Потреби самореалізації. Ознаки того, що ви на правильному шляху

А. Маслоу називав самовираження найвищим рівнем потреб людини. Він вважав: задовольняючи свою потребу у самовираженні, кожен вірить, що робить щось краще за інших. Для одного самовираження – це написання книги, для іншого – вирощування саду, для третього – виховання дитини тощо.

У 1977 р. А. Маслоу збільшив кількість рівнів у піраміді до 7 і змінив перелік потреб (рис. 3-3). Він запровадив такі важливі для розвиненого суспільства потреби, як пізнавальні (у тому числі пізнання самого себе, знання факторів ризику своєму здоров'ю тощо) та естетичні (чистота, краса та симетрія, оточуючі людину, що покращують настрій, підвищують якість життя) та т.п.

Безумовно, не кожна людина потребує реалізації потреб усіх 7 рівнів, на це впливають освіта, культура, соціальний статус. Так, один пацієнт прагне дізнатися про все, щоб залишитися здоровим, інший - все про своє захворювання, третього нічого не цікавить. Для багатьох людей у ​​нашому суспільстві важливо задовольнити свої естетичні потреби навіть у

Рис. 3-3.Ієрархія потреб людини за А. Маслоу (1977)

умовах медичного закладу: охайність медичного персоналу, нервовані постільні речі, чистота в палаті, їдальні, гарні меблі, стіни та підлоги можуть серйозно впливати на самопочуття пацієнта та його близьких.

На кожному рівні ієрархії пацієнт може мати одну або кілька незадоволених потреб.

Медична сестра, складаючи план догляду за пацієнтом, має допомогти йому реалізувати хоча б деякі з них.

ГЛАВА 4 СПІЛКУВАННЯ

Про класифікацію рівнів спілкування;

Про елементи ефективного спілкування;

Про характеристику каналів спілкування;

Про особливості формулювання відкритих та закритих питань;

Про прийоми ефективного вербального спілкування;

Про засоби ефективного невербального спілкування;

визначення поняття «зони комфорту»;

Про характеристику упевненої манери спілкування.

Поняття та терміни:

спілкування - 1) серія динамічних подій, що полягають у передачі інформації від відправника до отримувача; 2) складний, багатоплановий процес встановлення та розвитку контактів між людьми з метою здійснення спільної діяльності;

вербальне спілкування - процес передачі інформації під час спілкування від однієї особи до іншої за допомогою мови (усної чи письмової);

невербальне (безсловесне) спілкування - передача інформації за допомогою міміки, жестів, постави та пози без використання мови;

візуальний - зоровий;

комунікація - обмін інформацією між двома або більше людьми в усній чи письмовій формі або за допомогою невербальних прийомів;

відправник - людина, яка передає інформацію;

повідомлення - інформація, що надсилається відправником;

канал - спосіб відправлення повідомлення: усне мовлення, немовні компоненти (вираз обличчя, очей, міміка, жест, поза) чи письмово;

одержувач - людина, яка приймає повідомлення;

підтвердження - Сигнал, яким одержувач дає знати відправнику, що повідомлення отримано.

4.1. СПІЛКУВАННЯ В СЕСТРИНСЬКОМУ СПРАВІ

Значення психотерапевтичного впливу, можливого при ефективному спілкуванні, добре відомо, його результат іноді перевершує всі інші методи лікування. У зв'язку з цим спілкування - одне з важливих умінь, необхідних якісної діяльності медичної сестри. Навички спілкування необхідні для завоювання довіри пацієнта, його сім'ї, взаємодії з лікарями та іншими фахівцями, які беруть участь у лікувальному процесі. На власному досвіді багато хто знає, як часто люди не розуміють один одного. Навички ефективного спілкування допоможуть усунути цю проблему.

Основними принципами філософії сестринської справи є повага до життя, гідності та прав людини. Для того щоб розуміти людину і спілкуватися з нею, потрібні повага, віра в її значущість, цінність, унікальність, доброту, силу, здатність керувати своїми діями та право на це. Сестринська справа - це відповідальні дбайливі взаємини.

4.2. ТЕХНІКА СПІЛКУВАННЯ

Багато хто має досвід неефективного спілкування з іншими людьми. Якщо вас не розуміють, це дивує: «Я ж цілком чітко висловився! Чому мене не розуміють?

Однією з умов ефективного спілкування використання всіх його компонентів (рис. 4-1).

Чому люди іноді погано розуміють одне одного, навіть якщо використовуються всі 5 елементів ефективного спілкування?

По перше,нечітким може бути саме повідомлення. Наприклад, вимовлено надто тихим голосом, написано поганим почерком, містить незрозумілі терміни тощо.

По-друге,відправник може використовувати для передачі неправильний канал. Наприклад, людині, яка має проблеми зі слухом, передають великий обсяг інформації за допомогою усного мовлення, а людині, яка має проблеми із зором, дають письмову інструкцію, написану занадто дрібним почерком, і т.д.

По-третє,одержувач повідомлення не підтверджує, що інформацію їм отримано та зрозуміло саме так, як заплановано відправником. Наприклад, якщо на запитання медсестри: «Ви зрозуміли, як приймати призначені вам ліки?» - Пацієнт відповідає: «Так, я зрозумів», це не означає, що він дійсно зрозумів все правильно. В даному випадку, для того, щоб отримати підтвердження, що

Рис. 4-1.Елементи ефективного спілкування

повідомлення отримане та зрозуміле пацієнтом правильно, медична сестра повинна поставити кілька конкретних відкритих питань, наприклад: «Через час після їди Ви прийматимете ліки?»; «Чим Ви будете запивати ці ліки?» і т.п. У цьому випадку пацієнт переказав би повідомлення медичної сестри, як він його зрозумів.

Ефективне спілкування потребує ретельної підготовки, уважного ставлення до співрозмовника, взаємної готовності до спілкування. Часто люди, які мають схожі порушення зору, слуху, фізичної активності та ін, мають різні проблеми. Унікальність кожної людини виявляється через спілкування.

4.3. СПОСОБИ КОМУНІКАЦІЇ

Існують два способи передачі: вербальний (усна чи письмова мова) і невербальний (поза, жест, міміка тощо.). На рис. 4-2 представлені види вербальної та невербальної комунікації. Вибір способу передачі залежить від змісту повідомлення та індивідуальних якостей одержувача повідомлення. Наприклад, для сліпої людини можна використовувати усне мовлення, для глухого - як усне (багато глухих можуть читати по губах), і письмову (пам'ятка) мова. Часто передачі повідомлення одночасно використовують кілька каналів, наприклад усне мовлення супроводжується мімікою і жестами.

Вербальна комунікація передбачає два важливі елементи: зміст та форму висловлювання. Повідомлення має бути ясним та чітким.

Правильно ставлячи питання, можна зробити спілкування ефективнішим. Питання можуть бути закриті, на які можна відповісти однозначно «Так» або «Ні», і відкриті (спеціальні), на які можна отримати більш-менш детальну відповідь. Закриті питання починаються зі слів: «Ви можете..?», «Ви хочете..?», «Вам потрібно..?», «У Вас є..?» і т.п.

Відкриті питання починаються зі слів: «Скажіть мені..?», «Що..?», «Де..?», «Коли..?», «Чому..?» і т.п.

Неправильно поставлене запитання може зробити повідомлення неефективним. Так, навчаючи пацієнта якимось необхідним навичкам, на запитання: «Ви зрозуміли мене?», можна отримати відповідь: «Так», тоді як людина просто не хоче зізнатися, що вона не все зрозуміла. Якщо сказати: «Я хотіла б переконатися, що ви мене пра-

Рис. 4-2.Види комунікації

вільно зрозуміли», можна отримати підтвердження отриманого повідомлення.

Ефективність повідомлення можна підвищити, якщо:

Привернути увагу одержувача повідомлення (якщо людина чимось зайнята, а ваше повідомлення не є терміновим, краще на деякий час відкласти розмову з ним);

Говорити повільно, з гарною вимовою, простими короткими фразами;

Не зловживати спеціальною термінологією;

Змінювати швидкість і темпи мови при спілкуванні з конкретним пацієнтом: якщо медична сестра говорить надто повільно, то пацієнт може подумати, що вона недооцінює його можливості сприймати інформацію. Якщо медична сестра говорить надто швидко, пацієнт може подумати, що вона поспішає, і не захоче слухати далі;

Правильно вибирати час для спілкування: той, кому адресована інформація, повинен мати інтерес до розмови. Кращий час для спілкування - коли пацієнт сам ставить питання про свій стан, план догляду, сестринські втручання і т.д.;

Не розпочинати бесіду відразу після інформації лікаря про несприятливий результат або невиліковне захворювання;

Вибирати потрібну гучність: говорити так, щоби вас чули, але не кричати;

Гумор сприяє ефективному вербальному спілкуванню, але він має бути обережним, особливо при маніпуляціях, пов'язаних із особистою гігієною пацієнта. Під час догляду за ним медсестри можуть розповідати смішні випадки та використовувати гру слів, щоб викликати посмішку у пацієнта. Деякі зарубіжні дослідники зазначають, що гумор допомагає заспокоїти пацієнта, зняти напруження та біль, забезпечує емоційну підтримку та пом'якшує сприйняття хвороби;

Переконатися, що вас зрозуміли, ставлячи людині відкриті, а чи не закриті питання. Слід поставити запитання: «Як Ви готуватиметеся до обстеження?», але не «Ви зрозуміли, як готуватися до обстеження?» Пацієнт може на друге (закрите) питання сказати «Так», навіть якщо не зрозумів повідомлення.

Щоб переконатися, що вас правильно зрозуміли і оцінити відповідь співрозмовника, потрібно вміти слухати.

Для будь-якої людини важливо, щоб її слухали, коли вона щось говорить. І він отримує цьому підтвердження як через вербальні, і через невербальні канали спілкування, і навіть через вербальне мовчання.

Існує 3 елементи активного вислуховування: заохочувальні невербальні компоненти, що заохочують вербальні компоненти, мовчання.

До заохочуючим невербальним компонентамактивного вислуховування відносяться зоровий контакт, поза, що свідчить про увагу та готовність слухати, відстань між співрозмовниками, кивки головою та вираз обличчя.

До заохочуючих вербальних компонентівактивного слухання відносяться короткі вигуки, які показують, що його слова викликають інтерес.

Мовчанняможе служити дуже важливою паузою в розмові: воно дозволяє говорячому зібратися з думками у важкій ситуації, знайти слова, які відповідають почуттям, та обміркувати свою точку зору. Мовчання може бути незручним, якщо той, хто говорить, зачіпає важку тему, яку він не готовий обговорювати; можна піти назустріч співрозмовнику та змінити тему.

«Уміння слухати означає відкритість світові, думкам і почуттям інших людей, які відкрито виражені або мають на увазі. Вміння слухати - це пасивне сприйняття інформації, а активні, свідомі зусилля щодо формування участі до співрозмовнику. Для цього крім простого розуміння сенсу слів потрібні зосередженість, відсутність упередженості та зацікавлене ставлення до того, про що розповідається. Щоб бути хорошим слухачем, потрібно повністю зосередити свою увагу на іншій людині, а значить, придушити власні забобони, почуття заклопотаності та інші відволікаючі внутрішні та зовнішні фактори» .

