Sotsiaalpedagoogika suhtlemine teadustega. Sotsiaalpedagoogika seos teiste humanitaarteadustega
Keskmine töötajate arv kuus saadakse, jagades kuu kõigi kalendripäevade palgal olevate töötajate arvu kuu kalendripäevade arvuga (28,29, 30, 31), isegi kui ettevõte tegutseb mittetäieliku kalendrikuu eest. Töötajate arv nädalavahetustel ja pühadel loetakse võrdseks eelmise tööpäeva töötajate arvuga.
Arvesse võetakse osalise tööajaga töötajate keskmist arvu proportsionaalselt töötatud tundidega.
Tsiviilõiguslike ja hooajatöölepingute alusel töid tegevate isikute keskmine arv arvutatakse keskmise töötajate arvu arvutamise metoodika järgi.
3. Ettevõtte personali liikumise näitajad
Sellise mõiste nagu ettevõtte personali liikumine all mõistavad nad ettevõtte töötajate palganumbri muutumist seoses töölevõtmise ja vallandamisega.
Personali liikumine jaguneb väliseks ja sisemiseks.
Personali välisliikumine hõlmab:
Laekumiste käive;
Vallandamise käive;
Personali voolavuse (vahetuste) suhe.
Personali sisemine liikumine iseloomustab:
Töökodadevaheline liiklus;
Kutsealadevaheline mobiilsus;
Kvalifitseeritud liikumine ja töötajate üleminek teistesse kategooriatesse.
Personali liikumise üldise suuruse iseloomustamiseks kasutatakse laialdaselt voolavust. Samal ajal arvutatakse kogu- ja erakäibe (värbamise ja vallandamise) suhtarvud.
Üldine käibekordaja määratakse palgatud ja vallandatud töötajate summa ja keskmise töötajate või töötajate arvu suhtega.
Ettevõttesisest liikumist on mitut tüüpi:
1. Töökodadevaheline liikumine. See põhineb tehnilistel nihketel tootmises, organisatsioonilistel ümberstruktureerimisel, osade töötajate ümberpaigutamisel teiste ettevõttest lahkumise tõttu, samuti rahulolematusest töö- ja elutingimuste ja -korraldusega, suhetega administratsiooni või meeskonnaga, soov töötada teises üksuses koos sõprade, pereliikmete jne.
2. Kutsealadevaheline mobiilsus – üleminek uuele erialale. Need liikumised on seotud nii tehnilise progressiga kui ka isiklike huvide realiseerimisega. Professionaalsel mobiilsusel on oluline koht mitte ainult töötajate sisemises voolavuses.
3. Kvalifikatsiooni liikumine - üleminek ühest kategooriast teise olemasoleva tariifisüsteemi raames.
4. Töötajate üleminek teistesse kategooriatesse (spetsialistidele, töötajatele). Liikumine viiakse ellu ettevõtte töötajate jagamise raames arvestuslikesse personalikategooriatesse, kajastades nende töötajate positsioonide sotsiaal-majanduslikke erinevusi.
Töötajate kogu ettevõttesisene käive määratakse koefitsiendiga, mis arvutatakse ettevõttesiseses liikumises osalenud töötajate arvu järgi, sõltumata muutunud ametikohtade arvust. Seega on ettevõttesisese käibe suhe töötajate arvu järgi määratletud kui ettevõttesiseses liikumises osalenud töötajate arvu suhe keskmisesse töötajate arvu, olenemata nende ametikohtade muutuste arvust.
Personalipoliitika hindamiseks määravad ettevõtted palgatud ja pensionile jäävate töötajate koguarvu ning koostavad jaotused sissetulekuallikate ja lahkumissuundade järgi. Nende andmete põhjal saab üles ehitada personali liikumise tasakaalu (tööjõuressursside tasakaalu) (tabel 1).
Tabel 1. Ettevõtte personali liikumise tasakaalu struktuur
Hõivatute arv hõlmab isikuid, kes on aruandeperioodil selles organisatsioonis töölevõtmise korralduse (juhise) alusel registreeritud.
Tööjõuallikate hulgas jaotatakse tavaliselt: ettevõtte algatusel; võetud tööhõiveteenistuste suunas; vautšerid pärast õppeasutuse lõpetamist; vastu võetud teistest ettevõtetest üleviimise järjekorras.
Pensionile jäänud töötajate arv hõlmab kõiki selles organisatsioonis töölt lahkunud töötajaid, olenemata põhjustest (töölepingu lõpetamine töötaja algatusel, administratsiooni algatus; poolte kokkulepe; ajateenistus või ajateenistusse astumine; töötaja üleviimine tema nõusolekul teise organisatsiooni või üleviimine valitavale ametikohale vms), kelle lahkumine või üleviimine vormistatakse korraldusega (juhisega), samuti need, kes lahkusid surma tõttu.
