Vajadus eneseteostuse järele. Märgid, et olete õigel teel

A. Maslow nimetas eneseväljendust inimese vajaduste kõrgeimaks astmeks. Ta uskus, et rahuldades oma eneseväljendusvajadust, usub igaüks, et teeb midagi paremini kui teised. Ühe jaoks on eneseväljendus raamatu kirjutamine, teisele aia kasvatamine, teisele lapse kasvatamine jne.

1977. aastal suurendas A. Maslow püramiidi tasemete arvu 7-ni ja muutis vajaduste loetelu (joon. 3-3). Ta tutvustas selliseid arenenud ühiskonna jaoks olulisi vajadusi nagu kognitiivsed (sh enda tundmine, oma tervise riskitegurite tundmine jne) ja esteetilised (puhtus, ilu ja sümmeetria, mis inimest ümbritseb, parandab meeleolu, parandab elukvaliteeti) ja jne.

Muidugi ei tunne iga inimene vajadust täita kõigi 7 tasandi vajadusi, seda mõjutavad haridus, kultuur ja sotsiaalne staatus. Niisiis, üks patsient soovib teada kõike, et olla terve, teine ​​- kõike oma haiguse kohta, kolmas ei ole millestki huvitatud. Paljude inimeste jaoks meie ühiskonnas on oluline rahuldada oma esteetilisi vajadusi isegi aastal

Riis. 3-3. Inimvajaduste hierarhia A. Maslow (1977) järgi

raviasutuse tingimused: meditsiinitöötajate korrastus, närviline voodipesu, puhtus palatis, söögitoas, korralik mööbel, seinad ja põrandad võivad tõsiselt mõjutada patsiendi ja tema lähedaste heaolu.

Igal hierarhia tasemel võib patsiendil olla üks või mitu rahuldamata vajadust.

Patsiendi hooldamise plaani koostades peaks õde aitama tal vähemalt mõnda neist realiseerida.

4. PEATÜKK SIDE

Suhtlustasandite klassifikatsioonist;

Tõhusa suhtluse elementidest;

Suhtluskanalite omadustest;

Avatud ja suletud küsimuste formuleerimise iseärasustest;

Efektiivse verbaalse suhtluse meetoditest;

Tõhusa mitteverbaalse suhtluse viisidest;

Mõiste "mugavustsoon" määratlus;

Enesekindla suhtlemisviisi tunnusest.

Mõisted ja terminid:

suhtlemine - 1) dünaamiliste sündmuste jada, mis seisneb teabe edastamises saatjalt adressaadile; 2) inimestevaheliste kontaktide loomise ja arendamise kompleksne, mitmetahuline protsess ühistegevuse läbiviimiseks;

verbaalne kommunikatsioon - teabe edastamise protsess ühelt inimeselt teisele kõne abil (suuliselt või kirjalikult) suhtlemisel;

mitteverbaalne (sõnatu) suhtlus - teabe edastamine näoilmeid, žeste, kehahoiakut ja kehahoiakut ilma kõnet kasutamata;

visuaalne - visuaalne;

suhtlemine - teabevahetus kahe või enama inimese vahel suulises või kirjalikus vormis või mitteverbaalsete võtete abil;

saatja - teabe edastaja;

sõnum - saatja saadetud teave;

kanal - sõnumi saatmise viis: suuline kõne, kõnevälised komponendid (näoilme, silmad, miimika, žest, kehahoiak) või kirjalikult;

saaja - sõnumi vastuvõtja;

kinnitust - signaal, millega saaja annab saatjale teada, et sõnum on vastu võetud.

4.1. SUHTLEMINE ÕETUSES

Tõhusa kommunikatsiooniga võimaliku psühhoteraapilise mõju väärtus on üldteada, selle tulemus ületab kohati kõiki teisi ravimeetodeid. Sellega seoses on suhtlemine üks olulisi oskusi, mis on vajalikud õe kvaliteetseks tööks. Ta vajab suhtlemisoskust, et võita patsiendi, tema pere usaldust, suhelda arstide ja teiste raviprotsessis osalevate spetsialistidega. Paljud inimesed teavad omast kogemusest, kui sageli saavad inimesed üksteisest valesti aru. Tõhus suhtlemisoskus aitab seda probleemi lahendada.

Õendusfilosoofia põhiprintsiibid on austus elu, väärikuse ja inimõiguste vastu. Inimese mõistmiseks ja temaga suhtlemiseks on vaja austust, usku tema olulisusesse, väärtusse, unikaalsusesse, lahkusesse, tugevusse, oskust oma tegevust suunata ja õigust seda teha. Õendus on vastutustundlik hoolivussuhe.

4.2. SIDETEHNIKA

Paljud inimesed kogevad ebaefektiivset suhtlemist teiste inimestega. Kui sind ei mõisteta, on üllatav: “Olen end üsna selgelt väljendanud! Miks nad minust aru ei saa?

Üks tõhusa suhtluse tingimusi on kõigi selle komponentide kasutamine (joonis 4-1).

Miks inimesed mõnikord üksteisest valesti aru saavad, isegi kui kasutatakse kõiki 5 tõhusa suhtluse elementi?

Esiteks, sõnum ise võib olla ebaselge. Näiteks räägitakse väga vaikse häälega, kirjutatud halva käekirjaga, sisaldab arusaamatuid termineid jne.

Teiseks saatja võib kasutada teabe saatmiseks valet kanalit. Näiteks kuulmisprobleemidega inimesele antakse suulise kõne kaudu suur hulk infot, nägemisprobleemidega inimesele aga liiga väikese käekirjaga kirjutatud kirjalikud juhised jne.

Kolmandaks, sõnumi saaja ei kinnita, et teave on vastu võetud ja tema poolt aru saanud täpselt nii, nagu saatja plaanis. Näiteks kui õde küsib: "Kas saite aru, kuidas teile määratud ravimeid võtta?" - patsient vastab: "Jah, ma saan aru", see ei tähenda, et ta tõesti kõigest õigesti aru sai. Sel juhul selleks, et seda kinnitada

Riis. 4-1. Tõhusa suhtluse elemendid

Patsient on sõnumi vastu võtnud ja sellest õigesti aru saanud, peaks õde esitama mõned konkreetsed avatud küsimused, näiteks: “Kui kaua pärast söömist võtate ravimit?”; "Millega te seda ravimit võtate?" jne. Sel juhul jutustas patsient õe sõnumi ümber nii, nagu ta sellest aru sai.

Tõhus suhtlus eeldab hoolikat ettevalmistust, tähelepanelikku suhtumist vestluspartnerisse, vastastikust suhtlusvalmidust. Sageli on inimestel, kellel on sarnased nägemis-, kuulmis-, kehalise aktiivsuse jm häired, erinevad probleemid. Iga inimese ainulaadsus avaldub suhtlemise kaudu.

4.3. SUHTLEMISVIISID

Teabe edastamiseks on kaks võimalust: verbaalne (suuline või kirjalik kõne) ja mitteverbaalne (asend, žest, näoilmed jne). Joonisel fig. 4-2 näitab verbaalse ja mitteverbaalse suhtluse tüüpe. Teabe edastamise meetodi valik sõltub sõnumi sisust ja sõnumi saaja individuaalsetest omadustest. Näiteks pimeda puhul võib kasutada suulist kõnet, vaegkuulja puhul nii suulist (paljud kurdid oskavad huult lugeda) kui ka kirjalikku (meeldetuletus) kõnet. Sageli kasutatakse sõnumi edastamiseks korraga mitut kanalit, näiteks kaasneb suulise kõnega miimika ja žestid.

Verbaalne suhtlus hõlmab kahte olulist elementi: lausungite tähendus ja vorm. Sõnum peab olema selge ja lühike.

Õigete küsimuste esitamine võib suhtlust tõhusamaks muuta. Küsimused võivad olla suletud, millele saab vastata ühe sõnaga "Jah" või "Ei" ja avatud (erilised), millele saab vastata enam-vähem üksikasjalikult. Suletud küsimused algavad sõnadega: "Kas saate ..?", "Kas soovite ..?", "Kas teil on vaja ..?", "Kas teil on ..?" jne.

Avatud küsimused algavad sõnadega: "Ütle mulle..?", "Mida...?", "Kus...?", "Millal...?", "Miks..?" jne.

Vale küsimuse esitamine võib muuta sõnumi ebaefektiivseks. Niisiis, õpetades patsiendile vajalikke oskusi küsimusele: "Kas sa said minust aru?", saate vastuse: "Jah", samas kui inimene lihtsalt ei taha tunnistada, et ta ei saanud kõigest aru. Kui ütlete: "Ma tahaksin olla kindel, et teil on minuga õigus,

Riis. 4-2. Suhtlemise tüübid

valesti aru saanud", saate saadud teate kohta kinnituse.

Sõnumi tõhusust saab parandada, kui:

Pöörake sõnumi saaja tähelepanu (kui inimene on millegagi hõivatud ja teie sõnum pole kiireloomuline, on parem vestlus temaga mõneks ajaks edasi lükata);

Rääkige aeglaselt, hea hääldusega, lihtsate lühikeste fraasidega;

Ärge kuritarvitage spetsiaalset terminoloogiat;

Muutke konkreetse patsiendiga suheldes kõne kiirust ja tempot: kui õde räägib liiga aeglaselt, võib patsient arvata, et ta alahindab tema võimet infot tajuda. Kui õde räägib liiga kiiresti, võib patsient arvata, et tal on kiire ega taha enam kuulata;

Valige suhtlemiseks õige aeg: vestluse vastu peaks huvi tundma see, kellele teave on suunatud. Parim aeg suhtlemiseks on siis, kui patsient esitab küsimusi oma seisundi, hooldusplaani, õendusabi sekkumiste jms kohta;

Ärge alustage vestlust kohe pärast arstilt saadud teavet ebasoodsa tulemuse või ravimatu haiguse kohta;

Valige soovitud helitugevus: rääkige nii, et teid kuulatakse, kuid ärge karjuge;

Huumor aitab kaasa tõhusale verbaalsele suhtlusele, kuid seda tuleb kasutada ettevaatusega, eriti patsiendi isikliku hügieeniga manipuleerimisel. Tema eest hoolitsedes võivad õed rääkida naljakaid lugusid ja kasutada sõnamänge, et patsient naeratada. Mõned välisteadlased märgivad, et huumor aitab patsienti rahustada, leevendada pingeid ja valu, pakub emotsionaalset tuge ja pehmendab haiguse taju;

Veenduge, et teid mõistetakse, esitades inimesele pigem avatud kui suletud küsimusi. Küsimus peaks olema: "Kuidas valmistute eksamiks?", mitte "Kas saite aru, kuidas eksamiks valmistuda?" Patsient võib teisele (suletud) küsimusele öelda "Jah", isegi kui ta sõnumist aru ei saanud.

Veendumaks, et teid mõistetakse õigesti, ja selleks, et hinnata vestluspartneri vastust, peate suutma kuulata.

Iga inimese jaoks on oluline, et teda kuulataks, kui ta midagi ütleb. Ja ta saab sellele kinnitust nii verbaalsete ja mitteverbaalsete suhtluskanalite kui ka verbaalse vaikuse kaudu.

Aktiivsel kuulamisel on 3 elementi: mitteverbaalsete komponentide julgustamine, verbaalsete komponentide julgustamine, vaikus.

To mitteverbaalsete komponentide julgustamine aktiivne kuulamine hõlmab silmsidet, tähelepanu ja kuulamisvalmidust näitavat poosi, vestluspartnerite vahelist distantsi, peanoogutusi ja näoilmeid.

To julgustavad verbaalsed komponendid aktiivne kuulamine sisaldab lühikesi hüüatusi, mis näitavad kõnelejale, et tema sõnad pakuvad huvi.

Vaikus võib olla vestluses väga oluline paus: see võimaldab kõnelejal keerulises olukorras mõtteid koguda, leida sõnu, mis vastavad tunnetele ja kaaluda oma seisukohta. Vaikimine võib olla kohmakas, kui kõneleja tõstatab raske teema, mida ta pole valmis arutama; võite minna vestluskaaslase poole ja teemat vahetada.

„Kuulamine tähendab avatud olemist maailmale, teiste väljendatud või kaudsetele mõtetele ja tunnetele. Kuulamisoskus ei ole passiivne teabe tajumine, vaid aktiivne, teadlik pingutus vestluspartneris osalemise kujundamisel. See nõuab lisaks lihtsalt väljaöeldud sõnade tähenduse mõistmisele keskendumist, eelarvamuste puudumist ja huvitatud suhtumist räägitavasse. Selleks, et olla hea kuulaja, pead sa keskenduma täielikult teisele inimesele, mis tähendab enda eelarvamuste, hõivatuse tunde ja muude sisemiste ja väliste segajate allasurumist.

