Корпоративно обучение на персонала. Корпоративно обучение подбор и адаптиране на програми за обучение на бизнес училище ISP за вашата компания Корпоративна програма за обучение в компанията

Структурата на корпоративното обучение на персонала се състои от изготвяне на план за бизнес обучение, избор на подходящи програми и методи, съгласуване на списък със задачи и назначаване на отговорни лица. Как да организирате правилно процеса, научете се от материалите на статията.

От статията ще научите:

Как да организираме корпоративно обучение на персонала, видове и методи

Структурата на корпоративното обучение на персонала е разработена, като се вземе предвид динамичният процес на получаване на нови знания. По-рано придобитите умения и знания стават остарели с течение на времето. Той допринася за:

промени на пазара на труда и в икономиката;

промяна на технологичния процес;

надграждане на оборудването.

За да функционира успешно една компания, да решава текущи и стратегически задачи, да произвежда конкурентни продукти или да предоставя висококачествени услуги, е необходимо да се разработи структура за корпоративно обучение на персонала. Обученията се прилагат непрекъснато, прилагат се краткосрочни програмикоито помагат за актуализиране и подобряване на знанията възможно най-бързо. Това позволява на персонала да овладее нови технологични процеси, да се научи да работи с модерно оборудване или да прилага различни методи за висококачествено предоставяне на услуги на практика.

Обучението на корпоративния персонал е най-важната стратегическа задача на ефективното управление на човешките ресурси. Бизнес обучението се организира от специалисти по човешки ресурси въз основа на оценка или атестация. Ако компанията е претърпяла промени в технологичния процес, актуализирано оборудване, всички служители, чиято дейност е пряко свързана с поддръжката на такива съоръжения, преминават обучение.

Сравнително наскоро всички видове обучение бяха доверени на външни доставчици. Днес повечето големи организации разработват собствена корпоративна структура за обучение на персонала, оборудвайки специализирани класове или организирайки обучения, които им позволяват да придобият пълния набор от нови знания и умения на работното място. Ако е необходимо да се подобрят уменията на служителите на компанията, те сключват директен договор със специализирани центрове или образователни институции, които имат държавна акредитация

Видове корпоративно обучение на персонала

Структурата на корпоративното обучение на персонала се разработва не само като се вземат предвид поставените задачи, но и разпределените материални ресурси за развитието на служителите. Ако целта е да се изразходват минимално количество ресурси, но в същото време да се получи максимална надеждност и ефективност, рационално е да се използват комбинирани видове разработка на програми.

Видовете корпоративно обучение на персонала включват:

1. обучения;
2. бизнес игри;
3. лекции и семинари;
4. интерактивни методи и др.

По време на обучения или бизнес игри участниците решават задачите, които възникват ежедневно в условията на производствена дейност. В бъдеще това помага бързо да се ориентирате в ситуацията и да се намери ефективно решение с минимална загуба на работно време.

Структурата на обучението на корпоративния персонал се разработва, като се вземат предвид поставените задачи. Ако всички работещи служители трябва да научат нови методи и техники, да проучат характеристиките на обслужването на актуализирано оборудване, разумно е да поканите аутсорсинг компания, специализирана в прилагането на методи, използващи софтуер за обучение. За кратко време всички служители ще научат нови начини на работа. Организацията няма да трябва да харчи допълнителни средства за осигуряване на обучение на работното място.

Видове образователен процес, използващ геймификация с характерни черти и техники на бизнес игри, ви позволява бързо да овладеете внедрените методи. Най-добрите служители получават награди, значки. Обученията предлагат да избират сами. Най-успешните реализации ви позволяват да получите запомнящи се ценни подаръци.

Организацията на програмите за корпоративно обучение трябва да включва редица последователни стъпки, които са насочени към идентифициране на съществуващите проблеми на конкретна организация в управлението на персонала, формулиране на целите за развитие на бизнеса, изясняване на ролята и мястото на отделните служители и техните групи за постигане на стратегически цели, формиране на програмни и произтичащи от тях учебни функции и други структурни елементи на общата политика на корпорацията, насочени към обучение и развитие на персонала.

Анализът на дейността на редица успешни компании, които имат добре изградени структури за обучение в своя арсенал, ни позволява да формулираме приблизителен списък и последователност от поставяне на задачи, които трябва да бъдат решени в хода на разработването на програма за корпоративно обучение.

