Vai trò vị trí trong tâm lý học quản lý. Các khía cạnh tâm lý của các chức năng chính của quản lý

BỘ GIÁO DỤC VÀ KHOA HỌC NGA

cơ sở giáo dục ngân sách nhà nước liên bang

giáo dục chuyên nghiệp cao hơn

"Đại học Kỹ thuật Bang Vologda"

CÔNG VIỆC KIỂM SOÁT №2

Khóa học: "Tâm lý học quản lý"

Cherepovets

Giới thiệu

Đối tượng và nhiệm vụ chính của tâm lý học quản lý

Các chức năng và nguyên tắc cơ bản của tâm lý học quản lý

Sự kết luận

trưởng ban quản lý tâm lý

Giới thiệu

Tâm lý học quản lý hiện đại là một nhánh tương đối trẻ và phát triển khá nhanh của tâm lý học ứng dụng. Trong khoa học tâm lý hiện đại, hai hướng chính được phân biệt khá rõ ràng - tâm lý học lý thuyết và tâm lý học thực hành (ứng dụng). Ngày nay, cả tâm lý học lý thuyết và thực tiễn đều không phải là một thực thể duy nhất. Mỗi thứ là một hệ thống cấu trúc lý thuyết, một số nguyên tắc ban đầu, quan điểm, cách tiếp cận, ngôn ngữ để mô tả các hiện tượng khác nhau của tâm thần và các mối quan hệ giữa con người với nhau. Tất cả điều này hoàn toàn áp dụng cho tâm lý của quản lý. Có thể nói rằng ngày nay nó đại diện cho một tập hợp các cách tiếp cận chung để hiểu các vấn đề. Mặt khác, một lượng lớn tài liệu thực tế, thống kê và thực nghiệm đã được tích lũy trong tâm lý học quản lý hiện đại, giúp đưa ra kết luận tương đối chính xác và đưa ra các khuyến nghị cụ thể cho các chuyên gia quản lý. Sự khác biệt trong cách tiếp cận không phải là yếu tố làm phức tạp vấn đề, ngược lại, chúng góp phần tạo ra các tìm kiếm mới.

Nếu không có năng lực, không ngừng cải tiến quản lý thì không thể khắc phục được những biến đổi đang diễn ra trong xã hội của chúng ta. Tình hình hiện nay đòi hỏi vấn đề tâm lý xã hội của công tác quản lý ngày càng phải được quan tâm nhiều hơn.

Việc quản lý các quá trình và hiện tượng tổ chức và tâm lý xã hội, quản lý cụ thể con người, hành động và hành vi của họ tạo thành một phức hợp các vấn đề được xem xét trong môn học "Tâm lý học quản lý". Tâm lý học quản lý là một khoa học đa diện quy mô lớn có một số lĩnh vực khác nhau, chúng tôi sẽ cố gắng tiết lộ.

Đối tượng và nhiệm vụ chính của tâm lý học quản lý

Trong quá trình phát triển của tâm lý học quản lý, một số định nghĩa đáng kể đã xuất hiện. Nhiều tác giả giải thích vấn đề thuật ngữ theo những cách khác nhau, đôi khi mâu thuẫn với nhau. Sự bất đồng như vậy đã dẫn đến việc hình thành một hệ thống kiến ​​thức tâm lý nhất định, có thể được chia thành "tâm lý học ứng dụng cho các nhà quản lý" và một hệ thống kiến ​​thức lý thuyết nhất định. Nói chung, đây là tập hợp thông tin từ các bộ phận khác nhau của tâm lý học cho phép những người không chuyên nghiệp nhận ra một số mô hình tâm lý, cụ thể là những mô hình sẽ giúp tối ưu hóa giải pháp của các vấn đề quản lý. Rất thường hệ thống này được đồng nhất với đối tượng hoặc kết quả nghiên cứu trong lĩnh vực tâm lý học quản lý.

Tình hình như vậy, cũng như sự bất nhất trong các định nghĩa, phản ánh một giai đoạn nhất định trong sự phát triển của khoa học và xã hội nói chung. Việc thiếu kiến ​​thức tâm lý thực sự và văn hóa tâm lý, hiện đã được nhận thức đầy đủ, đang bắt đầu được khắc phục trong các “nhà quản lý”. Một nhu cầu mạnh mẽ đang được hình thành đối với các nhà tâm lý học trong lĩnh vực giáo dục và đặc biệt là các hoạt động thực tiễn, dẫn đến sự chuyển hướng trọng tâm của các nhà nghiên cứu, từ các vấn đề phương pháp luận sang các vấn đề ứng dụng.

Chúng tôi sẽ chỉ tập trung vào một số định nghĩa hiện có về cả tâm lý học quản lý và đối tượng của tâm lý học quản lý.

Các định nghĩa đưa ra dưới đây được xây dựng bởi Antonova N.V.

Tâm lý học quản lý là một môn khoa học nghiên cứu các mô hình tâm lý của hoạt động quản lý.

Nhiệm vụ chính của tâm lý học quản lý là phân tích các điều kiện và đặc điểm tâm lý của hoạt động quản lý nhằm nâng cao hiệu quả và chất lượng công việc trong hệ thống quản lý.

Quá trình quản lý được thực hiện trong các hoạt động của nhà quản lý, trong đó tâm lý quản lý nổi bật lên các điểm sau: chẩn đoán và dự báo trạng thái và những thay đổi trong hệ thống con quản lý; hình thành chương trình hoạt động của cấp dưới nhằm thay đổi các trạng thái của đối tượng bị điều khiển theo một hướng nhất định; tổ chức thực hiện quyết định. Trong nhân cách của một nhà lãnh đạo, tâm lý học quản lý phân biệt nhu cầu và khả năng của người quản lý, cũng như khái niệm quản lý của cá nhân anh ta, bao gồm nhiệm vụ quan trọng nhất, nội dung có vấn đề, ý định của người quản lý và các nguyên tắc và quy tắc quản lý được người đó chấp nhận trong nội bộ. Hệ thống con kiểm soát được nghiên cứu bởi tâm lý học quản lý thường được thể hiện bằng hoạt động chung của một nhóm lớn các nhà lãnh đạo được liên kết với nhau theo thứ bậc. [Antonova N.V., tr.7].

Urbanovich A.A. đưa ra một khái niệm khác về tâm lý học quản lý:

Tâm lý học quản lý là một nhánh của khoa học tâm lý tổng hợp những thành tựu của nhiều ngành khoa học khác nhau trong lĩnh vực nghiên cứu các khía cạnh tâm lý của quá trình quản lý nhằm tối ưu hóa và tăng hiệu quả của quá trình này [Urbanovich A.A., tr.16].

V. A. Rozanova đưa ra các khái niệm sau:

Tâm lý học quản lý là một phần của khoa học phức tạp về quản lý

Mục đích của tâm lý học quản lý là phát triển các cách thức để nâng cao hiệu quả và chất lượng cuộc sống của các hệ thống tổ chức

Đối tượng của tâm lý học quản lý là hoạt động của các nhà lãnh đạo (quản lý) được thực hiện trong việc thực hiện các chức năng quản lý cơ bản

Các nguồn của tâm lý học quản lý

a) thực hành quản lý;

b) sự phát triển của khoa học tâm lý;

c) sự phát triển của xã hội học của các tổ chức

[Rozanova V.A., tr.9].

Kabachenko T.S. đưa ra khái niệm sau:

Đối tượng của tâm lý học quản lý là các mô hình tâm lý của các hoạt động nhằm thực hiện các chức năng quản lý cơ bản [Kabachenko T.S., tr. 23].

E.A. Naumenko coi tâm lý học quản lý là một lĩnh vực kiến ​​thức khoa học về các quy luật và mô hình tương tác giữa con người trong các nhóm và tổ chức khác nhau.

Tâm lý học quản lý là một nhánh của tâm lý học, đối tượng của nó là các hiện tượng tinh thần được thực hiện trong các hệ thống quản lý và trong các quá trình quan hệ và tương tác giữa con người với nhau.

Tâm lý học quản lý phát triển ở sự giao thoa của hai bộ môn khoa học - lý thuyết quản lý và tâm lý học. Điều này quyết định những nét riêng của môn học tâm lý học quản lý, nó phản ánh tâm lý rộng lớn

kiến thức trong biểu diễn phức tạp của chúng với các đặc điểm phi tâm lý của cấu trúc và hoạt động của các hệ thống tổ chức.

[Naumenko E.A., tr. 2].

Như bạn có thể thấy, khái niệm và chủ đề của tâm lý học quản lý được hiểu một cách mơ hồ. Từ một quan điểm, tâm lý học quản lý được thiết kế để tối ưu hóa việc quản lý hệ thống "con người-công nghệ" và "con người", từ quan điểm thứ hai, nó nghiên cứu hệ thống "con người", cũng như "nhóm người", "nhóm-nhóm" và v.v. Theo đó, có sự khác biệt trong định nghĩa về tâm lý học quản lý. Ví dụ, trong cách tiếp cận đầu tiên, nó được định nghĩa là một nhánh của tâm lý học nghiên cứu các mô hình tâm lý của hoạt động quản lý. Nhiệm vụ chính của tâm lý học quản lý là phân tích các điều kiện và đặc điểm tâm lý của hoạt động quản lý nhằm nâng cao hiệu quả và chất lượng của hệ thống quản lý. Theo một nghĩa khác, tâm lý học quản lý là một trong những nhánh quan trọng nhất của tâm lý học xã hội nghiên cứu các vấn đề giao tiếp và tương tác giữa con người với nhau trong các cấu trúc xã hội khác nhau.

Tuân theo quan điểm đầu tiên, E.E. Vendrov và L.I. Umansky đã xác định các khía cạnh sau của tâm lý học quản lý: các vấn đề tâm lý xã hội của nhóm và đội sản xuất, tâm lý về hoạt động của người lãnh đạo, tâm lý về tính cách của người lãnh đạo, các câu hỏi tâm lý về việc lựa chọn nhân sự lãnh đạo, các vấn đề tâm lý và sư phạm của đào tạo cán bộ quản lý, kỹ thuật tâm lý của quản lý.

Vị trí của V.F. Rubakhin và A.V. Filippov, người đề cập đến các vấn đề chính của tâm lý học quản lý phân tích chức năng và cấu trúc của các hoạt động quản lý, phân tích kỹ thuật và tâm lý về việc xây dựng và sử dụng hệ thống điều khiển tự động (ACS), phân tích tâm lý xã hội của các đội sản xuất và quản lý, mối quan hệ của con người trong đó, nghiên cứu tâm lý người lãnh đạo, mối quan hệ giữa người lãnh đạo và người bị lãnh đạo, các khía cạnh tâm lý của việc lựa chọn và bố trí cán bộ lãnh đạo, các vấn đề tâm lý và sư phạm của đào tạo cán bộ quản lý.

Ở các vị trí khác, A.G. Kovalev đã đưa vào lĩnh vực tâm lý học quản lý việc xác định các thuộc tính tâm lý và đạo đức tối ưu của nhân cách người lãnh đạo, nhằm đảm bảo hiệu quả tối đa của việc quản lý nhóm, định nghĩa về các kiểu nhà lãnh đạo thực sự và ảnh hưởng của họ đối với hoạt động sản xuất của mọi người, thiết lập các khuôn mẫu phát triển nhóm và năng động lãnh đạo; nghiên cứu về cấu trúc của nhóm và các chi tiết cụ thể về cách tiếp cận của người lãnh đạo gel đối với các nhóm nhỏ khác nhau. Ủng hộ quan điểm này, A.I. Kitov cho rằng tâm lý của quản lý chủ yếu tập trung vào khía cạnh tâm lý của các quan hệ quản lý hoạt động trong quá trình tương tác giữa các cá nhân và giữa các nhóm của con người trong quá trình làm việc.

Vì tâm lý học kỹ thuật, trước hết và chủ yếu, nghiên cứu các hệ thống "người-máy" như là các hệ thống điều khiển, một phần đáng kể các vấn đề của nó được đưa vào lĩnh vực xem xét của tâm lý học điều khiển. Tuy nhiên, có vẻ như không khả thi và thích hợp để đưa tâm lý học kỹ thuật vào sau, vì thực tế là trong trường hợp này sẽ có sự không phù hợp giữa cơ sở phương pháp luận của các nhánh kiến ​​thức tâm lý này, vốn đã nhiều lần chứng minh sự trưởng thành về mặt lý thuyết và thực tiễn của chúng. .

Nhưng cũng không thể giới hạn đối tượng của tâm lý học quản lý trong các vấn đề của tâm lý xã hội. Rốt cuộc, các vấn đề như lựa chọn chuyên môn của các nhà quản lý, quy định hoạt động của họ và phân tích tâm lý của họ không được xem xét, rõ ràng là những vấn đề này có mối liên hệ chặt chẽ với các thành phần khác của quá trình quản lý và do đó phải được giải quyết từ một vị trí thống nhất.

Chúng tôi xem tâm lý học quản lý là một môn khoa học tâm lý phức tạp.

Theo A. L. Svenitsky, điều này ngụ ý việc sử dụng các quy định của tâm lý xã hội, công thái học, kỹ thuật, vi phân, tâm lý học giáo dục và các khoa học tâm lý khác trong mối quan hệ với lý thuyết và thực tiễn của tổ chức quản lý.

Tâm lý học quản lý là một trong những nhánh tâm lý học phát triển nhanh nhất nghiên cứu các mô hình hành vi tâm lý của một cá nhân và các nhóm trong hệ thống quản lý tổ chức. Tâm lý học của quản lý tổng hợp trong bản thân dữ liệu tâm lý với những quy luật quan trọng nhất về cấu trúc và hoạt động của các tổ chức. Ngoài ra, theo quan niệm hiện đại, đây là môn khoa học không chỉ nghiên cứu hoạt động quản lý mà còn nghiên cứu toàn bộ phức hợp các vấn đề tâm lý liên quan đến hoạt động quản lý. Trong cơ cấu quản lý, nhất thiết phải có hai thành phần - hệ thống con được quản lý và kiểm soát. Điều đầu tiên liên quan đến hoạt động của người quản lý và thứ hai liên quan đến hiệu suất. Vì vậy, việc nghiên cứu cái sau cũng là nhiệm vụ của tâm lý học quản lý.

Hoạt động quản lý là mắt xích quan trọng nhất và mang tính quyết định trong hoạt động của các tổ chức; nó là một loại tinh hoa của thực tiễn quản lý nói chung. Nhưng chính khái niệm “hoạt động” đồng thời là một trong những phạm trù tâm lý chung quan trọng nhất; do đó, thông qua đó, lý thuyết và tâm lý học quản lý được tổng hợp, và tâm lý học quản lý tự nó trở thành một bộ môn khoa học. Do đó, theo truyền thống, người ta tin rằng hoạt động quản lý là “cốt lõi” của tất cả tâm lý quản lý (hoặc thậm chí là chủ thể của nó nói chung).

Cấu trúc của tâm lý học quản lý, giống như bất kỳ bộ môn khoa học nào khác, được hình thành bởi các ý tưởng về đối tượng, chủ thể và phương pháp. Đối tượng của tâm lý học quản lý là nhiều loại hệ thống tổ chức quản lý.

Chủ thể của nó là các khía cạnh tâm lý, các yếu tố và cơ chế hoạt động của các hệ thống con được quản lý và quản lý của các tổ chức.

Điều gì đã gây ra sự mất đoàn kết trong cách tiếp cận? Tâm lý học quản lý với tư cách là một nhánh cụ thể của tâm lý học thực tiễn phát sinh gần như đồng thời với sự ra đời của nghề quản lý và các nhà quản lý chuyên nghiệp. Nó xuất hiện để đáp ứng với một trật tự xã hội cụ thể của một xã hội công nghiệp. Trật tự xã hội này có thể được thể hiện dưới dạng các câu hỏi sau: ¨ Làm thế nào để quản lý hiệu quả?

¨ Làm thế nào để sử dụng tối đa nguồn nhân lực vào sản xuất mà không bị ép buộc, tạo áp lực đối với con người?

¨ Cách tốt nhất để xây dựng và tổ chức hệ thống quản lý nhóm là gì?

Vì vậy, “tâm lý của quản lý ngay từ đầu đã không tập trung vào việc tạo ra một lý thuyết, nhưng vào giải pháp của các vấn đề thực tiễn cụ thể. Cũng có thể nói theo một cách khác - tâm lý học quản lý hiện đại được xây dựng trên cơ sở nhận thức rằng việc sử dụng yếu tố con người trong sản xuất, chiều hướng con người trong quản lý là có lợi về mặt kinh tế. Về mặt lý thuyết nó trông như thế nào không quan trọng, điều quan trọng là nó hoạt động trong thực tế và mang lại lợi ích - một quan điểm rất thực dụng và tất nhiên, không thể chối cãi đã xác định trước sự phát triển của tâm lý học quản lý như một nhánh của tâm lý học thực tiễn.

Vì vậy việc thiếu một cách nhìn, một khái niệm duy nhất trong tâm lý quản lý là do những nguyên nhân khá khách quan gây ra ”[Veresov N.N., tr. 2].