Kirjalik (verbaalne) suhtlus on õe jaoks ülimalt oluline. See võib olla tõhus, kui võtate arvesse järgmisi soovitusi:

Kirjutage korralikult (kui teil on halb käekiri, printige trükitähtedega);

Valige õige suurus ja värv tähed (vaegnägija jaoks kirjutage sinise või musta pliiatsiga trükitähtedega valgele paberile);

Veenduge, et märkuses oleks kogu vajalik teave;

Valige selged ja lihtsad sõnad;

Kindlasti allkirjastage oma sõnum.

Kirjaliku suhtluse tõhusus sõltub paljudest teguritest:

Kas ta näeb, mis on kirjutatud?

Kas ta oskab keelt, milles sõnum on kirjutatud;

Kas ta saab kirjutatust aru?

Sellega seoses peaksid õendustöötajad tõhusaks kirjalikuks suhtluseks järgima järgmisi reegleid:

Ole täpne kellaaja nimetamisel (hommik, õhtu);

Olge ettevaatlik (kontrollige, kas olete lisanud kogu vajaliku teabe).

Mitteverbaalne suhtlus toimub sümbolite, žestide, näoilmete, asendite, puudutuste abil. Teadlased leidsid, et 55% vestluse ajal saadavast teabest tajuvad selles osalejad näoilmete, kehahoiakute ja žestide kaudu, 38% - intonatsioonide ja häälemodulatsioonide kaudu. Järelikult edastatakse suulise kõne teel vaid 7% teabest. Veelgi enam, arvatakse, et sõnade (verbaalse kanali) abil edastatakse ainult teavet ja mitteverbaalse kanali kaudu edastatakse suhtumine vestluspartnerisse.

Reeglina ei suuda inimesed mitteverbaalse suhtluse kanalit teadlikult kontrollida. Seda uurib uus teadus – kineetika. Kineesikateadlased on tõestanud, et suulist kõnet on lihtsam kontrollida kui näoilmete ja žestide keelt, kuna mitteverbaalne teave on tihedalt seotud inimese vaimse seisundiga. Inimesed väljendavad oma vaimset seisundit mitteverbaalselt.

Mõnikord on sõnumi edastamisse kaasatud kogu inimese keha. Inimese kõnnak on ka sõnumi edastamise ja eneseväljenduse viis. Näiteks julgelt ja enesekindlalt tuppa sisenev inimene demonstreerib kas oma heaolu või viha. Aeglaselt sisenemine näitab vaoshoitust, hirmu või ärevust. Nendes näidetes on sõnumi õigeks mõistmiseks vaja lisateavet. Tuleb märkida, et õde peab sageli hoolitsema patsientide eest, kes ei saa suulist kõnet suhtluskanalina kasutada, seega on mitteverbaalse suhtlemise oskus õe jaoks vajalik.

Inimest vaadates saate palju teavet tema näoilmest, näoilmest ja žestidest. Näiteks rääkides näeb õde, et patsient pani käed kokku ja surus need tugevalt rinnale. See võib tähendada, et ta on väga mures või ärritunud. Mitteverbaalsel teel sõnumi saamisel peab meditsiinitöötaja olema kindel, et patsient on sellest õigesti aru saanud. Arutatavas olukorras võib õde esitada küsimuse: "Kas olete millegi pärast ärritunud?"

Inimese näoilmed on väga rikkalik teabeallikas tema emotsionaalse seisundi kohta. Kõik inimesed, olenemata rahvusest ja kultuurist, kus nad üles kasvasid, mõistavad peaaegu võrdselt emotsionaalset seisundit, mida väljendavad vestluspartneri näoilmed. Näiteks kui inimene kannatab, on tema suu kinni, suunurgad langenud, silmad kitsendatud, tuhmid, kulmud on nihkunud ninasilla poole, kulmude välisnurgad on üles tõstetud, on vertikaalsed kortsud otsaesisel ja ninasillal, nägu on külmunud.

Psühholoogid usuvad, et inimese nägu on omamoodi sotsiaalsete signaalide vastuvõtmise ja edastamise keskus. On hästi teada, et näoilmed annavad inimesele individuaalse välimuse. Nagu paljud märkisid, on näos kõige ilmekamad silmad. Sellest annavad tunnistust ka paljud ütlused ja fraasid: “loe hinge silmadest”, “sära silmadega”, “nägi pilguga sisse”, “peida silmi” jne. Inimese pilk täiendab ütlemata jäetut sõnade ja žestidega ning sageli annab just pilk väljaöeldud fraasile tõelise tähenduse. Ekspressiivne pilk suudab edasi anda mitte ainult öeldu tähendust, vaid ka seda, mis jäi ütlemata või rääkimata. Mõnel juhul võib välimus öelda rohkem kui sõnad. Seetõttu on silmast-silma pilk kõige olulisem mitteverbaalse suhtluse kanal. Pilk käivitab ja hoiab suhtlust kõigil selle etappidel; selle tähendus suureneb eriti konfidentsiaalse suhtlusega "silmast silma".

Visuaalne kontakt viitab kalduvusele suhelda. Silmade abil edastatakse kõige täpsemaid signaale inimese seisundi kohta, kuna õpilaste laienemist või kokkutõmbumist ei saa teadlikult kontrollida. Näiteks kui inimene on põnevil, on tema pupillid neli korda suuremad kui tavaliselt, ja kui ta on vihane, siis pupillid tõmbuvad kokku.

Nägu säilitab pikka aega stabiilse ilme (kurb, ükskõikne, kuri, lahke jne). Veelgi enam, silmad on keskpunkt, mis võimaldab vestluskaaslasel näoilmeid määrata. Uuringute kohaselt vaatavad vestluskaaslased enam kui 50% suhtlusajast üksteisele silma.

Viipekeeles on oluline roll kätel ja mitte ainult siis, kui kõneleja näitab kätega arutletava objekti kuju, näitab suunda või kommenteerib sündmust. Käed annavad edasi ka emotsionaalset seisundit. Niisiis võib ärevus väljenduda käte pidevas liigutamises, sõrmede värisemises jne.

Mitteverbaalse suhtluse üks olulisi aspekte on õe välimus. Kui ta on professionaalselt riietatud, on patsiendil tema vastu suurem usaldus. Loomulikult kujunevad ühiskonnas erinevates riikides olenevalt majandusarengu tasemest, kultuurist ja religioonist teatud ootused ja nõudmised nii õendusele üldiselt kui ka õe välimusele. Isegi ühes riigis on igal patsiendil oma ettekujutus õest.

Õe näoilme mõjutab oluliselt patsiendiga suhtlemise tõhusust. Patsiendid vaatavad reeglina õe näoilmet, kui ta riietub, vastab küsimustele haiguse tõsiduse ja prognoosi kohta. Sellega seoses tuleks õppida oma näoilmet kontrollima, eriti ebameeldivaid emotsioone tekitavatel juhtudel, et leevendada patsiendi hirmutunnet.

Patsiendi keha asend, liigutused näitavad nii tema füüsilist kui emotsionaalset seisundit.

Verbaalne ja mitteverbaalne suhtlus võivad eksisteerida samaaegselt. Näiteks vestlusega (verbaalse suhtlusega) võib kaasneda naeratus, žestid, nutt jne. (mitteverbaalne teave). Samas tuleb märkida, et sõnumi tajumine sõltub suuresti mitteverbaalsest informatsioonist. Võimalus "lugeda" mitteverbaalseid sõnumeid aitab õel mõista patsiendi tõelisi tundeid, meeleolusid ja probleeme. Näiteks kui

patsient ütleb õele, et temaga on kõik korras ja teda ei häiri miski, kuid samal ajal ta ei vaata talle silma, istub tihedalt ja surub käed rusikasse, õde peaks nägema umbusaldamise, hirmu, segaduse ja muidugi ärge jätke seda patsienti abita.

Suhtlemisprotsessi mõjutavad suuresti inimese senised kogemused ja mälu. Kõik vestluses osalejad toovad vestlusesse oma seisukoha ja tõekspidamised.

Kuigi mõlemad suhtlusviisid (verbaalne ja mitteverbaalne) täiendavad üksteist, leiavad paljud teadlased, et mitteverbaalseid signaale kasutatakse tõhusamalt, eriti kui tegemist on inimese emotsionaalse seisundi edastamisega. Teisest küljest on verbaalne suhtlus tavaline faktilise teabe edastamise vahend. Verbaalse suhtluse tulemuslikkus sõltub suuresti oskusest mõelda, rääkida, kuulata, lugeda ja kirjutada.

Mitteverbaalsed viisid – puudutus õlale, õlale patsutus või kallistused – võimaldavad õel teavitada inimest kiindumusest tema vastu, emotsionaalsest toest, heakskiitmisest, empaatiast.

Õendustöötajad tunnistavad, et patsiendi seisundi hindamise oskus põhineb paljudel sõnatu (mitteverbaalse) suhtlemisoskustel, eriti puudutamisel. Puudutus rahustab sageli rasketes vaimsetes kannatustes inimesi. Füüsilise kontakti suhtes tuleb aga olla väga ettevaatlik, sest mõnes kultuuris ei pruugi puudutamine ja lähedane kontakt võõrastega vastuvõetav olla. Õde peaks meeles pidama, et suhtlemine on edukam, kui see toimub mugavustsoonis (joonis 4-3).

Igal inimesel on oma mugavustsoonid. Reeglina ei mõtle inimene mugavustsoonile ega teda ümbritseva isikliku ruumi hulgale enne, kui keegi sellesse tsooni tungib. Inimene tunneb end koheselt ebamugavalt ja võimalusel astub sammu tagasi, et taastada enda ümber mugav isiklik ruum. Ebamugavustunne, mis inimesel tekib, kui keegi viibib tema isiklikus ruumis, võib olla seotud intiimsuse, ohu, üleoleku mõistetega. Inimene lubab oma isiklikku ruumi ainult lähedasi inimesi ja sõpru. Seega on enamiku inimeste jaoks isikliku tsooni suurus 0,45–1,2 m.

Riis. 4-3. Mugavustsoonid

Vot, mugav suhtlemine on võimalik 1 m kaugusel.Tavaliselt on see vahemaa reguleeritud kultuurinormidega. Samal ajal tungib õde teatud protseduuride tegemisel mitte ainult isiklikesse, vaid ka intiimsetesse (16-45 cm) ja superintiimsetesse (0-15 cm) tsoonidesse. Õde, teades ja mõistes raskusi, mida patsient võib kogeda, peaks olema eriti tähelepanelik ja delikaatne. Näiteks õe mugavustsooni suurus võimaldab tal seista teiste inimeste lähedal, kuid nad tunnevad end ebamugavalt ja liiguvad eemale, kuna nende mugavustsoon võib olla väiksem. Ja vastupidi, õde saab end mugavalt tunda vaid siis, kui tema ümber on suur ruum ja inimene arvab, et ta on talle ebameeldiv ja seetõttu seisab (istub) temast nii kaugel.

Tuleb meeles pidada, et sageli harjuvad tervishoiutöötajad inimestega suhtlemisega erinevates olukordades, sealhulgas patsientide lahti riietumisel, nii ära, et nende ettekujutus inimeste ebamugavusest ja segasusest sellistes olukordades tuhmub. Sellega seoses peate olema tähelepanelik kummagi mugavustsooni suhtes ja leidma õe ja patsiendi jaoks mõlemale poolele vastuvõetava distantsi.

Tuleb olla väga tähelepanelik patsiendi ja/või tema lähedaste poolt mugavustsooni tungimisega seotud ebamugavustunde avaldumise suhtes.

4.4. ENNALNE SUHTLUS

Sõltumata sellest, millist suhtluskanalit inimene kasutab, peab ta püüdlema selle poole, et tema eostatud sõnum edastataks kõige täpsemini. Seda soodustab enesekindel suhtlemisviis. Kui sõnum edastatakse kindlalt ja enesekindlalt, suureneb tõenäosus, et sõnumi saaja nõustub sellega. Mõned inimesed ajavad enesekindla käitumise segamini agressiivsuse ja ebaviisakusega, seega peaksite seda kasutama valikuliselt ja alati mõtlema, kuidas seda tajutakse.

Juhtudel, kui inimene käitub õega agressiivselt (mitte segi ajada enesekindla käitumisega!), kasutage järgmisi soovitusi:

Ära võta kellegi agressiivset käitumist isikliku solvanguna; enamasti pritsivad inimesed oma negatiivseid emotsioone välja neile, keda nad sagedamini näevad, isegi kui keegi teine ​​neid häiris;

Peate sügavalt sisse hingama: hingake sügavalt sisse ja lugege valjusti, kuni rahunete;

Ruumist on võimalik lahkuda, kui kardetakse midagi ebameeldivat öelda või teha (muidugi saab seda teha vaid siis, kui patsient on ohutu);

Võite teha pausi, tehes väikese jalutuskäigu, juues lonksu vett;

Saate rääkida sellest, mis juhtus kellegagi, kes naudib teie lugupidamist;

Peaksite uuesti rääkima inimesega, kes on õe vastu lugupidamatust üles näidanud: andke mõista, et õde jätkab oma kohustuste täitmist.

Meditsiinitöötajate jaoks on väga oluline hoida suhtluskanalid avatuna (vaata, kuulata) ka juhtudel, kui saadud teade tekitab piinlikkust.

