Позиционная роль в психологии управления. Психологические аспекты основных функций управления

МИНОБРНАУКИ РОССИИ

федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«Вологодский государственный технический университет»

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА №2

По курсу: «Психология управления»

Череповец

Введение

Предмет и основные задачи психологии управления

Основные функции и принципы психологии управления

Заключение

психология управление руководитель

Введение

Современная психология управления представляет собой сравнительно молодую и достаточно быстро развивающуюся отрасль прикладной психологии. В современной психологической науке достаточно ясно выделяются два основных направления - психология теоретическая и психология практическая (прикладная). В наши дни и теоретическая, и практическая психология не являются единым целым. Каждая представляет собой систему теоретических построений, неких исходных принципов, взглядов, подходов, языков описания разнообразных явлений психики и человеческих взаимоотношений. Все это в полной мере относится и к психологии управления. Можно констатировать, что на сегодняшний день она представляет набор общих подходов к пониманию проблем. С другой стороны, в современной психологии управления накоплен колоссальный объем фактического, статистического и экспериментального материала, позволяющий делать достаточно точные выводы и разрабатывать конкретные рекомендации для специалистов в области менеджмента. Различия в подходах не являются фактором, осложняющим дело, наоборот, они способствуют новым поискам.

Без компетентного постоянно совершенствующегося управления невозможно преодолеть трансформации, которые происходят в нашем обществе. Современная ситуация требует уделять все большее внимание социально-психологическим проблемам управления.

Управление организационными и социально-психологическими процессами и явлениями, конкретное управление людьми, их действиями и поведением образует комплекс проблем, которые рассматриваются в курсе «Психология управления». Психология управления - это масштабная многогранная наука, имеющая ряд различных направлений, которые мы и постараемся раскрыть.

Предмет и основные задачи психологии управления

В процессе развития психологии управления появилось значительное количество определений. Различные авторы по-разному трактуют вопрос, касающийся терминологии, подчас противоречат друг другу. Подобная разноголосица привела к тому, что сформировалась некая система психологического знания, которую можно было бы разделить на «прикладную психологию для управленцев» и некую систему теоретических знаний. В целом, это - совокупность сведений из различных разделов психологии, позволяющих непрофессионалу осознать некоторые психологические закономерности, в частности, те из них, которые способствовали бы оптимизации решения задач управления. Очень часто эта система отождествляется с предметом или результатами исследований в области психологии управления.

Подобное положение, также как и разноголосица в определениях отражают определенный этап развития этой науки и общества в целом. Дефицит истинного психологического знания и психологической культуры, теперь вполне осознанный, начинает преодолеваться в среде «управленцев». Формируется мощный запрос к специалистам-психологам в сфере просветительской и конкретно практической деятельности, что приводит к смещению фокуса внимания исследователей, с методологических, к проблем прикладным.

Мы остановимся лишь на некоторых, имеющихся на сегодняшний день определений и психологии управления и предмета психологии управления.

Определения, приведенные ниже, сформулировала Антонова Н.В.

Психология управления - наука, изучающая психологические закономерности управленческой деятельности.

Основная задача психологии управления - анализ психологических условий и особенностей управленческой деятельности с целью повышения эффективности и качества работы в системе управления.

Процесс управления реализуется в деятельности руководителя, в которой психология управления выделяет следующие моменты: диагностика и прогнозирование состояния и изменений управленческой подсистемы; формирование программы деятельности подчиненных, направленной на изменение состояний управляемого объекта в заданном направлении; организация исполнения решения. В личности руководителя психология управления различает его управленческие потребности и способности, а также его индивидуальную управленческую концепцию, включающую сверхзадачу, проблемное содержание, управленческие замыслы и внутренне принятые личностью принципы и правила управления. Управляющая подсистема, изучаемая психологией управления, обычно представлена совместной деятельностью большой группы иерархически взаимосвязанных руководителей. [Антонова Н.В., с.7].

Урбанович А.А. дает иное понятие психологии управления:

Психология управления - это отрасль психологической науки, объединяющая достижения различных наук в области изучения психологических аспектов процесса управления и направленная на оптимизацию и повышение эффективности этого процесса [Урбанович А.А., с.16].

В. А. Розанова дает следующие понятия:

Психология управления - это часть комплексной науки управления

Цель психологии управления - разработка путей повышения эффективности и качества жизнедеятельности организационных систем

Предмет психологии управления - деятельность руководителей (менеджеров), реализуемая в выполнении основных управленческих функций

Источники психологии управления

а) практика управления;

б) развитие психологической науки;

в) развитие социологии организаций

[Розанова В. А., с.9].

Кабаченко Т.С. дает следующее понятие:

Предмет психологии управления - психологические закономерности деятельности по реализации основных управленческих функций [Кабаченко Т.С., с. 23].

Е.А.Науменко рассматривает психологию управления, как область научного знания о законах и закономерностях взаимодействия людей, включенных в различные группы и организации.

Психология управления - отрасль психологии, предметом изучения которой являются психические явления, реализуемые в системах управления и в процессах взаимоотношений и взаимодействий между людьми.

Психология управления развивается на стыке двух научных дисциплин - теории управления и психологии. Это определяет специфику предмета психологии управления, в котором отражены широкие психологические

знания в комплексном их представлении с внепсихологическими особенностями строения и функционирования организационных систем.

[Науменко Е.А., с. 2].

Как видим, само понятие и предмет психологии управления трактуется неоднозначно. С одной точки зрения, психология управления предназначена для оптимизации управления систем «человек-техника» и «человек-человек», со второй - изучает систему «человек-человек», а также системы «личность-группа», «группа-группа» и т.п. В соответствии с этим существуют различия в определении психологии управления. Например, при первом подходе она определяется как отрасль психологии, изучающая психологические закономерности управленческой деятельности. Основная задача психологии управления - анализ психологических условий и особенностей управленческой деятельности с целью повышения эффективности и качества работы системе управления. В другом понимании психология управления - одна из важнейших отраслей социальной психологии, изучающей проблемы общения и взаимодействия людей в различных социальных структурах.

Придерживаясь первой точки зрения, Е.Е. Вендров и Л.И. Уманский выделили следующие аспекты психологии управления: социально-психологические вопросы производственных групп и коллективов, психология деятельности руководителя, психология личности руководителя, психологические вопросы подбора руководящих кадров, психолого-педагогические вопросы подготовки руководящих кадров, инженерная психология управления.

Аналогична позиция В.Ф. Рубахина и А.В. Филиппова, которые относят к основным проблемам психологии управления функционально-структурный анализ управленческой деятельности, инженерно-психологический анализ построения и использования автоматизированных систем управления (АСУ), социально-психологический анализ производственных и управленческих коллективов, взаимоотношений в них людей, исследование психологии руководителя, отношений между руководителем и руководимыми, психологических аспектов подбора и расстановки руководящих кадров, психолого-педагогических вопросов подготовки кадров руководителей.

Находясь на других позициях, А.Г. Ковалёв включил в сферу психологии управления выявление оптимальных нравственно-психологических свойств личности руководителя, обеспечивающих максимальный эффект управления коллективом, определение реальных типов руководителя и их влияния на производительную деятельность людей, установление закономерностей развития коллектива и динамики руководства; исследование структуры коллектива и специфики подхода руководи геля к различным микрогруппам. Поддерживая эту точку зрения, А.И. Китов полагает, что психология управления главным образом сосредоточена на психологических аспектах управленческих отношений, функционирующих в процессе межличностного и межгруппового взаимодействия людей в процессе трудовой деятельности.

Так как инженерная психология, прежде всего и главным образом исследует системы «человек-машина» как системы управления, то значительная часть ее проблематики входит в область рассмотрения психологии управления. Однако не представляется возможным и целесообразным включение инженерной психологии в состав последней в связи с тем, что в этом случае произойдет рассогласование методологических основ этих отраслей психологических знаний, многократно доказавших свою теоретическую и практическую зрелость.

Но и нельзя ограничивать предметную область психологии управления проблематикой социальной психологии. Ведь тогда из рассмотрения выпадают такие вопросы как профессиональный отбор руководителей, нормирование их деятельности и ее психологический анализ понятно, что эти вопросы неразрывно связаны с другими составляющими процесса руководства и поэтому должны решаться с единых позиций.

Мы видим психологию управления комплексной психологической наукой.

Как считает А. Л. Свеницкий, это подразумевает использование положений социальной психологии, эргономики, инженерной, дифференциальной, педагогической психологии и других психологических наук применительно к теории и практике управления организациями.

Психология управления - одна из быстроразвивающихся отраслей психологии, изучающая психологические закономерности поведения личности и групп в организационных системах управления, Она сформировалась на стыке двух научных дисциплин - теории управления и психологии, чем обусловлен ее комплексный характер. Психология управления синтезирует в себе собственно психологические данные с важнейшими закономерностями строения и функционирования организаций. Кроме того, согласно современным представлениям, она является наукой, изучающей не только управленческую деятельность, но и весь комплекс психологических проблем, связанных с управлением. В структуре управления обязательно существуют два компонента - управляющая и управляемая подсистемы. Первая соотносится с управленческой деятельностью, а вторая - с исполнительской. Поэтому изучение последней также является задачей управленческой психологии.

Управленческая деятельность - важнейшее и определяющее звено функционирования организаций; это своеобразная квинтэссенция практики управления в целом. Но и само понятие «деятельность» - это одновременно одна из важнейших общепсихологических категорий; поэтому именно через нее синтезируются теория управления и психология, становится возможной сама психология управления как научная дисциплина. В силу этого традиционно считается, что именно управленческая деятельность - это «ядро» всей управленческой психологии (или даже ее предмет в целом).

Структура управленческой психологии, как и любой другой научной дисциплины, образована представлениями об объекте, предмете и методе. Объектом управленческой психологии являются разнообразные организационные системы управления.

Ее предметом являются психологические аспекты, факторы и механизмы функционирования управляющей и управляемой подсистем организаций.

Чем вызвана разобщенность в подходах? Психология управления как специфическая отрасль практической психологии возникла почти одновременно с появлением профессии менеджера и профессиональных управленцев. Она появилась в ответ на конкретный социальный заказ индустриального общества. Этот социальный заказ можно выразить в виде следующих вопросов: ¨Как сделать управление эффективным?

¨Каким образом максимально использовать в производстве человеческие ресурсы без принуждения и давления на людей?

¨Как лучше построить и организовать систему управления коллективом?

Таким образом, «психология управления с самого начала была ориентирована не на создание теории, а на решение конкретных практических задач. Это же можно сказать и иначе - современная психология управления построена на осознании того, что использование человеческого фактора в производстве, человеческого измерения в менеджменте выгодно экономически. Не важно, как это выглядит в теории, важно, что это работает на практике и приносит пользу, - такой весьма прагматический и, конечно, не бесспорный взгляд предопределил развитие психологии управления как отрасли практической психологии.

Так что отсутствие единого взгляда, единой концепции в психологии управления вызвано вполне объективными причинами» [Вересов Н.Н., с. 2].

Основные функции и принципы психологии управления

Если сам процесс управления возник с момента появления человеческого общества, то наука управления, зародилась лишь в начале XX века. Она возникла в результате назревшей потребности в рациональной организации общественной жизни. В своем становлении и развитии психология управления как наука прошла ряд этапов. Современная психология управления представляет собой сравнительно молодую и достаточно быстро развивающуюся отрасль прикладной психологии. В наши дни она может быть представлена исходя из различных подходов к пониманию проблем. Системный подход. Его сторонники считали недостатком всех предшествующих теорий сосредоточение внимания только на отдельных элементах управления. Эффективность управления не рассматривалась как результирующая всех его составляющих. Применение системного подхода к управлению позволило руководителям увидеть всю организацию в единстве и взаимосвязи составляющих ее частей. В соответствии с этим подходом, любая организация (предприятие, подразделение, воинская часть) является системой. Как и в биологическом организме, в организации все ее части взаимосвязаны. Каждый элемент системы вносит свой вклад в ее развитие. Организация представляет собой открытую систему, то есть она взаимодействует с внешней средой. Внешняя среда в существенной степени определяет выживаемость организации. Представители системного подхода рассматривают субъект, объект управления, сам процесс управления как системное явление. Организация рассматривается как открытая система.