Các chức năng và nguyên tắc cơ bản của tâm lý học quản lý

Nếu bản thân quá trình quản lý đã hình thành ngay từ khi xã hội loài người xuất hiện, thì khoa học quản lý chỉ ra đời từ đầu thế kỷ 20. Nó nảy sinh do yêu cầu cấp thiết về tổ chức hợp lý đời sống xã hội. Trong quá trình hình thành và phát triển của mình, tâm lý học quản lý với tư cách là một khoa học đã trải qua một số giai đoạn. Tâm lý học quản lý hiện đại là một nhánh tương đối trẻ và phát triển khá nhanh của tâm lý học ứng dụng. Ngày nay, nó có thể được trình bày từ các cách tiếp cận khác nhau để hiểu các vấn đề. Phương pháp tiếp cận hệ thống. Những người ủng hộ nó coi đây là một nhược điểm của tất cả các lý thuyết trước đây khi chỉ tập trung vào các yếu tố kiểm soát riêng lẻ. Hiệu quả quản lý không được coi là kết quả của tất cả các thành phần của nó. Việc áp dụng một cách tiếp cận có hệ thống vào quản lý cho phép các nhà quản lý nhìn thấy toàn bộ tổ chức trong sự thống nhất và mối quan hệ của các bộ phận cấu thành của nó. Theo cách tiếp cận này, bất kỳ tổ chức nào (xí nghiệp, phân khu, đơn vị quân đội) đều là một hệ thống. Giống như trong một cơ thể sinh học, trong một tổ chức, tất cả các bộ phận của nó đều liên kết với nhau. Mỗi yếu tố của hệ thống đều đóng góp vào sự phát triển của nó. Tổ chức là một hệ thống mở, nghĩa là nó tương tác với môi trường bên ngoài. Môi trường bên ngoài quyết định phần lớn đến sự tồn vong của tổ chức. Các đại diện của phương pháp tiếp cận hệ thống coi chủ thể, khách thể quản lý, bản thân quá trình quản lý là một hiện tượng hệ thống. Tổ chức được xem như một hệ thống mở.

cách tiếp cận tình huống. Vào đầu những năm 1970, các ý tưởng về “cách tiếp cận tình huống” đã trở nên phổ biến rộng rãi. Tính hợp pháp của các loại hệ thống quản lý - cả được quy định chặt chẽ và dựa trên quyền tự do nội bộ - đã được lập luận, tùy thuộc vào các đặc điểm cụ thể của "bối cảnh tổ chức". Những người ủng hộ cách tiếp cận này tin rằng lý thuyết hệ thống tiết lộ những yếu tố nào được bao gồm trong tổ chức, tạo thành một hệ thống, nhưng bản thân nó không trả lời câu hỏi yếu tố nào trong số những yếu tố này là quan trọng nhất.

Cách tiếp cận tình huống không phủ nhận cách tiếp cận hệ thống, mà tập trung vào việc tính đến các yếu tố tình huống cụ thể nảy sinh trong quá trình hoạt động của nhà quản lý. Hiệu quả của quản lý được quyết định bởi tính linh hoạt của hệ thống quản lý, khả năng thích ứng với một tình huống cụ thể.

Cách tiếp cận thực nghiệm (thực dụng). Cách tiếp cận này dựa trên việc nghiên cứu và phổ biến kinh nghiệm cụ thể sau đó trong việc quản lý các công ty và tổ chức quân sự. Sự xuất hiện của nó là một phản ứng nhất định đối với định hướng thực tế không đầy đủ của một số quy định của quản lý khoa học. Những người ủng hộ cách tiếp cận này không phủ nhận tầm quan trọng của các nguyên tắc lý thuyết, nhưng coi việc phân tích kinh nghiệm quản lý trực tiếp quan trọng hơn. Phân tích như vậy, theo ý kiến ​​của họ, cho phép bạn chọn giải pháp thích hợp cho loại tình huống này. Họ đã phát triển các phương pháp đào tạo quản lý đặc biệt dựa trên các tình huống quản lý cụ thể.

Những người ủng hộ cách tiếp cận này ủng hộ việc chuyên nghiệp hóa quản lý, tức là chuyển công việc quản lý thành một nghề đặc biệt. Với công việc của các nhà khoa học trong lĩnh vực này gắn liền với việc sử dụng rộng rãi các thuật ngữ "quản lý", "người quản lý" trong lý luận và thực tiễn của quản lý. Bản chất của nó nằm ở việc nghiên cứu và phổ biến kinh nghiệm quản lý cụ thể, sử dụng các kỹ thuật thích hợp.

Cách tiếp cận định lượng. Đây là tên gọi chung cho tất cả các kỹ thuật quản lý gắn với kiến ​​thức toán học, thống kê, điều khiển học. Sự xuất hiện của cách tiếp cận này là một phản ứng đối với những tiến bộ của khoa học và công nghệ, chủ yếu là đối với quá trình tin học hóa. Máy tính như một yếu tố của văn hóa quản lý hiện đại đã giúp giải phóng công việc quản lý khỏi một số lượng lớn các hoạt động kỹ thuật thường xuyên.

“Khái niệm về quản lý hoạt động” (nhà quản lý chỉ biết khoa học về quản lý là chưa đủ, nhà quản lý phải có kiến ​​thức về xã hội học, tâm lý học, toán học, kinh tế học, lý thuyết hệ thống, v.v.);

"khái niệm về các quyết định của nhà quản lý" (điều chính trong hoạt động của nhà quản lý là ra quyết định. Việc đào tạo nhà quản lý cần bao gồm, trước hết là hình thành khả năng sẵn sàng đưa ra các quyết định đúng đắn và kịp thời);

“Khái niệm về quản lý toán học hoặc khoa học” (tình hình thế giới, sự phức tạp của nó đòi hỏi phải đảm bảo tính khoa học ngày càng cao của quản lý. Để làm được điều này, cần phải sử dụng các mô hình và khái niệm toán học khác nhau).

Các chức năng chính của tâm lý học quản lý cũng cần được làm nổi bật:
- Nhận thức - nghiên cứu các đặc điểm tâm lý chính của quản lý với tư cách là một lĩnh vực hoạt động nghề nghiệp cụ thể, nhằm xác định vai trò và ý nghĩa của nó đối với sự phát triển của tổ chức và nhóm.
- Đánh giá - xác định sự tuân thủ hoặc không tuân thủ của hệ thống quản lý với các xu hướng chính của xã hội, kỳ vọng xã hội, nhu cầu và lợi ích của nhân viên.
- Tiên lượng - nhằm xác định những thay đổi có thể xảy ra và mong muốn nhất trong các hoạt động quản lý trong tương lai gần hoặc xa hơn, tức là để xác định quỹ đạo phát triển có thể có của quản lý, để dự đoán nó.
- Giáo dục (dạy học). Bản chất của nó nằm ở việc phổ biến kiến ​​thức quản lý thông qua hệ thống các cơ sở giáo dục, các viện và trung tâm đào tạo, bồi dưỡng và đào tạo lại cán bộ tiên tiến. Tiếp thu kiến ​​thức, kỹ năng và kinh nghiệm trong việc triển khai thực tế các hoạt động quản lý.

Ngày nay, tâm lý học quản lý đang có sự phát triển đặc biệt chuyên sâu, những ý tưởng và khuyến nghị thiết thực của nó đang trở nên phổ biến và phù hợp. Hiện giờ, rất nhiều sách viết về các vấn đề tâm lý và quản lý đã xuất hiện. Giai đoạn này được đặc trưng bởi một số tính năng:

bản chất ứng dụng của các vấn đề đã phát triển của tâm lý học quản lý;

tích hợp kiến ​​thức tâm lý và quản lý, bằng cách kết hợp các thành tựu của các ngành khoa học khác nhau;

trọng tâm chính là xem xét các đặc điểm của quản lý trong lĩnh vực kinh doanh và quan hệ kinh doanh, tương đối ít chú ý đến các nhánh kiến ​​thức khác. Những nỗ lực đang được thực hiện để giảm bớt tâm lý quản lý thành tâm lý quản lý [Urbanovich A.A., tr.15].

Một biểu hiện cụ thể của chủ thể tâm lý học quản lý có thể được thể hiện theo các hướng sau đây.

Các quy luật tâm lý của hoạt động thực tế của nhà quản lý.

Tâm lý người quản lý với tư cách là chủ thể của hoạt động quản lý.

Các khía cạnh tâm lý của sự tương tác giữa một nhà lãnh đạo và cấp dưới.

Mô hình tâm lý của nhà quản lý thực tế

các hoạt động.

Hướng này nghiên cứu các cơ sở lý thuyết của quá trình quản lý. Các định luật, chức năng của nó. Lần đầu tiên câu hỏi này được xem xét bởi A. Fayol. Sau đó, nó đã được thảo luận bởi cả đại diện của trường phái quản lý cổ điển và những người theo các lĩnh vực khác của lý thuyết quản lý.

T.S. đặc biệt chú ý đến quy trình quản lý trong các bài viết của mình. Kabachenko. Dưới sự quản lý của V.G. Afanasiev, ông hiểu chức năng của các hệ thống có bản chất khác nhau (sinh học, xã hội, kỹ thuật), đảm bảo duy trì cấu trúc cụ thể của chúng, duy trì phương thức hoạt động, việc thực hiện chương trình, mục đích của hoạt động ”[Kabachenko T.S., tr .14].

Hướng này cũng đề cập đến việc nghiên cứu các chức năng quản lý.

Các chức năng quản lý chính là “các lĩnh vực hoạt động quản lý tương đối riêng biệt cho phép thực hiện một hành động kiểm soát” [Kabachenko T.S., tr.17].

Cũng không có một quan điểm nào về vấn đề nghiên cứu các chức năng điều khiển, chúng ta hãy chuyển sang ý kiến ​​của T.S. Kabachenko:

P.N. Yesmansky, đã chọn ra cái gọi là "chức năng điều khiển bình thường". Trong số đó, ông bao gồm lãnh đạo (quản lý trực tiếp), điều hành và hoạt động kỹ thuật (sản xuất phù hợp), truyền thông, kế toán và chức năng hành chính (cung cấp), điều phối và kiểm tra. Các chức năng bổ sung là giáo dục phổ thông và ứng dụng và chức năng kế toán và tài chính.

Đ. , tổ chức, lãnh đạo, phối hợp và kiểm soát).

L.S. Blyakhman chỉ ra các chức năng chính sau đây của một nhà lãnh đạo: thiết lập mục tiêu, hoạt động hành chính và tổ chức, chuyên gia, kỷ luật và kích thích, đại diện, chính sách nhân sự.

Trong thực tiễn quản lý luôn cần phải tìm ra những phương pháp quản lý hợp lý, hiệu quả nhất. Điều này là do việc sử dụng đầy đủ nhất các khả năng đã có, được thiết lập theo truyền thống trong thực tiễn quản lý.

Các mô hình tâm lý về hoạt động của tổ chức với tư cách là chủ thể và đối tượng quản lý.

Trong quản lý xã hội, không giống như các loại hình quản lý khác, thành phần chủ yếu là con người với tư cách là thành viên của các tổ chức khác nhau hoặc là tổng thể các đơn vị tổ chức. Như vậy, khái niệm "tổ chức" dùng để chỉ các phạm trù chủ yếu của quá trình quản lý.

Tổ chức (từ tiếng Pháp từ tổ chức) có nghĩa là một cấu trúc, sự kết nối, cũng như một sự sắp xếp tốt, có kế hoạch, chu đáo về một thứ gì đó. Vì vậy, thuật ngữ “tổ chức” thường được xem xét theo ba nghĩa khác nhau: với tư cách là một đối tượng (hiện tượng); như một quy trình quản lý; như một ảnh hưởng hoặc hành động.

Một trong những đại diện nổi bật của trường phái quản lý này, C.Bernard, đã định nghĩa tổ chức theo nghĩa khách quan là một hệ thống các hoạt động phối hợp có ý thức của hai hoặc nhiều người. Trong các quan niệm quản lý hiện đại, nội dung của dấu hiệu của tính nhất quán được làm rõ và bộc lộ. Tổ chức là một hình thức liên kết của một nhóm người (hai hoặc nhiều hơn), mà các hoạt động của họ được chủ thể quản lý phối hợp một cách có ý thức nhằm đạt được mục tiêu hoặc mục tiêu chung và hợp lý hóa các hoạt động chung. Tuỳ thuộc vào mục tiêu và điều kiện hoạt động, cá nhân trong quản lý xã hội đóng vai trò là chủ thể và khách thể của quản lý [Urbanovich A.A., tr. 3].

Một trong những đại diện nổi tiếng nhất của trường phái "các hệ thống xã hội" R. Dabin, khi phân tích tổ chức, xác định bốn hệ thống cụ thể của tổ chức: công nghệ; chính thức; không chính thức (không chính thức); không chính thức (không chính thức) [Kabachenko T.S. , tr 26].

Hệ thống con hành vi công nghệ xác định các hành động và nhiệm vụ cá nhân của nhân sự liên quan đến sự phân công lao động trong tổ chức. Do đó, vai trò lãnh đạo trong tổ chức được trao cho hệ thống con công nghệ. Chức năng kết nối con người và công nghệ được thực hiện bởi một hệ thống con chính thức hợp nhất các cá nhân trong

tổ chức đơn lẻ. Hệ thống con chính thức dựa trên các quy tắc xác định hành vi của những người có địa vị cụ thể trong tổ chức. Hệ thống con này dựa trên các mục tiêu rộng lớn của tổ chức và các chuẩn mực hành vi cần thiết để đạt được chúng. Các quy tắc và chuẩn mực được thiết lập cho từng vị trí công việc và ấn định các nhiệm vụ và trách nhiệm của cá nhân trong mối quan hệ với tổ chức, ấn định tập hợp các giá trị được mong đợi từ các thành viên của nó (tinh thần nghĩa vụ, lòng trung thành). Hệ thống hành vi không chính thức bao gồm phạm vi của các mối quan hệ trực tiếp giữa các cá nhân với bản chất tự nguyện. Cơ sở của chúng là các chuẩn mực bất thành văn, được biểu hiện chủ yếu trong một tình huống tự do lựa chọn. Hệ thống không chính thức cung cấp giải pháp cho các vấn đề của hệ thống con chính thức, nhưng bằng các phương thức không chính thức. Đây là một kiểu “cắt góc” trong việc thực hiện nhiệm vụ của các vị trí tương ứng bằng cách chuyển các chức năng từ vị trí này sang vị trí khác, phân bổ lại các chức năng quản lý chính, cụ thể là chức năng kiểm soát và ra quyết định. Tất cả những điều này có thể biến đổi mối quan hệ quyền lực và thẩm quyền trong một tổ chức. Có những mối quan hệ chặt chẽ giữa bốn hệ thống con này.

Theo thông lệ, người ta thường phân biệt ba loại tổ chức xã hội chính: doanh nghiệp, công cộng, liên kết.

Các tổ chức kinh doanh (doanh nghiệp, tổ chức, v.v.). Mục tiêu đặt ra của các tổ chức như vậy là một ý tưởng thương mại, dựa trên một cách thức để tạo ra lợi nhuận.

Các tổ chức công cộng là một tập hợp những người tham gia cá nhân được thống nhất bởi một mục tiêu có ý nghĩa xã hội.

Các tổ chức liên kết được xây dựng trên cơ sở đồng cảm cá nhân, tương thân, tương ái, lợi ích chung [Efimova S.A. Theory of Organization # "justify"> Sự đa dạng và phong phú của các tổ chức tạo ra những khó khăn không nhỏ cho việc phân loại của họ. Hãy để chúng tôi chỉ định các cách tiếp cận phổ biến nhất đã trở nên phổ biến trong lý thuyết tổ chức, trong xã hội học và một phần, trong thực hành quản lý.

Phân loại tổ chức theo tiêu thức tổ chức và hình thức.

Các loại hình tổ chức theo hình thức sở hữu (thuộc về ai):
riêng; trạng thái; thành phố trực thuộc trung ương; Trộn.
Trong mối quan hệ với lợi nhuận: các tổ chức thương mại; các tổ chức phi lợi nhuận.

Theo hình thức tổ chức và pháp luật có: công ty hợp danh; hợp tác xã; công ty cổ phần (với nhiều mức độ trách nhiệm khác nhau); công ty con và công ty phụ thuộc; các quỹ; các hiệp hội; các tổ chức, quan hệ đối tác phi lợi nhuận, v.v.

Một số lượng lớn các tổ chức được phân biệt theo ngành, ví dụ: công nghiệp, nông nghiệp, thương mại, giáo dục, v.v.

Chế biến; lắp ráp (ví dụ, trong công nghiệp và nông nghiệp); tìm kiếm; thiết kế; giáo dục; giáo dục (bảo tàng), v.v.

Cách tiếp cận chức năng xác định các loại tổ chức sau:

sản xuất, quy định (chính trị), xã hội, tích hợp.

Đối với tâm lý học về hành vi tổ chức, ở đây cần lưu ý rằng các nghiên cứu của E. Mayo và quan điểm của C. Bernardo đều tập trung vào yếu tố xã hội con người trong tổ chức. Các nhà nghiên cứu Mỹ chỉ ra vai trò hiện có của người lãnh đạo trong tổ chức. Vai trò, bao gồm việc nắm vững các lực lượng xã hội trong tổ chức, trong việc quản lý các thành phần không chính thức của nó, trong việc hình thành các giá trị và chuẩn mực tương tác. Những ý tưởng này là tiền đề cho việc mở rộng nghiên cứu trong khuôn khổ hành vi tổ chức. Kỷ luật và hành vi tổ chức bắt nguồn từ báo cáo của R. Gordon, D. Howell. Kết luận chính của nghiên cứu của họ là tâm lý học hàn lâm rất khó để các nhà quản lý sử dụng trong thực tế. Cần phải có một cách tiếp cận mới, đó là nghiên cứu khái quát về hành vi của các cá nhân và nhóm trong tổ chức. Kết quả là, tâm lý học về hành vi tổ chức đã thống nhất các lĩnh vực riêng biệt của tâm lý học, xã hội học, sư phạm và các khoa học khác.