Tehke paar sekundit rahunemiseks paus, lõpetage oma tunnetele mõtlemine ja keskenduge vestluskaaslase sõnumile;

Näidake üles huvi vestluskaaslase vastu, kasutades näoilmeid, žesti, puudutust; kui inimene tunneb huvi õe vastu, siis võib see vaikne tugi olla tõhusam kui mis tahes sõnad;

Kutsuge inimene uuesti vestlusele, esitades küsimuse: "Kuidas te end tunnete?", "Kas olete kindel, et teil on praegu parem üksi olla?" Mõnikord võid korrata vestluskaaslase sõnumit oma sõnadega: “Kas sa tõesti igatsed oma perekonda?”;

Lihtsalt kuulake vestluskaaslast, sest mõnikord on see ainus, mida inimene vajab. Kui õde usub, et patsient vajab küsimustele vastuseid ja ta ei saa seda teha, tuleks leida keegi, kes küsimustele vastab;

Rääkige oma kogemustest, arusaamatustest, mis on tekkinud teise õe usaldust nautiva inimesega.

4.5. KOMMUNIKATSIOON ON ÕETUSE OLULINE KOMPONENT

Aastakümneid Venemaal välja kujunenud õenduspraktika on olnud peamiselt seotud teatud protseduuride rakendamisega, mis ei eelda õe suhtlemisoskust. Õendusreform, mis peaks laiendama õendustöötajate funktsioone, muudab tulemusliku suhtlemise oskuse edukaks kutsetegevuseks vajalikuks tingimuseks, kuna patsiendi probleemidest teavitamine ja selle tulemuste hindamine eeldab aktiivset arutelu kõigis küsimustes. patsiendiga. Eelkõige puudutab see patsientide (sh väikelaste vanemate ja eakate patsientide sugulaste) nõustamist tervise säilitamise (säilitamise) küsimustes.

Inimene peaks tahtma oma terviseprobleemidest rääkida õele, kes peaks suutma teda kuulata ja mõista.

5. PEATÜKK ÕEDUSÕPE

Pärast selle peatüki lugemist saate teada:

Patsiendihariduse valdkonnast;

Treeningu tulemuslikkuse tingimustest;

Algteadmiste taseme hindamise meetoditest;

Koolitusplaani planeerimise ja elluviimise meetoditest;

Õpitulemuste hindamise meetoditest.

Mõisted ja terminid:

õpitavus - individuaalsed näitajad, mis näitavad inimese teadmiste, oskuste ja võimete omastamise kiirust ja kvaliteeti õppeprotsessis;

igapäevase tegevuse - patsiendi poolt tavalise päeva jooksul tehtavad tegevused: söömine, riietumine, vanniskäik, hammaste pesemine, enda kordategemine jne;

õppesuunad – valdkonnad, milles õppeprotsess toimub: kognitiivne, emotsionaalne ja psühhomotoorne;

Koolituse eesmärk - avaldus selle kohta, mida inimene kavatseb teatud tulemuse saavutamiseks teha. Eesmärk peaks vastama inimese võimalustele ega tohi olla vastuolus tema sisemiste väärtustega.

5.1. HARIDUS ON ÜKS ÕE FUNKTSIOON

Patsientide ja/või nende lähedaste õendusõpe on pidev protsess, mis toimub sageli mitteametlikult, vestluse käigus või teise inimese teatud tegevusi jälgides. Igal patsiendil on õigus saada teavet oma haiguse või vigastuse, tervisliku seisundi, haiguse prognoosi kohta. Õed, õpetades erinevas vanuses inimesi, teades iga vanuseperioodi haiguste riskitegureid, aitavad inimestel õppida oma käitumist muutma, et hoida enda, oma laste ja lähedaste tervist või hoida seda võimalikult kõrgel tasemel. tasemel.

Õenduspersonali oluline ülesanne on patsientide ja nende pereliikmete harimine nende tervisega seotud küsimustes. Mõnel juhul on selleks koolitus spetsiifiliste enesehoolduse või lapse või täiskasvanu eest hoolitsemise oskuste kohta, mõnel juhul - konkreetseks uuringuks ettevalmistamine, ravimite võtmise koolitus (näiteks insuliini manustamise tehnika), kolmandal - ratsionaalne (toitumine) toitumine, piisav füüsiline aktiivsus jne. Patsiente koolitades aitab õde neil kohaneda oma seisundiga, et säilitada nende jaoks kõige mugavam elatustase, või selgitab, kuidas teha elustiili muutusi, et vähendada või kõrvaldada haiguste riskitegurite mõju.

Õppimine võib toimuda ametlikus keskkonnas (tervishoiuasutuses või patsiendi kodus), kui õde õpetab patsiendile uusi tehnikaid igapäevaste toimingute tegemiseks (pesemine, kõndimine jne) või mitteametlikus keskkonnas, kui õde , oma igapäevaste tööülesannete täitmisel räägib inimesega tema muredest (näiteks kuidas kaitsta end HIV-nakkuse eest, kuidas kaitsta last vigastuste eest), andes tervisliku eluviisi säilitamiseks vajalikku teavet.

Mõnel juhul aitab õde patsiendil kinnistada oskusi, mida ta on õppinud teiselt spetsialistilt (näiteks füsioteraapia harjutuste komplekt jäsemetele või hingamisharjutused).

5.2. KOOLITUSALAD

Õppimine toimub kolmes valdkonnas.

kognitiivne sfäär- inimene õpib ja mõistab uusi fakte, analüüsib teavet, eristades olulist teavet ebaolulisest. Näiteks saab inimene teada omavanuste haiguste riskifaktoritest või ratsionaalseks toitumiseks vajalikke elemente sisaldavatest toidu komponentidest või ohust, millele ta end ebaõige käitumise tõttu seab.

Emotsionaalne (sensuaalne) sfäär- inimene, olles saanud teavet, muudab oma käitumist, väljendades seda tunnete, mõtete, arvamuste ja mõne teguri hinnanguga; inimene kuulab aktiivselt uut teavet ja reageerib sellele nii verbaalselt kui ka mitteverbaalselt. Näiteks vähendab inimene suitsetatavate sigarettide arvu, alkoholi tarvitamist või sööb oma eakohaselt vajalikus koguses teraviljatooteid, valku jms või loobub kõndimisel talle ohtlike jalanõude kandmisest, kinnitab turvavöö. auto, veab last autos ainult tagaistmel jne.

Psühhomotoorne sfäär- inimene omandab oskused läbi vaimse ja lihaselise tegevuse; õpib uusi liikumisviise (näiteks kepiga kõndimist); sooritab enesekindlalt vajalikke toiminguid; psühholoogiliselt, füüsiliselt ja emotsionaalselt valmis igapäevaste tegevustega seotud tegevusteks.

5.3. TÕHUSA ÕPPIMISE TINGIMUSED

Patsiendi ja/või perehariduse tulemuslikkus, s.o. mida nad õpivad ja kuidas nad seda teevad, määravad paljud tegurid.

Üks teguritest on taustateadmine, patsiendil juba olemas. Näiteks kui inimesel, kes oma haiguse tõttu peab muutma oma tavapärast toitumist ja kehalist aktiivsust, on juba ettekujutus uuest toitumis- ja tegevusrežiimist, on tema treeningud edukamad. Samas, kui tema käsutuses olev teave ei ühti uue teabega, mida õde talle annab, võib koolitus olla vähem tõhus.

Järgmine tegur, millest sõltub ka treeningu efektiivsus, on arvamus või mehe suhtumine kes peab teadma ja hiljem muutma. Näiteks kui mees usub, et söögitegemine on eranditult naiste äri, on tal raske toitumise planeerimisega seotud teavet uurida ja tajuda.

Inimese varasemad kogemused mõjutab ka uue teabe omastamist. Näiteks kui ülekaaluline naine on juba mitu korda proovinud kaalust alla võtta, on tal raske oma käitumist uuesti edu saavutamiseks muuta. Kui need katsed olid aga edukad ja ta tundis end erksamalt, on palju lihtsam õpetada teda õigesti sööma ja adekvaatselt treenima.

Patsientide ja nende perekondade koolitamine on tõhus järgmistel tingimustel:

Selge eesmärgi ja motivatsiooni olemasolu teadmiste saamiseks;

Õe heatahtlik suhtumine õpilastesse (patsientidesse ja nende pereliikmetesse);

Assotsiatiivse seose loomine uue teabe ning oma varasemate kogemuste ja teadmiste vahel;

Omandatud teadmiste kohustuslik praktiline testimine.

Õpilased mõistavad ja mäletavad teavet paremini, kui õde:

Kasutab tõhusaid suhtlustehnikaid;

Kuulab kõike, mida tema kohta öeldakse või küsitakse;

Kohtleb neid kannatlikult;

Kiidab õppimise õnnestumise eest;

Teeb pausi, kui nad tunnevad end halvasti või on millegi pärast ärritunud.

Et õppimine oleks tõhus, tuleks arvesse võtta kolme tegurit: soov ja valmisolek õppida; õppimisvõime; ümbritsev keskkond.

Soov ja tahe õppida sõltuvad esiteks õpilase kognitiivsetest võimetest, võimaldades tal keskenduda ja uut materjali mõista, ning teiseks tähelepanust. Kui inimene ei suuda keskenduda, tuleks treening edasi lükata või ära jätta. Ärevus, valu, väsimus, nälg, janu, unisus – kõik see segab õppeprotsessi ja nõuab

erioskuste stringid. Koolituse kavandamisel peaks õde hindama patsiendi õppimissoovi ja -tahet.

Õppimisvõime oleneb inimese arenguastmest ja tasemest (laps, täiskasvanu, vanur jne). Enne koolituse alustamist peab õde hindama inimese kognitiivsete võimete arengutaset ja valima sobiva koolitusmeetodi. Olulised õppimisvõime hindamise kriteeriumid on inimese vanus, füüsiline seisund (nõrkus, kurnatus jne), mille puhul õppimine võib osutuda võimatuks või ebaefektiivseks, suhtlemissoodumus, liikumisulatus, liikumisaste jne.

Keskkond on ka üks eduka õppimise olulisi tingimusi. Koolitust alustades peaks õde määrama optimaalse õpilaste arvu (rühmaõpe ei ole alati efektiivne), hindama nende privaatsusvajadust, õhutemperatuuri, valgustust, müra, ventilatsiooni, mööblit.

5.4. ÕPPIMISPROTSESS

Patsiendi ja/või tema lähedaste koolitamine on tõhus, kui õde teab ja mõistab koolituse (õppeprotsessi) iga etapi olulisust (joonis 5-1). Need sammud on järgmised:

Patsiendi ja/või tema lähedaste teadmiste ja oskuste esialgse taseme hindamine;

Eesmärkide määratlemine, koolituse sisu, meetodite ja mahu planeerimine;

Koolitusplaani elluviimine;

Õpitulemuste hindamine.

Ta on andnud äärmiselt olulise panuse inimeste töösoovi mõistmisse. Erineva järgu juhid hakkasid mõistma, et inimeste motivatsiooni määravad nende mitmesugused vajadused. Vajaduste motiveeriva mõju hierarhilisusest juhile järelduvad üsna konkreetsed praktilised järeldused.

füsioloogilised vajadused.

Sellesse vajaduste rühma kuuluvad toidu-, vee-, õhu-, peavarju jms vajadused, s.o. need vajadused, mida inimene peab rahuldama, et ellu jääda, et hoida keha elutähtsas seisundis. Need vajadused on suures osas seotud füsioloogiliste protsesside säilitamisega ja neid tekitab inimese füsioloogia.

Inimesed, kes töötavad peamiselt selle grupi vajaduste rahuldamise vajaduse tõttu, tunnevad vähe huvi töö sisu vastu, keskendutakse palgale, samuti töötingimustele, töömugavusele, väsimuse vältimise oskusele jne. Selliste inimeste majandamiseks on vaja, et miinimumpalk tagaks ellujäämise ja töötingimused ei muudaks elu liiga koormavaks.

turvavajadused.

Selle rühma vajadused on seotud inimeste soovi ja sooviga olla stabiilses ja turvalises seisundis, kaitstes hirmu, valu, haiguste ja muude kannatuste eest, mida elu võib inimesele tuua. Inimesed, kellel on selliseid vajadusi, kalduvad vältima põnevaid olukordi, nagu kord, selged reeglid, selged struktuurid. Nad hindavad oma tööd eelkõige sellest seisukohast, et tagada neile stabiilne eksistents tulevikus. Nende vajaduste mõju all oleva inimese jaoks on oluline töökindlus, pension ja arstiabi tagamine.

Neid vajadusi kogevad inimesed püüavad end otseses ja ülekantud tähenduses kindlustada võimalike kõrvalnähtude ja muutuste vastu, luues kindlustuspotentsiaali eelkõige koolituse ja hariduse kaudu. Kõrgendatud turvavajadusega inimesed püüavad vältida riske, olla sisemiselt vastu muutustele ja muutustele. Selliste inimeste juhtimiseks tuleks luua selge ja usaldusväärne sotsiaalkindlustussüsteem, kohaldada nende tegevuse reguleerimiseks selgeid ja õiglasi reegleid, üle toimetulekupiiri töötasu, neid ei tohiks kaasata riskantsetesse otsustesse ja riskiga seotud tegevustesse ning muuta.