Vabatahtlikult lahkujate arv hõlmab töötajaid, kes lahkusid organisatsioonist töötaja algatusel, samuti järgmistel juhtudel:
Valimine konkursi teel täidetavatele ametikohtadele;
kolimine teise piirkonda; abikaasa üleviimine teise piirkonda, välismaale;
haigus või puue, mis ei lase teil selles piirkonnas töötada või elada;
registreerumine õppeasutuses, kõrgkoolis või kliinilises residentuuris;
Vabatahtlik vallandamine vanaduspensioniea saabumisel või vanaduspensioni saajad;
Haigete pereliikmete või I rühma puudega inimeste hooldamise vajadus;
poolte kokkulepe;
Rasedate, alla 14-aastaste lastega naiste, alla 14-aastase lapsega üksikema või alla 16-aastase puudega lapse vabatahtlik vallandamine.
Palgalehel olevate palgatud ja pensionil olevate töötajate arv ei sisalda:
Riiklike organisatsioonidega sõlmitud erilepingute alusel tööd tegevad töötajad (sõjaväelased ja vangistust kandvad isikud);
Välised osalise tööajaga töötajad;
Töötajad, kes tegid tööd tsiviilõiguslike lepingute alusel.
Vastavalt statistilise järelevalve organite normatiivdokumentidele määratakse töötajate liikumise iseloomustamiseks töötajate ja pensionile jäänud töötajate koguarv, sealhulgas omal soovil lahkunute arv.
Ettevõtte personali liikumise intensiivsuse hindamiseks, samuti töötajate pika aja või ettevõtetevahelise liikumise võrdlevaks analüüsiks on vaja kasutada suhtelisi näitajaid, mis arvutatakse protsendina keskmisest arvust. ettevõtte töötajad:
Kogukäibe suhe – personali voolavuse suhe keskmisesse töötajate arvu.
Keskmise töötajate arvu (r) näitajat kasutatakse ettevõttes muude majandusnäitajate nagu töötasu, tööviljakus, tootmismaht jms arvutamiseks ja planeerimiseks (vt eespool)
K kokku. vol \u003d K vol. SW + K vol. vastuvõtt või
Pensionile jäämise käibe suhe - aruandeperioodi pensionile jäänute arvu ja keskmise töötajate arvu suhe:
kus r uv - kõik teatud perioodi pensionil töötajad.
Värbamise käibekordaja - aruandeperioodiks palgatud inimeste arvu ja keskmise töötajate arvu suhe:
kus r prin - kõik teatud perioodiks vastu võetud töötajad.
Personali säilitamise määr - kogu aruandeaasta palgal olevate töötajate arvu ja keskmise töötajate arvu suhe:
kus r n - kogu kalendriaasta palgal olevad töötajad.
Terve aasta palgalehel olevate töötajate määramiseks on vaja aasta alguses palgaarvestusest välja jätta need, kes lahkusid aasta jooksul kõigil põhjustel (v.a teistesse organisatsioonidesse üleviijad), kuid mitte jätta aruandeaastal vastuvõetud arvust välja lahkunuid, kuna nimekirjades aasta alguses organisatsioone ei olnud.
Töötajate vahetuste suhe – kõigis vahetustes töötajate töötatud inimpäevade koguarvu ja kõige tihedama vahetuse töötajate arvu suhe
kus ΣD on töötajate kõigis vahetustes töötatud inimpäevade koguarv;
r max. cm - kõige tihedama vahetuse töötajate arv.
Ühe päeva K cm arvutamisel saavad lugeja ja nimetaja kasutada andmeid igas vahetuses töötanud töötajate arvu kohta. Vahetuste suhe arvutatakse nii kaupluste kui ka ettevõtte kui terviku kohta.
Selle koefitsiendi positiivne väärtus näitab, et uute töötajate palkamise protsess kompenseerib tööjõuressursside kaotust, samas kui ettevõttes luuakse täiendavalt uusi töökohti. Koefitsiendi negatiivne väärtus tekib siis, kui vallandatute arv ületab vastuvõetute arvu.
4. Töötajate liikumise ja nende statistilise töötlemise näitajate praktiline rakendamine
Keskmise töötajate arvu arvutamine
Ettevõtte töötajate arv perioodil:
Perioodi keskmine töötajate arv (r) on:
inimene/kuus
Arvu ümardades saame keskmise töötajate arvu - 93 inimest kuus.
