4 травня 1935 року Генеральний секретарВКП(б) І. В. Сталін, виступаючи в Кремлівському палаці перед випускниками військових академій, сказав фразу:

«Кадри вирішують все»,

стала крилатою, тобто точним, коротким виразом, що не втратила своєї актуальності і в даний час.

Ось як доказав І.В. Сталін своє, до речі, визнане всіма, навіть «непримиренними антисталіністами», твердження:

«Раніше ми говорили, що «техніка вирішує все». Це гасло допомогло нам у тому відношенні, що ми ліквідували голод у галузі техніки та створили найширшу технічну базу у всіх галузях діяльності для озброєння наших людей першокласною технікою. Це дуже добре. Але цього далеко не досить.

Ось чому старе гасло «техніка вирішує все, має бути тепер замінене новим гаслом, гаслом у тому, що «кадри вирішують все». У цьому наразі головне.

Гасло «кадри вирішують все» вимагає, щоб наші керівники виявляли саме дбайливе ставленнядо наших працівників, до «малих» і «великих», у якій би області вони не працювали, вирощували їх дбайливо, допомагали їм, коли вони потребують підтримки, заохочували їх, коли вони показують перші успіхи, висували їх уперед тощо. . (Виділено нами при цитуванні).

Так от, товариші, якщо ми хочемо вижити з успіхом голод у сфері людей і домогтися того, щоб наша країна мала достатню кількість кадрів, здатних рухати вперед техніку і пустити її в дію, ми повинні, перш за все, навчитися цінувати людей, цінувати кадри, цінувати кожного працівника, здатного принести користь нашій спільній справі. Треба зрозуміти, що з усіх цінних капіталів, що є у світі, найціннішим і найвизначальнішим капіталом є люди, кадри(Виділено нами при цитуванні)».

ПРО АКТУАЛЬНІСТЬ ЛОЗУНГУ У СУЧАСНІЙ СИТУАЦІЇ

Зрозуміло, що в тій історичній реальності І. В. Сталін, перш за все, говорив про необхідність «наголосити на людях, на кадрах, на працівниках, які опанували техніку», хоча і згадував про обов'язковість «дбайливого ставлення до працівників, до «малих» і «великим», у якій області вони не працювали». І ця універсальність гасла дозволяє нам сьогодні основну увагу зосередити на визначальних джерелах сталого та безкризового розвитку суспільства — підготовці та залученні управлінського корпусу, що визначає та реалізує в житті політику держави.

Втішно, що усвідомлення цієї необхідної умови розвитку Білорусі знаходить розуміння у керівництва країни, про що свідчать, зокрема, неодноразові заяви Олександра Лукашенка:

"Кадри сьогодні вирішують все!"

«Стабільність держави багато в чому залежить від того, наскільки сильна влада… Ми створили налагоджену виконавську вертикаль, здатну функціонувати чітко та надійно. Але без грамотних, кваліфікованих, відданих справікерівників складно досягти ефекту ... »

ЯКИМ ПОВИНЕН БУТИ СУЧАСНИЙ УПРАВЛІНЕЦЬ

Керівник як фахівець – це поєднання відповідних знань,отриманих у процесі набуття профільної освіти, та досвіду,отриманого під час роботи, а також бажане наявність певних особистісних здібностей та якостей. Ще є моральність, що пов'язує докупи все це в психіці та поведінці людини. Якщо якась із вищеназваних компонентів відсутня — це означає, з високою ймовірністю, що управлінець тільки називається управлінцем, але по суті ним не є.

Розберемо послідовно кожну компоненту:

1. Освіта

Для підготовки досить кваліфікованих фахівців у галузі управління необхідно здобуття управлінської освіти, причому бажано на базі вже наявної вищої освіти та досвіду роботи у тій чи іншій сфері діяльності.

Управлінцю необхідно володіти такими навичками та дисциплінами:

• теорія управління та теорія подібності багатогалузевих макроекономічних систем для розуміння предметної областіуправління та економіки;
• основи психології та соціології;
• біологія та географія регіону — для розуміння того, що природа — середовище діяльності людини та її стан насамперед визначає стан інших сфер життєдіяльності та впливає на здоров'я тіла та психіки людини;
• курс законодавства з аналізом та оглядом конкретних законів про господарсько-фінансову діяльність як цілісності;
• основи математики: лінійна та векторна алгебра, лінійне програмування, теорія множин, теорія ймовірностей, математична статистика, обчислювальні методи, алгоритм динамічного програмування, теорія міри - необхідні для того, щоб управлінець міг розраховувати як наслідки своєї діяльності, так і розбиратися у функціонуванні народного господарства;
• метрологія та практика вимірювань, стандартизація та сертифікація — необхідні для того, щоб забезпечити системність та спроможність прийнятих рішень;
• бухгалтерський облік — для порівняння використовуваних у різних країнахсистем бухгалтерського облікута систем збирання та аналізу макроекономічної статистики;
• вміння швидко читати та друкувати, як основи для вивільнення часу для самоосвіти та вироблення рішень;
• іноземні мови- Для читання літератури зарубіжних країнз метою вивчення їхнього досвіду.

Таким чином, управлінець повинен уміти керувати за повною функцією управління, а отже: виявляти фактори середовища, викликають потребув управлінні; формувати вектор цілей; формувати нові концепції управління; контролювати якість управління та досягати поставлених результатів; удосконалювати методологію та навички прогнозу при вирішенні питання про стійкість об'єкта управління у сенсі передбачуваності його поведінки.

Фахівець, який освоїв такий набір знань, матиме заможні уявлення про процеси управління та функціонування народного господарства.

1. Досвід

Керівник, який здобув якісну управлінську освіту (можливо маючи спочатку управлінські здібності), приступаючи до роботи, так чи інакше, стикається з реальною справою. Щоб увійти у сферу управління будь-якими процесами, необхідно набратися досвіду, і тому має сенс починати під керівництвом досвідченішого управлінця, або розпочати управління справою малого масштабу. Як показує практика, якість управління помітно підвищується, якщо, наприклад, голова регіону чи мер великого містаПерш ніж зайняти своє місце, встиг побути директором заводу, головою невеликого району або округу. Так було збудовано ієрархічну систему кадрового забезпечення в недавньому радянському минулому.

Керівник великими системами(районами, містами, регіонами) повинен мати як мінімум якісну освіту та досвід роботи. Якщо ж головою регіону чи мером міста стає людина, що не має досвіду, або профільної управлінської освіти, або того й іншого, то це загрожує звернутися катастрофою для даної території та для населення території, або ситуацією, коли через його спину керують зовсім інші люди, непідконтрольні суспільству і ті, що переслідують свої корисливі цілі. Крім того, можна зробити цілком однозначні висновки про морально-етичні якості такого управлінця, що дозволяють йому обіймати посаду з керівництва великою кількістю людей і великою системою за відсутності будь-яких знань і досвіду.

1. Особистісні здібності та якості

Частина людей виявляють свої здібності в управлінні з дитинства та юності в процесі організації різних, малих та великих справ.

Виявляється це і тоді, коли, здобувши вищу освіту не за спеціальністю «управління», людина може досить якісно керувати процесами в різних сферах. Але таких прикладів одиниці на тисячі управлінців.

Ще один фактор, який впливає на якість роботи таких управлінців, — це нові інформаційні умови, в яких сьогодні перебуває людина. Частота оновлення інформації у суспільстві в наші дні значно перевищує частоту оновлення поколінь:

«…фантастично швидкими темпами старіють знання та набуті навички. І через це — психологія людей. З'являються галузі науки та цілі галузі економіки, які ніколи не існували раніше».