Kuuluvuse ja kuulumise vajadused (sotsiaalsed vajadused).

Inimene püüab osaleda ühistegevuses, ta soovib sõprust, armastust, olla mõne inimeste ühenduse liige, osaleda seltskonnaüritustel jne. Kõik need püüdlused moodustavad kuulumise ja kuulumise vajaduste rühma. Kui inimese jaoks on see vajadus juhtiv, vaatab ta oma tööd esiteks kui kollektiivi kuulumist ja teiseks kui võimalust luua kolleegidega häid ja sõbralikke suhteid.

Selliste töötajatega seoses peaks juhtkond olema sõbraliku partnerluse vormis, selliste inimeste jaoks on vaja luua tingimused tööl suhtlemiseks. Hea tulemuse annavad nii töökorralduse grupivorm, tööst kaugemale ulatuvad grupitegevused kui ka meeldetuletus töötajatele, et kolleegid tööl neid väärtustavad.

Vajadus tunnustuse ja enesekehtestamise, austuse järele.

See vajaduste rühm peegeldab inimeste soovi olla pädevad, tugevad, võimekad, enesekindlad, aga ka inimeste soovi olla teiste poolt sellistena tunnustatud ja selle eest austatud. Sellise vajadusega inimesed, kes neid tugevalt mõjutavad, pürgivad juhtivale või tunnustatud autoriteedile probleemide lahendamisel. Nende inimeste juhtimisel on vaja nende teenete tunnustamiseks kasutada erinevaid vorme. Selleks võib olla kasulik anda tiitleid ja tiitleid, kajastada nende tegevust ajakirjanduses, mainida nende teeneid juhtkonna avalikes kõnedes, anda üle mitmesuguseid autasusid jne.

Vajadus eneseväljenduse, eneseteostuse järele.

See rühm ühendab vajadused, mis väljenduvad inimese soovis oma teadmisi, võimeid, oskusi ja võimeid kõige täielikumalt kasutada. Need vajadused, palju suuremal määral kui teiste rühmade vajadused, on oma olemuselt individuaalsed. Need on inimlikud vajadused loovuse järele selle sõna laiemas tähenduses. Selle vajadusega inimesed on avatud iseenda ja keskkonna tajumisele, loovad ja iseseisvad. Sedalaadi inimeste juhtimisel tuleb püüda anda neile originaalseid ülesandeid, mis võimaldavad oma võimeid ellu viia, annavad suurema vabaduse probleemide lahendamise vahendite valikul ning kaasavad leidlikkust ja loovust nõudvasse töösse.

Maslow’ vajaduste hierarhilise konstrueerimise teooria ei vasta küsimusele, mis on teatud vajaduste olemus. Selle teooria põhiülesanne näib olevat näidata, kuidas teatud vajadused võivad mõjutada inimese tegevusmotivatsiooni ja kuidas, teades vajaduste teatud dünaamikat inimese motivatsioonile, mõjutada inimest, andes talle võimaluse rahuldada tema vajadusi.-teatud viisil.

Maslow kontseptsioonil oli suur mõju kaasaegse juhtimise teooria ja praktika arengule. Elu on aga näidanud, et sellel kontseptsioonil on mitmeid väga haavatavaid kohti.

Esiteks, vajadused avalduvad erinevalt sõltuvalt paljudest situatsioonilistest teguritest (töö sisu, positsioon organisatsioonis, vanus, sugu jne).

Teiseks Maslow "püramiidis" esitatud kujul ei pruugi olla ühe vajaduste rühma jäik järgimine teise järel.

Kolmandaks,ülemise vajaduste grupi rahuldamine ei pruugi viia nende mõju motivatsioonile nõrgenemiseni. Mas-low arvas, et selle reegli erandiks on vajadus eneseväljenduse järele, mis ei pruugi nõrgendada, vaid isegi suurendada selle mõju motivatsioonile, kui see on rahuldatud. Praktika näitab, et tunnustamis- ja eneseväljendusvajadus võib motivatsioonile ka rahuloluprotsessis intensiivistada.

Clayton Alderfer (Alderfer, 1969, 1972) pakkus välja töömotivatsiooni teooria, mis põhineb Maslow vajaduste hierarhial, kuid mõningate oluliste muudatustega. Selle teooria lähtepositsiooniks on hüpotees kolme vajaduste rühma olemasolust, mis on loetletud järjekorras kõige spetsiifilisemast kuni kõige vähem spetsiifiliseni (põhiliseni). Need vajadused on olemas (“C”), suhted või suhted teiste inimestega (“B”) ja kasvamine (“R”), mistõttu mõned kodumaised autorid viitavad sellele kui Alderferi SVR-i teooria.

Väliskirjanduses on see teooria lühendatud ERG, kus E (eksistents) - olemasolu vajadus; R (sugulus) - vajadused suhetes teiste inimestega; G (kasv) – kasvuvajadused.

Olemasoluvajadused, mis hõlmavad põhilisi füsioloogilisi vajadusi, aga ka isikliku turvalisuse vajadust;

Suhtevajadused, sh kollektiivse turvalisuse, suhtlemise, gruppi kuulumise ja mõnes äris osalemise vajadused, sotsiaalne tunnustus;

Kasvuvajadused (Growth), see tähendab ametliku tunnustuse, enesejaatuse ja enesetäiendamise vajadus.

Seega, kuigi Alderferi vajadused on samuti hierarhilised, on selle teooria ja Maslow teooria vahel oluline erinevus: Alderfer uskus, et liikumine võib toimuda kahes suunas (ülespoole, kui madalama taseme vajadus on rahuldatud, ja alla, kui kõrgema taseme vajadus on rahuldatud. tase ei ole rahul)..). Tasemetel ülespoole liikumise protsess on vajaduste rahuldamise protsess ja allapoole liikumise protsess on frustratsiooni protsess, st lüüasaamine püüdluses vajadust rahuldada.

Kahe liikumissuuna olemasolu vajaduste rahuldamisel avab lisavõimalusi inimeste motiveerimiseks organisatsioonis. Kui organisatsioonil ei ole näiteks piisavalt ressursse, et rahuldada inimese kasvuvajadust, võib ta lülituda üle suhtlusvajadusele kõrgendatud huviga. Sel juhul suudab organisatsioon pakkuda talle võimalusi just selle vajaduse rahuldamiseks, suurendades seeläbi konkreetse töötaja motiveerimise potentsiaali.

Sellest tulenevalt avab Alderferi teooria juhtide jaoks uusi võimalusi leida efektiivseid motivatsioonivorme, mis vastavad madalamatele vajadustele, kui puuduvad tingimused kõrgema taseme vajaduste rahuldamiseks.

Tööpsühholoogia ja tööstus-organisatsioonipsühholoogia kirjandusest võib siiani leida teateid sellel teoorial põhinevatest teadusuuringutest. Seda on aga tabanud teiste Maslow vajaduste hierarhial põhinevate teooriate saatus – liiga raske on leida andmeid, mis võiksid olla mõnele neist kinnituseks.

Kujundanud Frederick Herzberg (Herzberg, 1966) kahefaktoriline (motiveeriv – hügieeniline) motivatsiooniteooria läheb tagasi ka Maslow hierarhilise mudeli juurde.

Tavaliselt arvatakse, et inimese rahulolu oma tegudega, tema olek, keskkond ja rahulolematus selle kõigega on kaks poolust, vastandit, mille vahel võib olla inimese seisund ja meeleolu. Sõltuvalt sellest, kuidas mõjutamine toimub, võib inimese motivatsioon, meeleolu liikuda ühest seisundist teise, inimene võib muutuda kas rahulolevamaks või rahulolematumaks. Kuid selgub, et kõik ei tundu üheselt mõistetav.

50-60ndate vahetusel. Frederick Herzberg viis koos mitme kolleegiga läbi uuringu, et selgitada välja, millised tegurid, millel on motiveeriv ja demotiveeriv mõju inimkäitumisele, põhjustavad tema rahulolu või rahulolematust. Järeldus, mille ta nende uuringute põhjal tegi, osutus äärmiselt originaalseks.

Herzbergi teooria oleks loodud erinevatel töökohtadel, erinevates professionaalsetes gruppides ja erinevates riikides tehtud intervjuude andmete põhjal. Vastajatel palutakse kirjeldada olukordi, nad tunnevad mingil moel rahulolu või, vastupidi, suu , mitte-rahuldav-le-your-re-nie alates ra-bo-you. Nii-b-ran-ny ma-te-ri-al õppides jõudis Herz-berg sulle-vo-du juurde, et see oli ebarahuldav-le-your-ren-ness ja-happy-le-tvo-ren -ness. ra-bo-et you-zy-va-yut-xia on erinev-isiklik-we-mi fact-ra-mi.

Tööga rahulolematust mõjutavad:

Juhtimismeetod ja -stiil;

Organisatsiooni poliitika ja haldus;

Töötingimused;

Inimestevahelised suhted töökohal;

sissetulekud;

Ebakindlus töö stabiilsuses;

Töö mõju isiklikule elule.

Tööga rahulolu mõjutavad:

Dos-ti-same-nia (qua-li-fi-ka-tion) ja us-pe-ha tunnustamine;

Ra-bo-ta kui ta-ko-vaya (in-te-res kuni ra-bo-te ja for-da-niyu);

Vastutus;

Karjääri edenemine;

Võimalust professionaalseks kasvuks.

Herzberg nimetas esimest tegurite rühma hügieenifaktoriteks (hügieenitegurid). Siin kasutatakse terminit "hügieen" selle meditsiinilises tähenduses - hügieen on hoiatus, haiguse ennetamine, mitte ravi. Need tegurid on seotud nii inimese eneseväljenduse, tema sisemiste vajadustega kui ka keskkonnaga, milles töö ise toimub. Hügieenifaktorid iseenesest rahulolu ei tekita, kuid nende halvenemine tekitab rahulolematust tööga.

Kui hügieenifaktoreid parandada, siis rahulolematust ei teki, kuid kui töötajad tajuvad sellist paranemist loomulikuna, iseenesestmõistetavana, siis rahulolu ei teki. Hügieenilised tegurid hõlmavad järgmist: töökoha ohutus, töötingimused (müra, valgustus, mugavus), suhted kolleegide, ülemuste ja alluvatega, moraalne kliima organisatsioonis, staatus, reeglid, töörutiin ja -režiim, juhtkonnapoolse kontrolli kvaliteet jne.

Teise rühma teguriteks on motivaatorid, mis põhjustavad otseselt tööga rahulolu, kõrget motivatsioonitaset ja töösaavutust ning mis on tihedalt seotud töö enda olemuse ja olemusega. Motivaatorid on: eesmärkide saavutamine, tunnustus, töö sisu, isikliku eneseteostuse võimalused, töö ise, vastutus ja muud tegurid.

Herzbergi sõnul saavad töömotivatsiooni tugevnemisele kaasa aidata vaid need tingimused, mis võimaldavad inimestel rahuldada kõrgeima taseme vajadusi – tunnustus- ja eneseteostusvajadust. Selleks, et töötajad organisatsioonist ei lahkuks, peab see andma neile võimaluse rahuldada töö kaudu madalama taseme vajadusi, kuid nende vajaduste rahuldamise võimalus ei mõjuta töömotivatsiooni. Üks paradoksaalsemaid järeldusi, mille Herzberg tervisetegurite analüüsidest tegi, oli järeldus, et palk ei ole motiveeriv tegur.

Teooria autori hinnangul kuulub 69% põhjustest, mis määravad töötajate pettumuse oma töös, hügieeniliste tegurite hulka, samas kui 81% tööga rahulolu mõjutavatest tingimustest on otseselt seotud töötajate töö sisuga. . Lisaks soovitas Herzberg tugevat korrelatsiooni tööga rahulolu ja töötulemuste vahel.

Tema väljatöötatud kahe teguri kontseptsiooni põhjal jõudis Herzberg järeldusele, et kui töötajatel on rahulolematuse tunne, peaks juht pöörama eelisjärjekorras tähelepanu just neile teguritele, mis rahulolematust tekitavad ning tegema kõik selleks, et seda rahulolematust kõrvaldada. Kui rahulolematus on saavutatud, on töötajate motiveerimine terviseteguritega peaaegu kasutu. Seetõttu peaks juht pärast seda keskenduma motiveerivate tegurite elluviimisele ja püüdma saavutada kõrgeid töötulemusi läbi töötajate rahulolu saavutamise mehhanismi.

Herzbergi teooria stimuleeris mõne aasta jooksul pärast selle ilmumist märkimisväärsel hulgal töömotivatsiooni uuringuid. Ainuüksi see teooria ei ole rangele empiirilisele kontrollile eriti hästi vastu pidanud, kuid motivaatorite ja hügieenifaktorite põhiline dihhotoomia on praegu kõige olulisema teoreetilise ettepaneku tööplaneerimise psühholoogilise või motiveeriva lähenemisviisi aluseks.