Các quy luật tâm lý của hoạt động của tổ chức với tư cách là chủ thể và đối tượng quản lý là một trong những hướng chính của tâm lý học quản lý hiện đại. Nghiên cứu trong lĩnh vực này được thực hiện bởi T.S. Kabachenko, R. Dabin, E. Mayo, Ch. Bernard và các cộng sự. Mặc dù có sự không thống nhất giữa các phương pháp tiếp cận khi nghiên cứu vấn đề này, nhưng hầu hết các tác giả đều đồng ý rằng điều kiện chung để thực hiện các hoạt động quản lý là một môi trường quản lý có tổ chức. Một môi trường như vậy là một tổ chức có cấu trúc nhất định - một tập hợp các yếu tố và liên kết của hệ thống quản lý, giữa chúng có các mối liên hệ và mối quan hệ thường trực. Các đặc điểm của cơ cấu tổ chức quyết định các thông số của hoạt động quản lý, các thông số này cũng phụ thuộc vào vị trí của người đứng đầu trong hệ thống này.

Tổ chức với tư cách là một trong những chức năng quản lý có thể được chia thành một số cơ cấu tổ chức:

Cấu trúc điều khiển tuyến tính. Đây là cấu trúc chỉ huy cổ xưa nhất trong lịch sử, lần đầu tiên xuất hiện trong quân đội của các quốc gia cổ đại, do khả năng quản lý hiệu quả một số cấp dưới hạn chế. Cơ cấu quản lý tuyến tính dựa trên nguyên tắc sản xuất - lãnh thổ, thống nhất giữa quyền chỉ huy và toàn quyền.

Cơ cấu quản lý tuyến tính có cả ưu điểm và nhược điểm của nó. Ưu điểm là sự rõ ràng và rõ ràng của sự phục tùng, trách nhiệm cá nhân của người quản lý đối với tất cả các loại hoạt động quản lý và đối với kết quả cuối cùng. Ngoài ra, ưu điểm của cơ cấu quản lý như vậy là tính đơn giản, độ tin cậy và hiệu quả về chi phí (trong trường hợp không có các bộ phận thừa). Nhược điểm của cơ cấu quản lý tuyến tính là: yêu cầu cao đối với khả năng và kiến ​​thức của các nhà quản lý, những người phải đưa ra các quyết định đủ điều kiện về bất kỳ vấn đề nào, và các bộ phận quản lý của họ; đường dài của sự chấp thuận; định hướng của các nhà quản lý để giải quyết các vấn đề hoạt động có hại cho các nhiệm vụ quản lý đầy hứa hẹn do số lượng công việc hiện tại quá lớn và thiếu thời gian làm việc.

Cơ cấu quản lý theo chức năng. Cấu trúc này gắn liền với quản lý chuyên biệt và sự phân bố chức năng rõ ràng. Và lần đầu tiên nó được cố định theo một trong những nguyên tắc do F. W. Taylor đưa ra. Sự phân bố lao động trong quản lý dẫn đến sự xuất hiện của các chuyên gia chức năng (luật sư, nhà kinh tế, cán bộ nhân sự, v.v.), dẫn đến việc hình thành các đơn vị chức năng và cơ cấu chức năng trong quản lý.

Hướng này của tâm lý học quản lý cũng xem xét các khía cạnh khác cần lưu ý:

Tâm lý của hành vi tổ chức.

Tâm lý học quản lý hành vi nhân cách trong một tổ chức.

Các mô hình (hình thức) tổ chức hoạt động chung cơ bản.

Cơ cấu chính thức và không chính thức của tổ chức;

Định hướng giá trị trong tổ chức, quản lý quá trình hình thành của chúng.

Hiệu quả và khả năng cạnh tranh của các tổ chức hiện đại.

Những đổi mới trong tổ chức.

Tâm lý người quản lý với tư cách là chủ thể của hoạt động quản lý.

Các chức năng quản lý được thực hiện bởi những người giữ một địa vị nhất định trong tổ chức. Hoạt động của họ nhằm mục đích điều chỉnh các quá trình xác định trạng thái của tổ chức. Vai trò của một nhà lãnh đạo là nhiều mặt. Để thực hiện thành công các hoạt động hiệu quả của tổ chức, đưa ra các quyết định tối ưu, làm việc với mọi người, một nhà lãnh đạo tài năng phải kết hợp năng lực, kinh nghiệm, kiến ​​thức và khả năng áp dụng chúng. Một nhà lãnh đạo phải được đào tạo trong nhiều lĩnh vực của cuộc sống. Riêng lĩnh vực tâm lý học. Người đứng đầu, người đứng đầu là nhân vật trung tâm trong hệ thống quản lý, là chủ thể của nó.

Cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp được thể hiện trong mối quan hệ của các địa vị khác nhau. Chúng tôi phân biệt một số loại mối quan hệ như: tuyến tính, chức năng, nhân viên, ma trận. Tùy thuộc vào loại mối quan hệ mà một nhà lãnh đạo cụ thể được bao gồm, việc lấp đầy hoạt động quản lý của anh ta cũng diễn ra. Các đặc điểm tâm lý về hoạt động của người lãnh đạo trong các cơ cấu tổ chức tuyến tính gợi ý sự tồn tại của mối liên hệ công việc trực tiếp giữa người lãnh đạo và cấp dưới. Ưu điểm chắc chắn của cấu trúc quản lý tuyến tính là một hệ thống cấp bậc hài hòa, sự đơn giản và rõ ràng trong sự tương tác của tòa nhà, thoạt nhìn, có vẻ như chắc chắn về quyền lực và trách nhiệm.

Kiểu quan hệ chức năng ngụ ý một hệ thống phân cấp quyền hạn trong việc thực hiện một chức năng nhất định trong tổ chức. Sự ra đời của quản lý chức năng trong sản xuất gắn liền với tên tuổi của F. Taylor.

Các vấn đề chính của hệ thống quản lý theo chức năng liên quan đến nhu cầu phân định các khu vực quyền hạn. Ở cấp độ tổ chức, đây hoạt động như một vấn đề phân bổ các chức năng và ở cấp độ tâm lý, là một vấn đề về sự không chắc chắn về vai trò do sự phân cấp mờ nhạt của hệ thống trách nhiệm.

Bất kể hệ thống quản lý nào, các đặc điểm tâm lý chính của hoạt động quản lý có thể được gọi là:

một loạt các hoạt động ở các cấp độ khác nhau của hệ thống phân cấp quản lý;

bản chất hoạt động phi thuật toán, sáng tạo, được thực hiện khi thiếu thông tin và trong một môi trường thường xuyên thay đổi, thường xuyên mâu thuẫn;

tính chất tiên lượng rõ rệt của các nhiệm vụ quản lý được giải quyết;

một vai trò quan trọng của chức năng giao tiếp;

căng thẳng tinh thần cao gây ra bởi trách nhiệm lớn đối với các quyết định đã đưa ra.

Ngoài ra, hiện nay, các vấn đề về phong cách quản lý cá nhân, sự phát triển của các quyết định quản lý vẫn còn rất liên quan. Ngay trong những tác phẩm đầu tiên về tâm lý học của quản lý, tâm lý học về tính cách của nhà lãnh đạo đã được coi là một trong những hướng cơ bản của nó. Nghiên cứu thực nghiệm về vấn đề này bắt đầu từ những năm 1920 và hiện đang được thực hiện khá chuyên sâu. Vấn đề lãnh đạo và lãnh đạo là một trong những vấn đề cốt yếu của tâm lý học quản lý.

Một số lượng lớn các nghiên cứu được dành cho các vấn đề về phong cách lãnh đạo (lý thuyết về phong cách lãnh đạo của MacGregor "Thuyết X" và "Thuyết Y", lý thuyết về các phong cách lãnh đạo của R. Likert). Ngày nay, có ba phong cách lãnh đạo chính: độc đoán, dân chủ, tự do. Mặc dù những phát triển khoa học hiện đại chứa đựng những thông số đầy đủ hơn về các phong cách lãnh đạo. Đặc biệt, T. Kono phân biệt phong cách lãnh đạo sáng tạo-phân tích, sáng tạo-trực giác, bảo thủ-phân tích và bảo thủ-trực giác.

Khi thực hiện các hoạt động lãnh đạo của mình, người quản lý đồng thời tính đến ba nhóm nhu cầu:

a) nhu cầu cá nhân;

b) nhu cầu của nhiệm vụ - để hoàn thành công việc;

c) nhu cầu của nhóm.

Một vấn đề khác nghiên cứu lĩnh vực tâm lý học quản lý này là các đặc điểm tâm lý khi ra quyết định của nhà quản lý.

Quyết định của nhà quản lý là một quyết định mang tính quyền lực trong mối quan hệ với những người thực thi nó. Một quyết định như vậy có một chủ thể (một lãnh đạo hoặc một nhóm người), dựa vào tình trạng pháp lý chính thức của nó và có đòn bẩy (trừng phạt). Quyết định quản lý chiếm một trong những vị trí trung tâm trong hệ thống quản lý. Nếu chúng ta mô tả đặc điểm của chu trình quản lý đầy đủ, các hoạt động quản lý thông qua các chức năng (lập kế hoạch, kiểm soát,

tổ chức, v.v.), thì trong bất kỳ chức năng nào trong số này có

hai yếu tố: chuẩn bị và thực hiện quyết định.

Một quyết định của nhà quản lý được đặc trưng bởi bốn điểm chính: tính thay đổi, nhận thức, mục đích và sự hiện diện của hành động.

Một quyết định quản lý là một phản ứng đối với một tình huống có vấn đề. Một tình huống có vấn đề là một loại mâu thuẫn giữa cái thực, cái có thể và cái thích hợp. Giải pháp được đưa ra để xóa bỏ những mâu thuẫn này.

Quyết định được thực hiện trong một quá trình được gọi là "quá trình ra quyết định". Một số giai đoạn liên tiếp của quá trình này được phân biệt: chẩn đoán và hình thành vấn đề; xác định, đánh giá và phân tích các giải pháp thay thế; sự lựa chọn thay thế; thực hiện và sửa chữa của nó. Do đó, bất kỳ quyết định nào của nhà quản lý được giảm xuống việc lựa chọn một phương án trong số một số phương án khả thi.

Như vậy, quyết định quản lý là một công cụ của chủ thể quản lý, thông qua đó mục tiêu được thiết lập cho cấp dưới, phương pháp và thời điểm thực hiện nó. Và quá trình ra quyết định, trước hết, chiếm một vị trí trung tâm, có thứ bậc trong cơ cấu quản lý; thứ hai, nó được thể hiện rộng rãi trong các hoạt động quản lý và được bao gồm trong tất cả các giai đoạn thực hiện nó, trong mọi tình huống và ở mọi cấp độ. Thứ ba, quy trình ra quyết định có mức độ phức tạp cao, cần triển khai tối đa, các biện pháp và hình thức trách nhiệm cụ thể; và cũng tồn tại ở dạng cá nhân và nhóm.

Quá trình ra quyết định trong hoạt động quản lý được tâm lý học coi là một giai đoạn của một hành động ý chí, kết quả của nó là sự hình thành mục tiêu và phương tiện để đạt được mục tiêu đó. Các khía cạnh tâm lý sau đây của quyết định quản lý có thể được đặt tên:

quyết định như một quá trình từ thiếu hiểu biết đến kiến ​​thức; hồ sơ cá nhân của quyết định: một tập hợp các đặc điểm cá nhân của người lãnh đạo; sự tương tác của những người tham gia vào quá trình ra quyết định (những người chuẩn bị quyết định, lợi ích của nó ảnh hưởng đến ai và ai là người thực hiện nó); nhận thức về các quyết định của người thực hiện: nó phải được chứng minh và dễ hiểu về mặt tâm lý;

chương trình của người biểu diễn.

Như vậy, quá trình ra quyết định, là một thành tố quan trọng trong hệ thống quản lý, có một nội dung phức tạp theo quan điểm tâm lý. Các chi tiết cụ thể của việc đưa ra quyết định của người quản lý phụ thuộc vào việc sử dụng một chiến lược cụ thể của người quản lý. Quá trình ra quyết định có thể được kiểm soát nếu cơ chế tổ chức và tâm lý để “khởi động” và thực hiện quyết định được suy nghĩ trước.

Lĩnh vực tâm lý học quản lý này cũng coi các khía cạnh khác của hoạt động của nhà lãnh đạo như một chủ thể của quá trình quản lý:

Khái niệm quản lý cá nhân;

Phân tích tâm lý về nhân cách của người lãnh đạo, những yêu cầu của tâm lý đối với phẩm chất cá nhân của người lãnh đạo;

Phong cách quản lý cá nhân của người đứng đầu và những vấn đề cần khắc phục;

Lựa chọn nhân sự trong hoạt động quản lý;

Hoạt động phản ánh-đánh giá của người đứng đầu;

Căng thẳng trong hoạt động quản lý. Kiểm soát căng thẳng. Quản lý thời gian.

Các khía cạnh tâm lý của sự tương tác giữa một nhà lãnh đạo và cấp dưới.

Trước hết, chúng ta hãy chuyển sang hiện tượng giao tiếp quản lý và các khía cạnh tâm lý của nó.

Không có gì bí mật khi thông qua giao tiếp, một người tương tác với những người khác nhau, trong những môi trường khác nhau. Trong giao tiếp, có sự trao đổi toàn diện các hoạt động và kết quả, mục tiêu đạt được, thái độ và tâm trạng chung được hình thành, thói quen và truyền thống được hình thành, phong cách ứng xử được hình thành. Một hình thức giao tiếp cụ thể là giao tiếp quản lý.

Trong quá trình giao tiếp của nhà quản lý, người quản lý tương tác với mọi người, thông tin được trao đổi để phối hợp và thay đổi hành động của họ theo một hướng nhất định. Loại giao tiếp này là điều kiện để tổ chức sản xuất và đạt được mục tiêu.

Các hình thức giao tiếp quản lý sau đây được phân biệt:

cấp dưới - đây là giao tiếp giữa người lãnh đạo và cấp dưới, dựa trên quan hệ cấp dưới, được điều chỉnh bởi các quy phạm hành chính và pháp luật;

phục vụ và tình đồng chí - giao tiếp giữa lãnh đạo và đồng nghiệp, quan hệ phối hợp, hiệp đồng, được quy định bởi các chuẩn mực đạo đức và hành chính;

thân thiện - giao tiếp giữa người quản lý, giữa người quản lý và người lao động bình thường, nó dựa trên quan hệ thông cảm và chúng được quy định bởi các chuẩn mực đạo đức và tâm lý.

Người lãnh đạo, lựa chọn một hay một hình thức giao tiếp khác, phải tính đến các yếu tố khác nhau: trình độ quản lý, các điều kiện tương tác tâm lý xã hội và các đặc điểm cá nhân của con người.

Có một số nguyên tắc tâm lý cung cấp giao tiếp của nhà quản lý. Trước hết: góp phần nâng cao tiềm năng của nhân viên và nâng cao trình độ chuyên môn của họ; tạo điều kiện cho việc thể hiện tính chủ động; một định nghĩa rõ ràng về năng lực chính thức của nhân viên, nhiệm vụ và trách nhiệm của anh ta. Tiếp theo: đoàn

quyền hạn và sự tin tưởng vào cấp dưới. Những thái độ như vậy, một mặt, dỡ bỏ mối liên kết trung tâm của hệ thống quản lý khỏi những vấn đề được giải quyết tại địa phương, và mặt khác, thúc đẩy cấp dưới. Có ba chức năng của giao tiếp quản lý: a) ra lệnh, b) nhận phản hồi, c) phát hành thông tin đánh giá. Nghĩa là, nhà lãnh đạo tham gia vào giao tiếp quản lý để đưa ra mệnh lệnh, chỉ thị, tư vấn một điều gì đó; nhận “phản hồi” từ cấp dưới về việc thực hiện nhiệm vụ và đánh giá kết quả thực hiện.

Chất lượng giao tiếp của nhà quản lý có thể được định nghĩa "là thành tựu của sự tương tác trong việc thay đổi hành động của cấp dưới theo một hướng nhất định" [Ivanova V.S., tr. 41].

Chất lượng giao tiếp chịu ảnh hưởng của: đặc điểm tâm lý của cá nhân, sở hữu phương tiện giao tiếp, đặc điểm phong cách tương tác, khả năng tổ chức không gian giao tiếp, sở hữu cơ chế hiểu biết lẫn nhau.

Các cơ chế giao tiếp của nhà quản lý bao gồm: quyền lực chính thức, thao túng, hợp tác.

Một yếu tố trong sự thành công của giao tiếp quản lý, cũng

là nhận thức của nhà quản lý về một hay một loại "mối quan hệ phụ thuộc lẫn nhau". Có ba loại "phụ thuộc lẫn nhau".

Kiểu "gia trưởng", được đặc trưng bởi sự gần gũi, thân mật của các mối quan hệ.

Loại "quan liêu", các tính năng chính của nó: sự thống trị của các quan hệ chính thức, mức độ tiêu chuẩn hóa cao của các thủ tục tổ chức.

Loại hình “doanh nhân” được đặc trưng bởi tính tự chủ và độc lập của chủ thể hoạt động, tập trung quyền lực thấp, loại hình kinh tế kiểm soát, cấu trúc thấp, mức độ xác định thấp.

Một vấn đề quan trọng nghiên cứu lĩnh vực tâm lý học quản lý này là giao tiếp. Giao tiếp thường được hiểu là một quá trình mà một ý tưởng được truyền từ nguồn sang người nhận để thay đổi hành vi của người đó [Ivanova V.S., p. 42]. Giao tiếp chiếm vị trí trung tâm trong bất kỳ lý thuyết nào về quản lý và tổ chức, vì cấu trúc, quy mô và phạm vi hoạt động của tổ chức hoàn toàn được xác định bởi các phương tiện giao tiếp.

