Phương pháp giải quyết xung đột mang tính xây dựng. Các cách giải quyết xung đột trong tổ chức một cách xây dựng

Vì các loại xung đột là rất mơ hồ, có thể thay đổi và không giống nhau, do đó không có một hình thức giải quyết xung đột duy nhất.

L. A. Kozer tin rằng trong một cuộc xung đột xã hội, một thỏa thuận rõ ràng cần được thiết lập giữa các đối thủ về việc hoàn thành nó. Trong trường hợp không đạt được thỏa thuận chung nào vào một thời điểm nhất định của cuộc đấu tranh, thì kết cục của cuộc đấu tranh chỉ có thể xảy ra khi ít nhất một trong các đối thủ đã chết. Điều này có nghĩa là sự kết thúc của cuộc xung đột chứa đựng một số vấn đề không cố hữu trong các quá trình cuối cùng.

Nhà nghiên cứu người Mỹ R. Dahl xác định ba

các lựa chọn thay thế hoàn thành: bế tắc, bạo lực và giải quyết hòa bình. Những thứ kia. xung đột kết thúc bằng cái chết của một hoặc cả hai bên, "bị đình chỉ cho đến thời điểm tốt hơn" hoặc nhận được một hoặc một giải pháp mang tính xây dựng khác. Nhưng cái chết của cả hai hoặc một bên không có nghĩa là xung đột được giải quyết. Xung đột kết thúc là bất kỳ kết thúc nào của nó, chấm dứt vì bất kỳ lý do gì và giải quyết là một hành động tích cực (quyết định) của những người tham gia xung đột hoặc bên thứ ba, kết thúc cuộc đối đầu và xóa bỏ mâu thuẫn bằng cách hòa bình hoặc phương tiện mạnh mẽ. Các điều kiện tiên quyết để giải quyết xung đột mang tính xây dựng được xác định ở mức độ lớn bởi khả năng của các bên và những người tham gia khác. Và điều kiện tiên quyết chính để chấm dứt xung đột là việc loại bỏ những nguyên nhân khách quan đã làm phát sinh tình trạng xung đột. Như vậy, bản chất khách thể - chủ thể của sự nảy sinh mâu thuẫn bao hàm bản chất khách thể - chủ thể của việc giải quyết xung đột sau này.

L. A. Petrovskaya tin rằng có thể giải quyết xung đột:

1. Bằng cách chuyển hóa tình huống xung đột khách quan nhất;

2. Bằng cách biến đổi các hình ảnh của tình huống, các bên hiện có.

Hơn nữa, cả hai mức độ khách quan và chủ quan đều có thể giải quyết được toàn bộ và từng phần xung đột.

Theo các nhà nghiên cứu, để giải quyết và giải quyết mâu thuẫn, bạn cần tìm hiểu các điều kiện:

1) cần thiết cho việc giải quyết, thể chế hóa và điều chỉnh xung đột;

2) tạo cơ hội để giải quyết xung đột một cách trực tiếp

bởi các bên bao gồm trong đó;

3) tạo điều kiện giải quyết xung đột cạnh tranh hoặc hợp tác.

Các điều kiện tiên quyết chính để giải quyết xung đột:

1. Các bên xung đột phải do mình tổ chức.

2. Mỗi bên xung đột phải sẵn sàng thừa nhận tính hợp pháp của các yêu cầu của bên kia và chấp nhận kết quả của việc giải quyết xung đột, ngay cả khi nó vượt quá lợi ích của họ. Nếu các bên tham chiến không cảm nhận được sự sẵn sàng này, thì họ sẽ không có mong muốn giải quyết xung đột, đặc biệt nếu nó xâm phạm lợi ích của họ theo một cách nào đó.

3. Các bên xung đột phải thuộc cùng một cộng đồng xã hội. Trong trường hợp này, sự gần gũi của các hệ thống quy phạm, các giá trị chung và truyền thống tạo điều kiện thuận lợi cho việc giao tiếp giữa các bên trong xung đột và đẩy nhanh việc giải quyết xung đột.

Hiện nay, trong khuôn khổ phương pháp tiếp cận đối tượng-chủ thể, người ta đã biết đến hai mô hình giải quyết xung đột: mô hình trọng tài và mô hình hòa giải. Trọng tài xem xét bản chất của vấn đề, thảo luận với các bên xung đột, sau đó đưa ra quyết định cuối cùng và có tính ràng buộc.

A. G. Kovalev rút gọn các cách giải quyết xung đột trong tổ chức sản xuất thành giải pháp hành chính và sư phạm.

1. Con đường sư phạm liên quan đến việc khách quan hóa xung đột (chuyển nó từ mức độ tình cảm sang mức độ lý trí), khả năng phân biệt giữa lợi ích và vị trí của những người tham gia xung đột và thuyết phục họ về sự cần thiết phải giải quyết tình huống. có tính đến đặc điểm tâm lý cá nhân của họ.

2. Con đường hành chính bao gồm việc tính đến các khả năng ảnh hưởng từ cả hai hoặc một trong các bên, thu thập thông tin cần thiết về các bên xung đột và lựa chọn cách thích hợp để giải quyết xung đột, tổ chức giám sát những người đã rời khỏi xung đột.

T. M. Dankova coi đó là một cách hiệu quả để giải quyết xung đột bằng cách đưa chúng vào cuộc thảo luận của nhóm và đưa ra quyết định của nhóm.

S. E. Aksenenko xác định hai cách để giải quyết xung đột:

1. tự khái quát hóa, tức là, tạo điều kiện để trao đổi thông tin hiệu quả trong một cuộc xung đột;

2. sự can thiệp của những người khác, xung quanh, và trước hết là các quan chức. Tác giả cho rằng cách này là phù hợp nhất để sử dụng trong công tác tổ chức và sư phạm.

A. B. Dobrovich tin rằng nguồn gốc của xung đột thường là do không xác nhận được các kỳ vọng về vai trò của các đối tác giao tiếp hoặc sự không tương thích về tâm lý của những người buộc phải tiếp xúc với nhau.

Đưa ra các phương pháp giải quyết xung đột trực tiếp sau:

1. Người lãnh đạo lần lượt mời các bên tham chiến, yêu cầu nêu thực chất nguyên nhân va chạm, nói rõ sự việc và đưa ra quyết định.

2. Giáo viên hoặc người lãnh đạo mời những người xung đột bày tỏ yêu sách của họ với nhau trong một nhóm, tại một cuộc họp. Quyết định tiếp theo được thực hiện trên cơ sở các bài phát biểu của những người tham gia cuộc họp về vấn đề này.

3. Bất chấp những biện pháp này, nếu xung đột không lắng xuống, giáo viên hoặc người lãnh đạo sẽ sử dụng các biện pháp trừng phạt đối với những người xung đột (từ phê bình đến phạt hành chính).

4. Nếu điều này không giúp ích được gì, cần tìm ra cách để tách các bên xung đột thành các lớp học, hội thảo khác nhau.

Dobrovich tin rằng các phương pháp hoàn trả xung đột trực tiếp kém hiệu quả hơn các phương pháp gián tiếp, do đó ông đề xuất một số nguyên tắc để hoàn trả xung đột gián tiếp:

1) Nguyên tắc “thoát khỏi cảm xúc” là cho phép một người tự do thể hiện những cảm xúc tiêu cực của họ, và sau đó họ sẽ dần thay thế những cảm xúc tích cực bằng chính họ; sau khi "thoát khỏi cảm xúc", một người dễ dàng chấp nhận những lý lẽ hợp lý của giáo viên hơn.

2) Nguyên tắc “bù đắp tình cảm”. Bạn đồng ý rằng anh ấy cảm thấy mình là “nạn nhân” của cuộc xung đột (ngay cả khi anh ấy không phải vậy), thì việc thuyết phục lý trí và lương tâm của anh ấy (nếu anh ấy sai) sẽ có hiệu quả và sẽ dẫn đến ăn năn.

4) Nguyên tắc “bộc lộ hành vi gây hấn” là nhà tâm lý học hoặc giáo viên cố tình tạo cơ hội cho các bên tham chiến thể hiện sự không thích của họ đối với nhau, khuyến khích họ cãi nhau khi có mặt anh ta và, sau khi để họ nói ra, tiếp tục “làm việc ”Với họ.

5) Nguyên tắc "bắt buộc lắng nghe đối phương", tác giả tin rằng, thông thường trong một cuộc cãi vã, các bên xung đột không lắng nghe nhau, quy cho đối phương một giọng điệu và lời nói không thực sự có. Việc khắc phục sự chú ý của các bên xung đột về vấn đề này có thể loại bỏ hoặc giảm cường độ của cuộc đấu tranh.

6) Nguyên tắc “hoán đổi vị trí”. Khuyến khích những người xung đột nhìn cuộc cãi vã qua con mắt của đối phương. Kỹ thuật này, theo A. B. Dobrovich, có hiệu quả phổ biến và thích hợp trong việc giải quyết các xung đột dưới bất kỳ hình thức nào.

7) Nguyên tắc "mở rộng chân trời tinh thần" của những người tranh chấp là phân tích cuộc cãi vã, chỉ ra sự thiếu trung thực của người tranh luận, sự nhỏ nhen và vô kỷ luật của những nguyên nhân dẫn đến xung đột. Cần phải cho những người xung đột thấy rằng trong các giá trị của một trật tự cao hơn, họ đoàn kết và không thù địch.

Ngoài các nguyên tắc giải quyết xung đột trên, tác giả đề xuất sử dụng các trò chơi tâm lý đặc biệt góp phần giải quyết và ngăn ngừa xung đột giữa các cá nhân thành công hơn.

V. M. Afonkova tin rằng ở các giai đoạn phát triển cao của đội, có thể tự điều chỉnh xung đột. Khi điều này không xảy ra, thì nên can thiệp vào xung đột, có thể toàn bộ hoặc một phần và theo hai cách:

1. Trực tiếp - phương pháp “bùng nổ” theo A. S. Makarenko, trò chuyện cá nhân và nhóm, quyết định tập thể, liệu pháp tập thể, thỏa hiệp.

2. Gián tiếp (thao tác sư phạm) - thay đổi số lượng người tham gia xung đột, thay đổi hoạt động, phân tích lý thuyết về các tình huống tương tự, chuyển sự chú ý của những người xung đột sang đối tượng khác.

1) chấm dứt đối đầu thực sự;

2) loại bỏ các yếu tố sang chấn;

3) việc đạt được mục tiêu của một trong các bên xung đột là kết quả của chiến lược và chiến thuật hành vi thành công của bên đó;

4) thay đổi vị trí của cá nhân (có nghĩa là loại bỏ hoặc làm suy yếu căng thẳng cảm xúc);

5) sự hiện diện của kỹ năng ứng xử tích cực của cá nhân trong các tình huống tương tự trong tương lai.

Hoạt động trung gian (người hòa giải) để giải quyết xung đột là một thực tế tâm lý mới. Nghiêm túc câu hỏi này được xem xét trong các tác phẩm của NV Grishina. Bà tin rằng trong thực tế trong nước, các nhà lãnh đạo và giáo viên, nhà xã hội học và nhà tâm lý học tham gia vào các hoạt động thực tiễn có thể được coi là những người trung gian “tự nhiên”.

1) Hiểu biết về tính chất cụ thể của hoạt động hòa giải, nguyên tắc ứng xử của hòa giải viên;

2) Cơ hội cho người trung gian vượt ra ngoài phạm vi kinh nghiệm chuyên môn thông thường của họ.

J. McGrath đưa ra ba "lực lượng" đa hướng chính ảnh hưởng đến hành vi của từng người tham gia và theo đuổi các mục tiêu:

1. bảo vệ vị trí được giao phó để bảo vệ;

2. tìm sự đồng ý với phía đối lập;

3. phát triển một giải pháp được đánh giá là một người hòa giải định tính và mang tính xây dựng đại diện cho cộng đồng xã hội mà xung đột được “khắc ghi”.

Bản thân người hòa giải là đối tượng tác động của hai “thế lực” đặt ra những mục tiêu khác nhau:

1) đưa các nhà đàm phán đến vị trí sẽ được chấp thuận bởi hệ thống xã hội đằng sau họ;

2) góp phần đạt được thỏa thuận giữa các bên.

Osgood đề xuất phương pháp PRISN (các sáng kiến ​​liên tiếp và có đi có lại để giảm căng thẳng), được sử dụng để giải quyết các xung đột ở nhiều cấp độ: quốc tế, giữa các nhóm, giữa các cá nhân.

Phương pháp này bao gồm các quy tắc sau:

1. Đưa ra những tuyên bố chân thành trước công chúng rằng một trong các bên trong xung đột muốn giảm căng thẳng và ngăn chặn sự leo thang của xung đột.

2. Giải thích rằng các bước hòa giải chắc chắn sẽ được thực hiện. Bắt buộc phải thông báo những gì, như thế nào và khi nào sẽ được thực hiện.

3. Giữ lời hứa.

4. Khuyến khích đối phương trao đổi nhượng bộ, nhưng không đòi hỏi chúng như một điều kiện để thực hiện lời hứa của chính mình.

5. Sự nhượng bộ phải được thực hiện trong một thời gian đủ dài và ngay cả khi phía bên kia không đáp lại.

Nhưng những nhượng bộ được đưa ra không được dẫn đến sự gia tăng tình trạng thiếu khả năng tự vệ và tính dễ bị tổn thương của bên đưa ra chúng.