McClelandi omandatud vajaduste teooria.

On olemas hüpotees, et saavutusvajadus tekib õppimise kaudu ja kujuneb (või ei arene) lapsepõlves. David McClellandi teooria (McClelland, 1961) kohaselt töötavad inimesed, kellel on saavutusvajadus, rohkem tööd kui inimesed, kes seda ei vaja. Töömotivatsiooni teooria ainulaadseks tunnuseks, mis põhineb saavutusvajaduse hindamisel, on hüpotees, et inimestel, kellel see vajadus on madal, saab seda arendada koolituse kaudu. Lisaks võib see areneda töö kontekstis, kui inimesed kogevad vahetult kõiki saavutustega seotud hüvesid.

Saavutusvajaduste teooria on osutunud edukamaks kui Maslow hüpoteesil põhinevad vajaduste teooriad. Suure tõenäosusega on saavutusvajaduse taseme ja teatud tüüpi töökäitumise vahel tõepoolest seos ning uuringud selles valdkonnas jätkuvad. Seda teooriat eristab idee, et inimesed on oma tegevuses teatud määral valivad ja põhinevad oma arusaamadel edu tõenäosusest igas olukorras, samuti eeldusel, et saavutusvajadust saab koolituse abil tõsta. .

Eitamata varasemate teooriate olulisust ja nende järeldusi bioloogiliste ja muude "põhivajaduste" tähtsusest töötajate motiveerimisel, arvas autor, et nende rahulolu küsimus on juba lahendatud (eriti majanduslikult arenenud riikides) ning püüdis tuvastada kõige olulisem sekundaarsete vajaduste hulgas, mis realiseeruvad piisava rahalise tagatise tingimusel. Tema sõnul omandatakse kõrgemate tasandite vajadused eluolude, kogemuste ja koolituse mõjul, millega seoses nimetati seda teooriat omandatud vajaduste teooriaks.

McClelland uskus, et iga organisatsioon pakub töötajale kolm tipptasemel vajadust:

Vajadus kuuluda (kaasosalus) - püüdlus sõbralike suhete poole teistega, suhtlemine, töö inimestega;

Edu (saavutuse) vajadus - soov iseseisvalt püstitada ja senisest efektiivsemalt eesmärke saavutada;

Vajadus võimu järele - mõned inimesed tahavad valitseda võimu pärast, teised - eesmärkide saavutamise nimel.

Osalemisvajadus (kaasosalus).

Kõrge empaatiavajadusega inimesed püüavad luua ja hoida häid suhteid, otsivad teistelt heakskiitu ja tuge ning tunnevad muret selle pärast, kuidas teised neist arvavad. Nende jaoks on väga oluline, et keegi neid vajab, et sõbrad ja kolleegid ei oleks nende ja nende tegemiste suhtes ükskõiksed.

Kõrge osalusvajadusega inimesed eelistavad asuda ametikohtadele organisatsioonides ja teha töid, mis võimaldavad olla aktiivses suhtluses inimestega, nii kolleegide kui ka klientidega. Selliste meeskonnaliikmete töö edukaks korraldamiseks on vaja luua tingimused, mis võimaldavad neil regulaarselt saada teavet teiste reaktsioonide kohta nende tegevusele, samuti annavad neile võimaluse aktiivselt suhelda üsna paljude inimestega. inimestest.

Organisatsiooni juhtkond peaks regulaarselt hindama selle vajaduse taset neile alluvate töötajate seas, et korrektselt ja õigeaegselt teha muudatusi oma töökorralduses, võttes arvesse võimalikke muutusi üksikute töötajate osalusvajaduse tasemes. Loomulikult tuleks inimese organisatsiooni vastuvõtmisel hinnata ka osalusvajaduse taseme analüüsi.

Edu (saavutuse) vajadus.

Kõrge saavutusvajadusega inimesed eelistavad seada oma eesmärgid ise. Seda tehes valivad nad tavaliselt mõõdukalt rasked eesmärgid ja eesmärgid selle põhjal, mida nad suudavad saavutada ja mida nad suudavad. Tugeva saavutusvajadusega inimesed kalduvad langetama mõõdukalt riskantseid otsuseid ning ootavad oma tegudele ja otsustele kohest tagasisidet. Neile meeldib teha otsuseid ja vastutada probleemi lahendamise eest, nad on lahendatavate ülesannete suhtes kinnisideeks ja võtavad kergesti isikliku vastutuse.

Eeltoodud tunnuste põhjal võib öelda, et kõrge saavutusvajadusega organisatsiooni liikmed on valmis võtma endale väljakutse elemente sisaldavat tööd, mis võimaldab neil iseseisvalt eesmärke seada. Neil on aga väga raske tegeleda tööga, millel pole selget ja käegakatsutavat tulemust, mis tuleb piisavalt kiiresti.

Nad võivad olla entusiastlikud ja kogu aeg tegeleda probleemi lahendamisega, kuid samal ajal on neil pidevalt vaja tulemust saavutada. Oluline on märkida, et nii tulemuse kvaliteet kui ka nende töö kvaliteet ei pruugi olla kõrgeim. Selle vajadusega inimesed töötavad kõvasti ja meelsasti, kuid neile ei meeldi tegelikult tööd teistega jagada. Ühiselt saadud tulemus sobib neile palju vähem kui siis, kui nad ise oleks selle tulemuse saanud üksi.

McClelland jõudis oma uurimistöö põhjal järeldusele, et selle vajaduse võib seostada mitte ainult indiviidide, vaid ka üksikute ühiskondade omadustega. Ühiskondades, kus saavutusvajadus on suur, on tavaliselt hästi arenenud majandus. Seevastu ühiskondades, mida iseloomustab madal saavutusvajadus, areneb majandus aeglases tempos või ei arene üldse.

Arvatakse, et töötajate kõrge saavutusvajaduse olemasolu mõjutab nende aktiivsust ja tulemuslikkust. Seetõttu on kasulik hinnata saavutusvajaduse taset organisatsiooni liikmete seas nende edutamise ajal, aga ka organisatsiooni sisenemise taotlejate seas. Saavutusvajaduse taseme hindamist saab kasutada ka selleks, et viia töö olemus ja sisu kooskõlla töötajate saavutusvajadustega.

Selle vajaduse taseme reguleerimiseks on oluline organisatsiooni liikmete koolitamine ja töö sellekohane korraldamine. Eelkõige on soovitav töösse kaasata regulaarse tagasiside olemasolu, analüüsida näiteid eesmärkide edukast saavutamisest. Samuti, kuna kõrge saavutusvajadusega inimestel on tõusnud enesehinnang ja nad ei kipu seetõttu seadma raskeid eesmärke, tuleks püüda nende enesehinnangut korrigeerida.

Soov saavutada muudab inimesed nende ees seisvate probleemide lahendamisel edukaks. Edukal ettevõtjal peab olema kõrge saavutusvajadus. Tihti on aga just kõrge saavutusvajadusega inimesed need, kes ei jõua juhtimishierarhias kõige kõrgemale tasemele, kuna tippjuhtkonna tasanditel on vaja teha riskantsemaid otsuseid ja seada kõrgemaid eesmärke kui kõrge vajadusega inimesed. saavutuste jaoks on valmis minema.

Seetõttu on üsna ühemõtteline väita, et individuaalset tüüpi ettevõtlusega tegelevate inimeste jaoks on soovitav kõrge saavutusvajadus. Kui inimene töötab suures organisatsioonis, võib kõrge saavutusvajadus tekitada palju probleeme nii temas kui ka teda ümbritsevates kolleegides.

Vajadus valitseda.

See vajadus, nagu ka kaks eelmist, on omandatud, kujuneb välja koolituse, elukogemuse põhjal ja seisneb selles, et inimene püüab kontrollida oma keskkonnas toimuvaid ressursse ja protsesse. Selle vajaduse põhirõhk on soov kontrollida inimeste tegevust, mõjutada nende käitumist, võtta vastutus teiste inimeste tegude ja käitumise eest. Domineerimisvajadusel on kaks poolust: soov omada võimalikult palju võimu, kontrollida kõike ja kõiki ning vastupidiselt sellele soov täielikult loobuda igasugustest võimunõuetest, soov selliseid olukordi ja tegevusi täielikult vältida. mis on seotud võimu kasutamise vajadusega.

Kõrge valitsemismotivatsiooniga isikud võib jagada kahte põhimõtteliselt üksteist välistavaks rühmaks. esimene rühm koosneb neist, kes otsivad võimu domineerimise nimel. Esiteks köidab neid võimalus teisi kamandada. Organisatsiooni huvid nende jaoks jäävad sageli tagaplaanile ja isegi kaotavad oma tähenduse, kuna nad keskenduvad oma juhipositsioonile organisatsioonis, oma valitsemisvõimele, oma tugevusele organisatsioonis.

Co. teiseks rühma kuuluvad need isikud, kes püüavad saada võimu, et saavutada grupiprobleemidele lahendus. Need inimesed rahuldavad oma valitsemisvajadust, püstitades eesmärke, seades eesmärke meeskonnale ja osaledes eesmärkide saavutamise protsessis.

Samas on väga oluline märkida, et nad otsivad võimalusi motiveerida inimesi neid eesmärke saavutama ning teha meeskonnaga koostööd nii eesmärkide püstitamiseks kui ka nende saavutamiseks. See tähendab, et võimuvajadus pole nende inimeste jaoks soov jõulise enesejaatuse järele oma edevuse rahuldamise nimel, vaid soov teha vastutustundlikku juhtimistööd, mis on seotud organisatsiooniliste probleemide lahendamisega, mis muide on ka soov võimsa enesejaatuse järele.

McClelland usub, et tema kontseptsioonis käsitletud kolmest vajadusest (saavutus, osalemine ja domineerimine) on juhi edukuse seisukohalt kõige olulisem teist tüüpi väljakujunenud võimuvajadus. Seetõttu on äärmiselt oluline, et juhi töö ühelt poolt võimaldaks juhtidel seda vajadust rahuldada, teisalt aga aitaks kaasa selle vajaduse kujunemisele.

Need vajadused ei välista üksteist, ei ole järjestatud hierarhiliselt (nagu varasemates teooriates), vaid mõjutavad üksteist vastastikku. Nende põhjal tekib reeglina neljas vajadus - probleemide vältimine. , ehk takistused või vastuseis eelnimetatud kolme vajaduse realiseerimisele, näiteks edu ei võimalda olukorrad, mis võivad inimeselt võimu või grupi tunnustuse ilma jätta.

Vajaduste mõju avaldumine inimese käitumisele sõltub suuresti nende vastastikusest mõjust. Nii et näiteks kui inimene on juhtival positsioonil ja tal on suur domineerimisvajadus, siis juhtimistegevuse edukaks elluviimiseks vastavalt soovile seda vajadust rahuldada on soovitav, et osalusvajadus oleks suhteliselt suur. temas nõrgalt väljendunud.

Kombinatsioon tugevast saavutusvajadusest ja tugevast domineerimisvajadusest võib juhi töö tulemuslikkuse seisukohalt viia ka negatiivse mõjuni selle tulemusele, kuna esimene vajadus suunab domineerimise alati eesmärgi saavutamisele. juhi isiklikud huvid. Ilmselt on võimatu teha üheselt jäikaid järeldusi selle kohta, millises suunas kolm vaadeldud vajadust üksteist mõjutavad. Küll aga on üsna ilmne, et inimese motivatsiooni analüüsimisel, käitumise analüüsimisel ja inimese juhtimise meetodite väljatöötamisel on vaja arvestada nende vastastikust mõju.

Elu on näidanud mitmete sisuliste motivatsiooniteooriate autorite väidete ebalegitiimsust.

Vajadused ilmnevad erineval viisil, sõltuvalt paljudest situatsioonilistest teguritest:

Ei ole vaja rangelt järgida üht vajadust teise järel;

Ülemiste vajaduste rahuldamine ei too alati kaasa nende motivatsiooni vastasmõju nõrgenemist;

Need teooriad keskenduvad motivatsiooni aluseks olevate tegurite analüüsile ja samal ajal ei pööra praktiliselt tähelepanu motivatsiooniprotsessi analüüsile jne.

Sellel motivatsiooniteooriate rühmal on aga teatud väljavaated. Kontseptuaalsed ja empiirilised edusammud isiksuseuuringute vallas on viinud selleni, et isiksusetestid, mida mitu aastat peaaegu ei kasutatud sõeluuringuks ja töökoha valikuks, on taas muutunud üheks tööstus-organisatsioonilise psühholoogilise uurimistöö põhiteemaks. Kui mõnes olukorras on need testid kehtivateks valikuvahenditeks, siis sellest järeldub, et nendes olukordades on isiksuseomadused kuidagi seotud töösooritusega. Selleteemalisi uuringuid tehakse mitmes suunas ja see viitab mõne huvitava võimaluse olemasolule.