• 1. Анализ на състоянието на организацията и необходимостта от обучение. Мястото на корпоративното обучение при решаване на бизнес проблеми на организацията. Организационна стратегия като основа за поставяне на учебни цели. Оценка на текущото ниво на готовност. Последователността на изграждане на корпоративна система за обучение.
• 2. Формиране и прилагане на видове корпоративни програми за обучение при анализиране на потребностите от обучение за различни категории персонал, изграждане на цикли и системи за обучение (адаптивно, функционално, ситуационно обучение, обучение на управленски резерв, индивидуални програми за обучение на ключови специалисти и др. ). Обучение и изграждане на екип. Обучение и консултиране.
• 3. Развитие на основните принципи на обучение (приемственост, модулност, видимост, практическа уместност, принцип на усъвършенствано обучение и др.). Характерът на параметрите за оценка и контрол на всички етапи на обучение. Особености на организацията на образованието за възрастни, специфичните нужди на възрастната аудитория.
• 4. Изборът на форми и продължителност на обучение по формираните основни учебни програми. Самостоятелни проекти и програми, предназначени да канят специалисти отвън. Включване на мениджъри и ключови служители в обучението. Критерии за избор на външен доставчик. Критерии (интервю) при избор на учител (обучител).
• 5. Бюджетиране за обучение. Структурата на разходите за обучение. Основни източници и ред на финансиране.
• 6. Насърчаване на обучението в рамките на компанията. Задачи на ръководството и организаторите на обучение преди и по време на обучителни събития. Структуриране на дейности за организацията. Дейности за насърчаване на обучението в организацията. Уведомяване на участниците в събитието: правила и процедури. Техническа подготовка за обучителното събитие.
• 7. Оценка (контрол) на ефективността на обучението. Нива на оценка според Къркпатрик, методи за оценка на всяко ниво. Ролята и задачите на ръководството, организатора и ръководителя на обучението на етапа на наблюдение на резултатите от програмите за обучение. Избор на методи за оценяване в съответствие със задачите и формите на обучение и възможностите на организацията.
• 8. Внедряване на резултатите от обучението в практиката. Използване на системата за обучение като част от системата за стимулиране и мотивиране на персонала. Създаване на условия в организацията за прилагане на знания и актуализиране на придобитите умения и технологии. Мотивация на участниците за професионално развитие.

По този начин, от гледна точка на процедурата за разработване на програма, която може да вземе предвид спецификата на корпоративните дейности, може да се разграничи следната последователност: дефиниране на целевата аудитория (кого да уча?) - цел (Защо учи?) задачи (Какви са начините за постигане на целта?) - методи (как да преподавам?) резултати (Какво ще се преподава?) ресурси (какво изисква това?). Всеки елемент от програмата носи не само своето семантично натоварване, но играе и специфична роля, а именно ролята на своеобразен аргумент „за” или „против” при избора на конкретна програма.

Корпоративното обучение като инструмент за организационно развитие все повече се разглежда от мениджърите като печеливша инвестиционна област. Каква е възвръщаемостта на инвестициите в обучението на персонала, как може да се измери и как може да се подобри? Отговорите на тези въпроси могат да бъдат намерени в най-общите идеи за това как може да се прояви ефективността на обучението за една корпорация.

Има три основни области, в които могат да се правят измервания:

• ефективност – обучението помага да се свърши работата по-бързо и по-добре;
• удовлетвореността на клиентите - обучението може да подобри взаимоотношенията между служителите, които са били обучени, и клиентите на компанията, с която работят. Така обучението може косвено да подобри финансовите резултати на компанията;
• фундаментални промени в бизнеса - в резултат на обучението служителите получават знания и умения, които могат радикално да променят стила на тяхната работа (а евентуално и на компанията като цяло) към по-добро.

Високите разходи на западните компании за развитие на персонала не са случайни. Изследователите твърдят, че сега икономическият ефект от инвестирането в развитието на персонала е по-висок, отколкото от инвестирането в капиталови стоки. Един от често използваните примери са резултатите от проучване, проведено в 3200 американски компании от R. Zemsky и S. Shamakole (Pennsylvania State University), което показва, че 10% увеличение на разходите за обучение на персонала дава увеличение на производителността на труда с 8,5 %, докато същото увеличение на капиталовите инвестиции води до повишаване на производителността от само 3,8%.