Якщо раніше людинажив у технічно однорідному середовищі все своє життя, то тепер за час його життя навколишнє інформаційне та технічне середовище змінюється багаторазово. Всі ми тепер живемо в інформаційному потоці, що постійно оновлюється, що вимагає, особливо від управлінців, вміння приймати нестандартні рішення, «на ходу» перебудовувати методи своєї діяльності, а для цього необхідне творче мислення.

Таким чином, враховуючи те, що таких управлінців вкрай мало, що початкових обдарувань у наші дні може вже не вистачати для ефективної діяльності управлінського корпусу, що управлінець не має права на помилку, оскільки постраждати може безліч людей, можна зробити такий висновок: управлінець потребує у якісній освіті у сфері управління.

Що пов'язує всі компоненти необхідні професійному управлінцю воєдино

Якщо ми подивимося на роботу психіки, то моральність, як система взаємопов'язаних і взаємозумовлених оцінок «добре», «погано», «байдуже» щодо навколишніх явищ життя — є тим внутрішнім «клеєм», який пов'язує задатки, досвід та освіту управлінця, і більше того, спрямовує його психіку до тих чи іншим обраним їм цілям. На каркасі моральності вишиковуються і світогляд, і культура мислення індивіда.

Це справедливо не лише стосовно управлінця, а й стосовно будь-якої людини. Управлінці, які займають ті чи інші владні місця, маючи порочну моральність, часто користуються своїм становищем, зловживаючи посадовими повноваженнями корисливих цілях, не боячись відповідальності навіть із боку вищого керівництва країни. Робиться це або усвідомлено, або ж на несвідомому рівні, відчуваючи, що їх навіть не звільнять з керівних постів, оскільки заміну їм буде знайти не так уже й легко. Вони ж, у разі появи реальної загрозибути зміщеними більш талановитими, здібними та молодими зроблять усе, щоб не допустити цього. Тоді в пріоритетах на службі стають вже не користь суспільству, а будь-якими шляхами та методами просування службовими сходами, заняття для себе найбільш комфортного та високооплачуваного місця роботи та зживання інших талановитих управлінців, здатних заступити на їхнє місце.

КОРОТКО ПРО СЬОГОДНІШНЕ ПОЛОЖЕННЯ СПРАВ У ПІДГОТОВЦІ УПРАВЛІНСЬКИХ КАДРІВ

Не можна сказати, що в Білорусі не вживають заходів щодо підготовки кадрів для державної (і не тільки державної) служби. Як-не-як, а в республіці діють: Академія наук, 54 вищих навчальних закладів (у тому числі безпосередньо спрямовані на підготовку управлінців для системи держ. управління, такі як Академія управління при Президентові РБ, Мінський інститут управління), проте за час їхньої діяльності проблема забезпеченості управлінськими кадрами не вирішена і питання це з кожним днем ​​постає все гостріше.

Усім відома фраза: «Кожен народ має такий уряд, на який заслуговує». Вона означає: яка загалом культура мислення народу, і уряд, під владою якого живе суспільство. Якщо культура мислення людей — «ніяка», то й управлінці, які вийшли із цього суспільства, — «ніякі».

Сьогодні поки що не багатьом ясно, що сподіватися на більшість управлінців, виховану в поточній культурі, у справі покращення життя людей сучасному світі— безглуздо, бо морально вони не кращі за оточення, з якого вийшли, за рідкісним винятком. Звісно, ​​є у нас у країні й керівники, для кого «борг перед суспільством», «відповідальність», «прагнення служити Батьківщині» не є просто порожнім звуком. Саме під їхнім керівництвом та зусиллями сумлінних громадян, в основному ще радянського загартування, стали можливі успіхи та досягнення сучасної білоруської держави, і, хоч би як намагалися їх не помічати і не афішувати представники «опозиції», вони є.

Відповідно, немає принципової різниці між партіями та різними угрупованнями, незважаючи на різні гасла. Усіх цих «управлінців», хай навіть із досвідом роботи, відрізняє відсутність, передусім, адекватних знань у сфері управління. Це стосується і населення, через панування неадекватних освітніх стандартів. І для того, щоб змінити якість управління та ситуацію у місті чи районі проживання, необхідно почати з себе.

Висновок

Світ стрімко змінюється, отже змінюються і організація життя суспільства переважають у всіх сферах життєдіяльності людини. Підвищується обсяг інформації, що генерує людство, змінюється логіка соціальної поведінкилюдини. Постановка завдань у світі потребує дедалі більшої кількості кваліфікованих управлінських кадрів. Це може бути як завдання регіону чи країни, і інтеграційного об'єднання кількох країн. Від успішності реалізації цих завдань великою мірою залежить якість нашого життя та образ сучасної цивілізації на планеті Земля. Все це означає, що постійним має бути процес розширення потенційних управлінських кадрів (насамперед тих, хто розуміє основи та принципи управління) до меж всього суспільства.

Сьогодні ж процес підготовки та пошуку управлінців більше схожий на лотерею: пощастило-не пощастило. Знайти тямущого фахівця-управлінця вважається великим успіхом. Такий стан справ становить велику небезпеку суспільству. Не можна з точністю сказати на майбутнє: буде укомплектовано країну необхідною кількістюкерівників чи ні.

Тому починати треба вже зі школи і вже зараз. Основи управлінської грамотності (основи теорії управління) мають бути вже у шкільній програмі 9-11 класів. Тим більше, подібні проекти вже реалізуються в деяких школах Могилівської області. Але варто додати, що це мають бути не спеціалізовані класи, а елемент загальноосвітньої програми.

Учні, здобувши реально корисні знання, зможуть вирішити багато своїх побутових проблем. А держава, у свою чергу, отримає хороший базис з управлінсько грамотних молодих людей, з якими вже простіше працювати у ВНЗ.

Помилки у кадровій політиці можуть дуже дорого обійтися, тому турбота про людей має бути найважливішим пріоритетом будь-якого керівника друкарні.

Напевно, читачі чули про мої пригоди в МДУ ім. М. В. Ломоносова. Тоді нам вдалося швидко реанімувати і вивести на московський ринок госпрозрахункову друкарню зі штатом 120 осіб, освоїти безліч технологій: кольоровий офсет, «цифра», шовкографія, тиснення, УФ-лакування, вирубування, ламінування; брошурування на скріпку, клей та спіраль; інтегрована і тверда обкладинка. Люди навчилися швидко та ефективно виробляти широкий асортимент друкованої продукції у промислових масштабах — від візиток та листівок до календарів, паперових пакетів, конвертів, упакування DVD, журналів та книг.

Ми майже подвоїли парк устаткування, оснастили друкарню меблями та оргтехнікою, відремонтували приміщення рахунок самостійно зароблених коштів і отримали ні копійки з держ. бюджету ... І через 2,5 роки після призначення я був звільнений з посади директора, а ще через 2 роки (коли друкарня практично розвалилася), з подачі моїх «наступників» С. Ю. Єгорова та І. В. Попова, опинився за ґратами .

Заперечуючи проти абсурдних звинувачень у користі при використанні комерційного p/c друкарні та виплаті зарплати співробітникам неправильним способом, я все ж таки визнаю свої помилки в кадровій політиці підприємства.