Ситуационный подход. На рубеже 70-х годов широкую популярность завоевали идеи «ситуационного подхода». Доказывалась правомочность различных типов систем управления - как жестко регламентированных, так и основанных на внутренней свободе - в зависимости от конкретных характеристик «организационного контекста». Сторонники этого подхода считали, что теория систем выявляет, какие элементы входят в организацию, образуя систему, но она сама по себе не отвечает на вопрос, какие из этих элементов наиболее важны.

Ситуационный подход не отрицает системного, но делает упор на учет конкретных ситуационных факторов, возникающих в процессе управленческой деятельности. Эффективность управления определяется гибкостью системы управления, ее способностью адаптироваться к конкретной ситуации.

Эмпирический (прагматический) подход. В основе этого подхода лежало изучение и последующее распространение конкретного опыта управления фирмами и военными организациями. Его возникновение явилось определенной реакцией на недостаточную практическую направленность ряда положений научного управления. Сторонники этого подхода не отрицали значения теоретических принципов, но считали более важным анализ непосредственного опыта управления. Такой анализ, по их мнению, позволяет подобрать соответствующее данному типу ситуации решение. Ими были разработаны специальные методологии обучения управлению на основе конкретных управленческих ситуаций.

Сторонники этого подхода выступали за профессионализацию управления, то есть за превращение управленческого труда в особую профессию. С работами ученых данного направления связано широкое распространение терминов «менеджмент», «менеджер» в теории и практике управления. Его суть состоит в изучении и распространении конкретного управленческого опыта, с использованием соответствующих методик.

Количественный подход. Это обобщенное название всех приемов в управлении, связанных со знанием математики, статистики, кибернетики. Появление этого подхода стало реакцией на достижения в области науки и техники, прежде всего на процесс компьютеризации. Компьютер как элемент современной управленческой культуры позволил освободить управленческий труд от большого числа рутинных, технических операций.

«концепция операционного менеджмента» (управленцу недостаточно знать только науку управления, менеджер должен обладать знаниями социологии, психологии, математики, экономики, теории систем и др.);

«концепция управленческих решений» (главным в деятельности управленца является принятие решений. Обучение управленца должно включать, прежде всего, формирование у него готовности принимать правильные и своевременные решения);

«концепция математического или научного управления» (мировая ситуация, ее усложнение требуют обеспечить все более научный характер управления. Для этого необходимо использовать различные математические модели и концепции).

Следует выделить также основные функции психологии управления:
- Познавательная - изучение основных психологических особенностей управления как специфической сферы профессиональной деятельности, определить ее роль и значимость в развитии организаций, групп.
- Оценочная - выявление соответствия или несоответствия системы управления основным тенденциям общества, социальным ожиданиям, потребностям и интересам сотрудников.
- Прогностическая - направлена на выявление наиболее вероятных и желательных изменений в управленческой деятельности в пределах ближайшего или более отдаленного будущего, т.е. на определение возможных траекторий развития управления, на его прогнозирование.
- Образовательная (обучающая). Сущность ее состоит в распространении управленческих знаний через систему учебных заведений, раз личных институтов и центров повышения квалификации, переобучения и переквалифицирования кадров. Приобретение знаний, умений и навыков практического осуществления управленческой деятельности.

На сегодняшний день психология управления переживает особенно интенсивное развитие, ее идеи и практические рекомендации становятся популярными и актуальными. Именно сейчас появилось множество книг по психолого-управленческой проблематике. Для переживаемого периода характерен ряд черт:

прикладной характер разрабатываемых проблем психологии управления;

интеграция психолого-управленческого знания, идущая путем объединения достижений различных отраслей науки;

главный упор делается на рассмотрение особенностей управления в сфере бизнеса и деловых отношений, относительно меньше внимания уделяется другим отраслям знаний. Предпринимаются попытки свести психологию управления к психологии менеджмента [Урбанович А.А., с.15].

Конкретное проявление предмета психологии управления может быть представлено в следующих направлениях.

Психологические закономерности собственно управленческой деятельности.

Психология руководителя, как субъекта управленческой деятельности.

Психологические аспекты взаимодействия руководителя с подчиненными.

Психологические закономерности собственно управленческой

деятельности.

Данное направление изучает теоретические основы процесса управления. Его закономерности, функции. Впервые этот вопрос был рассмотрен А.Файолем. Впоследствии обсуждался как представителями классической школы управления, так и последователями иных направлений теории управления.

Особое внимание процессу управления в своих трудах уделяет Т.С. Кабаченко. Под управлением, вслед за В.Г. Афанасьевым, он понимает функцию систем различной природы (биологических, социальных, технических), обеспечивающую сохранение их определенной структуры, поддержания режима деятельности, реализацию программы, цели деятельности» [Кабаченко Т.С., с.14].

Данное направление так же занимается изучением функций управления.

Основные управленческие функции - «это относительно обособленные направления управленческой деятельности, позволяющие осуществить управляющее воздействие»[Кабаченко Т.С., с.17].

В вопросе изучения функций управления так же нет единой точки зрения, обратимся к мнению Т.С. Кабаченко:

П.Н. Есманский, выделил так называемые «нормальные функции управления». К их числу он относил руководство (непосредственное управление), исполнительно-техническую деятельность (собственно производство), связь, учетно-распорядительную функцию (снабжение), согласование, обследование. Дополнительными функциями были общее и прикладное образование и счетно-финансовая функции.

А.Файоль выделяет техническую функцию, или производство, коммерческую (закупка, продажа, обмен), финансовую (поиски капитала, эффективное его использование), учет (бухгалтерская деятельность, статистика), обеспечение безопасности (сохранность собственности и персонала), администрирование (предвидение, организация, руководство, координация и контроль).

Л.С. Бляхман указывает на следующие основные функции руководителя: целеполагание, административно-организационную деятельность, экспертную, дисциплинарно-стимулирующую, представительскую, кадровую политику.

В практике управления всегда существует потребность поиска наиболее рациональных, эффективных способов управления. Это связано с наиболее полным использованием возможностей уже имеющихся, традиционно сложившихся в практике управления.

Психологические закономерности деятельности организации как субъекта и объекта управления.

В социальном управлении, в отличие от других видов управлении, главными компонентами выступают либо люди как члены различных организаций, либо организационные подразделения в целом. Таким образом, понятие «организация» относится к ключевым категориям процесса управления.

Организация (от французского слова organization) означает строение, соединение, а также хорошее, планомерное, продуманное устройство чего-либо. Поэтому термин «организация» принято рассматривать в трех различных смыслах: как объект (явление); как процесс управления; как воздействие или действие.

Один из выдающихся представителей этой управленческой школы Ч.Бернард определил организацию в предметном смысле как систему сознательно координируемой деятельности двух и более лиц. В современных концепциях управления уточняется и раскрывается содержание признака системности. Организация представляет собой форму объединения группы людей (два и более), деятельность которых сознательно координируется субъектом управления для достижения общей цели или целей и для упорядочения совместной деятельности. В зависимости от целей и условий деятельности индивиды в социальном управлении выступают субъектами и объектами управления [Урбанович А.А., с. 3].

Один из наиболее известных представителей школы «социальных систем» Р.Дабин, анализируя организацию, выделяет четыре специфических системы организации: технологическую; формальную; внеформальную (non-formal); неформальную (informal) [Кабаченко Т.С. ,с 26].

Технологическая подсистема поведения определяет индивидуальные действия и задачи персонала в связи с разделением труда в организации. Таким образом, ведущая роль в организации отводится именно технологической подсистеме. Функцию соединения человека и техники осуществляет формальная подсистема, которая объединяет индивидов в

единую организацию. Формальная подсистема базируется на правилах, определяющих поведение людей, занимающих в организации тот или иной статус. Эта подсистема опирается на широкие цели организации и необходимые для их достижения нормы поведения. Правила и нормы устанавливаются для каждой должностной позиции и фиксируют обязанности и ответственность индивида в отношении организации, закрепляют набор ценностей, следование которым ожидается от ее членов (чувство долга, лояльность). Неформальная система поведения охватывает сферу прямых межличностных отношений добровольного характера. Их основа - негласные нормы, которые в первую очередь проявляются в ситуации свободного выбора. Неформальная система обеспечивает решение задач формальной подсистемы, но неформальными средствами. Это - своеобразный путь «срезания углов» при реализации задач соответствующих статусов посредством перемещения функций от одной должности к другой, перераспределения основных управленческих функций, в частности, функции контроля, принятия решений. Все это может преобразовывать отношения власти и авторитета в организации. Между указанными четырьмя подсистемами существуют тесные взаимосвязи.

Принято выделять три основных вида социальных организаций: деловые, общественные, ассоциативные.

Деловые организации (предприятия, учреждения и т. п.). Целевой установкой таких организаций является коммерческая идея, в основе которой - способ получения прибыли.

Общественные организации представляют собой союз индивидуальных участников, объединенных общественно значимой целью.

Ассоциативные организации построены на основе личных симпатий, взаимной привязанности, общих интересов [Ефимова С.А.Теория организации #"justify">Многообразие и разнохарактерность организаций создают существенные трудности для их классификации. Обозначим наиболее популярные подходы, которые получили распространение в организационной теории, в социологии и, отчасти, практике менеджмента.

Классификации организации по организационно-формальным критериям.

Типы организации по форме собственности (кому они принадлежат):
частные; государственные; муниципальные; смешанные.
По отношению к прибыли: коммерческие организации; некоммерческие организации.

По организационно-правовым формам выделяют: товарищества; кооперативы; акционерные общества (с различными степенями ответственности); дочерние и зависимые общества; фонды; ассоциации; учреждения, некоммерческие партнерства и т.д.

По отрасли производства выделяют большое количество организаций, например: промышленные, сельскохозяйственные, торговые, образовательные и т.д.

обрабатывающие; сборочные (например, в промышленности и сельском хозяйстве); исследовательские; проектные; обучающие; просветительские (музеи) и т.п.

Функциональный подход выделяет следующие типы организаций:

производственные, регулятивные (политические), социальные, интегративные.

Что же касается психологии организационного поведения, то здесь нужно отметить, что исследования Э. Мэйо и взгляды Ч. Бернардо акцентировали внимание на человеческом социальном факторе в организации. Американские исследователи указывают на существующую роль лидера в организации. Роль, которая состоит в овладении социальными силами в организации, в управлении ее неформальными компонентами, формировании ценностей и норм взаимодействия. Эти идеи явились предпосылками к расширению исследований в рамках организационного поведения. Дисциплина и организационное поведение берет свое начало с отчета Р. Гордона, Д. Хауэлла. Основный вывод их исследований сводится к тому, что академическую психологию трудно использовать менеджерам на практике. Требуется новый подход, который должен был обобщить исследования в области поведения отдельных людей и групп в организации. В результате психология организационного поведения объединила в себе отдельные области психологии, социологии, педагогики и других наук.

Психологические закономерности деятельности организации как субъекта и объекта управления является одним из основных направлений современной психологии управления. Исследованиями в этой области занимались Т.С Кабаченко, Р. Дабин, Э. Мэйо,Ч. Бернард и др. Не смотря на разобщенность подходов в изучении данного вопроса, большинство авторов сходятся во мнении, что общим условием осуществления управленческой деятельности является определенным образом организованная среда управления. Такой средой является организация, обладающая определенной структурой - совокупностью элементов и звеньев системы управления, между которыми существуют постоянные связи и отношения. Особенности структуры организации определяют параметры управленческой деятельности, которые зависят также от места руководителя в этой системе.