Письмова (вербальна) комунікація є важливим для медичної сестри. Вона може бути ефективною, якщо врахувати такі рекомендації:

Пишіть акуратно (якщо у вас поганий почерк, пишіть друкованими літерами);

Вибирайте правильний розмір і колір літер (людині зі слабким зором пишіть блакитною або чорною ручкою друкованими літерами на білому папері);

Переконайтеся, що вся необхідна інформація включена в записку;

Вибирайте зрозумілі та прості слова;

Обов'язково підписуйте ваше повідомлення.

Ефективність письмової комунікації залежить від багатьох факторів:

Чи бачить написане;

Чи знає мову, якою написано повідомлення;

Чи розуміє написане.

У зв'язку з цим сестринському персоналу для ефективної письмової комунікації слід дотримуватись таких правил:

Будьте точні, називаючи час (ранок, вечір);

Будьте уважні (перевіряйте, чи увімкнули ви всю необхідну інформацію).

Невербальна комунікація здійснюється за допомогою символів, жестів, міміки, поз, дотику. Дослідниками встановлено, що 55% інформації під час бесіди сприймається її учасниками через вираз обличчя, пози та жести, 38% - через інтонацію та модуляцію голосу. Отже, лише 7% інформації передається усною мовою. Причому вважається, що за допомогою слів (вербальний канал) транслюється лише інформація, а невербальним каналом передається ставлення до співрозмовника.

Як правило, люди меншою мірою здатні свідомо контролювати канал невербального спілкування. Вивченням його займається нова наука – кінесіка. Дослідники кінесики довели, що усне мовлення контролювати легше, ніж мова міміки та жестів, оскільки невербальна інформація тісно пов'язана із психічним станом людини. Саме невербально люди висловлюють свій психічний стан.

Іноді все тіло людини бере участь у передачі повідомлення. Хода людини - теж спосіб передачі повідомлення та самовираження. Наприклад, людина, яка сміливо і впевнено входить до кімнати, демонструє або своє благополуччя, або гнів. Повільно входить демонструє стриманість, страх чи тривогу. У цих прикладах, щоб правильно зрозуміти повідомлення, потрібна додаткова інформація. Слід врахувати, що медичній сестрі часто доводиться доглядати пацієнтів, нездатними використовувати усне мовлення як канал спілкування, тому навичка невербального спілкування медичній сестрі необхідний.

Коли ви дивитеся на людину, то отримуєте багато інформації щодо виразу її обличчя, міміки, жестів. Наприклад, під час розмови медична сестра бачить, що пацієнтка склала руки і тісно притиснула їх до грудей. Це може означати, що вона дуже хвилюється чи засмучена. Отримуючи повідомлення у невербальний спосіб, медичний працівник повинен бути впевнений, що хворий зрозумів його правильно. В ситуації, що обговорюється, медична сестра може поставити запитання: «Ви чимось засмучені?»

Міміка людини є дуже багатим джерелом інформації про її емоційний стан. Усі люди незалежно від національності та культури, в якій вони виросли, майже однаково розуміють емоційний стан, виражений мімікою на обличчі співрозмовника. Наприклад, коли людина страждає, її рот закритий, куточки рота опущені, очі звужені, тьмяні, брови зсунуті до перенісся, зовнішні куточки брів піднято вгору, на лобі та переніссі вертикальні складки, обличчя застигло.

Психологи вважають, що обличчя людини – своєрідний центр прийому та передачі соціальних сигналів. Загальновідомо, що міміка надає людині індивідуального вигляду. Як відзначають багато хто, найвиразніше в особі - очі. Про це свідчать і багато приказок і фраз: «читати душу по очах», «блискати очима», «пожирати поглядом», «ховати очі» тощо. Погляд людини доповнює те, що недоведено словами і жестами, і найчастіше саме погляд надає справжнє значення сказаної фразі. Виразний погляд здатний передати сенс як сказаного, а й недомовленого чи невисловленого. У деяких випадках поглядом можна сказати більше ніж словами. Отже, погляд «очі у вічі» - найважливіший канал невербального спілкування. Погляд запускає та підтримує спілкування на всіх його етапах; значимість його особливо зростає при довірчому спілкуванні «очі в очі».

Візуальний контакт свідчить про схильність до спілкування. За допомогою очей передаються найточніші сигнали про стан людини, оскільки розширення чи звуження зіниць не піддається свідомому контролю. Наприклад, якщо людина збуджена, її зіниці вчетверо більше, ніж зазвичай, а якщо вона сердиться, зіниці звужуються.

Особа досить довго зберігає стійкий вираз (сумне, байдуже, зле, добре і т.п.). Причому центром, що дозволяє співрозмовнику визначити вираз обличчя, є очі. За даними досліджень, понад 50% часу спілкування співрозмовники дивляться у вічі одне одному.

У мові жестів велику роль відіграють руки, причому не тільки коли той, хто говорить, показує руками форму предмета, що обговорюється, вказує напрям або коментує якусь подію. Руки передають та емоційний стан. Так, занепокоєння може виявлятися безперервним рухом рук, тремтінням пальців тощо.

Одним із важливих аспектів невербальної комунікації є зовнішній вигляд медичної сестри. Якщо вона одягнена професійно, пацієнт більше довірятиме їй. Звичайно, у різних країнах залежно від рівня економічного розвитку, культури та релігії у суспільства складаються певні очікування та вимоги як до сестринської справи в цілому, так і до зовнішнього вигляду медичної сестри. Навіть в одній країні кожен пацієнт має власне, наперед складене уявлення про медичну сестру.

Вираз обличчя медичної сестри значно впливає ефективність спілкування з пацієнтом. Пацієнти дивляться, як правило, на вираз обличчя медсестри, коли вона робить перев'язку, відповідає на питання про тяжкість та прогноз захворювання. У зв'язку з цим слід навчитися контролювати вираз своєї особи, особливо у випадках, які викликають неприємні емоції, щоб пом'якшити почуття страху у пацієнта.

Положення тіла пацієнта, його рухи свідчать як про фізичний, так і про емоційний його стан.

Вербальна та невербальна комунікації можуть існувати одночасно. Наприклад, бесіда (вербальне спілкування) може супроводжуватися посмішкою, жестами, плачем тощо. (Невербальна інформація). У цьому слід зазначити, що сприйняття повідомлення великою мірою залежить від невербальної інформації. Вміння «читати» невербальне повідомлення допоможе медичній сестрі зрозуміти справжні почуття, настрій та проблеми пацієнта. Наприклад, якщо

пацієнт каже медсестрі, що в нього все гаразд і його нічого не турбує, але при цьому він не дивиться в очі, сидить, міцно стиснувши руки в кулаки, медична сестра має побачити позу недовіри, переляку, розгубленості і, звичайно, не залишити такого пацієнта без допомоги.

На процес спілкування багато в чому впливають попередній досвід людини та її пам'ять. Кожен, хто бере участь у спілкуванні, привносить у розмову свою позицію та переконання.

Хоча обидва способи комунікації (вербальна і невербальна) і взаємодоповнюють, багато дослідників вважають, що невербальні сигнали використовуються більш ефективно, особливо коли потрібно передати емоційний стан людини. З іншого боку, вербальне спілкування – звичайний засіб передачі фактичної інформації. Ефективність вербального спілкування багато в чому залежить від уміння думати, говорити, слухати, читати та писати.

Невербальні способи - дотик рукою до плеча, поплескування по спині або обійми - дозволяють медичній сестрі повідомити людину про прихильність до неї, емоційну підтримку, схвалення, співпереживання.

Фахівці сестринської справи свідчать, що майстерність оцінки стану пацієнта базується на багатьох навичках безсловесного (невербального) спілкування, зокрема на дотику. Дотик часто справді заспокоює людей за сильних душевних страждань. Однак потрібно бути дуже уважним щодо фізичних контактів, оскільки в деяких культурах дотики та близькі контакти зі сторонніми людьми можуть бути неприйнятними. Медсестрі слід враховувати, що спілкування буде успішнішим, якщо воно відбувається у зоні комфорту (рис. 4-3).

У кожної людини розмір зон свого комфорту. Як правило, людина не думає про зону комфорту або розмір особистого простору навколо нього, поки хтось не вторгнеться в цю зону. Людина одразу ж почувається некомфортно і, якщо є можливість, робить крок назад, щоб відновити комфортний простір навколо себе. Дискомфорт, який з'являється в людини, якщо хтось потрапив до його особистого простору, може бути пов'язаний з поняттями інтимності, загрози, переваги. Людина допускає у свій особистий простір лише близьких йому людей та друзів. Так, у більшості людей розмір особистої зони 0,45-1,2 м.

Рис. 4-3.Зони комфорту

ло, комфортне спілкування можливе на відстані 1 м. Зазвичай ця відстань регулюється нормами культури. У той самий час і під час тих чи інших процедур медична сестра вторгається у особисту, а й у інтимну (16-45 див) і надинтимную (0-15 див) зону. Медична сестра, знаючи та розуміючи труднощі, які при цьому може відчувати пацієнт, має бути особливо уважною та делікатною. Наприклад, розмір комфортної зони медичної сестри дозволяє їй стояти близько до інших людей, але вони відчувають при цьому незручність і відсуваються, оскільки розмір їхньої комфортної зони може бути меншим. І навпаки, медична сестра може почуватися комфортно тільки в тому випадку, якщо навколо неї великий простір, а людина думає при цьому, що вона їй неприємна і тому вона стоїть (сидить) так далеко від неї.

Потрібно пам'ятати про те, що часто медичні працівники настільки звикають до спілкування з людьми в різних ситуаціях, у тому числі коли пацієнти роздягнуті, що їхнє сприйняття дискомфорту людей та їхнє замішання в таких ситуаціях притуплюється. У зв'язку з цим потрібно уважно ставитись до зони комфорту кожного і знаходити взаємоприйнятну для сестри та пацієнта відстань.

Потрібно бути дуже уважним до прояву пацієнтом та/або його близькими відчуття дискомфорту, пов'язаного із вторгненням у зону комфорту.

4.4. ВПЕВНЕНА МАНЕРА СПІЛКУВАННЯ

Незалежно від того, який канал спілкування використовує людина, він повинен прагнути того, щоб задумане їм повідомлення передавалося найточніше. Цьому сприяє певна манера спілкування. Якщо повідомлення передано твердо та впевнено, ймовірність того, що одержувач повідомлення погодиться з ним, зростає. Деякі люди плутають впевнену манеру спілкування з агресивністю та грубістю, тому слід використовувати її вибірково і завжди думати про те, як це сприймуть.

У тих випадках, коли людина поводиться агресивно (не плутати з впевненою поведінкою!) стосовно медсестри, скористайтеся такими рекомендаціями:

Не слід сприймати чиюсь агресивну поведінку як особисту образу; найчастіше люди виплескують свої негативні емоції на тих, кого найчастіше бачать, навіть якщо їх засмутив хтось інший;

Потрібно глибоко подихати: зробити глибокий вдих і порахувати вголос, доки настане заспокоєння;

Можна вийти з кімнати, якщо є побоювання сказати чи зробити щось неприємне (звичайно, це можна зробити лише в тому випадку, якщо пацієнт перебуває у безпеці);

Можна зробити перерву, здійснивши невелику прогулянку, випивши ковток води;

Можна розповісти про те, що сталося тому, хто користується вашою повагою;

Слід знову поговорити з людиною, яка виявила неповагу до сестри: дати зрозуміти, що сестра все одно продовжуватиме виконувати свої обов'язки.