Американското дружество за обучение и развитие (ASTD) изчисли, че 1 долар, инвестиран в развитие на персонала, носи между 3 и 8 долара приходи. А в Motorola всеки долар, инвестиран в образование, генерира $33 в замяна. Проектирана и внедрена в завод на Motorola през 1987 г., програмата за подобряване на качеството Six Sigma намали процента на бракуване до 0,1% и намали разходите за лошо качество с 84%. Общата закономерност е, че колкото по-голяма е компанията, толкова повече пари, както в натура, така и в проценти, харчи за обучението на своите служители.

Първо и най-разпространеният интегриран подход за оценка на ефективността на корпоративното обучение е Модел на Киркпатрик .

Моделът описва четири последователни нива на оценка на резултатите от обучението:

• 1) реакция – колко хареса обучението на участниците;
• 2) асимилация - какви факти, умения, практически методи на работа са научени в резултат на обучението;
• 3) поведение - как са се променили поведението, действията, технологичните методи в работната среда в резултат на обучението;
• 4) резултат - какви са практическите, количествено измерими резултати от обучението за организацията, проявени чрез намаляване на разходите, намаляване на времето, подобряване на качеството и т.н.

За целите на обобщаване и количествени резултати, моделът на Киркпатрик използва формулата, предложена от Дж. Филипс:

Възвръщаемост на инвестирания капитал (ROI) = финансови резултати от обучението (добавена стойност) / разходи за обучение.

Трябва да се има предвид, че промяната в значителни показатели за ефективност, като увеличение на продажбите, намаляване на разходите, подобряване на качеството и т.н., може да бъде свързана не само с предоставеното обучение, но и с различни обстоятелства, напр. , сезонни разпродажби, мода, поява на конкурентни продукти или стоки-заместители и др.

Най-голямата трудност представлява оценката на ефективността на обучението за мениджъри и специалисти, чиято ефективност не може да бъде пряко обвързана с обема на продажбите и по този начин да се измери възвръщаемостта на инвестициите в тяхното обучение. Следователно практически няма широко разпространени данни.

Втори подход за оценка на ефективността на корпоративното обучение се основава на теорията за човешкия капитал, според която знанията и квалификацията на служителите се считат за собствен капитал и капитал, генериращ доходи, а времето и парите, изразходвани за придобиване на тези знания и умения, са инвестиция в него.

Балансът показва общия размер на инвестициите в персонала на организацията в началото на периода на планиране (разходи за подбор, адаптация и обучение), посочва обема на инвестициите, направени през отчетния период, изчислява размера на загубите поради съкращения, остаряване на знанията и квалификациите и показва себестойността в края на разглеждания период.

Третият - предметно ориентиран подход за оценка на ефективността на корпоративното обучение - свързан е с разпределяне на резултатите от обучението по различни предмети и оценка на тяхното качество.

Трябва да се подчертае, че независимо от конкретния подход, оценката на ефективността на корпоративното обучение дава възможност да се идентифицират възможности за повишаване на възвръщаемостта на направените инвестиции. По-специално, най-значимите фактори, влияещи върху успеха на обучението, са интересът на персонала към обучението и квалификацията на обучителя.

Ефективността на конкретни форми на обучение се определя от редица параметри:

• наличието на обратна връзка усвояването на учебния материал и корекцията на бизнес поведението пряко зависят от оперативната обратна връзка, получена от участника в програмата за обучение. Един от видовете обратна връзка и условие за ефективно овладяване на умения е позитивна подкрепа желано поведение. При корпоративното обучение могат да се използват както атестационни оценки, така и различни форми на материални и нематериални стимули (бонуси, публични поздравления, повишения) като подсилване;
• практика - възможността за отработване на придобитите знания, умения, технологични методи в работни или симулирани условия допринася за по-лесното пренасяне на овладените умения в реални дейности. За практическото развитие на учебния материал се използват симулатори, ролеви игри и специални обучителни упражнения;
• мотивация на участниците е ключът към успешното учене. Струва си да се подчертае, че степента на интерес на участниците зависи и от качеството на учебната програма, и от организационните условия, и от отношенията с прякото ръководство;
• Актуализация – създаване на условия за прилагане на придобитите знания и умения в практически дейности. За осигуряване на актуализация на обучения и семинари е препоръчително да се използват моделиране и специфични методи за планиране;
• индивидуализация - отчитането на индивидуалните характеристики на участниците (възраст, образователно ниво, предишен опит, очаквания и нагласи) спомага за по-пълното и избирателно предаване на материала. Можете да разберете индивидуалните характеристики на участниците, като използвате методите на предварителни анкети и инсталационни интервюта.