Giải quyết xung đột là việc đạt được thỏa thuận về một vấn đề gây tranh cãi giữa các bên tham gia. Vì vậy, rất hữu ích khi mọi hành động giải quyết mâu thuẫn không chỉ do bên thứ ba thực hiện mà còn do chính các chủ thể thực hiện. Làm rõ bản chất của tình huống xung đột, đầy đủ của nó

Nhận thức của các bên trong xung đột có thể là cơ sở để phát triển một giải pháp mang tính xây dựng và trong một số trường hợp có thể giải quyết triệt để xung đột, nếu nó dựa trên nhận thức sai lệch về tình hình của những người tham gia xung đột.

Điểm nhấn chính trong sự thành công của việc giải quyết xung đột được chuyển sang tính cách, khả năng thích ứng và nguồn lực của nó. Trong trường hợp này, chúng ta đang nói về sự chuyển đổi từ các hình thức giao tiếp chủ thể-khách thể sang các hình thức chủ thể-chủ thể, trong đó mỗi người tham gia vào tình huống là chủ thể của hoạt động và chịu trách nhiệm về mọi thứ xảy ra với mình vào lúc này.

Tình huống giao tiếp là sự sáng tạo của cả hai bên, và việc loại bỏ mọi mâu thuẫn giữa mọi người cần dựa trên sự tôn trọng cá nhân của mỗi người, đồng thời tin chắc rằng một người có năng lực nhiều mặt, phần lớn là có khả năng. của chính phủ tự và làm việc của chính mình.

Dựa trên những điều đã nói ở trên, có thể kết luận rằng dự báo và ngăn ngừa xung đột là một phần quan trọng trong công việc của một người đối với bản thân. Do đó, điều này cải thiện các đặc điểm cá nhân của anh ta, giúp quản lý các động lực của các sự kiện trong cuộc sống của anh ta. Và xung đột xã hội cũng có tính chu kỳ về nguồn gốc, đỉnh cao và trầm dần của nó. Khả năng xác định giai đoạn của cuộc xung đột hình thành sự lựa chọn chiến lược xa hơn của mọi người.

• Yamalov Ural Buranbaevich, bậc thầy
• Đại học nông nghiệp bang Bashkir

• CÁC MÔ HÌNH (PHƯƠNG PHÁP) GIẢI QUYẾT XUNG ĐỘT
• CÁC PHONG CÁCH HÀNH VI TRONG MÂU THUẪN
• XUNG ĐỘT
• NGHIÊM TÚC
• TÌNH HÌNH XUNG ĐỘT

Bài báo thảo luận về các tính năng của quá trình xung đột. Kết quả của một tình huống xung đột phần lớn sẽ phụ thuộc không chỉ và không phụ thuộc quá nhiều vào các nguyên nhân, yếu tố và mô hình diễn biến của xung đột, mức độ phát triển của xung đột mà còn phụ thuộc vào thái độ của chính những người tham gia đối với tình huống xung đột.

• Các thuật toán để quản lý xung đột hiệu quả

Xung đột xã hội là giai đoạn cao nhất của sự phát triển của các mâu thuẫn trong quan hệ giữa người với người, giữa các nhóm xã hội, các thiết chế xã hội, có đặc điểm là sự tăng cường của các khuynh hướng đối lập, sự xung đột của các lợi ích khác nhau.

Thế giới được sắp xếp theo cách mà xung đột nảy sinh trong hầu hết các lĩnh vực hoạt động của con người, thường là dựa trên cảm xúc và sự thù địch cá nhân, và chúng gắn liền với sự gây hấn, đe dọa, thù địch. Xung đột được xác định bởi thực tế là hành vi có ý thức của một trong các bên: một cá nhân, một nhóm hoặc một tổ chức, xung đột với lợi ích của bên kia. Quản lý xung đột là một trong những chức năng quan trọng nhất của người lãnh đạo (trung bình, họ dành khoảng 20% ​​thời gian làm việc). Để quản lý chúng, cần phải biết các loại xung đột, nguyên nhân của sự xuất hiện của chúng, các đặc điểm của khóa học, cũng như hậu quả mà chúng có thể dẫn đến.

Xung đột xã hội trong đời sống của xã hội là không thể tránh khỏi, vì sự phát triển xã hội được thực hiện trong điều kiện có sự đối đầu của nhiều lợi ích, thái độ và nguyện vọng khác nhau. Tuy nhiên, trong một xã hội phát triển, có những cơ chế ngăn ngừa và giải quyết hòa bình các xung đột trong khuôn khổ quan hệ bình thường hóa.

Các cá nhân và nhóm xã hội tham gia xung đột được gọi là chủ thể của xung đột. Vấn đề cần được giải quyết, hoặc vấn đề tốt, do đó có sự va chạm, được gọi là chủ thể của xung đột. Nguyên nhân của mâu thuẫn là do hoàn cảnh xã hội khách quan đã định trước sự xuất hiện của nó. Lý do của xung đột là một sự việc cụ thể hoặc hành động xã hội kích thích sự chuyển đổi sang đối đầu cởi mở.

Sự khác biệt giữa xung đột và đối đầu hòa bình, cạnh tranh và ganh đua để chiếm đoạt một số lợi ích nhất định nằm ở mức độ gay gắt của xung đột, có thể diễn ra dưới hình thức gây hấn công khai và hành động bạo lực.

Trung tâm của bất kỳ xung đột xã hội nào là mâu thuẫn cấp tính.

Mâu thuẫn là sự không tương thích cơ bản về lợi ích và nguyện vọng quan trọng (chính trị, kinh tế, dân tộc, văn hóa) của các cá nhân và các nhóm xã hội. Sự không hài lòng với tình hình hiện tại và sự sẵn sàng thay đổi nó được thể hiện trong sự gia tăng căng thẳng xã hội. Xung đột nảy sinh khi một trong các bên bắt đầu công khai theo đuổi nguyện vọng của mình để gây bất lợi cho bên kia, điều này gây ra phản ứng tích cực.

Không phải lúc nào mâu thuẫn cũng đi vào giai đoạn mâu thuẫn mở, nó có thể được giải quyết một cách hòa bình hoặc tồn tại lâu dài trong xã hội với tư cách là sự đối lập ngầm về tư tưởng, lợi ích, xu hướng.

Dựa trên các tiêu chí khác nhau, các loại xung đột được phân biệt:

• theo thời gian: xung đột ngắn hạn và kéo dài;
• theo phạm vi bao phủ của những người tham gia: xung đột toàn cầu, dân tộc, quốc gia, địa phương;
• theo các lĩnh vực của đời sống công cộng: xung đột kinh tế, chính trị, lao động, văn hóa - xã hội, quốc gia - dân tộc, gia đình - đối nội, tư tưởng, tinh thần - đạo đức, pháp luật - pháp luật;
• trong phạm vi của các mâu thuẫn: xung đột giữa các cá nhân, trong nhóm, giữa các nhóm, cũng như các xung đột của nhóm với môi trường bên ngoài;
• bởi bản chất của sự phát triển: có chủ đích, tự phát;
• bằng các phương tiện được sử dụng: xung đột bạo lực (quân sự, vũ trang) và bất bạo động;
• về hậu quả xã hội: xung đột thành công, không thành công, mang tính xây dựng, phá hoại.

Xung đột xã hội trải qua một số giai đoạn trong quá trình phát triển của nó:

1. tình hình trước xung đột - nhận thức của các bên về mâu thuẫn hiện hữu và sự gia tăng căng thẳng xã hội;
2. bản thân xung đột - các hành động cởi mở nhằm hiện thực hóa các nguyện vọng và thỏa mãn các nhu cầu đã gây ra cuộc đối đầu;
3. giải quyết xung đột - chấm dứt đối đầu, loại bỏ các nguyên nhân của xung đột hoặc hòa giải các bên trên cơ sở thỏa hiệp;
4. sau giai đoạn xung đột - mâu thuẫn loại bỏ cuối cùng, chuyển sang tương tác hòa bình.

Thông thường, xung đột xã hội có trước giai đoạn tiền xung đột, trong giai đoạn đó, mâu thuẫn giữa các chủ thể tích tụ và dần trở nên trầm trọng hơn.

Trước khi xung đột bắt đầu, các bên nhận thức được sự tồn tại của căng thẳng do không thỏa mãn một số nhu cầu quan trọng, họ đang tìm cách giải quyết mâu thuẫn đã nảy sinh, và họ chọn cách gây ảnh hưởng đến đối phương.

Thông thường, xung đột xã hội phát sinh do sự khác biệt về mức độ sung túc vật chất, khả năng tiếp cận quyền lực, văn hóa phẩm, giáo dục, thông tin, cũng như khác biệt về tôn giáo, tư tưởng, thái độ đạo đức và chuẩn mực hành vi.

Mức độ nghiêm trọng của tình huống trước xung đột và cách giải quyết nó không chỉ được xác định bởi ý nghĩa của xung đột mà còn bởi các đặc điểm tâm lý xã hội của những người tham gia xung đột: đặc điểm tính khí, trí tuệ, mức độ văn hóa chung và kỹ năng giao tiếp.

Lý do bắt đầu xung đột là một sự cố - một sự kiện hoặc hành động xã hội nhằm thay đổi hành vi của phía đối lập và kéo theo sự chuyển đổi sang đối đầu công khai (tranh luận bằng lời nói, trừng phạt kinh tế, thay đổi pháp luật, v.v.).

Giai đoạn tiếp theo của sự phát triển của xung đột là sự leo thang của nó, tức là sự gia tăng, gia tăng về quy mô, số lượng người tham gia, sự công khai.

Giai đoạn xung đột trực tiếp của đối đầu xã hội được đặc trưng bởi một tập hợp các hành động nhất định mà những người tham gia thực hiện nhằm thực hiện lợi ích của họ và trấn áp kẻ thù.

Tất cả những người tham gia vào một cuộc xung đột quy mô lớn đều đóng một vai trò nhất định trong đó, mặc dù không phải tất cả họ đều nhất thiết phải ở trong trạng thái đối đầu với nhau.

Các nhân chứng trong cuộc xung đột quan sát các sự kiện từ bên ngoài mà không tham gia tích cực vào chúng.

Hòa giải viên là những người cố gắng ngăn chặn, ngăn chặn hoặc giải quyết xung đột, tìm cách dung hòa các lợi ích xung đột và tham gia tổ chức các cuộc đàm phán. Những người xúi giục là những người kích động sự khởi đầu và phát triển thêm của xung đột.

Những người đi cùng có thể không tham gia trực tiếp vào một cuộc đụng độ mở của các chủ thể đối lập, nhưng bằng hành động của họ góp phần vào sự phát triển của nó, hỗ trợ một trong các bên.

Giải quyết mâu thuẫn xã hội là việc khắc phục mâu thuẫn chủ yếu về lợi ích của các bên, loại bỏ mâu thuẫn ở mức độ nguyên nhân của mâu thuẫn. Các bên xung đột có thể tự mình đạt được giải pháp cho xung đột mà không cần sự trợ giúp của bất kỳ bên thứ ba nào hoặc bằng cách kết nối với quyết định của bất kỳ bên thứ ba (bên trung gian) nào. Do đó, mô hình giải quyết xung đột là một tập hợp các phương pháp nhất định để khắc phục nó. Đây không phải là một phương pháp được lựa chọn ngẫu nhiên, nhưng phụ thuộc trực tiếp vào lời khai của các chẩn đoán về một cuộc xung đột cụ thể.

Các mô hình được sử dụng trong giải quyết xung đột được hình thành trên cơ sở thái độ văn hóa và luật pháp liên quan đến xung đột tồn tại trong xã hội, khuyến khích hoặc ngăn cấm cách này hay cách khác để giải quyết xung đột. Mô hình giải quyết mọi xung đột dựa trên việc sử dụng các phương pháp khác nhau - bạo lực (trấn áp, biểu dương vũ lực, nhiều hình thức cưỡng chế) hoặc hòa bình (đàm phán, thỏa thuận, thỏa hiệp).

Có bốn cách (mô hình) chính mà các bên xung đột có thể giải quyết mâu thuẫn của họ và thoát ra khỏi tình trạng xung đột:

1. Quyền lực (thống trị một phía).
2. Sự thỏa hiệp.
3. mô hình tích phân.
4. Tách các bên. Một sự kết hợp nhất định của bốn phương pháp này cũng có thể được thực hiện (mô hình cộng sinh).

sự thống trị một phía(mô hình quyền lực) - một phương pháp liên quan đến việc thỏa mãn lợi ích của một trong các bên xung đột với lợi ích của bên kia. Trên thực tế, các phương pháp mạnh mẽ để giải quyết xung đột dẫn đến phá hủy hoặc đàn áp hoàn toàn lợi ích của một trong các bên trong xung đột. Trong trường hợp này, các biện pháp cưỡng bức khác nhau được sử dụng, từ tâm lý đến thể chất. Đây thường là một cách chuyển giao đổ lỗi và trách nhiệm cho bên yếu hơn. Do đó, nguyên nhân thực sự của xung đột được thay thế và ý chí thống trị của chủ thể mạnh hơn bị đơn phương áp đặt.

Tách các bên trong xung đột. Trong trường hợp này, xung đột được giải quyết bằng cách chấm dứt tương tác, cắt đứt quan hệ giữa các bên xung đột, cô lập họ với nhau (ví dụ, vợ chồng ly hôn, chia tay hàng xóm, thuyên chuyển công nhân sang các lĩnh vực sản xuất khác nhau). Việc tách các bên xung đột có thể được thực hiện bằng cách rút lui của họ, khi cả hai đều rời khỏi "chiến trường". Đây là cách, ví dụ, một cuộc giao tranh giữa những hành khách đi xe buýt kết thúc khi một trong số họ rời khỏi điểm dừng của họ hoặc một cuộc cãi vã giữa những người hàng xóm trong một căn hộ chung, dừng lại sau khi họ được chuyển đi.