Медичному персоналу дуже важливо залишати канали спілкування відкритими (дивитися, слухати) навіть у випадках, коли отримане повідомлення викликає відчуття незручності.

Зробити паузу на кілька секунд, щоб заспокоїтись, перестати думати про свої почуття та сконцентруватися на повідомленні співрозмовника;

Виявити інтерес до співрозмовника, використовуючи міміку, жест, дотик; якщо людина відчує зацікавленість медсестри, то ця мовчазна підтримка може бути ефективнішою за будь-які слова;

Знову запросити людину до розмови, запитавши: «Як Ви почуваєтеся?», «Ви впевнені, що Вам зараз краще побути одному?» Іноді можна повторити повідомлення співрозмовника своїми словами: «Ви справді сумуєте за сім'єю?»;

Просто слухати співрозмовника, оскільки іноді це єдине, що потрібне людині. Якщо медична сестра вважає, що пацієнт потребує відповіді на запитання, а вона не може цього зробити, слід знайти того, хто відповість на запитання;

Говорити про свої переживання, про непорозуміння з іншою людиною, що користується довірою медичної сестри.

4.5. СПІЛКУВАННЯ - НЕВІД'ЄМНИЙ КОМПОНЕНТ СЕСТРИНСЬКОЇ СПРАВИ

Практика сестринського справи, що склалася в Росії протягом багатьох десятиліть, була переважно пов'язана з виконанням тих чи інших процедур, що не вимагають від медичної сестри вміння спілкуватися. Реформа сестринської справи, в рамках якої передбачається розширення функцій сестринського персоналу, робить необхідною умовою успішної професійної діяльності вміння ефективно спілкуватися, оскільки інформація про наявні у пацієнта проблеми, а також оцінка її результатів передбачає активне обговорення всіх питань з пацієнтом. Зокрема, це стосується консультування пацієнтів (у тому числі батьків маленьких дітей та родичів хворих похилого віку) з питань, пов'язаних із збереженням (підтримкою) здоров'я.

Людина повинна захотіти розповісти про свої проблеми зі здоров'ям медсестри, яка має вміти її вислухати та зрозуміти.

ГЛАВА 5 НАВЧАННЯ В СЕСТРИНСЬКОМУ СПРАВІ

Прочитавши цей розділ, Ви дізнаєтесь:

Про сферу навчання пацієнтів;

Про умови ефективності навчання;

Про засоби оцінки вихідного рівня знань;

Про методи планування та реалізації плану навчання;

Про методи оцінки результатів навчання.

Поняття та терміни:

навченість - індивідуальні показники швидкості та якості засвоєння людиною знань, умінь та навичок у процесі навчання;

повсякденна діяльність - діяльність, що виконується пацієнтом протягом звичайного дня: прийом їжі, одягання, купання, чищення зубів, упорядкування тощо;

сфери навчання - області, в яких відбувається процес навчання: пізнавальна, емоційна та психомоторна;

мета навчання - Заява про те, що людина має намір зробити, щоб досягти певного результату. Мета повинна відповідати можливостям людини та не суперечити її внутрішнім цінностям.

5.1. НАВЧАННЯ - ОДНА ІЗ ФУНКЦІЙ СЕСТРИНСЬКОЇ СПРАВИ

Навчання у сестринській справі пацієнтів та/або їх близьких - процес безперервний, який часто відбувається неформально, під час бесід або спостереження за тими чи іншими діями іншої людини. Кожен пацієнт має право отримувати інформацію про своє захворювання або травму, стан здоров'я, прогноз захворювання. Медичні сестри, навчаючи людей різного віку, знаючи фактори ризику захворювань для кожного вікового періоду, допомагають людям дізнаватися, як їм змінити свою поведінку, щоб зберегти власне здоров'я, здоров'я своїх дітей та близьких або підтримати його на максимально можливому рівні.

Важливою функцією сестринського персоналу є навчання пацієнтів, членів їх сімей з питань, що стосуються їхнього здоров'я. В одних випадках це навчання конкретним навичкам самодогляду або догляду за дитиною або дорослою, в інших - підготовка до того чи іншого дослідження, навчання прийому лікарських засобів (наприклад, техніки введення інсуліну), в третіх - раціонального (дієтичного) харчування, адекватного фізичного навантаження та т.п. Навчаючи пацієнтів, медична сестра допомагає їм адаптуватися до свого стану, щоб зберегти максимально можливий для них комфортний рівень життя, або пояснює, як їм змінити спосіб життя, щоб зменшити чи унеможливити вплив факторів ризику захворювань.

Навчання може протікати у формальній обстановці (в лікувальній установі або вдома у пацієнта), коли медична сестра навчає пацієнта новим прийомам виконання повсякденних дій (умивання, ходьба тощо), або у неформальній, коли медична сестра при виконанні своїх повсякденних обов'язків розмовляє з людиною про хвилюючі її проблеми (наприклад, як уберегти себе від ВІЛ-інфекції, як уберегти дитину від травми), надаючи інформацію, необхідну для дотримання здорового способу життя.

У деяких випадках медична сестра допомагає пацієнтові закріпити навички, отримані ним у іншого фахівця (наприклад, комплекс вправ лікувальної фізкультури для кінцівок або дихальна гімнастика).

5.2. СФЕРИ НАВЧАННЯ

Навчання відбувається у трьох сферах.

Пізнавальна сфера- людина дізнається і розуміє нові факти, аналізує інформацію, відрізняючи важливу інформацію від значення, що не має. Наприклад, людина дізнається про фактори ризику захворювань людей її віку, або про компоненти їжі, в яких містяться необхідні для раціонального харчування елементи, або про небезпеку, яку він наражає на себе через неправильну поведінку.

Емоційна (чуттєва) сфера- людина, отримавши інформацію, змінює свою поведінку, висловлюючи це почуттями, думками, думкою та оцінкою якихось факторів; людина активно слухає та реагує на нову інформацію, як вербально, так і невербально. Наприклад, людина зменшує кількість сигарет, що викурюються, споживання алкоголю, або вживає в їжу необхідну для його віку кількість злакових продуктів, білка тощо, або припиняє носити взуття, що представляє для нього небезпеку при ходьбі, пристібається в автомобілі ременем безпеки, перевозить дитину в машині лише на задньому сидінні і т.д.

Психомоторна сфера- людина опановує вміннями завдяки розумовій та м'язовій діяльності; навчається нових типів пересування (наприклад, ходьба з палицею); упевнено виконує необхідні дії; психологічно, фізично та емоційно готовий виконати дії, пов'язані з повсякденною діяльністю.

5.3. УМОВИ ЕФЕКТИВНОСТІ НАВЧАННЯ

Ефективність навчання пацієнта та/або його близьких, тобто. те, чого вони навчаються і як вони це роблять, визначається безліччю факторів.

Один із факторів - вихідні знання,вже наявні у пацієнта. Наприклад, якщо людина, якій у зв'язку з її захворюванням потрібно змінити звичайну для нього дієту та фізичну активність, вже має уявлення про нову дієту та режим активності, її навчання буде більш успішним. У той же час, якщо наявна у нього інформація не співпаде з новою, яку йому повідомляє медсестра, навчання може бути менш ефективним.

Наступним фактором, від якого також залежить ефективність навчання, є думкаабо ставлення людинихтось, що йому необхідно знати і в подальшому змінити. Наприклад, якщо чоловік вважає, що приготування їжі – це виключно жіноча справа, йому важко буде вивчати та сприймати інформацію, пов'язану з плануванням дієти.

Попередній досвід людинитакож впливає на засвоєння нової інформації. Наприклад, якщо жінка, яка має надмірну масу тіла, кілька разів уже робила спроби схуднути, їй важко буде знову змінити свою поведінку, щоб спробувати досягти успіху. Однак якщо ці спроби були успішними і вона почувала себе при цьому бадьоріше, значно легше навчити її правильно харчуватися та виконувати адекватне фізичне навантаження.

Навчання пацієнтів та членів їх сімей ефективно за таких умов:

Наявність чіткої мети та мотивації до отримання знань;

Доброзичливе ставлення сестри до учнів (пацієнтів та членів їхніх сімей);

Створення асоціативного зв'язку між новою інформацією та їх минулим досвідом та знаннями;

Обов'язкове практичне відпрацювання отриманих знань.

Учні краще розуміють та запам'ятовують інформацію, якщо сестра:

Використовує техніку ефективного спілкування;

Вислуховує все, що їй говорять або про що її питають;

Належить до них терпляче;

Хвалить за успіхи у навчанні;

Робить перерву, якщо вони погано почуваються або чимось засмучені.

Щоб навчання було ефективним, слід враховувати три фактори: бажання та готовність до навчання; здатність до навчання; навколишнє оточення.

Бажання та готовність до навчаннязалежать, по-перше, від пізнавальних здібностей того, хто навчається, що дозволяють йому зосередитися і зрозуміти новий матеріал, по-друге, від уваги. Якщо людина не здатна зосередитися, то навчання має бути відкладене або скасоване. Занепокоєння, біль, втома, голод, спрага, сонливість - все це заважає процесу навчання і вимагає від цього.

стри особливих навичок. Плануючи навчання, медична сестра має оцінити бажання та готовність пацієнта до навчання.

Здатність до навчаннязалежить від стадії та рівня розвитку людини (дитина, доросла, старенька і т.д.). Перш ніж розпочинати навчання, медична сестра повинна оцінити рівень розвитку пізнавальних здібностей людини та вибрати відповідний їй спосіб навчання. Важливими критеріями оцінки здатності до навчання є вік людини, її фізичний стан (слабкість, виснаження тощо), у якому навчання може бути неможливим чи неефективним, схильність до спілкування, обсяг рухів, ступінь рухливості тощо.

Навколишня обстановкатакож одна із важливих умов успішного навчання. Починаючи навчання, медична сестра повинна визначити оптимальну кількість учнів (групове навчання не завжди ефективно), оцінити необхідність їх на самоті, температуру повітря, освітлення, шум, вентиляцію, наявність меблів.

5.4. ПРОЦЕС НАВЧАННЯ

Навчання пацієнта та/або його близьких ефективно, якщо медична сестра знає та розуміє значущість кожного етапу навчання (навчального процесу) (рис. 5-1). Ці етапи такі:

Оцінка вихідного рівня знань та умінь пацієнта та/або його родичів;

Визначення цілей, планування змісту, методів та сфери навчання;

Реалізація плану навчання;

Оцінка результатів навчання.

Зробила виключно важливий внесок у розуміння того, що є основою прагнення людей до роботи. Керівники різних рангів стали усвідомлювати, що мотивація людей визначається широким спектром потреб. З ієрархічного характеру мотиваційного впливу потреб керівника випливають цілком конкретні практичні висновки.

Фізіологічні потреби.

До цієї групи потреб ставляться потреби у їжі, воді, повітрі, притулок тощо., тобто. ті потреби, які людина має задовольняти, щоб виживати, щоб підтримувати організм у життєдіяльному стані. Ці потреби значною мірою пов'язані з підтримкою фізіологічних процесів і породжені фізіологією людини.

Люди, які працюють в основному через необхідність задоволення потреб цієї групи, мало цікавляться змістом роботи, вони концентрують свою увагу на оплаті, а також на умовах праці, зручності на робочому місці, можливості уникати втоми і т.п. Для управління такими людьми необхідно, щоб мінімум зарплати забезпечував виживання і робочі умови не надто обтяжували існування.

Потреби безпеки.