Организация как одна из функций управления может быть поделена на ряд организационных структур:

Линейная структура управления. Это - исторически самая древняя структура управления, впервые возникла в армиях древних государств, в связи с возможностью эффективно управлять ограниченным числом подчиненных. Линейная структура управления строится по производственно-территориальному принципу единоначалия и полной компетенции.

Линейная структура управления имеет как свои преимущества, как и недостатки. Преимуществом является ясность и четкость подчинения, личная ответственность руководителя за все виды управленческой деятельности и за конечный результат. Кроме того, преимуществом такой структуры управления являются простота, надежность и экономичность (при отсутствии дублирующих подразделений). Недостатками линейной структуры управления являются: высокие требования к способностям и знаниям руководителей, которые должны принимать квалифицированные решения по любому вопросу, и их отделам по управленческой деятельности; длинный путь согласований; ориентация руководителей на решение оперативных задач в ущерб перспективным управленческим задачам в связи с большим количеством текущих дел и дефицитом рабочего времени.

Функциональная структура управления. Данная структура связана со специализированным управлением и четким распределением функционала. И впервые была зафиксирована в одном из принципов, сформулированных Ф. У. Тейлором. Распределение труда в управлении привело к появлению функциональных специалистов (юристов, экономистов, кадровиков и др.), что повлекло образование функциональных подразделений и функциональной структуры в управлении.

Данное направление психологии управления так же рассматривает и другие аспекты, которые необходимо отметить:

Психология организационного поведения.

Психология управления поведением личности в организации.

Основные модели (формы) организации совместной деятельности.

Формальная и неформальная структуры организации;

Ценностные ориентации в организации, управление процессом их формирования.

Эффективность и конкурентоспособность современных организаций.

Нововведения в организации.

Психология руководителя, как субъекта управленческой деятельности.

Управленческие функции реализуются лицами, занимающими в организации определенный статус. Их деятельность своей целью имеет регуляцию процессов, определяющих состояние организации. Деятельность руководителя имеет многообразный характер. Чтобы успешно осуществлять эффективную деятельность организации, принимать оптимальные решения, работать с людьми, талантливый руководитель должен сочетать в себе способности, опыт, знания, и умение их применения. Руководитель должен иметь подготовку во многих сферах жизнедеятельности. В частности и в сфере психологии. Руководитель, лидер является центральной фигурой в системах управления, его субъектом.

Организационная структура предприятия выражается во взаимосвязи различных статусов. Выделяем несколько типов таких взаимосвязей: линейная, функциональная, штабная, матричная. В зависимости от того, в какой тип взаимосвязи включен конкретный руководитель происходит и наполнение его управленческой деятельности. Психологические особенности деятельности руководителя в линейных организационных структурах предполагают наличие прямой должностной связи между руководителем и подчиненным. Несомненным достоинством линейной структуры управления является стройная иерархия, простота и четкость построения взаимодействия, на первый взгляд кажущаяся определенность власти и ответственности.

Функциональный тип взаимосвязи предполагает иерархию полномочий при реализации в организации определенной функции. Внедрение функционального управления на производстве связано с именем Ф.Тейлора.

Основные проблемы функциональной системы управления связаны с необходимостью разграничивать сферы полномочий. На организационном уровне это выступает как проблема выделения функций, а на психологическом - как проблема ролевой неопределенности в связи с нечеткой иерархизацией системы ответственности.

Вне зависимости от системы управления основными психологическими особенностями управленческой деятельности можно назвать:

большое разнообразие видов деятельности на разных уровнях управленческой иерархии;

неалгоритмический, творческий характер деятельности, осуществляемый при недостатке информации и в условиях часто меняющейся, нередко противоречивой обстановки;

ярко выраженная прогностическая природа решаемых управленческих задач;

значительная роль коммуникативной функции;

высокая психическая напряженность, вызываемая большой ответственностью за принимаемые решения.

Так же, в настоящее время остаются весьма актуальными проблемы индивидуального стиля управления, выработки управленческого решения. Уже в первых работах по психологии управления в качестве одного из ее существенных направлений была выделена психология личности руководителя. Эмпирическое изучение этой проблемы началось с 20-х годов и в настоящее время ведется достаточно интенсивно. Проблема лидерства и руководства является одной из кардинальных проблем психологии управления.

Большое количество исследований посвящены проблеме стилей руководства (теория стилей руководства Мак Грегора «Теория X» и «Теория У», теория стилей руководства Р. Лайкерта). На сегодняшний день выделяются три основных стиля руководства: авторитарный, демократический, либеральный. Хотя современные научные разработки содержат более полные параметры стилей руководства. В частности, Т. Коно выделяет новаторско-аналитический, новаторско-интуитивный, консервативно-аналитический и консервативно-интуитивный стили руководства.

В осуществлении своей руководящей деятельности руководитель учитывает одновременно три группы потребностей:

а) индивидуальные потребности;

б) потребности задачи - завершить работу;

в) потребности группы.

Еще один вопрос, который изучает данное направление психологии управления - это психологические особенности принятия управленческого решения.

Управленческое решение - это такое решение, которое имеет силу власти по отношению к его исполнителям. У такого решения есть субъект (руководитель или группа лиц), который опирается на свой должностной правовой статус и имеет рычаги воздействия (санкции). Управленческое решение занимает одно из центральных мест в системе управления. Если охарактеризовать полный управленческий цикл, управленческую деятельность через функции (планирование, контроль,

организация и т.д.), то в любой из этих функций присутствует

два элемента: подготовка и осуществление решения.

Управленческое решение характеризуется четырьмя основными моментами: вариативностью, осознанностью, целенаправленностью, наличием действия.

Управленческое решение является ответом на возникновение проблемной ситуации. Проблемная ситуация - это некое противоречие между действительным, возможным и должным. Решение призвано снимать эти противоречия.

Осуществляется решение в ходе процесса, который получил название "процесс принятия решения". Выделяется ряд последовательных этапов данного процесса: диагностика и формулирование проблемы; определение, оценка и анализ альтернатив; выбор альтернативы; ее реализация и коррекция. Таким образом, любое управленческое решение сводится к выбору одного варианта из нескольких возможных.

Таким образом, управленческое решение является инструментом субъекта управления, посредством которого перед подчиненными ставится цель, указываются способы и сроки ее осуществления. А процесс принятия решения, во- первых, занимает в структуре управления центральное, иерархически главное место; во-вторых, широко представлен в управленческой деятельности и включен во все этапы ее реализации, во все ситуации и на всех уровнях. В-третьих, процесс принятия решения имеет высокую степень сложности, максимальную развернутость, специфические меры и формы ответственности; а также существует в индивидуальной и групповой форме.

Процесс принятия решения в управленческой деятельности рассматривается в психологии как этап волевого акта, результатом которого является формирование цели и средств ее достижения. Можно назвать следующие психологические аспекты управленческого решения:

решение как процесс от незнания к знанию; личностный профиль решения: совокупность индивидуальных особенностей руководителя; взаимодействие людей, участвующих в процессе принятия решения (те, кто готовит решение, чьи интересы оно затрагивает, и кто его исполняет); восприятие решений исполнителем: оно должно быть психологически обоснованным и понятным;

программа деятельности исполнителя.

Таким образом, процесс принятия решения, являясь важным элементом в системе управления, обладает сложным с психологической точки зрения содержанием. Специфика принятия управленческого решения зависит от использования руководителем той или иной стратегии. Процессом принятия решения можно управлять, если заранее продумать организационно-психологический механизм «запуска» и исполнения решения.

Данное направление психологии управления рассматривает и другие аспекты деятельности руководителя как субъекта процесса управления:

Индивидуальная управленческая концепция;

Психологический анализ личности руководителя, психологические требования к личностным качествам руководителя;

Индивидуальный стиль управления руководителя и проблемы его коррекции;

Отбор персонала в управленческой деятельности;

Рефлексивно-оценочная деятельность руководителя;

Стресс в управленческой деятельности. Стрессменеджмент. Тайм-менеджмент.

Психологические аспекты взаимодействия руководителя с подчиненными.

Обратимся в первую очередь к феномену управленческого общения и его психологическим аспектам.

Не секрет, что посредством общения человек взаимодействует с разными людьми, в разных средах. В общении происходит всесторонний обмен деятельностью и ее результатами, выполняются цели, формируются общие установки и настроения, вырабатываются привычки и традиции, формируется стиль поведения. Специфической формой общения является управленческое общение.

В процессе управленческого общения осуществляется взаимодействие руководителя с людьми, происходит обмен информацией, в целях согласования и изменения их действий в определенном направлении. Данный вид общения является условием организации производства и достижения целей.

Выделяется следующие формы управленческого общения:

субординационное - это общение между руководителем и подчиненными, в основе которого лежат отношения подчинения, регулируемые административно-правовыми нормами;

служебно-товарищеское- общение между руководителями-коллегами, отношения координации, согласования, регулируемые административно-моральными нормами;

дружеское - общение между руководителями, между руководителями и рядовыми работниками, в его основе - отношения симпатии и регулируются они морально-психологическими нормами.

Руководитель, выбирая ту или иную форму общения, должен учитывать различные факторы: уровень управления, социально-психологические условия взаимодействия и индивидуальные характеристики людей.

Можно назвать несколько психологических принципов, обеспечивающих управленческое общение. Прежде всего: способствование повышению потенциала работника и роста его профессионального уровня; создание условий для проявления инициативы; четкое определение должностной компетенции работника, его задач и обязанностей. Далее: делегирование

своих полномочий и оказание доверия подчиненным. Подобные установки, с одной стороны, разгружают центральное звено управленческой системы от проблем, решаемых на местах, а с другой - мотивируют подчиненных. Выделяется три функции управленческого общения: а)выдача распоряжений, б) получение обратной информации, в) выдача оценочной информации. То есть, руководитель вступает в управленческое общение для того, чтобы отдать распоряжения, указания, что-то посоветовать; получить "обратную связь" от подчиненного о выполнении задания и дать оценку выполненного.

Качество управленческого общения можно определить «как достижение взаимодействия в изменении действий подчиненных в заданном направлении» [Иванова В.С., с. 41].

На качество общения оказывает влияние: психологические особенности личности, владение средствами общения, стилевые особенности взаимодействия, умение организовать пространство общения, владение механизмами взаимопонимания.

К механизмам управленческого общения можно отнести: формальную власть, манипуляцию, сотрудничество.

Фактором успешности управленческого общения, также

является осознание руководителем того или иного типа "отношений взаимозависимости". Выделяют три типа "взаимозависимости".

"Патерналистский" тип, который характеризуется близостью, неформальностью взаимоотношений.

"Бюрократический" тип, его основные черты: доминирование формальных отношений, высокая степень стандартизации организационных процедур.

"Предприимчивый" тип характеризуется автономией и самостоятельностью субъекта деятельности, низкой централизацией власти, экономическим типом контроля, низкой структурированностью, низкой степенью идентификации.

Важным вопросом, который изучает данное направление психологии управления, является и коммуникация. Под коммуникацией принято понимать процесс, посредством которого некая идея передается от источника к получателю с целью изменения поведения последнего [Иванова В.С., с. 42]. Коммуникация занимает центральное место в любой теории управления и организации, так как структура, размеры и масштабы деятельности организации полностью определяются средствами коммуникации.

Традиционно в коммуникативном процессе выделяется четыре элемента:

Отправитель, источник - лицо, генерирующее идеи;

Сообщение - закодированная в символах информация, которая передается от отправителя;

Канал - путь, средство передачи информации (вербальный или невербальный);

Получатель - лицо, интерпретирующее информацию.

Таким образом, коммуникация удовлетворяет с одной стороны, потребности организации в успешных формальных взаимодействиях и передачи информации, а с другой - потребности индивидов в общении и неофициальных контактах.

Мотивация поведения личности в организации, вот еще один важнейший вопрос, о котором мы должны упомянуть, освещая данное направление.

Мотивация является одним из средств воздействия на поведение человека, для достижения как общих групповых, так и индивидуальных целей.

Под мотивацией понимается «процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации». [Иванова В.С., с. 48].