Mô hình thỏa hiệp- một cách dung hòa các lợi ích xung đột, trong đó có sự nhượng bộ lẫn nhau về vị trí của các bên xung đột. Điều quan trọng cần biết là mô hình thỏa hiệp để giải quyết xung đột dựa trên sự nhượng bộ đối với các xung đột chính xác vì lợi ích của họ. Do đó, khái niệm thỏa hiệp được sử dụng theo các nghĩa khác nhau: theo nghĩa thông thường, đây là những nhượng bộ khác nhau đối với nhau, và trong mâu thuẫn logic, đây là sự từ bỏ lẫn nhau của các bên trong xung đột khỏi bất kỳ phần nào trong yêu sách của họ, sự hy sinh lợi ích lẫn nhau để đạt được thỏa thuận.

Ưu điểm chính của giải pháp hòa bình xung đột thông qua thỏa hiệp là đưa xung đột vào một khuôn khổ mang tính xây dựng và thiết lập một quá trình giao tiếp giữa các bên, tìm ra những điểm nhất định của thỏa hiệp (thỏa hiệp). Tuy nhiên, một thỏa hiệp, theo nhà ghi chép xung đột phương Tây nổi tiếng K. Lasswell, là “một tấm chăn chắp vá mà các bên xung đột tự lấy ra”. Thỏa hiệp, như một mô hình để giải quyết xung đột, chắc chắn là tốt hơn và văn minh hơn vũ lực hoặc mất đoàn kết, nhưng nó không phổ biến và có giới hạn về khả năng áp dụng. Đừng nghĩ rằng trên cơ sở của nó, bạn có thể dễ dàng giải quyết mọi xung đột.

Mô hình tích phân (chiến lược tích phân)- cung cấp khả năng thỏa mãn lợi ích của tất cả các bên xung đột, tùy thuộc vào việc sửa đổi (sửa đổi) các vị trí đã hình thành trước đó của họ, các mục tiêu mà họ dự định đạt được trong cuộc xung đột. Nó được gọi là tích hợp không phải vì nó kết hợp những phẩm chất và ưu điểm của các mô hình trước đó, mà vì nó có khả năng tích hợp lợi ích của những người xung đột. Khi sử dụng nó, không ai hy sinh lợi ích của họ. Mỗi bên xung đột đều tìm cách thỏa mãn lợi ích của mình, và do đó cảm thấy mình là người chiến thắng. Để đạt được một kết quả mong muốn như vậy, các bên xung đột phải từ bỏ vị trí của mình, xem xét lại mục tiêu mà họ đặt ra trong cuộc xung đột này.

Theo quy luật, mô hình tích phân đạt được là kết quả của quá trình thương lượng giữa các bên xung đột, kết thúc bằng việc thông qua một quyết định đã được thống nhất. Để xung đột thực sự được giải quyết, điều quan trọng là các bên xung đột phải đồng ý với nhau, để bản thân họ tìm ra cách thuận tiện nhất để thoát khỏi tình huống xung đột. Trên thực tế, các bên xung đột thường tham gia vào một số hình thức thương lượng trước khi sử dụng đến bạo lực hoặc chia tay. Mô hình tích hợp của giải quyết xung đột là một khám phá quan trọng của thế kỷ XX trong lĩnh vực tổ chức công. Một trong những nghịch lý của xã hội Nga hiện đại là cách giải quyết xung đột hiệu quả và hợp lý nhất lại được sử dụng ít thường xuyên hơn nhiều so với mức bình thường. Ở Nga, hầu hết đồng bào của chúng tôi không biết rằng có một mô hình tương tự để giải quyết xung đột, và nếu có, họ cũng không thích sử dụng nó. Điều này được giải thích bởi rất nhiều lý do, trong đó chúng tôi ghi nhận những nét đặc biệt trong tâm lý của người Nga, thể hiện ở sự cam kết gia tăng đối với những quyết định có hiệu lực, với đặc thù của giáo dục - chúng tôi luôn được dạy rằng mục tiêu là trên hết và người Nga ' quan niệm sai lầm về việc tuân thủ các nguyên tắc. Nhiều người xác định việc tuân thủ các nguyên tắc với sự bướng bỉnh của riêng họ, với việc từ chối xem xét lại vị trí của họ trong một cuộc xung đột, bất kể vị trí này là do nguyên nhân nào. Đồng thời, người ta cũng coi nhẹ rằng lợi ích của con người và nhóm của họ luôn quan trọng hơn những mục tiêu mà họ đặt ra cho bản thân để đạt được những lợi ích này. Bạn cần phải linh hoạt trong việc thiết lập và thay đổi các mục tiêu ngắn hạn, thường xuyên quan tâm đến các lợi ích quan trọng lâu dài của mình. Thật không may, nhiều người làm ngược lại. Không chịu sửa đổi quan điểm của mình, không tính đến những điều kiện mới đã làm cho chúng trở nên bất hợp lý, họ tiếp tục bảo vệ chúng, điều này làm phức tạp thêm việc đạt được lợi ích cơ bản.

Ngoài ra còn có sự cộng sinh của các phương pháp giải quyết xung đột - các mô hình kết hợp theo một trình tự nhất định - các mô hình lực lượng, thỏa hiệp, tách rời và tích hợp của giải quyết xung đột.

Kết luận, cần lưu ý rằng rất khó để lường trước tất cả các tình huống xung đột đa dạng mà cuộc sống tạo ra cho chúng ta. Vì vậy, trong việc giải quyết xung đột, phần nhiều cần được quyết định ngay tại chỗ, căn cứ vào tình hình cụ thể, cũng như đặc điểm tâm lý cá nhân của những người tham gia xung đột.

Thư mục

1. Igebaeva F.A. Xung đột giữa các cá nhân trong tổ chức và hậu quả của nó. // Ngôn ngữ và Văn học trong điều kiện của song ngữ và đa ngôn ngữ. Tuyển tập tư liệu của hội nghị khoa học - thực tiễn toàn Nga lần thứ II. - Ufa: RIC BashGU, 2012. S. 249 - 252.
2. Igebaeva F.A. Nhà lãnh đạo và vai trò của ông trong việc ngăn chặn xung đột trong các tổ chức // Sự phát triển của xã hội hiện đại ở Nga trong nền kinh tế mới. Tài liệu của Hội nghị Khoa học và Thực tiễn toàn Nga lần thứ V. - Saratov: Nhà xuất bản "KUBiK", 2012. - Tr 39 - 42.
3. Igebaeva F.A. Xung đột xã hội và cách giải quyết. Sự phát triển kinh tế - xã hội của xã hội: hệ thống giáo dục và kinh tế tri thức. Tuyển tập các bài báo IV Hội nghị khoa học-thực tiễn quốc tế. Penza. 2007. - Tr.33 - 35.
4. Andreeva G.M. "Tâm lý học xã hội", M., 2011. - 678 giây.
5. Borodkin F.N. "Chú ý, xung đột!", Novosibirsk, 2012. - 679p.
6. Ageev V.S. “Tương tác giữa các nhóm. Những vấn đề tâm lý xã hội ”, M., 2013. - 456p.
7. Tâm lý xã hội. / Ed. Semenova V.E., 2015. - Năm 888.
8. Igebaeva F.A. Nghệ thuật quản lý con người là khó nhất và cao nhất trong các nghệ thuật trong tuyển tập: Khoa học, công nghệ và đời sống - kỷ yếu hội nghị khoa học quốc tế năm 2014. các biên tập viên v.a. iljuhina, v.i. zhukovskij, n.p. ketova, a.m. gazaliev, g.s.mal ". 2015. Trang 1073 - 1079.
9. Igebaeva F.A. Xung đột trong tổ chức và hậu quả của chúng. Trong bộ sưu tập: Zprávy vědeckė ideje - 2014. Materiàly X mezinàrodní vědecká-praktická konference. 2014. - S. 27 - 29.
10. Igebaeva F.A. Một số khía cạnh đạo đức và tổ chức của quản lý nhân sự Trong tuyển tập Những vấn đề và triển vọng của nền kinh tế Nga Hội nghị khoa học và thực tiễn toàn Nga lần thứ VII 26-27 / 3/2008. Penza. 2008. - Tr 43 - 45.
11. Igebaeva F.A. Xã hội học: sách giáo khoa dành cho sinh viên đại học. - M.: INFRA-M, 2012. - 236 tr. - (Giáo dục đại học - Bằng cử nhân).
12. Igebaeva F.A. Hội thảo về xã hội học: /F.A. Igebaeva. - Ufa: Đại học Nông nghiệp Bang Bashkir, 2012. - 128p.
13. tài nguyên internet. Có tại: http://www.studfiles.ru/preview/2617345/

Chủ đề: Xung đột xã hội: cách giải quyết

Loại: Kiểm tra | Kích thước: 21,59K | Lượt tải: 58 | Được thêm vào ngày 29/01/11 lúc 19:41 | Đánh giá: +1 | Kiểm tra thêm

Đại học: VZFEI

Năm và thành phố: Moscow 2011

Mục lục
Giới thiệu 2
Thực chất và đặc điểm của xung đột 3
Các cách giải quyết xung đột xã hội. mười
Phần thực hành 12
Kết luận 13
Tài liệu tham khảo 14

Giới thiệu
Sự không đồng nhất về mặt xã hội của xã hội, sự khác biệt về mức thu nhập, quyền lực, uy tín, thường dẫn đến xung đột. Xung đột là một bộ phận cấu thành của đời sống xã hội. Xung đột được sinh ra trên cơ sở của sự khác biệt hàng ngày về quan điểm, bất đồng và đối đầu với những ý kiến ​​khác nhau, mong muốn, sở thích, hy vọng, đặc điểm cá nhân, lối sống. Cuộc sống hiện đại của xã hội Nga đặc biệt giàu mâu thuẫn. Tất cả điều này dẫn đến sự chú ý chặt chẽ đến việc nghiên cứu các xung đột. Sự xuất hiện rộng rãi của hiện tượng này là cơ sở cho công việc này.
Vấn đề xung đột xã hội chỉ trở thành đối tượng nghiên cứu của các nhà xã hội học trong thế kỷ 19 và 20.
Trong khuôn khổ xã hội học, một hướng khoa học đặc biệt đã được phát triển, mà hiện nay được gọi là “xã hội học về xung đột”. Các vấn đề xung đột xã hội (đặc biệt, để giải thích lý thuyết về những thay đổi văn hóa - xã hội trong xã hội hiện đại) đã được nhiều nhà xã hội học kinh điển: G. Spencer, M. Weber, K. Marx, E. Durheim, chú ý trong các công trình của họ. R. Dahrendorf, K. E. Boulding và những người khác.
Nghiên cứu về xung đột, trước hết có nghĩa là làm quen với tài liệu rất phong phú và đa dạng về vấn đề này, đồng hóa kiến ​​thức lý thuyết và thực tiễn tích lũy trong khuôn khổ của tư tưởng xã hội học theo hướng này.
Để xây dựng lối ứng xử đúng đắn trong các tình huống xung đột khác nhau, bạn cần biết xung đột là gì và cách mọi người đi đến thỏa thuận. Kiến thức về xung đột làm tăng văn hóa giao tiếp và làm cho cuộc sống của một người không chỉ bình lặng hơn mà còn ổn định hơn về mặt tâm lý.

Thực chất và đặc điểm của xung đột
Xung đột xã hội là một loại tương tác xã hội được đặc trưng bởi sự đối đầu của một số cá nhân về việc phân phối các giá trị, nguồn lực hoặc quyền lực.
Xung đột xã hội là nỗ lực để đạt được phần thưởng nào đó bằng cách khuất phục, áp đặt ý chí của một người, loại bỏ hoặc tiêu diệt đối thủ đang tìm cách đạt được phần thưởng tương tự.
Xung đột là một cuộc đấu tranh thực sự giữa những người hoặc nhóm hành động, bất kể nguồn gốc, cách thức và phương tiện mà mỗi bên huy động. Để hiểu được bản chất của cuộc xung đột, “Định lý Thomas” có tầm quan trọng đặc biệt: “Nếu mọi người coi một tình huống nào đó là thực, thì hậu quả của nó sẽ là thực”. Đối với xung đột xã hội, điều này có nghĩa là nếu mọi người không cảm thấy có sự không phù hợp về lợi ích của mình thì xung đột không phát sinh, và ngược lại: nếu lợi ích là chung nhưng các tác nhân của chúng lại thù địch với nhau thì xung đột sẽ nảy sinh.
Nguyên nhân của xung đột rất đa dạng và thường đan xen phức tạp.
Có điều kiện, có thể phân biệt những điều sau:
bất bình đẳng xã hội (nghĩa là vị trí không bình đẳng của các cá nhân trong xã hội; sự giàu có, quyền lực và vị trí cao của một số đối lập với sự nghèo đói và sự phục tùng của những người khác);
thiếu hàng hóa sống còn (vật chất, tinh thần, chức vụ, việc làm uy tín, v.v.);
sự chênh lệch giữa giá trị của cá nhân và xã hội (thể hiện rõ ở sự mâu thuẫn gay gắt giữa đường lối đạo đức của đa số người dân với hành vi chống đối xã hội của tội phạm);
đối lập lợi ích của nhân dân;
lòng ích kỷ của con người.
Xung đột chỉ nảy sinh khi những điều tốt đẹp (tiền bạc, quyền lực, không gian sống, tài nguyên, uy tín, v.v.) không thể phân chia được. Nếu nó có thể được phân chia một cách lặng lẽ, thì sẽ không có cãi vã, đánh nhau hay chiến tranh. Và đây là điều chính yếu - những gì không thể phân chia được sẽ được phân chia giữa hai bên. Trên xe buýt, xung đột nảy sinh về không gian tự do, xung đột giữa các quốc gia về lãnh thổ quan trọng, giữa các tôn giáo về một tín điều hoặc cách giải thích thực sự của biểu tượng đó.
Như vậy, nguyên nhân chủ yếu của xung đột xã hội là sự không thống nhất về lợi ích, mục tiêu, mong muốn của các bên xung đột, do nhu cầu (nhu cầu) của con người là rất lớn và không ngừng phát triển, khả năng và nguồn lực để thoả mãn chúng luôn có hạn. Do đó, xã hội càng nghèo và hàng hóa của cuộc sống càng khan hiếm thì xung đột giữa những con người trong đó càng thường xuyên và gay gắt hơn.
Các loại