Напоследък корпоративното дистанционно обучение, технологията за електронно обучение става все по-популярна. Когато мислите дали да приложите или не електронното обучение, се прокрадва съмнение дали то наистина е ефективно или парите, изразходвани за придобиване на софтуер и създаване или придобиване на образователни материали, няма да донесат очаквания резултат и няма да се изплатят. И тогава към горните три най-важни параметъра на ефективността на корпоративното обучение добавяме четвърто - намаляване на разходите, свързани, първо, с полети и премествания (за служители, разположени в регионите); второ, с времето на отсъствие на обучени служители на работното място.

Класната форма е най-разпространената и по правило се използва в компании, които планират да внедрят дистанционно обучение. Следователно оценката на ефективността обикновено се извършва в сравнение с традиционната класна форма на обучение.

Ефективността на обучението може да бъде измерена чрез тестове, които се полагат от служители, обучени в класна стая и дистанционни форми. Според опита на най-големите компании, внедрили системи за дистанционно обучение, резултатите от тестването на такива групи са практически еднакви (разбира се, когато се използват адекватни курсове за електронно обучение, разработени от опитни производители).

При достатъчно голям брой служители, които са били обучени, проучването на служителите може да бъде добър начин за оценка на ефективността на обучението. За сравнение е необходимо да се измерят средните показатели за група служители, преминали обучение в класна стая и дистанционно.

За да се оцени спестяването на разходи, е необходимо да се изчислят общите разходи за обучение на двете групи в класната стая и на дистанционното обучение (като се приеме предварително измерена еквивалентна ефективност на обучението).

Създаването на балансирана система от икономически и социално-психологически показатели, както и систематичен списък от фактори за ефективност на корпоративното обучение са важна част от дейността на организаторите на корпоративното обучение.

В крайна сметка постигането на практическо въздействие при обучението на персонала ще бъде възможно по отношение на включването на висшето ръководство в процеса на обучение на персонала, установяване на лична отговорност за привеждане на програмите за обучение в съответствие с корпоративните цели, производствените и пазарните стратегии на предприятието и съотнасянето на персоналното обучение. план на всеки служител с общия план и програми за корпоративно професионално обучение на персонала.

• Корпоративно обучение: защо и как да обучаваме служители на компанията (Електронен ресурс] // IBusiness. 2012. 12 март. URL: ibusiness.ru/blogs/18116 (Посетен: 24.06.2014).
• Виж детайлите: Kirkpatrick D.L., Kirkpatrick J.D.Оценяване на програми за обучение: Четирите нива. 3-то изд. Сан Франциско, Калифорния: Berrett-Koehler Publishers, 2006.

Успешното развитие на бизнеса пряко зависи от квалификацията и ефективността на служителите на компанията. Как да повишим нивото на професионализъм на персонала, да отключим потенциала на всеки и да мотивираме целия персонал на компанията за успех?

Предлагаме най-доброто решение - да използвате програми за корпоративно обучение от учебния център Valuable Experience и да спечелите конкурентно предимство на пазара на стоки и услуги.

Усъвършенствани методи, опитен треньорски персонал, техническо и материално оборудване - всичко това ни позволява да провеждаме образователни събития до ключ на високо професионално ниво. Изпълнението на проекта, разработването на бюджета остава под ваш контрол. След приключване на работата представяме пълен отчет.

Формати и форми на часовете

Корпоративните програми за обучение на персонал от нашия център за обучение са изгодна инвестиция в развитието на бизнеса. Тяхното прилагане значително повишава ефективността на професионалната дейност на целия екип, намалява текучеството на персонала, формира екипен дух и корпоративна етика.

Учебните дейности се разработват и формират индивидуално. Вие избирате формата на занятията в зависимост от стратегическите насоки на компанията, нейната специфика или конкретната цел за обучение на служители.

• дистанционно онлайн.

Ние провеждаме часове във всеки оптимално избран формат:

семинари,

• обучения,

  специално разработен формат.

Ние също така сме готови да предложим удобни места, които отговарят на избраната концепция за обучение, като предварително изчислим цената на всяко събитие.