Главными рычагами побуждения являются мотивы и стимулы.

Под стимулом понимается внешняя причина, побуждающая человека к активному действию. Мотив - это внутренняя побудительная сила. Одни авторы считают, что мотив - это только осознанные внутренние побуждения, другие - что к мотиву можно отнести и инстинктивные импульсы, например, биологические влечения и желания.

Мотивация является социально-психологическим механизмом регуляции поведения человека.

Теоретические подходы к феномену мотивов не однозначны. Все мотивационные теории, а их на сегодняшний день более двух сот, можно разделить на две группы:

."теории удовлетворенности" (или содержательные теории), их авторы акцент делали на анализе потребностей, старались определить те из них, которые в большей степени побуждают людей к действию. Ценный вклад в развитие мотивации, с точки зрения содержательных теорий, внесли исследователи: Ф.Тейлор, А.Маслоу, Х.Герцберг, Д.Мак Клелланд.

."теории процесса". Авторы этих теорий (Б.Скинер, В.Врум, Л.Портер, Э.Лоулер) основывались на анализе поведения людей. Данный подход к мотивации предполагает, что человеческим поведением можно управлять (манипулировать), перестраивая среду или процесс, в котором человек трудится.

К этой группе относится, прежде всего,"теория ожидания", авторы которой считали, что, если за желаемым поведением следует приятное событие, так называемое, "вознаграждение", то это приводит к тому, что человек связывает приятное переживание с желаемым результатом, ожидает его и демонстрирует заданное поведение.

Следующей в этой группе является "теория справедливости", которая свидетельствует о том, что люди субъективно оценивают уровень вознаграждения за результаты своего труда и соотносят его с вознаграждением других людей. Если сравнение показывает несправедливость, т.е. реальное вознаграждение не совпадает с ожидаемым, то возникает психологическое напряжение, затрудняющее мотивацию.

Л.Портером и Э.Лоулером была разработана комплексная мотивационная теория, в которой были объединены элементы "теории ожидания" и "теории справедливости". С их точки зрения, результаты работника зависят как от затраченных усилий и способностей, так и от осознания работником своей роли в процессе труда.

В разное время предлагались различные механизмы и методы мотивации.

Руководитель может применять ту или иную схему в соответствии со своими представлениями, знаниями и опытом и использовать в своей практике те или иные методы мотивации. Таким образом, руководитель должен учитывать и уметь использовать в арсенале средств управления действия социально-психологического механизма регуляции поведения работников. В качестве таких факторов управления следует рассматривать механизмы мотивационной сферы, способствующие удовлетворению социальных потребностей работника.

Следующий пункт, на котором мы хотели бы остановиться подробнее - это конфликт в организации.

Конфликты являются неотъемлемой частью общественной жизни. К ним ведут социально-экономическая неоднородность общества, а также различия психологического плана. Существует специальная отрасль гуманитарного знания, которая занимается исследованием конфликтов. Это конфликтология. С точки зрения исследователей, конфликт в обществе, в организации - это естественный результат взаимодействия людей. Можно предложить следующее определение конфликта - "это столкновение противоположно направленных целей, интересов, мнений, которое возникает в результате взаимодействия людей"[Иванова В.С., с.54].

Организационный конфликт является разновидностью социального конфликта. Это столкновение интересов и целей происходит в организации. Ранее подобные конфликты назывались - «трудовые», «производственные», «индустриальные».точки зрения теоретиков и практиков управления, некоторые конфликты даже в самой эффективной организации при самых лучших взаимоотношениях не только возможны, но и желательны.

Организационный конфликт вызывается специфическими свойствами организации, ее структурными особенностями и противоречиями.

Чаще всего организационный конфликт возникает вследствие рассогласования формальных начал (целей и структуры организации) и реального поведения работника. Теоретические подходы к определению видов конфликтов отталкиваются от: количественных характеристик (по составу участников); формы протекания конфликта; способов его разрешения; степени интенсивности и силы реализации.

Конфликты в организационной системе, можно разделить на две группы:

организационные конфликты, которые порождаются противоречиями самой организации;

Надо заметить, что деление конфликтов на виды достаточно условно, жесткой границы между видами не существует. Конфликты могут выполнять различные функции, как позитивные, так и негативные.

Позитивные функции конфликта: информационная, интегрирующая, стимулирующая, снятие синдрома покорности и напряженности.

Негативные функции: эмоциональные затраты, снижение дисциплины и ухудшение социально-психологического климата, уменьшение степени сотрудничества и разрушение коммуникативных сетей.

Структура конфликта: предмет; участники конфликта; цели, мотивы участников и повод столкновения. Любой конфликт имеет протяженность во времени, то есть динамику. Условно выделяется три стадии конфликта:

предконфликтная, конфликтная и стадия разрешения конфликта.

Управление конфликтом - это целенаправленное воздействие по устранению или минимизации причин, породивших противоречие; а также воздействие на коррекцию поведения участников конфликта. Специалисты, занимающиеся вопросами разрешения конфликтов, считают, что процесс управления конфликтом зависит от множества факторов:

адекватности восприятия конфликта (точная оценка действий, намерений как своих, так и оппонента);

открытости и эффективности общения (открытое обсуждение проблем);

создание атмосферы взаимного доверия и сотрудничества;

определения существа конфликта.

Современная конфликтология сформулировала условия, при которых возможно успешное разрешение конфликта. Прежде всего, это своевременный и точный диагноз причин (объективных противоречий, целей и интересов сторон). Далее - обоюдная заинтересованность сторон в преодолении конфликта, а также совместный поиск путей его преодоления.

Все работы посвященные конфликту, его психологическим аспектам так или иначе связаны с исследованиями таких ученых как: Э Берн, Дж. Г. Скотт, З. Фрейд и др. К психологическим аспектам конфликта в процессе управления можно отнести пути разрешения конфликта: продуктивный, позволяющий устранить причины конфликта, мешающие сотрудничеству; и негативный, при котором "удаляется" одна из оппонирующих сторон.

Можно назвать несколько способов разрешения конфликтов. Прежде всего, внутриличностный метод, предусматривающий воздействия на отдельную личность. Другим способом, позволяющим устранить организационные конфликты, являются структурные методы. Метод разъяснения требований к работе; координационный метод, позволяющий использовать, в случае необходимости, другие подразделения для вмешательства и разрешения спорных вопросов. Метод уточнения организационных целей, а также система вознаграждения, позволяющая не поощрять неконструктивное поведение отдельных лиц и групп. И межличностные методы как стили коррекции поведения в конфликтных ситуациях.

Так же к психологическим аспектам взаимодействия руководителя с подчиненными можно отнести:

Коммуникативные и рефлексивные процессы в управленческой деятельности.

Правила эффективной коммуникации. Принципы делового общения.

Кодекс делового общения. Барьеры в деловом общении.

Виды деловых коммуникаций в управлении. (Деловая встреча. Деловая беседа. Деловое совещание. Деловое письмо. Интервью. Резюме. Телефонный разговор.)

Оптимизация взаимоотношений в звене «руководитель - подчиненный»;

Информированность как фактор повышения эффективного управления.

Психологические проблемы организации:невротические (девиантные, акцентированные) типы организационной культуры.

Манипуляции в системах управления.

Проблемы формирования эффективного коллектива и команды.

Психология управления групповыми и процессами.

Понятие о групповой деятельности. Виды групп. Особенности управления группами. Организационная структура группы.

Корпоративная культура группы. Групповое взаимодействие как фактор стабильности.

Влияние социальных установок, потребностей и мотивов на поведение личности. Способы изменения социальных установок.

Закономерности формирования благоприятного социально-психологического климата в организации.

Закономерности формирования оптимальных межличностных. взаимоотношений в организации, проблема психологической совместимости.

Заключение

Возникновение и развитие психологии управления как науки было обусловлено целым рядом объективных и субъективных факторов. Среди которых следует выделить:

потребности практики управления;

развитие психологической науки;

развитие и усложнение структуры социальной организации.

Одной из важнейших задач современного управления является применение научных данных, полученных психологией управления на современном этапе. Весьма актуальна разработка различных направлений психологии управления в связи с тем, что практика управления опережает теорию.

Выполнение организационных целей, которые являются основополагающими в деятельности современных организаций, связано с работой персонала. Деятельность его невозможно переоценить, поскольку он является основной стратегической переменной в управлении.

Знание особенностей и закономерностей человеческого поведения в значительной степени определяет успешность достижения целей управления. Сложная структура психологии управления требует рассмотрения системы взаимосвязей всех её компонентов. Сложный характер этих взаимосвязей требует применения системного подхода в управлении. Важно учитывать, что противоречия, трудности и парадоксы, которые присущи теории психологии управления, во многом определены тем, что эта область научного знания многогранна и динамична. Интерес к психологии управления в наши дни закономерен. Это связано с общей психологизацией производства и управления, повышением внимания к «человеческому фактору». Психология управления как дисциплина преподается теперь не только узким специалистам в данной области - менеджерам по персоналу,

экономистам и психологам, но и медикам, сельскохозяйственным работникам, сотрудникам МВД, а также представителям различных гуманитарных специальностей.

Несмотря на появление значительного количества книг и учебных пособий по психологии управления, изданных за последние несколько лет, большинство из них все же не обеспечивают всех потребностей образовательного рынка. На современном этапе развития психологии управления должна быть предпринята попытка синтеза традиционных, устоявшихся теоретических моделей отечественной и зарубежной психологии, и новых концептуальных парадигм.

Психология управленческой деятельности - относительно молодая предметная область, возникновение и развитие которой в России продиктовано запросами общественной практики. Несмотря на то, что менеджмент и психология менеджмента интенсивно развивались за рубежом и отражением этого является огромное число монографий, учебников и учебных пособий, изданных в разных странах, прямой перенос имеющегося опыта на российскую почву оказался неэффективным и неудачным по многим причинам. Основная из них - специфика менталитета россиян, которая не позволяет перенимать зарубежный опыт с предсказуемыми последствиями. Этот эффект влияния эмоциональных установок на содержание общественного сознания и особенности не полностью отрефлексированного общественного опыта и проявился в психологии управленческой деятельности.

Хорошо известно, что общественные производственные отношения в России значительно отличаются от аналогичных во многих других странах, прежде всего более тесными личными и эмоционально окрашенными связями, которые не позволяют реализовать многие модели управления, связанные с применением властных функций без потенциальной угрозы конфликтов. Специфика управления образованием основывается на эмоционально окрашенной и субъективно значимой деятельности, тесно сопряженной с межличностным общением, так как большинство профессионалов в системе образования - это женщины, действующие, по общепринятому представлению, скорее на основе чувств, чем рассудка, и определяет особенности практики в этой профессиональной сфере, в которой эффективность профессиональной деятельности в значительной степени связана с личностью управленца и лидера.

Теоретические подходы к разработке психологических основ управления также отражают в полной мере особенности развития отечественной психологии, центральными категориями которой, по представлению Б.Ф.Ломова, являются отражение, деятельность, личность и общение. Очевидно, что три последние имеют прямое отношение к рассматриваемым проблемам. В связи с тем, что деятельность выступает в качестве центральной проблемы отечественной психологии и отражена в названии учебного пособия, целесообразно дать краткую историческую справку о развитии этой категории. Известно, что категория деятельности имеет философские корни, начиная с работ Канта и Фихте. Гегель рассматривал деятельность как форму проявления абсолютного духа, связанную с самоизменением. На основе философских изысканий Гегеля Маркс ввел понятия человеческой деятельности, в качестве основного проявления которой он считал труд. Цель последнего лежит не в самом процессе трудовой деятельности, а в его продукте, причем в продукте общественном.