Bởi người tham gia (chủ thể)	Bởi hình cầu	Bản chất	Theo quy định	Theo loại tương tác
1. Nội tâm 2. Cá nhân 3. Giữa nhóm và cá nhân 4. Giữa cá nhân và xã hội 5. Liên nhóm 6. Nội bộ và giữa các tổ chức 7. Liên tiểu bang	1. Kinh tế 2. chính trị 3. Hệ tư tưởng 4. Quốc tế 5. Tôn giáo 6. Hộ và vân vân.	1. Chân thực (thực, phát sinh từ sự không tương thích thực sự tồn tại của các lợi ích) 2. Tưởng tượng (sai, viển vông hoặc "bịa đặt" đặc biệt)	1. Thể chế hóa 2. Không thể chế hóa (tùy thuộc vào sự tồn tại hay vắng mặt của các quy tắc chung được chấp nhận về hành vi xung đột, nghĩa vụ chung của các bên, sự đồng ý của các bên tham gia về biểu tượng chiến thắng hay thất bại, v.v.)	1. Đối đầu (đấu tranh, lợi ích không tương đồng) 2. Đối thủ (giả định một số thống nhất về mục tiêu và lợi ích của người tham gia) 3. Cạnh tranh (thành công của một bên chỉ có thể thực hiện được nếu lợi ích của bên kia bị đàn áp hoặc bị xâm phạm)

Vai trò của xung đột
Như vậy, xung đột đóng một vai trò gây tranh cãi trong xã hội.
Ngoài ra còn có các cách phân loại chức năng khác trong tài liệu.
Trước hết, chúng ta lưu ý một chức năng chung là nhận thức thông tin. Xung đột kích thích sự hiểu biết về lợi ích, giá trị, vị trí, các chủ thể va chạm.
Một chức năng chung khác của xung đột là tích hợp. Xung đột góp phần hòa nhập, đoàn kết mọi người, tạo lập sự ổn định trong xã hội. Giải quyết xung đột gắn kết các nhóm, cộng đồng, góp phần điều hòa các mối quan hệ xã hội.
Một trong những chức năng chung của xung đột là chức năng kích thích sự thích nghi của các chủ thể xung đột với sự thay đổi của môi trường. Các nhóm xã hội, các cá nhân phải thường xuyên đối mặt với những điều kiện mới và những nhu cầu mới được tạo ra bởi những thay đổi liên tục. Do đó cần có sự thích nghi, thích ứng với hoàn cảnh mới thông qua việc đánh giá lại các giá trị, phê phán những khuôn mẫu hành vi và suy nghĩ đã lỗi thời.
Mức độ nghiêm trọng của cuộc xung đột
L.Kozer, sau khi nghiên cứu các điều kiện ảnh hưởng đến mức độ nghiêm trọng của xung đột, đã đưa ra các kết luận sau:
mức độ nghiêm trọng của xung đột phụ thuộc vào các điều kiện gây ra xung đột: càng nhiều điều kiện như vậy, xung đột dẫn đến càng gay gắt,
mức độ nghiêm trọng của xung đột là do mức độ tình cảm của các bên tham gia xung đột,
đến lượt nó, cường độ cảm xúc phụ thuộc vào số lượng các nhóm tham gia vào nó, và tính ưu việt của các kết nối giữa các thành viên của họ; nhóm càng nhỏ, càng có nhiều mối liên hệ chính trong nó, thì xung đột có thể càng về mặt cảm xúc,
mức độ gay gắt của mâu thuẫn phụ thuộc vào độ cứng của cấu trúc xã hội; nó càng cứng rắn, thì càng có ít quỹ được thể chế hóa để trả hết,
mức độ gay gắt của xung đột giảm khi các bên liên quan theo đuổi lợi ích thực sự của họ và ngược lại, nó tăng lên nếu các nhóm xung đột phản đối về các vấn đề trừu tượng (xa rời thực tế hoặc tưởng tượng, xa vời),
xung đột về các giá trị diễn ra gay gắt hơn.
Đối tượng của cuộc xung đột. Người tham gia vào xung đột có thể là bất kỳ cá nhân, tổ chức hoặc nhóm người nào tham gia vào xung đột, nhưng không nhận thức được các mục đích của xung đột.
Chủ thể chính của xung đột là một cá nhân hoặc các nhóm xã hội lớn có khả năng tạo ra xung đột, tức là tác động một cách chắc chắn và tương đối độc lập đến diễn biến của xung đột phù hợp với lợi ích của mình, tác động đến hành vi của người khác, gây ra những thay đổi khác nhau trong các quan hệ xã hội.
Một chuyên gia nổi tiếng trong lĩnh vực lý thuyết xung đột Ralf Dahrendorf đề cập đến các đối tượng của xung đột là ba loại nhóm xã hội. một). Các nhóm chính là những người tham gia trực tiếp vào cuộc xung đột đang ở trong trạng thái tương tác liên quan đến việc đạt được các mục tiêu không tương thích một cách khách quan hoặc chủ quan. 2). Các nhóm thứ cấp - có xu hướng không trực tiếp tham gia vào xung đột, nhưng góp phần thúc đẩy xung đột. Ở giai đoạn đợt cấp, chúng có thể trở thành bên nguyên phát. 3). Các lực lượng thứ ba quan tâm đến việc giải quyết xung đột.
Chủ thể của mâu thuẫn là mâu thuẫn chủ yếu do đó và vì mục tiêu giải quyết mà các chủ thể tham gia đối chất. Nó có thể là lãnh thổ cư trú, tiền bạc, nhà ở, quyền lực, v.v. Nguyên nhân và nguyên nhân của xung đột khác với chủ thể của xung đột. Một sự cố nhỏ có thể là nguyên nhân dẫn đến xung đột. Do đó chiến tranh thế giới thứ nhất bùng nổ.
Xung đột có nhiều hình thức và quy mô khác nhau. Hình thức phổ biến nhất là cãi vã hàng ngày giữa bạn bè, người thân, người lạ ở nhà, ngoài đường, trên phương tiện giao thông. Đây là một cuộc xung đột giữa các cá nhân. Hình thức nghiêm trọng hơn là cãi vã, ly hôn, đình công. Bạo loạn, nổi loạn - một hình thức phản đối quần chúng tự phát, chúng có thể kết thúc bằng một cuộc cách mạng, chiến tranh, đảo chính. Chúng ta đang nói về xung đột giữa các dân tộc khác nhau, các thế hệ khác nhau (xung đột của cha và con), giữa công dân tuân thủ pháp luật và tội phạm. Quy mô của cuộc xung đột đề cập đến số lượng người liên quan và mức độ nghiêm trọng của hậu quả.
Các giai đoạn của xung đột xã hội.
Xung đột xã hội nào cũng có cấu trúc bên trong khá phức tạp. Nên phân tích nội dung và đặc điểm của diễn biến xung đột xã hội theo bốn giai đoạn chính:
- giai đoạn trước xung đột
- xung đột ngay lập tức
- giai đoạn giải quyết xung đột
- giai đoạn sau xung đột.
Giai đoạn trước xung đột là giai đoạn mà các bên xung đột đánh giá nguồn lực của họ trước khi quyết định thực hiện hành động xung đột hoặc rút lui. Những nguồn lực đó bao gồm giá trị vật chất, thông tin, kết nối, uy tín, quyền lực mà bạn có thể tác động đến đối phương. Đồng thời, có sự củng cố lực lượng của các phe đối lập, tìm kiếm những người ủng hộ và hình thành các nhóm tham gia vào cuộc xung đột. Giai đoạn trước xung đột cũng là đặc trưng trong việc hình thành từng mặt mâu thuẫn của chiến lược hoặc thậm chí một số chiến lược.
xung đột trực tiếp. Giai đoạn này được đặc trưng chủ yếu bởi sự hiện diện của một sự cố, tức là các hành động xã hội nhằm thay đổi hành vi của các đối thủ. Đây là một phần chủ động, tích cực của cuộc xung đột. Như vậy, toàn bộ xung đột bao gồm một tình huống xung đột, được hình thành ở giai đoạn trước xung đột, và một sự cố.
Giải quyết xung đột.
Một dấu hiệu bên ngoài của việc giải quyết xung đột có thể là sự kết thúc của sự việc. Việc giải quyết xung đột xã hội chỉ có thể thực hiện được khi hoàn cảnh xung đột thay đổi. Sự thay đổi này có thể có nhiều hình thức. Nhưng sự thay đổi có hiệu quả nhất trong tình hình xung đột, cho phép dập tắt xung đột, được coi là loại bỏ nguyên nhân của xung đột.
Xung đột hiện đại đã hình thành các điều kiện để có thể giải quyết thành công các xung đột xã hội.
a) Một trong những điều kiện quan trọng là phải phân tích kịp thời và chính xác nguyên nhân của nó. Và điều này liên quan đến việc xác định các mâu thuẫn, lợi ích, mục tiêu tồn tại một cách khách quan. Trên cơ sở phân tích như vậy, cái gọi là "khu vực kinh doanh" của tình huống xung đột được xác định.
b) Một điều kiện khác, không kém phần quan trọng là cùng quan tâm, khắc phục mâu thuẫn trên cơ sở thừa nhận lợi ích của mỗi bên. Để làm được điều này, các bên trong cuộc xung đột phải tìm cách giải phóng mình khỏi sự thù địch và không tin tưởng lẫn nhau.
c) Điều kiện thứ ba, không thể thiếu là cùng nhau tìm cách khắc phục mâu thuẫn. Ở đây có thể sử dụng toàn bộ kho phương tiện và phương pháp: đối thoại trực tiếp của các bên, đàm phán với sự tham gia của bên thứ ba, v.v.
Giai đoạn sau xung đột
Giai đoạn cuối cùng sau xung đột có tầm quan trọng lớn.
Ở giai đoạn này, cần nỗ lực để hoàn thiện
loại bỏ xung đột lợi ích, mục tiêu, thái độ, thanh lý
căng thẳng tâm lý xã hội và ngừng mọi cuộc đấu tranh.
Xung đột được giải quyết góp phần cải thiện xã hội
đặc điểm tâm lý của cả nhóm cá nhân và
tương tác giữa các nhóm. Nó thúc đẩy sự gắn kết nhóm
tăng mức độ xác định của các thành viên với các mục tiêu chung và
sự hài lòng trong nhóm. Đồng thời, anh ta phát triển một sự tôn trọng
thái độ đối với các đối thủ cũ, cho phép bạn hiểu rõ hơn sở thích của họ,
mục tiêu và động cơ.

Các cách giải quyết xung đột xã hội.
Người ta biết rằng bản thân thời gian dành cho xung đột ít hơn nhiều lần so với thời gian dành cho những trải nghiệm sau xung đột. Trong trường hợp một câu nói thiếu tế nhị của đồng nghiệp tại nơi làm việc, lần thứ hai cao hơn lần thứ nhất 14 lần, trong trường hợp sự thô lỗ của sếp - 20 lần. Căng thẳng sau xung đột - những cảm xúc tiêu cực, những trải nghiệm tiêu cực nghiêm trọng - là một yếu tố hủy diệt mạnh mẽ. Nó làm giảm đáng kể năng suất và sự gắn kết của nhóm.
Vì lý do này, việc ngăn chặn xung đột sẽ khôn ngoan hơn là loại bỏ hậu quả của một cuộc xung đột đang diễn ra. Xung đột hiện đại đã tích lũy một kho vũ khí phong phú các phương pháp giải quyết xung đột. Các phương pháp này bao gồm:
thỏa hiệp - giải quyết một vấn đề thông qua nhượng bộ lẫn nhau;
thích ứng - mong muốn làm êm dịu các mâu thuẫn bằng cách thay đổi vị trí của một người;
hợp tác - nỗ lực cùng phát triển một giải pháp có tính đến lợi ích của tất cả các bên;
đàm phán - một cuộc trò chuyện hòa bình của cả hai bên để giải quyết vấn đề;
hòa giải - việc sử dụng một bên thứ ba trong giải pháp vắng mặt của vấn đề;
phớt lờ - một nỗ lực để thoát ra khỏi xung đột, tránh nó;
ganh đua, cạnh tranh - một cuộc đấu tranh không khoan nhượng để giành chiến thắng bằng mọi cách, ngoan cố bảo vệ lập trường của mình;
phòng ngừa - nỗ lực loại bỏ ở giai đoạn đầu các điều kiện làm nảy sinh xung đột;
trọng tài - khiếu nại đến một cơ quan có thẩm quyền được trao quyền hạn đặc biệt để được giúp đỡ trong việc giải quyết một vấn đề;
quản lý - quy định quá trình nhằm giảm thiểu tổn thất và tối đa hóa lợi nhuận;
việc sử dụng vũ lực, quyền lực, luật pháp - việc đơn phương sử dụng quyền lực hoặc vũ lực của bên tự cho mình là mạnh hơn.
Trong kỹ thuật đàm phán (kinh doanh, chính trị, v.v.), họ phân biệt giữa đàm phán giữa các cá nhân (ví dụ, giữa vợ và chồng) và đàm phán giữa các nhóm, trong đó đại diện của hai bên tham gia (đàm phán giữa người sử dụng lao động và tổ chức công đoàn) .
Trường hợp khó nhất là giải pháp cho xung đột lợi ích, sắc tộc. Trong hầu hết các cuộc xung đột sắc tộc, về mặt khách quan không có giải pháp công bằng nào cho tất cả các bên tham chiến, bởi vì mỗi bên đều được hướng dẫn bởi sự thật của riêng mình, các sự kiện và sự kiện lịch sử của riêng mình.
Kinh nghiệm cho thấy, các xung đột lớn liên quan đến các quốc gia, hệ thống thế giới, các dân tộc và các dân tộc được giải quyết càng nhanh thì lịch sử quan hệ xung đột càng ngắn. Một ví dụ sinh động về điều này là cuộc chiến ở Chechnya, bắt đầu từ trước cuộc cách mạng với phong trào giải phóng Shamil, sau đó lắng dịu một thời gian, sau đó bùng phát vào những năm 30 sau khi chế độ Stalin trục xuất người Chechnya. Sau đó, xung đột lắng xuống, nhưng bùng lên hai lần vào năm 1994 và chuyển sang chiến tranh mở với việc sử dụng quân đội chính quy, và vào năm 1994. Từ năm 1996 đến mùa hè năm 1999, có một thời gian tạm lắng ngắn, mang tính chất xung đột rõ rệt. .