Theo truyền thống, có bốn yếu tố trong quá trình giao tiếp:

Người gửi, nguồn - người nảy sinh ý tưởng;

Thông điệp - thông tin được mã hóa trong các ký hiệu được truyền từ người gửi;

Kênh - một cách thức, một phương tiện truyền tải thông tin (bằng lời nói hoặc không bằng lời nói);

Người nhận là người giải thích thông tin.

Do đó, giao tiếp đáp ứng một mặt nhu cầu của tổ chức về các tương tác chính thức thành công và chuyển giao thông tin, mặt khác, nhu cầu của các cá nhân về giao tiếp và tiếp xúc không chính thức.

Động cơ thúc đẩy hành vi của một cá nhân trong tổ chức là một vấn đề quan trọng khác mà chúng ta phải đề cập đến khi đề cập đến lĩnh vực này.

Động lực là một trong những phương tiện tác động đến hành vi của con người nhằm đạt được mục tiêu chung của cả nhóm và cá nhân.

Động lực được hiểu là “quá trình thúc đẩy bản thân và những người khác hành động để đạt được các mục tiêu cá nhân hoặc tổ chức”. [Ivanova V.S., tr. 48].

Các đòn bẩy chính của động lực là động cơ và khuyến khích.

Kích thích được hiểu là nguyên nhân bên ngoài thúc đẩy một người thực hiện hành động tích cực. Động cơ là động lực bên trong. Một số tác giả tin rằng động cơ chỉ là những xung động có ý thức bên trong, những người khác - những xung động bản năng, ví dụ, những động cơ và ham muốn sinh học, cũng có thể được quy cho động cơ.

Động cơ là một cơ chế tâm lý - xã hội để điều chỉnh hành vi của con người.

Các cách tiếp cận lý thuyết đối với hiện tượng động cơ không rõ ràng. Tất cả các lý thuyết về động lực, và có hơn hai trăm lý thuyết trong số đó ngày nay, có thể được chia thành hai nhóm:

"Các lý thuyết về sự hài lòng" (hay lý thuyết nội dung), tác giả của chúng tập trung vào việc phân tích nhu cầu, đã cố gắng xác định những yếu tố thúc đẩy mọi người hành động ở một mức độ lớn hơn. Các nhà nghiên cứu: F. Taylor, A. Maslow, H. Herzberg, D. Mac Clelland, đã đóng góp rất nhiều vào việc phát triển động lực, theo quan điểm của các lý thuyết có ý nghĩa.

"lý thuyết quy trình". Các tác giả của những lý thuyết này (B. Skinner, V. Vroom, L. Porter, E. Lawler) đã dựa trên việc phân tích hành vi của con người. Phương pháp tiếp cận động lực này giả định rằng hành vi của con người có thể được kiểm soát (thao túng) bằng cách tái cấu trúc môi trường hoặc quá trình mà một người làm việc.

Trước hết, nhóm này bao gồm "lý thuyết kỳ vọng", các tác giả tin rằng nếu hành vi mong muốn được theo sau bởi một sự kiện dễ chịu, cái gọi là "phần thưởng", thì điều này dẫn đến thực tế là một người liên kết một trải nghiệm thú vị với kết quả mong muốn, mong đợi nó và thể hiện hành vi được chỉ định.

Tiếp theo trong nhóm này là "lý thuyết công bằng", chỉ ra rằng mọi người đánh giá một cách chủ quan mức thù lao cho kết quả công việc của họ và tương quan nó với mức thù lao của người khác. Nếu so sánh cho thấy sự không công bằng, tức là phần thưởng thực sự không trùng khớp với dự kiến ​​thì lại nảy sinh tâm lý căng thẳng khó tạo động lực.

L. Porter và E. Lawler đã phát triển một lý thuyết động lực phức tạp, trong đó các yếu tố của “lý thuyết kỳ vọng” và “lý thuyết công bằng” được kết hợp với nhau. Theo quan điểm của họ, kết quả của một nhân viên phụ thuộc cả vào những nỗ lực và khả năng đã bỏ ra, và vào nhận thức của nhân viên về vai trò của mình trong quá trình lao động.

Vào những thời điểm khác nhau, nhiều cơ chế và phương pháp tạo động lực khác nhau đã được đề xuất.

Người lãnh đạo có thể áp dụng chương trình này hoặc chương trình kia phù hợp với ý tưởng, kiến ​​thức và kinh nghiệm của mình và sử dụng các phương pháp tạo động lực nhất định trong thực tế của mình. Vì vậy, người quản lý phải tính đến và có thể sử dụng trong kho công cụ quản lý các hành động của cơ chế tâm lý xã hội để điều chỉnh hành vi của người lao động. Như các yếu tố quản lý như vậy, người ta nên xem xét các cơ chế của lĩnh vực động lực góp phần vào việc thỏa mãn các nhu cầu xã hội của người lao động.

Điểm tiếp theo mà chúng tôi muốn trình bày chi tiết hơn là xung đột trong tổ chức.

Xung đột là một bộ phận cấu thành của đời sống xã hội. Sự không đồng nhất về kinh tế xã hội của xã hội, cũng như sự khác biệt về tâm lý, dẫn đến chúng. Có một nhánh kiến ​​thức nhân đạo đặc biệt liên quan đến việc nghiên cứu các xung đột. Đây là xung đột. Theo quan điểm của các nhà nghiên cứu, xung đột trong xã hội, trong tổ chức là kết quả tự nhiên của sự tác động qua lại của con người. Chúng ta có thể đưa ra định nghĩa sau đây về xung đột - "đây là sự xung đột của các mục tiêu, lợi ích, ý kiến ​​được định hướng đối lập nhau, nảy sinh do sự tương tác của mọi người" [Ivanova VS, tr.54].

Xung đột tổ chức là một loại xung đột xã hội. Sự xung đột về lợi ích và mục tiêu này xảy ra trong tổ chức. Trước đây, những xung đột như vậy được gọi là - "lao động", "sản xuất", "công nghiệp." Theo quan điểm của các nhà lý thuyết và thực hành quản lý, một số xung đột, ngay cả trong tổ chức hiệu quả nhất với các mối quan hệ tốt nhất, không chỉ có thể xảy ra, nhưng cũng đáng mơ ước.

Xung đột tổ chức là do các thuộc tính cụ thể của tổ chức, các đặc điểm cấu trúc và các mâu thuẫn của tổ chức gây ra.

Thông thường, xung đột tổ chức phát sinh do sự không phù hợp giữa các nguyên tắc chính thức (mục tiêu và cấu trúc của tổ chức) và hành vi thực tế của nhân viên. Các cách tiếp cận lý thuyết để xác định các loại xung đột dựa trên: đặc điểm định lượng (theo thành phần của các bên tham gia); các hình thức xung đột; cách giải quyết nó; mức độ cường độ và cường độ của hiện thực.

Xung đột trong hệ thống tổ chức có thể được chia thành hai nhóm:

xung đột tổ chức được tạo ra bởi những mâu thuẫn của chính tổ chức;

Cần lưu ý rằng việc phân chia xung đột thành các loại là khá tùy tiện, không có ranh giới cứng nhắc giữa các loại. Xung đột có thể phục vụ các chức năng khác nhau, cả tích cực và tiêu cực.

Các chức năng tích cực của xung đột: thông tin, tích hợp, kích thích, loại bỏ hội chứng khiêm tốn và căng thẳng.

Các chức năng tiêu cực: chi phí tình cảm, giảm kỷ luật và suy thoái môi trường tâm lý xã hội, giảm mức độ hợp tác và phá hủy mạng lưới liên lạc.

Cấu trúc của xung đột: chủ thể; những người tham gia vào cuộc xung đột; mục tiêu, động cơ của những người tham gia và lý do xảy ra va chạm. Bất kỳ cuộc xung đột nào cũng có thời gian tồn tại, nghĩa là động lực. Có ba giai đoạn xung đột:

giai đoạn tiền xung đột, xung đột và giải quyết xung đột.

Quản lý xung đột là tác động có mục tiêu nhằm loại bỏ hoặc giảm thiểu các nguyên nhân làm phát sinh mâu thuẫn; cũng như tác động đến việc điều chỉnh hành vi của những người tham gia xung đột. Các chuyên gia giải quyết xung đột tin rằng quá trình quản lý xung đột phụ thuộc vào nhiều yếu tố:

mức độ đầy đủ của nhận thức về xung đột (đánh giá chính xác các hành động, ý định của cả một bên và của đối phương);

tính cởi mở và hiệu quả của giao tiếp (thảo luận cởi mở về các vấn đề);

tạo bầu không khí tin cậy và hợp tác lẫn nhau;

định nghĩa về bản chất của xung đột.

Xung đột hiện đại đã hình thành các điều kiện để có thể giải quyết xung đột thành công. Trước hết, đó là chẩn đoán kịp thời, chính xác nguyên nhân (mâu thuẫn khách quan, mục tiêu và lợi ích của các bên). Hơn nữa - lợi ích chung của các bên trong việc khắc phục xung đột, cũng như cùng tìm kiếm cách khắc phục xung đột.

Tất cả các công trình nghiên cứu về xung đột, các khía cạnh tâm lý của nó bằng cách nào đó được kết nối với các nghiên cứu của các nhà khoa học như: E Bern, J. G. Scott, Z. Freud và những người khác. , cho phép loại bỏ những lý do dẫn đến xung đột cản trở sự hợp tác; và tiêu cực, trong đó một trong các bên đối lập bị "loại bỏ".

Có một số cách để giải quyết xung đột. Trước hết, phương pháp nội cá nhân, liên quan đến tác động lên một cá nhân. Phương pháp cấu trúc là một cách khác để loại bỏ xung đột tổ chức. Phương pháp giải thích các yêu cầu đối với công việc; một phương thức phối hợp cho phép sử dụng các đơn vị khác, nếu cần thiết để can thiệp và giải quyết tranh chấp. Một phương pháp làm rõ các mục tiêu của tổ chức, cũng như một hệ thống khen thưởng cho phép không khuyến khích các hành vi không mang tính xây dựng của các cá nhân và nhóm. Và các phương pháp giữa các cá nhân như phong cách điều chỉnh hành vi trong các tình huống xung đột.

Ngoài ra, các khía cạnh tâm lý của sự tương tác của người lãnh đạo với cấp dưới bao gồm:

Các quá trình giao tiếp và phản xạ trong hoạt động quản lý.

Các quy tắc để giao tiếp hiệu quả. Nguyên tắc giao tiếp trong kinh doanh.

Bộ luật Giao tiếp Kinh doanh. Rào cản trong giao tiếp kinh doanh.

Các loại giao tiếp kinh doanh trong quản lý. (Cuộc họp kinh doanh. Cuộc trò chuyện công việc. Cuộc họp công việc. Thư kinh doanh. Phỏng vấn. Sơ yếu lý lịch. Cuộc trò chuyện qua điện thoại.)

Tối ưu hóa các mối quan hệ trong mối liên kết “lãnh đạo - cấp dưới”;

Nhận thức như một yếu tố trong việc cải thiện quản lý hiệu quả.

Các vấn đề tâm lý của tổ chức: các kiểu văn hóa tổ chức loạn thần kinh (lệch lạc, giọng điệu).

Các thao tác trong hệ thống điều khiển.

Các vấn đề về hình thành một đội và nhóm hiệu quả.

Tâm lý quản lý nhóm và các quá trình.

Khái niệm về hoạt động nhóm. Các loại nhóm. Tính năng quản lý nhóm. Cơ cấu tổ chức của nhóm.

Văn hóa doanh nghiệp của tập đoàn. Tương tác nhóm như một yếu tố ổn định.

Ảnh hưởng của thái độ xã hội, nhu cầu và động cơ đến hành vi của cá nhân. Các cách thay đổi thái độ xã hội.

Các mô hình hình thành môi trường tâm lý xã hội thuận lợi trong tổ chức.

Các mô hình hình thành giữa các cá nhân tối ưu. các mối quan hệ trong tổ chức, vấn đề tương thích tâm lý.

Sự kết luận

Sự xuất hiện và phát triển của tâm lý học quản lý với tư cách là một khoa học là do một số yếu tố khách quan và chủ quan. Trong số đó cần được đánh dấu:

nhu cầu thực hành quản lý;

sự phát triển của khoa học tâm lý;

sự phát triển và phức tạp của cơ cấu tổ chức xã hội.

Một trong những nhiệm vụ quan trọng nhất của quản lý hiện đại là ứng dụng các dữ liệu khoa học thu được của tâm lý học quản lý ở giai đoạn hiện nay. Sự phát triển của các lĩnh vực khác nhau của tâm lý học quản lý là rất phù hợp do thực tế quản lý đi trước lý thuyết.

Việc hoàn thành các mục tiêu của tổ chức, vốn là cơ bản trong hoạt động của các tổ chức hiện đại, gắn liền với công tác nhân sự. Hoạt động của nó không thể được đánh giá quá cao, vì nó là biến số chiến lược chính trong quản lý.

Kiến thức về các đặc điểm và khuôn mẫu của hành vi con người quyết định phần lớn sự thành công trong việc đạt được các mục tiêu quản lý. Cấu trúc phức tạp của tâm lý học quản lý đòi hỏi phải xem xét hệ thống liên kết của tất cả các thành phần của nó. Bản chất phức tạp của các mối quan hệ này đòi hỏi một cách tiếp cận có hệ thống để quản lý. Cần lưu ý rằng những mâu thuẫn, khó khăn và nghịch lý vốn có trong lý thuyết tâm lý học quản lý phần lớn được xác định bởi thực tế là lĩnh vực tri thức khoa học này là đa diện và năng động. Sự quan tâm đến tâm lý quản lý ngày nay là điều đương nhiên. Điều này là do tâm lý chung của sản xuất và quản lý, tăng cường chú ý đến "yếu tố con người". Tâm lý học quản lý như một ngành học giờ đây không chỉ được dạy cho các chuyên gia hẹp trong lĩnh vực này - các nhà quản lý nhân sự,

các nhà kinh tế và tâm lý học, mà còn có các bác sĩ, công nhân nông nghiệp, nhân viên của Bộ Nội vụ, cũng như đại diện của các chuyên ngành nhân đạo khác nhau.

Mặc dù đã xuất hiện một số lượng đáng kể các đầu sách và cẩm nang về tâm lý học quản lý được xuất bản trong những năm qua, nhưng hầu hết chúng vẫn chưa đáp ứng được hết nhu cầu của thị trường giáo dục. Ở giai đoạn phát triển hiện nay của tâm lý học quản lý, cần cố gắng tổng hợp các mô hình lý thuyết truyền thống, đã được thiết lập tốt về tâm lý học trong và ngoài nước, và các mô hình khái niệm mới.

Tâm lý học của hoạt động quản lý là một lĩnh vực chủ thể tương đối non trẻ, sự xuất hiện và phát triển của tâm lý học ở Nga là do những đòi hỏi của thực tiễn xã hội quy định. Mặc dù thực tế là tâm lý học quản lý và quản lý đã được phát triển mạnh mẽ ở nước ngoài và điều này được phản ánh trong một số lượng lớn các sách chuyên khảo, sách giáo khoa và sách hướng dẫn được xuất bản ở các nước khác nhau, việc chuyển trực tiếp kinh nghiệm hiện có sang đất Nga hóa ra không hiệu quả và không thành công vì nhiều lý do . Cái chính là tính đặc thù của tâm lý người Nga, vốn không cho phép áp dụng kinh nghiệm nước ngoài với những hậu quả có thể đoán trước được. Tác động ảnh hưởng của thái độ tình cảm đối với nội dung ý thức xã hội và những đặc điểm của kinh nghiệm xã hội chưa được phản ánh đầy đủ biểu hiện trong tâm lý của hoạt động quản lý.

Ai cũng biết rằng quan hệ sản xuất xã hội ở Nga khác hẳn quan hệ sản xuất xã hội ở nhiều nước khác, chủ yếu ở mối quan hệ cá nhân và tình cảm chặt chẽ hơn, không cho phép thực hiện nhiều mô hình quản lý gắn với việc sử dụng các chức năng quyền lực mà không tiềm ẩn nguy cơ xung đột. . Tính đặc thù của quản lý giáo dục dựa trên các hoạt động mang màu sắc cảm xúc và có ý nghĩa chủ quan, kết hợp chặt chẽ với giao tiếp giữa các cá nhân, vì phần lớn các chuyên gia trong hệ thống giáo dục là phụ nữ, theo quan điểm được chấp nhận chung, hành động dựa trên cảm tính hơn là lý trí. , và xác định các đặc điểm của hoạt động nghề nghiệp này một lĩnh vực trong đó hiệu quả của hoạt động nghề nghiệp phần lớn liên quan đến nhân cách của người quản lý và lãnh đạo.

Các cách tiếp cận lý thuyết về sự phát triển của các cơ sở tâm lý của quản lý cũng phản ánh đầy đủ các đặc điểm của sự phát triển của tâm lý trong nước, các phạm trù trung tâm của nó, theo B.F. Lomov, là phản ánh, hoạt động, nhân cách và giao tiếp. Rõ ràng, ba điều cuối cùng liên quan trực tiếp đến các vấn đề đang được xem xét. Do thực tế là hoạt động đóng vai trò là vấn đề trung tâm của tâm lý học Nga và được phản ánh trong tiêu đề của sách giáo khoa, nên đưa ra một nền tảng lịch sử ngắn gọn về sự phát triển của thể loại này. Người ta biết rằng phạm trù hoạt động có nguồn gốc triết học, bắt đầu từ các tác phẩm của Kant và Fichte. Hegel coi hoạt động là hình thức biểu hiện của tinh thần tuyệt đối, gắn liền với sự thay đổi bản thân. Trên cơ sở nghiên cứu triết học của Hegel, Marx đã đưa ra khái niệm hoạt động của con người, là biểu hiện chủ yếu mà ông coi là lao động. Mục tiêu của cái sau không nằm trong chính quá trình lao động, mà nằm ở sản phẩm của nó, hơn nữa là sản phẩm xã hội.