К. Маркс определил специфическую сферу общественных отношений, в рамках которой в дальнейшем уже в предметной области психологии рассматривалось формирование сознания и личности человека. Связь деятельности и сознания, деятельности и личности - это основные вопросы советской психологии, огромный вклад в разработку которых внесли С.Л.Рубинштейн и А.Н.Леонтьев: согласно их представлениям деятельность - это осознанная и целенаправленная форма поведения. В работах А. Н.Леонтьева (1986) приведен наиболее глубокий структурный анализ процесса деятельности. Вслед за трудами Маркса основной характеристикой деятельности считают ее цель, в зависимости, от содержания которой оформляется конкретная структура деятельности, подбираются средства и оформляются операции и действия.

А. Н. Леонтьев ставил акцент на предметности любой осознанной деятельности, причем предмет имеет двойную природу: во-первых, это реальный объект, независимо существующий от сознания человека, на который направлена его активность, во-вторых, в качестве предмета деятельности может выступать продукт психического отражения реальных событий и объектов, становящийся в данном случае мотивом деятельности. Внешняя предметная сторона конкретной деятельности служит процессом экстериоризации существующего внутреннего психического плана. Таким образом, любая форма осознанной целенаправленной активности разворачивается одновременно в двух планах: внешнем социальном и культурном пространстве и внутреннем психическом плане.

Динамике внутреннего процесса соответствует определенная внешняя динамика. Внутренний план разворачивается от потребности к мотиву, от мотива к цели, а затем к задачам. Внешний предметный план деятельности выглядит как система конкретизации в самой деятельности от общего к частному: действие порождает операцию, операция - движение. В целом любая деятельность носит системный характер, проявляясь во внешних отношениях и действиях и одновременно затрагивая внутренние психические процессы. Очевидно, что подобная специфика высшей формы человеческой активности требует зрелого мышления и развитой рефлексии, в связи, с чем развитие деятельности в социогенезе личности проходит определенные этапы: от игровой, как наиболее природно обусловленной, к учебной, общественно детерминированной, от учебной к наиболее зрелой - профессиональной (трудовой).

Управленческая деятельность относится к профессиональным видам деятельности, поэтому она, прежде всего, социально и культурно обусловлена. Об этой стороне управления достаточно много написано, и в нашей книге проблемам социально обусловленных аспектов управления посвящен раздел "Социология и психология управления". Внутриличностная специфика управления, естественно, отражает наиболее скрытые и интимные характеристики процесса управленческого труда: стиль, эмоционально-интеллектуальные затраты, ценностные установки, т.е. все то, что придает уникальность труду каждого человека и составляет собственный предмет психологического анализа управленческой деятельности. Особую проблему представляет отношение управления и власти, вопроса наименее разработанного в отечественной психологии, так как властная специфика управления долгое время была завуалирована в России тезисом об общественной значимости труда вообще и управленческого, в частности. Однако общественная практика имела достаточное число примеров столкновения разнородных интересов и ценностей в процессе любого управленческого акта. В настоящей книге вопросы соотношения власти и управления специально рассматриваются с целью ясного осознания последствий использования неадекватных форм власти в конкретных управленческих системах и ситуациях.

Психология управления как наука продуцирует психологические знания, применяемые при решении проблемы управления деятельностью трудового коллектива. Личность работника изучается рядом психологических дисциплин, таких как общая психология, психология труда, инженерная психология. Вместе с тем рабочая группа или трудовой коллектив изучается социальной и педагогической психологией. Отличительную особенность психологии управления составляет то, что ее объектом является организованная деятельность людей. Организованная деятельность - это не просто совместная деятельность людей, объединенных общими интересами или целями, симпатиями или ценностями, это деятельность людей, объединенных в одну организацию, подчиняющихся правилам и нормам этой организации и выполняющих заданную им совместную работу в соответствии с экономическими, технологическими, правовыми, организационными и корпоративными требованиями.

Социально-психологические отношения выступают как взаимоотношения людей, опосредованные целями, задачами и ценностями совместной деятельности, т.е. ее реальным содержанием. В социальной психологии отдельный работник выступает как часть, как элемент целого, т.е. социальной группы, вне которой его поведение может быть не понятым.

Изучение личности работника в организации, анализ влияния организации на социально-психологическую структуру и развитие коллектива - всё это и многое другое составляют актуальность работы менеджера, подтолкнувшие меня к более тщательному изучению психологии управления. Объект изучения психологии управления составляют люди, входящие в финансовом и юридическом отношениях в самостоятельные организации, деятельность которых ориентирована на корпоративно полезные цели. Обобщая все сказанное, можно сделать вывод, что среди специалистов в области психологии управления достигнуто единство в отношении представления наиболее актуальных для организации психологических проблем. К их числу относят следующие:

Повышение профессиональной компетентности руководителей (менеджеров) всех уровней, т.е. совершенствование стилей управления, межличностного общения, принятия решений, стратегического планирования и маркетинга, преодоление стрессов и другое;

Повышение эффективности методов подготовки и переподготовки управленческого персонала;

Поиск и активизация человеческих ресурсов организации;

Оценка и подбор (отбор) менеджеров для нужд организации;

Оценка и улучшение социально-психологического климата, сплочение персонала вокруг целей организации.

Известны следующие принципы управления Анри Файоля:

1. Разделение труда или специализация. Является естественным порядком вещей. Целью разделения труда является выполнение работы, большей по объему и лучшей по качеству при тех же условиях.

2. Полномочия и ответственность. Полномочия - право отдавать приказы. Ответственность - ее составная противоположность. Где даются полномочия, там непременно возникает ответственность.

3. Дисциплина. Предполагает послушание и уважение к достигнутым соглашениям между фирмой и ее сотрудниками.

4. Единоначалие. Работник должен выполнять приказ только одного человека.

5. Единство направления. Каждая группа работников, действующая в рамках одной цеди, должна быть объединена единым планом и иметь единого руководителя.

6. Подчиненность личных интересов общим. Интересы одного работника или группы работников не должны превалировать над интересами компании или организации большего масштаба.

7. Вознаграждение персонала. Чтобы обеспечить верность и поддержку персонала, они должны получать достойное вознаграждение за свою работу.

8. Централизация. Как и разделение труда, централизация является естественным порядком вещей, однако степень централизации будет варьироваться в зависимости от конкретных условий труда. Появляется необходимость определения меры, обеспечивающей лучшие возможные результаты.

9. Скалярная цепь. Скалярная цепь - ряд лиц, стоящих на руководящих должностях, начиная от лица, занимающего самое высокое положение до руководителя низового звена.

10. Порядок. Должно быть место для всего и все на своем месте.

11. Справедливость. Сочетание доброты и правосудия.

12. Стабильность рабочего места для персонала.

13. Инициатива. Означает разработку плана и обеспечение его успешной реализации. Это придает Компании силу и энергию.

14. Корпоративный дух. Любая команда должна работать вместе. Каждый должен вносить столько, сколько он может.

Для чего же создавал Файоль свои принципы, какой цели они призваны служить? Как нетрудно заметить из комментариев, которые я намеренно привела, они направлены на улучшение взаимоотношений управляющего персонала и работников. Для чего же, в свою очередь, необходимо эффективное взаимодействие верхней и нижней частей фирмы, ведь бытует мнение, что легче выгнать неугодного работника, поскольку незаменимых людей не бывает, и на его место придут другие. Дело в том, что практика показывает, что наличие взаимопонимания и стабильность коллектива всегда положительно сказывается на производительности труда, а наличие корпоративного духа и выплата достойного вознаграждения персоналу предотвращают промышленный шпионаж, приносящий гораздо большие убытки. Все это способствует гармоничному развитию фирмы и максимальной эффективности ее работы, а, следовательно, она быстрее других займет нишу рынка и найдет свое "место под солнцем", она придет к вершине успеха и сможет удержаться на ней, что есть цель существования любой фирмы. Существует также множество других принципов управления, я думаю, что не стоит перечислять их все, хотелось бы коснуться только еще одного аспекта управленческой деятельности. В принципах управления Анри Файоля отражены не только экономические принципы управления, но и психологические принципы воздействия на персонал и взаимодействия с ним. В этом аспекте мне показались наиболее интересными 6 основных заповедей Харви Мак Кея, определяющих требования к самому управленцу, при наличии которых он может продуктивно управлять фирмой.

1. Бизнесмен должен всегда быть в форме.

2. Деловая жизнь не терпит остановки.

3. Знание не становится силой, если его не применять.

4. Верь в себя, и Успех придет к тебе.

5. Не верьте тому, кто скажет, что мелочи для менеджера ничего не значат. Мелочи - это все.

6. Вы будете безразличны к людям до тех пор, пока не проявите заботу о них.

Управленческая психология - это сфера психологической науки, которая изучает психологические закономерности в управленческой работе. Это - структура, особенности и специфика , способы использования психологических аспектов для решения разнообразных задач менеджера. Руководитель каждый день сталкивается с самыми разными делами, задачами, проблемами. Запутаться в этом водовороте совсем несложно, а трудности, как известно, нередко поджидают в самый неподходящий момент, и нужно постоянно быть готовыми к их разрешению.

Примечательно, что в возникновении и непредвиденных обстоятельств нет абсолютно никакой системы, однако, если задаться целью, можно разработать алгоритм действий для того случая, когда что-то пойдет не так. Косвенно сюда относят составление рабочего плана, содержание в порядке всех текущих дел, чтобы при нежелательной ситуации не возникли заминки, которые можно было предвидеть и предотвратить.

Сложность работы менеджера, по большому счету, состоит в том, что ему постоянно нужно упорядочивать и систематизировать моменты и действия, которые необходимы для успешной работы компании. Управленец понимает, что ему каждый день надо принимать множество решений, и они должны оказаться верными. Психологически это очень сложно.

Управленческая психология учит овладевать своей деятельностью, осознавать себя ее частью. Деятельность каждого человека состоит из небольших компонентов, и их нужно знать в совершенстве, в том числе - их психологическую структуру. Руководитель, который хорошо знаком с главными компонентами психологической обладает рядом преимуществ. Например, он видит главное, что нужно сделать для достижения той или иной цели. Также он знает, как близко цель и сколько осталось до того времени, когда она будет достигнута. Опытный менеджер может подкорректировать ход решения задачи и получить нужный результат наиболее выгодным для себя и компании путем.

Психология предполагает следующие компоненты:

• Доходчивая постановка понятных целей, в идеале - перед всеми работниками. Каждый сотрудник должен четко представлять, какой конкретно вклад именно он должен сделать для достижения общей цели.
• Мотивация - то, без чего рядовые сотрудники не станут прилагать усилий для решения любой задачи. Дело в том, что обычно любая компания - это дело руководителя, его амбиции, а для большинства сотрудников - способ заработка.
• Делегирование полномочий - передача контроля хода исполнения задания в каждом подразделении.
• Рефлексия.

Управленческая психология учит создавать условия для подчинения основных компонентов деятельности менеджера. Такие условия могут быть выражены в виде требований к навыкам менеджера.

Контроль - это, пожалуй, основной момент, которого требует управленческая психология. Причем контролировать нужно как работу всех сотрудников, так и собственную деятельность.

Целеполагание - понимание психологической весомости целей, умение четко сформулировать и правильно донести до сотрудников предстоящие цели, умение эффективно планировать свою деятельность и внедрение этого полезного умения на предприятии.

Мотивация - в идеале нужно знать характер и особенности своих подчиненных, быть в курсе их жизни, чтобы определить, что интересно каждому и что может увлечь группу работников.

Постановка задачи - необходимо знать, что нужно для плодотворной работы, что может понадобиться в будущем и насколько помогли выполненные ранее задачи. Нужно также определить этапы работы и их временные рамки, знать, как согласуется достигаемая цель с другими возможными, как впишется в работу фирмы.

Делегирование предполагает передачу части полномочий руководителям на местах, однако не все полномочия можно доверить другим.

Таким образом, деятельность руководителя требует широкой базы знаний и умений и постоянного их совершенствования.

Психология управления - наука об управлении деятельностью коллектива, решении проблем связанных с персоналом и руководством. Психология управления имеет некоторые специфические отличия. Объект психологии управления - организованная деятельность людей, работающих в коллективе, имеющих единую цель деятельности и выполняющих совместную работу. Психология управления исследует проблемы профессионального соответствия персонала предприятию, должности.

