Hoe je in een conflictsituatie zit. Hoe zich te gedragen in een conflictsituatie?

Door overmatig humeur en prikkelbaarheid is het vaak niet mogelijk om het conflict vreedzaam op te lossen. Maar zelfs wanneer de gesprekspartner weigert zijn tegenstander te begrijpen, moet men de banale normen van etiquette en gedragsregels, die velen van kinds af aan bekend zijn, niet vergeten. Het is ook de moeite waard om aandacht te besteden aan het advies van conflictpsychologen - professionals bij het oplossen van controversiële situaties.

Conflict en zijn fasen

Om de belangrijkste gedragsregels te identificeren, is het noodzakelijk om te beginnen met de definitie van conflict. Dit is een situatie waarin twee partijen deelnemen en een bepaald standpunt innemen dat niet aansluit bij de belangen van de opposant of meerdere opposanten. Conflicten ontstaan ​​door een mismatch van belangen van bepaalde individuen of groepen mensen. De gedragsregels in een conflictsituatie bepalen welk karakter het gesprek krijgt.

Het conflict zelf omvat drie hoofdfasen:

• Bewustzijn. De partijen komen tot het inzicht dat hun belangen niet samenvallen, de interactie tussen hen krijgt het karakter van een confrontatie.
• Strategie. Na het besef van het verschil in hun standpunten bepalen de partijen de gedragslijnen die als bron dienen om het vraagstuk of probleem op te lossen.
• Actie. De onderwerpen van de ruzie bepalen effectieve handelingsmethoden, afhankelijk van het doel dat ze uiteindelijk willen bereiken. De laatste fase kan leiden tot een compromis, een consensus of het feit dat elke deelnemer in de oorspronkelijke positie blijft.

In de regel ontstaan ​​ruzies spontaan en gaan gepaard met de manifestatie van sterke emotionele reacties. Soms kan een conflict de relatie tussen mensen die een geschil zijn aangegaan bederven vanwege de negatieve component. Maar het conflict heeft ook zijn voordelen: in dergelijke situaties kunnen de proefpersonen onderling tegenstrijdigheden signaleren, zich uitspreken en negatieve emoties niet langer in zich houden.

Het effectieve gebruik van deze aspecten van de situatie helpt om sterkere niet-conflictrelaties op te bouwen en om met meer kalmte de manifestatie van de complexe karaktereigenschappen van de gesprekspartner te behandelen.

Basisgedragsstrategieën

Sociale relaties zijn een fenomeen waar niet altijd even makkelijk mee omgegaan kan worden. Soms lopen de opgehoopte problemen uit de hand en veranderen ze in een ruzie. Als zich een discutabele situatie heeft voorgedaan en deelname daaraan onvermijdelijk is, volgen de deelnemers aan het conflict meestal 5 basisgedragspatronen die leiden tot de een of andere zet en het einde van de confrontatie. Deze diagrammen zien er als volgt uit.

armatuur

Aanpassing. De essentie van deze methode is dat de ene kant van het conflict zwijgt over zijn belangen en zich aanpast aan de eisen van de andere deelnemer aan de ruzie. Dit zal de duur van de ruzie verkorten, maar zal op geen enkele manier leiden tot langdurige wederzijds respectvolle relaties, aangezien vroeg of laat het onderwerp van het geschil opnieuw tot uiting zal komen.

vermijden

vermijden. Een vrij groot aantal mensen heeft de neiging om hun deelname aan ruzies op deze manier te minimaliseren. Dit komt door het emotionele ongemak veroorzaakt door het conflict. In een poging een dergelijke situatie te vermijden, verwijdert een van de partijen de ruzie psychisch of zelfs fysiek.

De methode is gerechtvaardigd in gevallen waarin het onveilig is om het geschil voort te zetten. Houd er echter rekening mee dat het vermijden van het probleem niet dichter bij de implementatie van de gewenste oplossing komt.

Compromis

Compromis. Dit type probleemoplossing is kenmerkend voor volwassen mensen die bepaalde concessies kunnen doen. De uiteindelijke oplossing zal van beide kanten enige opoffering vergen, maar alle partijen bij het geschil zullen enige voldoening krijgen in hun belangen.

Rivaliteit

Rivaliteit is een methode van actieve interactie, waarbij alle deelnemers aan het conflict behoorlijk agressieve posities innemen en proberen de juistheid van hun standpunt te bewijzen. Dit is niet gerechtvaardigd als je een constructieve dialoog wilt opbouwen en een langdurige samenwerking wilt voortzetten, omdat na verloop van tijd de onvrede over de oplossing van de ruzie zich zal manifesteren.

Medewerking

Samenwerking is het zodanig oplossen van een discutabele situatie dat rekening wordt gehouden met de wensen van alle conflictsubjecten. Tijdens het oplossen van het probleem bespreken de partijen het probleem en de manieren om ermee om te gaan, en uiten hun houding ten opzichte van de situatie. Het verkregen resultaat bevredigt noodzakelijkerwijs alle partijen bij het geschil.

Hoe zich te gedragen in een conflictsituatie?

Conflict is net zo goed een vorm van interactie en communicatie als elke andere. En ook in een conflictsituatie is het noodzakelijk om correct met elkaar te communiceren. Ethisch zijn zal de strijd niet oplossen, maar het zal het minder moeilijk maken om eruit te komen. Er zijn bepaalde gedragsregels die door deskundigen worden aanbevolen. Als richtlijn voor actie wordt een memo gepresenteerd op basis van de belangrijkste regels die ze hebben ontwikkeld:

• In de regel ontstaat er ruzie door overmatige spanning of obsessie met een probleem, en een geïrriteerde persoon is niet in staat om informatie adequaat waar te nemen. Het is noodzakelijk om de partij bij het conflict uit te laten komen, en pas dan te proberen hun standpunt goed te uiten.
• Heel vaak manifesteert zich in conflicten agressie veroorzaakt door irritatie. Op zijn beurt komt woede voort uit het onvermogen om iemands standpunt over te brengen of op te leggen. In dergelijke gevallen is het de moeite waard om de aandacht van de tegenstander te verleggen naar abstracte objecten die positieve emoties met zich meebrengen. Het is belangrijk om geen vergeldingsagressie te tonen, anders bestaat het risico dat er geen waardige oplossing voor de betwiste situatie wordt gevonden.
• Het is noodzakelijk om een ​​gedragscultuur te observeren. Bij ruzies is zowel agressie als gebrek aan respect voor de tegenstander onaanvaardbaar. Je mag geen emotionele beoordeling geven van de acties van een andere deelnemer aan het conflict, zijn mening niet beledigen of hem gewoon uitdagend negeren.
• Het is noodzakelijk om te proberen te luisteren naar de positie van de tegenstander, verhelderende vragen te stellen en vervolgens, op dezelfde manier, kort en competent uw mening te geven. Praat zachtjes en zo min mogelijk agressief tegen hem.
• We mogen niet vergeten dat bij een poging om hun standpunt met alle beschikbare methoden te bewijzen, een van de partijen het risico loopt volledig verkeerd begrepen te worden.
• Als men zich ervan bewust is dat men ongelijk heeft, is oprechte verontschuldiging de beste manier om uit het conflict te komen.

Conflicten kunnen zowel in familie en vriendschappen als in een werkomgeving ontstaan. Het gedrag van mensen binnen bepaalt niet alleen de uitkomst van de ruzie zelf, maar ook van de relatie als geheel. Daarom is het erg belangrijk om verschillende meningsverschillen correct op te lossen of, nog beter, om ze te kunnen omzeilen. Dus hoe zich correct te gedragen in conflictsituaties? Dat zoeken we uit!

Wat is conflict?

De soorten meningsverschillen en ruzies zijn gevarieerd, maar ze hebben allemaal dezelfde essentie.

Allereerst is een conflict een situatie die is gecreëerd om de tegenstelling van twee mensen op te lossen in de vorm van activiteit aan beide kanten, wat nodig is om gerechtigheid te bereiken. Het is uiterst onwenselijk om discutabele situaties te vermijden, aangezien in de meeste gevallen misverstanden ontstaan ​​door de schijn van understatement, en dit komt geen van de conflicterende partijen ten goede. Het onderdrukken van ruzies en meningsverschillen is gevaarlijk omdat het kan leiden tot overhaaste beslissingen.

• De eerste fase is de fase van mogelijke vorming van tegenstrijdige waarden, belangen, opvattingen, gedragsnormen.
• De tweede fase - in deze fase verandert de potentiële twist in een echte, of de deelnemers aan de conflictsituatie zijn zich bewust van hun ware en valse belangen.
• De derde fase is de ruzie zelf.
• De vierde fase is het verwijderen of oplossen van conflicten.

Wat zijn de belangrijkste redenen voor onenigheid?

Conflictoplossing is gebaseerd op het begrijpen van de oorzaken van hun optreden. Vaak zijn de oorzaken van geschillen het gebrek aan wederzijds begrip tussen mensen, evenals de aanwezigheid van diametraal tegenovergestelde belangen en benaderingen om problemen op te lossen. Misschien is de reden voor het meningsverschil wraak, afgunst, wrok of een lage communicatiecultuur. De ruzie kan gebaseerd zijn op zaken als de gebruikelijke onverenigbaarheid van karakters of het onvermogen om een ​​gemeenschappelijke taal te vinden. De redenen kunnen zijn het gedrag van "moeilijke" medewerkers of eenvoudige problemen in de organisatie, zoals spoedeisende werkzaamheden.