Пообіцявши ректору МДУ В. А. Садовничому зберегти співробітників старої друкарні, я «посадив на шию» підприємству, що росте, десятки людей, які не вміють і не бажають працювати. Головним своїм прорахунком вважаю вибір головного бухгалтера - Н. В. Павлова виявилася не тільки дилетантом, а й просто непорядною людиною. Заваливши всю фінансову звітність, вона втекла з друкарні під час перевірки, знищивши документацію, а пізніше «домовлялася» зі слідчими Нікулинського МСО, щоб уникнути відповідальності.

Не писатиму про непрофесіоналізм та корупційність кадрів у СКР і всій системі юстиції Росії, а також історію мого арешту (бажаючі можуть подивитися інформацію на сайті www.

Кадрове питання

Працелюбність керівництва, краща організація виробництва, новітнє обладнання, грамотне ціноутворення та поведінка фірми на ринку не здатні принести успіх, якщо керівник не приділятиме уваги підбору, розстановці, навчанню та мотивації співробітників.

За словами відомого американського експерта з питань бізнесу Брайана Трейсі, який допомагав багатьом людям стати мільйонерами: «95% успіху керівника визначають фахівці, яких він залучає до роботи. У найбільш успішних компаніях, як правило, працюють найкращі з найкращих».

Один високооплачуваний професіонал корисніший за кількох працівників середнього рівня з меншими зарплатами. Наприклад, після виходу з МДУ мені вдалося реформувати друкарню НДУ «Вища школа економіки», розширити номенклатуру і потроїти обсяг продукції за рахунок скорочення штату в півтора рази, навчання співробітників, що залишилися, і набору досвідчених фахівців. Що дивно — люди стали більше заробляти, а фонд заробітної плати підрозділу залишився тим самим.

Постійно думайте про людей, які працюють у друкарні та ззовні допомагають їй розвиватися. Вміння підбирати та утримувати фахівців неоціненно, адже будь-які рішення мають проводитися в життя певними людьми певним чином. Будьте в курсі особистих проблем співробітників і, по можливості, допомагайте у їх вирішенні.

Навіть якщо в друкарні все добре з кадрами, робіть моніторинг робочої сили. У нашій галузі існує дефіцит професійних кадрів, тому грамотного фахівця практично неможливо знайти через кадрові агенції, газети та спільні джерелаінформації в Інтернеті. Раджу користуватися галузевими сайтами, поліграфічними форумами та порталами та методом «сарафанного радіо» через знайомих, спілкування на виставках та семінарах. Навіть один тямущий спеціаліст здатний підвищити ефективність друкарні, організувати з нуля нові прибуткові проекти.

Найм співробітників

Особисто приймайте рішення про найм, переміщення або звільнення провідних співробітників, управлінського персоналу та унікальних фахівців робітничих професій. Грамотно делегуйте повноваження довіреним підлеглим щодо вирішення кадрових питань з персоналом друкарні, щоб завжди бути в курсі справ.

Уникайте прийому родичів та близьких друзів на відповідальні пости – це може призвести до їх небажаних альянсів проти інтересів підприємства. Не повторюйте моїх помилок, внаслідок яких Наталя Павлова змогла потай від мене через підконтрольних їй бухгалтерів та кадровика влаштувати в друкарню МДУ всю свою родину (сестру, сина та дочку).

При співбесіді звертайте увагу не лише на професійні навички, а й на здібності людини. Наприклад, не зайве перевірити сприйняття друкаря, художній смак художника, математичні здібностібухгалтера та комунікативні можливості менеджера. Людські якостіпретендента найчастіше важливіші за професійних, дилетанта можна навчити працювати, змінити характер — ніколи. Часто перше інтуїтивне враження про людину виявляється найвірнішим.

Не соромтеся вимагати рекомендацій у кандидатів, самі зв'язуйтесь з колишніми роботодавцями. Коло поліграфістів вузьке, і ми пов'язані один з одним. Нас поєднує улюблена професія, спільні семінари, виставки та інші заходи, галузеві видання (наприклад, журнал Publish), сайти, форуми та блоги у соціальних мережах. Будь-який керівник друкарні завжди поділиться з колегою своєю думкою та інформацією про співробітника.

Навчання персоналу та кар'єрне зростання

Ми всі знаємо про дефіцит кадрів у нашій галузі, про нестачу поліграфічних навчальних закладів та рівень освіти їхніх випускників. Тільки не ставайте заручниками «корочок» під час пошуку кадрів. Тлумачної людини можна навчити і на виробництві, що діє. Більше того, щоб підтримувати інтерес людей до роботи, підвищувати продуктивність їхньої праці, навчання має бути постійним.

Використовуйте інститут наставництва, доплачуйте премії досвідченим працівникам за шефство над учнями та, звичайно, питайте з них повною мірою за помилки підопічних.

Для менеджерів, бухгалтерів, IT-фахівців зовнішні курси та тренінги. Не варто вірити рекламі про їхню високу ефективність, але все ж таки користі від такого навчання співробітників ви отримаєте більше, ніж заплатите за нього грошей. Поліграфічних фахівців можуть «підтягнути в майстерності» семінари, що проводяться у МГУП та на виставках, спілкування з колегами на галузевих заходах.

Намагайтеся отримати більше інформації від інженерів та технологів під час інсталяції обладнання або ознайомлення з новими витратними матеріалами. Друкарня платить чималі гроші за техніку чи матеріали, тому має право навчити своїх співробітників силами фахівців фірм-постачальників. Зазвичай вони бачили безліч виробництв і можуть розповісти не лише про конкретну машину, а й про ефективної організаціїпраці кращих друкарнях Росії. Директор друкарні може отримати від них та негласну оцінку своїх співробітників. Знаю це і як інженер, який інсталював сотні одиниць поліграфічної техніки у друкарнях Росії та колишнього СНД.

Використовуйте ротацію спеціалістів. У друкарні МДУ, наприклад, кожен робітник післядрукарського цеху володів як мінімум трьома спеціальностями, такими як різання, фальцювання, ламінування, вирубування на різних типахмашин, брошурування на горизонтальній лінії та вертикальній листопідбірній установці, робота на дротошвейній машині та апаратах КБС. Друкарі ч/б цеху вміли поводитися з машинами Romayor, Dominant та Ryobi. А простим операціям (добірка книжкових зошитів, збирання книжкових блоків, упаковка продукції) було навчено половину співробітників, включаючи бухгалтерів, кур'єрів та охоронців.

Крім вищезгаданої горизонтальної ротації, створюйте умови для просування співробітників по вертикалі. Типове кар'єрне зростання для співробітників друкарні: помічник друкаря - друкар - майстер - начальник цеху - завідувач виробництва. Або інший: помічник менеджера – менеджер – начальник відділу продажу – комерційний директор.

Хоч у друкарні і не практикується закрита кадрова політика (коли ззовні запрошують лише низових фахівців), але все ж таки найчастіше найкращі та корисні кадри виходять з тих, хто «виріс» і пройшов кадровими сходами на вашому підприємстві. Такі фахівці можуть залишатися вірними рідній друкарні по 10-20 років.

Контроль та інформування співробітників

Підлеглим необхідно ставити конкретні, зрозумілі завдання та обов'язково контролювати хід їх виконання, перевіряти результати. На жаль, маючи до МДУ досвід роботи лише в ефективних комерційних фірмах, не приділяв достатньо уваги контролю за працівниками держ. підприємства. Підвищення зарплати на порядок колишнім співробітникам і рівень оплати праці, що постійно підтримується, вищий за середній по галузі в Москві автоматично не привели до відповідної віддачі та підвищення продуктивності праці. Крім «пряника» має використовуватися і «батіг».