Психология управления включает в себя следующие направления:

Психология деятельности и личности руководителя;
Психологические аспекты подбора персонала;
Социально-психологические вопросы коллективов и групп в организации;
Психолого-педагогические проблемы подготовки или переподготовки кадров.

Предмет психологии управления многогранен. Он включает психические отношения и явления в организации, такие как:

Функциональный и структурный анализ деятельности управляющего;
возникающие между руководителем и подчиненными психологические проблемы,
Социально-психологический анализ коллективов и групп, а также возникающих в них взаимоотношений и многое другое.

Изучение психологии управления позволяет понимать суть управленческих процессов; анализировать и регулировать социально-психологическую структуру организации. Руководитель получает навыки выражать собственные мысли, знания в области управления персоналом. информированность в сфере технологий и средств коммуникации.

Методы психологии управления подразделяют на исследовательские, диагностические, коррекционные, консультационные.

Основными методами психологии управления являются:

Наблюдение – целенаправленное и организованное восприятие и фиксация наблюдателем происходящего. Трудность применения данного метода в психологии управления заключается в невозможности наблюдения за деятельностью всей организации.

Эксперимент – метод подтверждения или опровержения гипотез. Это целенаправленное моделирование ситуации. позволяющей выявить и исследовать социально-психологическое явление. В психологии управления результат эксперимента позволяет проверить верность тех или иных управленческих решений.

Тесты - стандартизированное испытание, где необходимо отвечать на вопросы или выполнять задание. В психологии управление используется для исследования личностных качеств руководителя. претендента на должность. Позволяет быстро выявить профессионально значимые качества.

Можно выделить следующие задачи психологии управления для руководителя:

Владеть принципами правильного управления кадрами предприятия. Эта задача решается в момент обучения психологии управления.
Знать, когда и как применять основы и принципы психологии управления. Эта задача осуществляется в конкретной деятельности руководителя.
Таким образом, задачей управления руководителем является знание и грамотное использование методов психологии управления.
Задачи психологии управления как науки представлены следующим образом:
Психологический анализ деятельности руководства – для реализации правильного руководства коллективом и успешного выполнения производственной задачи руководитель доложен осознавать свои действия, правильный анализ которых являются основой принятия верных управленческих решений.
Изучение механизмов психической регуляции деятельности трудового коллектива в нормальных и в неординарных условиях. Решение данной задачи позволяет верно руководить предприятие и его коллективом как в нормальных условиях функционирования, так и в экстремальных.
Исследование лидерских качеств и психических особенностей лидера. Задача проявляется в исследовании процесса лидерства, в ходе которого отдельная личность воздействует на коллектив и определяет направление его деятельности. Лидерскими качествами должны обладать руководители для организации руководства и корректировки деятельности персонала.
Разработка психологических рекомендаций по практическому применению полученных знаний в сфере управления коллективом, разрешения конфликтных ситуаций в группах, регуляции психологического микроклимата в коллективе.
Изучение процессов группового взаимодействия. Часто возникающие в рабочих группах противоречия. споры и конфликты вредят достижению общей цели. Руководитель принимает на себя роль регулятора в конфликтах групп и должен переводить конфиликт в продуктивное русло или уладить его. В такой ситуации помогает постановка общей цели, прояснение степени ответственности и области деятельности каждого отдельного сотрудника. Именно руководитель должен добиться устойчивого микроклимата внутри коллектива.
Изучение механизмов мотивации членов коллектива. Мотивация представляет собой совокупность процессов, порождающих и направляющих поведение коллектива. Стимуляция мотивационной составляющей сотрудника позволяет достичь более высоких результатов деятельности. Мотивация осуществляется с учетом конкретных личностных особенностей и специфики поставленной цели. Одним из главных показателей отношения к трудовой деятельности является показатель удовлетворенности работой. Правильно созданная мотивация позволяет повысить чувство удовлетворенности у сотрудников.

На сегодняшний день психология управления занимает одно из важнейших мест в современном обществе. Она позволяет изучить процессы управления и лидерства в рабочем коллективе, дает знания о процессах внутри коллектива, работающего над одной общей целью. Эта отрасль науки способствует становлению грамотного управляющего состава организации, формированию позитивного микроклимата в группе и созданию

1.Понятие психологии управления и содержание ее основных направлений

психология управления - это отрасль психологической науки, объединяющая достижения различных наук в области изучения психологических аспектов процесса управления и направленная на оптимизацию этого процесса. При определении психологии управления как науки чаще всего подразумевают социальное управление. Менеджмент как социальное управление представляет частный случай управления, сущностью которого является руководство людьми по реализации планов организации. Организация представляет собой форму объединения людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения общей цели и упорядочения совместных действий. Субъект управления - это лицо (организация), от которого исходят управляющие воздействия, объект управления - лицо (организация), на которое эти воздействия направлены. Под системой понимается объективное единство связанных друг с другом элементов (предметов, явлений, знаний), объединенных в одно целое для достижения определенной цели. Таким образом, социальное управление - это непрерывный процесс воздействия руководителя (субъекта управления) на организованную группу людей или кого-либо из этой группы (объект управления) по координации их совместной деятельности для достижения наилучших ее результатов.

Психологические закономерности управленческой деятельности

Как известно, управление осуществляется через взаимодействие людей, поэтому руководителю в своей деятельности необходимо учитывать законы, определяющие динамику психических процессов, межличностных взаимоотношений, группового поведения. К числу основных закономерностей относятся:.5. Закон самосохранения. Смысл его состоит в том, что ведущим мотивом поведения субъекта управленческой деятельности является сохранение его личного социального статуса, личностной состоятельности, чувства собственного достоинства. Характер и направленность моделей поведения в процессе управления напрямую связаны с учетом или игнорированием этого обстоятельства.6. Закон компенсации. При высоком уровне стимулов к данной работе или высоких требованиях среды к человеку недостаток каких-либо способностей для успешной конкретной деятельности возмещается другими способностями или навыками. Например, при слаборазвитой памяти можно использовать записные книжки, диктофоны, еженедельники.

Понятие личности и ее структура

Личность - главное звено гуманитарных, в том числе психологических, наук. В психологии управления особую значимость приобретает необходимость учета личностного (человеческого) фактора. Закономерно в этой связи изучение психических явлений, проведение психологических исследований с позиций принципа личностного подхода.2. Проблема личности играла и продолжает играть все большую роль в политической жизни общества в целом, каждого государства и даже организации. Именно этим объясняются разночтение в подходах различных научных школ к вопросу о роли личности в истории, широко развернувшаяся дискуссия о свободе личности, о защите ее прав. 3. В психологии управления понятие «личность» имеет особую значимость..2. Понятие «личность» Понятие «личность» пришло в психологию из театра, где личность - это маска, которую актер надевал перед тем, как выйти на арену или сцену. Это понятие с течением времени трансформировалось. Так, в русском языке в XVIII в. оно означало колкий отзыв в чей-либо адрес, имело нарицательный, негативный, даже бранный смысл. Несмотря на пристальное внимание к проблеме личности, до сегодняшнего дня еще не создана адекватная теория личности. Так, еще в 1937 г. Г. Олпорт насчитал 50 определений личности, почерпнутых из философии, теологии, юриспруденции, социологии и психологии. Наше понимание личности сводится к определению: «Личность - это индивид, наделенный сознанием и самосознанием и обладающий рядом свойств, приобретенных им в процессе общения с другими людьми, и представляющий уникальную структуру, изменяющуюся в результате активной адаптации к среде».

Психологические школы изучения личности

Теория И. П. Павлова выпускникам средней школы должна быть известна. И. П. Павлов (1849 - 1936) - русский физиолог, создатель учения о высшей нервной деятельности. Ему принадлежит заслуга открытия роли условных рефлексов. Благодаря условным рефлексам организм приспосабливается к изменчивым условиям существования приобретая новые формы поведения, отличные от прирожденных безусловных рефлексов. Ученики Павлова всесторонне исследовали динамику образования и изменения условных рефлексов, процессы возбуждения, торможения и др. Определяя качественное различие между высшей нервной деятельностью человека и животных, Павлов выдвинул учение о двух сигнальных системах - сенсорной и речевой. С помощью слова как «сигнала сигналов» мозг обобщенно отражает реальность, вследствие чего радикально меняется характер регуляции поведения. Важными для понимания личности являются и учения Павлова о типах высшей нервной деятельности, о «динамическом стереотипе» как устойчивом комплексе реакций на раздражителя и др. Американский психолог Джон Б. Уотсон (1878 - 1958) применил концепцию условного рефлекса к теории научения, утверждая, что все поведение человека можно описать двумя терминами - стимул и реакция. Стимул - это изменение внешней среды, а реакция - ответ организма на стимул. Б.Ф. Скиннер (р. 1904) значительно расширил классическую теорию условных рефлексов, выделив из их разнообразия «оперантные» реакции, которые вырабатываются организмом самопроизвольно (например, ползание ребенка при освоении им мира). Эти реакции можно усилить или ослабить с помощью наказания или поощрения. Данные положения уже более чем психоаналитическая теория, применимы в управлении и приняты менеджерами как орудие воздействия на подчиненных. Такие факторы, как зарплата, стремление человека сохранить свое место, статус и др., поддаются контролю со стороны руководителя.

Типы личности и их характеристика

Классификации по типу личности в психологии весьма разнородны и многочисленны. Между тем, граница между типами личности при любой классификации может быть весьма размытой. Определенные черты характера, склад ума и тип поведения соответствуют определенному психологическому типу личности. В каждом человеке можно отыскать почти все существующие характеристики, приписываемые тому или иному типу личности, тем не менее, мы можем говорить о существовании более или менее устоявшихся в психологии критериев выделения типов личности. Интроверт как тип личности Индивиды, в поведении которых преобладают характеристики, свойственные этому типу личности, погружены в свой внутренний мир и, если людям этого типа личности приходится отвлекаться от своего «я» и вступать во взаимодействие с миром внешним, они испытывают трудности при таком смещении фокусировки внимания. Экстраверт как тип личности Индивид-экстраверт легко вступает в контакт. Экстравертированному типу личности свойственна экспансивность, стремление к активному социальному взаимодействию с другими индивидами. Вступление в социальный контакт для этого типа личности не представляет затруднений и является важным условием психологического комфорта.

Управление неформальными группами

Неформальная группа возникает спонтанно на основе появляющихся между людьми симпатий и антипатий, сходных интересов, дружбы, взаимопомощи и т.д. Неформальные группы могут складываться как внутри формальных групп (на основе общей профессиональной направленности), так и выступать как изолированные сообщества вне совместной профессиональной направленности (на основе общих интересов - спортивных, игровых, дружеских).Между официальными и неофициальными группами нет непреодолимых границ, ибо они могут переходить друг в друга (неофициальные отношения влюбленных оформляются в брак, а семья - официальная ячейка общества).