Потреби цієї групи пов'язані з прагненням і бажанням людей перебувати у стабільному та безпечному стані, що захищає від страху, болю, хвороб та інших страждань, які можуть принести життя людині. Люди, що відчувають потреби цього роду, прагнуть уникати хвилюючих ситуацій, люблять порядок, чіткі правила, ясні структури. Вони оцінюють свою роботу, насамперед, з погляду забезпечення ним стабільного існування у майбутньому. Для людини, що перебуває під впливом цих потреб, важливі гарантії роботи, пенсійне забезпечення, гарантія медичного обслуговування.

Люди, які мають ці потреби, прагнуть застрахуватися в прямому і переносному сенсі від можливості несприятливих подій і змін, створюючи страховий потенціал, зокрема, за рахунок навчання та освіти. Люди із загостреною потребою безпеки прагнуть уникати ризику, внутрішньо опираються змінам та перетворенням. Для управління такого роду людьми слід створювати ясну та надійну систему соціального страхування, застосовувати ясні та справедливі правила регулювання їх діяльності, оплачувати працю вище за прожитковий рівень, не залучати їх до прийняття ризикованих рішень та здійснення дій, пов'язаних з ризиком та змінами.

Потреби власності та причетності (соціальні потреби).

Людина прагне участі у спільних діях, хоче дружби, любові, бути членом якихось об'єднань людей, брати участь у громадських заходах тощо. Всі ці прагнення становлять групу потреб власності та причетності. Якщо для людини ця потреба є провідною, вона дивиться на свою роботу, по-перше, як на приналежність до колективу і, по-друге, як на можливість встановити гарні та дружні відносини зі своїми колегами.

По відношенню до таких працівників керівництво має носити форму дружнього партнерства, для таких людей треба створювати умови для спілкування на роботі. Хороший результат дають групова форма організації праці, групові заходи, що виходять за рамки роботи, а також нагадування працівникам про те, що їх цінують колеги по роботі.

Потреби визнання та самоствердження, у повазі.

Ця група потреб відображає бажання людей бути компетентними, сильними, здатними, впевненими в собі, а також бажання людей, щоб оточуючі визнавали їх такими і поважали їх за це. Люди з сильно впливає ними цією потребою прагнуть лідерського становищу чи становища визнаного авторитета під час вирішення завдань. При управлінні даними людьми треба використовувати різні форми вираження визнання їх заслуг. Для цього корисними можуть бути присвоєння титулів і звань, висвітлення в пресі їх дій, згадка керівництвом у публічних виступах їх заслуг, вручення різноманітних почесних нагород тощо.

Потреби самовираження, самореалізації.

Дана група об'єднує потреби, що виражаються в прагненні людини до найбільш повного використання своїх знань, здібностей, умінь і навичок. Дані потреби набагато більшою мірою, ніж потреби інших груп, носять індивідуальний характер. Це потреби людини у творчості у сенсі цього терміну. Люди з цією потребою відкриті до сприйняття себе і оточення, творчі і незалежні. При управлінні людьми даного роду треба прагнути давати їм оригінальні завдання, що дозволяють втілювати в життя здібності, надавати більшу свободу у виборі засобів вирішення завдань і залучати до роботи, що вимагає винахідливості та творчості.

Теорія ієрархічного побудови потреб Маслоу дає відповіді питання, яка природа тих чи інших потреб. Основна задача цієї теорії, схоже, полягає в прагненні показати, як ті чи інші потреби можуть впливати на мотивацію людини до діяльності і як, знаючи про певну динаміку дії потреб на мотивацію людини, впливати на людину, надаючи їй можливості задовольняти свої потреби -Ределенным чином.

Концепція Маслоу дуже вплинула на розвиток теорії та практики сучасного управління. Однак життя показало, що в концепції є низка дуже вразливих моментів.

По перше,потреби по-різному виявляються залежно від багатьох ситуаційних чинників (зміст роботи, становище у створенні, вік, стать і т.д.).

По-друге,не обов'язково спостерігається жорстке слідування однієї групи потреб за іншою, як це представлено в піра-міді Маслоу.

По-третє,задоволення верхньої групи потреб необов'язково призводить до ослаблення їхнього впливу на мотивацію. Мас-лоу вважав, що винятком із цього правила є потреба самовираження, яка може не слабшати, а навіть посилювати свою дію на мотивацію в міру її задоволення. Практика показує, як і потреба визнання і самовираження також може надавати посилюючу дію на мотивацію у процесі задоволення.

Клейтон Алдерфер (Alderfer, 1969, 1972) запропонував теорію мотивації праці, засновану на ієрархії потреб по Маслоу, але з деякими важливими змінами. Вихідним становищем цієї теорії є гіпотеза про існування трьох груп потреб, перерахованих у порядку від найменш конкретних (базових). Ці потреби - у існуванні («С»), взаємозв'язків чи відносинах з іншими людьми («В») і зростанні («Р»), тому деякі вітчизняні автори позначають її як теорію СЗР Алдерфера.

У зарубіжній літературі ця теорія позначається абревіатурою ERG, де Е (existence) - потреби у існуванні; R (relatedness) - потреби у відносинах з іншими людьми; G (growth) - потреби у зростанні.

Потреби існування (Existence), до яких належать основні фізіологічні потреби, і навіть потреба у особистої безпеки;

Потреби зв'язку (Relatedness), включаючи потреби колективної безпеки, спілкування, приналежності до якоїсь групи та причетності до якоїсь справи, громадського визнання;

Потреби зростання (Growth), тобто потреби в офіційному визнанні, самоствердженні та самовдосконаленні.

Таким чином, хоча потреби по Алдерферу також розташовуються ієрархічно, між цією теорією та теорією Маслоу існує істотна відмінність: Алдерфер вважав, що рух може йти у двох напрямках (вгору, якщо задоволена потреба нижнього рівня, і вниз, якщо не задовольняється потреба вищого рівня) .). Процес руху нагору за рівнями є процесом задоволення потреб, а процес руху вниз - процесом фрустрації, тобто поразки у прагненні задовольнити потребу.

Наявність двох напрямів руху на задоволенні потреб відкриває додаткові можливості мотивування людей організації. Якщо, наприклад, в організації немає достатніх ресурсів задоволення потреби людини у зростанні, може з підвищеним інтересом переключитися потреба зв'язку. У разі організація зможе надати йому змогу задоволення саме цієї потреби, цим, збільшуючи потенціал мотивування конкретного працівника.

Отже, теорія Алдерфера відкриває для менеджерів нові варіанти пошуку ефективних форм мотивування, що співвідносяться з нижчим рівнем потреб, якщо немає умов задоволення потреб вищого рівня.

У літературі з психології праці та індустріально-організаційної психології досі можна знайти звіти про наукові дослідження, засновані на цій теорії. Однак, її спіткала доля інших теорій, в основі яких лежить ієрархія потреб по Маслоу, - надто важко знайти дані, які могли б служити підтвердженням будь-якої з них.

Розроблена Фредеріком Герцбергом (Herzberg, 1966) двофакторна (мотиваційно – гігієнічна) теорія мотиваціїтакож походить від ієрархічної моделі Маслоу.

Зазвичай вважається, що задоволеність людини своїми діями, своїм станом, оточенням і незадоволеність цим є двома полюсами, протилежностями, між якими може бути стан і настрій людини. Залежно від того, як здійснюється вплив, мотивування людини, її настрій може переходити з одного стану в інший, людина може ставати то більш задоволеною, то більш незадоволеною. Але виявляється, не все виглядає однозначно.

На стику 50-60-х років. Фредерік Герцберг разом із низкою його колег провів дослідження, що стосується з'ясування те, які чинники, надають мотивуючий і демотивуючий вплив на поведінка людини, викликають його задоволеність чи незадоволеність. Висновок, який він зробив на основі цих досліджень, виявився виключно оригінальним.

Тео-рія Герцберга була створена на ос-но-ві даних ін-тер-в'ю, взятих на різних робочих місцях, в різних про -фес-сіо-наль-них груп-пах і в різн-них кра-нах. Респондентів про-си-ли опи-сати си-туа-ції, в ко-то-рих вони чув-ст-во-ва-ли пов-не удов-ле-тво-ре-ня або, на-о-рот , не-удов-ле-тво-ре-ня від ра-бо-ти. Вивчаючи со-б-ран-ний ма-те-рі-ал, Герц-берг при-йшов до ви-во-ду, що невдов-ле-тво-рен-ність і-удов-ле-тво-рен -ність ра-бо-тої ви-зи-ва-ють-ся роз-лич-ни-ми фак-то-ра-ми.

На незадоволеність роботою впливають:

Спосіб та стиль управління;

Політика організації та адміністрація;

Умови праці;

міжособистісні відносини на робочому місці;

Заробіток;

Невпевненість у стабільності роботи;

Вплив роботи на особисте життя.

На удов-ле-тво-рен-ність ра-бо-той впливають:

Дос-ти-же-ня (ква-лі-фі-ка-ція) і визнання ус-пе-ха;

Ра-бо-та як та-ко-ва (ін-те-рес до ра-бо-ті і за-да-ня);

відповідальність;

Підвищення по службі;

Можливість професійного зростання.

Першу групу факторів Герцберг назвав факторами гігієни (гігієнічними факторами). Тут термін "гігієна" вживається в його медичному значенні - гігієна як попередження, запобігання хворобі, а не її лікування. Ці чинники пов'язані із самовираженням особистості, її внутрішніми потребами, і навіть із довкіллям, у якій здійснюється сама робота. Самі собою гігієнічні чинники не викликають задоволеності, та їх погіршення породжує незадоволеність працею.

При поліпшенні факторів гігієни незадоволеність не відчувається, але коли таке поліпшення сприймається співробітниками як природне, зрозуміле, то немає і задоволеності. До гігієнічних факторів відносяться: безпека на робочому місці, умови праці (шум, освітленість, комфорт), відносини з колегами, начальством та підлеглими, моральний клімат в організації, статус, правила, розпорядок та режим роботи, якість контролю з боку керівництва та ін.

Другу групу чинників становлять мотиватори, безпосередньо викликають радість, високий рівень мотивації і трудових досягнень і тісно пов'язані з характером і сутністю самої роботи. До мотиваторів належать: досягнення цілей, визнання, зміст праці, можливості особистої самореалізації, робота як така, відповідальність та інші чинники.

На думку Герцберга, посиленню мотивації праці можуть сприяти ті умови, які дозволяють людям задовольняти потреби вищого рівня - потреби у визнання і самоактуалізації. Щоб працівники не пішли з організації, вона повинна надати їм можливість задовольнити через роботу потреби нижчих рівнів, проте наявність можливості задоволення цих потреб не впливає на мотивацію праці. Одним із найпарадоксальніших висновків, який був зроблений Герцбергом з аналізів факторів здоров'я, став висновок про те, що заробітна плата не є мотивуючим фактором.

На думку автора теорії, 69% причин, що визначають розчарованість персоналу у своїй роботі, належать до групи гігієнічних факторів, у той час як 81% умов, що впливають на задоволеність роботою, безпосередньо пов'язані зі змістом праці працівників. Крім того, Герцберг припустив наявність сильної кореляції між задоволенням від роботи та продуктивністю праці.