Основни области на корпоративното образование

Стратегическите и специфични цели за обучение на персонала на компанията зависят от спецификата на индустрията, от бизнес целите на предприятието. Въпреки това, в условията на бързо променящ се пазар и външни фактори е необходимо не само да се подобри уменията на целия персонал, но и да се увеличи потенциалът му за бъдещето.

Това е да се развие адаптивността на административния апарат, работниците и служителите към настоящите и възможни промени в технологичните процеси, законодателството, икономическата и данъчната политика.

Основните направления на корпоративното образование от Учебен център "Ценен опит" и решават поставените от съвремието задачи в областите:

Управление на персонала;

информационни технологии;

маркетинг, мениджмънт, логистика;

комуникационни умения, корпоративна култура, личностно израстване;

законодателство, икономика, финанси, задълбочени познания за продукта или услугата на компанията.

Ние сме отворени за сътрудничество и сме готови да ви помогнем да оптимизирате процеса на повишаване на ефективността на вашия бизнес!

Според експерти – в нежеланието на повечето представители на тази посока да изпитат продуктите, които предлагат на другите.

Едва ли някой от нас би се осмелил да отиде на ресторант, знаейки, че неговият готвач никога не вкусва храната му. Защото тогава почти сигурно ще получим нещо, което по никакъв начин не отговаря на очакванията. По време на едно от изказванията си известният ресторантьор Боби Флей каза, че за него рецептата е просто списък с основни препоръки; а за да постигнете изключителен вкус, трябва да опитате ястието по време на целия процес на готвене.

Защо тогава специалистите по корпоративно обучение не искат да посещават курсове, които се провеждат за персонала на компанията? Без това как да се убедим в ексклузивността на „вкуса“ на програмите за корпоративно обучение?

Ето три въпроса, които бяха зададени на група експерти в областта на организационното обучение:

— Посещавате ли редовно курсове, предоставени в електронен формат?

Участвате ли редовно в традиционни програми за обучение?

В момента работите ли с ментор, за да подобрите професионалното си ниво?

Интересното е, че само няколко са отговорили с „да“. И ако им бъде предложено да присъстват на 24-часова програма в класната стая, повечето питаха дали има нещо по-кратко (въпреки че това е типична продължителност на вътрешен курс за обучение).

Но защо професионалистите по организационно обучение да не станат дегустатори на своите програми?

Като вземе един от курсовете, неговият разработчик/мениджър може да изпита методологията, която се използва. И това винаги е възможност за по-добро разбиране на опита на хората, които учат – да осъзнаят същността на своите нужди и да усетят върху собствената си кожа натиска и проблемите, пред които са изправени.

След като завършите разработването на курса, не забравяйте да проверите дали курсът ще работи.

Трябва ли да отговорите на няколко въпроса, за да направите това?

Посочената учебна цел съвпада ли с учебната цел, идентифицирана във фазата на анализ на нуждите?
Обучителният курс отразява ли реалната ситуация?
Взети ли са предвид нивата на знания и умения, необходими за постигане на учебната цел?
Ще покаже ли избраната методика за оценка на знанията реалното постигане на целите?
Ще покажат ли избраните показатели постигането на целите на мотивиран и немотивиран слушател?

Като правило, докато правят това, мениджърите на обучение правят „открития“ за себе си, които се отнасят до следните аспекти на електронното обучение:

1. Последователността на представяне на материала.

Не е необичайно последователността на съдържанието на курса да изглежда много добре в презентацията, която разработчикът на курса прави.

Ако обаче погледнете от гледна точка на участниците в програмата, става ясно, че редът, в който се поставят отделните елементи на съдържанието, почти винаги трябва да се коригира. В курса няма сложна „траектория на обучение“.

2. Нивото на знания на учениците.

Като цяло съдържанието на програмите за обучение е предназначено за по-ниско ниво на знания от това, което участниците в действителност имат (например това може да се отнася до курсове за изучаване на регулаторни изисквания, продуктови линии). Но ако ръководителят на обучението вземе курса, той ще разбере как ефективно да използва знанията, които неговите участници вече притежават.

3. Продължителност на курса на обучение.

В много случаи, когато задаваме времевата рамка за курс, ние се ръководим от определени „свещени“ (макар и не непременно реалистични) предположения. По някаква причина се смята, че програмите в класната стая трябва да продължат от един до пет дни; уебинари - 60 или 90 минути, модул за електронно обучение - от 30 минути до 2 часа.