Phần thực hành
Nhà xã hội học người Đức R. Dahrendorf sở hữu cách diễn đạt như sau: “Ai biết cách đương đầu với những xung đột bằng cách nhận biết chúng, nắm quyền kiểm soát nhịp điệu của lịch sử. Ai bỏ lỡ cơ hội này thì bị loạn nhịp để chống lại.
Khả năng xung đột tồn tại trong tất cả các lĩnh vực của xã hội. Xung đột sinh ra trên cơ sở những khác biệt hàng ngày về quan điểm, mong muốn, lối sống, đặc điểm cá nhân. Khó khăn và xung đột chắc chắn nảy sinh trong quan hệ giữa con người với nhau; chúng là một phần tự nhiên của cuộc sống chúng ta. Ít người tán thành các quy trình xung đột, nhưng hầu như tất cả mọi người đều tham gia vào chúng.
Thông thường, sự lên án thực tế về sự tồn tại của các xung đột và niềm tin ngây thơ rằng một người có thể sống cuộc sống mà không bao giờ có xung đột với bất kỳ ai gắn liền với sự thiếu phân biệt đầy đủ giữa bản thân xung đột và cách nó được giải quyết. Nhưng có những cách hiệu quả để giải quyết những xung đột do khác biệt về quan điểm, không thống nhất về mục tiêu và hành động. Chúng củng cố các mối quan hệ và do đó vô cùng quý giá.
Theo tôi, nhà xã hội học R. Dahrendorf với cách diễn đạt này muốn gửi gắm đến chúng ta điều sau: trong tình hình xung đột hiện nay, những người tham gia xung đột nhất thiết phải có những biện pháp để giảm thiểu xung đột, xóa bỏ mức độ nghiêm trọng của nó, tìm ra phương pháp giải quyết nó. Sau khi giải quyết xung đột, những người tham gia sẽ kiểm soát sự phát triển thêm của các mối quan hệ.
Cùng nhau giải quyết xung đột thành công có thể mang mọi người đến gần nhau hơn. Đồng thời, nó giúp phát triển một thái độ tôn trọng đối với những đối thủ cũ, cho phép bạn hiểu rõ hơn về sở thích, mục tiêu và động lực của họ.
Và việc đàn áp và "hủy bỏ" xung đột dẫn đến sự trầm trọng của nó.

Sự kết luận
Tổng hợp các nghiên cứu về xung đột xã hội, có thể cho rằng sự tồn tại của một xã hội không có xung đột là không thể. Không thể phân biệt gọi xung đột là biểu hiện của sự rối loạn chức năng của các tổ chức, hành vi lệch lạc của các cá nhân và nhóm, một hiện tượng của đời sống xã hội; rất có thể, xung đột là một dạng tương tác xã hội cần thiết giữa con người với nhau.
Vì vậy, chúng ta có thể rút ra kết luận sau đây. Vì xung đột là điều không thể tránh khỏi trong cuộc sống của chúng ta, nên chúng ta cần học cách quản lý chúng. Dựa trên kinh nghiệm tích lũy trong một tài liệu rất phong phú và đa dạng về vấn đề này, việc đồng hóa các kiến ​​thức lý thuyết và thực tiễn thu được trong khuôn khổ của lĩnh vực tư tưởng xã hội học này, cố gắng đảm bảo rằng chúng dẫn đến chi phí thấp nhất cho xã hội và các cá nhân tham gia vào chúng.
Hiểu được bản chất của xung đột, nguyên nhân nảy sinh và phát triển của nó sẽ giúp xây dựng các quy tắc xử sự và cách thức giải quyết các bên xung đột bằng sự đồng thuận của cả hai bên.

Danh sách tài liệu đã sử dụng
1. Xung đột: sách giáo khoa dành cho các trường đại học / được biên tập bởi prof. V.P. Ratnikova, xuất bản lần thứ 2. - M., 2005.
2. Xã hội học đại cương. A.I. Kravchenko / các nghiên cứu. hướng dẫn sử dụng cho các trường đại học - M., UNITI-DANA, 2001 - 479 tr.
3. Xã hội học: Sách giáo khoa cho các trường đại học / được biên tập bởi prof. V.N. Lavrinenko, xuất bản lần thứ 3. - M., 2004.
4. Xã hội học. A.N. Ovshinov / sách giáo khoa. trợ cấp, ed. "Dzhangar" - Elista, 2006.
5. Xã hội học về xung đột. Zdravomyslov A.G. / Uch. phụ cấp. M., 2005.

Để hoàn toàn làm quen với điều khiển, hãy tải xuống tệp!

C trang 1

Xung đột mang tính hủy diệt phá hủy cấu trúc và làm giảm hiệu quả của tổ chức. Nó có thể phát sinh khi một trong những đối thủ sử dụng các phương pháp đấu tranh bị lên án về mặt đạo đức, tìm cách trấn áp tâm lý đối tác, thảo luận và làm bẽ mặt anh ta trong mắt người khác. Thường thì điều này đi kèm với sự phản kháng dữ dội từ phía bên kia, cuộc đối thoại đi kèm với những lời lăng mạ lẫn nhau. Giải pháp cho vấn đề trở nên bất khả thi, phá hủy mối quan hệ giữa các cá nhân.

Những xung đột mang tính hủy diệt thường được tạo ra bởi những lý do chủ quan. Những nguyên nhân chủ quan đó bao gồm những hành động sai lầm của người lãnh đạo và cấp dưới, cũng như tâm lý không phù hợp của các cá nhân. Người quản lý thường nhìn nhận những hành động bất hợp pháp của cấp dưới tốt hơn những hành động sai lầm của chính anh ta.

Theo đặc điểm thứ hai, xung đột ổn định, xây dựng và phá hoại được phân biệt. Ổn định xung đột là nhằm xóa bỏ những sai lệch so với chuẩn mực, còn những xung đột mang tính phá hoại, ngược lại, phá hủy những chuẩn mực cũ và làm sâu sắc thêm mâu thuẫn.

Xung đột mang tính xây dựng (hoặc sản sinh) giữa các tác nhân, tạo ra các chuẩn mực mới về mối quan hệ, góp phần vào sự thích nghi của MAC trong các điều kiện môi trường mới do tái cấu trúc chức năng và cấu trúc và thiết lập các kết nối mới giữa các tác nhân.

Vì chính người quản lý là người có thẩm quyền vô hiệu hóa xung đột, nên việc phân tích các hành động sai lầm của người quản lý dẫn đến xung đột phá hoại có tầm quan trọng đặc biệt.

Xung đột phá hoại dẫn đến các hành động tiêu cực, thường là phá hoại, đôi khi phát triển thành vu khống, tranh giành và các hiện tượng tiêu cực khác, làm giảm hiệu quả của toàn đội.

Một trong những phương pháp quản lý tốt nhất để ngăn chặn xung đột phá hoại là làm rõ kết quả mong đợi từ mỗi nhân viên và bộ phận, mức độ kết quả yêu cầu, ai cung cấp thông tin khác nhau và ai nhận thông tin đó, hệ thống quyền hạn và trách nhiệm là gì, cũng như các thủ tục và quy tắc được thông qua.

Các mạng kiểu này hiệu quả nhất trong việc thực hiện các nhiệm vụ nhóm đòi hỏi sự sáng tạo, góp phần vào việc các thành viên trong nhóm hài lòng với các hoạt động của họ, vì sự bình đẳng chính thức trong việc ra quyết định và dân chủ trong mối quan hệ giữa các thành viên trong nhóm và người lãnh đạo được quan sát. Nhiều nghiên cứu được thực hiện trong các nhóm nhỏ đã chỉ ra rằng trong mạng lưới truyền thông kiểu vòng tròn (ví dụ, bàn tròn), khả năng xảy ra xung đột phá hoại giảm mạnh.

Trong trường hợp này, doanh nghiệp không cần có ủy ban công đoàn mà là ủy ban đình công. Cũng giống như các thành viên khác của xã hội, người làm công tác công đoàn phải có trách nhiệm xã hội, bao gồm các hoạt động nhằm duy trì sự ổn định trong xã hội, giảm căng thẳng xã hội, ngăn ngừa các cơn thịnh nộ và hơn nữa là các xung đột phá hoại. Nếu có thể nâng cao chế độ bảo trợ xã hội cho người lao động, đảm bảo quyền lợi của họ một cách ôn hòa thì tổ chức công đoàn nên sử dụng đầy đủ. Theo kinh nghiệm cho thấy, đây chính là chiến thuật được sử dụng bởi MOPO của OAO LUKOIL, cũng như một số tổ chức công đoàn khác của TNK. Nhờ đó, đã đạt được những tiến bộ khá lớn trong việc xây dựng hệ thống bảo trợ xã hội cho người lao động.

Do đó, xung đột thực hiện hai chức năng: mang tính xây dựng, khi hiệu quả của tổ chức tăng lên do xung đột và phá hoại, khi nó dẫn đến kết quả ngược lại. Mục tiêu của nhà lãnh đạo không phải là loại bỏ hoặc ngăn chặn xung đột, mà là quản lý nó và tìm ra cách để làm cho nó mang tính xây dựng. Do đó, xung đột giữa các nhóm giúp tăng cường sự đoàn kết trong mỗi nhóm xung đột. Nếu những người tham gia của nó không hài lòng với kết quả của cuộc xung đột và cảm thấy rằng họ đã mất một cái gì đó, thì đây là một cuộc xung đột phá hoại; nếu họ hài lòng với kết quả, thì xung đột như vậy là mang tính xây dựng.

Số trang: 1

Hậu quả tiêu cực của xung đột

Những hậu quả tiêu cực, rối loạn chức năng của cuộc xung đột bao gồm sự không hài lòng của mọi người đối với một mục tiêu chung, rời bỏ việc giải quyết các vấn đề cấp bách, sự gia tăng thù địch trong các mối quan hệ giữa các cá nhân và giữa các nhóm, sự suy yếu của sự gắn kết trong nhóm, v.v.

Tác động phá hoại xã hội của mâu thuẫn thể hiện ở nhiều cấp độ khác nhau của hệ thống xã hội và được thể hiện ở những hậu quả cụ thể.

Khi giải quyết xung đột, các phương pháp bạo lực có thể được sử dụng, do đó có thể gây ra thương vong lớn về người và thiệt hại về vật chất. Ngoài những người tham gia trực tiếp, những người xung quanh họ cũng có thể bị thiệt hại trong cuộc xung đột.

Xung đột có thể đưa các bên tham gia đối đầu (xã hội, nhóm xã hội, cá nhân) vào trạng thái mất ổn định và vô tổ chức. Xung đột có thể dẫn đến sự chậm lại tốc độ phát triển kinh tế, xã hội, chính trị và tinh thần của xã hội.

Hơn nữa, nó có thể gây ra trì trệ và khủng hoảng phát triển xã hội, làm xuất hiện các chế độ độc tài, toàn trị.

Xung đột có thể góp phần dẫn đến sự tan rã của xã hội, phá hủy các giao tiếp xã hội và sự xa rời văn hóa xã hội của các hình thái xã hội trong hệ thống xã hội.

Xung đột có thể đi kèm với sự gia tăng chủ nghĩa bi quan trong xã hội và sự coi thường thuần phong mỹ tục.

Xung đột có thể gây ra những xung đột mới, có tính chất phá hoại hơn.

Xung đột thường dẫn đến giảm mức độ tổ chức của hệ thống, giảm kỷ luật và kết quả là giảm hiệu quả của hoạt động. Tác động tàn phá của xung đột đối với cấp độ cá nhân được thể hiện ở những hậu quả sau:

tác động tiêu cực đến môi trường tâm lý xã hội trong nhóm: có dấu hiệu của trạng thái tinh thần tiêu cực (cảm giác chán nản, bi quan và lo lắng), dẫn đến trạng thái căng thẳng;

thất vọng về năng lực và khả năng của một người, làm mờ nét mặt; sự xuất hiện của cảm giác thiếu tự tin, mất động lực trước đó, phá hủy các định hướng giá trị hiện có và các kiểu hành vi. Trong trường hợp xấu nhất, hậu quả của cuộc xung đột cũng có thể là sự thất vọng, mất niềm tin vào những lý tưởng cũ, dẫn đến hành vi lệch lạc và trong trường hợp nghiêm trọng nhất là tự sát;

đánh giá tiêu cực của một người về các đối tác của anh ta trong các hoạt động chung, sự thất vọng về đồng nghiệp và bạn bè gần đây của anh ta;

Phản ứng của một người đối với xung đột thông qua các cơ chế phòng vệ thể hiện dưới nhiều dạng hành vi xấu khác nhau:

thụt vào - im lặng, thiếu sự phân tán, tách biệt cá nhân khỏi nhóm; thông tin gây sợ hãi - chỉ trích, mắng mỏ, thể hiện sự vượt trội của một người so với các thành viên khác trong nhóm;

chủ nghĩa hình thức vững chắc - phép lịch sự trang trọng, viết thư, thiết lập các chuẩn mực và nguyên tắc hành vi nghiêm ngặt trong một nhóm, quan sát những người khác;

biến mọi thứ thành trò cười;

các cuộc trò chuyện về các chủ đề không liên quan thay vì một cuộc thảo luận kinh doanh về các vấn đề;

liên tục tìm kiếm những tội lỗi, sự tự bôi nhọ hoặc buộc tội về tất cả những rắc rối của các thành viên trong nhóm.