Esiteks leiti positiivne korrelatsioon teatud tunnuste, nagu kohusetundlikkus, isiklik distsipliin ja töösooritus, vahel, kasutades erinevaid hindamismeetodeid ja erinevate ametite puhul. Teiseks leidsid teadlased, et mõned individuaalsed isiksuse erinevuse muutujad (näiteks kõrge eneseteadlikkus) on seotud kõrgema eneseregulatsiooni tasemega, mis omakorda aitab kaasa ülesannete täitmisele. Kolmandaks võib inimeste enda seatud eesmärkide raskusastet seostada teatud isiksuseomadustega.

Tõelise isiksuse motivatsiooniteooria tekkimisest on veel vara rääkida, kuid selleteemalise kirjanduse põhjal on selge, et isiksuseanalüüs võib avada psühholoogiale ja juhtimisele uusi võimalusi ennustada erinevusi inimeste jõupingutustes, et saavutada tulemuslikkust. töökäitumine. Kuid vastuseid ootab veel palju küsimusi. Peamine on küsimus, milline on isiksuse mõjumehhanism motivatsioonile. Võib-olla panevad teatud isiksuseomadused inimesi pingutama ja käitumist juhtima samamoodi nagu vajadused?

Abraham Maslow tõdes, et inimestel on palju erinevaid vajadusi, kuid ta uskus ka, et need vajadused võib jagada viide põhikategooriasse:

Füsioloogiline vajadused, mis on vajalikud ellujäämiseks – toidu-, vee-, peavarju-, puhkuse- ja seksuaalvajadused.

Vajad turvalisust ja kindlustunnet tuleviku suhtes– kaitsevajadus välismaailmast tulevate füüsiliste ja psühholoogiliste ohtude eest ning kindlustunne, et füsioloogilised vajadused saavad tulevikus rahuldatud. Tulevikukindluse vajaduse ilming on kindlustuspoliisi ostmine või kindla ja heade pensioniväljavaadetega töökoha otsimine.

Sotsiaalsed vajadused, mida mõnikord nimetatakse kuuluvusvajadusteks – millegi või kellessegi kuuluvustunne, teiste poolt aktsepteeritud olemise tunne, sotsiaalse suhtlemise, kiindumuse ja toetuse tunne.

Austusvajadused- vajadus enesehinnangu, isiklike saavutuste, kompetentsuse, teiste austuse, tunnustuse järele.

Eneseväljenduse vajadused- vajadus realiseerida oma potentsiaali ja kasvada inimesena.

Maslow vajaduste süsteem on hierarhiline, st madalamate tasandite vajadused nõuavad rahuldamist ja seetõttu mõjutavad inimese käitumist enne, kui kõrgemate tasandite vajadused hakkavad motivatsiooni mõjutama. Igal konkreetsel ajahetkel püüab inimene rahuldada vajadust, mis on tema jaoks olulisem või tugevam. Enne kui järgmise taseme vajadus muutub inimkäitumise võimsaimaks määrajaks, tuleb madalama taseme vajadus rahuldada.

Kuna inimese kui isiksuse arenguga tema võimalused avarduvad, ei saa eneseväljendusvajadust kunagi täielikult rahuldada. Seetõttu on käitumise motiveerimise protsess vajaduste kaudu lõputu.

Näiteks näljane inimene püüab esmalt toitu leida ja alles pärast söömist püüab ta ehitada peavarju. Mugavalt ja turvaliselt elades motiveerib inimest tegutsema esmalt vajadus sotsiaalsete kontaktide järele ja seejärel hakkab ta aktiivselt teistelt austust otsima. Alles pärast seda, kui inimene tunneb teiste sisemist rahulolu ja austust, hakkavad tema olulisemad vajadused kasvama vastavalt tema potentsiaalile. Aga kui olukord radikaalselt muutub, võivad kõige olulisemad vajadused kardinaalselt muutuda.

Selleks, et vajaduste hierarhia järgmine, kõrgem tasand hakkaks inimese käitumist mõjutama, ei ole vaja madalama taseme vajadust täielikult rahuldada. Seega ei ole hierarhilised tasemed diskreetsed astmed. Näiteks hakkavad inimesed tavaliselt mõnes kogukonnas oma kohta otsima ammu enne, kui nende turvavajadused on rahuldatud või füsioloogilised vajadused täielikult rahuldatud. Seda teesi võib hästi illustreerida rituaalide ja sotsiaalsete läbikäimiste suur tähtsus Amazonase džungli ja Aafrika osade primitiivsete kultuuride jaoks, kuigi nälg ja oht on seal alati olemas.

Maslow teooria rakendamine

Konkreetse inimese motiveerimiseks peab juht võimaldama tal rahuldada oma kõige olulisemad vajadused läbi tegevussuuna, mis aitab kaasa kogu organisatsiooni eesmärkide saavutamisele. Mitte nii kaua aega tagasi võisid juhid alluvaid motiveerida peaaegu eranditult majanduslike stiimulitega, kuna inimeste käitumist määrasid peamiselt nende vajadused madalamal tasemel. Tänapäeval on isegi organisatsiooni hierarhia alumises osas olevad inimesed Maslow hierarhias suhteliselt kõrgel kohal.

Juht peab hoolikalt jälgima oma alluvaid, et otsustada, millised aktiivsed vajadused neid juhivad. Kuna need vajadused muutuvad ajas, siis on võimatu eeldada, et kunagi toiminud motivatsioon toimib tõhusalt kogu aeg.

Juhid peavad teadma, mida iga töötaja premeerimissüsteemis eelistab ja mis paneb ühe teie alluvatest keelduma teistega koos töötamast. Erinevatele inimestele meeldivad erinevad asjad ja kui juht soovib oma alluvaid tõhusalt motiveerida, peab ta tunnetama nende individuaalseid vajadusi.

Peamine kriitika Maslow teooriale oli see, et ta ei võtnud arvesse inimeste individuaalseid erinevusi.

Näiteks 1998. aasta “vaikimisi” vapustas paljusid inimesi tänapäeva Venemaal, et pärast seda (ehkki suudeti “jalule tõusta”) jääb neis domineerima vajadus turvalisuse järele.

Meetodid kõrgema taseme vajaduste rahuldamiseks

Sotsiaalsed vajadused

Andke töötajatele töökoht, mis võimaldab neil suhelda

Loo töökohal meeskonnavaim

Korraldage perioodilisi koosolekuid alluvatega

Ärge püüdke hävitada tekkivaid mitteametlikke rühmitusi, kui need ei põhjusta organisatsioonile reaalset kahju

Looge tingimused organisatsiooni liikmete sotsiaalseks tegevuseks väljaspool selle raamistikku

Austusvajadused

Pakkuda alluvatele sisukamat tööd

Andke neile saavutatud tulemuste kohta positiivset tagasisidet

Hinda ja premeerida alluvate saavutatud tulemusi

Kaasake alluvad eesmärkide seadmisse ja otsuste tegemisse

Delegeerida alluvatele täiendavaid õigusi ja volitusi

Edendage alluvaid auastmete kaudu

Pakkuda koolitust ja ümberõpet, mis suurendab pädevust

Vajadus eneseväljenduseks

Pakkuda alluvatele õppimis- ja arenguvõimalusi, mis võimaldavad neil oma täit potentsiaali realiseerida

Andke alluvatele rasket ja olulist tööd, mis nõuab nende täielikku pühendumist

Julgustada ja arendada loomingulisi võimeid alluvates Herzbergi kahefaktorilises teoorias

Herzberg näitas, et inimeste tegevust mõjutavad 2 tegurite gruppi, mida ta nimetas hügieeniliseks ja motiveerivaks.

tegurite rühm		Mõju inimeste tegevusele
Hügieeniline (seotud töötingimustega)	tulud, töötingimused, suhted teiste töötajatega haldustegevused	Isegi täieliku rahulolu korral ei ole nad motiveeritud tööjõu efektiivsust parandama
Motiveeriv (seotud töö sisuga, tulemuste hindamisega juhtkonna poolt)	edu tunne karjääri edenemine, tunnustust teistelt vastutus	Motiveerida tõstma tootlikkust, efektiivsust, töö kvaliteeti

Hügieenilised tegurid ei motiveeri töötajaid, vaid ainult takistavad tööga rahulolematuse tunde tekkimist.

Herzbergi teooria rakendamine

Motivatsiooni saavutamiseks peab juht tagama mitte ainult hügieeniliste, vaid ka motiveerivate tegurite olemasolu. Paljud organisatsioonid on püüdnud neid teoreetilisi teadmisi töö rikastamise programmide kaudu rakendada.

Töö "rikastamise" programmi rakendamisel struktureeritakse ja laiendatakse tööd nii, et see tooks selle otsesele täitjale rohkem rahulolu ja tasu. Tööjõu "rikastamise" eesmärk on struktureerida töötegevust nii, et tegija tunneks talle usaldatud töö keerukust ja olulisust, iseseisvust otsuste valikul, monotoonsuse ja rutiinsete toimingute puudumist, vastutust see ülesanne, tunne, et inimene teeb eraldiseisvat ja täiesti iseseisvat tööd. Mitmesaja ettevõtte hulgas, kes kasutavad rikastamisprogramme väsimuse negatiivsete mõjude ja sellest tuleneva tootlikkuse languse vastu võitlemiseks, on suured ettevõtted, nagu American Airlines ja Texas Instrumente. Kuigi töö “rikastamise” mõistet on väga edukalt kasutatud paljudes olukordades, ei sobi see kõigi inimeste motiveerimiseks.

Herzbergi teooria efektiivseks kasutamiseks on vaja koostada hügieeni- ja eriti motiveerivate tegurite loetelu ning anda töötajatele võimalus määrata ja näidata, mida nad eelistavad.

Sama tegur võib tekitada ühes inimeses tööga rahulolu, teises rahulolematust ja vastupidi. Seega võivad motivatsiooniallikaks olla nii hügieenifaktorid kui ka motiveerivad tegurid ning see sõltub konkreetsete inimeste vajadustest. Kuna erinevatel inimestel on erinevad vajadused, motiveerivad erinevaid inimesi erinevad tegurid.

Näiteks võib inimene armastada oma tööd, sest ta peab oma kolleege sõpradeks ja nendega suheldes rahuldab ta oma sotsiaalseid vajadusi. Samas võib selline inimene pidada kolleegidega lobisemist olulisemaks kui talle pandud töö tegemist. Seega, hoolimata tööga rahulolu kõrgest tasemest, võib tootlikkus olla madal.

Kuna sotsiaalsed vajadused mängivad väga olulist rolli, ei pruugi motiveerivate tegurite, nagu suurenenud vastutus antud ülesande eest, kasutuselevõtt olla motiveerivalt mõjuv ega too kaasa tootlikkuse kasvu. See on täpselt nii, eriti kui teised töötajad tajuvad selle töötaja tootlikkuse kasvu vaikimisi kehtestatud tootmisstandardite rikkumisena.

Kui nelja madalama taseme vajadused on rahuldatud, suunab inimene oma tähelepanu eneseteostusvajaduse rahuldamisele. Püüdes seda saavutada, püüavad inimesed realiseerida oma täielikku potentsiaali, suurendada oma võimeid ja olla "parim". See eneseväljendusvajadus on inimlikest vajadustest kõrgeim.

Märkimisväärne on asjaolu, et inimeste vajadusi saab järjestada hierarhilises järjekorras. Esiteks tuleb esmalt rahuldada madalamate tasandite vajadused, alles siis saab tegeleda kõrgemate tasandite vajadustega.

Lisaks tasub arvestada sellega, et madalamate tasemete vajadused moodustavad aluse, millele kõrgemate tasandite vajadused on üles ehitatud. Ainult siis, kui madalama taseme vajadused jäävad rahuldatuks, on juhil võimalus saavutada edu, motiveerides töötajaid kõrgema taseme vajaduste rahuldamise kaudu.

Piisavuse idee on väga oluline. Inimene ei koge kunagi oma vajaduste täieliku rahuldamise tunnet. Enamik inimesi soovib veelgi rohkem raha, turvalisust, sõpru, austust ja enesekindlust, hoolimata sellest, kui palju nad on juba saavutanud. Seega liigub inimene hierarhias ülespoole mitte siis, kui tema vajadused on täielikult rahuldatud, vaid siis, kui need on piisavalt rahuldatud.

A. Maslow järgi vajaduste hierarhia rakendamisel mängib suurt rolli intuitsioon, mis on selle populaarsuse parim seletus. Konkreetsete juhtimisaktsioonide seisukohalt on A. Maslow lähenemisel aga mitmeid raskusi. Esiteks võib enamik meist olla vajaduste hierarhia mitmel tasandil korraga.

Samuti on äärmiselt keeruline määrata vajaduste taset, mille rahuldamine võib inimest hetkel motiveerida. Osa probleemist tuleneb sellest, et väga raske on eristada igapäevaselt esinevaid väikeseid ebaolulisi muutusi vajadustes ning suuremaid ja harvemaid muutusi (nihkeid) inimeste vajadustes. motivatsiooni juhtimise vajadus

Keerukus tekib ka inimese vajaduste mõõtmisel. Enamikul meist on suuri raskusi oma vajaduste tuvastamisega ja prioriteetide seadmisega. Juht, kes peab paljudele oma alluvatele looma motivatsioonikeskkonna, seisab silmitsi raske ülesandega.