Слід ретельно підготувати список посадових обов'язків співробітників, нормативи, правила внутрішнього розпорядку, накази по друкарні та інші документи, що дозволяють контролювати та оцінювати роботу людей. Ці правила гри повинні бути доведені до кожного співробітника і зрозумілі їм.

Заохочуйте емоційно (на зборах, інформаційних стендах) та матеріально передовиків, карайте аж до звільнення порушників трудової дисципліни та бракоробів. Хваліть людей прилюдно при першій нагоді, а лайте краще наодинці. Розслідуйте кожен випадок шлюбу, виявляйте конкретних винуватців та штрафуйте у розмірі вартості зіпсованих матеріалів.

Регулярно інформуйте співробітників про результати праці, про успіхи та провали друкарні. Люди повинні знати, що відбувається навколо них. Це виробляє почуття причетності, допомагає виникненню командного духу. Чим зрозуміліше і чесніше пояснити ситуацію, що склалася в друкарні, тим ефективніше люди працюють, йдуть на особисті жертви заради спільної справи.

Проводьте щотижневі збори відповідальних співробітників та збори всього колективу друкарні раз на 1-2 місяці. Після інформування про поточні справи та новини обов'язково просіть людей висловити свої думки та пропозиції. Ви будете вражені кількістю та якістю ідей щодо покращення стану друкарні, перспектив, що відкрилися. Найактивніших можна матеріально заохочувати за висловлені інновації.

Мотивація персоналу

Впроваджуйте відрядну чи преміальну систему оплати праці. Це найкращий мотиватор, що дозволяє людям розраховувати на винагороду відповідно до них професійному рівнюта особистому внеску у розвиток та прибуток друкарні. Наведу приклад перекладу на відрядження друкарів МДУ наприкінці 2009 р.

Друкарі напівформатних машин Roland 204 і 305 виконували в середньому по 10-15 замовлень за зміну, і ніякі умовляння та прохання менеджерів, техніків та майстрів не могли змусити їх працювати більше. Люди були задоволені окладами в 40 000 руб., а деякі заощаджували сили для підробітку в інших друкарнях. Коли я запропонував перейти на оплату в залежності від результату роботи, то передовики в перший місяць отримали більше 50 000 руб. Середнє вироблення друкарів зросло до 25 приладів за зміну, а лідери робили по 35 замовлень без жодних примусів з боку начальства. У основу розрахунків у МДУ було покладено кількість листопрогонів (л/п) через машину, у яких оцінювалися всі операції друкарів.

Наприклад, вартість приладку барвистістю 1+0 або 2+0 була 3000 л/п, барвистістю 3+0 або 4+0 - 5000 л/п, зміна офсетного полотна або фарби Pantone - 3000 л/п, година простою не з вини друкаря - 2500 л/п, профілактичні роботи - 5000 л/п на годину і т. п. Можу помилятися точних цифрах(у в'язниці я не маю доступу до своїх записів), але принцип, думаю, зрозумілий. Наприкінці місяця всі л/п підсумовувалися та переводилися у рублі множенням на ціну одного л/п. Якщо в результаті виходила сума менша за оклад, людина отримувала свої 40 000 руб., Але мала компенсувати різницю л/п з наступного місяця, якщо хотіла залишитися на відрядженні. Через 2 місяці середній рівеньзарплати друкарів досяг 60 000 руб., А вироблення збільшилося на 150-200%.

На жаль, перед звільненням я не встиг перевести на операцію операторів післядрукарських машин — різьбярів, фальцівників, вирубників та ін., хоча необхідні схеми обліку результатів їхньої роботи були підготовлені. Працівників же палітурного цеху, гадаю, перевести на відрядження неможливо, там доводиться робити безліч різних операцій протягом дня — для їхнього обліку та складання рапортів потрібно кілька нормувальників. Тому вони залишилися на окладі з преміями за перероблений годинник та результати роботи всього цеху. Істотну користь при розрахунку відрядної оплати праці приносила впроваджена МДУ автоматична система управління виробництвом (АСУП) Print Expert.

Мотивація менеджерів із продажу

Важливий момент – винагорода менеджерів відділу продажу як головних «добувачів» друкарні. Всі співробітники повинні розуміти, що вони працюють для клієнтів, і робити все, щоб замовники були задоволені, але від менеджерів, які безпосередньо представляють друкарню, її успіх залежить насамперед. Треба створити таку систему оплати праці, щоб менеджери були зацікавлені, без примусів з боку керівництва, знаходити більше замовлень на більш високим цінам.

У МДУ менеджерам покладався невеликий оклад (порядку 15 000 руб.) І бонус 5% від умовного прибутку, що вираховується за простою формулою: ціна замовлення мінус вартість паперу, друкованих форм та аутсорсингових робіт. Тут важливими є два моменти: по-перше, простота розрахунку (як і у випадку друкарів), щоб люди не думали, що їх обманюють. По-друге, базою для розрахунку має братися саме прибуток, а не відпускна ціна замовлень, інакше друкарня може зануритися в масу низькорентабельних робіт. Щоб зацікавити менеджерів продавати послуги друкарні за вищими цінами, ми додатково доплачували їм 25% від різниці ціни продажу та прайсової (розрахованої на АСУП автоматично). А щоб активізувати людей до постійної роботи, усі бонуси виплачували лише за умови виконання місячної норми продажу. Величина такої норми має бути на рівні точки беззбитковості (тобто суми, що покриває всі витрати друкарні, включаючи зарплату персоналу). У друкарні МДУ досвідчені менеджери мали продавати на місяць замовлень на 1 млн руб., а початківці — удвічі менше.

Керівник відділу продажів не отримував відсотків від власного продажу, натомість мав бонус від сумарного прибутку з усіх замовлень друкарні. Це утримувало його від перетягування ковдри у свій бік та стимулювало до навчання та допомоги підлеглим.

Для підвищення ефективності до менеджерів МДУ прикріплювалися помічники (один на 2-3 менеджери), у їхньому розпорядженні були кур'єри, водії зі своїми машинами та АСУП, про яку скажу далі. Помічники були найближчим кадровим резервом менеджерів.

Автоматизація

Багато поліграфістів недооцінюють роль АСУП у підвищенні ефективності роботи друкарні. І дарма! Змалюю її внесок у кадрове питання з прикладу свого досвіду у різних фірмах.

АСУП розраховує ціну замовлень, підсумовує вартість реально витрачених на їхнє виконання витратних матеріалів та розраховує бонуси менеджерам; нараховує відрядну зарплату працівникам залежно від результату їхньої праці; дозволяє менеджерам та керівникам відділів працювати віддалено від офісу, з'єднуючись зі своїм робочим місцем через інтернет; зберігає інформацію про клієнтів, про їх індивідуальні знижки і допомагає менеджерам ефективно замінювати колег, що захворіли або звільнилися; планує проходження замовлень через робочі місця друкарні і цим дозволяє розписувати заздалегідь робочий день кожного співробітника; враховує шлюб та інші помилки персоналу, допомагає при визначенні винних та масштабу втрат.