Практически е доказано, че 4 курса по 15 минути са по-ефективни от един курс с продължителност един час. Представете си, че трябва да гледате 1-2 часа презентация, видео лекция от началото до края. Лесно ли се прави?

За съжаление, много често времевата рамка на курса се планира преди пълното му дефиниране, да не говорим за факта, че понякога конкретната ситуация, в която се намират участниците, изобщо не се отчита.
Не започвайте да провеждате курс, докато не разполагаме с целия учебен материал и учебната програма.

4. Разнообразие от елементи на курса.

Ученето е трудоемък и продължителен процес. За да се улесни процеса и да се увеличи ефективността на обучението, е необходима комбинация от различни инструменти:

- комбинирайте различни видове умствена дейност: гледайте, слушайте, четете, пишете, отговаряйте, решавайте;

- комбинират прости и сложни задачи или казуси за оптимално учебно натоварване;

- комбиниране на самообучение, занятия с учител, колективни проекти (казуси), комуникация с други ученици;

- комбинирайте материали за натискане и изтегляне, когато част от информацията се дава от курса, а слушателят трябва да намери и научи другата част сам.

Книги, блогове, подкасти, видеоклипове, инфографика, курсове на трети страни създават разнообразно, интересно и ефективно учебно изживяване, в което човек може да се потопи.

5. Практиката е най-важната част от ученето.

Един от най-важните компоненти на учебния процес е практиката.

Ако в курса няма практически задачи, казуси, симулатори, тогава си задайте въпроса: каква е целта му, необходим ли е такъв курс?

Електронното обучение прави възможно разработването и използването на всякакви симулатори: в различни формати, с различни темпове, с много опити.

Семинарите и симулатори са най-рационалната и ефективна инвестиция в обучението.

6. Мотивация за учене.

Мениджърите по обучение много често не отчитат мотивацията на персонала за обучение. Тренировъчният график е доминиращ. Това има много негативен ефект върху ефективността на обучението.

Методи, които работят в корпоративното обучение:

- най-важната мотивационна мярка: студентът трябва да разбере защо трябва да изучава курса (цел, знания, умения, ефект);
- KPI включва допълнителен коефициент за успешно обучение;
— оценки на студентите (по курс, като цяло), видими за всички служители или само в групата за обучение;
— елементи на геймификация (значки/значки/постижения), видими за всички потребители (puzomerki);
- електронно портфолио на служител, в което се отбелязват постижения и резултати;
— виртуални бонус точки за завършване на курсове и тестове, конвертируеми в реални награди или бонуси;
- награди за тези, които завършат курса първи / най-добре от всички (често се правят в търговията на дребно, където продавачите спонсорират продуктово обучение за продавачи);
— редовни съобщения до мениджъри/обучаващи се относно успеха на обучението (с подчертаване на най-добрите и най-лошите);
- конкуренция между дивизиите.

7. Технологичен фактор на образованието.

Също така е изключително важно да се определи дали участниците в курса могат лесно да използват технологичните инструменти, които са част от неговата структура, без да отделят допълнително време и усилия за това. В противен случай хората просто няма да могат да се съсредоточат напълно върху съдържанието на програмата. Нова тенденция в обучението: мобилно обучение.

От гореизложеното могат да се формулират три основни елемента на организиране на ефективно електронно обучение:

Елементи на организиране на ефективно електронно обучение:

1. Готовност на персонала:

Уместност;
декларация на цели и средства за обучение;
диагностични изследвания;
мотивационни материали;
участие.

2. Активиране на изследването:

Сценарии, разказване на истории;
геймификация;
Допълнителни материали;
дистанционно обучение с присъствени срещи;
социални дейности;
групова работа.
видео инструкции "Как да направя ...";

3. Фиксиращ материал:

Инструкции стъпка по стъпка;
електронни симулатори;
визуализация на целите;
най-добри практики и случаи.

И още нещо много важно: представителите на направлението за корпоративно обучение трябва да са в режим на непрекъснато бета тестване - активно да експериментират с нови технологии, формати за обучение и подходи към дизайна на модулите.

Ето няколко идеи, които да опитате:

— Разширена реалност.Мобилната игра Pokemon Go, която съчетава реалния и виртуалния свят, бързо завладя десетки милиони хора. Тествайте възможно най-много програми за разширена и виртуална реалност и помислете кои от тях могат да бъдат използвани в контекста на организационното обучение своевременно.