Welke verschillen tussen mensen kunnen aanleiding geven tot conflicten?

Een van de belangrijkste oorzaken van onenigheid zijn de verschillen tussen de disputanten. Ondanks het feit dat mensen gelijk in rechten en vrij in hun waardigheid worden geboren, blijken ze in werkelijkheid meestal meer dan ongelijk te zijn. Compatibiliteit wordt beïnvloed door vele factoren, bijvoorbeeld een ander begrip van de betekenis van het werk dan dat van de tegenstander, verschillen in wereldbeeld, niet-identiteit van interesses, onverenigbaarheid van karakters, een verschillende werkhouding en plichten, evenals een andere mate van paraatheid om te werken en, belangrijker nog, manieren om conflictsituaties op te lossen.

Soorten conflicten

In de meeste classificaties worden botsingen onderverdeeld in constructief en destructief.

Kenmerkend is namelijk de impact op de fundamentele aspecten en problemen van het leven van de deelnemers aan het geschil. De oplossing van dit soort meningsverschillen brengt de deelnemers aan de ruzie naar een nieuwe fase in de ontwikkeling van de persoonlijkheid, terwijl destructieve geschillen vaak teleurstellende gevolgen hebben. Destructieve acties in conflictsituaties, zoals ruzies, roddels of andere negatieve verschijnselen, verminderen in de meeste gevallen de effectiviteit van de groep.

Wat zijn de soorten conflictpersoonlijkheden?

Allereerst moet worden opgemerkt dat er verschillende classificaties zijn van mensen die bij geschillen betrokken zijn. Uw persoonlijkheidstype zal helpen bij het bepalen van de test. Het gedrag in een conflictsituatie hangt hier voor een groot deel van af. Hieronder volgt een lijst met mogelijke acties.

Pedant. Dit type persoonlijkheid is uiterst precies: hij is punctueel, saai, kieskeurig, hoewel hij uitvoerend is. Hij heeft de neiging om mensen weg te duwen.

In de regel zijn deze mensen cholerisch. Ze worden gekenmerkt door constante stormachtige activiteit, die in verschillende richtingen wordt uitgevoerd. Voor het demonstratieve type zijn ze van vitaal belang. Deze mensen zijn graag constant in het zicht en hebben vaak een hoog zelfbeeld.

Zonder conflicten. Dit type persoonlijkheid heeft de neiging om bewust afstand te nemen van conflictsituaties. Daarnaast weet hij de oplossing van problemen naar anderen te verschuiven. Vaak principieel. En het conflict groeit op zijn beurt als een sneeuwbal en valt op het hoofd van dit type persoonlijkheid en heeft onaangename gevolgen.

Bloedzuiger. Deze persoon zal niet onbeleefd tegen je zijn, zal geen vervelende dingen zeggen, zal niet beledigen. Echter, na met hem te hebben gecommuniceerd, verslechteren zowel de stemming als het welzijn, vermoeidheid verschijnt.

Inert of persoonlijkheid. Mensen die niet weten hoe ze moeten herbouwen, oftewel geen rekening houden met veranderingen in omstandigheden en situaties, en de meningen en standpunten van anderen accepteren. Dit type is in staat om pijnlijke wrok te tonen. Ze zijn ambitieus en achterdochtig.

Tank. Dit type persoonlijkheid wordt gekenmerkt door eigenschappen als grofheid, druk en arrogantie. Gedragsstijl: ga door tot het einde. Deze mensen hebben in de meeste gevallen de neiging om alle subtiliteiten van relaties, meningen en gevoelens van andere mensen te verachten.

Katoen wol. Op het eerste gezicht wekt dit type persoonlijkheid de indruk van een fatsoenlijk en tevreden persoon. Vaak is hij meegaand en bereid om concessies te doen. Helemaal aan het begin van de communicatie zijn er geen problemen. In de toekomst zul je echter merken dat dit type persoonlijkheid beloften niet waarmaakt.

Aanklager. Een persoon die tot dit type persoonlijkheid behoort, bekritiseert zeer specifieke mensen: buren, autobezitters, verkopers en controllers. Nadat hij je vertelt wie en hoe moet werken, argumenten geeft en conclusies trekt, zal hij zich zeker beter voelen. Dit persoonlijkheidstype wordt gedreven door de wens om te spreken en gehoord te worden.

Wat zal bijdragen aan het beëindigen van meningsverschillen?

Elk type conflictsituatie kan met succes worden opgelost als de volgende twee omstandigheden in acht worden genomen.

De eerste factor: de deelnemers aan de ruzie begrijpen de bestaande verschillen, en erkennen ook het recht van elkaar op hun mening.

De tweede factor is dat beide partijen overeenkomen zich aan bepaalde spelregels te houden. Dit maakt de onderlinge communicatie efficiënter.

Mogelijke gedragsstijlen bij het omgaan met "schadelijke" mensen

Management is belangrijk om de ruzie niet te verergeren.

Een gedragsstijl is om de liefde van de tegenstander te verdienen en eenvoudigweg te voorkomen dat er conflicten ontstaan.

De tweede manier van communiceren is stressverlichting. Word je openlijk geprovoceerd? Haal diep adem door je neus, zuig frisse lucht in je longen, stel je alle woede of irritatie voor die in je is, en adem alles uit. Met deze techniek kun je jezelf beheersen en niet "op emoties" handelen.

Verzamel grappen, grappige foto's en verhalen om het gemakkelijker te maken om met mensen om te gaan. Wanneer u communiceert met een "schadelijk" persoon, zullen zij u helpen.

Je kunt onder andere openlijk protesteren tegen grofheid.

Als de "schadelijke" persoon je humeur nog steeds verpest, denk er dan gewoon niet aan. Denk aan iets goeds, of aan iemand die je niet mag. De keuze is aan jou.

Hoe zich te gedragen in conflictsituaties?

Tijdens een ruzie kan elk van de partijen een van de drie mogelijke strategieën kiezen: 1) met alle beschikbare middelen de overwinning behalen; 2) om weg te komen van het schandaal, niet om zich te verzetten; 3) onderhandelen om verschillen vreedzaam te overwinnen, of door een compromis te vinden. Dus hoe zich te gedragen in conflictsituaties? Welke handelwijze kiezen?

Een argument vermijden of vermijden

Wanneer je in een conflictsituatie komt, moet je je tegenstander gewoon negeren en niet bezwijken voor provocaties. In deze gedragsstrategie is de essentie hetzelfde: het maakt mij absoluut niet uit welke beslissing zal worden genomen en welke acties zullen volgen. Hiermee toon je uiteraard minachting voor je eigen belangen.

Dwang

Er zijn situaties waarin het niet belangrijk voor u is om uit het conflict te komen, maar het is belangrijk om uw standpunten te verdedigen. De "dwang"-tactiek is om te overtuigen, om de tegenstander te dwingen in te stemmen met uw standpunt. Deze strategie wordt gebruikt wanneer u denkt dat uw mening het meest belangrijk en correct is, en de mening van anderen is absoluut onverschillig voor u. Het dwingt mensen om te doen wat je wilt en volledig te voldoen aan je bedoelingen.

Naleving

Het wordt gebruikt wanneer we een hoge interesse hebben in de mening van anderen en een lage interesse in die van onszelf. Je moet het volledig eens zijn met de mening van de tegenstander, zonder je wensen en overwegingen te uiten. Deze tactiek helpt om helemaal geen conflict te creëren of snel op te lossen.

Compromis

De strategie wordt gebruikt wanneer je een gemiddeld belang hebt in relatie tot de mening van de tegenstander en er een wens is om het geschil op te lossen of helemaal te vermijden. De tactiek is gebaseerd op het feit dat zowel jij als de tegenstander een deel van hun verlangens opgeven om conflicten op te lossen, in een poging een oplossing te vinden die beide bevredigt.

Deze strategie is zeer effectief, zeer nuttig, maar het grootste nadeel ervan is dat u een deel van uw claims moet opgeven. Hierdoor voldoet de oplossing van de conflictsituatie niet aan alle behoeften.

Medewerking

Maak meteen een voorbehoud dat dit de meest effectieve gedragsstrategie is. Het is effectief wanneer u een groot belang heeft bij zowel de mening van de tegenstander als in uw eigen belang. De strategie "Samenwerking" is om de belangen van beide partijen volledig te behartigen.

Mogelijke obstakels voor het beëindigen van meningsverschillen

Naast de hoofdvraag hoe je je moet gedragen in conflictsituaties, is het ook belangrijk om te weten wat je kan weerhouden om ruzies terug te betalen:

1. Als de deelnemers aan het geschil zien alleen in hun overwinning.
2. Als er emotionele aspecten in een ruzie zitten die concessies of compromissen in de weg staan.
3. Als de partijen bij het conflict niet over de vaardigheden beschikken om een ​​compromis te sluiten en te onderhandelen.
4. Als de partijen ineffectieve strategieën gebruiken bij het voeren van het geschil.

Wat belemmert conflicthantering?

1. Een of beide partijen willen ruzie blijven maken.
2. De deelnemers aan het conflict zijn van mening dat hun belangen elkaar uitsluiten, en daarom zien ze het geschil als een strijd.
3. De emotionele relatie tussen de disputanten is zodanig dat ze niet constructief kunnen interageren.
4. Als partijen de essentie van de ruzie anders waarnemen. Dit kan gebeuren als de deelnemers aan de conflictsituatie een aanvankelijke divergentie in waarden hebben of ze interpreteren wat er gebeurt anders.
5. Het feit dat meningsverschillen en geschillen slechts het topje van de ijsberg zijn, en de oplossing ervan is van weinig belang.