У Print Expert планувалося вести також облік робочого часу співробітників, їх запізнення, прогули, переробки, відпустки та відгули (розробник робив такі модулі на інших власних системах.) Для зручності планувалося з'єднати АСУП із системою проходу співробітників, що використовується в МДУ, у друкарню за магнітними картками. Одним словом, за автоматизацією майбутнє друкарень у всіх аспектах, у т. ч. кадровому.

Особистим прикладом

Насамкінець згадаю про фактор особистого прикладу керівника перед співробітниками. Люди дивляться на вас, і від вашої поведінки залежить настрій та командний дух, мікроклімат у колективі. Ставтеся однаково добре до всіх співробітників незалежно від їхньої посади, національності, віросповідання, статі та віку. Не забувайте вітати людей зі святами та днями народження, робіть їм подарунки. Створюйте доброзичливу атмосферу між людьми, будьте чесні з ними, і тоді вони дадуть відповідь вам сторицею — допоможуть у розвитку вашого спільного підприємства.

З повагою, Марсель.

Шляхи автоматизації друкарень

Секрети ефективності виробництва

2002

Випуск газети Сьогодні №31 (1079) за 09.02.2002

ЗНАМЕНІТА ФРАЗА "КАДРИ ВИРІШУЮТЬ ВСЕ" НАЛЕЖИТЬ НЕ СТАЛИНУ

Такого висновку дійшла одеська письменниця, історик Євгенія Корольова (до речі, дочка одного з перших російських авіаторів). Вивчаючи архіви, вона виявила "сталінське" крилатий вираз у паперах, що вийшли з-під пера... царського міністра Немешаєва. Але як по-різному вони його застосовували у житті!

ДВІ СТАНЦІЇ - ОДНЕ ІМ'Я

Тим, кому доводиться їздити "залізницею" у напрямку Тетерєва, знайомі півстанки Клавдієво та Немішаєво. Але мало хто знає, що названо їх на честь Клавдія Семеновича Немешаєва, людини блискучого розуму та видатних організаторських здібностей, яка здійснила технологічну революцію у вітчизняному залізничному господарстві.

У січні 1895 р. збиткова Південно-Західна залізниця, що належала приватному акціонерному товариству, указом російського імператорабула націоналізована. Першим її начальником став Клавдій Немешаєв - молодий і енергійний статський радник, інженер 4-го ступеня, який на той момент керував Сизрансько-Вяземською залізницею. Відомо, що 1892-го за особливі заслуги при перевезенні хліба в голодуючі губернії він був нагороджений орденомСвятої Анни ІІІ ступеня.

І дорога швидко змінюється, адже новий начальник поставив амбітну мету: вивести Південно-Західну на сучасний європейський рівень Зокрема, він одразу доручив технічним службамзайнятися придбанням та встановленням централізованої системистрілок та сигналів фірми "Сіменс і Гальське" на станціях Проскурів, Дубно, Одеса-Порт, Бердичів, Фастів, Здолбунове... А якщо вам доводиться їздити на ділянці
Київ-Ковель, знайте, що цю дорогу збудував Клавдій Немешаєв.

На фотокартках кінця XIXстоліття нові залізничні станціївиглядають дуже респектабельно, та й сьогодні багато хто з них зберігся краще, ніж сталінські та брежнєвські "перлини архтектури". А на станції Київ-Волинський, в Андрушівці Житомирської області та багатьох інших залізничних вузлах України й досі стоять добротні будинки, збудовані за вказівкою Немешаєва для залізничників. Сам він жив у Києві, на вулиці Фундуклеївській (нині – Б. Хмельницького).

Але головне, Немешаєв зробив ставку на підготовку своїх кадрів. Він засновує школи для дітей залізничників, а також технічні училищау Києві та Одесі. Ті, хто прагнув навчатися далі, надходили на спеціальні дворічні курси - щось на зразок технікумів. Студентам читали комерційну географію, бухгалтерію, залізничне право, політичну економію, курс устрою та технічної експлуатації залізниць, основи фізики та математики. У викладацький складбрали фахівців-практиків найвищого рівня. У цьому Немешаєв, найкращий випускникСанкт-Петербурзького інституту шляхів сполучення за весь час його існування, розумівся.

Працювати на "залізниці" в ті часи було почесно і вигідно: оклад інженера 7-го класу становив 3600 рублів на рік, техніка - 1500, інженера в канцелярії - 2400, стрілочника - 160. Сам Клавдій Семенович отримував 18000 рублів оклад та чесно їх відпрацьовував.

Завдяки припливу добре підготовлених кадрів Південно-Західна швидко вийшла до числа найкращих у Європі, розгалужилася безліччю нових напрямків.

ЛЕНІН ОБРІК ЙОГО НА ГОЛОДНУ СМЕРТЬ

На енергійного начальника посипалися заслужені подяки від міністра: "За швидке та ретельне виконання споруди Біловезької гілки...", "Висока подяка за працю зі спорудження Київського політехнічного інституту", "...за відмінний порядок, правильність і точність перевезень військ при маневрах у районі Білостока", "...за відмінний стан Південно-Західних залізниць". І - десятки орденів: Святого Володимира III і IV ступенів, Святого Станіслава та Святої Анни, орден Білого орла, Бухарської Золотої Зірки, Болгарської Зірки за громадянські заслуги...

1905 року голова Ради міністрів граф Вітте призначив Клавдія Немешаєва міністром шляхів сполучення. Але стосунки невгамовного міністра з прем'єром не склалися, і Вітте відправляє того у почесну відставку - призначає членом Держради. А потім гримнула Жовтнева революція. Залишившись без утримання, із сім'єю на руках, колишній міністр насилу влаштувався... білетером у схудлий Петроградський кінотеатр. Згодом і цю роботу у нього відібрали.

В одеських архівах зберігається білогвардійська газета Сучасне словоТам можна знайти маленьку замітку про те, що в Петрограді від голоду та виснаження помер колишній міністр шляхів сполучення Клавдій Семенович Немешаєв. Відомо, що він звертався з клопотанням про пенсію до Леніна. На жаль, вождь світового пролетаріату розщедрився для "царського прислужника" на мізерну одноразову допомогу та разовий академічний пайок... Надовго цього не вистачило...

Виявляється, що Ісааку Дойчеру належить знаменита фраза (приписувана Черчиллю) із статті про Сталіна в Енциклопедії Британника:

«В основі химерного культу лежали безперечні сталінські здобутки. Він був творцем планової економіки; він отримав Росію, що оре дерев'яними плугами, і залишив її оснащеною ядерними реакторами; і він був "батьком перемоги".

Isaac Deutscher - Сміх Німецький)). Жартую-жартую... Зірки зірка зоряно, перезірки зірчастість зірок.
Втім, сер Вінстон Черчілль від цього не став дурнішим: людина здатна оцінити чужу фразу повинна мати такий самий розум, як і її вирік.

3 квітня 1907 р., відомий історикі публіцист, автор багатьох книг з історії та соціології, знаменитий біограф Льва Троцького та Йосипа Сталіна Ісаак Дойчер народився в релігійній єврейській родині середнього достатку в місті Хшанув поблизу Кракова в Західній Галичині. У дитинстві займався з рабином-хасидом, проте згодом став атеїстом. Спочатку отримав популярність як молодий поет, що подає надії; з 16 років друкував свої вірші у польських літературних виданнях.

Може здатися дивним, але люди, що пишуть вірші, краще за інших відчувають суть того, що відбувається. Колись на це буде звернена увага, і навіть напишуть про це. До речі, Йосип Віссаріонович у молодості теж захоплювався писанням віршів.