Đây là những hậu quả chính của cuộc xung đột, có mối liên hệ với nhau và mang tính cụ thể và tương đối.

Như đã đề cập, các trạng thái tinh thần ảnh hưởng đến tiến trình của các quá trình tâm thần: trí nhớ, sự chú ý, nhận thức, cảm giác, suy nghĩ, lời nói và trí tưởng tượng. Đồng thời, các trạng thái tinh thần thường xuyên xảy ra có thể trở nên cố định trong các đặc điểm tính cách.

Tiêu chí để xác định các trạng thái tinh thần không tốt là sự giảm sút hoặc mất khả năng kiểm soát của một người đối với trạng thái của mình, về mặt kinh nghiệm hoặc thời gian, vượt quá khả năng điều chỉnh của một người. Nhiều người đã phải trải qua trạng thái mệt mỏi, lo lắng không kiểm soát được, vui vẻ vô cớ, hung hăng khó lường, v.v. Mức độ vi phạm quyền tự kiểm soát của nhà nước được phản ánh ở mức độ của hành vi không tốt, tức là trạng thái càng ít được kiểm soát bởi một người, thì tình trạng suy nhược tinh thần càng sâu.

Không nghi ngờ gì nữa, trạng thái tinh thần không ổn định là một trong những yếu tố làm tăng khả năng xảy ra xung đột xã hội. Lực lượng cứu hộ luôn phối hợp chặt chẽ với nhau, thường xuyên phối hợp với đại diện các bộ phận khác và rất thường xuyên tiếp xúc với nạn nhân. Trong những trường hợp khẩn cấp, liên lạc giữa các cá nhân được đặc trưng bởi sự căng thẳng và giàu cảm xúc đáng kể, có thể góp phần làm nảy sinh các xung đột, sự phát triển không mang tính xây dựng dẫn đến giảm hiệu quả hoạt động. Theo quy luật, việc tham gia vào xung đột có tác động tiêu cực đến trạng thái tinh thần của tất cả những người tham gia xung đột, góp phần làm xuất hiện hoặc làm trầm trọng thêm trạng thái tâm thần không tốt. Không phải lúc nào cũng có thể tránh được tình huống xung đột, tuy nhiên, người ta có thể cố gắng giải quyết xung đột một cách xây dựng hoặc giảm thiểu hậu quả tiêu cực của xung đột.

Cần lưu ý rằng có một số loại xung đột: có sự tham gia của con người và không có sự tham gia của con người.

Xung đột liên quan đến một người được chia thành nội cá nhân và xã hội: giữa các cá nhân, giữa các nhóm.

Việc phân loại xung đột có thể được thực hiện dựa trên một số cơ sở khác: thời gian của quá trình, nội dung, mức độ tác động đến người tham gia, hình thức biểu hiện, nguồn gốc xảy ra, hậu quả, v.v.

Trước hết, cần xác định xung đột xã hội là gì và chức năng của nó là gì. mâu thuẫn xã hội- cách thức phá hoại nhất để phát triển những mâu thuẫn đáng kể nảy sinh trong quá trình tương tác xã hội, bao gồm sự đối lập của những người tham gia vào cuộc xung đột và kèm theo những cảm xúc và cảm xúc tiêu cực rõ rệt.

Cần lưu ý rằng nếu những người tham gia xung đột không trải qua cảm xúc tiêu cực, hoặc trải qua nhưng không phản kháng thì đây là tình huống có trước xung đột.

Ảnh hưởng của cuộc xung đột bao gồm một số lĩnh vực: lĩnh vực tinh thần và kết quả là sức khỏe thể chất của những người tham gia; quan hệ giữa các đối thủ; chất lượng hoạt động của cá nhân; môi trường tâm lý xã hội của nhóm; chất lượng của các hoạt động chung.

Hậu quả của xung đột có thể mang tính xây dựng và phá hoại. Đến hậu quả tàn phá của các cuộc xung đột kể lại:

- khó khăn hoặc không thể thực hiện được các hoạt động chung của các bên xung đột;

- sự thù địch cá nhân gia tăng của những người tham gia xung đột, dẫn đến việc hình thành hình ảnh của "kẻ thù";

- sự phản đối của các bên trong cuộc xung đột trong mối quan hệ với nhau, gây thiệt hại cho các hoạt động nghề nghiệp;

- biểu hiện của sự cạnh tranh không có lợi trong mối quan hệ với những người khác;

- giảm giao tiếp giữa các cá nhân cho đến khi họ biến mất hoàn toàn;

- suy giảm nền tảng chung của tâm trạng và hiệu quả của hoạt động cá nhân giữa những người tham gia xung đột.

Hậu quả của xung đột mang tính xây dựng có thể được diễn đạt bằng:

- tìm kiếm và phát triển các giải pháp được cả hai bên chấp nhận;

- xóa bỏ sự thù địch của các bên trong cuộc xung đột trong mối quan hệ với nhau;

- giải phóng cảm xúc;

- đổi mới tâm lý của các mối quan hệ;

- sự xuất hiện của sự hiểu biết lẫn nhau sâu sắc hơn và đầy đủ hơn giữa con người.

Để các hậu quả của xung đột có thể mang tính xây dựng, các bên trong xung đột cần tìm cơ hội và nguồn lực để giao tiếp hiệu quả với nhau.

Điều này có nghĩa là những người tham gia xung đột cần có khả năng và mong muốn nhìn thấy tình hình xung đột từ phía đối phương, phân tích các tình huống xung đột, tìm kiếm các giải pháp được cả hai bên chấp nhận, sử dụng các kỹ thuật giao tiếp mang tính xây dựng và điều chỉnh trạng thái tinh thần của chính họ.

Để hiểu được đâu là nguyên nhân, hậu quả có thể xảy ra, các yếu tố xung đột của mâu thuẫn cần xem xét mức độ khách quan và chủ quan.

Nguyên nhân khách quan của xung đột bao gồm:

1. xung đột tự nhiên của các lợi ích vật chất và tinh thần đáng kể của con người trong quá trình sống của họ;

2. kém phát triển các thủ tục pháp lý và quy định khác để giải quyết các mâu thuẫn xã hội nảy sinh trong quá trình tương tác giữa con người với nhau;

3. thiếu những lợi ích vật chất và tinh thần có ý nghĩa đối với cuộc sống bình thường của con người;

4. những khuôn mẫu ổn định về các mối quan hệ giữa các dân tộc góp phần làm nảy sinh các cuộc xung đột.

Các nguyên nhân tâm lý - xã hội của xung đột bao gồm:

1. mất mát và biến dạng thông tin trong quá trình giao tiếp giữa các cá nhân và giữa các nhóm;

2. tương tác vai trò không cân bằng của con người;

3. các tiêu chí khác nhau để đánh giá kết quả của các hoạt động và sự kiện;

4. chủ nghĩa thiên vị trong nhóm;

5. bầu không khí của cạnh tranh và cạnh tranh;

Nguyên nhân cá nhân của xung đột bao gồm:

1. xung đột cao;

2. không có khả năng nhìn thấy tình huống từ phía đối thủ khác hoặc nhìn thấy tình huống mà không được bao gồm trong đó;

3. mức độ yêu sách không tương xứng với khả năng và năng lực, tham vọng thái quá;

4. đánh giá chủ quan về hành vi của đối tác là không thể chấp nhận được, v.v.

Tất nhiên, hình thức giải quyết xung đột phụ thuộc vào chiến lược hành vi của cả hai bên xung đột.

Đọc thêm:

Trang 1/4Tiếp theo ⇒

Xung đột, nguyên nhân xung đột, các loại xung đột, cách giải quyết xung đột

Xung đột- Đây là sự bất đồng của các bên hoặc hành vi có ý thức của một bên mâu thuẫn với bên kia. Xung đột được thiết kế để giúp đáp ứng nhu cầu của mọi người. Trong tình huống xung đột, mỗi bên đều tìm cách đạt được mục tiêu, giải quyết vấn đề của mình, tán thành và chấp nhận quan điểm của mình. Trong thực tế, điều này thường được thực hiện bằng cách xâm phạm lợi ích của đối thủ và loại bỏ vị trí của đối thủ. Mâu thuẫn là giai đoạn cao nhất trong quá trình phát triển của mâu thuẫn, đó là sự thiếu thống nhất giữa hai bên hoặc nhiều bên, có thể là cá nhân hoặc nhóm cụ thể.

Lý do xung đột:

• Phân bổ nguồn lực . R-s luôn có giới hạn và ban lãnh đạo phải quyết định cách phân bổ chúng giữa các nhóm khác nhau để đạt được các mục tiêu của tổ chức một cách hiệu quả nhất. Phân bổ một phần tài nguyên lớn hơn cho bất kỳ một nhà lãnh đạo, cấp dưới hoặc nhóm nào có nghĩa là những người khác sẽ nhận được một phần nhỏ hơn trong tổng số.
• Sự phụ thuộc lẫn nhau trong nhiệm vụ . Khả năng xung đột tồn tại ở bất cứ nơi nào một người hoặc một nhóm phụ thuộc vào một người hoặc một nhóm khác cho một nhiệm vụ. Vì tất cả các tổ chức đều là hệ thống các yếu tố liên kết với nhau, nên nếu một bộ phận hoặc một người làm việc không hiệu quả, sự phụ thuộc lẫn nhau của các nhiệm vụ có thể trở thành nguyên nhân dẫn đến xung đột.
• Sự khác biệt về mục đích. Các đơn vị chuyên môn xây dựng các mục tiêu của riêng họ và có thể chú ý đến thành tích của họ hơn là các mục tiêu của toàn bộ tổ chức.
• Sự khác biệt về nhận thức và giá trị . Ý tưởng về một tình huống phụ thuộc vào mong muốn đạt được một mục tiêu nhất định. Thay vì đánh giá tình huống một cách khách quan, mọi người có thể chỉ xem xét những quan điểm, lựa chọn thay thế và các khía cạnh của tình huống mà họ tin rằng có lợi cho nhóm và nhu cầu cá nhân của họ.
• Sự khác biệt trong hành vi và kinh nghiệm sống . Sự khác biệt về kinh nghiệm sống, giá trị, học vấn, thâm niên, tuổi tác và đặc điểm xã hội làm giảm mức độ hiểu biết lẫn nhau và hợp tác giữa các đại diện của các bộ phận khác nhau.
• Giao tiếp kém . Giao tiếp kém vừa là nguyên nhân vừa là hậu quả của xung đột. Nó có thể hoạt động như một chất xúc tác cho xung đột, khiến các cá nhân hoặc nhóm khó hiểu được tình hình hoặc quan điểm của người khác.

Các loại xung đột

1. xung đột nội tâm . Nó có thể có nhiều dạng khác nhau

o xung đột về vai trò, khi những yêu cầu mâu thuẫn được đưa ra cho một người về kết quả công việc của anh ta phải như thế nào

o yêu cầu sản xuất không phù hợp với nhu cầu, sở thích, giá trị cá nhân,

o phản ứng với công việc quá tải hoặc quá tải.

2. xung đột giữa các cá nhân . Phổ biến nhất và biểu hiện theo những cách khác nhau:

o Ban lãnh đạo gặp khó khăn trong việc hạn chế nguồn lực, vốn hoặc lao động, thời gian sử dụng thiết bị, hoặc phê duyệt dự án. Nhóm này bao gồm các xung đột nổi tiếng giữa hai ứng cử viên cho sự thăng tiến khi có một vị trí tuyển dụng,

o sự đụng độ của các nhân cách. Những người có đặc điểm tính cách, thái độ và giá trị khác nhau đôi khi không thể hòa hợp với nhau.

3. Xung đột giữa cá nhân và nhóm .

o nếu kỳ vọng của nhóm mâu thuẫn với kỳ vọng của cá nhân,

o Người lãnh đạo có thể bị buộc phải thực hiện các hình thức kỷ luật có thể không được lòng cấp dưới.

4. Lý thuyết xung đột giữa các nhóm .

o Trong các tổ chức, có thể xảy ra xung đột giữa các nhóm chính thức và không chính thức. Các nhóm không chính thức tin rằng người lãnh đạo đối xử không công bằng với họ có thể tập hợp mạnh mẽ hơn và cố gắng "đền đáp" với anh ta bằng việc giảm năng suất hoặc xung đột giữa công đoàn và chính quyền.

1. Các phương pháp giải quyết xung đột cấu trúc:

Yêu cầu công việc được giải thích - đây là một trong những phương pháp quản lý tốt nhất ngăn ngừa lý thuyết xung đột rối loạn chức năng Cần làm rõ những kết quả mong đợi từ mỗi nhân viên và bộ phận. Các thông số như mức độ kết quả cần đạt được, ai cung cấp và ai nhận các thông tin khác nhau, hệ thống các cơ quan chức năng và trách nhiệm, cũng như các chính sách, thủ tục và quy tắc được xác định rõ ràng, cần được đề cập ở đây. Hơn nữa, nhà lãnh đạo làm rõ những vấn đề này không phải cho bản thân mình, mà truyền đạt chúng cho cấp dưới của mình để họ hiểu những gì được mong đợi ở họ trong một tình huống nhất định.