In het leven van elke persoon doen zich regelmatig conflicten voor: met de baas op het werk, met collega's, met familieleden en gewoon met een moeilijk persoon op straat. Elke conflictsituatie "verontrust", en in een staat van stress gedragen we ons vaak ongepast en alleen dan - "nuchter" - hebben we spijt van de woorden of daden die in woede zijn gezegd.

Maar om u midden in een conflict op tijd te oriënteren en te onthouden hoe u zich door de sluier van emoties moet gedragen, raden wij u aan de volgende regels te onthouden.

Hoe zich te gedragen wanneer uitgelokt tot een conflict: het ABC van vredeshandhavers

Wanneer er een conflict ontstaat met een moeilijk persoon, moet je allereerst de situatie nuchter en objectief beoordelen: wat is de reden voor de ruzie en wat werd de ware oorzaak van het conflict - vaak zijn dit verschillende dingen.

Als er bijvoorbeeld een conflict ontstaat met een collega op het werk, kan de tegenstander een verborgen wrok tegen je koesteren (vanwege extra werkverantwoordelijkheden, een oneerlijke bonus, enz.), wat de ware oorzaak van het conflict zal worden. In dit geval kan elk klein ding de reden zijn voor een emotionele "explosie": een mislukte grap, een raam op een kier bij koud weer of een werkende airconditioner.

Bovendien worden afgunst, jaloezie en interne irritatie vaak de basis van een conflictsituatie, die bij elke gelegenheid "uitmondt" in een ruzie.

Veel minder vaak ontstaat een conflict met een moeilijk persoon uitsluitend door de fout van het slechte karakter van de tegenstander: voor een bepaalde categorie mensen is het uitbreken van een geschil slechts een manier om een ​​ander te vernederen en zijn eigen superioriteit jegens hem te demonstreren.

In elk geval moet u aan het begin van het conflict zelf bepalen wie zich "aan de andere kant van de barricades" bevindt:

• - een breedsprakige tegenstander die een confrontatie niet uit de weg gaat, is meestal zelfverzekerd;
• - alleen een onzeker persoon die koppig weigert de situatie objectief te bekijken en rekening te houden met de belangen van de tegenstander, zal het conflict ontwijken en zijn doelen verbergen (wat wijst op zijn interne zwakte);
• - "het laatste woord zeggen" zoekt alleen een primitieve debater die, in zijn koppigheid, niet de waarheid en het voordeel van de zaak zoekt;
• - en het is nauwelijks de moeite waard om te wachten op een diplomatieke oplossing van de conflictsituatie vanuit een onevenwichtige persoonlijkheid - een persoon voor wie agressie, beledigingen en zelfs ruzie de norm zijn.

Dus in elke conflictsituatie is hetzelfde eenvoudige postulaat "de beste behandeling voor een ziekte is preventie" van toepassing. Om harmonieuze relaties in het team te creëren, is het de moeite waard om alles in het werk te stellen om conflicten helemaal te vermijden en het oplaaiende schandaal "in de kiem" te doven.

In de praktijk kunt u zich houden aan het klassieke "drie O" -schema:

Dat wil zeggen, je moet tijdens het conflict niets bewijzen aan je tegenstander, je standpunt verdedigen en verdere "hete discussie" ondersteunen.

Als je tot een conflict wordt geprovoceerd, kun je het beste gewoon "opzij gaan": nodig de gesprekspartner bijvoorbeeld stevig maar beleefd uit om even later terug te komen op dit gesprek, wanneer "hartstochten verdwijnen", verwijs naar bezig zijn en "neem een ​​pauze". buig” of luister rustig naar je tegenstander en beloof dat je over zijn woorden na zult denken.

Daarna moet u een pauze nemen en tot rust komen - koffie drinken, uw huidige werk doen of met vrienden chatten. Binnen een paar uur, wanneer de geest afkoelt en emoties verdwijnen, moet je de huidige situatie objectief beoordelen: de ware oorzaak van het conflict, de gedragsstrategie en de optimale oplossing voor het ontstane probleem bepalen.

Na een tijdje kun je terugkeren naar het "hot topic" en de gesprekspartner een compromis aanbieden (als daar nog steeds behoefte aan is).

Hoe gedraag je je waardig tijdens een conflict?

Als je het geschil nog steeds niet kon vermijden, dan is je belangrijkste taak tijdens het conflict om externe en interne kalmte te bewaren en je eigen emoties volledig onder controle te houden.

Wanneer ze een conflict uitlokken, is het inderdaad vrij moeilijk om rationeel te handelen en niet te bezwijken voor emoties. Maar zelfs een tijdelijke zwakte kan je je reputatie kosten en je later bittere spijt van je daad doen krijgen.

Op zo'n moment herinnert men zich het bekende complot wanneer een hysterische dame op het hoogtepunt van een schandaal piept, met haar voeten stampt en kopjes gooit. Van de buitenkant ziet dit gedrag er buitengewoon onaangenaam uit, toch? En probeer dergelijke incidenten van uw kant te voorkomen: uw stem, gezichtsuitdrukkingen, gebaren, spraaksnelheid - alles moet onder strikte controle blijven.

Ongeacht hoe de tegenstander zich tijdens het conflict gedraagt, uw communicatie met hem mag de grenzen van het fatsoen niet overschrijden, en alle acties moeten worden geleid door logica en gezond verstand.

Tegelijkertijd zijn er een aantal strikte verboden, die in elke conflictsituatie onaanvaardbaar zijn om te schenden. Je kunt dus niet:

- toevlucht nemen tot harde kritiek van de andere kant;

- wees op voorhand zeker van de kwade bedoelingen van tegenstanders;

- kijk naar de vijand "naar beneden";

- ontlast jezelf van elke verantwoordelijkheid en geef een ander de schuld van alles;

- de belangen van de andere kant van het conflict volledig negeren;

- bekijk de situatie alleen vanuit je eigen positie;

- de zaken van partners onderschatten;

- hun eigen belang verhogen;

- sta jezelf toe om geïrriteerd te raken en te vloeken;

- pijnlijke onderwerpen manipuleren;

- dalen tot primitieve claims tegen tegenstanders.

Om de situatie niet te verhitten, is het de moeite waard om iemand te laten spreken, met maximaal geduld en tact. Dit is de enige manier om de spanning te verlichten en door te gaan naar het stadium van een constructieve oplossing van het probleem. Alle gemaakte claims moeten goed worden onderbouwd.

Soms kun je, om de situatie onschadelijk te maken, je toevlucht nemen tot niet-standaard methoden: bijvoorbeeld op tijd een grap vertellen of een oprecht compliment maken.

Ook kunt u als basis voor een uitweg uit een conflictsituatie gebruikmaken van wetgeving, de praktijkervaring van andere deelnemers of de mening van een persoon die het vertrouwen van beide partijen heeft verdiend. Een respectvolle houding ten opzichte van de vijand zal ook helpen om positieve resultaten te bereiken, wanneer de beoordeling van acties de persoonlijkheid zelf niet beïnvloedt. Dit zal zelfs worden opgemerkt door een partner die overweldigd wordt door emoties. Wat kan, als het standpunt van de tegenstander niet duidelijk wordt en de aandacht voor hem wordt gevestigd, de mate van hitte en agressie verminderen? En in geen geval mag u vloeken voor vloeken beantwoorden. Kalmte, vertrouwen en ingetogen toon zullen altijd het meest effectief zijn.

Als je je eigen fout realiseert, aarzel dan niet om je oprecht te verontschuldigen: dit is helemaal geen zwakte, maar een bewijs van emotionele volwassenheid en intelligentie. En ongeacht de uitkomst van het conflict, je moet geen bruggen verbranden, want in elke conflictsituatie kun je een compromis vinden.

1. De belangrijkste modellen van persoonlijkheidsgedrag in conflictsituaties.

2. Strategieën van persoonlijkheidsgedrag in conflict.

3. Soorten conflictpersoonlijkheden. Constructieve interactie met mensen met een conflict.

Bij het analyseren van een conflict en het kiezen van adequate oplossingen voor conflicthantering worden de volgende gedragsmodellen van subjecten van conflictinteractie onderscheiden: constructief, destructief en conformistisch. Elk van deze modellen wordt bepaald door het onderwerp van het conflict, de conflictsituatie, de waarde van interpersoonlijke relaties en de individuele psychologische kenmerken van de onderwerpen van conflictinteractie.

Constructief. De persoon probeert het conflict op te lossen; streeft naar een aanvaardbare oplossing; onderscheidt zich door uithoudingsvermogen en zelfbeheersing, vriendelijke houding ten opzichte van de tegenstander, open en oprecht in communicatie, beknopt en laconiek.

Destructief. De persoonlijkheid streeft er voortdurend naar om het conflict uit te breiden en te verergeren; kleineert constant de partner, evalueert zijn persoonlijkheid negatief; toont achterdocht en wantrouwen jegens de tegenstander, schendt de ethiek van communicatie.

Conformist. De persoonlijkheid is passief, vatbaar voor concessies; inconsistent in beoordelingen, oordelen, gedrag; is het gemakkelijk eens met het standpunt van de tegenstander; vermijdt lastige vragen.