Müügikäibe suhte arvutamine
Koondatud töötajad:
Keskmine koondatud töötajate arv (r uv) on võrdne:
inimene/kuus
Vastuvõtmise käibekordaja arvutamine
Palgatud töötajad:
Keskmine palgatud töötajate arv (r prin) on võrdne:
inimene/kuus
Kogukäibe suhte arvutamine
Kaadri püsivussageduse arvutamine
Töötajate arv kogu perioodi jooksul (r n) oli palgal:
Statistiline töötlus: ettevõttes töötab keskmiselt 93 inimest kuus. Erinevatel põhjustel lahkus ettevõttest perioodil keskmiselt 7 inimest, mis protsentides moodustas 7,5%. Samal ajal töötab ettevõttes keskmiselt 6 inimest kuus, s.o. 6,5% palgast. Seega on üldine käibekordaja 14%. Ettevõttes alaliselt töötavate töötajate arv moodustas perioodil 79,6% palgafondist.
Personali voolavus peaks olema 3-5% ettevõtte palgafondist. Selles ettevõttes on see ületatud 2,5%. See väike kõrvalekalle suurendab uute töötajate palkamise kulusid ja vähendab toodangu mahtu, kuid mitte olulisel määral.
Järeldus
Osana statistikaasutustele pandud ülesannetest töötab Venemaa riiklik statistikakomitee välja metoodika ja vahendid (aruandlusvormid, juhised ja nende täitmise juhised) föderaalsete statistiliste vaatluste läbiviimiseks töötajate arvu, palkade ja töötajate arvu ja palkade statistika kohta. tööaja kasutamine.
Nimetatud teave kogutakse juriidilistelt isikutelt ja nende eraldiseisvatelt osakondadelt ühtse metoodika järgi ning töötatakse välja majandusharude, tegevusalade, piirkondade lõikes võrdlevaks analüüsiks, hõivenäitajate arvutamiseks, töötasu keskmiselt töötaja kohta kuus ja tunnis. töötatud, nominaal- ja reaalpalga tasude indeksid, samuti rahvusvahelisteks võrdlusteks
Töötajate pensionile jäämise suundade iseloomustamiseks kasutatakse erinevaid lähenemisi. Nii eristavad nad näiteks pensionile jäämist füsioloogilise iseloomuga põhjustel: seoses surmaga, pika haigusega, tervislikel põhjustel suutmatusega selles ettevõttes edasi töötada, pensioniikka jõudmist.
Teine kodumaise statistika jaoks traditsiooniline lähenemine põhines vajaliku ja liigse tööjõu voolavuse kontseptsioonil.
Vajaliku käibe hulka kuulus pensionile jäämine seaduses otseselt sätestatud põhjustel (töölepingu lõppemine, ajateenistusse kutsumine, töölt vastuvõtt õppeasutusse, riigivõimu valitavatesse organitesse valimine, üleminek teistesse ettevõtetesse, elama asumine). abikaasa elukoht jne).
Liigne voolavus (personali voolavus) hõlmas seaduses otseselt sätestamata ja töötaja isiksusega seotud põhjuseid (vallandamine omal tahtel, töölt puudumised ja muud töödistsipliini rikkumised).
Üleliigse voolavuse jaotamine võimaldas määrata nn kaadri voolavuse määra - kaadri voolavusest tingitud põhjustel teatud perioodiks lahkunud töötajate arvu ja perioodi keskmise töötajate arvu suhet. Käibemäära võib pidada ettevõtte personalipoliitika tõhususe näitajaks.
Senine töötajate liikumise statistilise arvestuse praktika ei too esile tööjõu liigset voolavust, mistõttu on võimalik hinnata kaadri voolavuse taset vaid esmaste statistiliste kirjete järgi.
Bibliograafia
"Cyril ja Methodiuse raamatukogu" [Elektrooniline ressurss]: entsüklopeedia. väljaanne - Käsiraamatud / Statistilised andmed. - Peterburi: BEKM, 2008.
Majandusstatistika. Õpik ülikoolidele / Under. toim. Yu.N. Ivanova. M.: Infra - M. 2001.
Golub L.A. Sotsiaalmajanduslik statistika. Moskva: Vlados, IMPE im. A.S. Griboedova, 2003.
Grishin A.F. Statistika: Õpik. M. Rahandus ja statistika. 2002.
Gromyko G.L. Statistika üldteooria. - M.: INFRA - M., 1999.
Gusarov V.M. Statistika: Õpik ülikoolidele. M.: ÜHTSUS – DANA. 2002.
Eliseeva I.I., Juzbašev M.M. Statistika üldteooria, M.: Rahandus ja statistika, 2002.
Efimova M.R. , Bychkova A.Yu. Sotsiaalstatistika. Õpetus. M.: Rahandus ja statistika. 2002.
Efimova M.R. jne Statistika üldteooria. Õpik. Moskva: rahandus ja statistika, 2002.
Üldine statistikateooria / Toim. Spirina A.A., Bashina O.E., -M.: Rahandus ja statistika, 1999.
Sotsiaalstatistika / Toim. Eliseeva I.I., -M.: Rahandus ja statistika, 2001.