K. Marx đã xác định một lĩnh vực cụ thể của các quan hệ xã hội, trong khuôn khổ của nó mà sau này, trong lĩnh vực chủ thể của tâm lý học, sự hình thành ý thức và nhân cách của con người được xem xét. Mối liên hệ giữa hoạt động và ý thức, hoạt động và nhân cách là những vấn đề chính của tâm lý học Xô Viết, đóng góp to lớn vào sự phát triển của S.L. Rubinshtein và A.N. Leontiev: theo quan niệm của họ, hoạt động là một dạng hành vi có ý thức và có mục đích. Trong các công trình của A. N. Leontiev (1986), người ta đã đưa ra phân tích cấu trúc sâu sắc nhất của quá trình hoạt động. Theo các tác phẩm của Marx, đặc điểm chính của hoạt động là mục tiêu của nó, tùy thuộc vào nội dung mà hình thành cấu trúc hoạt động cụ thể, lựa chọn phương tiện và hình thức hóa các hoạt động và hành động.

A. N. Leontiev nhấn mạnh tính khách quan của bất kỳ hoạt động có ý thức nào và đối tượng có bản chất kép: thứ nhất là vật thể hiện thực tồn tại độc lập với ý thức con người, mà hoạt động của nó hướng tới, thứ hai là sản phẩm có thể đóng vai trò là chủ thể. của hoạt động phản ánh tinh thần của các sự kiện và đối tượng thực tế, trong trường hợp này trở thành động cơ của hoạt động. Khía cạnh khách quan bên ngoài của hoạt động cụ thể đóng vai trò như một quá trình mở rộng bình diện tinh thần bên trong hiện có. Như vậy, mọi hình thức hoạt động có mục đích có ý thức đều bộc lộ đồng thời ở hai bình diện: bình diện văn hóa xã hội bên ngoài và bình diện tinh thần bên trong.

Động lực của quá trình bên trong tương ứng với một động lực bên ngoài nhất định. Kế hoạch bên trong mở ra từ nhu cầu đến động cơ, từ động cơ đến mục tiêu, và sau đó là nhiệm vụ. Kế hoạch mục tiêu bên ngoài của hoạt động giống như một hệ thống cụ thể hoá trong bản thân hoạt động từ cái chung đến cái riêng: một hành động tạo ra một hoạt động, một hoạt động tạo ra vận động. Nhìn chung, bất kỳ hoạt động nào cũng có tính chất hệ thống, thể hiện ở các quan hệ và hành động bên ngoài, đồng thời tác động đến các quá trình tinh thần bên trong. Rõ ràng, tính đặc thù của hình thức hoạt động cao nhất của con người đòi hỏi phải có tư duy trưởng thành và sự phản ánh phát triển, liên quan đến sự phát triển của hoạt động trong quá trình hình thành xã hội của cá nhân trải qua các giai đoạn nhất định: từ vui chơi, với tư cách là điều kiện tự nhiên nhất, đến giáo dục, xã hội quyết định, từ giáo dục đến trưởng thành nhất - nghề nghiệp (lao động).

Hoạt động quản lý dùng để chỉ các hoạt động nghề nghiệp, do đó, trước hết, nó mang tính chất xã hội và văn hóa. Đã có khá nhiều bài viết về khía cạnh này của quản lý, và trong cuốn sách của chúng tôi, phần "Xã hội học và Tâm lý học của Quản lý" được dành cho các vấn đề của các khía cạnh xã hội quyết định của quản lý. Tất nhiên, tính đặc thù nội tâm của quản lý phản ánh những đặc điểm tiềm ẩn và sâu xa nhất của quá trình làm việc của nhà quản lý: phong cách, chi phí tình cảm và trí tuệ, thái độ giá trị, tức là mọi thứ mang lại tính độc đáo cho công việc của mỗi người và tạo thành chủ thể phân tích tâm lý của hoạt động quản lý. Một vấn đề đặc biệt là mối quan hệ giữa quản lý và quyền lực, một vấn đề ít được phát triển nhất trong tâm lý người Nga, vì tính đặc thù của quyền lực của quản lý từ lâu đã được Nga che đậy bởi luận điểm về ý nghĩa xã hội của lao động nói chung và công việc quản lý nói riêng. Tuy nhiên, thực tiễn công đã có đủ các ví dụ về sự xung đột của các lợi ích và giá trị không đồng nhất trong quá trình thực hiện bất kỳ hành động quản lý nào. Trong cuốn sách này, các vấn đề về mối quan hệ giữa quyền lực và quản lý được xem xét cụ thể để hiểu rõ hậu quả của việc sử dụng các hình thức quyền lực không phù hợp trong các hệ thống và tình huống quản lý cụ thể.

Tâm lý học quản lý với tư cách là một khoa học sản xuất tri thức tâm lý học được sử dụng để giải quyết vấn đề quản lý các hoạt động của lực lượng lao động. Tính cách của một nhân viên được nghiên cứu bởi một số ngành tâm lý học, chẳng hạn như tâm lý học nói chung, tâm lý học lao động và tâm lý học kỹ thuật. Đồng thời, nhóm lao động hay tập thể lao động được nghiên cứu bằng tâm lý xã hội và sư phạm. Đặc điểm nổi bật của tâm lý học quản lý là đối tượng của nó là hoạt động có tổ chức của con người. Hoạt động có tổ chức không chỉ là hoạt động chung của những người được thống nhất bởi lợi ích hoặc mục tiêu chung, sự cảm thông hoặc giá trị, nó là hoạt động của những người đoàn kết trong một tổ chức, tuân theo các quy tắc và chuẩn mực của tổ chức này và thực hiện công việc chung được giao cho họ. với các yêu cầu về kinh tế, công nghệ, luật pháp, tổ chức và doanh nghiệp.

Các mối quan hệ tâm lý xã hội đóng vai trò là mối quan hệ giữa con người với nhau, được làm trung gian bởi các mục tiêu, mục đích và giá trị của các hoạt động chung, tức là nội dung thực của nó. Trong tâm lý xã hội, cá nhân người lao động đóng vai trò như một bộ phận, như một yếu tố của tổng thể, tức là nhóm xã hội, bên ngoài hành vi của anh ta có thể không được hiểu.

Việc nghiên cứu tính cách của một nhân viên trong một tổ chức, phân tích ảnh hưởng của tổ chức đến cấu trúc tâm lý xã hội và sự phát triển của đội - tất cả những điều này và hơn thế nữa tạo nên sự phù hợp với công việc của người quản lý, điều này đã thúc đẩy tôi nghiên cứu tâm lý của quản lý triệt để hơn. Đối tượng nghiên cứu của tâm lý học quản lý là những người tham gia vào các quan hệ tài chính và pháp luật trong các tổ chức độc lập, hoạt động của họ tập trung vào các mục tiêu hữu ích. Tổng hợp tất cả những điều trên, chúng ta có thể kết luận rằng giữa các chuyên gia trong lĩnh vực tâm lý học quản lý, đã đạt được sự thống nhất về việc trình bày các vấn đề tâm lý phù hợp nhất cho tổ chức. Chúng bao gồm những điều sau:

Nâng cao năng lực chuyên môn của cán bộ quản lý (QL) các cấp, tức là cải thiện phong cách quản lý, giao tiếp giữa các cá nhân, ra quyết định, lập kế hoạch chiến lược và tiếp thị, vượt qua căng thẳng và hơn thế nữa;

Tăng cường hiệu quả các phương pháp đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ quản lý;

Tìm kiếm và kích hoạt nguồn nhân lực của tổ chức;

Đánh giá và lựa chọn (lựa chọn) các nhà quản lý đối với các nhu cầu của tổ chức;

Đánh giá và cải thiện môi trường tâm lý xã hội, tập hợp nhân viên xung quanh các mục tiêu của tổ chức.

Các nguyên tắc quản lý sau đây của Henri Fayol được biết đến:

1. Phân công lao động hoặc chuyên môn hóa. Là trật tự tự nhiên của sự vật. Mục đích của phân công lao động là thực hiện công việc có khối lượng lớn hơn và chất lượng tốt hơn trong cùng điều kiện.

2. Quyền hạn và trách nhiệm. Quyền hạn - quyền ra lệnh. Trách nhiệm thì ngược lại. Quyền hạn được giao ở đâu thì nhất định phải có trách nhiệm.

3. Kỷ luật. Tuân theo và tôn trọng các thỏa thuận đã đạt được giữa công ty và nhân viên của công ty.

4. Sự thống nhất của lệnh. Một nhân viên phải tuân theo lệnh của một người duy nhất.

5. Sự thống nhất về phương hướng. Mỗi nhóm công nhân hoạt động trong cùng một dây chuyền phải được thống nhất bằng một kế hoạch duy nhất và có một người lãnh đạo duy nhất.

6. Phục tùng lợi ích cá nhân đối với cái chung. Lợi ích của một nhân viên hoặc một nhóm nhân viên không được lấn át lợi ích của một công ty hoặc một tổ chức lớn hơn.

7. Thù lao nhân sự. Để đảm bảo sự trung thành và ủng hộ của nhân viên, họ phải được đền bù thỏa đáng cho công việc của họ.

8. Tập trung hóa. Giống như phân công lao động, tập trung là trật tự tự nhiên của sự vật, nhưng mức độ tập trung sẽ thay đổi tùy theo điều kiện lao động cụ thể. Cần phải xác định biện pháp cung cấp kết quả tốt nhất có thể.

9. Chuỗi vô hướng. Chuỗi vô hướng là một loạt người ở các vị trí lãnh đạo, từ người giữ chức vụ cao nhất đến người quản lý cao nhất.

10. Đặt hàng. Nên có một nơi cho mọi thứ và mọi thứ ở đúng vị trí của nó.

11. Công lý. Sự kết hợp của lòng tốt và công lý.

12. Ổn định nơi làm việc cho nhân viên.

13. Sáng kiến. Có nghĩa là phát triển một kế hoạch và đảm bảo việc thực hiện nó thành công. Điều này mang lại cho Công ty sức mạnh và năng lượng.

14. Tinh thần công ty. Bất kỳ đội nào cũng phải làm việc cùng nhau. Mọi người nên đóng góp nhiều nhất có thể.

Tại sao Fayol lại tạo ra những nguyên tắc của mình, chúng nhằm phục vụ mục đích gì? Như bạn có thể dễ dàng nhận thấy từ những bình luận mà tôi cố ý trích dẫn, chúng nhằm mục đích cải thiện mối quan hệ giữa quản lý và nhân viên. Ngược lại, tại sao lại cần sự tương tác hiệu quả giữa các bộ phận cấp trên và cấp dưới của công ty, bởi vì có ý kiến ​​cho rằng việc trục xuất một nhân viên khó chịu sẽ dễ dàng hơn vì không có người không thể thay thế và những người khác sẽ thay thế anh ta. Thực tế là thực tiễn cho thấy rằng sự hiểu biết lẫn nhau và sự ổn định của đội ngũ luôn có tác động tích cực đến năng suất lao động, và sự hiện diện của tinh thần doanh nghiệp và việc trả thù lao xứng đáng cho nhân viên phòng chống gián điệp công nghiệp, điều này mang lại tổn thất lớn hơn nhiều. . Tất cả những điều này góp phần vào sự phát triển hài hòa của công ty và đạt được hiệu quả tối đa trong công việc, và do đó, nó sẽ chiếm lĩnh thị trường ngách nhanh hơn những thị trường khác và tìm được "chỗ đứng trong ánh mặt trời", nó sẽ đi đến đỉnh cao của thành công và có thể ở trên đó, đó là mục tiêu tồn tại của bất kỳ công ty nào. Ngoài ra còn rất nhiều nguyên tắc khác của hoạt động quản lý, tôi cho rằng không cần thiết phải liệt kê hết, tôi chỉ xin đề cập đến một khía cạnh nữa của hoạt động quản lý. Các nguyên tắc quản lý của Henri Fayol không chỉ phản ánh các nguyên tắc kinh tế của quản lý mà còn phản ánh các nguyên tắc tâm lý tác động đến nhân sự và tương tác với họ. Ở khía cạnh này, tôi tìm thấy 6 điều răn cơ bản thú vị nhất của Harvey McKay, xác định các yêu cầu đối với bản thân người quản lý, nhờ đó anh ta có thể quản lý công ty một cách hiệu quả.

1. Một doanh nhân luôn phải giữ dáng.

2. Cuộc sống kinh doanh không chịu được điểm dừng.

3. Kiến thức không trở thành sức mạnh nếu nó không được áp dụng.

4. Hãy tin tưởng vào bản thân và thành công sẽ đến với bạn.

5. Đừng tin bất cứ ai nói rằng những điều nhỏ nhặt chẳng có nghĩa lý gì đối với một nhà quản lý. Những điều nhỏ nhặt là tất cả.

6. Bạn sẽ thờ ơ với mọi người cho đến khi bạn tỏ ra quan tâm đến họ.

Tâm lý học quản lý là một lĩnh vực khoa học tâm lý nghiên cứu các mô hình tâm lý trong công việc quản lý. Đây là cấu trúc, tính năng và tính đặc thù, cách thức sử dụng các khía cạnh tâm lý để giải quyết nhiều nhiệm vụ khác nhau của nhà quản lý. Người lãnh đạo hàng ngày phải đối mặt với rất nhiều trường hợp, nhiệm vụ, vấn đề khác nhau. Không khó để bị cuốn vào vòng xoáy này, và như bạn biết đấy, khó khăn thường chực chờ vào thời điểm không thích hợp nhất, và người ta phải liên tục sẵn sàng để giải quyết chúng.

Đáng chú ý là hoàn toàn không có hệ thống trong các trường hợp xảy ra và không lường trước được, tuy nhiên, nếu bạn đặt mục tiêu, bạn có thể phát triển một thuật toán hành động cho trường hợp xảy ra sự cố. Một cách gián tiếp, điều này bao gồm việc vạch ra một kế hoạch làm việc, giữ cho mọi công việc hiện tại có trật tự, để trong một tình huống không mong muốn, không có bất kỳ trở ngại nào có thể lường trước và ngăn chặn được.

Sự phức tạp trong công việc của người quản lý nói chung nằm ở chỗ anh ta luôn cần phải sắp xếp hợp lý và hệ thống hóa những khoảnh khắc và hành động cần thiết cho sự vận hành thành công của công ty. Người quản lý hiểu rằng mỗi ngày anh ta phải đưa ra nhiều quyết định, và chúng phải đúng. Về mặt tâm lý thì rất khó.

Tâm lý học quản lý dạy cách làm chủ hoạt động của một người, nhận thức bản thân là một phần của hoạt động đó. Hoạt động của mỗi người bao gồm các thành phần nhỏ, và họ cần được biết một cách hoàn hảo, bao gồm cả cấu trúc tâm lý của họ. Một nhà lãnh đạo hiểu rõ về các thành phần chính của tâm lý sẽ có một số lợi thế. Ví dụ, anh ta thấy điều chính cần phải làm để đạt được một mục tiêu cụ thể. Anh ta cũng biết mục tiêu còn gần đến mức nào và còn bao nhiêu thời gian nữa trước khi đạt được mục tiêu. Một nhà quản lý có kinh nghiệm có thể điều chỉnh quá trình giải quyết vấn đề và đạt được kết quả mong muốn theo cách có lợi nhất cho bản thân và công ty.

Tâm lý học bao gồm các thành phần sau:

• Lý tưởng là đặt ra các mục tiêu rõ ràng - trước mặt tất cả nhân viên. Mỗi nhân viên phải hiểu rõ mình phải đóng góp cụ thể gì để đạt được mục tiêu chung.
• Động lực là thứ mà không có những nhân viên bình thường sẽ không nỗ lực để giải quyết bất kỳ vấn đề nào. Thực tế là thông thường bất kỳ công ty nào cũng là công việc kinh doanh của người lãnh đạo, là tham vọng của anh ta, và đối với hầu hết nhân viên - một cách để kiếm tiền.
• Giao quyền - sự chuyển giao quyền kiểm soát tiến độ thực hiện nhiệm vụ trong từng đơn vị.
• Sự phản xạ.

Tâm lý học nhà quản lý dạy tạo điều kiện cho sự phục tùng của các thành phần chính trong hoạt động của nhà quản lý. Các điều kiện như vậy có thể được thể hiện dưới dạng các yêu cầu về kỹ năng của nhà quản lý.

Kiểm soát, có lẽ, là điểm chính mà tâm lý quản lý yêu cầu. Hơn nữa, cần phải kiểm soát cả công việc của tất cả nhân viên và hoạt động của chính họ.

Thiết lập mục tiêu là sự hiểu biết về sức nặng tâm lý của các mục tiêu, khả năng trình bày rõ ràng và truyền đạt chính xác các mục tiêu sắp tới cho nhân viên, khả năng lập kế hoạch hiệu quả các hoạt động của một người và thực hiện kỹ năng hữu ích này trong doanh nghiệp.

Động lực - lý tưởng nhất là bạn cần biết bản chất và đặc điểm của cấp dưới, nhận thức được cuộc sống của họ để xác định điều gì là thú vị đối với mọi người và điều gì có thể thu hút một nhóm người lao động.

Đặt nhiệm vụ - bạn cần biết điều gì cần thiết để làm việc hiệu quả, điều gì có thể cần thiết trong tương lai và những nhiệm vụ đã hoàn thành trước đó đã giúp ích được bao nhiêu. Cũng cần phải xác định các giai đoạn công việc và khung thời gian của chúng, để biết mục tiêu đạt được có phù hợp với những mục tiêu khả thi khác không, nó sẽ phù hợp với công việc của công ty như thế nào.