На основі розробленої ним концепції двох факторів Герцберг зробив висновок про те, що за наявності у працівників почуття незадоволеності, менеджер повинен звертати першорядну увагу на ті фактори, які викликають незадоволеність, і робити все для того, щоб усунути цю незадоволеність. Після того, як досягнутий стан відсутності незадоволеності, намагатися мотивувати працівників за допомогою факторів здоров'я — практично непотрібна справа. Тому після цього менеджер повинен сконцентрувати увагу на приведенні в дію мотивуючих факторів та намагатися добиватися високих результатів праці через механізм досягнення працівниками стану задоволеності.

Теорія Герцберга протягом кількох років після появи стимулювала значну кількість досліджень мотивації праці. Сама по собі ця теорія не особливо добре витримала строгу емпіричну перевірку, але базова дихотомія мотивуючих та гігієнічних факторів лежить в основі найбільш значущого в даний час теоретичного положення про психологічний, або мотиваційний підхід до планування роботи.

Теорія набутих потреб Мак-Клелланда.

Існує гіпотеза, що потреба у досягненнях виникає у вигляді навчання і розвивається (чи розвивається) у дитинстві. Згідно з теорією Девіда Мак-Клелланда (McClelland, 1961), люди, які мають потребу в досягненнях, працюють старанніше, ніж люди, які не мають такої потреби. Унікальною особливістю теорії мотивації праці, заснованої на оцінці потреби у досягненнях, є гіпотеза про те, що у людей з низьким рівнем цієї потреби її можна розвинути шляхом навчання. Крім того, вона може розвинутись і в контексті трудової діяльності, коли люди безпосередньо відчувають усі переваги, пов'язані із досягненнями.

Теорія потреби у досягненнях виявилася успішнішою, ніж теорії потреб, засновані на гіпотезі Маслоу. Ймовірно, між рівнем потреби у досягненнях та певними видами трудової поведінки дійсно існує зв'язок, і в цій галузі продовжуються дослідження. Цю теорію відрізняє ідея про те, що люди певною мірою вибіркові у своїй активності і ґрунтуються при цьому на своїх уявленнях про ймовірність успіху в будь-якій даній ситуації, а також припущення, що рівень потреби у досягненнях можна підвищити за допомогою навчання.

Не заперечуючи значущість попередніх теорій та їх висновків про важливість біологічних та інших “базисних” потреб у мотивації працівників, автор вважав, що їх задоволення вже вирішено (особливо в економічно розвинених країнах) і спробував виявити найважливіші серед вторинних потреб, які актуалізуються за умови достатньої матеріальної забезпеченості. Згідно з його твердженням, потреби вищих рівнів набуваються під впливом життєвих обставин, досвіду та навчання, у зв'язку з чим дана теорія отримала назву теорії набутих потреб.

Мак-Клеланд вважав, що будь-яка організація надає працівникові реалізувати три потреби найвищого рівня:

Потреба причетності (співучасті) - прагнення до дружніх відносин з оточуючими, спілкування, роботи з людьми;

Потреба успіху (досягнень) - прагнення самостійно ставити і досягати мети ефективніше, ніж раніше;

Потреба влади - одні люди бажають панувати заради влади, інші – задля досягнення цілей.

Потреба причетності (співучасті).

Люди з високою потребою співучасті намагаються встановлювати та підтримувати добрі стосунки, прагнуть отримати схвалення та підтримку з боку оточуючих, стурбовані тим, як про них думають інші. Для них дуже важливим є той факт, що вони потрібні комусь, що їхні друзі та колеги не байдужі до них та їхніх дій.

Індивіди з високою потребою співучасті вважають за краще займати в організації такі позиції і виконувати таку роботу, які дозволяють їм перебувати в активній взаємодії з людьми, як зі своїми колегами, так і з клієнтами. Для успішної організації роботи таких членів колективу необхідно створювати умови, що дозволяють їм регулярно отримувати інформацію про реакцію оточуючих на їх дії, а також надають їм можливість активної взаємодії з досить широким колом людей.

Керівництво організації має регулярно оцінювати рівень даної потреби у підлеглих їм співробітників, щоб правильно і своєчасно вносити коригування в організацію їх роботи з урахуванням можливої ​​зміни в окремих співробітників рівня потреби співучасті. Природно, аналіз рівня потреби співучасті повинен оцінюватися і при прийомі людини в організацію.

Потреба успіху (досягнень).

Люди з високим рівнем потреби досягнення вважають за краще самостійно ставити свої цілі. При цьому вони зазвичай вибирають помірно складні цілі та завдання, виходячи з того, чого вони можуть досягти і що вони можуть зробити. Люди з вираженою потребою досягнення схильні робити помірковано ризиковані рішення та очікують негайного зворотного зв'язку від здійснених ними дій та прийнятих рішень. Їм подобається приймати рішення та відповідати за вирішення завдання, вони одержимі тими завданнями, які вирішують, і легко беруть він персональну відповідальність.

Виходячи з перелічених вище характеристик, можна сказати, що члени організації, що мають високу потребу досягнення, готові братися за роботу, що несе в собі елементи виклику, що дозволяє їм самостійно ставити цілі. Однак при цьому дуже важко займатися тією роботою, у якої немає ясного і відчутного результату, що настає досить швидко.

Вони можуть з ентузіазмом і весь час займатися розв'язанням задачі, але їм постійно потрібно отримувати результат. Важливо відзначити, що якість результату, а також якість їхньої роботи не обов'язково є найвищими. Люди з цією потребою багато і охоче працюють, але не дуже люблять ділитися роботою з іншими. Спільно отриманий результат їх влаштовує набагато менше, ніж якби вони самі цей результат отримали поодинці.

МакКлеланд на основі проведених досліджень дійшов висновку, що ця потреба може бути віднесена не лише до характеристики окремих людей, а й до характеристики окремих суспільств. Ті суспільства, де висока потреба досягнення, зазвичай мають економіку, що добре розвивається. І навпаки, в суспільствах, що характеризуються низькою потребою досягнення, економіка розвивається низькими темпами або зовсім не розвивається.

Вважається, що наявність у працівників високої потреби досягнення впливає на їх активність і результативність. Тому корисно оцінювати рівень потреби досягнення у членів організації при їх просуванні по службі, а також у претендентів на входження в організацію. Оцінка рівня потреби досягнення може бути використана також і для приведення характеру і змісту роботи у відповідність до потреб досягнення працівників.

З метою регулювання рівня цієї потреби важливо проводити навчання членів організації та відповідним чином організовувати роботу. Зокрема, бажано включати в роботу наявність регулярного зворотного зв'язку, розбирати приклади успішного досягнення цілей. Також у зв'язку з тим, що люди з високою потребою досягнення мають підвищену самооцінку і відповідно не схильні ставити важкі цілі, потрібно намагатися коригувати їх самооцінку.

Прагнення до досягнення робить людей успішними у вирішенні завдань, що стоять перед ними. Успішний підприємець повинен мати високий рівень потреби досягнення. Однак найчастіше саме люди з високою потребою досягнення не досягають вищих рівнів в управлінській ієрархії, тому що на верхніх управлінських рівнях потрібно приймати більш ризиковані рішення та ставити більш високі цілі, ніж на це готові піти люди з високим рівнем потреби досягнення.

Тому цілком однозначно можна сказати, що для людей, які займаються підприємницькою діяльністю індивідуального типу, бажано мати високу потребу досягнення. Якщо ж людина працює у великій організації, висока потреба досягнення може створювати багато проблем і йому, і оточуючим його товаришам по службі.

Потреба панувати.

Ця потреба також, як і дві попередні, є набутою, розвивається на основі навчання, життєвого досвіду і полягає в тому, що людина прагне контролювати ресурси і процеси, що протікають в його оточенні. Основною спрямованістю цієї потреби є прагнення контролювати події людей, впливати з їхньої поведінка, брати він відповідальність за події та поведінка інших людей. Потреба володарювання має два полюси: прагнення мати якомога більше влади, контролювати все і всіх і, на противагу цьому, прагнення повністю відмовлятися від будь-яких домагань на владу, бажання повністю уникати таких ситуацій і дій, які пов'язані з необхідністю виконувати владні функції.

Особи з високою мотивацією владарювання можуть бути поділені на дві, у принципі взаємовиключні один одного, групи. Першугрупу становлять ті, хто прагне влади заради владарювання. Насамперед їх приваблює сама можливість командувати іншими. Інтереси організації їм часто відходять другого план і навіть втрачають сенс, оскільки вони концентрують першорядне увагу до своєї керівної позиції з організації, своїх можливостях панувати, зі своєї сили у організації.

До другийгрупі відносяться ті особи, які прагнуть отримання влади заради того, щоб домагатися вирішення групових завдань. Ці люди задовольняють свою потребу владарювання тим, що визначають цілі, ставлять завдання перед колективом та беруть участь у процесі досягнення цілей.

При цьому дуже важливо відзначити, що вони шукають можливості мотивування людей на досягнення цих цілей і працюють разом з колективом як визначення цілей, так і їх досягнення. Тобто потреба владарювання для цих людей - це не прагнення до владного самоствердження заради задоволення своєї марнославства, а прагнення до виконання відповідальної керівної роботи, пов'язаної з вирішенням організаційних завдань, що, до речі, також є прагненням до владного самоствердження.

МакКлелланд вважає, що з трьох розглянутих у його концепції потреб (досягнення, співучасть і владарювання) для успіху менеджера найбільше значення має розвинена потреба влади другого типу. Тому дуже важливо, щоб робота керівника, з одного боку, давала можливість менеджерам задовольняти цю потребу, з другого — сприяла розвитку цієї потреби.

Ці потреби не виключають одна одну, не розташовуються ієрархічно (як у попередніх теоріях), а взаємно впливають одна на одну. На їх основі, як правило, виникає четверта потреба – уникнення неприємностей , тобто перешкод чи протидій у реалізації трьох вищеназваних потреб, наприклад, ситуацій, що не дозволяють досягти успіху, здатних позбавити людину влади чи групового визнання.

Прояв впливу потреб на поведінку людини залежить від їх взаємовпливу. Так, наприклад, якщо людина знаходиться на керівній позиції і має високу потребу владарювання, то для успішного здійснення управлінської діяльності відповідно до прагнення до задоволення цієї потреби бажано, щоб потреба в співучасті була б у неї відносно слабо виражена.

Також може призводити до негативного, з точки зору виконання менеджером своєї роботи, впливу на її результат комбінація сильної потреби досягнення і сильної потреби панування, так як перша потреба весь час буде орієнтувати панування на досягнення особистих інтересів менеджера. Очевидно, не можна робити однозначно жорстких висновків у тому, у напрямі воздействуют друг на друга три аналізованих потреби. Однак цілком очевидно, що необхідно брати до уваги їхній взаємовплив при аналізі мотивації людини, при аналізі поведінки та виробленні методів управління людиною.

Життя показало неправомірність низки тверджень авторів змістовних теорій мотивації.

Потреби по-різному проявляються в залежності від багатьох ситуаційних факторів:

Не обов'язково жорстке проходження однієї потреби за іншою;

Задоволення верхніх потреб який завжди призводить до ослаблення їхньої взаємодії мотивацію;

Дані теорії основну увагу приділяють аналізу чинників, які у основі мотивації, й те водночас практично приділяють увагу аналізу процесу мотивації та інших.