Statistika. Õpik ülikoolidele / Toim. I.I. Eliseeva. M.: Väljavaade. 2002.
Kharchenko L.P. Statistika: Õpik ülikoolidele. M.: Infra - M. 2002.
Shmoylova R.A. Statistika teooria: õpik. M.; Rahandus ja statistika, 2001.
Alin V.N. jne Sotsiaal-majanduslik statistika. Õpik. M.: Advokaat, 2002.
Tavokin E.P. Sotsiaalstatistika. Õpetus. M.: kaltsud, 2002.
Troyanovski V.A. Juhtimisstatistika. Õpetus. M.: RDL, 2002.
Töötajate arvu, töötasu ja töötundide statistilise seire metoodika
Lisa
Kõik ettevõtte töötajad jagunevad kahte kategooriasse:
- tootmise ja selle hooldusega tegelev tööstus- ja tootmispersonal;
- mittetööstuslike organisatsioonide töötajad (ettevõttesse kuuluvate elamu- ja kommunaalteenuste, laste- ja raviasutuste töötajad).
Kõik ettevõtte töötajad on jagatud kategooriatesse: töötajad, spetsialistid, töötajad, kelle jaoks on loodud ametite ja ametikohtade klassifikaator.
To töölised hõlmab isikuid, kes on otseselt seotud rikkuse loomise protsessiga, samuti remondiga, kaupade liikumisega, materiaalsete teenuste osutamisega jne.
Juhid- Need on töötajad, kes töötavad ettevõtete ja nende struktuuriüksuste juhi ametikohal.
To spetsialistid hõlmab inseneri-, majandus- ja muu tööga tegelevaid töötajaid, eelkõige administraatoreid, raamatupidajaid, dispetšereid, insenere, inspektoreid, matemaatikuid, majandusteadlasi, õigusnõustajaid jne.
Ettevõtte töötajad on jaotatud ametite, erialade ja kvalifikatsiooni järgi.
Elukutse mida iseloomustab teatud töö tegemiseks vajalik teoreetiliste teadmiste ja praktiliste oskuste kompleks.
Eriala- see on edasine tööjaotus kutsealade sees.
Kvalifikatsioon oleneb töötaja eriteadmiste ja praktiliste oskuste tasemest ning iseloomustab tehtava töö või selle konkreetse tööliigi keerukust.
Personaliarvestuse praktikas on palgaarvestus, keskmine ja saladus.
AT palgaarvestus hõlmab kõiki töötajaid, kes on palgatud alaliseks, hooajaliseks ja ajutiseks tööks üheks päevaks või pikemaks perioodiks alates nende töölevõtmise päevast.
Igal kalendripäeval võetakse arvesse nii neid, kes reaalselt töötavad, kui ka neid, kes mingil põhjusel töölt puuduvad.
Keskmine töötajate arv Aruandekuu töötajad määratakse aruandekuu iga kalendripäeva, sealhulgas pühade (mittetöötamise) ja nädalavahetuste kohta palgal olevate töötajate arvu summeerimisel ning saadud summa jagamisel aruandluse kalendripäevade arvuga. kuu.
Valimisaktiivsuse arv on palgal olevate töötajate arv, kes läksid tööle. Osalejate arvu ja tegelikult töötavate inimeste arvu erinevus võimaldab määrata inimeste arvu, kes on terve päeva seisakutel (puhkused, haigused, komandeeringud jne).
Töötajate arvu arvestamine võimaldab välja selgitada nende jaotumise ettevõtte erinevates osades, samuti muutusi selles jaotuses.
Struktuur ettevõtete, struktuuriüksuste personali iseloomustab erinevate kategooriate töötajate suhe nende koguarvusse. Personali struktuur määratakse ja analüüsitakse iga divisjoni jaoks ning seda saab käsitleda ka selliste kriteeriumide järgi nagu vanus, sugu, haridustase, töökogemus, kvalifikatsioon, standarditele vastavuse aste jne.
Oluline tööjõudu iseloomustavate näitajate rühm on selle liikumise näitajad.
Raami liikumine on loodud tasakaalustama tootmise vajadusi vabade töökohtade asendamise ja sobiva kvaliteediga tööjõu vajaduse, edutamise jms osas.
To väljapoole liikumine personali hulka kuuluvad: käive vastuvõtul; vallandamise käive; personali voolavus. sisemine isikkoosseisu liikumist iseloomustab: osakondadevaheline liikumine; kutsealadevaheline mobiilsus; kvalifikatsiooni liikumine ja töötajate üleminek teistesse kategooriatesse.