1926 року вступив до лав компартії Польщі. Завдяки схильності до вивчення історії, філософії, соціології Дойчер швидко висунувся в розряд партійних ідеологів, став фахівцем з проблем Радянського Союзута ВКП(б). У 1932 року він рішуче виступив проти сталінської політики у керівництві Комінтерну і особливо – проти теорії та практики «соціал-фашизму», у прихильності якої справедливо побачив одну з найважливіших причин, що призвели до поразки компартію Німеччини у боротьбі проти Гітлера. Дойчер перейшов до лав троцькістів, за що відразу був виключений з компартії Польщі. У квітні 1939 року, незадовго до окупації Польщі німцями, Дойчер емігрував до Лондона.

Розумна людина завжди бачить небезпеку наперед, що безсумнівно врятувало їй життя.
Мабуть чудово розумів плюси та мінуси проекту "соціалізм", але зовсім не дбав про те, як до його ідей ставляться до СРСР. Загалом зосереджений був на собі, впертий, не приймав чужої думки. Це завжди викликає роздратування у оточуючих.

Як член Польської соціалістичної партії, на еміграції він деякий час входив до троцькістської Революційної робочої ліги (Revolutionary Workers League). 1940 року в Шотландії добровольцем вступив до польської армії, проте незабаром був інтернований як небезпечний підривний елемент. Звільнившись у 1942 році, він повернувся до «Економіста» як експерт з Радянського Союзу та європейської політики, а також став писати для «Обсервера» (The Observer). Після війни він порвав із політичним троцькізмом (залишаючись при цьому прихильником Троцького) і зайнявся науковою діяльністю.

Думаю, що цьому навряд чи варто дивуватися: за деяких цікавих ідеяхТроцького троцькізм як вчення виявився глухим кутом. Ісаак зовсім «не літав у хмарах».
В ідейній боротьбі проти Сталіна троцькісти просто не мали шансів. Коли Сталін запропонував Троцькому в 1927 р. провести загальнопартійну дискусію, результати підсумкового загальнопартійного референдуму були для троцькістів приголомшливими. З 854 тисяч членів партії голосувало 730 тисяч, з них за позицію Сталіна проголосувало 724 тисячі та за Троцького – 6 тисяч.

Головною працею Дойчера стало фундаментальне дослідженняпро Лева Троцького, що складається з трьох томів - «Збройний пророк» (1954), «Роззброєний пророк» (1959) та «Вигнаний пророк» (1963). Трилогія, видана Лондоні в 1954-1963 роках, заснована на детальному вивченні архіву Троцького при Гарвардському університеті, і навіть на матеріалах секретних відділів архіву, переданого Дойчеру вдовою Троцького М. І. Сєдової (1882-1962).

Скорочений російський переклад частини другого і третього томів, виконаний істориком-американістом Н. Н. Яковлєвим, вийшов у Москві в 1991 під назвою «Троцький у вигнанні». Повний переклад усіх трьох томів з'явився 2006 року у російському видавництві «Центрполіграф».

Після написання біографій Сталіна та Троцького Дойчер розраховував розпочати роботу над дослідженням про Леніна, але не встиг цього зробити. Він помер у столиці Італії 19 серпня 1967 року.

Про Сталіна можна по-різному говорити, але, думаю, що завжди треба робити висновки за фактами.
Навряд чи Троцький міг бути рівноцінним суперником Сталіну.

Звичайна норма читання Сталіним літератури була близько 300 сторінок щодня. Він постійно займався самоосвітою. Наприклад, перебуваючи на лікуванні на Кавказі, 1931 р., у листі до Надії Алілуєвої, забувши повідомити про своє здоров'я, він просить йому надіслати підручники з електротехніки та чорної металургії.

Його знання були простою начитаністю, що неодноразово підтверджували багато фахівців різних галузей діяльності.
У Курській битвіСталін знайшов вихід із безвихідної ситуації: німці збиралися застосувати "технічну новинку" - танки "Тигр" та "Пантера", проти яких наша артилерія була безсилою. Сталін згадав про підтримку розробки вибухівки А-IX-2 і нових експериментальних авіабомб ПТАБ, і дав завдання: до 15 травня, тобто. на момент, коли дороги просохнуть, виготовити 800 тис. таких бомб. 150 заводів Радянського Союзу кинулися виконувати це замовлення та виконали. У результаті під Курськом армію Німеччини позбавила ударної силитактична новинка Сталіна – бомбочка ПТАБ-2,5-1,5.

Але, головним для Сталіна було створення висококваліфікованої еліти суспільства на управління країною.
Підготовлені ним люди (як у технічному, так і в моральному плані) були настільки визначними, що цей ресурс не могли розтратити ні придурок Хрущова, ні апатія Брежнєва.

Свою знамениту фразу "кадри вирішують все" Сталін вимовив у 1935 р. на прийомі на честь випускників військових академій: "Занадто багато говорять у нас про заслуги керівників, про заслуги вождів. Їм приписують усі, майже всі наші здобутки. Це, звичайно, неправильно" і неправильно.Справа не тільки у вождях.... Щоб привести техніку в рух і використовувати її до дна, потрібні люди, які опанували техніку, потрібні кадри, здатні освоїти і використовувати цю техніку за всіма правилами мистецтва...".

І вороги Сталіна - нинішні ліберали, вирвавши його фразу з контексту перетворюють її на свій лад, нібито для особистої вигоди політичній боротьбі..., чудово розуміючи, що дуже мало людей захочуть самі перевірити зміст сказаного Сталіним.
По собі міряють.
Протягом перших 10 років перебування у перших ешелонах влади СРСР Сталін тричі подавав прохання про відставку.

За кваліфікованої еліти чиновників за Сталіна було набагато менше, ніж у теперішній Росії.
Директор меблевої фабрики не міг розраховувати на посаду міністра оборони навіть завдяки тестю.
30 вересня 2010 року на навчальному полігоні Рязанської вищої командного училищаВДВ «Сільці» стався один із найгучніших скандалів за сучасну історіюРосії. Міністр оборони Анатолій Сердюков, облітаючи навчальний полігон на гелікоптері, помітив недобудовані будівлі казарми та їдальні, помітив він також і православний храм Іллі-пророка, збудований неподалік. Вийшовши з вертольота, Сердюков одразу ж обматив начальника Рязанського училища ВДВ, героя Росії, гвардії полковника Андрія Красова і офіцерів, що знаходяться поруч з ним: «Казарма не добудована, їдальня не добудована, а вони за 180 млн церкву відгрукали!»

Андрій Красов спробував пояснити міністру, що на будівництво храму не було витрачено жодної копійки бюджетних грошей, і він був повністю зведений коштом Рязанської єпархії, різних спонсорів та ветеранів ПДВ. Повідомив Красов також і те, що з 2011 року в храмі Іллі-пророка почнуть готувати армійських капеланів, які потім прямуватимуть до військових частин по всій країні. Він також зазначив, що найближчий храм знаходиться за 15 км від полігону на іншому березі річки Оки, і добиратися до нього офіцерам, членам їхніх сімей, курсантам і солдатам, м'яко кажучи, проблематично.

Однак усе це тільки розлютило Сердюкова, який у пориві люті прокричав: «У гівні тут живете, у гівні та помрете! Грошей на цей центр ВДВ не давати! Це училище взагалі треба скоротити. Полковника цього нахабного зняти – і у війська!»
Інформація взята з книги "Брудна білизна Кремля", "Яуза-прес", Москва, березень 2011 р.