Ủy quyền liên quan đến việc chuyển giao một phần quyền hạn cho lãnh đạo địa phương, nhưng không phải tất cả quyền lực đều có thể được giao cho người khác.

Do đó, hoạt động của một nhà lãnh đạo đòi hỏi một nền tảng kiến ​​thức và kỹ năng rộng rãi và sự cải tiến liên tục của họ.

Tâm lý học của quản lý- khoa học quản lý các hoạt động của nhóm, giải quyết các vấn đề liên quan đến nhân sự và quản lý. Tâm lý học quản lý có một số điểm khác biệt cụ thể. Đối tượng của tâm lý học quản lý là hoạt động có tổ chức của những người làm việc theo nhóm, có mục tiêu hoạt động chung và thực hiện công việc chung. Tâm lý học quản lý khám phá các vấn đề về tuân thủ nghề nghiệp của nhân sự đối với một doanh nghiệp, vị trí.

Tâm lý học quản lý bao gồm các lĩnh vực sau:

Tâm lý hoạt động và nhân cách của người lãnh đạo;
Các khía cạnh tâm lý của tuyển dụng;
Các vấn đề tâm lý - xã hội của tập thể, nhóm trong tổ chức;
Các vấn đề tâm lý và sư phạm của việc đào tạo hoặc bồi dưỡng nhân sự.

Đối tượng của tâm lý học quản lý có tính đa nghĩa. Nó bao gồm các mối quan hệ và hiện tượng tinh thần trong một tổ chức, chẳng hạn như:

Phân tích chức năng và cấu trúc các hoạt động của nhà quản lý;
các vấn đề tâm lý nảy sinh giữa người lãnh đạo và cấp dưới,
Phân tích tâm lý xã hội của các tập thể và nhóm, cũng như các mối quan hệ nảy sinh trong họ, và nhiều hơn nữa.

Việc nghiên cứu tâm lý học quản lý cho phép bạn hiểu được bản chất của các quá trình quản lý; phân tích và quy định cấu trúc tâm lý xã hội của tổ chức. Người quản lý nhận được các kỹ năng để bày tỏ suy nghĩ của riêng mình, kiến ​​thức trong lĩnh vực quản lý nhân sự. nhận thức trong lĩnh vực công nghệ và phương tiện truyền thông.

Các phương pháp tâm lý học quản lý được chia thành nghiên cứu, chẩn đoán, điều chỉnh, tư vấn.

Các phương pháp chính của tâm lý học quản lý là:

Quan sát- nhận thức và định hình có mục đích, có tổ chức của người quan sát về những gì đang xảy ra. Khó khăn của việc áp dụng phương pháp này trong tâm lý học quản lý nằm ở chỗ không thể giám sát các hoạt động của toàn bộ tổ chức.

Thử nghiệm- một phương pháp xác nhận hoặc bác bỏ giả thuyết. Đây là một mô phỏng tình huống có mục đích. cho phép xác định và khám phá hiện tượng tâm lý xã hội. Trong tâm lý học quản lý, kết quả của một thử nghiệm cho phép bạn kiểm tra tính đúng đắn của các quyết định quản lý nhất định.

Kiểm tra- một bài kiểm tra tiêu chuẩn mà bạn cần phải trả lời các câu hỏi hoặc hoàn thành một nhiệm vụ. Trong tâm lý học, quản lý được sử dụng để nghiên cứu các phẩm chất cá nhân của một nhà lãnh đạo. người xin việc. Cho phép bạn nhanh chóng xác định các phẩm chất quan trọng về chuyên môn.

Các nhiệm vụ sau đây của tâm lý học quản lý đối với một nhà lãnh đạo có thể được phân biệt:

Nắm vững các nguyên tắc quản lý nhân sự phù hợp của doanh nghiệp. Vấn đề này được giải quyết ở thời điểm học tâm lý học quản lý.
Biết khi nào và làm thế nào để áp dụng những điều cơ bản và nguyên tắc của tâm lý học quản lý. Nhiệm vụ này được thực hiện trong hoạt động cụ thể của người lãnh đạo.
Như vậy, nhiệm vụ của người lãnh đạo quản lý là sự hiểu biết và sử dụng thành thạo các phương pháp tâm lý học quản lý.
Nhiệm vụ của tâm lý học quản lý cách các khoa học được biểu diễn như sau:
Phân tích tâm lý hoạt động quản lý - để thực hiện điều hành đúng đắn đội ngũ và hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ sản xuất, người quản lý phải nhận thức được hành động của mình, việc phân tích đúng đắn là cơ sở để đưa ra các quyết định quản lý đúng đắn.
Nghiên cứu cơ chế điều hòa tinh thần hoạt động của tập thể lao động trong điều kiện bình thường và bất thường. Giải pháp của vấn đề này cho phép bạn quản lý chính xác doanh nghiệp và nhóm của nó cả trong điều kiện hoạt động bình thường và trong điều kiện khắc nghiệt.
Nghiên cứu các phẩm chất lãnh đạo và các đặc điểm tinh thần của một nhà lãnh đạo. Nhiệm vụ được thể hiện trong việc nghiên cứu quá trình lãnh đạo, trong đó một cá nhân ảnh hưởng đến nhóm và xác định hướng hoạt động của nhóm. Người quản lý cần có tố chất lãnh đạo để tổ chức quản lý và điều chỉnh hoạt động của đội ngũ nhân viên.
Phát triển các khuyến nghị tâm lý cho việc áp dụng thực tế các kiến ​​thức thu được trong lĩnh vực quản lý nhóm, giải quyết xung đột trong nhóm, điều chỉnh vi khí hậu tâm lý trong nhóm.
Nghiên cứu các quá trình tương tác nhóm. Những mâu thuẫn thường nảy sinh trong các nhóm làm việc. tranh chấp và xung đột làm tổn hại đến việc đạt được mục tiêu chung. Người lãnh đạo đảm nhận vai trò của một người điều chỉnh trong các xung đột nhóm và phải chuyển xung đột thành một kênh hiệu quả hoặc giải quyết nó. Trong tình huống như vậy, việc đặt ra một mục tiêu chung, làm rõ mức độ trách nhiệm và phạm vi của mỗi cá nhân nhân viên sẽ giúp ích rất nhiều. Người lãnh đạo phải đạt được vi khí hậu ổn định trong đội.
Nghiên cứu các cơ chế tạo động lực của các thành viên trong nhóm. Động lực là một tập hợp các quá trình tạo ra và hướng dẫn hành vi của nhóm. Kích thích thành phần động lực của nhân viên cho phép bạn đạt được hiệu suất tốt hơn. Động lực được thực hiện có tính đến các đặc điểm cá nhân cụ thể và các chi tiết cụ thể của mục tiêu. Một trong những chỉ số chính của thái độ làm việc là chỉ số đánh giá sự hài lòng trong công việc. Động lực được tạo ra một cách thích hợp cho phép bạn tăng cảm giác hài lòng giữa các nhân viên.

Đến nay tâm lý học của quản lý chiếm một trong những vị trí quan trọng nhất trong xã hội hiện đại. Nó cho phép bạn nghiên cứu các quy trình quản lý và lãnh đạo trong nhóm làm việc, cung cấp kiến ​​thức về các quy trình trong nhóm, làm việc vì một mục tiêu chung. Ngành khoa học này góp phần hình thành đội ngũ cán bộ quản lý có năng lực của tổ chức, hình thành môi trường vi khí hậu tích cực trong nhóm và tạo

1. Khái niệm tâm lý học quản lý và nội dung các phương hướng chính của nó

Tâm lý học quản lý là một nhánh của khoa học tâm lý tổng hợp những thành tựu của nhiều ngành khoa học khác nhau trong lĩnh vực nghiên cứu các khía cạnh tâm lý của quá trình quản lý và nhằm mục đích tối ưu hóa quá trình này. Khi xác định tâm lý học quản lý như một khoa học, quản lý xã hội thường được ngụ ý nhất. Quản lý với tư cách là quản lý xã hội là một trường hợp đặc biệt của quản lý, bản chất của nó là hướng dẫn mọi người thực hiện các kế hoạch của tổ chức. Tổ chức là một hình thức liên kết của những người mà các hoạt động của họ được phối hợp một cách có ý thức để đạt được một mục tiêu chung và hợp lý hóa các hành động chung. Chủ thể của quản lý là con người (tổ chức) mà từ đó các hành động kiểm soát đến, đối tượng của quản lý là con người (tổ chức) mà các hành động này hướng tới. Hệ thống được hiểu là sự thống nhất khách quan của các yếu tố (sự vật, hiện tượng, tri thức) liên hệ với nhau, kết hợp thành một chỉnh thể nhằm đạt được một mục tiêu cụ thể. Như vậy, quản lý xã hội là một quá trình tác động liên tục của người lãnh đạo (chủ thể quản lý) lên một nhóm người có tổ chức hoặc một người nào đó thuộc nhóm này (đối tượng quản lý) để phối hợp hoạt động nhằm đạt được kết quả tốt nhất.

Các mô hình tâm lý của hoạt động quản lý

Như bạn đã biết, quản lý được thực hiện thông qua sự tương tác của mọi người, vì vậy người lãnh đạo trong hoạt động của mình phải tính đến các quy luật quyết định động lực của các quá trình tinh thần, mối quan hệ giữa các cá nhân, hành vi của nhóm. Các quy định chính bao gồm: .5. Quy luật tự bảo toàn. Ý nghĩa của nó nằm ở chỗ, động cơ hàng đầu dẫn đến hành vi của chủ thể hoạt động quản lý là bảo tồn địa vị xã hội cá nhân, khả năng thanh toán cá nhân, lòng tự trọng. Bản chất và định hướng của các mẫu hành vi trong quá trình quản lý có liên quan trực tiếp đến việc tính đến hoặc bỏ qua tình huống này.6. Luật Bồi thường. Với mức độ khuyến khích cao cho công việc này hoặc yêu cầu môi trường cao đối với một người, việc thiếu bất kỳ khả năng nào để một hoạt động cụ thể thành công sẽ được bù đắp bằng các khả năng hoặc kỹ năng khác. Ví dụ, với trí nhớ kém phát triển, bạn có thể sử dụng sổ ghi chép, máy ghi âm, nhật ký hàng tuần.

Khái niệm về nhân cách và cấu trúc của nó

Nhân cách là liên kết chính trong các ngành khoa học nhân văn, bao gồm cả khoa học tâm lý. Trong tâm lý của quản lý, nhu cầu tính đến yếu tố cá nhân (con người) thu được có ý nghĩa đặc biệt. Điều tự nhiên trong mối liên hệ này là nghiên cứu các hiện tượng tâm linh, tiến hành nghiên cứu tâm lý từ quan điểm của nguyên tắc của một phương pháp tiếp cận cá nhân.2. Vấn đề nhân cách đã và đang tiếp tục có vai trò ngày càng tăng trong đời sống chính trị của toàn xã hội, của mọi nhà nước và thậm chí cả các tổ chức. Điều này giải thích sự khác biệt trong cách tiếp cận của các trường phái khoa học khác nhau đối với câu hỏi về vai trò của cá nhân trong lịch sử, cuộc thảo luận được phát triển rộng rãi về quyền tự do của cá nhân, về việc bảo vệ các quyền của anh ta. 3. Trong tâm lý học quản lý, khái niệm “nhân cách” có tầm quan trọng đặc biệt ..2. Khái niệm "nhân cách" Khái niệm "nhân cách" bắt nguồn từ tâm lý học từ sân khấu kịch, nơi mà nhân cách là chiếc mặt nạ mà diễn viên khoác lên mình trước khi bước vào đấu trường hay sân khấu. Khái niệm này đã thay đổi theo thời gian. Vì vậy, trong ngôn ngữ Nga ở thế kỷ XVIII. nó có nghĩa là một phản ứng ăn da đối với địa chỉ của ai đó, có một ý nghĩa phổ biến, tiêu cực, thậm chí lạm dụng. Mặc dù rất chú ý đến vấn đề nhân cách, một lý thuyết đầy đủ về nhân cách vẫn chưa được tạo ra cho đến ngày nay. Vì vậy, trở lại năm 1937, G. Allport đã thống kê được 50 định nghĩa về nhân cách, được rút ra từ triết học, thần học, luật học, xã hội học và tâm lý học. Sự hiểu biết của chúng ta về nhân cách đi đến định nghĩa: "Nhân cách là một cá nhân được ban tặng cho ý thức và nhận thức về bản thân và sở hữu một số đặc tính có được trong quá trình giao tiếp với người khác và đại diện cho một cấu trúc duy nhất thay đổi do kết quả thích ứng tích cực với môi trường. "

Các trường phái tâm lý học nghiên cứu nhân cách

Học thuyết của I. P. Pavlov nên được học sinh tốt nghiệp trung học phổ thông biết đến. IP Pavlov (1849 - 1936) - Nhà sinh lý học người Nga, người sáng tạo ra học thuyết về hoạt động thần kinh bậc cao. Ông được ghi nhận là người đã khám phá ra vai trò của phản xạ có điều kiện. Nhờ phản xạ có điều kiện, cơ thể thích nghi với sự thay đổi của điều kiện tồn tại, tiếp thu những hình thức hành vi mới khác với phản xạ không điều kiện bẩm sinh. Học sinh của Pavlov đã nghiên cứu một cách toàn diện về động lực hình thành và thay đổi các phản xạ có điều kiện, các quá trình kích thích, ức chế, v.v. phát biểu. Với sự trợ giúp của từ như một “tín hiệu của các tín hiệu”, não bộ thường phản ánh thực tế, do đó bản chất của việc điều chỉnh hành vi thay đổi hoàn toàn. Những lời dạy của Pavlov về các kiểu hoạt động thần kinh cao hơn, về "khuôn mẫu năng động" như một phức hợp ổn định của các phản ứng đối với tác nhân kích thích, v.v., cũng rất quan trọng để hiểu về nhân cách. khái niệm về một phản xạ có điều kiện đối với lý thuyết học tập, cho rằng Tất cả các hành vi của con người có thể được mô tả bằng hai thuật ngữ - kích thích và phản ứng. Kích thích là sự thay đổi của môi trường bên ngoài, và phản ứng là phản ứng của cơ thể đối với một kích thích. B.F. Skinner (sinh năm 1904) đã mở rộng đáng kể lý thuyết cổ điển về phản xạ có điều kiện, rút ​​ra từ các phản ứng "mở" đa dạng của chúng được cơ thể tạo ra một cách tự phát (ví dụ, một đứa trẻ bò khi làm chủ thế giới). Những phản ứng này có thể được củng cố hoặc suy yếu bởi hình phạt hoặc phần thưởng. Những quy định này đã không chỉ là một lý thuyết phân tích tâm lý, chúng có thể áp dụng trong quản lý và được các nhà quản lý chấp nhận như một công cụ để tác động đến cấp dưới. Các yếu tố như tiền lương, mong muốn của một người để duy trì vị trí của mình, địa vị, v.v., có thể kiểm soát được bởi người quản lý.

Các kiểu nhân cách và đặc điểm của chúng

Sự phân loại theo kiểu tính cách trong tâm lý học rất không đồng nhất và nhiều. Trong khi đó, ranh giới giữa các loại tính cách trong bất kỳ phân loại nào có thể rất mờ nhạt. Một số đặc điểm tính cách, tư duy và kiểu hành vi tương ứng với một kiểu tâm lý nhất định của nhân cách. Ở mỗi người, người ta có thể tìm thấy hầu hết tất cả các đặc điểm hiện có được quy cho một loại nhân cách cụ thể, tuy nhiên, chúng ta có thể nói về sự tồn tại của các tiêu chí ít nhiều được xác lập trong tâm lý học để phân biệt các loại nhân cách. Người hướng nội như một kiểu nhân cách Những cá nhân có hành vi bị chi phối bởi những đặc điểm đặc trưng của kiểu tính cách này đắm chìm trong thế giới nội tâm của họ, và nếu những người thuộc kiểu tính cách này phải bị phân tâm khỏi cái "tôi" của họ và tương tác với thế giới bên ngoài, họ sẽ trải nghiệm khó khăn với sự thay đổi tập trung sự chú ý như vậy. Người hướng ngoại là kiểu tính cách Một người hướng ngoại dễ dàng tiếp xúc. Kiểu tính cách hướng ngoại được đặc trưng bởi tính thích mở rộng, mong muốn được giao tiếp xã hội tích cực với các cá nhân khác. Tiếp xúc với xã hội đối với kiểu tính cách này không khó và là điều kiện quan trọng để có tâm lý thoải mái.

Quản lý các nhóm không chính thức

Một nhóm không chính thức nảy sinh một cách tự phát trên cơ sở thích và không thích xuất hiện giữa mọi người, cùng sở thích, tình bạn, sự tương trợ, v.v. Các nhóm không chính thức có thể hình thành cả trong các nhóm chính thức (dựa trên định hướng nghề nghiệp chung) và hoạt động như các cộng đồng biệt lập bên ngoài định hướng nghề nghiệp chung (dựa trên sở thích chung - thể thao, chơi game, thân thiện). Không có ranh giới không thể vượt qua giữa các nhóm chính thức và không chính thức , bởi vì họ có thể truyền cho nhau (quan hệ không chính thức của những người yêu nhau được chính thức hóa trong hôn nhân, và gia đình là đơn vị chính thức của xã hội).