Üldine käibekordaja (K o) määratakse aktsepteeritud summa suhtega (H P) ja vallandati (W) keskmisele (H S) töötajate või töötajate arv:
Osalise käibe suhtarvud mõõdetakse vastavalt vastuvõetavate arvu suhtega (vastuvõtu käive - K OP) või koondatud töötajate arv (käive vallandamisel - OU-le) teatud perioodiks keskmise töötajate arvuni.
käibemäär on määratletud kui kõige väiksema (vallandatud või palgatud töötajate) ja keskmise töötajate arvu suhe.
Personali voolavus mida iseloomustab vabatahtlikult töölt lahkunud töötajate arv (H USZH) või vallandati töölt puudumise ja muude töödistsipliini rikkumiste tõttu (H OPN).
Nimetatakse koefitsiente, mis iseloomustavad käibe taset üksikutes üksustes või töötajate rühmades osavoolukoefitsiendid. Osalise käibemäärade arvutamise metoodika on sarnane üldnäitaja arvutamisega (kuid ainult selle üksuse puhul).
Nimetatakse erakäibe määra ja ettevõtte kogukäibe suhet voolu intensiivsuse tegur:
Personali stabiilsuse iseloomustamiseks ettevõttes kasutatakse näitajaid: personali püsivus ja stabiilsus.
Püsivusfaktor personali suurus määratakse kogu kalendriaasta jooksul ettevõtte palgal olnud isikute arvu ja keskmise töötajate arvu suhtega.
Personali stabiilsuse koefitsient arvutatakse ettevõttes vähemalt viieaastase töökogemusega töötajate osakaaluna töötajate koguarvust.
Ettevõttesisese käibe suhe on määratletud kui töötajate arvu suhe, kes osalesid ettevõttesiseses liikumises, sõltumata nende ametikohtadel tehtud muudatuste arvust, ja keskmise töötajate arvu suhet.
Ettevõtte personali planeerimine.
Oluliseks personaliplaneerimise aluseks on andmed olemasolevate ja tulevaste töökohtade kohta, korralduslike meetmete läbiviimise plaan, samuti personalitabel ja vabade ametikohtade täitmise plaan.
Kõik ettevõttes sisalduvad ametikohad personali komplekteerimine , näitab, kui palju on tootmisülesannete täitmiseks vaja erineva kvalifikatsiooniga töötajaid. Seega näitab see ettevõtte üldist tööjõuvajadust. Tegelikult näitab tööjõuvajadus, kui palju töötajaid ja millise kvalifikatsiooniga on vaja sise- või välistööturult meelitada.
Paindliku personalipoliitika huvides tuleks personali planeerimisel arvestada ka asendamise ja üleviimise võimalusega. Tööga seotud andmete analüüsimine võimaldab teil paremini võrrelda ametikohti nende töönõuetega ja aitab teil töötajaid kõige tõhusamalt kasutada. Personalivajaduse väljaselgitamisel on soovitatav osaleda selle üksuse juhid, aga ka töötajad, kelle kohta otsuseid tehakse.
Töötajate värbamise planeerimise ülesanne on sise- ja välisallikate personalivajaduse rahuldamine tulevikus (joonis 10.1).
Riis. 10.1. Personali värbamise allikad.
Võimaluse valik tuleks läbi viia kriteeriumide alusel, mis peegeldavad tehtavate otsuste sotsiaalset ja majanduslikku tõhusust. Oluline on arvestada personali struktuuri säilimist koos uute ideede samaaegse sissevooluga; tööjõu meelitamisega seotud kulude olulisus tulemuse suhtes; psühholoogilise kliima säilitamine meeskonnas; töötajate isiklike lootuste realiseerimine jne.
3 .Tükitööliste arvu määramine.
Algandmed vajaliku töötajate arvu määramiseks on: tootmisprogramm planeeritud perioodiks; ajanormid, tootmisnormid; tootmisprogrammi keerukus; organisatsioonilised ja tehnilised meetmed programmi keerukuse vähendamiseks; normidele vastavuse koefitsiendi kohta (arvutuslike) andmete esitamine; ühe töötaja tööaja saldo ja mõned muud dokumendid.
Tööaja tasakaalühe töötaja kohta määrab keskmise töötundide arvu, mille töötaja peab planeerimisperioodil töötama.
Töötaja keskmise salapäevade arvu arvutamisel eristatakse kolme tüüpi tööajafondi: kalender-, nominaal- ja efektiivne (reaalne).
Tööaja kalendrifond võrdne planeeritud perioodi kalendripäevade arvuga.
Nominaalne tööajafond võrdub tööpäevade arvuga, mida saab planeerimisperioodil võimalikult palju kasutada. See võrdub kalendriga, millest on lahutatud vabad päevad. Pidevas tootmises on välistatud ka töölt puudumised vahetuste graafiku alusel.
Tõhus tööajafond on planeerimisperioodil kasulikult kasutatud tööpäevade keskmine arv. See fond on mõne töötaja töölt puudumise tõttu tavaliselt väiksem kui nominaalfond.