Однак, у цієї групи теорій мотивації є певні перспективи. Концептуальні та емпіричні досягнення в галузі дослідження особистості призвели до того, що особисті тести, які кілька років майже не використовувалися для відсіювання та відбору при прийомі на роботу, знову стали однією з основних тем індустріально-організаційних психологічних досліджень. Якщо в деяких ситуаціях ці тести є валідними інструментами відбору, то, отже, у цих ситуаціях особистісні характеристики пов'язані з виконанням роботи. Дослідження на цю тему проводяться у кількох напрямках та свідчать про існування деяких цікавих можливостей.

По-перше, при використанні різних способів оцінки та для різних професій було виявлено позитивну кореляцію між певними рисами, такими як сумлінність, особиста дисципліна та виконанням роботи. По-друге, дослідники виявили, що деякі змінні індивідуальних відмінностей особистісного типу (такі як висока самосвідомість) пов'язані з вищим рівнем саморегуляції, що, у свою чергу, сприяє завершенню завдань. По-третє, ступінь складності цілей, які ставлять собі люди, то, можливо пов'язані з певними особистісними характеристиками.

Ще рано говорити про появу справжньої особистісної теорії мотивації, але з літератури на цю тему ясно, що аналіз особистості може відкрити для психології та менеджменту нові можливості прогнозування відмінностей у зусиллях, які докладають люди до ефективної трудової поведінки. Але слід ще дати відповіді на багато питань. Головний із них - це питання, яким є механізм впливу особистості на мотивацію. Можливо, певні особистісні характеристики змушують людей старанно працювати й рухають поведінкою приблизно як і потреби?

Абрахам Маслоу визнавав, що люди мають безліч різних потреб, але вважав також, що ці потреби можна поділити на п'ять основних категорій:

Фізіологічніпотреби, які є необхідними виживання - потреби у їжі, воді, притулок, відпочинку і сексуальні потреби.

Потреби у безпеці та впевненості у майбутньому- потреби у захисті від фізичних і психологічних небезпек з боку навколишнього світу та впевненість у тому, що фізіологічні потреби будуть задоволені у майбутньому. Проявом потреб упевненості у майбутньому є покупка страхового поліса чи пошук надійної роботи з гарними видами на пенсію.

Соціальні потреби, Іноді звані потребами в причетності - почуття приналежності до чогось або когось, почуття, що тебе приймають інші, почуття соціальної взаємодії, прихильності та підтримки.

Потреби у повазі- Потреби в самоповазі, особистих досягненнях, компетентності, повазі з боку оточуючих, визнання.

Потреби самовираження- потреба у реалізації своїх потенційних можливостей та зростання як особистості.

Система потреб Маслоу – ієрархічна, тобто потреби нижніх рівнів вимагають задоволення і, отже, впливають поведінка людини перш, ніж мотивації почнуть позначатися потреби вищих рівнів. У кожен конкретний момент часу людина буде прагнути задоволення тієї потреби, яка для неї є більш важливою або сильною. Перш, ніж потреба наступного рівня стане найпотужнішим визначальним чинником у поведінці людини, має бути задоволена потреба нижчого рівня.

Оскільки з розвитком людини як особистості розширюються її потенційні можливості, потреба у самовираженні ніколи може бути повністю задоволена. Тому і мотивації поведінки через потреби нескінченний.

Наприклад, людина, яка відчуває голод, спочатку прагнутиме знайти їжу і тільки після їжі намагатиметься побудувати притулок. Живучи у зручності та безпеці, людина спочатку спонукатиметься до діяльності потребою в соціальних контактах, а потім почне активно прагнути поваги з боку оточуючих. Тільки після того, як людина відчує внутрішню радість і повагу оточуючих, її найважливіші потреби почнуть зростати відповідно до її потенційних можливостей. Але якщо ситуація радикально змінюється, то й найважливіші потреби можуть змінитися круто.

Щоб наступний, вищий рівень ієрархії потреб почав проводити поведінка людини, необов'язково задовольняти потреба нижчого рівня повністю. Отже, ієрархічні рівні є дискретними щаблями. Наприклад, люди зазвичай починають шукати своє місце в деякому співтоваристві задовго до того, як будуть забезпечені їхні потреби у безпеці або повністю задоволені їхні фізіологічні потреби. Ця теза можна чудово проілюструвати на прикладі тієї великої важливості, яку мають ритуали та соціальне спілкування для примітивних культур джунглів Амазонки та деяких частин Африки, хоча там завжди присутні голод та небезпека.

Застосування теорії Маслоу

Для того щоб мотивувати конкретну людину, керівник повинен дати їй можливість задовольнити її найважливіші потреби за допомогою такого способу дій, який сприяє досягненню цілей усієї організації. Ще недавно керівники могли мотивувати підлеглих майже виключно лише економічними стимулами, оскільки поведінка людей визначалося, переважно, їх потребами нижчих рівнів. Сьогодні навіть люди, що знаходяться на нижчих щаблях ієрархічних сходів організації, стоять на відносно високих щаблях ієрархії Маслоу.

Керівник повинен уважно спостерігати за своїми підлеглими, щоб вирішити, які активні потреби рухають. Оскільки згодом ці потреби змінюються, то не можна розраховувати, що мотивація, яка спрацювала один раз, ефективно працюватиме весь час.

Керівники повинні знати, що вважає за краще той чи інший співробітник у системі винагород, і що змушує якогось із ваших підлеглих відмовлятися від спільної роботи з іншими. Різні люди люблять різні речі, і якщо керівник хоче ефективно мотивувати своїх підлеглих, він має відчувати їхні індивідуальні потреби.

Основна критика теорії Маслоу полягала у тому, що їй вдалося врахувати індивідуальні відмінності людей.

Наприклад, багато людей у ​​сучасній Росії були настільки вражені «дефолтом» 1998 року, що після цього (хоча їм і вдалося «встати на ноги») домінуючою у них залишається потреба у безпеці.

Методи задоволення потреб найвищих рівнів

Соціальні потреби

Давайте співробітникам таку роботу, яка б дозволила їм спілкуватися

Створюйте на робочих місцях дух єдиної команди

Проводьте з підлеглими періодичні наради

Не намагайтеся зруйнувати неформальні групи, що виникли, якщо вони не завдають організації реальної шкоди

Створюйте умови для соціальної активності членів організації поза її рамками

Потреби у повазі

Пропонуйте підлеглим більш змістовну роботу

Забезпечте їм позитивний зворотний зв'язок із досягнутими результатами

Високо оцінюйте та заохочуйте досягнуті підлеглими результати

Залучайте підлеглих до формулювання цілей та вироблення рішень

Делегуйте підлеглим додаткові права та повноваження

Просувайте підлеглих службовими сходами

Забезпечуйте навчання та перепідготовку, яка підвищує рівень компетентності

Потреби у самовираженні

Забезпечуйте підлеглим можливості для навчання та розвитку, які б дозволили повністю використати їх потенціал

Давайте підлеглим складну та важливу роботу, що вимагає від них повної віддачі

Заохочуйте та розвивайте у підлеглих творчі здібності Двофакторна теорія Герцберга

Герцберг показав, що у діяльність людей впливає 2 групи чинників, названі їм гігієнічними і мотивуючими.

Група факторів		Вплив на діяльність людей
Гігієнічні (пов'язані з умовами роботи)	заробіток, умови праці, відносини з іншими працівниками, діяльність адміністрації	Навіть за повного задоволення не мотивують до підвищення ефективності праці
Мотивуючі (пов'язані зі змістом роботи, з оцінкою результатів керівництвом)	відчуття успіху, підвищення по службі, визнання з боку оточуючих, відповідальність	Мотивують до підвищення продуктивності, ефективності, якості праці

Гігієнічні фактори не мотивують працівників, а лише не дають розвиватися почуттю незадоволеності роботою.

Застосування теорії Герцберга

Щоб домогтися мотивації, керівник має забезпечити наявність як гігієнічних, а й мотивуючих чинників. Багато організацій спробували реалізувати ці теоретичні висновки у вигляді програм «збагачення» праці.

У ході виконання програми «збагачення» праці робота перебудовується і розширюється так, щоб приносити більше задоволення та винагород її безпосередньому виконавцю. Збагачення праці спрямоване на структурування трудової діяльності таким чином, щоб дати відчути виконавцю складність і значущість дорученої йому справи, незалежність у виборі рішень, відсутність монотонності та рутинних операцій, відповідальність за дане завдання, відчуття того, що людина виконує окрему і повністю самостійну роботу. . Серед кількох сотень фірм, які використовують програми «збагачення» праці для того, щоб усунути негативні наслідки втоми та пов'язане з цим падіння продуктивності праці, є й такі великі компанії, як «Амерікен Ейрлайнз» та «Тексас Інструменті». Хоча концепція «збагачення» праці дуже успішно використовується у багатьох ситуаціях, але вона підходить для мотивації не всіх людей.

Для того щоб використовувати теорію Герцберга ефективно, необхідно скласти перелік гігієнічних і особливо мотивуючих факторів і дати співробітникам можливість самим визначити і вказати те, що вони воліють.

Один і той самий фактор може викликати задоволення роботою в однієї людини та незадоволення в іншої, і навпаки. Таким чином, і гігієнічні фактори, і мотивуючі можуть бути джерелом мотивації і це залежить від потреб конкретних людей. Оскільки у різних людей різні потреби, то й мотивувати різних людей будуть різні фактори.

Наприклад, людина може любити свою роботу тому, що вважає колег друзями і, спілкуючись з ними, вона задовольняє свої соціальні потреби. Водночас, така людина може вважати балаканину з колегами важливішою справою, ніж виконання дорученої їй роботи. Таким чином, незважаючи на високий рівень задоволення роботою, продуктивність може виявитися низькою.

У силу того, що соціальні потреби відіграють дуже важливу роль, запровадження таких мотивуючих факторів, як посилення відповідальності за доручену справу, може не вплинути на мотивуючий вплив і не призвести до зростання продуктивності. Це буде саме так, особливо в тому випадку, якщо інші працівники сприймуть зростання продуктивності праці даного працівника як порушення негласно встановлених норм виробітку.

Коли задоволені потреби чотирьох нижніх рівнів, людина фокусує свою увагу задоволенні потреби у самореалізації. Намагаючись цього досягти, люди намагаються реалізувати весь свій потенціал, збільшити свої здібності та бути «найкращими». Така потреба у самовираженні є найвищою з усіх людських потреб.

Факт, що людські потреби можна розташувати в ієрархічному порядку має важливе значення. По-перше, потреби нижніх рівнів мають бути задоволені насамперед, лише після цього можна звертатися до потреб вищих рівнів.

Крім цього, варто врахувати, що потреби нижчих рівнів формують фундамент, на якому будуються потреби вищих рівнів. Тільки в тому випадку, якщо потреби нижчого рівня залишаються задоволеними, менеджер має шанс досягти успіху, мотивуючи робітників через задоволення потреб вищого рівня.

Дуже важливе значення має ідея достатності. Людина ніколи не зазнає почуття повного задоволення своїх потреб. Більшість людей хочуть ще більше грошей, безпеки, друзів, поваги та самовпевненості, незалежно від того, скільки вони вже всього досягли. Таким чином, людина рухається вгору ієрархією не у випадку, коли її потреби повністю задоволені, а коли вони досить задоволені.

При застосуванні ієрархії потреб по А. Маслоу велика роль відводиться інтуїції, як і є найкращим поясненням її популярності. Проте, з погляду конкретних дій керівництва, підхід А. Маслоу має низку труднощів. Насамперед, більшість із нас одночасно можуть перебувати на кількох рівнях ієрархії потреб.