Door een algemene beoordeling van deze gedragingen te geven, is het gewenste en noodzakelijke model constructief. Een destructief model kan niet worden gerechtvaardigd. Het kan van een constructief conflict een destructief conflict maken. Het gevaar van het conformistische gedragsmodel is dat het bijdraagt ​​aan de agressiviteit van de tegenstander, en soms zelfs uitlokt. Maar als de tegenstellingen die het conflict hebben veroorzaakt onbeduidend zijn, dan leidt conformistisch gedrag tot een snelle oplossing van zo'n conflict.

Dus de universele reactie van een persoon op opkomende tegenstellingen, splitsing, desintegratie (zowel in zichzelf als in relaties met andere mensen) is de wens om deze disharmonie te overwinnen. Interne tegenstellingen worden beschouwd als manifestaties van conflicten die de menselijke psyche vernietigen. Geen van de bovenstaande strategieën en gedragingen kan ondubbelzinnig "goed" of "slecht" worden genoemd. Elk van hen kan optimaal zijn en het beste effect bieden, afhankelijk van de specifieke omstandigheden voor het ontstaan ​​en de ontwikkeling van het conflict. Tegelijkertijd is samenwerking, een constructief model van gedrag in conflictsituaties, het meest consistent met moderne ideeën over langdurige interactie tussen mensen. Het bereiken van innerlijke harmonie kan geen probleem zijn dat voor eens en altijd door een persoon voor zichzelf wordt opgelost. De strategieën die worden gebruikt om de optimale oplossing voor het probleem te vinden, om een ​​standpunt te ontwikkelen dat tegengestelde standpunten integreert, zouden voor iedereen een prioriteit moeten zijn.

Het tweedimensionale model vanën in conflictinteractie, ontwikkeld door K. Thomas en R. Kilman, is op grote schaal gebruikt in de conflictologie. Dit model is gebaseerd op de oriëntatie van de deelnemers aan het conflict op hun eigen belangen en de belangen van de tegenpartij.

In elk conflict evalueert en correleert elke deelnemer zijn eigen belangen en de belangen van zijn tegenstander, waarbij hij zichzelf de vragen stelt: "Wat zal ik winnen ...?", "Wat zal ik verliezen ...?", "Wat is de betekenis van het onderwerp van het geschil voor mijn tegenstander ...?” etc. Op basis van een dergelijke analyse kiest hij bewust voor een of andere gedragsstrategie (terugtrekking, dwang, compromis; concessie of samenwerking). Het komt vaak voor dat de reflectie van deze belangen onbewust plaatsvindt, en dan is het gedrag in conflictinteractie verzadigd met krachtige emotionele stress en is het spontaan.

De beoordeling van belangen bij een conflict is een kwalitatief kenmerk van het gekozen gedrag. In het Thomas-Kilman-model correleert het met kwantitatieve parameters: lage, gemiddelde of hoge interesseoriëntatie.

Grafisch wordt een tweedimensionaal model van gedragsstrategieën in het Thomas-Kilman-conflict getoond in Fig. een.

Rijst. 1. Tweedimensionaal model van gedragsstrategieën in het conflict van Thomas-Kilman

Bij het analyseren van conflicten op basis van het beschouwde model, is het belangrijk om te onthouden dat de mate van focus op de eigen belangen of de belangen van een tegenstander afhankelijk is van drie omstandigheden:

2) waarden van interpersoonlijke relaties;

3) individuele psychologische kenmerken van een persoon.

Een speciale plaats bij de beoordeling van modellen en strategieën van persoonlijkheidsgedrag in conflict hecht waarde aan haar interpersoonlijke relaties met de tegenpartij. Als voor een van de rivalen interpersoonlijke relaties met een ander (vriendschap, liefde, kameraadschap, partnerschap, enz.) geen waarde hebben, dan zal zijn gedrag in het conflict ook verschillen in destructieve inhoud of extreme posities in de strategie (dwang, strijd, rivaliteit). En omgekeerd is de waarde van interpersoonlijke relaties voor het onderwerp van conflictinteractie in de regel een belangrijke reden voor constructief gedrag in conflictsituaties of de oriëntatie van dergelijk gedrag op compromis, samenwerking, terugtrekking of concessie.

Op basis van het voorgaande lijkt het mogelijk om het tweedimensionale Thomas-Kilman-model aan te vullen met een derde dimensie: de waarde van interpersoonlijke relaties (IHR). Schematisch wordt het getoond in Fig..2.

Rijst. 2. Driedimensionaal model van gedragsstrategieën in conflict

Kenmerken van de belangrijkste gedragsstrategieën

1. Dwang (gevecht, rivaliteit)

Degene die voor deze gedragsstrategie kiest, gaat er allereerst van uit dat persoonlijke belangen in het conflict hoog zijn en de belangen van zijn tegenstander laag. De keuze voor een dwangstrategie komt uiteindelijk neer op een keuze: ofwel het belang van de strijd, ofwel de relatie.

De keuze voor de strijd onderscheidt zich door een gedragsstijl die kenmerkend is voor het destructieve model. Bij een dergelijke strategie wordt actief gebruik gemaakt van macht, rechtskracht, verbanden, gezag etc. Het is in twee gevallen doelmatig en effectief. Ten eerste bij het beschermen van de belangen van de zaak tegen aantasting door een tegenstrijdige persoonlijkheid. Een conflictpersoonlijkheid van een onbeheersbaar type weigert bijvoorbeeld vaak onaantrekkelijke taken uit te voeren, 'schuift' zijn werk op anderen af, enz. En ten tweede wanneer het voortbestaan ​​van een organisatie of team wordt bedreigd. In dit geval is er een situatie van "Wie wint...". Vooral vaak komt het voor in de omstandigheden van het hervormen van ondernemingen en instellingen. Bij het hervormen van de organisatie- en personeelsstructuur van een onderneming (instelling) is de vermeende "infusie" van sommige afdelingen in andere vaak onredelijk. En in deze gevallen moet de persoon die de belangen van dergelijke eenheden verdedigt, een harde houding aannemen.

2. Zorg

De exitstrategie wordt gekenmerkt door de wens om weg te komen uit het conflict. Het wordt gekenmerkt door een lage mate van focus op persoonlijke belangen en de belangen van de tegenstander en is wederzijds. Het is in wezen geven en nemen.

Bij het analyseren van deze strategie is het belangrijk om twee opties voor de manifestatie ervan te overwegen:

a) wanneer het onderwerp van het conflict voor geen van de onderwerpen van belang is en adequaat wordt weerspiegeld in de beelden van de conflictsituatie;

b) wanneer het onderwerp van het geschil belangrijk is voor een of beide partijen, maar wordt onderschat in de beelden van de conflictsituatie, dat wil zeggen dat de onderwerpen van conflictinteractie het onderwerp van het conflict als onbeduidend beschouwen. In het eerste geval is het conflict uitgeput door de exit-strategie en in het tweede geval kan het een terugval hebben.

Interpersoonlijke relaties bij het kiezen van deze strategie ondergaan geen grote veranderingen.

3. Concessie

Een persoon die zich aan deze strategie houdt, zoals in het vorige geval, probeert weg te komen van het conflict. Maar de redenen om te "vertrekken" zijn in dit geval anders. De focus op persoonlijke belangen is hier laag en de inschatting van de belangen van de tegenstander hoog. Met andere woorden, de persoon die de concessiestrategie toepast, offert persoonlijke belangen op ten gunste van de belangen van de rivaal.

De concessiestrategie heeft enkele overeenkomsten met de dwangstrategie. Deze overeenkomst ligt in de keuze tussen de waarde van het onderwerp van het conflict en de waarde van interpersoonlijke relaties. In tegenstelling tot de strategie van strijd, wordt in de strategie van concessie prioriteit gegeven aan interpersoonlijke relaties.

Bij het analyseren van deze strategie moet met enkele punten rekening worden gehouden.

Soms weerspiegelt zo'n strategie de tactiek van een beslissende strijd om de overwinning. Een concessie hier kan slechts een tactische stap blijken te zijn om het belangrijkste strategische doel te bereiken.

Een concessie kan leiden tot een ontoereikende beoordeling van het onderwerp van het conflict (understatement van de waarde ervan voor jezelf). In dit geval is de gekozen strategie zelfbedrog en leidt niet tot conflictoplossing.

Deze strategie kan dominant zijn voor een persoon vanwege zijn individuele psychologische kenmerken. Dit is met name typerend voor een conformistische persoonlijkheid, een conflictpersoonlijkheid van het “conflictvrije” type. Hierdoor kan de strategie van concessie een constructief conflict een destructieve richting geven.

Met alle gemarkeerde kenmerken van de concessiestrategie, is het belangrijk om in gedachten te houden dat deze gerechtvaardigd is in gevallen waarin de voorwaarden voor het oplossen van het conflict niet rijp zijn. En in dit geval leidt het tot een tijdelijke "wapenstilstand", een belangrijke stap naar een constructieve oplossing van de conflictsituatie.

4. Compromis:

Een compromisstrategie van gedrag wordt gekenmerkt door een belangenafweging van de conflicterende partijen op het middenniveau. Anders kan het een strategie van wederzijdse concessie worden genoemd.

De strategie van het compromis bederft de interpersoonlijke relaties niet. Bovendien draagt ​​het bij aan hun positieve ontwikkeling.