Vajaliku töötajate arvu arvutamisel lähtutakse tootmise töömahukus toodanguühik, mis määratakse lähtuvalt baasperioodi tööjõumahukusest, vähendades tööjõukulusid läbi organisatsiooniliste ja tehniliste meetmete kasutuselevõtu ning toodangu mahu ja struktuuri muutmise planeerimisperioodil.
Tööjõumahukuse vähenemine organisatsiooniliste ja tehniliste meetmete kasutuselevõtu tulemusena määratakse kindlaks, võttes arvesse nende rakendamise perioodi kogu kavandatud toodete (teenuste) toodangu mahu osas.
Kui organisatsiooniline ja tehniline meede toob kaasa aja normi vähenemine , siis arvutatakse töömahukuse vähenemine (C M) järgmise valemiga:
t D, t p - vastavalt ajanorm enne ja pärast meetme rakendamist;
Q - planeeritud väljund;
K DM - sündmuse toimekoefitsient, mis on määratud sündmuse kestuse (kuudes) ja kalendrikuude arvu suhtega aastas.
Kui organisatsiooniliste ja tehniliste meetmete tulemus on teenindusstandardite tõus
N OD, N OP - vastavalt teenindusstandardid enne ja pärast ürituse läbiviimist;
Ф П - ühe töötaja planeeritud tööaja fond.
Kui organisatsiooniliste ja tehniliste meetmete tulemus - normaliseeritud töötajate arvu vähenemine , siis määratakse töömahukuse vähenemine valemiga:
P D, P P - vastavalt standardne töötajate arv enne ja pärast meetme rakendamist.
Eraldi üritus võib hõlmata mitut toodet ja tööd ning mõnel töömahukuse vähendamiseks, mõnel aga suurendamiseks. Arvutus keerukuse muutused funktsioonide kaupa teenus toimub järgmise valemi järgi:
Funktsiooniga. - mis tahes teenindusfunktsiooni töö töömahukuse vähendamine;
C M ja P M - vastavalt töömahukuse vähenemine või suurenemine organisatsiooniliste ja tehniliste meetmete tulemusena;
1…k on meetmete arv, mis vähendavad selle funktsiooni keerukust;
1…m on meetmete arv, mis suurendavad selle funktsiooni keerukust.
Planeeritud tehnoloogiline töömahukus iga toode arvutatakse järgmise valemiga:
- toote tehnoloogiline töömahukus planeeritud perioodi alguses, normtunnid;
Q on toodete kavandatud väljalaskmine;
С – toote kavandatud vabastamise töömahukuse vähendamine vastavalt organisatsiooniliste ja tehniliste meetmete kavale, võttes arvesse rakendusperioodi.
Iga abitööliigi (T-teenus) planeeritav tööjõumahukus põhitoote ühiku kohta määratakse lähtuvalt teenuse töömahukust põhitoote ühiku kohta baasperioodil (), toodangust baasis (Q F ) ja planeeritud (Q P) perioodil, võttes arvesse tööjõumahukuse koefitsientide muutusi (K TR) seda tüüpi tööde puhul planeeritud perioodil. Arvutus tehakse järgmise valemi järgi:
Seda tüüpi tööde tööjõumahukuse muutuse koefitsient planeeritud perioodil (K TR) määratakse igas ettevõttes seda tüüpi töid tegevate töötajate töökoormuse analüüsi põhjal.
Tükitööpalgaga (Ch R.SD) töötajate arv normaliseeritud töökohtadel määratakse järgmise valemiga:
T Edi - i-ndat tüüpi toodanguühiku valmistamise töömahukus, normtunnid;
Q i - i-ndat tüüpi toodete arv, ühikud;
Ф eff - ühe töötaja efektiivne ajafond (bilansi järgi), tunnid;
K VN - normidele vastavuse koefitsient.
abstraktne
Kursusetöö sisaldab 46 lehekülge, 8 tabelit, 2 joonist, 39 kasutatud allikat.
HR, PERSONAL, KORRALDUS, TÖÖJÕU, KOOSTIS, PERSONALIPOLIITIKA, VÄRBAMINE, JUHTIMINE, TÖÖTOOTLIKKUS, PERSONALI HINDAMINE, MOTIVEERIMINE.
Uuringu objektiks on Osaühing "Ehitustoodete Tehas".
Kursusetöö eesmärk on uurida personali moodustamise teoreetilisi aspekte, OÜ "Ehitustoodete tehas" töötajate arvu, koosseisu ja struktuuri uurimist ning ettepanekute väljatöötamist ettevõtte personali koosseisu ja struktuuri optimeerimiseks.
Töö käigus kasutati võrdlevat analüüsi, faktoranalüüsi, monograafilist analüüsi.
Rakendusaste on osaline.