Những hướng ảnh hưởng của tâm lý đến nhân cách. Kỹ thuật và phương pháp gây ảnh hưởng được chia thành 2 nhóm: trực tiếp hoặc trực tiếp và gián tiếp hoặc gián tiếp Các phương pháp gây ảnh hưởng trực tiếp hoặc trực tiếp bao gồm thuyết phục, gợi ý, truyền nhiễm, bắt chước. Thuyết phục là một tác động tâm lý trí tuệ dựa trên việc truyền tải thông tin có cấu trúc logic và nhằm mục đích tự nguyện chấp nhận nó như một động cơ thúc đẩy hoạt động của các sự kiện dưới dạng một câu chuyện trực tiếp nhằm thuyết phục người đối thoại đi đến kết luận nhất định. Gợi ý là một phương pháp tác động tâm lý có bản chất chủ yếu là cảm xúc, dựa trên nhận thức và sự chấp nhận của một cá nhân đối với luồng thông tin có mục đích không cần bằng chứng, logic và chứa các kết luận sẵn sàng (“chữa lành”). Lây nhiễm được hiểu là một phương pháp tác động tâm lý dựa trên sự tiếp xúc vô thức, không chủ ý của cá nhân với một số trạng thái cảm xúc truyền từ bên ngoài vào (hoảng sợ, subbotnik). Bắt chước là một phương pháp tác động tâm lý dựa trên cả việc chấp nhận các đặc điểm bên ngoài của hành vi của một người khác hoặc các trạng thái tinh thần của quần chúng, và sự tái tạo của một cá nhân về các đặc điểm và kiểu mẫu của hành vi và hoạt động đã được thể hiện (thạc sĩ trường dạy nghề, anh hùng của tiểu thuyết, giáo viên). Phương thức tác động gián tiếp, hoặc gián tiếp: định hướng tình huống, thay đổi hoặc bảo toàn các yếu tố vai trò, sử dụng biểu tượng - nghi lễ, kích thích. Kích thích liên quan đến việc sử dụng các hoạt động khuyến khích một người cải thiện chất lượng được nhìn nhận một cách tiêu cực. trong tương tác; không ngừng tập trung vào các tính năng tốt nhất, phẩm giá của những người mà anh ta lãnh đạo, sử dụng nhiều phương pháp quản lý, cũng như khả năng của đội. Với thái độ như vậy của người lãnh đạo đối với cấp dưới, những tính chất tâm lý cá nhân của người đó được bộc lộ, biểu hiện và phát triển - tính cách, định hướng, khả năng.

Tiềm năng cá nhân và lòng tự trọng

Tiềm năng cá nhân xuất hiện với tư cách là một đặc trưng tổng hợp của mức độ trưởng thành cá nhân, hiện tượng chính của sự trưởng thành cá nhân và hình thức biểu hiện của tiềm năng cá nhân chỉ là hiện tượng tự quyết định của nhân cách, tức là sự thực hiện các hoạt động một cách tương đối. tự do khỏi các điều kiện nhất định của hoạt động này - cả điều kiện bên ngoài và bên trong, theo đó các điều kiện tiên quyết về sinh học, cụ thể là cơ thể, cũng như nhu cầu, tính cách và các cấu trúc tâm lý ổn định khác được hiểu. Tiềm năng cá nhân phản ánh mức độ mà một người vượt qua những hoàn cảnh nhất định và cuối cùng là sự vượt qua chính mình của người đó. Tôi sẽ tham khảo mô hình nhân chủng học chung của E. Fromm (1995), đối với tôi, nó dường như là một hình ảnh rất chính xác và đầy đủ về một con người. Fromm khẳng định tính hai mặt cơ bản của con người. Một mặt, con người đã xuất hiện từ thế giới tự nhiên và bị cuốn theo con đường ít kháng cự nhất do tự nhiên vẽ ra. Đây là con đường trở về với lòng mẹ thiên nhiên, con đường hòa nhập với thị tộc, dòng tộc,… con đường từ bỏ độc lập, tự mình quyết định, cuối cùng là ý thức, thoát khỏi tự do. . Nhưng vì một người không thể trở lại tử cung này, anh ta bị trục xuất khỏi thiên đường, anh ta phải tìm kiếm con đường của riêng mình, đã là con người, trong đó không ai có thể giúp anh ta; anh ta phải vượt qua ranh giới và tạo ra nền tảng cho cuộc sống của mình, bởi vì anh ta bị tước mất nền tảng mà tất cả các sinh vật khác có. Nói một cách chính xác, trong mức độ mà một người xác định bản thân trong mối quan hệ phân đôi này, thì tiềm năng cá nhân trong nhân cách cũng tìm thấy biểu hiện của nó. Về bản chất, tiềm năng nhân cách phản ánh mức độ mà một cá nhân nhất định có nguồn gốc từ khỉ, bởi vì một trong những ảo tưởng lớn nhất là tin rằng chúng ta đã có nguồn gốc từ khỉ. Mỗi người trong suốt cuộc đời của mình tiếp tục giải quyết vấn đề này, và kết quả của nhiều cách ứng phó với thách thức tiến hóa này là một phổ rất lớn các biến thể cá nhân về mức độ nhân loại. Thật không may, hình ảnh này không mang tính ẩn dụ như thoạt nhìn.

Thuộc tính tâm lý của nhân cách

Tâm lý học không chỉ nghiên cứu các quá trình tinh thần cá nhân và sự kết hợp đặc biệt của chúng được quan sát thấy trong hoạt động phức tạp của con người, mà còn nghiên cứu các tính chất tinh thần đặc trưng cho mỗi nhân cách của con người: sở thích và khuynh hướng, khả năng, tính khí và tính cách của nó. Không thể tìm thấy hai người hoàn toàn giống nhau về tính chất tinh thần. Mỗi người khác với những người khác ở một số đặc điểm, tổng thể hình thành nên cá tính của anh ta. Nói đến các thuộc tính tinh thần của một nhân cách, chúng ta muốn nói đến những đặc điểm cơ bản, ít nhiều ổn định, vĩnh viễn của nó. Mỗi người tình cờ quên một cái gì đó; nhưng không phải đối với mỗi người "hay quên" là một tính năng đặc trưng. Ai cũng có lúc trải qua tâm trạng cáu kỉnh, nhưng "cáu kỉnh" là đặc điểm chỉ có ở một số người. Các thuộc tính tinh thần của một người không phải là thứ mà một người nhận được làm sẵn và không thay đổi cho đến cuối ngày của mình. Các thuộc tính tinh thần của một người - khả năng, tính cách, sở thích và khuynh hướng của anh ta - được phát triển và hình thành trong quá trình sống. Các tính năng này ít nhiều ổn định, nhưng không phải là bất biến. Không có đặc tính nào là bất biến tuyệt đối trong nhân cách của con người. Trong khi một người sống, anh ta phát triển và do đó, thay đổi theo cách này hay cách khác.

Động lực như một yếu tố quản lý nhân cách

Để kết nối một người với giải pháp của một vấn đề cụ thể, người ta phải có khả năng tìm thấy động lực thúc đẩy anh ta hành động. Và chỉ với động lực thích hợp mới có thể truyền cảm hứng cho mọi người để giải quyết các nhiệm vụ phức tạp và siêu phức tạp. Phương pháp tiếp cận động cơ từ lâu đã được phát triển trong tâm lý học nước ngoài và trong nước. Động cơ là một hiện tượng tâm lý được hiểu theo nhiều cách khác nhau. Trong một trường hợp - như một sự kết hợp của các yếu tố xác định hành vi. Nói cách khác - như một tập hợp các động cơ. Trong thứ ba - như một xung lực gây ra hoạt động của sinh vật và xác định hướng của nó. Vân vân. Đối với nhận thức rõ ràng về khái niệm "động cơ" trong văn bản này, chúng ta sẽ coi động cơ là một quá trình năng động hình thành động cơ (như là cơ sở của một hành động). Thông thường, các nhà tâm lý học trong các công trình lý thuyết của họ cố gắng xem xét động cơ bên ngoài một cách riêng biệt - bên ngoài và bên trong - nội tại. Nhưng trên thực tế, một người không thể phụ thuộc vào các quyết định và hành động của mình trước ảnh hưởng của môi trường. Tức là động lực bên trong chịu tác động của các yếu tố bên ngoài. Nói đến động cơ bên ngoài, cần tính đến hoàn cảnh, điều kiện, tình huống chỉ có ý nghĩa đối với động cơ khi chúng trở nên có ý nghĩa đối với một người, nhằm thỏa mãn nhu cầu, mong muốn. Vì vậy, các yếu tố bên ngoài phải được chuyển hóa thành bên trong trong quá trình tạo động lực.

Nhân cách là đối tượng của quản lý, hướng dẫn và lãnh đạo

Theo quy luật, trong các doanh nghiệp, công ty, tổ chức, tổ chức hoặc đội ngũ, có sự phân chia rõ ràng các quan hệ quản lý: một số - quản lý, quản lý; những người khác phải chịu sự lãnh đạo. Chủ thể quản lý thường là người đứng đầu nhóm, nhưng cũng có thể là một ủy ban. Đôi khi một thành viên bình thường của nhóm, là một lãnh đạo không chính thức trong nhóm, trở thành đối tượng quản lý. Gần đây, ý tưởng về quản lý có sự tham gia ngày càng được chấp nhận, tức là như vậy quản lý các công việc của một tổ chức, công ty, khi tất cả các thành viên của tổ chức tham gia vào việc phát triển và thông qua các quyết định quan trọng nhất. Trong khoa học quản lý, các nhà tâm lý học phân biệt giữa quản lý và lãnh đạo. Lãnh đạo luôn gắn liền với quyền lực, nó là hiện tượng xuất phát từ quan hệ chính thức. Người đứng đầu, theo quy định, được bổ nhiệm từ bên ngoài, bởi các cơ quan cấp trên, nhận từ họ các quyền hạn, bao gồm cả quyền áp dụng các biện pháp trừng phạt tích cực và tiêu cực. Người lãnh đạo nổi lên một cách tự phát. Bất kỳ nhà lãnh đạo không chính thức nào cũng có sức hấp dẫn cá nhân, thể hiện dưới những hình thức khác nhau. Có ba loại nhà lãnh đạo - nhà lãnh đạo, nhà lãnh đạo (theo nghĩa hẹp của từ này) và nhà lãnh đạo tình huống. Người lãnh đạo là thành viên có thẩm quyền nhất trong nhóm, sở hữu năng khiếu gợi ý và thuyết phục. Anh ấy ảnh hưởng đến các thành viên khác trong nhóm bằng một lời nói, một cử chỉ, một cái nhìn. Người lãnh đạo kém uy quyền hơn nhiều so với người lãnh đạo, cùng với việc gợi ý và thuyết phục, anh ta thường phải đưa ra hành động bằng gương cá nhân (hãy làm như tôi!). Có những nhà lãnh đạo trong bất kỳ đội nào, và họ đáng được quan tâm đặc biệt, bởi vì. chính họ là người ảnh hưởng đến bầu không khí đạo đức và tâm lý trong đội, có thể trở thành nguồn gốc của xung đột, nhưng chính họ mới là người tạo ra nguồn dự phòng cho việc thăng chức nhân sự. Bất chấp sự khác biệt rõ ràng giữa quản lý và lãnh đạo, chúng có rất nhiều điểm chung. Có ba đặc điểm chung sau: - người đứng đầu và người đứng đầu đóng vai trò điều phối, tổ chức các thành viên trong nhóm xã hội; - người lãnh đạo và người lãnh đạo thực hiện ảnh hưởng xã hội trong nhóm, chỉ bằng những cách khác nhau; - Người quản lý và người lãnh đạo sử dụng quan hệ cấp dưới, mặc dù trong trường hợp thứ nhất chúng được quy định rõ ràng, trong trường hợp thứ hai chúng không được cung cấp trước. Có ít nhất ba khái niệm về nguồn gốc của những phẩm chất cá nhân của một nhà lãnh đạo. Theo người thứ nhất - một người ngay từ khi sinh ra đã có sẵn tư chất của một nhà lãnh đạo, anh ta được quy định để lãnh đạo mọi người. Theo lý thuyết thứ hai - "lý thuyết về các đặc điểm", nhân cách tự nó có được những phẩm chất cần thiết của một nhà lãnh đạo - trí tuệ cao, kiến ​​thức sâu rộng, thông thường, chủ động, v.v. Những người ủng hộ lý thuyết này tin rằng nó đủ để xác định

Người quản lý với tư cách là người lãnh đạo quản lý

Người đứng đầu là người chỉ đạo và điều phối hoạt động của những người thực hiện, người này phải phục tùng người đó không được sai sót và trong khuôn khổ quyền hạn nhất định phải thực hiện mọi yêu cầu của người đó. Bản thân người quản lý chỉ có thể đảm nhận các chức năng của một người thừa hành để hiểu được các chi tiết cụ thể của vấn đề. Người đứng đầu chỉ có thể quản lý thành công những người biểu diễn nếu họ phục tùng quyền hạn của mình. Quyền lực là khả năng một số người phục tùng người khác theo ý mình, gây ảnh hưởng đến họ. Tác động thứ hai được hiểu là một tác động tình cảm hoặc lý trí làm thay đổi hành vi theo hướng cần thiết cho tổ chức, khuyến khích công việc hiệu quả hơn và ngăn ngừa xung đột.

Các kỹ thuật tâm lý để đạt được sự định vị của cấp dưới

Giao tiếp quản lý - giao tiếp giữa người đứng đầu và viên chức nhằm thực hiện chức năng quản lý (thay đổi hoạt động của cấp dưới theo một hướng nhất định, duy trì theo hướng đã định hoặc hình thành theo hướng mới). Có ba chức năng chính của giao tiếp quản lý: ban hành thông tin hành chính, nhận lại thông tin (phản hồi) và đưa ra thông tin đánh giá (đánh giá việc thực hiện nhiệm vụ của cấp dưới). Tâm lý học quản lý, nghiên cứu hành vi của con người trong quá trình sản xuất xã hội, quan trọng trên quan điểm làm việc với nhân sự. Phương pháp quản lý tâm lý đóng một vai trò rất quan trọng trong việc làm việc với nhân sự, vì chúng hướng đến tính cách cụ thể của người lao động hoặc nhân viên và theo quy luật, mang tính cá nhân hóa nghiêm ngặt và cá nhân. Đặc điểm chính của chúng là sự hấp dẫn về thế giới nội tâm của con người, về nhân cách, trí tuệ, tình cảm, hình ảnh và hành vi của người đó nhằm hướng tiềm năng bên trong của con người vào giải quyết các vấn đề cụ thể của doanh nghiệp.

quản lý tâm lý nhân cách lòng tự trọng

Một trong những đặc điểm của công việc quản lý là có những khó khăn trong việc đánh giá hiệu quả của nó, tức là đạt được kết quả mong muốn với chi phí tối thiểu. Lãnh đạo không phải lúc nào cũng mang lại kết quả thoáng qua. Những thay đổi do quản lý gây ra thường có tính chất lâu dài, kéo dài (hình thành môi trường tâm lý xã hội của lực lượng lao động), trong khi việc đánh giá những thay đổi cục bộ là khó khăn do thiếu tiêu chí và hầu như không phù hợp. Tiêu chí thực sự để đánh giá hoạt động của người lãnh đạo là kết quả cuối cùng của công việc của cả tập thể, trong đó kết quả công việc của cả người lãnh đạo và những người thực hiện được kết hợp hữu cơ với nhau. Kết quả lao động theo quan điểm kinh tế được biểu hiện bằng lợi nhuận của doanh nghiệp, chất lượng và số lượng sản phẩm, năng suất, hiệu quả (chi phí), đổi mới sản phẩm, hiệu quả (theo D. Scott Sink). quản lý, nó là cần thiết để thực hiện một số biện pháp trong lĩnh vực sản xuất và tổ chức. Vì vậy, trong lĩnh vực sản xuất, các biện pháp đó là: giải phóng sản phẩm đang có nhu cầu, sử dụng công nghệ hiện đại, trong mỗi tổ chức phải xác định một nhà lãnh đạo có thể quản lý được bao nhiêu cấp dưới. Các quy tắc lãnh đạo hiệu quả, được chứng minh bằng kinh nghiệm thực tế ở nước ngoài và ở nước ta, bao gồm những điều sau đây: chuyển giao (ủy quyền) cho các cơ cấu quyền lực phù hợp và chịu trách nhiệm về kết quả của quyền lực được thực thi; lập kế hoạch các lĩnh vực làm việc chính với người dân; không ngừng theo đuổi mục tiêu; sự rõ ràng và rõ ràng của các mệnh lệnh được đưa ra; tỷ lệ giữa khả năng của người thực hiện với mức độ phức tạp của nhiệm vụ; hình thành bầu không khí kinh doanh và thân thiện trong tổ chức; khuyến khích để đạt thành tích tốt nhất trong công việc và loại trừ các biện pháp trừng phạt; công khai, cởi mở trong công việc; kiểm soát chặt chẽ tình trạng tinh thần và thể chất của nhân viên; hỗ trợ về vật chất và tinh thần của người lao động trong những trường hợp cần thiết; các cuộc trò chuyện thường xuyên giữa người quản lý và cấp dưới. Việc tuân thủ các quy tắc này là chìa khóa để nâng cao hiệu quả của hoạt động quản lý.