Направления психологического воздействия на личность. Приемы и методы воздействия подразделяются на 2 группы: прямые, или непосредственные, и косвенные, или опосредованные.К прямым, или непосредственным, способам воздействия относят убеждение, внушение, заражение, подражание. Убеждение - интеллектуальное психологическое воздействие, основанное на передаче логически выстроенной информации и ставящее целью добровольное ее принятие в качестве побудительного мотива деятельности фактов в виде живого рассказа с целью склонить собеседника к определенным выводам. Внушение - способ психологического воздействия преимущественно эмоционально-волевого характера, основанный на некритическом восприятии и принятии индивидом целенаправленного потока информации, которая не нуждается в доказательстве, логике и содержит готовые выводы («целительство»). Под заражением понимается способ психологического воздействия, основанный на бессознательной, невольной подверженности индивида определенным эмоциональным состояниям, передающимся извне (паника, субботник). Подражание - способ психологического воздействия, основанный как на принятии внешних черт поведения другого человека или массовых психических состояний, так и на воспроизведении индивидом черт и образцов демонстрируемого поведения и деятельности (мастер ПТУ, герой романа, преподаватель).Косвенные, или опосредованные, приемы воздействия: ориентирующая ситуация, изменение или сохранение ролевых элементов, использование символов - ритуалов, стимулирование. Стимулирование предполагает использование мероприятий, побуждающих личность к улучшению качества воспринимается негативно.Итак, руководитель в регуляции социального поведения и деятельности подчиненного должен относиться к нему не только как к объекту руководства, а как к личности, партнеру по взаимодействию; постоянно ориентироваться на лучшие черты, достоинства руководимых им людей, использовать разнообразные методы управления, а также возможности коллектива. При таком отношении руководителя к подчиненному у него выявляются, проявляются и развиваются его индивидуально-психологические свойства - характер, направленность, способности

Личностный потенциал и самооценка

Личностный потенциал предстает как интегральная характеристика уровня личностной зрелости, а главным феноменом личностной зрелости и формой проявления личностного потенциала является как раз феномен самодетерминации личности, то есть осуществление деятельности в относительной свободе от заданных условий этой деятельности - как внешних, так и внутренних условий, под которыми понимаются биологические, в частности телесные предпосылки, а также потребности, характер и другие устойчивые психологические структуры. Личностный потенциал отражает меру преодоления личностью заданных обстоятельств, в конечном счете преодоление личностью самой себя. Сошлюсь на общую антропологическую модель Э.Фромма (1995), которая представляется мне весьма точным и полным образом человека. Фромм констатирует фундаментальную двойственность человека. С одной стороны, человек вышел из мира природы и его тянет по начертанному природой пути наименьшего сопротивления. Это путь возвращения в лоно матери-природы, путь слияния с родом, кланом и так далее, путь отказа от самостоятельности, от собственного принятия решения, в конечном счете, от сознания, и бегства от свободы. Но поскольку человек не может вернуться в это лоно, он изгнан из рая, он должен искать свой, уже человеческий путь, в чем ему никто не может помочь; он должен идти по краю и создавать основания для своей жизни, поскольку он лишен тех оснований, которые есть у всех прочих живых существ. Собственно говоря, в том, в какой мере человек самоопределяется по отношению к этой дихотомии, также находит свое проявление личностное в личности, личностный потенциал. По сути, личностный потенциал отражает, в какой степени данный индивид произошел от обезьяны, ведь одна из самых больших иллюзий - считать, что мы уже от обезьяны произошли. Каждый человек на протяжении всей своей жизни продолжает решать эту задачу, и результатом разнообразия ответов на этот эволюционный вызов является очень большой спектр индивидуальных вариаций степени человечности. К сожалению, этот образ не такой уж метафорический, каким он кажется на первый взгляд.

Психологические свойства личности

Психология изучает не только отдельные психические процессы и те своеобразные сочетания их, которые наблюдаются в сложной деятельности человека, но и психические свойства, характеризующие каждую человеческую личность: её интересы и склонности, её способности, её темперамент и характер. Нельзя найти двух людей, совершенно одинаковых по своим психическим свойствам. Каждый человек отличается от других людей рядом особенностей, совокупность которых образует его индивидуальность. Говоря о психических свойствах личности, мы имеем в виду существенные, более или менее устойчивые, постоянные особенности её. Всякому человеку случается забыть что-нибудь; но не для всякого человека «забывчивость» является характерной чертой. Всякий человек переживал когда-нибудь раздражённое настроение, но «раздражительность» характерна лишь для некоторых людей. Психические свойства человека не являются чем-то таким, что человек получает в готовом виде и сохраняет неизменным до конца своих дней. Психические свойства человека - его способности, его характер, его интересы и склонности - вырабатываются, формируются в ходе жизни. Это особенности более или менее устойчивые, но не неизменные. Совершенно неизменных свойств в человеческой личности не бывает. Пока человек живёт, он развивается и, следовательно, так или иначе меняется.

Мотивация как фактор управления личностью

Для того чтобы подключить человека к решению той или иной задачи, надо суметь найти ту мотивацию, которая побудила бы его к действию. И только при соответствующих мотивациях можно вдохновить людей на решение сложных и сверхсложных задач. Мотивационный подход давно разрабатывается в зарубежной и отечественной психологии. Мотивация как психологическое явление трактуется по-разному. В одном случае - как совокупность факторов, определяющих поведение. В другом - как совокупность мотивов. В третьем - как побуждение, вызывающее активность организма и определяющее ее направленность. И так далее. Для однозначности восприятия понятия «мотивация» в данном тексте мы будем рассматривать мотивацию как динамический процесс формирования мотива (как основания поступка). Довольно часто психологи в своих теоретических работах пытаются рассмотреть отдельно мотивацию внешнюю - экстринсивную и внутреннюю - интринсивную. Но на практике человек не может не зависеть в своих решениях и поступках от влияния окружения. То есть на внутреннюю мотивацию оказывают влияние внешние факторы. Говоря о внешней мотивации необходимо принять во внимание, что обстоятельства, условия, ситуации приобретают значение для мотивации только тогда, когда становятся значимыми для человека, для удовлетворения потребности, желания. Поэтому внешние факторы должны в процессе мотивации трансформироваться во внутренние.

Личность как субъект управления, руководство и лидерство

В предприятиях, фирмах, учреждениях, организациях или коллективах, как правило, существует четкое разделение управленческих отношений: одни - управляют, руководят; другие - подчиняются руководству. Субъектом управления оказывается чаще всего руководитель коллектива, но может быть и комитет. Иногда субъектом управления становится и рядовой член коллектива, который является в нем неформальным лидером. В последнее время все чаще принимается идея партиципативного менеджмента, т.е. такого управления делами организации, фирмы, когда в разработке и принятии наиболее важных решений участвуют все члены организации. В науке управления, психологи различают руководство и лидерство. Руководство всегда связано с властью, это феномен, производный от официальных отношений. Руководитель, как правило, назначается извне, вышестоящими инстанциями, получая от них властные полномочия, в том числе право на применение позитивных и негативных санкций. Лидер выдвигается стихийно. Любой неформальный лидер обладает личным притяжением, которое проявляется в разной форме. Выделяют три типа лидеров % вожак, лидер (в узком смысле слова) и ситуативный лидер. Вожак - самый авторитетный член группы, обладающий даром внушения и убеждения. На других членов группы он влияет словом, жестом, взглядом. Лидер - гораздо менее авторитетен, чем вожак, наряду с внушением и убеждением, ему часто приходится побуждать к действию личным примером (делай как я!).Ситуативный лидер обладает личностными качествами, имеющими значение только в какой-то вполне конкретной ситуации. Лидеры есть в любом коллективе, и заслуживают особого внимания, т.к. именно они влияют на морально-психологический климат в коллективе, могут стать источником конфликтов, но именно они составляют резерв на выдвижение кадров. Несмотря на явные различия руководства и лидерства, они имеют немало общего. Выделяют следующие три общие черты: -руководитель и лидер исполняют роль координаторов, организаторов членов социальной группы; -руководитель и лидер осуществляют социальное влияние в коллективе, только разными средствами; -руководитель и лидер используют субординационные отношения, хотя в первом случае они четко регламентированы, во втором - заранее не предусмотрены. Существует не менее трех концепций происхождения личных качеств лидера, руководителя. Согласно первой - человек от рождения с задатками лидера, ему предписано руководить людьми. Согласно второй - "теории черт", личность сама приобретает необходимый набор качеств лидера - высокий интеллект, обширные знания, здравый смысл, инициативность и т.д. Сторонники этой теории считают, что достаточно выявить

Руководитель как управленческий лидер

Руководитель - это лицо, направляющее и координирующее деятельность исполнителей, которые в обязательном порядке должны ему подчинятся и рамках, определенных полномочиями, выполнять все его требования. Сам руководитель может брать на себя функции исполнителя лишь для того, чтобы разобраться в специфике проблемы. Руководитель может успешно управлять исполнителями только в том случае, если они будут подчинятся его власти. Власть есть способность одних людей подчинять других своей воле, оказывая на них влияние. Под последним понимается эмоциональное или рассудочное воздействие, которое изменяет поведение в нужную организации сторону, побуждает более эффективно работать, предотвращает возникновение конфликтов.

Психологические приемы достижения расположенности подчиненных

Управленческое общение - общение руководителя с должностными лицами с целью реализации функции управления (изменение деятельности подчиненных в определенном направлении, поддержание ее в заданном или формирование в новом направлении). Выделяют три основные функции управленческого общения: выдача распорядительной информации, получение обратно информации (обратная связь) и выдача оценочной информации (оценка выполнения задания подчиненными). Психология управления, изучающая поведение людей в процессе общественного производства, имеет важное значение с точки зрения работы с персоналом. Психологические методы управления играют очень важную роль в работе с персоналом, так как направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, чувствам, образам и поведению с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач предприятия.

психология управление личность самооценка

Одной из особенностей управленческого труда является наличие трудностей оценки его эффективности, т.е. достижения требуемых результатов с минимальными затратами. Руководство далеко не всегда приносит скоротечные результаты. Изменения, обусловленные руководством, носят чаще всего долгосрочный, пролонгированный характер (формирование социально-психологического климата трудового коллектива), оценка же парциальных изменений затруднительна ввиду отсутствия критериев и вряд ли целесообразна. Подлинным критерием оценки деятельности руководителя служит конечный результат труда всего коллектива, в котором органически соединены результаты труда и руководителя, и исполнителей. Результаты труда с экономической точки зрения проявляются как прибыль предприятия, качество и количество продукции, продуктивность, экономичность (себестоимость), новшество продукции, действенность (по Д. Скотту Синк) .Для повышения эффективности руководства необходимо осуществлять ряд мер в производственной и организационной сферах. Так, в производственной сфере этими мерами являются: выпуск продукции, пользующейся спросом, использование современных технологий, В каждой организации должно быть определено, каким количеством подчиненных может управлять руководитель. К правилам эффективного руководства, проверенным практическим опытом за рубежом и в нашей стране, можно отнести следующие: передача (делегирование) соответствующим структурам полномочий и ответственности за результаты использованной власти; планирование основных направлений работы с людьми; неуклонное стремление к достижению цели; четкость и ясность отдаваемых распоряжений; соотношение возможностей исполнителей со сложностью поставленных задач; формирование деловой и доброжелательной атмосферы в организации; поощрение за лучшие показатели в работе и исключение карательных мер; гласность и открытость в работе; строгий контроль за психическим и физическим состоянием сотрудников; материальная и моральная поддержка сотрудников в необходимых случаях; регулярные беседы руководителей с подчиненными. Соблюдение этих правил - залог повышения эффективности руководства.

14. Структура личностных качеств руководителя

Общественно-политические качества характеризуют степень политической зрелости руководителя, понимание и принятие основ государственной внешней и внутренней политики, идеологических принципов, активное проведение в жизнь идей становления белорусской государственности, перехода к рыночным отношениям..Нравственно-этические качества обусловлены необходимостью признания и выполнения руководителем определенных моральных правил, соблюдения общепринятых социокультурных норм, регламентирующих поведение руководителя в процессе выполнения деятельности и общения с подчиненными.Социально-психологические качества обеспечивают:- эффективный прием и переработку информационных потоков, оптимальное информационное взаимодействие как по субординационной, так и по координационной составляющих этого взаимодействия, т.е. успешность коммуникативной функции в управлении;- восприятие, понимание партнера по общению, построение взаимоотношений с коллегами и подчиненными, реализуя тем самым перцептивную функцию общения; - распределение обязанностей, делегирование полномочий, организацию совместной деятельности сотрудников, создание коллектива (команды), т.е. реализацию интерактивной функции общения. Профессионально-управленческие (деловые) качества - это свойства личности, проявляющиеся и совершенствующиеся (формирующиеся) в ходе управленческой деятельности и в значительной степени обеспечивающие и определяющие ее успешность. Интеллектуальные качества руководителя обусловливают его способность нахождения оптимального способа решения практических задач в процессе возникающих проблемных управленческих ситуаций, адаптивность к новым условиям жизнедеятельности, гибкость в поведении, использование необходимой информации в нужном объеме и в требуемый момент. Уверенность в себе - твердость, отсутствие колебаний, сомнений при принятии решений и их реализации..Креативность - свойство, являющееся показателем развития творческих способностей личности и проявляющееся в ее способности находить нестандартные, оригинальные, своеобразные решения, создавать необычные продукты деятельности. Организационная проницательность - «чутье» руководителя, проявляющееся как внимание к тонкостям взаимоотношений, способность поставить себя на место другого, понять его. Самолюбие - чувство собственного достоинства, соединенное с ревнивым отношением к мнению о себе окружающих..Толерантность к неопределенности - устойчивость руководителя к действию фактора неопределенности внешней и внутренней среды.