Bij het analyseren van deze strategie is het belangrijk om een ​​aantal belangrijke punten in gedachten te houden.

Compromis moet niet worden gezien als een manier om het conflict op te lossen. Toegeven is vaak een stap in de richting van het vinden van een acceptabele oplossing voor een probleem.

Soms kan een compromis een conflictsituatie uitputten. Dit gebeurt wanneer de omstandigheden die de spanning hebben veroorzaakt veranderen. Zo hebben twee medewerkers gesolliciteerd op dezelfde functie, die binnen zes maanden vrij moet komen. Maar na drie maanden werd het afgebroken. Het onderwerp van het conflict is verdwenen.

Compromis kan zowel actieve als passieve vormen aannemen. Een actieve vorm van compromis kan zich manifesteren in het sluiten van duidelijke afspraken, het aanvaarden van bepaalde verplichtingen, etc. Een passief compromis is niets meer dan een weigering om actieve stappen te ondernemen om onder bepaalde voorwaarden bepaalde wederzijdse concessies te realiseren. Met andere woorden, onder bepaalde voorwaarden kan een wapenstilstand worden gegarandeerd door de passiviteit van de onderwerpen van conflictinteractie. In het vorige voorbeeld was het compromis tussen twee werknemers dat geen van beiden enige directe of indirecte actieve acties jegens elkaar ondernam. Drie maanden later werd de functie waarvoor ze solliciteerden verminderd, elk bleef in zijn eigen belang en de afwezigheid van onnodige "gevechten" maakte het mogelijk om normale relaties tussen hen te behouden.

Bij het analyseren van de compromisstrategie moet men er ook rekening mee houden dat de voorwaarden voor een compromis denkbeeldig kunnen zijn wanneer de subjecten van conflictinteractie een compromis hebben bereikt op basis van ontoereikende beelden van de conflictsituatie.

Het begrip "compromis" ligt qua inhoud dicht bij het begrip "consensus". Hun overeenkomst ligt in het feit dat zowel compromis als consensus in hun essentie de wederzijdse concessies weerspiegelen van de onderwerpen van sociale interactie. Daarom is het bij het analyseren en rechtvaardigen van een compromisstrategie belangrijk om te vertrouwen op de regels en mechanismen voor het bereiken van consensus in de sociale praktijk.

5. Samenwerking

De samenwerkingsstrategie kenmerkt zich door een hoge mate van focus op zowel het eigen belang als het belang van de tegenstander. Deze strategie is niet alleen gebaseerd op een belangenafweging, maar ook op de erkenning van de waarde van interpersoonlijke relaties.

Bij het analyseren van de strategie van samenwerking in conflictinteractie moet rekening worden gehouden met enkele omstandigheden.

Een bijzondere plaats bij de keuze van deze strategie wordt ingenomen door het onderwerp conflict. Als het onderwerp van het conflict van levensbelang is voor een of beide onderwerpen van conflictinteractie, dan is samenwerking uit den boze. In dit geval is alleen de keuze van strijd, rivaliteit mogelijk. Samenwerking is alleen mogelijk wanneer het complexe onderwerp van het conflict het mogelijk maakt de belangen van de strijdende partijen te manoeuvreren, zodat zij naast elkaar kunnen bestaan ​​in het kader van het ontstane probleem en de ontwikkeling van de gebeurtenissen in een gunstige richting.

De samenwerkingsstrategie omvat alle andere strategieën (terugtrekking, concessie, compromis, confrontatie). Tegelijkertijd spelen andere strategieën in het complexe proces van samenwerking een ondergeschikte rol, het zijn meer psychologische factoren bij de ontwikkeling van relaties tussen de subjecten van het conflict. Zo kan confrontatie door een van de deelnemers aan het conflict worden gebruikt als demonstratie van hun principiële positie in een adequate situatie.

Als een van de meest complexe strategieën weerspiegelt de samenwerkingsstrategie de wens van de strijdende partijen om het probleem door gezamenlijke inspanningen op te lossen.

Soorten conflictpersoonlijkheden

Veel leerboeken over conflictologie beschrijven vijf soorten conflictpersoonlijkheden, die we in de tabel presenteren. een.

Soorten conflictpersoonlijkheden

De beschreven benaderingen voor conflictoplossing zijn ontworpen om te communiceren met gewone mensen die elkaar dagelijks in het leven ontmoeten. Er zijn echter mensen die je niet halverwege zullen ontmoeten, hoe hard je ook probeert je te verzoenen. Wat doe je als je wordt geconfronteerd met een bijzonder moeilijk persoon met bepaalde persoonlijkheidskenmerken die de oplossing van het probleem in de weg staat of "je op de knoppen zet" en je woedend maakt?

Er zijn enkele algemene principes die u in dergelijke situaties kunt volgen, en niet te vergeten de principes die al eerder zijn beschreven. Daarnaast kunt u speciale benaderingen gebruiken om met moeilijke mensen in bekende categorieën om te gaan.

Elke persoon kan zijn eigen classificatie van moeilijke mensen hebben, gebaseerd op zijn persoonlijke kwaliteiten en levenservaring. Een vrouw die bijvoorbeeld jarenlang heeft geleden als dochter van een dominante tirannieke moeder, zal iedereen die vergelijkbare kwaliteiten vertoont, vooral als het een vrouw is, indelen in de categorie van moeilijke mensen om mee te communiceren. Of een man die van zijn vrouw is gescheiden en hem lastigvalt en een hekel heeft aan spraakzaamheid, kan een persoon die niet wordt gekenmerkt door beknoptheid classificeren als een categorie mensen met wie het moeilijk is om te communiceren. Maar afgezien van deze specifieke gevallen van classificatie, zijn er bepaalde soorten mensen die als moeilijk worden beschouwd door degenen die voortdurend verschillende mensen ontmoeten vanwege hun professionele interesses - adviseurs, servicemedewerkers, artsen, enz. De aanduiding en beschrijving van deze typen maakt het gemakkelijker om ermee te werken: na identificatie weet je al hoe je moet communiceren met een persoon van dit type.

Moeilijke mensen van een ander type scheppen hoop bij anderen en handelen dan tegen de verwachtingen in. Zo ondermijnt hun gedrag de fundamenten van het vertrouwen van mensen in elkaar, wat de menselijke relaties zou moeten verzachten. Je kunt een ander type 'gek' tegenkomen die tegenstrijdige verwachtingen geeft of tegenstrijdige verlangens uitdrukt en verwacht dat je ze bevredigt. Soms kan de "krankzinnigheid" je om iets vragen, en dan een omgeving creëren waarin het voor jou onmogelijk wordt om aan zijn verzoek te voldoen en je je woord niet kunt houden.

Enkele algemene principes voor het omgaan met moeilijke mensen

Een goed algemeen principe bij het omgaan met moeilijke mensen van welke aard dan ook, is om je bewust te zijn van het bestaan ​​van enkele verborgen interesses of behoeften die ze bevredigen door op deze manier te handelen. Een superagressief persoon kan zich bijvoorbeeld als een stoomwals gedragen omdat hij diep van binnen bang is om met andere mensen om te gaan of omdat hij geen angst voor de mogelijkheid van fouten wil ervaren; een kalm stil persoon kan zich in zichzelf terugtrekken, bang om zich open te stellen voor andere mensen; de eeuwige pessimist kan altijd mislukking voorspellen, omdat het voor hem handiger is om te leven met de zekerheid van mislukking dan met de zekerheid van succes. Daarom, als u besluit om met een moeilijk persoon in contact te komen, moet u zijn verborgen behoeften en interesses identificeren en ook nadenken over hoe u ze kunt bevredigen.

Het overwinnen van negatieve emoties die ontstaan ​​bij het omgaan met moeilijke mensen.

Omgaan met een moeilijk persoon kan je van streek, boos, verward, overweldigd en andere verontrustende gevoelens maken. Zo iemand kan in zijn eentje een emotionele lading dragen, zoals "dynamiet", dat "ontploft" als er iets tegen zijn wil gebeurt.

Een van de eerste stappen zou dus moeten zijn om controle over je emoties te krijgen, of om de emoties van de ander te ventileren als je besluit door te gaan met communiceren om het conflict op te lossen. Hieronder staan ​​enkele instellingen om te onthouden.

Probeer de woorden en het gedrag van een ander niet persoonlijk op te vatten. Om aan zijn behoeften te voldoen, gedraagt ​​een moeilijk persoon zich bij iedereen op dezelfde manier. Herinner jezelf hieraan om negatieve emoties te vermijden.

Bepaal of je deze persoon als een moeilijk persoon hebt gecategoriseerd omdat ze je doen denken aan iemand met wie je in het verleden moeite had om te communiceren (lijkt deze persoon bijvoorbeeld op je dominante moeder of oudere broer die altijd de baas over je was, enz.). Als dat zo is, probeer dan je perceptie van deze persoon te scheiden van de gevoelens die je had voor degene aan wie hij je herinnert.

Gebruik creatieve visualisatie of andere kalmerende technieken om de emoties die je ervaart onder de knie te krijgen.

Gebruik die communicatietechnieken waarmee je de emoties van een andere persoon kunt ventileren.