Frederick Herzbergi kahe teguri teooria.

Herzbergi teooria tuletati uuringust, milles osales kakssada inseneri ja raamatupidajat. Neilt kõigilt esitati kaks küsimust: "Kas saate kirjeldada üksikasjalikult, millal tunnete end tööl erakordselt hästi?" ja "Kas saate kirjeldada üksikasjalikult, kui tunnete end tööl erakordselt halvasti?"

Herzberg leidis vastustest kaks erinevat vajaduste kogumit. Esimest nimetas ta hügieenilisteks teguriteks või toetavateks. Sellesse rühma kuulusid need tegurid või tingimused, mille puudumisel töötajad ei saanud tööga rahulolu. Need hügieenifaktorid hõlmavad ettevõtte ja halduspoliitikat, suhteid ülemustega, töötingimusi, palka, suhteid kolleegidega, isiklikku elu, staatust ja turvalisust.

Need tegurid on väärtuslikud ainult siis, kui töötaja saab pärast töö lõpetamist lisatasusid. Herzberg nimetas teist tegurite rühma motivaatoriteks või rahuldustpakkujateks. Need on sellised töötingimused, mille olemasolul saavutatakse töötajate kõrge motivatsioon ja tööga rahulolu. Nende tingimuste puudumisel ei ole võimalik saavutada tõhusat motivatsiooni ega rahulolu. Motivaatorid hõlmavad eesmärkide saavutamist, tunnustust, tööd per se, vastutust, edutamist ja isikliku kasvu võimalusi.

Motivatsiooniteooria L. Porter - E. Lawler.

Porter-Lawleri mudelina tuntud kõikehõlmav motivatsiooniprotsessiteooria põhineb ootusteooria ja võrdsuse teooria põhielementidel. Kaks teadlast Lyman Porter ja Edward Lawler töötasid välja mudeli, mis sisaldas viit muutujat:

• - kulutatud pingutus
• - taju
• - tulemused
• - auhind
• - rahulolu tase

Porter-Lawleri mudeli sisu on järgmine: teatud tulemuste saavutamiseks ja väärika tasu saamiseks kulutab inimene jõupingutusi, mis sõltuvad tema võimetest, kogemustest ja kvalifikatsioonist. Pingutuse suuruse määrab tasu väärtus. Inimese teadlikkus oma rollist tööprotsessis mõjutab oluliselt tulemusi. Nii nagu eesmärkide seadmise teoorias, võib ka tasu olla sisemine (rahulolu tehtud tööga, kompetentsuse tunne ja enesejaatus) ja välised (palga tõus, preemia, juhi tunnustamine, edutamine). Tasu tajumine määrab rahulolu taseme, mis omakorda mõjutab inimese käitumist tulevikus.

Porter ja Lawler jõudsid pakutud mudeli analüüsi põhjal järeldusele, et produktiivne töö toob kaasa rahulolu. See järeldus erineb põhimõtteliselt varasemate inimsuhete teooriate seisukohtadest, mis uskusid, et rahulolevad töötajad annavad paremaid tulemusi.

Porteri ja Lawleri eelis seisneb selles, et nende teooria on andnud suure panuse motivatsiooni mõistmisse.

Douglas McGregori motivatsiooniteooria.

Douglas McGregor analüüsis esineja tegevust töökohal ja leidis, et juht saab kontrollida järgmisi parameetreid, mis määravad esineja tegevuse:

• - ülesanded, mida alluv saab;
• - ülesande kvaliteet;
• - ülesande kättesaamise aeg;
• - eeldatav aeg ülesande täitmiseks;
• - ülesande täitmiseks kättesaadavad vahendid;
• - meeskond, kus alluv töötab;
• - alluvatelt saadud juhised;
• - alluva veenmine ülesande teostatavuses;
• - alluva veenmine eduka töö eest tasu saama;
• - tehtud töö tasu suurus;
• - alluva kaasatuse tase tööga seotud probleemide ringi.

Kõik need tegurid sõltuvad juhist ja samal ajal mõjutavad ühel või teisel viisil töötajat, määravad tema töö kvaliteedi ja intensiivsuse. Douglas MacGregor jõudis järeldusele, et nende tegurite põhjal on võimalik juhtimises rakendada kahte erinevat lähenemist, mida ta nimetas "teooriaks X" ja "teooriaks Y".

"Teooria Y" vastab demokraatlikule juhtimisstiilile ja hõlmab volituste delegeerimist, suhete parandamist meeskonnas, võttes arvesse esinejate sobivat motivatsiooni ja nende psühholoogilisi vajadusi, rikastades töö sisu.

Mõlemal teoorial on võrdne eksisteerimisõigus, kuid oma polaarsuse tõttu ei esine neid praktikas puhtal kujul. Reeglina on päriselus kombineeritud erinevad juhtimisstiilid.

Need teooriad avaldasid tugevat mõju juhtimisteooria arengule üldiselt. Lingid neile tänapäeval leiate paljudest praktilistest juhenditest ettevõtte personalijuhtimise, alluvate motiveerimise kohta.

McGregori teooriad töötati välja seoses üksiku inimesega. Juhtimiskäsitluste edasist täiustamist seostati organisatsiooni kui avatud süsteemi arendamisega, samuti peeti silmas inimese tööd meeskonnas. See tõi kaasa tervikliku juhtimiskäsitluse kontseptsiooni, s.o. vajadus arvestada tootmise ja sotsiaalsete probleemide tervikuga.

Personali motiveerimine organisatsioonides.

Soovitaks kaaluda võimalusi tööjõu motiveerimiseks organisatsioonides. Need on ühendatud suhteliselt iseseisvateks valdkondadeks: materiaalsed soodustused, töökorralduse parandamine, personali kaasamine juhtimisprotsessi ja mitterahalised soodustused.

Esimene suund peegeldab tasustamise motivatsioonimehhanismi rolli tööviljakuse tõstmise süsteemis. See hõlmab elementidena palgasüsteemi täiustamist, töötajatele võimaluste pakkumist ettevõtte vara ja kasumi teenimiseks.

Muidugi mängib suurt rolli tasustamise motiveeriv mehhanism, kuid töötasu taseme pidev tõus ei aita kaasa nii tööjõu aktiivsuse õigel tasemel hoidmisele kui ka tööviljakuse tõstmisele. Selle meetodi rakendamine võib olla kasulik tööviljakuse lühiajalise tõusu saavutamiseks. Lõpuks on seda tüüpi kokkupuutest teatud pealesurumine või sõltuvus. Töötajate ühepoolne mõjutamine ainult rahaliste meetoditega ei saa viia tööviljakuse püsiva tõusuni.

Kuigi meie riigis käsitletakse tööjõudu erinevalt kõrgelt arenenud riikidest praegu peamiselt vaid rahateenimise vahendina, võib eeldada, et rahavajadus kasvab sõltuvalt elatustasemest teatud piirini, mille järel raha saada normaalse psühholoogilise seisundi, inimväärikuse säilimise tingimuseks. Sel juhul võivad domineerivatena toimida muud vajaduste rühmad, mis on seotud loovuse, edu saavutamise ja teiste vajadustega.

Vajadused on pidevas muutumises, mistõttu ei saa eeldada, et kunagi toiminud motivatsioon on ka tulevikus tõhus. Isiksuse arenguga avarduvad võimalused ja vajadused eneseväljenduseks. Seega on motivatsiooniprotsess vajaduste rahuldamise kaudu lõputu.

Järgmine motivatsiooni tõstmise suund - töökorralduse parandamine - sisaldab eesmärkide seadmist, tööjõu funktsioonide laiendamist, tööjõu rikastamist, tootmise rotatsiooni, paindlike graafikute kasutamist ja töötingimuste parandamist.

Eesmärgi seadmine eeldab, et õigesti seatud eesmärk on selle saavutamisele orienteerituse kujundamise kaudu töötaja jaoks motiveeriv tööriist.

Tööjõufunktsioonide laiendamine tähendab mitmekesisuse juurutamist personali töösse, see tähendab ühe töötaja poolt tehtavate toimingute arvu suurenemist. Selle tulemusena pikeneb iga töötaja töötsükkel ja töö intensiivsus kasvab. Selle meetodi kasutamine on soovitatav töötajate alakoormuse korral ja nende enda soovil oma tegevusala laiendada, vastasel juhul võib see põhjustada töötajate teravat vastupanu.

Masstöötavate elukutsete jaoks on kõige parem kasutada tootmise rotatsiooni, mis hõlmab tööliikide ja tootmisoperatsioonide vaheldumist, kui töötajad vahetavad perioodiliselt päeva jooksul töökohti, mis on tüüpiline peamiselt töökorralduse brigaadivormile.

Juhtimises kasutatakse vähemalt 6 mitterahalise ergutusviisi

• 1. KINNITAMINE. Heakskiit on veelgi võimsam tasu kui raha, mis loomulikult tähendab alati palju. Peaaegu kõik inimesed reageerivad positiivselt, kui tunnevad, et neid väärtustatakse ja austatakse. Juhtidele kehtivad järgmised reeglid:
  • - kiida kohe
  • - kiita inimese tööd
  • - öelge, et olete rahul ja teil on hea meel, et töötaja seda tegi
  • - pärast seda ei tohiks te töötaja hinge üle seista, seetõttu lahkuge pärast missiooni täitmist.
• 2. TEGEVUS. Töötajad, kes ostavad aktsiaid ja saavad kaasomanikeks, käituvad nagu omanikud. Kuid selle tasustamismeetodi kasutamiseks peab ettevõte autoritaarse asemel kasutama kontsernijuhtimise otsustusprotsessi ja tootma konkurentsivõimelist toodet. Seda meetodit kasutas ka Henry Ford. Tema ettevõtetes olid töötajad aktsionärid. Michigani osariigi ülikooli uuringud on näidanud, et selle tasustamismeetodi kasutamine võib suurendada ettevõtte tulusid 1,5 korda. Kahjuks on meie Vene reaalsuses selle süsteemi haletsusväärne paroodia eeltoodud tingimuste täitmata jätmise tõttu.
• 3. PRESSIMINE VABA AJAGA. See aitab vältida töötajate ajaraiskamise harjumust ning võimaldab töötajal kulutada rohkem aega iseendale ja oma perele, kui ta lõpetab töö ette nähtud ajast. See meetod sobib vaba ajakavaga inimestele. Vastasel juhul tekib juhtkonnal kiusatus töömahtu suurendada.
• 4. VASTASTIKUNE MÕISTMINE JA TÖÖTAJA VASTU HUVI NÄITAMINE. Töötasustamise meetod on kõige olulisem tõhusate professionaalsete töötajate jaoks. Nende jaoks on sisemistel hüvedel palju kaalu. Selline lähenemine nõuab juhtidelt head mitteametlikku kontakti oma alluvatega, samuti teadmisi sellest, mis neid erutab ja huvitab.
• 5. EDENDAMINE TEENUSREDELIL JA ISIKLIKU KASVU. See tasustamisviis nõuab tippjuhtkonnalt märkimisväärseid rahalisi kulutusi. Üles liikumine annab jõudu, mitte ainult materiaalseid hüvesid. Inimesed armastavad teda isegi rohkem kui raha.
• 6. ISESEISEVUSE JA LEMMIKTÖÖ TAGAMINE. See meetod on eriti hea siis, kui töötajad ihkavad saada professionaaliks, kuid tunnevad enda üle kontrolli survet või tunnevad, et muud tööd teeksid nad palju professionaalsemalt, suurema pühendumusega ja paremate tulemustega. Siin seisneb juhi kunst oskuses sellist töötajat tuvastada, mistõttu võib olla raske neid toiminguid järjekordse kontrollsündmusena aktsepteerida. Väga sageli saaksid sellised inimesed tõhusalt töötada ilma ülaltpoolt tuleva juhendamiseta, kuid julguse puudumine ei võimalda neil selles küsimuses juhtkonna poole pöörduda.

Sotsiaalsed vajadused

1. Andke töötajatele töökohti, mis võimaldavad neil suhelda.
2. Loo töökohal meeskonnavaim.
3. Korraldage perioodilisi koosolekuid alluvatega.
4. Ärge püüdke tekkinud mitteametlikke rühmitusi lõhkuda, kui need ei tekita organisatsioonile reaalset kahju.
5. Looge tingimused organisatsiooni liikmete sotsiaalseks tegevuseks väljaspool selle raamistikku.

Austusvajadused

1. Pakkuda alluvatele sisukamat tööd.
2. Andke neile saavutatud tulemuste kohta positiivset tagasisidet.
3. Hinda JA julgusta alluvate saavutatud tulemusi.
4. Kaasake alluvad eesmärkide seadmisse ja otsuste tegemisse.
5. Delegeerida alluvatele täiendavaid õigusi ja volitusi.
6. Edendage alluvaid auastmete kaudu.
7. Pakkuda koolitust ja ümberõpet, mis suurendab pädevusi.