Понятие о методах и стилях руководства

В процессе выполнения управленческих функций руководитель использует многообразные методы управления. Метод управления - совокупность приемов управления, используемых руководителем для выполнения своих функций. В качестве таких методов могут выступать приказ, убеждение, поощрение, наказание, материальное и моральное стимулирование. Стиль управления - определенным образом упорядоченное применение методов, опосредованное личностными качествами руководителя, т.е. стиль управления - это субъективно-личностная реализация того или иного метода или их совокупности. Нередко метод и стиль выступают как рядоположные понятия. Это обусловлено тем, что как метод, так и стиль управления преследуют одну и ту же цель, а именно, объединение людей в дееспособностью группу при выполнении ими совместной деятельности. В этом отношении и метод и стиль выступают в качестве инструментария руководителя для достижения организацией конечной цели деятельности. Метод и стиль находятся в тесном взаимодействии, взаимовлиянии. Это проявляется в том, что метод руководства детерминирует и подчиняет себе стиль руководства; к каждому из сложившихся методов подходит вполне определенный стиль руководства; метод руководства реализуется на практике в самых различных стилях; метод более подвижен, изменчив и чувствителен к новым потребностям в сфере управления, чем стиль; стиль руководства влияет на метод, если последний приобрел застойные формы. Вместе с тем существуют и некоторые качественные отличия методов и стилей управления, характеризующие их своеобразие. Если метод руководства - это способ объединения, сплочения людей в дееспособную группу в соответствии с объективными условиями деятельности, то стиль руководства - это устойчивая совокупность личностных, субъективно-психологических характеристик руководителя, посредством которых осуществляется тот или иной метод руководства. Иначе говоря, метод является содержательной стороной управленческой деятельности, а стиль - формой ее реализации. Метод и стиль можно сравнить с нотами и манерой исполнения музыкального произведения: ноты одни для всех, но каждый исполнитель трактует произведение по-своему. Поскольку эффективность деятельности подчиненных в значительной степени определяется личностью руководителя, то в психологии управления чаще употребляется понятие «стиль руководства (управления)», т.е. метод как бы включен в стиль руководства, равноценен, тождественен ему.

Стиль руководства с учетом человеческих отношений и достижений

По преобладанию единоличных или групповых способов воздействия на содержание деятельности выделяют авторитарный, демократический и либеральный стили руководства (по К. Левину).Авторитарный (автократический) стиль характеризуется высокой централизацией руководства, доминированием единоначалия. Руководитель требует, чтобы о всех делах докладывали именно ему, единолично принимает решения или отменяет их. К мнению коллектива не прислушиваться. Преобладающими методами управления являются приказы, наказания, замечания, выговоры, лишение различных льгот. Контроль жесткий, строгий, детальный, лишающий подчиненных инициативы. Интересы дела ставятся выше интересов людей, в общении преобладают резкость и грубость. Этот стиль наиболее эффективен в хорошо упорядоченных (структурированных) ситуациях. Демократический (коллегиальный) стиль характеризуется распределением полномочий, инициативы и ответственности между руководителем и подчиненными. Руководитель демократического стиля всегда выясняет мнение коллектива по важным производственным вопросам. Общение с подчиненными проходит в форме пожеланий, рекомендаций, советов, поощрений за качественную оперативную работу, доброжелательно и вежливо. Руководитель стимулирует благоприятный психологический климат в коллективе, отстаивает интересы подчиненных. Этот стиль наиболее эффективен в слабоструктурированных ситуациях и ориентирован на межличностные отношения, решение творческих задач. Либеральный (анархичный) стиль характеризуется отсутствием активного участия руководителя в управлении коллективом. Такой руководитель «плывет по течению», ждет или требует указаний сверху или попадает под влияние коллектива. Предпочитает не рисковать, «не высовываться», увиливает от разрешения назревших конфликтов, стремится уменьшить свою персональную ответственность. Работу пускает на самотек, редко контролирует. Такой стиль руководства предпочтителен в творческих коллективах, где сотрудники отличаются самостоятельностью и творческой индивидуальностью.

Психологические методы управления

Психологические методы, которые представляют собой совокупность специфических способов воздействия на личностные отношения и связи, возникающие в трудовых коллективах, а также на социальные процессы, протекающие в них. Они основаны на использовании моральных стимулов к труду, воздействуют на личность с помощью психологических приемов в целях превращения административного задания в осознанный долг, внутреннюю потребность человека. Главная цель применения этих методов - формирование в коллективе положительного социально-психологического климата, благодаря чему в значительной мере будут решаться воспитательные, организационные и экономические задачи.

Психологические показатели коллективной дельности

Коллектив - малая контактная группа, характеризующаяся общностью целей, наличием совместной общественно-полезной деятельности, высоким уровнем организованности, сплоченности, психологической совместимости. Для коллектива характерны следующие признаки:1. Стоящая перед группой социально значимая цель осознана и принята всеми членами группы, вкладывающими максимум своих способностей в ее достижение и обеспечивающими тем самым оптимальную эффективность деятельности.2. Наличие наиболее ценных межличностных отношений между сотрудниками: доверия, взаимопомощи, взаимопонимания, сплоченности, обеспечивающих положительный психологический климат, высокую работоспособность и устойчивость группы.3. Осуществление управления группой руководителем-лидером. Группу, обладающую такими признаками, А. Н. Лутошкин назвал «горящий факел».

Понятие организации как объект управления

Социальная группа как психологическая характеристика организации

Организация - вид социальной системы, характеризующийся многоуровневым строением, способностью развиваться, открытостью. В организации выделяются социальная, функциональная, социально-демографическая, профессионально-квалификационная структуры. Социальная структура в организации может быть представлена такими категориями, как рабочие (квалифицированные и неквалифицированные), управленческий персонал (руководители, специалисты и технические исполнители).Функциональная структура обычно представлена работниками преимущественно управленческого труда (основные, вспомогательные, обслуживающие) и работниками преимущественно умственного труда (административно-управленческий персонал, счетно-конторские рабочие, производственно-технический персонал).В социально-демографической структуре выделяются группы по полу, возрасту, национальности и т.п.В профессионально-квалификационной структуре выделяют следующие группы работников: высококвалифицированные, квалифицированные, малоквалифицированные, неквалифицированные, практиканты, со средним специальным образованием, с высшим образованием. Нормальная, эффективная организация труда, управление совместной деятельностью, ее координация обусловлены коммуникативной структурой, т.е. сетью каналов или путей, по которым происходит обмен информацией (неформальные, формальные каналы, вертикальная коммуникация с нисходящим потоком, восходящий коммуникационный поток, горизонтальная коммуникация и др.).Носителем признака организации является группа людей (2 и более человек), деятельность которых сознательно координируется для достижения общей цели.

Механизм групповой динамики

Существует несколько подходов к описанию психологических особенностей взаимодействия субъектов группы. Одну из таких моделей предложили американские психологи М. Вудкок и Д. Фрэнсис. Их представление об основных этапах развития группы сводится к следующему.Первая стадия развития группы - «притирка». На этой стадии члены группы присматриваются друг к другу. Определяется степень личной заинтересованности в том, чтобы работать в этой группе. Личные чувства и переживания маскируются или скрываются. Искреннего и заинтересованного обсуждения целей и методов работы практически нет. Члены группы не интересуются своими коллегами, почти не слушают друг друга. Творческая и воодушевляющая коллективная работа фактически отсутствует. Вторая стадия - по терминологии авторов - «ближний бой». Это период борьбы и переворотов. Период, когда оценивается вклад лидера, когда образуются кланы и группировки, а разногласия выражаются более открыто. На этом этапе личные взаимоотношения приобретают все большее значение. Сильные и слабые стороны отдельных членов группы все более отчетливо выявляются. Иногда происходит силовая борьба за лидерство. Группа начинает обсуждать способы достижения согласия, стремится наладить эффективные взаимоотношения. Третья стадия - «экспериментирование». На этой стадии члены группы осознают свой потенциал, который в целом возрастает. Все более актуальной становится проблема эффективного использования способностей и ресурсов группы. Возникает интерес к тому, как можно работать лучше. Методы работы пересматриваются. Появляется желание экспериментировать. Принимаются меры к реальному повышению эффективности работы группы. Четвертая стадия - «эффективность». Группа приобретает опыт успешного решения проблем и использования ресурсов. Работники переживают чувство гордости за свою принадлежность к «команде-победительнице». Возникающие проблемы исследуются реалистически и решаются творчески. Управленческие функции могут плавно делегироваться то одному, то другому члену группы в зависимости от конкретной задачи. Пятая стадия - «зрелость». На этой стадии группа функционирует как коллектив, сплоченный вокруг хорошо осознаваемых всеми реальных общих целей, в которые конвергированы (сведены) цели индивидуальные. Действуют прочные связи между членами группы.

22.Типичные ограничения препятствующие эффективной деятельности коллектива

Осн. ограничения, препятствующие эф-ной кол-ва:1.непригодность рук-ля, одаренность рук-ля (организаторские способности) встречается в 10-ки раз реже, чем музыкальные способ-ти. Но кач-ва рук-ля тренируемы.2.неквалифиц-ные сотрудники. Нужны такие сотр-ки и такой их состав, кот. могут плодотворно работать вместе в одной команде.3.нечеткостьпоставленных целей: когда нет общего видения цели, то отдельн. члены кол-ва не могут внести свой вклад.4.Ненорм-ный микроклимат, людей сплачивают: общие цели и эмоции.5.неудовл-ные рез-ты работы.6.неэф-ные методы подгот-ки принятия решений.7.закрытость и конфрантация. Когд в кол-ве нет свободы суждений, в нем возникает нездоровый климат. Члены кол-ва должны иметь возможность высказать свои суждения без страха мести, насмешки и тд.8.низкие творческие способ-ти кол-ва. Эф-ный кол-в м-т генерировать творческие идеи и их генерировать.9.неконструктивные отн-ния с др. кол-вами.

Как повысить эффективность группы

Поскольку эти группы представляют собой намеренно созданный компонент формальной организации, большая часть того, что мы излагаем по вопросам управления организацией, относится также и к ним. Как и всей организации в целом, чтобы добиться эффективности функционирования, группам требуется планирование, организация, мотивация и контроль деятельности. Ввиду этого в данном разделе мы сосредоточим свое внимание только на одном аспекте функционирования малой группы, по мнению многих руководителей, самом трудном, а именно - на повышении эффективности проведения собраний, где решаются проблемы и принимаются решения. В зависимости от характеристики группы и способа руководства ею собрание может являться бесплодным упражнением или чрезвычайно эффективным инструментом, где соединяются талант, опыт и способность генерировать новые идеи. Перед тем, как мы представим некоторые конкретные рекомендации относительно того, как сделать собрание эффективным, позвольте сначала рассмотреть общие факторы, влияющие на эффективность работы группы.

Репетиторство

Нужна помощь по изучению какой-либы темы?

Наши специалисты проконсультируют или окажут репетиторские услуги по интересующей вас тематике.
Отправь заявку с указанием темы прямо сейчас, чтобы узнать о возможности получения консультации.