Als u voelt dat u steeds meer onder de invloed van een moeilijk persoon valt (bijvoorbeeld door te communiceren met een eeuwige pessimist, begint u zelf de hoop op succes te verliezen of begint u vijandigheid te voelen wanneer u in contact komt met een agressief persoon, enz.), noteer dan dit feit, en dan kun je stoppen. Herinner jezelf eraan dat je jezelf hebt toegestaan ​​de situatie vanuit het gezichtspunt van een ander te bekijken om dat gezichtspunt te begrijpen, en dat je een heel ander persoon bent met een andere positie. Dus scheid je af van die persoon; herhaal keer op keer tegen jezelf: "Ik ben die persoon niet. Ik heb mijn eigen kijk op de wereld" of iets dergelijks. Adem dan uit en zwaai er mentaal met je hand naar. Je ontdoet je van het standpunt van de ander en neemt je eigen standpunt terug.

Moeilijke mensen kunnen bijzonder gevoelig zijn voor schuld en verantwoordelijkheid. Ze zijn misschien meer geneigd om anderen de schuld te geven of op een meer botte manier beschuldigingen te uiten. Of ze kunnen defensiever worden, omdat ze het gevoel hebben dat iemand hen de schuld geeft; en ze kunnen dit eenvoudig doen door te voelen dat ze ongelijk hebben en niet bereid zijn dit toe te geven aan andere mensen of aan zichzelf. Er zijn mensen van het type 'chronische aanklagers' die altijd op de fouten van anderen letten en de schuldigen aanklagen. Alsof ze denken dat verwijten het probleem kan oplossen. Het kan een persoon vernederen - de vermeende boosdoener, een sfeer van ongemak voor hem creëren. Hij kan excuses gaan maken (bijv. "Ik heb het niet gedaan" of "Misschien heb ik het gedaan, maar ik volgde alleen bevelen op"). Je kunt ook een soort "martelaar" ontmoeten die overal de schuld van wil krijgen en zo veel problemen creëert. Door de schuld te aanvaarden voor dingen die hij niet heeft gedaan, of door zijn fouten er slecht uit te laten zien, doet de 'martelaar' alsof zijn zelfverachting het probleem kan verzachten of oplossen. Hij mag hopen meer geliefd en gerespecteerd te worden vanwege zijn rol als zondebok. Dit draagt ​​echter totaal niet bij aan het oplossen van het probleem.

Het probleem met zowel "martelaren" als "chronische aanklagers" is dat ze proberen het conflict te dramatiseren en daardoor te laten escaleren. De aanklager gelooft bijvoorbeeld meestal dat hij altijd gelijk heeft, waardoor hij in de loop van het conflict de indruk wekt dat anderen ongelijk hebben. De martelaar daarentegen wil heel graag mensen behagen, waarvoor hij de rol van zondebok op zich neemt, in de overtuiging dat hij daarmee het leven van anderen gemakkelijker zal maken en zij hem daarvoor dankbaar zullen zijn. Het kan zijn dat zulke mensen andere eigenschappen combineren die het moeilijk maken om met hen te communiceren, wat de zaken nog moeilijker maakt. Een vijandig-agressieve "stoomwals" kan bijvoorbeeld gemakkelijk een "aanklager" worden, en een stille stille kan een lijder ("martelaar") worden, waardoor hij de schuld krijgt.

Dus als je met een moeilijk persoon te maken hebt, is het vooral belangrijk om niet in de val van verantwoordelijkheid te lopen. Probeer de discussie niet te laten focussen op de kwestie van de verantwoordelijkheid voor dit of dat probleem. Dit kan door de discussie weg te halen uit het verleden en te focussen op de toekomst om het conflict op te lossen. Je kunt zeggen: ja, het is gebeurd en jij (of een ander, of iemand anders) draagt ​​er enige verantwoordelijkheid voor. Maar nu is het niet meer zo belangrijk. Wat er op dit moment echt toe doet, is wat u moet doen om het probleem op te lossen.

Met andere woorden, u moet de bezorgdheid van de moeilijke persoon over verantwoordelijkheden uit het verleden neutraliseren en het initiatief nemen om het proces te sturen naar een oplossing van het conflict voor de toekomst. Deze strategie lijkt voort te komen uit de noodzaak om mensen verantwoordelijkheid te laten nemen als ze schuldig zijn, zodat ze actie kunnen ondernemen om de fout te corrigeren. Het kan ook lijken dat dit niet strookt met het belang van het erkennen van je eigen verantwoordelijkheid als je ook hebt bijgedragen aan het conflict. Als je echter te maken hebt met een moeilijk persoon die de neiging heeft anderen of zichzelf de schuld te geven, is het het beste om zulke neigingen te onderdrukken. De focus moet liggen op wat nu te doen met het conflict, ongeacht wie de schuldige is van het ontstaan ​​ervan.

Bij het kiezen van de juiste manier van handelen in een conflictsituatie met een moeilijke persoon, moet u overwegen tot welk type persoon hij behoort. Zoals hierboven vermeld, zijn er vijf basisstijlen: competitie, accommodatie, compromis, samenwerking en vermijding.

Geconfronteerd met een moeilijk persoon, wil je misschien contact met hem helemaal vermijden. U wilt conflicten met de aanklager, de stoomwals, de eeuwige pessimist, de klager of een ander type moeilijk persoon vermijden. Er zijn echter momenten waarop u dit niet kunt doen. Misschien werk je met of voor zo iemand, of het kan zijn dat de moeilijke persoon iets heeft wat je nodig hebt. Ik heb bijvoorbeeld ooit een project gedaan met een bijzonder moeilijk persoon, die ik zou omschrijven als een combinatie van "aanklager", "klager" en "pessimist". Dit soort gedrag manifesteerde zich voor een groot deel vanwege de nieuwheid van het project, aangezien deze persoon nog niet eerder zoiets had geschreven. Hij was constant bezorgd, in de overtuiging dat alles slecht zou zijn, vertrouwde mij, de uitgever en de uitgeverij van boeken als geheel niet, hoewel hij hartstochtelijk de auteur van het boek wilde worden. Wat de reden ook was, de man was erg moeilijk in de omgang; het leek me dat ik de hele tijd op het scherp van de snede liep, omdat praktisch niets er effect op had. Maar ik had al toegezegd het boek af te maken, ik rekende op betaling en het concept van het boek was al goedgekeurd door de uitgever. Zo vond ik manieren om mijn moeilijke co-auteur te kalmeren, om hem van succes te overtuigen. Daarom heb ik de armatuurstijl gebruikt. Pogingen om tot een compromis te komen wekten alleen maar zijn verborgen vermoedens en vrees dat in een voor hem onbekende ruimte zijn rechten en belangen zouden worden geschonden. Van samenwerking was geen sprake, omdat zijn emoties zo dicht bij de oppervlakte kwamen dat het onredelijk zou zijn om een ​​kalme discussie over het probleem te verwachten. Dus, afgezien van het volledig vermijden van het probleem, was huisvesting om praktische redenen de enige mogelijke optie. Ik koos hem, omdat het voor mij veel belangrijker was om het boek af te maken. Het kan zijn dat u, wanneer u een moeilijk persoon tegenkomt, vaker wel dan niet voor een van deze twee benaderingen kiest: vermijding of accommodatie. Een moeilijk persoon probeert de onderscheidende kenmerken van zijn gedrag te gebruiken om zijn doelen te bereiken. "Steamroller" gaat door, "klager" klaagt, "explosief" ontploft, enz., omdat het ervan uitgaat dat andere mensen, om conflicten te ontwijken, niet zullen willen tegenwerken. Als het onderwerp van het conflict niet erg belangrijk voor je is, is het misschien beter om het te ontwijken of toe te geven. Met deze aanpak kunt u op zijn minst vrede en rust behouden.

Aan de andere kant, als je tijd hebt en het probleem belangrijk genoeg voor je is, kun je proberen meer andere benaderingen te gebruiken om aan je belangen te voldoen - hoogstwaarschijnlijk een compromis of samenwerking. Maar dan zul je al rekening moeten houden met de speciale behoeften en belangen die een persoon moeilijk communiceren om via compromis of samenwerking oplossingen te ontwikkelen die tot op zekere hoogte aan deze behoeften en belangen voldoen. Stel je bijvoorbeeld voor dat je voor een bedrijf werkt waar een van de medewerkers constant op zoek is naar een excuus om je te vernederen. Bekritiseert je werk in het bijzijn van andere mensen, vertelt de baas dat je iets niet hebt gedaan, hoewel het werk volledig door jou is gedaan, en je vermoedt zelfs dat deze persoon opzettelijk je documenten en post verprutst, terwijl jij niets doet kan niet bewijzen en zijn bang om ongegronde beschuldigingen te uiten. Je kunt proberen contact met deze persoon te vermijden, persoonlijke ontmoetingen uit de weg gaan om een ​​openlijke ruzie te vermijden, die de atmosfeer verder kan vergiftigen. Als je echter wat tijd neemt om dieper te kijken, kun je de ware reden voor dit gedrag ontdekken en een vreedzame oplossing vinden door middel van compromissen of samenwerking.