Cơ chế điều phối và tích hợp - Đây là một trong những cơ chế phổ biến nhất - một chuỗi lệnh. Thiết lập hệ thống phân cấp quyền hạn hợp lý hóa sự tương tác của mọi người, quá trình ra quyết định và luồng thông tin trong tổ chức. Nếu hai hoặc nhiều cấp dưới có bất đồng về bất kỳ vấn đề nào, có thể tránh xung đột bằng cách liên hệ với sếp chung, mời anh ta ra quyết định. Nguyên tắc thống nhất chỉ huy tạo điều kiện cho việc sử dụng hệ thống cấp bậc để quản lý một tình huống xung đột, vì cấp dưới biết mình phải thực hiện các quyết định của ai.

Các Mục tiêu Toàn diện của Công ty - việc thực hiện có hiệu quả các mục tiêu này đòi hỏi sự nỗ lực chung của hai hoặc nhiều nhân viên, bộ phận hoặc nhóm. Ý tưởng đằng sau phương pháp luận này là hướng nỗ lực của tất cả những người tham gia vào một mục tiêu chung.

Cấu trúc của hệ thống khen thưởng - phần thưởng có thể được sử dụng như một phương pháp quản lý xung đột, tác động đến mọi người để tránh những hậu quả rối loạn chức năng. Những người đóng góp vào việc đạt được các mục tiêu phức tạp của toàn tổ chức, giúp đỡ các nhóm khác trong tổ chức và cố gắng tiếp cận giải pháp của vấn đề một cách phức tạp, nên được khen thưởng bằng lòng biết ơn, tiền thưởng, sự công nhận hoặc thăng chức. Điều quan trọng không kém là hệ thống khen thưởng không khuyến khích hành vi không mang tính xây dựng của các cá nhân hoặc nhóm. Việc sử dụng có hệ thống, phối hợp một hệ thống khen thưởng để thưởng cho những người đóng góp vào việc thực hiện công ty mục tiêu, giúp mọi người hiểu họ nên hành động như thế nào trong tình huống xung đột sao cho phù hợp với mong muốn của ban lãnh đạo.

2. Các phong cách giải quyết xung đột giữa các cá nhân:

Sự trốn tránh - phong cách này ngụ ý rằng một người đang cố gắng thoát ra khỏi cuộc xung đột. Quan điểm của ông là không tham gia vào các tình huống làm nảy sinh mâu thuẫn, không tham gia thảo luận về các vấn đề có nhiều bất đồng. Khi đó bạn không cần phải rơi vào trạng thái phấn khích, ngay cả khi bạn đang cố gắng giải quyết vấn đề.

Làm mịn - với phong cách này, một người tin rằng không nên tức giận, bởi vì "tất cả chúng ta là một đội hạnh phúc, và chúng ta không nên làm rung chuyển con thuyền." Một "vết loang" như vậy cố gắng không để xảy ra các dấu hiệu xung đột, hấp dẫn nhu cầu đoàn kết. Nhưng đồng thời, bạn có thể quên đi vấn đề cơ bản của cuộc xung đột. Kết quả là, hòa bình và yên tĩnh có thể đến, nhưng vấn đề sẽ vẫn tồn tại, mà cuối cùng sẽ dẫn đến một "vụ nổ".

Sự ép buộc - trong khuôn khổ của phong cách này, cố gắng buộc một người phải chấp nhận quan điểm của mình bằng bất cứ giá nào. Người cố gắng làm điều này không quan tâm đến ý kiến ​​của người khác, thường hành xử hung hăng, sử dụng quyền lực bằng cách ép buộc để ảnh hưởng đến người khác. Phong cách này có thể hiệu quả khi người lãnh đạo có nhiều quyền lực đối với cấp dưới, nhưng nó có thể ngăn chặn sự chủ động của cấp dưới, tạo ra khả năng cao hơn là đưa ra quyết định sai vì chỉ có một quan điểm được trình bày. Nó có thể gây ra sự bất bình, đặc biệt là ở những nhân viên trẻ hơn và có trình độ học vấn cao hơn.

Sự thỏa hiệp Phong cách này có đặc điểm là lấy quan điểm của đối phương, nhưng chỉ ở một mức độ nào đó.

Khả năng thỏa hiệp được đánh giá cao trong các tình huống quản lý, vì nó giảm thiểu ý chí xấu, điều này thường giúp cho việc giải quyết xung đột đạt được sự hài lòng của cả hai bên.

Tuy nhiên, sử dụng thỏa hiệp ngay từ đầu trong một cuộc xung đột về một vấn đề quan trọng có thể rút ngắn thời gian tìm kiếm giải pháp thay thế.

Dung dịch . Phong cách này là sự thừa nhận những khác biệt về quan điểm và sẵn sàng làm quen với những quan điểm khác để hiểu nguyên nhân của xung đột và tìm ra hướng hành động được tất cả các bên chấp nhận.

Người sử dụng phong cách này không phải cố gắng đạt được mục tiêu của mình với chi phí của người khác, mà là tìm kiếm giải pháp tốt nhất. Phong cách này hiệu quả nhất trong việc giải quyết các vấn đề của tổ chức. Gợi ý để sử dụng phong cách giải quyết xung đột này: xác định vấn đề theo mục tiêu chứ không phải giải pháp; một khi vấn đề được xác định, xác định các giải pháp chấp nhận được cho tất cả các bên; tập trung vào vấn đề, không phải phẩm chất cá nhân của bên kia; tạo bầu không khí tin cậy bằng cách tăng cường ảnh hưởng lẫn nhau và trao đổi thông tin; trong quá trình giao tiếp, tạo thái độ tích cực với nhau, thể hiện sự thông cảm và lắng nghe ý kiến ​​của đối phương.

Trong quá trình lao động và hoạt động xã hội, người giáo viên tương tác với các đối tượng khác trong đời sống học đường. Đồng thời, những xung đột là không thể tránh khỏi. Nhưng những gì còn lại sau tình huống xung đột phần lớn phụ thuộc vào người thầy. Bài viết này sẽ xem xét một công thức chung cho một giải pháp mang tính xây dựng cho xung đột, mà dư vị của nó sẽ là sự hài lòng của tất cả các bên và việc thu được những kỹ năng sống có giá trị trong xã hội.

Ảnh hưởng của yếu tố di truyền đến sự xuất hiện của các tình huống xung đột ở tuổi vị thành niên Tâm lý học trong các câu chuyện ngụ ngôn và ví dụ Cách nói chuyện với phụ huynh học sinh không đầy đủ và ngăn chặn hành vi gây hấn của chúng Yandex.Direct Trong quá trình hoạt động nghề nghiệp, người giáo viên ngoài nhiệm vụ trước mắt là giáo dục, nuôi dạy thế hệ trẻ còn phải giao tiếp với đồng nghiệp, học sinh và cha mẹ các em. Khó có thể làm được nếu không có các tình huống xung đột trong tương tác hàng ngày. Và nó có cần thiết không? Xét cho cùng, giải quyết đúng một thời điểm căng thẳng thì sẽ dễ dàng đạt được kết quả tốt mang tính xây dựng, gắn kết mọi người lại với nhau, giúp họ hiểu nhau và tiến bộ về mặt giáo dục.

Định nghĩa xung đột. Các cách tiêu diệt và mang tính xây dựng để giải quyết các tình huống xung đột

Xung đột là gì? Các định nghĩa của khái niệm này có thể được chia thành hai nhóm. Trong suy nghĩ của công chúng, xung đột thường là từ đồng nghĩa với sự đối đầu thù địch, tiêu cực giữa mọi người do sự không tương đồng về lợi ích, chuẩn mực hành vi và mục tiêu.

Nhưng có cách hiểu khác mâu thuẫn là một hiện tượng hoàn toàn tự nhiên trong đời sống xã hội, không nhất thiết dẫn đến hậu quả tiêu cực.

Ngược lại, khi chọn đúng kênh cho dòng chảy của mình, thì đó là thành phần quan trọng tạo nên sự phát triển của xã hội.

Tùy thuộc vào kết quả giải quyết xung đột, chúng có thể được chỉ định là phá hoại hoặc xây dựng. Điểm mấu chốt phá hoại va chạm là sự không hài lòng của một hoặc cả hai bên với kết quả của sự va chạm, phá hủy quan hệ, oán hận, hiểu lầm.

Xây dựng là một xung đột, giải pháp trở nên hữu ích cho các bên tham gia vào nó, nếu họ xây dựng, có được thứ gì đó có giá trị cho mình trong đó, hài lòng với kết quả của nó.

1234 Tiếp theo ⇒

Nhóm mục tiêu gặp khó khăn hơn nhóm dự án, bởi vì công việc trong nhóm mục tiêu, thường là gánh nặng bổ sung cho các nhiệm vụ thường trực của các chuyên gia. Đôi khi họ yêu cầu những kỹ năng mà họ không sử dụng trong các hoạt động hàng ngày và thường họ phải học những điều mới khi đang di chuyển và từ những sai lầm của chính họ.

Công việc chuẩn bị cho các nhóm dự án thường giống như cho các nhóm mục tiêu. Hai lĩnh vực trọng tâm chính của bạn nên là xây dựng nhóm và tập trung.

Trọng tâm hoạt động nhóm

Từ kinh nghiệm của bản thân, tôi có thể nói rằng các nhóm mục tiêu có ít nhà tài trợ hơn nhiều so với các nhóm dự án. Và các chuyên gia coi công việc trong nhóm mục tiêu là công việc tự do với một khoản phí bổ sung. Khi bắt đầu công việc của nhóm mục tiêu, điều quan trọng là phải xác định ngay trọng tâm phù hợp.

Để đảm bảo nhóm của bạn có được sự hỗ trợ mạnh mẽ trong tổ chức, hãy tìm một nhà tài trợ hoặc liên hệ với người quản lý đã đề xuất nhiệm vụ cho nhóm mục tiêu này và cùng họ xem xét các câu hỏi quan trọng sau đây.

Nhóm mục tiêu nên nghiên cứu vấn đề gì và tại sao nó lại quan trọng đối với tổ chức?

Nhóm của bạn mong đợi những kết quả nào, ví dụ: các đề xuất để giải quyết một vấn đề, phát triển một chương trình giải pháp, việc triển khai chương trình giải pháp hoặc các hoạt động khác?

Bạn cần những nguồn lực nào, từ nhân sự đến tài chính để hoàn thành tốt công việc được giao?

Xây dựng đội ngũ

Thông thường, nhiệm vụ khó khăn nhất ở giai đoạn đầu thành lập nhóm là thu hút các chuyên gia cần thiết làm việc.

Những nhân viên chấp nhận lời mời vào một nhóm mà không có sự nhiệt tình sẽ dễ làm việc cẩu thả hơn. Nếu bạn thành lập một đội gồm các chuyên gia như vậy, thì bạn sẽ tự mình thực hiện tất cả công việc.

Việc tuyển dụng được thực hiện bởi quản lý. Nếu việc lựa chọn các thành viên trong nhóm đang được thực hiện cho bạn và thay vì bạn, hãy nói “không” chắc chắn với bất kỳ ai xuất phát sáng kiến. Nếu người lãnh đạo không tham gia vào nhóm mục tiêu, anh ta không nên quyết định ai sẽ được bao gồm trong đó; chỉ bạn mới có thể xác định ai sẽ làm việc hiệu quả trong một nhóm. Tất nhiên, bạn có thể lắng nghe đề xuất của người khác, nhưng lá phiếu quyết định vẫn thuộc về bạn.

Bao gồm bất kỳ người quan tâm nào trong nhóm

Tình nguyện viên tốt chỉ vì họ quan tâm đến nhiệm vụ mà nhóm mục tiêu đang thực hiện. Mặt khác, không phải tất cả các ứng viên đều có đủ trình độ hoặc kỹ năng làm việc nhóm để làm việc thành công trong nhóm mục tiêu. Nếu một người nhiệt tình không đủ tiêu chuẩn đề nghị giúp đỡ bạn, hãy lịch sự cảm ơn anh ta, nhưng hãy từ chối sự giúp đỡ và tìm kiếm một chuyên gia phù hợp.

Bạn có thể không biết tất cả những người trong tổ chức của bạn có đủ điều kiện để làm việc trong dự án mục tiêu của bạn. Do đó, hãy xác định các tiêu chí lựa chọn và yêu cầu lãnh đạo của các nhóm khác giới thiệu các chuyên gia phù hợp.

Khi mời một nhân viên vào nhóm, hãy thảo luận với anh ta những câu hỏi sau:

Mục đích của đội.

Tại sao bạn lại mời anh ta; Gắn lý do này với mục tiêu chung của cả đội.

Khoảng thời gian mà công việc của nhóm được tính toán và khối lượng công việc theo kế hoạch.

Sau đó trả lời tất cả các câu hỏi của thành viên tiềm năng trong nhóm và đừng quên hỏi anh ta một câu đơn giản và rất quan trọng: Bạn sẽ tham gia vào đội chứ?

Xung đột, nguyên nhân xung đột, các loại xung đột, cách giải quyết xung đột

Xung đột- Đây là sự bất đồng của các bên hoặc hành vi có ý thức của một bên mâu thuẫn với bên kia. Xung đột được thiết kế để giúp đáp ứng nhu cầu của mọi người. Trong tình huống xung đột, mỗi bên đều tìm cách đạt được mục tiêu, giải quyết vấn đề của mình, tán thành và chấp nhận quan điểm của mình. Trong thực tế, điều này thường được thực hiện bằng cách xâm phạm lợi ích của đối thủ và loại bỏ vị trí của đối thủ. Xung đột là giai đoạn cao nhất trong quá trình phát triển của mâu thuẫn, đó là sự không có sự thống nhất giữa hai bên hoặc nhiều bên, có thể là cá nhân hoặc nhóm cụ thể.