Reguleerimisala - LLC "Ehitustoodete tehas" personaliteenistuse praktikas.
| Sissejuhatus |
|||
| Personali moodustamise teoreetilised alused ettevõttes |
|||
| Ettevõtte personal: koosseis, struktuur ja põhikategooriad |
|||
| Personali arvu, koosseisu ja struktuuri määravad tegurid |
|||
| Personali arvu ja liikumise näitajad |
|||
| Ettevõtte LLC "Ehitustoodete tehas" töötajate arvu, struktuuri ja koosseisu analüüs |
|||
| Ettevõtte üldised omadused |
|||
| Personali arvu ja liikumise hindamine |
|||
| Ettevõtte personali koosseisu ja struktuuri analüüs |
|||
| Järeldus |
|||
| Kasutatud allikate loetelu |
|||
Sissejuhatus
Suurenenud huvi inimfaktori vastu 1960. ja 1980. aastatel tõi kaasa sotsiaalse planeerimise teooria ja praktika väljatöötamise ettevõttes ja tööjõu juhtimises. Ettevõtet (organisatsiooni, ettevõtet), olles terviklik tootmis- ja majandussüsteem, saab aga kujutada selle koostisosade (allsüsteemide) kogumina, mis on omavahel loomulikult seotud (koostoimes). Selliste alamsüsteemide arv võib olla erinev ja sõltub lagunemise käigus välja töötatud kontseptsioonist.
Majandusreformi elluviimise meetmete süsteemis pööratakse erilist tähelepanu personaliga töötamise taseme tõstmisele, selle töö kindlale teaduslikule alusele ning aastatepikkuse kodu- ja välismaise kogemuse kasutamisele.
Enamiku maailma riikide majanduse praeguse arenguetapi üks olulisemaid probleeme on probleem personaliga töötamise valdkonnas. Arvestades selle probleemi erinevate lähenemisviiside mitmekesisust erinevates tööstusriikides, on peamised kõige üldisemad suundumused järgmised:
Personalivaliku meetodite ja protseduuride vormistamine;
Nende hindamise teaduslike kriteeriumide väljatöötamine;
Teaduslik lähenemine juhtimispersonali vajaduste analüüsile;
Noorte ja perspektiivikate töötajate edutamine;
Personaliotsuste kehtivuse suurendamine ja nende avalikustamise laiendamine;
Süsteem, mis seob majandus- ja valitsuse otsused personalipoliitika põhielementidega.
Ettevõtte peamine potentsiaal peitub personalis. Ükskõik kui suurepärased ideed, uusimad tehnoloogiad, kõige soodsamad välistingimused eksisteerivad, on kõrget aktiivsust võimatu saavutada ilma hästi koolitatud personalita. Inimesed on need, kes teevad tööd, annavad ideid ja lubavad ettevõttel eksisteerida. Ilma inimesteta ei saa olla organisatsiooni, ilma kvalifitseeritud personalita ei suuda ükski organisatsioon oma eesmärke saavutada. Personalijuhtimist seostatakse inimeste ja nende suhetega ettevõttes (organisatsioonis). See kehtib mitte ainult materjali tootmise valdkondades, vaid ka igat tüüpi tööhõives.
Tänapäeval on konkurentsivõime peamisteks teguriteks tööjõu kättesaadavus, selle motivatsiooni aste, organisatsioonilised struktuurid ja töövormid, mis määravad personali kasutamise efektiivsuse.
21. sajandil sõltub iga äriorganisatsiooni edu rohkem töötajatest. Selle peegeldus teaduse ja hariduse vallas on personalijuhtimise valdkonna teadmiste kiire areng ja laialdane levik.
Kursusetöö teema aktuaalsus suureneb koos personali rolli suurenemisega kaasaegses tootmises, tööjõu sisus toimuvate põhjapanevate muutustega, mis on põhjustatud uute seadmete, tehnoloogiate ja tootmistegevuse meetodite kasutamisest. Esiplaanile on tõusnud sõlmede süsteemi järjepidevuse tagamise, seadmete hoolduse ja seadistamise funktsioonid.
Personali rolli suurendamiseks kaasaegses tootmises ja selle tõhusaks juhtimiseks on vaja muuta ettevõtte töökorralduse tehnoloogiaid. Need muudatused hõlmavad ennekõike töökorralduse kollektiivsete vormide laiemat kasutamist nii kogu organisatsiooni skaalal - makrotasandil kui ka kõigis üksikutes osakondades - mikrotasandil.
Personalijuhtimise valdkonna uuringud viidi pikka aega läbi killustatult, erinevate teaduste raames: majandusteadus, psühholoogia, sotsioloogia jt.