14. Cấu trúc của các phẩm chất cá nhân của nhà lãnh đạo

Các phẩm chất chính trị - xã hội đặc trưng cho mức độ trưởng thành về chính trị của người lãnh đạo, sự hiểu biết và chấp nhận các cơ sở của chính sách đối ngoại và đối nội của nhà nước, các nguyên tắc tư tưởng, việc tích cực thực hiện các ý tưởng về sự hình thành nhà nước Belarus, quá trình chuyển đổi sang quan hệ thị trường. các quy tắc, sự tuân thủ các chuẩn mực văn hóa xã hội được chấp nhận chung quy định hành vi của một nhà lãnh đạo trong quá trình thực hiện các hoạt động và giao tiếp với cấp dưới. các thành phần phối hợp của tương tác này, tức là e. thành công của chức năng giao tiếp trong quản lý; - nhận thức, hiểu biết về đối tác giao tiếp, xây dựng mối quan hệ với đồng nghiệp và cấp dưới, từ đó thực hiện chức năng cảm nhận của giao tiếp; - phân phối trách nhiệm, phân quyền, tổ chức các hoạt động chung của nhân viên, thành lập nhóm (đội), tức là thực hiện chức năng tương tác của giao tiếp. Các phẩm chất chuyên nghiệp và quản lý (kinh doanh) là những đặc điểm tính cách biểu hiện và cải thiện (hình thức) trong quá trình hoạt động quản lý và phần lớn đảm bảo và quyết định sự thành công của nó. Các phẩm chất trí tuệ của một nhà lãnh đạo quyết định khả năng của anh ta trong việc tìm ra cách tốt nhất để giải quyết các vấn đề thực tiễn trong quá trình xử lý các tình huống phát sinh vấn đề, khả năng thích ứng với các điều kiện mới của cuộc sống, sự linh hoạt trong hành vi, sử dụng thông tin cần thiết với lượng thích hợp và ở đúng thời điểm. Sự tự tin - sự vững vàng, không do dự, nghi ngờ khi đưa ra quyết định và khi thực hiện chúng. Sự thấu hiểu về tổ chức là “sự tinh tế” của người lãnh đạo, thể hiện ở việc chú ý đến sự phức tạp của các mối quan hệ, khả năng đặt mình vào vị trí của người khác, để hiểu anh ta. Lòng tự trọng là ý thức về giá trị bản thân, cùng với thái độ ghen tị với ý kiến ​​của người khác về bản thân.

Khái niệm về phương pháp và phong cách lãnh đạo

Trong quá trình thực hiện các chức năng quản lý, người quản lý sử dụng nhiều phương pháp quản lý. Phương pháp quản lý - một tập hợp các kỹ thuật quản lý được người đứng đầu sử dụng để thực hiện các chức năng của mình. Những phương pháp đó có thể là ra lệnh, thuyết phục, khuyến khích, trừng phạt, khuyến khích vật chất và đạo đức. Phong cách quản lý - theo một cách nào đó, một sự áp dụng có thứ tự các phương pháp, được trung gian bởi các phẩm chất cá nhân của người lãnh đạo, tức là phong cách quản lý là sự thực hiện chủ quan-cá nhân của một phương pháp cụ thể hoặc sự kết hợp của chúng. Thường thì phương pháp và phong cách đóng vai trò như một số khái niệm. Điều này là do cả phương pháp và phong cách quản lý đều theo đuổi cùng một mục tiêu, cụ thể là tập hợp mọi người thành một nhóm có năng lực để thực hiện các hoạt động chung. Về mặt này, cả phương pháp và phong cách đều đóng vai trò là bộ công cụ của nhà quản lý để tổ chức đạt được mục tiêu cuối cùng của hoạt động. Phương pháp và phong cách có mối quan hệ tương tác chặt chẽ, ảnh hưởng lẫn nhau. Điều này được thể hiện ở chỗ, phương thức lãnh đạo quyết định và khuất phục phong cách lãnh đạo; một phong cách lãnh đạo được xác định rõ ràng phù hợp với từng phương pháp đã được thiết lập; phương thức lãnh đạo được triển khai trên thực tế với nhiều phong cách; phương pháp mang tính cơ động, dễ thay đổi và nhạy cảm với những nhu cầu mới trong lĩnh vực quản lý hơn là phong cách; phong cách lãnh đạo ảnh hưởng đến phương pháp nếu sau này đã trở nên trì trệ. Đồng thời, có một số khác biệt về chất trong các phương pháp và phong cách quản lý đặc trưng cho tính độc đáo của chúng. Nếu phương pháp lãnh đạo là cách thức đoàn kết, tập hợp mọi người thành một nhóm có năng lực, phù hợp với điều kiện khách quan của hoạt động, thì phong cách lãnh đạo là một tập hợp ổn định các đặc điểm tâm lý, chủ quan của người lãnh đạo, thông qua đó lãnh đạo này nọ. phương pháp được thực hiện. Nói cách khác, phương pháp là mặt nội dung của hoạt động quản lý, còn phong cách là hình thức thực hiện nó. Phương pháp và phong cách có thể được so sánh với các nốt nhạc và cách thức biểu diễn một bản nhạc: các nốt nhạc đều giống nhau đối với mọi người, nhưng mỗi người biểu diễn diễn giải tác phẩm theo cách riêng của mình. Vì hiệu quả của các hoạt động của cấp dưới phần lớn được quyết định bởi nhân cách của người lãnh đạo, nên khái niệm “phong cách lãnh đạo (quản lý)” thường được sử dụng nhiều hơn trong tâm lý học quản lý, tức là phương pháp, như nó vốn có, bao gồm trong phong cách lãnh đạo, là tương đương, giống hệt với nó.

Phong cách lãnh đạo xem xét các mối quan hệ con người và thành tựu

Căn cứ vào mức độ chủ yếu của các phương thức tác động đến nội dung hoạt động của cá nhân hoặc nhóm người, người ta phân biệt các phong cách lãnh đạo độc đoán, dân chủ và tự do (theo K. Levin). quản lý một người. Người lãnh đạo yêu cầu tất cả các trường hợp phải được báo cáo cho anh ta, một tay ra quyết định hoặc hủy bỏ chúng. Không nghe theo ý kiến ​​của đồng đội. Các phương pháp quản lý phổ biến hiện nay là mệnh lệnh, trừng phạt, nhận xét, khiển trách, tước bỏ các quyền lợi khác nhau. Kiểm soát gắt gao, chặt chẽ, chi tiết, tước bỏ quyền chủ động của cấp dưới. Lợi ích của chính nghĩa được đặt lên trên lợi ích của con người, trong giao tiếp sự thô lỗ và thô lỗ chiếm ưu thế. Phong cách này hiệu quả nhất trong các tình huống có trật tự (có cấu trúc). Phong cách dân chủ (tập thể) được đặc trưng bởi sự phân quyền, chủ động và trách nhiệm giữa người lãnh đạo và cấp dưới. Người đứng đầu có phong cách dân chủ luôn tìm hiểu ý kiến ​​của tập thể về những vấn đề quan trọng của sản xuất. Giao tiếp với cấp dưới diễn ra dưới hình thức mong muốn, đề xuất, tư vấn, khen thưởng cho công việc hoạt động có chất lượng cao, một cách thân thiện và lịch sự. Người lãnh đạo kích thích bầu không khí tâm lý thuận lợi trong đội, bảo vệ lợi ích của cấp dưới. Phong cách này hiệu quả nhất trong các tình huống bán cấu trúc và tập trung vào các mối quan hệ giữa các cá nhân, giải quyết các vấn đề sáng tạo. Phong cách tự do (vô chính phủ) được đặc trưng bởi sự thiếu tham gia tích cực của người lãnh đạo vào việc quản lý đội bóng. Một nhà lãnh đạo như vậy “đi theo dòng chảy”, chờ đợi hoặc yêu cầu hướng dẫn từ cấp trên, hoặc chịu sự chi phối của nhóm. Anh ấy không muốn chấp nhận rủi ro, “cúi đầu”, trốn tránh việc giải quyết các xung đột cấp bách, tìm cách giảm bớt trách nhiệm cá nhân. Hãy để công việc diễn ra theo hướng của nó, hiếm khi kiểm soát. Phong cách lãnh đạo này được ưa chuộng hơn trong các nhóm sáng tạo, nơi mà các nhân viên được phân biệt bởi tính độc lập và tính cá nhân sáng tạo.

Các phương pháp quản lý tâm lý

Phương pháp tâm lý, là một tập hợp các cách thức cụ thể tác động đến các mối quan hệ và mối liên hệ cá nhân nảy sinh trong tập thể lao động, cũng như vào các quá trình xã hội diễn ra trong đó. Chúng dựa trên việc sử dụng các động cơ đạo đức đối với công việc, tác động đến nhân cách với sự trợ giúp của các kỹ thuật tâm lý nhằm biến một nhiệm vụ hành chính thành một nhiệm vụ có ý thức, một nhu cầu nội tại của con người. Mục tiêu chính của việc áp dụng các phương pháp này là hình thành một môi trường tâm lý xã hội tích cực trong đội, nhờ đó, ở mức độ lớn, các vấn đề sẽ được giải quyết. nhiệm vụ dinh dưỡng, tổ chức và kinh tế.

Các chỉ số tâm lý về hiệu quả tập thể

Đội là một nhóm liên lạc nhỏ được đặc trưng bởi các mục tiêu chung, sự hiện diện của các hoạt động chung có ích cho xã hội, mức độ tổ chức cao, sự gắn kết và khả năng tương thích về tâm lý. Nhóm nghiên cứu có các đặc điểm sau: 1. Mục tiêu có ý nghĩa xã hội mà nhóm phải đối mặt được công nhận và chấp nhận bởi tất cả các thành viên trong nhóm, những người đặt tối đa khả năng của mình vào thành tích của nó và do đó đảm bảo hiệu quả hoạt động tối ưu.2. Sự hiện diện của các mối quan hệ giữa các cá nhân có giá trị nhất giữa các nhân viên: sự tin tưởng, tương trợ, hiểu biết lẫn nhau, gắn kết, mang lại bầu không khí tâm lý tích cực, hiệu suất cao và sự ổn định của nhóm.3. Sự quản lý của nhóm bởi leader-leader. A. N. Lutoshkin gọi nhóm với những đặc điểm như vậy là “ngọn đuốc cháy”.

Khái niệm tổ chức với tư cách là đối tượng của quản lý

Nhóm xã hội như một đặc điểm tâm lý của một tổ chức

Tổ chức là một kiểu hệ thống xã hội được đặc trưng bởi cấu trúc nhiều cấp, khả năng phát triển và tính mở. Tổ chức được chia thành các cơ cấu xã hội, chức năng, nhân khẩu xã hội, nghề nghiệp và trình độ. Cơ cấu xã hội trong một tổ chức có thể được thể hiện bằng các hạng mục như công nhân (có tay nghề cao và không có tay nghề), nhân viên quản lý (người quản lý, chuyên gia và người thực hiện kỹ thuật). Cơ cấu chức năng thường được đại diện bởi các nhân viên chủ yếu là lao động quản lý (chính, phụ, dịch vụ) và chủ yếu là lao động trí óc (nhân viên hành chính và quản lý, nhân viên kế toán và văn phòng, nhân viên sản xuất và kỹ thuật). Trong cơ cấu nhân khẩu - xã hội, các nhóm được phân biệt theo giới tính, độ tuổi, quốc tịch, v.v. người lao động được phân biệt: trình độ cao, tay nghề cao, tay nghề thấp, phổ thông, thực tập sinh, trình độ trung học chuyên ngành, trình độ cao hơn. Tổ chức lao động bình thường, hiệu quả, quản lý các hoạt động chung, sự phối hợp của nó là do cấu trúc giao tiếp, tức là một mạng lưới các kênh hoặc con đường mà thông tin được trao đổi qua đó (các kênh không chính thức, chính thức, giao tiếp dọc với luồng đi xuống, luồng giao tiếp đi lên, giao tiếp theo chiều ngang, v.v.). Người mang dấu hiệu của một tổ chức là một nhóm người ( 2 người trở lên), mà các hoạt động của họ được phối hợp một cách có ý thức để đạt được mục tiêu chung.

Cơ chế của động lực nhóm

Có một số cách tiếp cận để mô tả các đặc điểm tâm lý của sự tương tác của các chủ thể nhóm. Một trong những mô hình này được đề xuất bởi các nhà tâm lý học người Mỹ M. Woodcock và D. Francis. Ý tưởng của họ về các giai đoạn phát triển nhóm chính như sau: Giai đoạn đầu tiên của quá trình phát triển nhóm là “nghiền ngẫm”. Ở giai đoạn này, các thành viên trong nhóm nhìn nhau. Mức độ quan tâm cá nhân khi làm việc trong nhóm này được xác định. Cảm xúc và kinh nghiệm cá nhân được che giấu hoặc che giấu. Thực tế là không có một cuộc thảo luận chân thành và quan tâm nào đến mục tiêu và phương pháp làm việc. Các thành viên trong nhóm không quan tâm đến đồng nghiệp của mình, hầu như không lắng nghe nhau. Công việc tập thể sáng tạo và đầy cảm hứng hầu như không tồn tại. Giai đoạn thứ hai - theo thuật ngữ của các tác giả - "cận chiến". Đây là một giai đoạn đấu tranh và biến động. Giai đoạn mà sự đóng góp của người lãnh đạo được đánh giá, khi các thị tộc và nhóm được hình thành, và những bất đồng được thể hiện một cách cởi mở hơn. Ở giai đoạn này, các mối quan hệ cá nhân ngày càng trở nên quan trọng. Điểm mạnh và điểm yếu của cá nhân các thành viên trong nhóm ngày càng được xác định rõ ràng hơn. Đôi khi có sự tranh giành quyền lực để giành quyền lãnh đạo. Cả nhóm bắt đầu thảo luận về cách thức đạt được thỏa thuận, tìm cách thiết lập các mối quan hệ hiệu quả. Giai đoạn thứ ba là "thử nghiệm". Ở giai đoạn này, các thành viên trong nhóm nhận ra tiềm năng của họ, điều này nói chung sẽ tăng lên. Vấn đề sử dụng hiệu quả khả năng và nguồn lực của nhóm ngày càng trở nên cấp thiết. Có một mối quan tâm đến cách bạn có thể làm việc tốt hơn. Phương pháp làm việc đang được xem xét. Có mong muốn thử nghiệm. Các biện pháp đang được thực hiện để thực sự tăng hiệu quả công việc của nhóm. Giai đoạn thứ tư là "hiệu quả". Nhóm thu được kinh nghiệm trong việc giải quyết thành công các vấn đề và sử dụng các nguồn lực. Nhân viên trải qua cảm giác tự hào về việc họ thuộc “đội chiến thắng”. Các vấn đề nảy sinh được khám phá thực tế và giải quyết một cách sáng tạo. Các chức năng quản lý có thể được giao một cách trôi chảy cho một hoặc một thành viên khác trong nhóm, tùy thuộc vào nhiệm vụ cụ thể. Giai đoạn thứ năm là "trưởng thành". Ở giai đoạn này, nhóm hoạt động như một tập thể thống nhất xung quanh các mục tiêu chung thực sự mà tất cả mọi người đều hiểu rõ, trong đó các mục tiêu cá nhân được hội tụ (giảm bớt). Giữa các thành viên trong nhóm có mối quan hệ bền chặt.

22. Các hạn chế của mypichnye cản trở hoạt động hiệu quả của nhóm

Chủ yếu những hạn chế ngăn cản việc đếm số ef-noy: 1. Tính không thích hợp của bàn tay-la, năng khiếu của bàn tay-la (kỹ năng tổ chức) được tìm thấy ít hơn 10 lần so với các phương pháp âm nhạc. Nhưng chất lượng của tay-la là có thể đào tạo được 2. nhân viên không đủ tiêu chuẩn. Chúng tôi cần những người cộng tác như vậy và thành phần của họ, một con mèo. có thể làm việc hiệu quả cùng nhau trong một nhóm. các thành viên của số đếm không thể đóng góp 4. Vi khí hậu bất thường, mọi người đoàn kết: mục tiêu và cảm xúc chung 5. Kết quả công việc không như ý. Khi không có tự do ý kiến ​​trong cộng đồng, một bầu không khí không lành mạnh sẽ nảy sinh trong đó. Các thành viên của tổng số phải có khả năng bày tỏ ý kiến ​​của mình mà không sợ bị trả thù, chế giễu, vv. 8. cách thức sáng tạo thấp của tổng số. Số mt hiệu quả tạo ra các ý tưởng sáng tạo và tạo ra chúng 9. quan hệ không mang tính xây dựng với các số khác.

Làm thế nào để tăng hiệu quả của nhóm

Bởi vì những nhóm này là một thành phần được tạo ra có chủ ý của tổ chức chính thức, phần lớn những gì chúng tôi đã nói về việc điều hành một tổ chức cũng áp dụng cho họ. Giống như toàn bộ tổ chức nói chung, để đạt được hoạt động hiệu quả, các nhóm yêu cầu phải lập kế hoạch, tổ chức, tạo động lực và kiểm soát các hoạt động. Vì vậy, trong phần này, chúng tôi sẽ chỉ tập trung vào một khía cạnh hoạt động của một nhóm nhỏ, theo nhiều nhà lãnh đạo, khó nhất, đó là tăng hiệu quả của các cuộc họp giải quyết vấn đề và đưa ra quyết định. Tùy thuộc vào đặc điểm của nhóm và cách thức nó được dẫn dắt, cuộc họp có thể là một cuộc tập trận không hiệu quả hoặc một công cụ cực kỳ hiệu quả, nơi tài năng, kinh nghiệm và khả năng nảy sinh ý tưởng mới kết hợp với nhau. Trước khi chúng tôi trình bày một số khuyến nghị cụ thể về cách làm cho một cuộc họp hiệu quả, trước tiên chúng ta hãy xem xét các yếu tố chung ảnh hưởng đến hiệu quả của một nhóm.

Dạy kèm

Cần giúp đỡ để tìm hiểu một chủ đề?

Các chuyên gia của chúng tôi sẽ tư vấn hoặc cung cấp dịch vụ gia sư về các chủ đề mà bạn quan tâm.
Gửi đơn đăng ký cho biết chủ đề ngay bây giờ để tìm hiểu về khả năng nhận được tư vấn.