— Видео 360.Използвайки прости приложения или евтини камери, заснемете панорамно видео; позволете на потребителите да експериментират с него.

— Микрообучение.Кратките курсове за обучение служат за постигане на специфични производствени цели или за повишаване на производителността на една компания. Един модул е ​​насочен към въвеждане на едно умение, промяна на един технологичен модел или решаване на един производствен проблем.

— Ежедневно обучение.Определете някакъв навик, който първо трябва да промените. Намерете някой сред вашите колеги, който би се съгласил да работи по това с вас всеки ден в продължение на две до пет минути. Например, променете начина, по който боравите с имейлите, и помолете свой колега в определено време всеки ден (да речем 16:00 часа) да види колко последователно прилагате новия подход.

— Вътрешна електронна библиотека, медиатека, база знания.
Вътрешната електронна „база от знания“ във фирмата предоставя много възможности за развитие на персонала.

Първо, всеки служител определено ще разгледа "базата от знания" по аналогия с колегите.

Второ, четенето или гледането на видеоклипове, курсове, електронни книги ви потапя в учебната среда.

Трето, компанията може да реализира концепцията за обучаваща се организация.Прилага технология за управление на обучението на служителите.

Четвърто, компанията може да прилага непрекъснато обучение на персонала. С малко усилия и ресурси създайте корпоративна култура, която поддържа непрекъснато обучение.

Инфографика: електронно обучение, инфографика

В контекста на динамично развиващите се технологии, въвеждането на нови програми, основното образование не осигурява адекватна квалификация на персонала и възниква необходимост от придобиване на нови знания и умения. Професионалното обучение и преквалификация на персонала се превръща в необходимост. На помощ идва системата за обучение на персонала.

Има три основни типа:

• професионално обучение на персонала;
• преквалификация на персонала (преквалификация);
• професионално развитие на персонала.

Нека разгледаме всеки вид по-подробно.

Обучение на персонала

Професионалното обучение е насочено към обучение и развитие на персонала, в резултат на което обучаваният придобива квалификация, придобива специални знания и умения. Съответно нараства стойността му като специалист.

Преквалификация

Когато се налага придобиване на нови необходими умения, знания или способности, овладяване на друга професия или при промяна на професионалните изисквания за изпълнение на определена работа, тогава преквалификацията е вашият избор.

Обучение

Този вид се нарича професионално развитие. Необходимо е за тези служители, които искат да подобрят нивото на знания, да търсят повишение или в ситуации, когато има повишени изисквания за работа.

Основни методи

Методите са тези, които се използват директно на работното място на служителя, на работното място. Тоест, той продължава да изпълнява задължения извън работното място, когато ходи на уроци, които се провеждат извън организацията. Както показва практиката, вторият вариант дава по-добри резултати и е по-ефективен.

Обучението на персонала в предприятието (работното място) се извършва по следните методи:

1. Копие. Методът се основава на това, че обучаващият се повтаря действията на по-опитен специалист, като ги копира. Колкото по-точно повтаря, толкова по-бързо ще развие ново умение.
2. Инструкция за производство. Извършва се с всеки новоназначен служител по време на работа. Той включва информация за предстоящата функционалност, представя новата позиция и улеснява разбирането на непосредствените отговорности.
3. Наставничество. Методът е подходящ там, където са необходими практически умения. Опитен служител поема патронажа над млад специалист. Служителят се учи на работното си място, като получава подкрепата на ментор. Първо, той казва как се прави, след това показва, помага да се направят първите стъпки в работата. Подканя, ако възникнат проблемни ситуации, и след това проверява как обучаващият се е усвоил придобитите умения.
4. Завъртане. За натрупване на нов опит стажантът се премества временно на друго работно място. Това е типично за предприятия, които практикуват пълна взаимозаменяемост на служителите.
5. Делегация. Делегирането се разбира като временно прехвърляне на правомощия от едно лице на друго с цел последното да получи нови знания и опит. Например, ако мениджърът трябва да отиде в командировка и той иска временно да делегира правомощия на друго лице. Но за да премине това безболезнено, той трябва постепенно да обучава този човек, за което дават някои инструкции, свързани с изпълнението на правомощията.
6. Метод за увеличаване на задачата. Характерно за този метод е постепенно да усложнява задачите, възложени на служителя.

Образование извън работното място

Ученето извън работното място се счита за най-ефективно. Това са фронтални занимания (лекции), активни образователни събития – конференции и семинари, работа в екип, комуникация с експерти и т.н. Нека разгледаме по-отблизо основните.