Vajadus eneseväljenduseks

1. Pakkuda alluvatele õppimis- ja arenguvõimalusi, mis võimaldavad neil oma täit potentsiaali realiseerida.
2. Andke alluvatele rasket ja olulist tööd, mis nõuab nende täielikku pühendumist.
3. Julgustada ja arendada alluvates loomingulisi võimeid.

"Tervislikud" tegurid on keskkonna tegurid, milles töö toimub. Neid võib vaadelda kui vajadust raskuste kõrvaldamiseks/vältimiseks. Nende tegurite puudumine põhjustab ärritustunnet, rahulolematust. Keskkonnategurite olemasolu tagab normaalsed töötingimused ja reeglina ei aita kaasa inimtegevuse aktiveerimisele. Näiteks mugavad töötingimused, normaalne valgustus, küte jne, tööaeg, töötasu, suhted juhtkonna ja kolleegidega.

• Palk ei ole reeglina motiveeriv tegur.
• Rahulolematuse tunde kõrvaldamiseks peab juht pöörama erilist tähelepanu "tervise" teguritele. Rahulolematuse ja ärrituse tunde puudumisel on mõttetu motiveerida personali "tervise" tegurite abil.
• Pärast seda, kui töötajale on antud eesmärkide saavutamiseks kõik vajalik, peab juht koondama kõik jõupingutused motivatsiooniteguritele.

3. McClellandi kolme teguri teooria arvestab ainult kolme tüüpi omandatud vajadusi, mis aktiveerivad inimtegevust: jõud, edu, kaasatus.

Sellel teoorial on teatav sarnasus A. Maslow teooriaga. Võimu- ja eduvajadus on omane inimestele, kes on jõudnud vajaduste hierarhia neljanda taseme – austuse vajaduse – rahuldamiseni. Kaasamisvajadus on omane inimestele, kes on jõudnud kolmanda vajaduste – sotsiaalsete vajaduste – rahuldamiseni.

Erinevalt A. Maslow'st usub McClelland, et motiveerivaks teguriks on vaid võimuvajadus, mistõttu praktikas on see teooria suuremal määral rakendatav inimestele, kes soovivad asuda organisatsioonis teatud positsioonile.

K. Alderferi vajaduste teooria on üks enim kasutatavaid motivatsiooni sisuteooriaid. Need teooriad kirjeldavad vajaduste struktuuri, nende sisu, inimese motivatsiooni seost tegevusega. Clayton Paul Alderfer (sündinud 1940) on Yale'i ülikooli psühholoog.

[redigeeri] Põhiteooria

Alderfer nõustub Maslow teooriaga. Alderferi sõnul hoolivad inimesed vaid kolmest vajadusest – vajadus eksisteerida, vajadus teistega suhelda ning vajadus kasvada ja areneda. Ta väitis, et need kolm vajadust on sarnased Maslow poolt kindlaks tehtud vajadustega. Vajadus eksisteerida on sarnane füsioloogilise vajadusega. Vajadus teistega suhelda on sotsiaalne vajadus. Kasvamisvajadus on vajadus eneseteostuse, austuse järele.

Clayton Alderfer väitis, et tänased vajadused võivad jääda rahuldamata viie aasta pärast ja siis on võimalik orientatsiooni muuta. Noore täiskasvanuna võib inimene pürgida ettevõtte presidendiks. Täiskasvanueas ei pruugi ta enam tahta presidendiks saada, kuna see võtab liiga palju tema elust. See on teistsugune vaade inimese vajadustele.

[redigeeri] Erinevused Maslow teooriast

Alderferi teoorial on põhimõtteline erinevus Maslow teooriast – liikumist mööda hierarhiat saab läbi viia nii alt üles kui ka ülalt alla juhul, kui ülemise tasandi vajadus ei ole rahuldatud. Olemisvajadusest saab liikuda suhtlemisvajaduseni. Kuid teie karjäärikasv võib aeglustuda ja selle asemel, et auastmete kaudu kasvada, tunnete huvi suhete vastu inimestega.

Victor Vroomi ootusteooria.

Ootusteooria järgi ei ole vajaduse olemasolu motivatsiooni ainus vajalik tingimus. Inimene peab ka lootma (ootma), et tema valitud käitumisviis viib ka tegelikult seatud eesmärgini. Selle mudeli kohaselt võib ootusi pidada sündmuse tõenäosuse hinnanguks. Motivatsiooni analüüsimisel võetakse arvesse kolme elemendi seost: kulud – tulemused; tulemused – tasu; valentsus (rahulolu tasuga). Vroomi mudelit saab esitada järgmiselt: Motivatsioon = (З=>Р) * (Р=>В) * Valents kus (З=>Р) – ootused, et pingutused annavad soovitud tulemusi; (Р=>В) - ootused, et tulemused toovad kaasa tasu; Valents on tasu eeldatav väärtus. Kui ühe neist teguritest väärtus on madal, on motivatsioon madal.

Õigluse teooria.

Õigluse teooria postuleerib, et inimesed hindavad saadud tasu subjektiivselt, seostades selle kulutatud jõupingutuste ja teiste inimeste tasuga. Kui inimesed tunnevad, et neid on koheldud ebaõiglaselt, väheneb nende motivatsioon ja nad kipuvad vähendama oma pingutuste intensiivsust.

Motivatsiooniteooria L. Porter - E. Lawler.

See teooria põhineb ootusteooria ja õigluse teooria elementide kombinatsioonil. Selle olemus seisneb selles, et sisse on viidud tasu ja saavutatud tulemuste vaheline seos. L. Porter ja E. Lawler tutvustasid kolme muutujat, mis mõjutavad töötasu suurust: kulutatud pingutus, inimese isikuomadused ja tema võimed ning teadlikkus oma rollist tööprotsessis. Siin ilmnevad ootusteooria elemendid selles, et töötaja hindab tasu vastavalt tehtud jõupingutustele ja usub, et see tasu on tema tehtud jõupingutustele piisav. Õigluse teooria elemendid avalduvad selles, et inimestel on oma hinnang töötasu õigsuse või ebaõigsuse kohta võrreldes teiste töötajatega ja vastavalt ka rahulolu astmele. Siit ka oluline järeldus, et just töötulemused on töötajate rahulolu põhjuseks, mitte vastupidi. Kodumaistest teadlastest saavutas motivatsiooniteooria väljatöötamisel suurima edu L.S. Võgodski ja tema õpilased A. N. Leontiev ja B. F. Lomov. Kuid nende tööd ei arenenud, kuna nad uurisid psühholoogia probleeme ainult pedagoogilise tegevuse näitel. Võgodski teooria väidab, et inimese psüühikas on kaks paralleelset arengutaset – kõrgeim ja madalaim, mis määravad inimese kõrged ja madalad vajadused ning arenevad paralleelselt. See tähendab, et ühe taseme vajadusi on võimatu teise vahendite abil rahuldada. Näiteks kui inimesel on teatud ajahetkel vaja rahuldada eelkõige väiksemaid vajadusi, siis materiaalsed stiimulid toimivad. Sel juhul saab inimese kõrgeimaid vajadusi realiseerida ainult mittemateriaalsel viisil. L.S. Võgodski järeldas, et kõrgemad ja madalamad vajadused, arenedes paralleelselt ja iseseisvalt, juhivad kollektiivselt inimese käitumist ja tegevust.

Eesmärgi seadmise teooria

Peaarendajad on Edwin Lock, mina olen ka T. Ryan, G. Latham, P. Fryaker ja McGregor.

Eesmärkide seadmise protsess on üldiselt järgmine: indiviid on teadlik ja hindab oma keskkonnas toimuvaid sündmusi. Sellest lähtuvalt määratleb ta endale eesmärgid ja neist lähtuvalt teostab tegevusi, teeb teatud töid, saavutab tulemusi ja saab sellest rahulolu.

Teooria väidab, et töö tulemuslikkuse tase sõltub eesmärkide (ja nende saavutamisel tehtavate pingutuste) neljast tunnusest.

Eesmärgi keerukus peegeldab selle saavutamiseks vajaliku töö taset. Mida keerulisemaid eesmärke inimene endale seab, seda paremaid tulemusi ta saavutab (välja arvatud ebareaalsed).

Eesmärgi spetsiifilisus peegeldab selle kvantitatiivset selgust, täpsust ja kindlust. Konkreetsemad eesmärgid viivad paremate tulemusteni.

Eesmärgi aktsepteeritavus viitab sellele, mil määral inimene tajub organisatsiooni eesmärki enda omana.

Eesmärgile pühendumine peegeldab eesmärkide saavutamiseks kulutatud jõupingutuste taset. Juhtkond peaks pidevalt jälgima töötajate eesmärkidele pühendumise taset ja võtma meetmeid selle hoidmiseks kõrgel tasemel.

Töötajate rahulolu töötulemustega ei ole eesmärkide seadmise teoorias mitte ainult viimane samm motivatsiooniprotsessis, vaid ei lõpeta mitte ainult motivatsiooniprotsessi, vaid on aluseks ka järgmisele motivatsioonitsüklile.

Eelmine Järgmine

Võrdsuse teooria.

Osalusjuhtimise kontseptsioon

1) Võrdsuse teooria rajaja - S. Adams. Selle teooria põhiidee seisneb selles, et töö käigus võrdleb inimene, kuidas tema tegevust hinnati, sellega, kuidas hinnati teiste tegevusi. Ja selle võrdluse põhjal, olenevalt sellest, kas ta on oma võrdleva hinnanguga rahul või mitte, muudab inimene oma käitumist. Kuigi võrdlusprotsessis kasutatakse objektiivset teavet, viib võrdlemise läbi inimene, lähtudes isiklikust arusaamast oma tegevusest ja nende inimeste tegevusest, kellega ta võrdleb. See teooria toimib järgmiste mõistetega: indiviid on isik, kes arvestab organisatsiooni hinnanguga oma tegevusele õigluse ja ebaõigluse seisukohast. Võrreldavad isikud - üksikisikud ja inimeste rühm, kellega seoses indiviid võrdleb hinnangut oma tegevusele. Üksikisiku tajutav tasu on üksikisiku individuaalse soorituse eest saadud tasu kombineeritud summa. See väärtus on subjektiivne, see tuleneb sellest, kuidas inimene tajub oma tegude tasu. Teiste tajutav tasu on kõigi nende hüvede summa, mida võrreldavad isikud indiviidi arvates said.

Indiviidi tajutav kulu on inimese ettekujutus sellest, mida ta on omalt poolt tegevuste läbiviimiseks ja tulemuse saavutamiseks panustanud. Teiste tajutavad tulemused - üksikisiku ettekujutus kulude kogusummast, võrreldavate isikute panus. Norm on tajutavate kulude ja tajutavate hüvede suhe.

Võrdsuse teooria ütleb, et inimese jaoks on väga oluline, kuidas tema norm suhestub teiste normiga. Kui normid on võrdsed, tunneb inimene ka väiksema tasu eest õiglust, kuna sel juhul on võrdsus.

Adams tuvastab 6 võimalikku inimlikku vastust ebavõrdsuse seisundile:

Inimene saab ise otsustada, et on vaja kulusid vähendada, ei pea pingutama ja suuri jõupingutusi kulutama. Ebavõrdsuse tagajärjeks on tööjõu kvaliteedi langus;

Isik võib proovida tasu suurendada. Ta nõuab kõrgemat palka;

Inimene saab oma võimeid ümber hinnata. Ta võib otsustada, et arvas oma võimete kohta valesti. Samal ajal langeb tema enesekindluse tase;

Vastus ebavõrdsusele võib olla indiviidi katse mõjutada organisatsiooni ja võrreldavaid isikuid, kas sundida neid kulusid suurendama või töötasusid vähendama;

Inimene saab enda jaoks muuta võrdlusobjekti, otsustades, et isik või isikute rühm, kellega teda võrreldakse, on eritingimustes;

Inimene võib proovida kolida teise osakonda või isegi organisatsioonist üldse lahkuda.

2) Osalusjuhtimise mõiste. See kontseptsioon lähtub sellest, et kui inimene organisatsioonis on huvitatud erinevatest organisatsioonisisestes tegevustes osalemisest, siis ta töötab suurema efektiivsusega, paremini, tõhusamalt ja produktiivsemalt. Arvatakse, et osalusjuhtimine, andes töötajale võimaluse teha otsuseid tema toimimisega seotud küsimustes organisatsioonis, motiveerib inimest paremini tööd tegema. See mitte ainult ei aita kaasa sellele, et inimene teeb tööd paremini, vaid toob kaasa ka suurema tulu, üksiku töötaja suurema panuse organisatsiooni ellu (seal on organisatsiooni inimressursi potentsiaali täielikum ärakasutamine). ).

©2015-2019 sait
Kõik õigused kuuluvad nende autoritele. See sait ei pretendeeri autorlusele, kuid pakub tasuta kasutamist.
Lehe loomise kuupäev: 2016-08-20