Також дуже важко визначити рівень потреб, задоволенням яких можна мотивувати людину зараз. Частково проблема походить від того, що дуже важко відрізнити дрібні, незначні зміни в потребах, що відбуваються щодня, від більш значних змін, що рідше зустрічаються (зрушень) у людських потребах. мотивація управління потреба

Складність також виникає при вимірі потреб людини. Більшість із нас мають великі складнощі у визначенні своїх власних потреб і при розстановці пріоритетів. Менеджер же, який має створити мотиваційне середовище для багатьох своїх підлеглих, стикається із найскладнішим завданням.

Теорія двох факторів Фредеріка Герцберга.

Теорія Герцберга була виведена в результаті дослідження, до якого було залучено двісті інженерів та бухгалтерів. Усім їм було поставлено два питання: «Чи можете детально описати, коли ви почуваєтеся виключно добре на роботі?». і «Чи можете детально описати, коли ви почуваєтеся на роботі виключно погано?».

Герцберг виявив у відповідях дві ясно помітні групи потреб. Першу він назвав гігієнічними факторами чи підтримуючими. У цю групу входили чинники чи умови, за відсутності яких службовці не отримували задоволення від роботи. Ці гігієнічні фактори включають політику компанії та адміністрації, відносини з начальством, умови роботи, розмір заробітної плати, відносини з колегами, особисте життя, статус і безпеку.

Ці чинники мають цінність лише тому випадку, якщо після завершення роботи службовець отримує ще й додаткову нагороду. Другу групу чинників Герцберг назвав мотиваторами чи задовольниками. Це такі умови роботи, за наявності яких досягається високий рівень мотивації службовців та задоволення від роботи. За відсутності цих умов неможливо отримати ні ефективну мотивацію, ні задоволення. Мотиватори включають досягнення мети, визнання, роботу як таку, відповідальність, просування по службі і можливості для особистого зростання.

Теорія мотивації Л. Портера – Е. Лоулера.

Комплексна процесуальна теорія мотивації, відома як модель Портера – Лоулера, побудована на основних елементах теорії очікування та теорії справедливості. Двоє дослідників Лайман Портер та Едвард Лоулер розробили модель, включивши до неї п'ять змінних величин:

• - Витрачені зусилля
• - сприйняття
• - отримані результати
• - Винагорода
• - Рівень задоволеності

Зміст моделі Портера - Лоулера зводиться до такого: щоб досягти певних результатів і отримати гідну винагороду, людина витрачає зусилля, що залежать від його здібностей, досвіду та кваліфікації. У цьому розмір зусиль визначається цінністю винагороди. Значний вплив на результати надає усвідомлення людиною своєї ролі у процесі праці. Так само як і в теорії постановки цілей, винагороди можуть бути внутрішніми (почуття задоволення про виконану роботу, почуття компетентності та самоствердження) та зовнішні (підвищення оплати праці, премія, подяка керівника, просування по службі). Сприйняття винагороди визначає рівень задоволеності, який, своєю чергою, впливатиме поведінка людини у майбутньому.

Портер і Лоулер з урахуванням аналізу запропонованої моделі зробили висновок у тому, що результативний працю веде до задоволенню. Цей висновок докорінно відрізнятиметься від тих позицій, на яких стояли представники ранніх теорій людських відносин, які вважали, що задоволені працівники дають кращі результати.

Заслуга Портера і Лоулера у тому, що й теорія внесла основний внесок у розуміння мотивації.

Теорія мотивації Дугласа Мак-Грегора.

Дуглас Мак-Грегор проаналізував діяльність виконавця на робочому місці та виявив, що керуючий може контролювати такі параметри, що визначають дії виконавця:

• - завдання, які отримує підлеглий;
• - якість виконання завдання;
• - Час отримання завдання;
• - очікуваний час виконання завдання;
• - засоби, що є для виконання завдання;
• - колектив, у якому працює підлеглий;
• - Інструкції, отримані підлеглим;
• - переконання підлеглого у посильності завдання;
• - переконання підлеглого у винагороді за успішну роботу;
• - Розмір винагороди за проведену роботу;
• - рівень залучення підлеглого до кола проблем, пов'язаних із роботою.

Всі ці фактори залежать від керівника і, водночас, тією чи іншою мірою впливають на працівника, визначають якість та інтенсивність його праці. Дуглас Мак-Грегор дійшов висновку, що на основі цих факторів можна застосувати два різні підходи до управління, які він назвав «Теорія X» та «Теорія Y».

«Теорія Y» відповідає демократичному стилю управління та передбачає делегування повноважень, покращення взаємовідносин у колективі, урахування відповідної мотивації виконавців та їх психологічних потреб, збагачення змісту роботи.

Обидві теорії мають рівне декларація про існування, але, через своєї полярності, у чистому вигляді практично не зустрічаються. Як правило, у реальному житті має місце комбінація різних стилів керування.

Ці теорії вплинули на розвиток управлінської теорії в цілому. Посилання ними сьогодні можна зустріти у багатьох практичних посібниках з управління персоналом підприємства, мотивації підлеглих.

Теорії Мак-Грегора були розроблені стосовно окремо взятій людині. Подальше вдосконалення підходів до управління було з тим розвитком організації як системи відкритого типу, і навіть було розглянуто роботу людини у колективі. Це спричинило концепції цілісного підходи до управління, тобто. необхідності врахування всієї сукупності виробничих та соціальних проблем.

Мотивація персоналу у організаціях.

Доцільно розглянути способи мотивації праці організаціях. Вони об'єднуються у відносно самостійні напрями: матеріальне стимулювання, вдосконалення організації праці, залучення персоналу до управління і грошове стимулювання.

Перший напрямок відбиває роль мотиваційного механізму оплати праці системі підвищення продуктивність праці. Воно включає як елементи вдосконалення системи заробітної плати, надання можливості персоналу брати участь у власності та прибутку підприємства.

Безумовно, мотиваційному механізму оплати праці приділяється велика роль, але постійне підвищення рівня оплати праці не сприяє як підтримці трудової активності на належному рівні, так і зростанню продуктивності праці. Застосування цього може бути корисним для досягнення короткочасних підйомів продуктивності праці. Зрештою відбувається певне накладення чи звикання до цього виду впливу. Одностороннє вплив на працівників лише фінансовими способами неспроможна призвести до довговічного підйому продуктивність праці.

Хоча праця в нашій країні, на відміну від високорозвинених країн, на сьогоднішній день розглядається, в основному, лише як засіб заробітку, можна припустити, що потреба в грошах зростатиме до певної межі, яка залежить від рівня життя, після якої гроші стануть умовою нормального психологічного стану, збереження людської гідності. І тут домінуючими можуть виступити інші групи потреб, пов'язані з потребою у творчості, досягненні успіхів та інші.

Потреби постійно змінюються, тому не можна розраховувати, що мотивація, яка спрацювала один раз, виявиться ефективною і надалі. З розвитком особистості розширюються можливості, потреби у самовираженні. Таким чином, процес мотивації шляхом задоволення потреб нескінченний.

Наступний напрямок поліпшення мотивації – вдосконалення організації праці – містить постановку цілей, розширення трудових функцій, збагачення праці, виробничу ротацію, застосування гнучких графіків, покращення умов праці.

Постановка цілей передбачає, що правильно поставлена ​​мета шляхом формування орієнтації її досягнення служить мотивуючим засобом для працівника.

Розширення трудових функцій передбачає внесення розмаїття роботи персоналу, тобто збільшення кількості операцій, виконуваних одним працівником. Через війну подовжується робочий цикл кожного працівника, зростає інтенсивність праці. Застосування цього методу доцільно у разі недозавантаженості працівників та власного бажання їх розширити коло своєї діяльності, інакше це може призвести до різкого опору працівників.

Для масових робітничих професій найкраще використовувати виробничу ротацію, яка передбачає чергування видів роботи та виробничих операцій, коли робітники протягом дня періодично обмінюються робочими місцями, що характерно переважно для бригадної форми організації праці.

У менеджменті застосовуються принаймні 6 способів не грошового стимулювання

• 1. СХВАЛЕННЯ. Схвалення є ще більш потужним способом винагороди, ніж гроші, які, звичайно, завжди будуть багато означати. Багато людей позитивно реагують, якщо відчувають, що їх цінують і поважають. Існують такі правила менеджерів:
  • - хвалите відразу
  • - хвалите роботу людини
  • - кажіть, що ви задоволені і вам приємно через те, що працівник це зробив
  • - після цього не варто стояти над душею працівника, тому, виконавши свою місію, йдіть.
• 2. ДІЯ. Службовці, які купують акції та стають співвласниками, поводяться як власники. Але для того, щоб використати цей спосіб винагороди, підприємство має використовувати групове прийняття управлінського рішення, замість авторитарного та виробляти конкурентоспроможний товар. Генрі Форд також використав цей метод. На його підприємствах робітники були акціонерами. Дослідження Університету штату Мічиган показали, що використання цього способу винагороди може у 1,5 рази підвищити прибуток фірми. На жаль, у нашій російській дійсності існує жалюгідна пародія на цю систему через невиконання вищезазначених умов.
• 3. ВИНАГОРОДА ВІЛЬНИМ ЧАСОМ. Це допоможе утримати співробітників від формування звички марнувати час марно і дозволить співробітнику більше витрачати часу на себе і свою сім'ю, якщо він справлятиметься з роботою раніше відведеного терміну. Такий метод підходить для людей із вільним розкладом. В іншому випадку у керівництва з'являється спокуса підвищити обсяг роботи.
• 4. ВЗАЄМО РОЗУМІННЯ ТА ПРОЯВ ІНТЕРЕСУ ДО РОБОТНИКА. Спосіб винагороди є найбільш значущим для ефективних співробітників-професіоналів. Для них внутрішня винагорода має велику вагу. Такий підхід вимагає від менеджерів гарного неформального контакту зі своїми підлеглими, а також знання того, що їх турбує та цікавить.
• 5. ПРОСУВАННЯ ПО Службовій СХОДІ І ОСОБИСТИЙ ЗРОСТАННЯ. Цей спосіб винагороди вимагає серйозних фінансових витрат вищого керівництва. Просування вгору дає владу, а не лише матеріальні блага. Люди її люблять навіть більше, ніж гроші.
• 6. НАДАННЯ САМОСТІЙНОСТІ І УЛЮБЛЕНОЇ РОБОТИ. Цей спосіб особливо хороший, коли працівники прагнуть стати професіоналами, але відчувають над собою прес контролю або відчувають, що іншу роботу вони виконували набагато професійніше, з більшою віддачею і кращими результатами. Тут мистецтво менеджера полягає у здатності виявити такого співробітника, що може бути утруднено прийняттям цих дій за черговий контрольний захід. Дуже часто такі люди могли б працювати ефективно без нагляду згори, але відсутність певної сміливості не дозволяє їм звернутися з цього приводу до керівництва.

Соціальні потреби

1. Давайте співробітникам таку роботу, яка б дозволила їм спілкуватися.
2. Створюйте на робочих місцях дух єдиної команди.
3. Проводьте з підлеглими періодичні наради.
4. Не намагайтеся зруйнувати неформальні групи, що виникли, якщо вони не завдають організації реальної шкоди.
5. Створіть умови для соціальної активності членів організації поза її межами.