Треба віддати належне тому, що після цієї історії спілка десантників Росії звернулася до президента Медведєва та патріарха Кирила з проханням не залишити цю ситуацію поза увагою та заступитися за полковника Андрія Красова.
Не залишився осторонь і представник синодального відділущодо взаємодії з ЗС протоієрей Олександр Ілляшенко, який зажадав від міністра оборони вибачитися перед командувачем Рязанським училищемВДВ, і, незалежно від того, чи зробить він це чи ні, заявив, що Сердюков має подати у відставку: ця ситуація "з найгіршого боку" характеризує самого Сердюкова як "людину, яка до армії жодного стосунку не має" та " не має жодного кредиту довіри не тільки у Збройних сил, а й у цивільних людей".

АЛЕ в теперішній Росії міністерствами керують чиновники, які не мають навіть профільної освіти. Результат плачевний.

За заявою глави Федеральної антимонопольної служби Росії Ігоря Артем'єва зараз чиновників у Росії більше, ніж у Радянському Союзі, у всіх республіках разом узятих. Чисельність чиновників сучасної Росіїблизько 1,65 млн. На 100 000 росіян припадає 1153 чиновники. Із 1000 працюючих росіян 25 – чиновники.

Цей факт може говорити про те, що чиновники прилаштовують своїх дітей, що підростають, на "годування".

Якби сталінську планову систему було збережено і ще розумно вдосконалено, а І.В. Сталін розумів необхідність удосконалення соціалістичної економіки (адже недарма у 1952 р. з'явилася його праця) Економічні проблемисоціалізму в СРСР"), якби на перше місце було поставлено завдання подальшого підвищення рівня життя народу (а 1953 р. ніяких перешкод до цього не було), ми вже до 1970 р. були б у першій трійці країн з самим високим рівнемжиття.

Після війни Сталін " явочним порядком " поступово зіграв роль Політбюро лише до органу з керівництва партією. І на XIX з'їздіВКП(б) це скасування Політбюро було зафіксовано у новому статуті.

Сталін говорив, що він бачить партію як орден мечоносців, чисельністю 50 тис. чоловік.

Сталін хотів взагалі усунути партію від влади, залишивши під опікою партії лише дві справи: агітацію та пропаганду та участь у підборі кадрів. Це Головна причинатого, чому його отруїли: партійні функціонери не хотіли втратити владу. А згодом не змогли утриматися від помсти ХХ з'їзду, де потай від народу була зачитана Хрущовим доповідь начинена надміру дурницями, які не було кому спростовувати.
І досі в Росії його не видано, хоча в США його зміст відомий.

У 1943 році Сталін сказав: "Я знаю, що після моєї смерті на мою могилу нанесуть купу сміття, але вітер історії безжально розвіє її!"
__________Але я зауважу, що нічого не буває само собою.

(Виступ Сталіна перед випускниками військових академій у 1935 році)

Товариші!

Не можна заперечувати, що за Останнім часомми мали великі успіхи як у галузі будівництва, так і в галузі управління. У зв'язку з цим надто багато говорять у нас про заслуги керівників, про заслуги вождів. Їм приписують усі, майже всі наші здобутки. Це, звичайно, неправильно та неправильно. Справа не лише у вождях. Але не про це я хотів би казати сьогодні. Я хотів би сказати кілька слів про кадри, про наші кадри взагалі і, зокрема, про кадри нашої Червоної Армії.

Ви знаєте, що ми отримали у спадок від старого часу відсталу технічно та напівзлиденну, розорену країну. Зруйнована чотирма роками імперіалістичної війни, повторно зруйнована трьома роками громадянської війни, країна з напівграмотним населенням, з низькою технікою, з окремими оазами промисловості, що тонули серед моря найдрібніших селянських господарств, - ось яку країну ми отримали у спадок від минулого.

Завдання полягало в тому, щоб цю країну перевести з рейок середньовіччя та темряви на рейки сучасної індустрії та машинізованого сільського господарства. Завдання, як бачите, серйозне і важке. Питання стояло так: АБО ми це завдання вирішимо в найкоротший термін і зміцнимо в нашій країні соціалізм, АБО ми його не вирішимо, і тоді наша країна - слабка технічно і темна в культурному відношенні - втратить свою незалежність і перетвориться на об'єкт гри імперіалістичних держав.

Наша країна переживала тоді період найжорстокішого голоду у галузі техніки. Бракувало машин для промисловості. Не було машин для сільського господарства. Немає машин для транспорту. Не було тієї елементарної технічної бази, без чого немислимо індустріальне перетворення держави. Існували лише окремі передумови для створення такої бази. Потрібно було створити першокласну індустрію. Потрібно було направити цю індустрію на те, щоб вона була здатна реорганізувати технічно не лише промисловість, а й сільське господарство, а й наше залізничний транспорт. А для цього треба було піти на жертви і навести у всьому найжорстокішу економію, треба було економити і на харчуванні, і на школах, і на мануфактурі, щоб нагромадити необхідні засоби для створення індустрії. Іншого шляху для виживання голоду в галузі техніки не було. Так навчав нас Ленін, і ми йшли в цій справі стопами Леніна.

Зрозуміло, що в такій великій і тяжкій справі не можна було чекати суцільних та швидких успіхів. У такій справі успіхи можуть позначитися лише за кілька років. Необхідно було тому озброїтися міцними нервами, більшовицькою витримкою та завзятим терпінням, щоб подолати перші невдачі та неухильно йти вперед до великої мети, не допускаючи коливань та невпевненості у своїх лавах.

Ви знаєте, що ми вели цю справу таким чином. Але не у всіх наших товаришів вистачило нервів, терпіння та витримки. Серед наших товаришів знайшлися люди, які після перших труднощів почали кликати до відступу. Кажуть, що "хто старе згадає, тому око геть". Це, звичайно, правильно. Але в людини є пам'ять, і мимоволі згадуєш минуле підбиття підсумків нашої роботи. Так от, були у нас товариші, які злякалися труднощів і почали кликати партію до відступу. Вони казали: "Що нам ваша індустріалізація та колективізація, машини, чорна металургія, трактори, комбайни, автомобілі? Дали б краще побільше мануфактури, купили б краще побільше сировини для виробництва ширвжитку і побільше давали б населенню всіх тих дрібниць, ніж побут людей. Створення промисловості за нашої відсталості, та ще першокласної промисловості - небезпечна мрія " .

Звичайно, ми могли б 3 мільярди рублів валюти, здобутих шляхом жорстокої економії та витрачених на створення нашої індустрії, - ми могли б їх звернути на імпорт сировини та посилення виробництва предметів широкого вжитку. Це теж свого роду "план". Але за такого "плану" ми не мали б ні металургії, ні машинобудування, ні тракторів і автомобілів, ні авіації та танків. Ми виявилися б беззбройними перед зовнішніми ворогами. Ми підірвали б основи соціалізму нашій країні. Ми опинилися б у полоні у буржуазії внутрішньої та зовнішньої.

Очевидно, треба було вибирати між двома планами: між планом відступу, який вів і не міг не вести до поразки соціалізму, та планом наступу, який вів і, як знаєте, вже призвів до перемоги соціалізму в нашій країні.

Ми вибрали план наступу і пішли вперед ленінським шляхом, відтерши назад цих товаришів як людей, які бачили абияк тільки у себе під носом, але заплющували очі на найближче майбутнє нашої країни, на майбутнє соціалізму в нашій країні.