Je kunt van deze moeilijke persoon zelfs een bondgenoot of vriend maken. Als deze persoon je dit bijvoorbeeld aandoet uit jaloezie, dan moet je handelen in de richting van ontmoediging; als je deze persoon eenvoudigweg herinnert aan iemand die hem in het verleden onrecht heeft aangedaan, dan moet je in die richting handelen. Een manier om met dergelijke problemen om te gaan, is door de tijd te nemen om ze te bespreken. Als je het gevoel hebt dat iemand niet met je wil praten, begin dan met het voorbereiden van een vriendelijk gesprek en win hem met kleine attenties of kleine gunsten. Kortom, probeer de verborgen redenen te elimineren waarom deze persoon moeilijk te communiceren is. Hiertoe is het noodzakelijk om meegaand, sympathiek en welwillend te zijn om hem aan te moedigen u op een vergelijkbare manier te behandelen. Natuurlijk kunt u alle reden hebben om contact met zo iemand te vermijden of hem uit de weg te gaan. Moeilijke mensen wekken altijd zulke verlangens in ons op. Maar als je niet in de verleiding komt door zo'n vereenvoudigde oplossing, dan heb je een kans om de oorzaak van het probleem te vinden. En dan, nadat je de atmosfeer hebt laten leeglopen, nadat je de oorzaken van de "moeilijkheid" van een persoon hebt geëlimineerd, kun je beginnen te zoeken naar een oplossing die jullie beiden tevreden zal stellen.

Hoe om te gaan met moeilijke mensen van verschillende typen.

De hierboven beschreven algemene principes kunnen met succes worden gebruikt bij het omgaan met moeilijke mensen van alle typen, maar specifieke benaderingen die rekening houden met de kenmerken van elk type afzonderlijk, kunnen het meest effectief zijn. Hieronder volgen enkele voorbeelden, rekening houdend met het feit dat een moeilijk persoon verschillende kenmerken kan combineren (bijvoorbeeld, een explosief persoon kan zich in sommige gevallen gedragen als een kalm en stil persoon). De sleutel is om flexibel te blijven, het individu op de juiste manier te benaderen, rekening houdend met hun verborgen behoeften en interesses, evenals uw eigen prioriteiten in de huidige situatie.

Typ "stoomroller" / "Sherman-tank". Dit zijn onbeleefde en pretentieloze mensen, die geloven dat iedereen in de buurt voor hen moet wijken. Ze kunnen zich zo gedragen omdat ze ervan overtuigd zijn dat ze gelijk hebben en willen dat iedereen om hen heen hiervan op de hoogte is. Tegelijkertijd zijn sommige van deze mensen misschien bang om ongelijk te hebben. Voor de "stoomwals" is het ondermijnen van zijn imago een verschrikkelijk vooruitzicht. Als het onderwerp van het conflict niet bijzonder belangrijk voor je is, kun je het beter vermijden of aanpassen. Ga uit de weg of geef op een kleine manier toe aan deze persoon om hem te kalmeren. Als je voor een andere aanpak hebt gekozen, kun je beter beginnen met zo iemand 'stoom af te laten blazen'. Geef vervolgens kalm en zelfverzekerd uw eigen standpunt uit, maar probeer de juistheid ervan niet in twijfel te trekken, want als gevolg daarvan zult u onvermijdelijk een vijandige reactie tegenkomen. Definieer uw rol als die van een vredestichter die boven conflicten staat. Onderdruk de woede van een man met je eigen kalmte; dit zal hem helpen om te gaan met zijn agressiviteit, en je kunt tot een gemeenschappelijke beslissing komen.

Typ "verborgen agressor" / "sluipschutter". Een persoon die tot dit soort moeilijke mensen behoort, probeert mensen problemen te bezorgen door achter de schermen machinaties, weerhaken en andere verborgen uitingen van agressie. Meestal gelooft hij dat zijn gedrag volkomen gerechtvaardigd is; iemand anders heeft verkeerd gedaan, en hij speelt de rol van een geheime wreker, die gerechtigheid herstelt. Hij kan zich ook zo gedragen omdat hij niet genoeg macht heeft om openlijk te handelen.

Nogmaals, als je besluit dat het vermijden of tolereren van zo'n persoon niets voor jou is, dan is de beste manier om het specifieke feit van het veroorzaken van het kwaad te identificeren en vervolgens de verborgen redenen te achterhalen. Laat de persoon die je aanvalt weten dat je erboven staat door iets te zeggen als: "Wat probeer je hiermee te bereiken?" Als hij de feiten begint te ontkennen, lever dan bewijs. Tegelijkertijd moet je kalm blijven zodat de persoon niet denkt dat je agressief tegen hem bent, omdat dit alleen maar kan leiden tot een openlijke schermutseling. Als je nog een paar onthullende voorbeelden geeft, zal de persoon begrijpen dat het masker van hem is afgescheurd. Nu moet hij ofwel stoppen je aan te vallen, of ze openlijk toegeven. Wanneer alles naar de oppervlakte wordt gebracht, kunt u de ware oorzaken van de "moeilijkheid" van een persoon identificeren en een oplossing voor het probleem vinden.

Een boos kind/explosief persoonstype. Een persoon die tot dit soort mensen behoort, is niet inherent slecht; hij ontploft als een kind in een slecht humeur. Gewoonlijk is een persoon die zich op deze manier gedraagt, bang en hulpeloos, en de explosie van emoties weerspiegelt zijn verlangen om de situatie onder controle te krijgen. Zo kan een man bijvoorbeeld ontploffen, jaloers op zijn vrouw, bang haar te verliezen en bang de controle te verliezen; of de baas kan opflakkeren en het gevoel hebben dat de ondergeschikten volledig uit de hand lopen. Als de tirade van een exploderende persoon op je afkomt, is het basisprincipe dat je moet volgen om te voorkomen dat het conflict escaleert (als je besluit het helemaal niet te vermijden), de persoon te laten gillen, om zijn emoties te uiten. Of overtuig de persoon dat je naar hem luistert. Het is noodzakelijk om hem te laten weten dat hij de situatie onder controle heeft en hem daardoor te kalmeren. Als hij dan kalmeert, behandel hem dan als een gewoon, redelijk persoon, alsof er geen explosie van zijn kant was. Nodig hem diplomatiek en vriendelijk uit om het probleem te bespreken. Het kan zijn dat de persoon na zo'n uitbarsting enigszins in verlegenheid wordt gebracht. Accepteer zijn excuses als ze volgen, en hij zal zich beter voelen. Maar het is nog beter om de aandacht af te leiden van wat er is gebeurd, en dan zal het voor een persoon gemakkelijker zijn om het te vergeten. Met het gevoel dat hij de situatie weer onder controle heeft, zal zo iemand weer kalm en redelijk overkomen.

"Klager". Er zijn eigenlijk twee soorten klagers: realistische en paranoïde klagers die klagen over denkbeeldige omstandigheden. Klagers van beide typen zijn vaak verstrikt in een idee en geven anderen - iemand in het bijzonder of de hele wereld als geheel - de schuld van alle zonden. In sommige gevallen ontmoet je de klager misschien alleen als een vriendelijke luisteraar. In andere - als onderwerp van zijn klachten en beschuldigingen.

Typ "superconform". Zulke mensen kunnen in alle opzichten aangenaam lijken en veroorzaken geen moeilijkheden om met hen te communiceren, omdat ze altijd toegeven om andere mensen te helpen en daardoor te plezieren. Maar van tijd tot tijd zorgen ze voor problemen: je vertrouwt op zo'n persoon die het in alles met je eens is, en dan blijkt dat zijn woorden op gespannen voet staan ​​met zijn daden. Een werknemer neemt wat werk op zich - en doet het niet; een vriend stemt ermee in iets voor je te doen, maar vindt op het laatste moment een reden om te weigeren. Als je het nodig vindt om met zo iemand te blijven communiceren, dan is de sleutel tot het oplossen van het probleem hem te laten zien dat je oprechtheid van zijn kant wilt. Sta erop dat je wilt weten wat de persoon echt denkt en dat je alleen wilt dat hij doet wat hij kan of wil doen. Benadruk dat uw zorg niet is of hij het met u eens is of niet, maar zijn inconsistentie. Je moet erop staan ​​dat de persoon de waarheid vertelt, wat er ook gebeurt. Hij moet ervan overtuigd zijn dat uw houding ten opzichte van hem niet wordt bepaald door het feit dat hij het in alles met u eens is, maar door hoe eerlijk hij tegenover u zal zijn en hoe consequent hij in de toekomst zal handelen.

Dus als je een moeilijk persoon tegenkomt om mee te communiceren, moet je een benadering gebruiken die past bij de specifieke aard van het gedrag. Deze benaderingen verschillen voor verschillende soorten mensen, maar ze zijn allemaal gebaseerd op de volgende basisprincipes:

1) Realiseer je dat de persoon moeilijk te communiceren is en bepaal wat voor soort persoon hij is.

2) Val niet onder de invloed van deze persoon, zijn standpunt, houding; blijf kalm en neutraal.

3) Als je de communicatie met zo'n persoon niet wilt schuwen, probeer dan met hem te praten en de redenen voor zijn "moeilijkheid" te achterhalen.

4) Probeer een manier te vinden om zijn verborgen interesses en behoeften te bevredigen.

5) Gebruik een gezamenlijke aanpak om conflicten op te lossen die ontstaan ​​na het classificeren, neutraliseren of beheersen van het gedrag van een moeilijk persoon.

Door verschillende karakters, temperamenten en meningen komen er vaak dispuut- en conflictsituaties tussen mensen voor. Het conflict kan zijn tussen mensen die je kent, familieleden die van elkaar houden, of gewoon collega's. Psychologen merken op dat conflicten inherent zijn aan elke persoon, er is niets om je zorgen over te maken. Het is alleen belangrijk om te weten hoe je je moet gedragen in een conflictsituatie om het pijnloos en zonder verlies af te ronden.