Потреби поваги

1. Пропонуйте підлеглим більш змістовну роботу.
2. Забезпечте їм позитивний зворотний зв'язок із досягнутими результатами.
3. Високо оцінюйте та заохочуйте досягнуті підлеглими результати.
4. Залучайте підлеглих до формулювання цілей та вироблення рішень.
5. Делегуйте підлеглим додаткові права та повноваження.
6. Просувайте підлеглих службовими сходами.
7. Забезпечуйте навчання та перепідготовку, яка підвищує рівень компетенції.

Потреби у самовираженні

1. Забезпечуйте підлеглим можливості для навчання та розвитку, які б дозволили повністю використати їх потенціал.
2. Давайте підлеглим складну та важливу роботу, що вимагає від них повної віддачі.
3. Заохочуйте та розвивайте у підлеглих творчі здібності.

Фактори "здоров'я" - це фактори середовища, в якому протікає робота. Вони можуть розглядатися як потреба усунення/уникнення труднощів. Відсутність цих чинників викликає почуття роздратування, невдоволення. Присутність факторів середовища забезпечує нормальні умови роботи та, як правило, не сприяє активізації діяльності людини. Наприклад, комфортні умови праці, нормальна освітленість, наявність опалення тощо, режим праці, заробітна плата, стосунки з керівництвом та колегами.

• Зароблена плата, зазвичай, перестав бути мотивуючим чинником.
• Для усунення почуття незадоволеності менеджерові необхідно особливу увагу приділити факторам "здоров'я". У разі відсутності почуття незадоволеності та роздратування мотивувати персонал за допомогою факторів "здоров'я" марно.
• Після того як працівник забезпечений усім необхідним, для досягнення поставленої мети, менеджер повинен сконцентрувати всі зусилля на мотиваційних факторах.

3. Трифакторна теорія МакКлеланда розглядає лише три види набутих потреб, що активізують діяльність людини: владу, успіх, причетність.

Є певна схожість цієї теорії з теорією А. Маслоу. Потреби влади та успіху характерні для людей, які досягли задоволення четвертого рівня ієрархії потреб - потреби у повазі. Потреба причетності властива людям, які досягли задоволення третього рівня потреб - соціальних потреб.

На відміну від А. Маслоу, МакКлеланд вважає, що лише потреба у владі є мотиваційним фактором Тому на практиці ця теорія застосовна більшою мірою для людей, які прагнуть зайняти певне становище в організації.

Теорія потреб К. Альдерфера- Одна з найбільш поширених змістовних теорій мотивації. Ці теорії описують структуру потреб, їх зміст, зв'язок з мотивацією людини до діяльності. Клейтон Пол Альдерфер (нар. 1940) – психолог з Єльського університету.

[ред.] Основа теорії

Альдерфер погоджується з теорією Маслоу. На думку Альдерфера, людей турбують лише три потреби – потреба існувати, потреба спілкуватися з іншими та потреба свого зростання та розвитку. Він стверджував, що ці три потреби аналогічні потребам, виділеним Маслоу. Потреба існувати аналогічна до фізіологічної потреби. Потреба спілкуватися коїться з іншими - потреба соціального типу. Потреба зростання - потреба у самореалізації, у повазі.

Клейтон Альдерфер стверджував, що сьогоднішні потреби можуть залишитися незадоволеними через п'ять років, і тоді можна поміняти орієнтири. Будучи молодою людиною, людина може прагнути стати президентом компанії. У зрілому віці він може вже не хотіти стати президентом, оскільки це забирає надто більшу частину життя. Це вже інший погляд на потреби людини.

[ред.] Відмінності від теорії Маслоу

Теорія Альдерфера має принципову відмінність від теорії Маслоу - рух ієрархією може здійснюватися як знизу вгору, і зверху вниз у разі, а то й задовольняється потреба верхнього рівня. Від потреби існувати ви можете перейти до потреби спілкування. Але ваше службове зростання може сповільнитися, і замість прагнення до зростання службовими сходами вас цікавитимуть відносини з людьми.

Теорія очікувань Віктора Врума.

Згідно з теорією очікувань наявність потреби не є єдиною необхідною умовою для мотивації. Людина також має сподіватися (очікувати), що обраний ним тип поведінки справді призведе до наміченої мети. Очікування згідно з цією моделлю можна розцінювати як оцінку ймовірності події. При аналізі мотивації розглядається взаємозв'язок трьох елементів: витрати – результати; результати – винагорода; валентність (задоволеність винагородою). Модель Врума можна уявити так: Мотивація = (З=>Р) * (Р=>В) * Валентність де (З=>Р) – очікування того, що зусилля дадуть бажані результати; (Р=>В) - очікування того, що результати спричинять винагороду; Валентність – очікувана цінність винагороди. Якщо значення одного з цих факторів буде замало, то й мотивація буде низькою.

Теорія справедливості.

Теорія справедливості постулює, що люди суб'єктивно оцінюють отриману винагороду, співвідносячи її із витраченими зусиллями та винагородою інших людей. Якщо люди вважають, що щодо них допущена несправедливість, їх мотивація знижується і вони прагнуть знизити інтенсивність своїх зусиль.

Теорія мотивації Л. Портера – Е. Лоулера.

Ця теорія побудована на поєднанні елементів теорії очікувань та теорії справедливості. Суть її в тому, що запроваджено співвідношення між винагородою та досягнутими результатами. Л. Портер та Е. Лоулер ввели три змінні, які впливають на розмір винагороди: витрачені зусилля, особисті якості людини та її здібності та усвідомлення своєї ролі в процесі праці. Елементи теорії очікування тут виявляється в тому, що працівник оцінює винагороду відповідно до витрачених зусиль і вірить у те, що ця винагорода буде адекватно витраченим їм зусиллям. Елементи теорії справедливості виявляються в тому, що люди мають власну думку щодо правильності або неправильності винагороди в порівнянні з іншими співробітниками і відповідно і ступінь задоволення. Звідси важливий висновок у тому, що результати праці є причиною задоволення співробітника, а чи не навпаки. p align="justify"> Серед вітчизняних вчених найбільших успіхів у розробці теорії мотивації досягли Л.С. Вигодський та її учні А. М. Леонтьєв і Б. Ф. Ломов. Однак їх роботи не набули розвитку, оскільки вони досліджували проблеми психології лише на прикладі педагогічної діяльності. Теорія Вигодського стверджує, що у психіці людини є два паралельних рівня розвитку - вищий і нижчий, які визначають високі і низькі потреби людини і розвиваються паралельно. Це означає, що задоволення потреб одного рівня за допомогою засобів іншого неможливе. Наприклад, якщо у певний момент часу людині потрібне задоволення насамперед нижчих потреб, спрацьовує матеріальне стимулювання. У разі реалізувати вищі потреби людини можна лише нематеріальним шляхом. Л.С. Вигодський зробив висновок у тому, що вищі і нижчі потреби, розвиваючись паралельно і самостійно, сукупно управляють поведінкою людини її діяльністю.

Теорія постановки цілей

Ведучими розробниками є Едвін Лок, я також Т. Райєн, Г. Лятем, П. Фрякер і Мак Грегор.

Процес постановки цілей загалом виглядає так: індивід усвідомлює і оцінює події, які у його оточенні. Виходячи з цього, він визначає собі цілі і, виходячи з них, здійснює дії, виконує певну роботу, досягає результатів та отримує від цього задоволення.

Теорія стверджує, що рівень виконання роботи залежить від чотирьох характеристик цілей (і зусиль, що зачіпаються на їх досягнення).

Складність мети відбиває необхідний рівень виконання роботи її досягнення. Чим складніше мети ставить собі людина, тим кращих результатів він досягає (крім нереальних).

Специфічність мети відбиває її кількісну ясність, точність і певність. Більш конкретні цілі ведуть до найкращих результатів.

Прийнятність мети свідчить, до якого межі людина усвідомлює мету організації як власну.

Прихильність мети відбиває рівень витрат зусиль досягнення цілей керівництва має постійно відстежувати рівень прихильності мети працівниками і вживати заходів для підтримки її високому рівні.

Задоволеність працівника результатами праці не лише останнім кроком процесом мотивації теоретично постановки цілей, як завершує процес мотивації, а й лягає основою наступного циклу мотивації.

попереднянаступна

Теорія рівності.

Концепція партисипативного управління

1) Засновник теорії рівності - С. Адамс. Основна ідея даної теорії полягає в тому, що в процесі роботи людина порівнює те, як оцінили її дії, з тим, як оцінили дії інших. І на основі цього порівняння в залежності від того, чи задоволений він своєю порівняльною оцінкою чи ні, людина модифікує свою поведінку. У процесі порівняння, хоч і використовується об'єктивна інформація, порівняння здійснюється людиною на основі її особистого сприйняття своїх дій та дій людей, з якими вона проводить порівняння. Ця теорія оперує такими поняттями: індивід – людина, який розглядає оцінку організацією його з позицій справедливості і несправедливості. Порівнювані особи – окремі особи їм група людей, стосовно яких індивід проводить порівняння оцінки своїх действий. Сприйнята винагорода індивіда – об'єднана сума винагороди, отримана індивідом окремі результати діяльності. Ця величина має суб'єктивний характер, є результатом сприйняття індивідом винагороди своїх дій. Сприйняте нагородження інших – сума всіх винагород, які у поданні індивіда отримали порівнювані особи.

Сприйняті витрати індивіда – сприйняття людиною те, що він вніс зі свого боку реалізації дій та отримання результату. Сприйняті результати інших – уявлення індивідом про сукупну величину витрат, вкладу, здійсненого порівнюваними особами. Норма - відношення сприйнятих витрат до сприйнятої винагороди.

Теорія рівності говорить, що для людини дуже важливим є те, як співвідноситься її норма з нормою інших. Якщо норми рівні, людина, навіть за меншому винагороді, відчуває справедливість, оскільки у разі є рівність.

Адамс виділяє 6 можливих реакцій людини на стан нерівності:

Людина може вирішити собі, що треба скоротити витрати, не треба багато працювати і витрачати великі зусилля. Результат нерівності – зниження якості праці;

Індивід може спробувати збільшити винагороду. Він вимагатиме підвищення оплати;

Людина може здійснити переоцінку своїх можливостей. Він може вирішити, що неправильно думав про свої здібності. У цьому в нього знижується рівень упевненості у собі;

Реакцією на нерівність може бути спроба індивіда вплинути на організацію та порівнюваних осіб або з метою змусити їх збільшити витрати, або з метою домогтися зменшення їх винагороди;

Людина може змінити собі об'єкт порівняння, вирішивши, що обличчя чи група осіб, із якими порівнюється, перебувають у особливих умовах;

Людина може спробувати перейти до іншого підрозділу або навіть зовсім залишити організацію.

2) Концепція партисипативного управління. Ця концепція виходить з того, що якщо людина в організації зацікавлено бере участь у різній внутрішньоорганізаційній діяльності, то вона працює з більшою віддачею, краще, якісніше та продуктивніше. Вважається, що партисипативне управління, відкриваючи працівникові доступ до ухвалення рішення щодо питань, пов'язаних з його функціонуванням в організації, мотивує людину до кращого виконання роботи. Воно не тільки сприяє тому, що людина краще справляється зі своєю роботою, а й призводить до більшої віддачі, більшого внеску окремого працівника в життя організації (відбувається повніше задіяння потенціалу людських ресурсів організації).

©2015-2019 сайт
Усі права належати їх авторам. Цей сайт не претендує на авторства, а надає безкоштовне використання.
Дата створення сторінки: 2016-08-20