Але ці товариші не завжди обмежувалися критикою та пасивним опором. Вони загрожували підняттям повстання в партії проти Центрального Комітету. Більше того: вони загрожували комусь із нас кулями. Мабуть, вони розраховували залякати нас і змусити нас звернути з ленінської дороги. Ці люди, очевидно, забули, що ми, більшовики, люди особливого крою. Вони забули, що більшовиків не залякаєш ні труднощів, ні погроз. Вони забули, що нас кував великий Ленін, наш вождь, наш учитель, наш батько, який не знав і не визнавав страху у боротьбі. Вони забули, що чим сильніше біснуються вороги і чим більше впадають в істерику супротивники всередині партії, тим більше розпалюються більшовики. нової боротьбиі тим швидше рухаються вони вперед.

Зрозуміло, що ми й не думали повертати з ленінської дороги. Більше того, зміцнившись на цьому шляху, ми ще швидше пішли вперед, змітаючи з дороги всі і всякі перешкоди. Правда, нам довелося при цьому по дорозі пом'яти боки декому з цих товаришів. Але з цим уже нічого не вдієш. Маю зізнатися, що я теж приклав руку до цієї справи.

Так, товариші, ми пішли впевнено та стрімко шляхом індустріалізації та колективізації нашої країни. І тепер цей шлях можна вважати вже пройденим.

Тепер уже всі визнають, що ми досягли на цьому шляху величезних успіхів. Тепер всі визнають, що ми маємо вже потужну і першокласну промисловість, потужне і механізоване сільське господарство, транспорт, що розгортається і йде в гору, організовану і чудово оснащену Червону Армію.

Це означає, що ми зжили вже здебільшого період голоду в галузі техніки.

Але зживши період голоду в галузі техніки, ми вступили в новий період, у період, я б сказав, голоду в галузі людей, в області кадрів, в галузі працівників, які вміють осідлати техніку і посунути її вперед. Справа в тому, що у нас є фабрики, заводи, колгоспи, радгоспи, армія, є техніка для всієї цієї справи, але не вистачає людей, які мають достатній досвід, необхідний для того, щоб вичавити з техніки максимум того, що можна з неї вичавити . Раніше ми говорили, що "техніка вирішує все". Це гасло допомогло нам у тому відношенні, що ми ліквідували голод у галузі техніки та створили найширшу технічну базу у всіх галузях діяльності для озброєння наших людей першокласною технікою. Це дуже добре. Але цього далеко не досить.

Щоб привести техніку в рух і використовувати її до дна, потрібні люди, які опанували техніку, потрібні кадри, здатні освоїти та використовувати цю техніку за всіма правилами мистецтва.

Техніка без людей, що опанували техніку, мертва. Техніка на чолі з людьми, які опанували техніку, може й має дати чудеса. Якби на наших першокласних заводах і фабриках, у наших колгоспах і радгоспах, у нашій Червоній Армії була достатня кількість кадрів, здатних осідлати цю техніку, наша країна отримала б ефекту втричі і вчетверо більше, ніж вона тепер має.

Ось чому наголос має бути зроблено тепер на людях, на кадрах, на працівниках, які опанували техніку.

Ось чому старе гасло "техніка вирішує все", що є відображенням вже пройденого періоду, коли у нас був голод у галузі техніки, має бути тепер замінено новим гаслом, гаслом у тому, що " кадри вирішують все " .

У цьому наразі головне.

Чи можна сказати, що наші люди зрозуміли і усвідомили велике значення цього нового гасла? Я цього не сказав би.

В іншому випадку ми не мали б того потворного ставлення до людей, до кадрів, до працівників, яке спостерігаємо нерідко в нашій практиці.

Гасло "кадри вирішують все" вимагає, щоб наші керівники виявляли найдбайливіше ставлення до наших працівників, до "малих" і "великих", у якій би області вони не працювали, вирощували їх дбайливо, допомагали їм, коли вони потребують підтримки, заохочували їх, коли вони показують перші успіхи, висували їх уперед і т.д.

А тим часом насправді ми маємо в низці випадків факти бездушно-бюрократичного і прямо потворного ставлення до працівників.

Цим, власне, і пояснюється, що замість того, щоб вивчати людей і лише після вивчення ставити їх на пости, нерідко жбурляються людьми, як пішаками. Цінувати машини та рапортувати про те, скільки у нас є техніки на заводах та фабриках, навчилися. Але я не знаю жодного випадку, де б з таким же бажанням рапортували про те, скільки людей ми виростили за такий-то період і як ми допомагали людям у тому, щоб вони зростали і загартовувалися в роботі. Чим це пояснюється? Пояснюється це тим, що ми не навчилися ще цінувати людей, цінувати працівників, цінувати кадри.

Я згадую про випадок у Сибіру, ​​де я був один час у засланні. Справа була навесні, під час повені. Людина тридцять пішла на річку ловити ліс, віднесений величезною річкою, що розбушувалася. Надвечір вони повернулися до села, але без одного товариша. На питання про те, де ж тридцятий, вони байдуже відповіли, що тридцятий "залишився там". На моє запитання: "Як же так, лишився?" - вони з тією ж байдужістю відповіли: "Чого ж там ще питати, потонув, отже". І тут же один із них став поспішати кудись, заявивши, що "треба піти кобилу напоїти".

На мій закид, що вони худобу шкодують більше, ніж людей, один з них відповів при загальному схваленні інших: "Що ж нам шкодувати їх, людей-то? Людей ми завжди зробити можемо, а ось кобилу... спробуй зробити кобилу ". Ось вам штрих, можливо, малозначний, але дуже характерний. Мені здається що байдуже ставленнядеяких наших керівників до людей, до кадрів та невміння цінувати людей є пережитком того дивного ставлення людей до людей, яке позначилося у щойно розказаному епізоді у далекому Сибіру.

Так от, товариші, якщо ми хочемо зжити з успіхом голод у сфері людей і домогтися того, щоб наша країна мала достатню кількість кадрів, здатних рухати вперед техніку і пустити її в дію, ми маємо перш за все навчитися цінувати людей, цінувати кадри, цінувати кожного працівника, здатного принести користь нашій спільній справі. Треба, нарешті, зрозуміти, що з усіх цінних капіталів, що є у світі, найціннішим і найвизначнішим капіталом є люди, кадри.

Треба зрозуміти, що за наших нинішніх умов "кадри вирішують все".

Будуть у нас хороші та численні кадри у промисловості, у сільському господарстві, на транспорті, в армії, наша країна буде непереможною.

Не буде у нас таких кадрів - кульгатимемо на обидві ноги.

Закінчуючи промову, дозвольте проголосити тост за здоров'я та успіх наших академіків-випускників по Червоній Армії! Бажаю їм успіху у справі організації та керівництва обороною нашої країни!

Товариші! Ви закінчили вищу школуі отримали там перше загартування. Але школа - це лише підготовчий ступінь. Справжнє загартування кадрів виходить на живій роботі, поза школою, на боротьбі з труднощами, на подоланні труднощів. Пам'ятайте, товариші, що тільки ті кадри хороші, які не бояться труднощів, які не ховаються від труднощів, а навпаки – йдуть назустріч труднощам для того, щоб подолати та ліквідувати їх.

Тільки у боротьбі з труднощами куються справжні кадри. А якщо наша армія матиме у достатній кількості справжні загартовані кадри, вона буде непереможною.