Lý do xung đột:

• Phân bổ nguồn lực . R-s luôn có giới hạn và ban lãnh đạo phải quyết định cách phân bổ chúng giữa các nhóm khác nhau để đạt được các mục tiêu của tổ chức một cách hiệu quả nhất. Phân bổ một phần tài nguyên lớn hơn cho bất kỳ một nhà lãnh đạo, cấp dưới hoặc nhóm nào có nghĩa là những người khác sẽ nhận được một phần nhỏ hơn trong tổng số.
• Sự phụ thuộc lẫn nhau trong nhiệm vụ . Khả năng xung đột tồn tại ở bất cứ nơi nào một người hoặc một nhóm phụ thuộc vào một người hoặc một nhóm khác cho một nhiệm vụ. Vì tất cả các tổ chức đều là hệ thống các yếu tố liên kết với nhau, nên nếu một bộ phận hoặc một người làm việc không hiệu quả, sự phụ thuộc lẫn nhau của các nhiệm vụ có thể trở thành nguyên nhân dẫn đến xung đột.
• Sự khác biệt về mục đích. Các đơn vị chuyên môn xây dựng các mục tiêu của riêng họ và có thể chú ý đến thành tích của họ hơn là các mục tiêu của toàn bộ tổ chức.
• Sự khác biệt về nhận thức và giá trị . Ý tưởng về một tình huống phụ thuộc vào mong muốn đạt được một mục tiêu nhất định. Thay vì đánh giá tình huống một cách khách quan, mọi người có thể chỉ xem xét những quan điểm, lựa chọn thay thế và các khía cạnh của tình huống mà họ tin rằng có lợi cho nhóm và nhu cầu cá nhân của họ.
• Sự khác biệt trong hành vi và kinh nghiệm sống . Sự khác biệt về kinh nghiệm sống, giá trị, học vấn, thâm niên, tuổi tác và đặc điểm xã hội làm giảm mức độ hiểu biết lẫn nhau và hợp tác giữa các đại diện của các bộ phận khác nhau.
• Giao tiếp kém . Giao tiếp kém vừa là nguyên nhân vừa là hậu quả của xung đột. Nó có thể hoạt động như một chất xúc tác cho xung đột, khiến các cá nhân hoặc nhóm khó hiểu được tình hình hoặc quan điểm của người khác.

Các loại xung đột

1. xung đột nội tâm . Nó có thể có nhiều dạng khác nhau

o xung đột về vai trò, khi những yêu cầu mâu thuẫn được đưa ra cho một người về kết quả công việc của anh ta phải như thế nào

o yêu cầu sản xuất không phù hợp với nhu cầu, sở thích, giá trị cá nhân,

o phản ứng với công việc quá tải hoặc quá tải.

2. xung đột giữa các cá nhân . Phổ biến nhất và biểu hiện theo những cách khác nhau:

o Ban lãnh đạo gặp khó khăn trong việc hạn chế nguồn lực, vốn hoặc lao động, thời gian sử dụng thiết bị, hoặc phê duyệt dự án. Nhóm này bao gồm các xung đột nổi tiếng giữa hai ứng cử viên cho sự thăng tiến khi có một vị trí tuyển dụng,

o sự đụng độ của các nhân cách. Những người có đặc điểm tính cách, thái độ và giá trị khác nhau đôi khi không thể hòa hợp với nhau.

3. Xung đột giữa cá nhân và nhóm .

o nếu kỳ vọng của nhóm mâu thuẫn với kỳ vọng của cá nhân,

o Người lãnh đạo có thể bị buộc phải thực hiện các hình thức kỷ luật có thể không được lòng cấp dưới.

4. Lý thuyết xung đột giữa các nhóm .

o Trong các tổ chức, có thể xảy ra xung đột giữa các nhóm chính thức và không chính thức. Các nhóm không chính thức tin rằng người lãnh đạo đối xử không công bằng với họ có thể tập hợp mạnh mẽ hơn và cố gắng "đền đáp" với anh ta bằng việc giảm năng suất hoặc xung đột giữa công đoàn và chính quyền.

1. Các phương pháp giải quyết xung đột cấu trúc:

Yêu cầu công việc được giải thích - đây là một trong những phương pháp quản lý tốt nhất ngăn ngừa lý thuyết xung đột rối loạn chức năng Cần làm rõ những kết quả mong đợi từ mỗi nhân viên và đơn vị. Các thông số như mức độ kết quả cần đạt được, ai cung cấp và ai nhận các thông tin khác nhau, hệ thống các cơ quan chức năng và trách nhiệm, cũng như các chính sách, thủ tục và quy tắc được xác định rõ ràng, cần được đề cập ở đây. Hơn nữa, nhà lãnh đạo làm rõ những vấn đề này không phải cho bản thân mình, mà truyền đạt chúng cho cấp dưới của mình để họ hiểu những gì được mong đợi ở họ trong một tình huống nhất định.

Cơ chế điều phối và tích hợp - Đây là một trong những cơ chế phổ biến nhất - một chuỗi lệnh. Thiết lập hệ thống phân cấp quyền hạn hợp lý hóa sự tương tác của mọi người, quá trình ra quyết định và luồng thông tin trong tổ chức. Nếu hai hoặc nhiều cấp dưới có bất đồng về bất kỳ vấn đề nào, có thể tránh xung đột bằng cách liên hệ với sếp chung, mời anh ta ra quyết định. Nguyên tắc thống nhất chỉ huy tạo điều kiện cho việc sử dụng hệ thống cấp bậc để quản lý một tình huống xung đột, vì cấp dưới biết mình phải thực hiện các quyết định của ai.

Các Mục tiêu Toàn diện của Công ty - việc thực hiện có hiệu quả các mục tiêu này đòi hỏi sự nỗ lực chung của hai hoặc nhiều nhân viên, bộ phận hoặc nhóm. Ý tưởng đằng sau phương pháp luận này là hướng nỗ lực của tất cả những người tham gia vào một mục tiêu chung.

Cấu trúc của hệ thống khen thưởng Phần thưởng có thể được sử dụng như một phương pháp quản lý xung đột bằng cách tác động đến mọi người để tránh những hậu quả rối loạn chức năng. Những người đóng góp vào việc đạt được các mục tiêu phức tạp của toàn tổ chức, giúp đỡ các nhóm khác trong tổ chức và cố gắng tiếp cận giải pháp của vấn đề một cách phức tạp, nên được khen thưởng bằng lòng biết ơn, tiền thưởng, sự công nhận hoặc thăng chức. Điều quan trọng không kém là hệ thống khen thưởng không khuyến khích hành vi không mang tính xây dựng của các cá nhân hoặc nhóm. Việc sử dụng có hệ thống, phối hợp một hệ thống khen thưởng để thưởng cho những người đóng góp vào việc thực hiện công ty mục tiêu, giúp mọi người hiểu họ nên hành động như thế nào trong tình huống xung đột sao cho phù hợp với mong muốn của ban lãnh đạo.

2. Các phong cách giải quyết xung đột giữa các cá nhân:

Sự trốn tránh - phong cách này ngụ ý rằng một người đang cố gắng thoát ra khỏi cuộc xung đột. Quan điểm của ông là không tham gia vào các tình huống làm nảy sinh mâu thuẫn, không tham gia thảo luận về các vấn đề có nhiều bất đồng. Khi đó bạn không cần phải rơi vào trạng thái phấn khích, ngay cả khi bạn đang cố gắng giải quyết vấn đề.

Làm mịn - với phong cách này, một người tin rằng không nên tức giận, bởi vì "tất cả chúng ta là một đội hạnh phúc, và chúng ta không nên làm rung chuyển con thuyền." Một "vết loang" như vậy cố gắng không để xảy ra các dấu hiệu xung đột, hấp dẫn nhu cầu đoàn kết. Nhưng đồng thời, bạn có thể quên đi vấn đề cơ bản của cuộc xung đột. Kết quả là, hòa bình và yên tĩnh có thể đến, nhưng vấn đề sẽ vẫn tồn tại, mà cuối cùng sẽ dẫn đến một "vụ nổ".

Sự ép buộc - trong khuôn khổ của phong cách này, nỗ lực buộc mọi người phải chấp nhận quan điểm của họ bằng mọi giá sẽ được ưu tiên áp dụng. Người cố gắng làm điều này không quan tâm đến ý kiến ​​của người khác, thường hành xử hung hăng, sử dụng quyền lực bằng cách ép buộc để ảnh hưởng đến người khác. Phong cách này có thể hiệu quả khi người lãnh đạo có nhiều quyền lực đối với cấp dưới, nhưng nó có thể ngăn chặn sự chủ động của cấp dưới, tạo ra khả năng cao hơn là đưa ra quyết định sai vì chỉ có một quan điểm được trình bày. Nó có thể gây ra sự bất bình, đặc biệt là ở những nhân viên trẻ hơn và có trình độ học vấn cao hơn.

Sự thỏa hiệp - đặc điểm của phong cách này là lấy quan điểm của phe kia, nhưng chỉ ở một mức độ nào đó. Khả năng thỏa hiệp được đánh giá cao trong các tình huống quản lý, vì nó giảm thiểu ý chí xấu, điều này thường giúp cho việc giải quyết xung đột đạt được sự hài lòng của cả hai bên. Tuy nhiên, sử dụng thỏa hiệp ngay từ đầu trong một cuộc xung đột về một vấn đề quan trọng có thể rút ngắn thời gian tìm kiếm giải pháp thay thế.

Dung dịch . Phong cách này là sự thừa nhận những khác biệt về quan điểm và sẵn sàng làm quen với những quan điểm khác để hiểu nguyên nhân của xung đột và tìm ra hướng hành động được tất cả các bên chấp nhận. Người sử dụng phong cách này không phải cố gắng đạt được mục tiêu của mình với chi phí của người khác, mà là tìm kiếm giải pháp tốt nhất. Phong cách này hiệu quả nhất trong việc giải quyết các vấn đề của tổ chức. Gợi ý để sử dụng phong cách giải quyết xung đột này: xác định vấn đề theo mục tiêu chứ không phải giải pháp; một khi vấn đề được xác định, xác định các giải pháp chấp nhận được cho tất cả các bên; tập trung vào vấn đề, không phải phẩm chất cá nhân của bên kia; tạo bầu không khí tin cậy bằng cách tăng cường ảnh hưởng lẫn nhau và trao đổi thông tin; trong quá trình giao tiếp, tạo thái độ tích cực với nhau, thể hiện sự thông cảm và lắng nghe ý kiến ​​của đối phương.

Trong quá trình lao động và hoạt động xã hội, người giáo viên tương tác với các đối tượng khác trong đời sống học đường. Đồng thời, những xung đột là không thể tránh khỏi. Nhưng những gì còn lại sau tình huống xung đột phần lớn phụ thuộc vào người thầy. Bài viết này sẽ xem xét một công thức chung cho một giải pháp mang tính xây dựng cho xung đột, mà dư vị của nó sẽ là sự hài lòng của tất cả các bên và việc thu được những kỹ năng sống có giá trị trong xã hội.

Ảnh hưởng của yếu tố di truyền đến sự xuất hiện của các tình huống xung đột ở tuổi vị thành niên Tâm lý học trong các câu chuyện ngụ ngôn và ví dụ Cách nói chuyện với phụ huynh học sinh không đầy đủ và ngăn chặn hành vi gây hấn của chúng Yandex.Direct Trong quá trình hoạt động nghề nghiệp, người giáo viên ngoài nhiệm vụ trước mắt là giáo dục, nuôi dạy thế hệ trẻ còn phải giao tiếp với đồng nghiệp, học sinh và cha mẹ các em. Khó có thể làm được nếu không có các tình huống xung đột trong tương tác hàng ngày. Và nó có cần thiết không? Xét cho cùng, giải quyết đúng một thời điểm căng thẳng thì sẽ dễ dàng đạt được kết quả tốt mang tính xây dựng, gắn kết mọi người lại với nhau, giúp họ hiểu nhau và tiến bộ về mặt giáo dục.

Định nghĩa xung đột. Các cách tiêu diệt và mang tính xây dựng để giải quyết các tình huống xung đột

Xung đột là gì? Các định nghĩa của khái niệm này có thể được chia thành hai nhóm. Trong suy nghĩ của công chúng, xung đột thường là từ đồng nghĩa với sự đối đầu thù địch, tiêu cực giữa mọi người do sự không tương đồng về lợi ích, chuẩn mực hành vi và mục tiêu.

Nhưng có cách hiểu khác mâu thuẫn là một hiện tượng hoàn toàn tự nhiên trong đời sống xã hội, không nhất thiết dẫn đến hậu quả tiêu cực. Ngược lại, khi chọn đúng kênh cho dòng chảy của mình, thì đó là thành phần quan trọng tạo nên sự phát triển của xã hội.

Tùy thuộc vào kết quả giải quyết xung đột, chúng có thể được chỉ định là phá hoại hoặc xây dựng. Điểm mấu chốt phá hoại va chạm là sự không hài lòng của một hoặc cả hai bên với kết quả của sự va chạm, phá hủy quan hệ, oán hận, hiểu lầm.

Xây dựng là một xung đột, giải pháp trở nên hữu ích cho các bên tham gia vào nó, nếu họ xây dựng, có được thứ gì đó có giá trị cho mình trong đó, hài lòng với kết quả của nó.