Лекции

Този метод се използва, когато голямо количество информация трябва да бъде предадено бързо в компактна форма. Лекциите са чудесен начин за придобиване на теоретични знания, в които обучението се провежда от експерти. Този метод има предимства и недостатъци. Например липсата на обратна връзка и невъзможността да се определи колко добре учениците са научили материала, предимствата включват ниски финансови разходи и подаване на голямо количество информация за сравнително кратко време.

Семинари и конференции

Този метод е по-активен от лекциите, тъй като в процеса на обучение има възможност за колективно обсъждане на различни аспекти на темата, което подобрява логическото мислене. Освен това, за разлика от лекциите, часовете се провеждат в малки групи, възможно е да се анализират трудни моменти, като се използва както опитът на учителя, така и на студентите. Въз основа на резултатите се дава оценка за ефективността на обучението на персонала.

бизнес игри

Форматът на играта включва разиграване на ситуация, в която на учениците се предлага да решат задача.

Тренировки

Корпоративното обучение на персонал в екип или обучение включва поставяне на една-единствена задача за група, която те трябва да решат заедно. За най-ефективна работа с екипа, лидерът също трябва да участва в такива класове.

Самообразование

С този метод служителят самостоятелно изучава предложения материал. Обучението протича под формата на изучаване на аудио или видео уроци, работа със специални програми. Предимствата на този метод включват: собствено темпо на преминаване, липса на препратка към конкретно място и време на обучение, спестяване на пари и време. Недостатъците са липсата на контрол, невъзможността да се задават въпроси относно изучавания материал, намалена мотивация.

Как да организираме обучение на персонала

За да организираме правилно всичко, се съставя програма за обучение на персонала, която включва определени стъпки, следвайки които ще постигнем оптимални резултати. Предлагам да се изготви пример за план за обучение на персонала в предприятието.

Стъпка 1. Определете целта на изследването, какво чакате. Каква е целта на . Може би това е повишаване на мотивацията на служителите или създаване на личен резерв, повишаване на производителността и качеството на работа или подготовка на служителите за промяна в посоката на дейност.

Стъпка 2. Избираме и одобряваме формата на обучение. Какви форми на обучение на персонала ще се използват. Важно е да се определи това, защото този фактор влияе върху ефективността на процеса. Формата е дистанционна или под формата на директен контакт директно с инструктора. Изберете въз основа на удобството и спецификата на всяка организация.

Стъпка 3. Създайте или изберете курсове за обучение. Някои компании имат свои центрове за обучение, където се разработват програми за обучение. Ако във вашата организация няма такива центрове, свържете се със специални фирми, които се занимават професионално с разработването на този продукт.

Стъпка 4. Намираме и подготвяме обучители. За събитието се нуждаете от специалист по обучение и развитие на персонала – обучител. Необходимо е периодично да се проверява нивото на неговата подготовка и своевременно да се изпраща за усъвършенстване. Ако в организацията няма такъв човек, тогава той е поканен отвън. Но преди да изберете някого, не забравяйте да прочетете отзивите, да поискате документи, потвърждаващи квалификацията и нивото на професионализъм.

Стъпка 5. Обучаваме служители на предприятието. Започваме с утвърждаване на графика и програмата. Обучаващите организации ще предоставят примерна програма за обучение на персонала. Лидерът не трябва да се оттегля от процеса. Процесът задължително се контролира, например, от директора по човешки ресурси: служителите ще бъдат обучени по-отговорно, знаейки, че ръководството държи пръста си на пулса. Въз основа на резултатите от преминаването се съставя протокол за обучение на персонала.

Стъпка 6. Консолидираме и оценяваме покрития материал. За да определите дали интервенциите са били полезни и ефективни, проверете знанията, придобити от служителите. Това се прави най-добре под формата на тестове, които ще идентифицират и коригират слабостите при преквалификацията. Ако служителят не е съгласен с резултатите от теста, работодателят ще има визуално потвърждение на резултатите му при обжалване.

Стъпка 7. Анализираме резултатите и обобщаваме. Въз основа на резултатите на служителите се раздават въпросници, които ще покажат нивото на удовлетвореност от курса. Освен това се извършва разместване на персонала, смяна на заплатите и формиране на кадров резерв. По този начин работодателят насърчава своите служители към по-нататъшно професионално развитие.