De grond voor het ontstaan ​​van conflicten zijn vaak kleine meningsverschillen en het onvermogen van mensen om dergelijke situaties goed op te lossen. Door emotionaliteit, laag bewustzijn en wijsheid tegen de achtergrond van kleine meningsverschillen kunnen mensen het conflict op grote schaal opblazen. Er zijn ook ernstige problemen waarbij alleen een geletterd persoon kan weten hoe hij uit een conflictsituatie kan komen met behoud van gunstige relaties.

Voordat u op zoek gaat naar manieren en middelen om u tijdens een conflict correct te gedragen om het te onderdrukken, is het de moeite waard om vertrouwd te raken met het concept en de oorzaken van het optreden ervan. In een letterlijke vertaling wordt het woord conflictus vertaald met botsen, waaruit kan worden geconcludeerd dat conflict een scherpe manier is om confrontaties van belangen en meningen op te lossen. Conflict ontstaat altijd tegen de achtergrond van sociale interactie, die inherent is aan alle mensen.

Veel experts merken op dat het conflict altijd een spraakimpact is van de kant van verschillende partijen die hun standpunt, overtuiging en mening uiten. Het object van het conflict is het onderwerp van het geschil, de onderwerpen zijn tegenstanders, groepen, organisaties. De schaal kan interpersoonlijk of globaal zijn, veel van de oplossing hangt af van de omstandigheden, tactieken en strategieën van de partijen.

Mening van een expert

Victor Brenz

Psycholoog en zelfontwikkelingsdeskundige

Elk conflict is een complex, dynamisch proces dat uit meerdere fasen bestaat. Dit is de vorming van objectieve redenen daarvoor, dat wil zeggen de materiële situatie tussen tegenstanders, de tweede fase is de ontwikkeling van het incident in de loop van interactie, aan het einde eindigt het conflict met een absolute of gedeeltelijke oplossing.

Redenen voor onenigheid

Het zal voor geen enkele tegenstander onmogelijk zijn om zonder gevolgen uit het conflict te komen als de oorzaken en provocerende factoren niet worden geanalyseerd. De aard van het conflict is eigenlijk het ware doel van de deelnemers aan de communicatie, dat wil zeggen, de uitkomst van de botsing. Psychologen merken op dat de volgende omstandigheden de voorbode kunnen zijn van een controversiële situatie:

• Objectieve redenen - ze worden meestal geassocieerd met bestaande problemen of tekortkomingen in een persoon.
• Subjectieve redenen - dit kunnen de beoordelingen zijn van mensen over acties, gebeurtenissen, andere mensen.

Conflicten kunnen zelf destructief zijn, dat wil zeggen, ze handelen op een destructieve manier zonder kans op oplossing en een gunstig resultaat, en ook constructief, wat kan zorgen voor rationele transformaties van de heersende omstandigheden. Als we in meer detail kijken, zijn de meest voorkomende oorzaken van conflicten oordelen en veroordelingen van andere mensen, beoordelingen van acties en mensen in het algemeen, enz.

Hoe zich te gedragen in een conflictsituatie, afhankelijk van het type?

Allereerst praten psychologen over hoe je als winnaar uit het conflict kunt komen. Tegenwoordig gebruikt hij vaak 5 strategieën voor conflictoplossing, namelijk:

1. Een geschil ontwijken- als een persoon niet de tijd en energie heeft om een ​​uitweg uit een controversiële situatie te vinden, kunt u het proces van verduidelijking van de relatie uitstellen, zodat beide partijen de kans krijgen om de situatie te analyseren. Een dergelijke techniek is vooral relevant bij het oplossen van geschillen met het management op het werk, als een persoon geen oplossing ziet, twijfelt aan zijn gelijk, als de gesprekspartner vasthoudender is in het bewijzen van zijn standpunt, en met hem instemmen een gepaste oplossing zou zijn beslissing.
2. Rivaliteit- het openlijk verdedigen van de eigen positie is passend als de juistheid van beide tegenstanders van groot belang is. Om niet te verliezen in een geschil, is het belangrijk om correct te handelen.
3. Medewerking- dit is het langste proces dat leidt tot de oplossing van het conflict, als er een wens is om een ​​goede relatie met de tegenstander te behouden, zijn de partijen gelijk, is er tijd om het geschil op te lossen en wederzijds voordeel hierin.
4. armatuur- toegeven aan de tegenstander in het conflict is toegestaan, als het geschil anders ernstiger kan worden, de kwestie niet fundamenteel is voor één partij, is het conflict ontstaan ​​met de leiding.
5. Compromis- deze situatie biedt de mogelijkheid om zijn standpunt te bewijzen, maar onder voorbehoud van ten minste gedeeltelijke aanvaarding van de andere kant. Deze strategie is geschikt als de partijen gelijk zijn, en het is ook belangrijk dat beide partijen gunstige relaties onderhouden.

Daarna kunt u doorgaan naar de tweede fase van conflictoplossing. Psychologen adviseren om zich aan verschillende regels te houden:

• wees open voor de tegenstander, vouw je armen niet in het slot op je borst;
• probeer de gesprekspartner niet te boren met een kwaadaardige en intentievolle blik;
• controle intonatie, gezichtsuitdrukkingen en manier van spreken;
• je moet oppassen voor harde en voorbarige beoordelingen van de mening van de tegenstander;
• het is belangrijk om elkaar niet te onderbreken, maar te horen;
• wanneer een tegenstander zijn standpunt kenbaar maakt, is het belangrijk om zijn houding te tonen, en niet een beoordeling hiervan;
• geen opstandige intellectuele superioriteit tonen;
• om de mate van het geschil te verminderen, is het mogelijk om de conflictvector voor een korte tijd in de andere richting om te leiden.

De bondgenoten van een zelfverzekerd en wijs persoon moeten evenwichtig en kalm zijn, psychologen adviseren zelfs een techniek als pauzes tijdens een gesprek om emotionele uitbarstingen te onderdrukken. Argumenten en een duidelijke bewoording van spraak zullen het proces van wederzijds begrip tussen mensen vereenvoudigen.

Hoe kom je uit een conflict op het werk?

In de regel is de wens om uit het conflict te komen zonder het op te lossen een tactiek die past wanneer de partijen ongelijk zijn, bijvoorbeeld bij het werken met het management. In dit opzicht raden psychologen aan om eenvoudige regels te volgen over hoe een conflict het beste kan worden onderdrukt zonder gevolgen voor beide partijen, namelijk:

• haast je niet om te antwoorden - voor elk gesproken woord is het beter om goed na te denken;
• je moet niet alleen aan jezelf denken, maar ook aan de gevoelens van je tegenstander - dit zal de mate van agressie verminderen;
• controle over de snelheid van spraak, intonatie en volume - je moet afgemeten, rustig spreken zonder onnodige emoties;
• uitstel - als u een time-out neemt tijdens het hoogtepunt van het conflict, zal dit beide partijen helpen kalmeren;
• risicomijding - je moet niet failliet gaan met gewichtige argumenten, waarbij je je positie op het werk en relaties met je tegenstander op het spel zet;
• resultaatgerichtheid - tijdens een geschil is het de moeite waard om te onthouden welke doelen door de partijen worden nagestreefd, en niet hoe je de tegenstander meer kunt beledigen en kwetsen.

Kun je conflicten vermijden?

JaNiet

Psychologen adviseren aandacht te besteden aan je emotionele toestand en te proberen niet te bezwijken voor het uitlokken van "lokaas" en woorden die erop gericht zijn een persoon uit balans te brengen. Je moet niet reageren op een klap met een klap, het is beter om het conflict gewoon te dempen om de situatie niet te verergeren. Na enige tijd nemen de passies af en zal de oplossing zelf aan de oppervlakte verschijnen.

Hoe je uit het conflict komt: een herinnering

Samenvattend bieden experts een toplijst van de gemakkelijkste manieren om het conflict op te lossen. De memo bestaat uit slechts enkele punten, namelijk:

• herkenning van de conflictsituatie;
• overeenstemming over onderhandelingen van aangezicht tot aangezicht of met de hulp van een tussenpersoon;
• bepaling van het onderwerp van confrontatie en aanspreekpunten;
• ontwikkeling van verschillende optimale opties om het conflict op te lossen zonder afbreuk te doen aan beide partijen;
• schriftelijke bevestiging dat het conflict op de een of andere manier vrijwillig zal worden opgelost;
• uitvoering en uitvoering van wederzijds vastgestelde besluiten.

Dergelijke scenario's voor het oplossen van conflicten worden in het leven niet alleen beoefend tegen de achtergrond van binnenlandse geschillen, maar ook op een wettelijk gecertificeerde manier met de hulp van een notaris. Psychologen beschouwen deze methode het meest geschikt tussen zakenpartners, collega's, management en ondergeschikten, in interpersoonlijke relaties.

Conclusie

Elke persoon is zo individueel dat hij zijn eigen en niet vergelijkbare mening, standpunt of standpunten kan hebben. Door de verschillende mindset, type karakter en temperament kunnen er geschillen en conflicten ontstaan. Je kunt ze vakkundig oplossen zonder negatieve gevolgen, als je de vaardigheden en capaciteiten hebt. Vooraanstaande psychologen vertellen hoe ze zich in dergelijke situaties moeten gedragen.