Seda probleemi on uuritud V.P. Pugatšova, A.Ya. Kibanov ja D. K. Zahharov ning teised autorid. Nende teadlaste töödes püütakse integreerida väljatöötatud personalijuhtimise valdkonna teadmisi, reeglite, põhimõtete ja tehnoloogiate kogumit, mida juhid saavad efektiivses personalijuhtimises kasutada.
Selle töö eesmärk on uurida LLC "Ehitustoodete tehas" personali ja töötada välja soovitused selle parandamiseks.
Selle eesmärgi saavutamine hõlmab mitmete ülesannete lahendamist:
Ettevõtte personalijuhtimise teoreetiliste ja metoodiliste aluste uurimine;
OÜ Ehitustoodete Tehas personali seisundi, liikumise ja arengu analüüs;
Ettepanekute väljatöötamine ettevõtte personali koosseisu ja struktuuri optimeerimiseks.
1 Personali moodustamise teoreetilised alused ettevõttes
1.1 Ettevõtte personal: koosseis, struktuur ja põhikategooriad
Personali all mõeldakse kogu töötajate personali. Seda osa sellest, mis on organisatsiooni töötajates, nimetatakse personaliks. Statistika seisukohalt iseloomustab personali (kaadrit) struktuur, arv nii üldiselt kui ka üksikute rühmade lõikes.
Sotsiaaltootmise vaatenurgast ehk teisisõnu vastavalt töötajate rollile organisatsioonis ja selle eesmärkide saavutamise protsessis viitavad samad mõisted täiesti erinevatele mõistetele.
Personal on ettevõttes töötavate ja selle palgaarvestusse kuuluvate erinevate kutse- ja kvalifikatsioonirühmade töötajate kogum.
Personali (tööjõuressursse) võib nimetada inimesteks - "hammasratasteks", inimesteks - kaebusteta esinejateks, kes tegelikult ei erine palju tööpinkidest. Neid tuleb lihtsalt "heas seisukorras" hoida (selleks piisab miinimumpalga maksmisest, talutavate töötingimuste tagamisest ja nende kui üksikisiku kohtlemine pole üldse vajalik).
Personalist rääkides eeldame, et töötajaid koheldakse juba inimestena, kuid inimestena üldiselt, kellel puuduvad individuaalsed erinevused ehk homogeenne näotu mass.
Kuid nii nagu personali, pole ka personali juhtimine enam võimalik, tuleb arvestada, et töötajatele tuleb luua mugavad füüsilised, sotsiaalsed ja psühholoogilised töötingimused.
Seetõttu pööratakse personalijuhtimise raames, erinevalt personalijuhtimisest, kõikidele nendele teemadele väga olulist tähelepanu (kujuneb soodne moraalne ja psühholoogiline kliima, luuakse sotsiaalne partnerlus, konfliktid “käivad ringi” jne. ).
Tänapäeval on personal strateegiline tegur, mis määrab organisatsiooni tuleviku, mis muudab selle inimressursiks – indiviidide kogumiks, kellest igaühel on eriline isiksus, intelligentsus, enesearenguvõime, loovus. Veelgi enam, kui varem määras töötajate aktiivsuse muude ressursside (eelkõige masinate) tarbimine, siis tänapäeval on olukord muutunud diametraalselt vastupidiseks: nende kasutamise efektiivsus sõltub täielikult inimestest.
Üleminek personalijuhtimiselt personalijuhtimisele tähendab liikumist:
Kitsast spetsialiseerumisest ja piiratud vastutusest laiaulatuslike ameti- ja ametiprofiilideni;
Planeeritud karjääriteest kuni professionaalse arengutrajektoori paindliku valikuni;
Alates personali kontrollist kuni selle arendamiseks võimaluste loomiseni;
Kinnisest kuni avatud spetsialistide valikuni.
See on vajadus võtta arvesse isiklikku tegurit, mis viib personalijuhtimise järkjärgulise muutumiseni personalijuhtimiseks ja on nende mõistete vaheline piir.
Ameerika eksperdid räägivad inimressursi soetamise kuludest (värbamine, väljaõpe, kohanemine, täiendõpe), asenduskuludest (ümberõpe, täiendõpe).
Personali käsitlemine inimressursina tähendab:
Esiteks individuaalne lähenemine kõigile töötajatele nende ja ettevõtte ühiste huvide raames.
Teiseks kõrgelt kvalifitseeritud töötajate puuduse probleemi teadvustamine, võitlus nende ligimeelitamise nimel.
Kolmandaks ideede tagasilükkamine töötajatest kui kingitusest, mis ei nõua tööandjalt kulusid.
Neljandaks rühma- ja isiklike suhete analüüs ja reguleerimine, personalipotentsiaal, konfliktide juhtimine, psühhofüsioloogia nõuete tagamine, ergonoomika jne.
Lõpuks võib töötajaid vaadelda majanduslikust vaatenurgast, nimelt osalemisest lõpptulemuse, rikkuse loomises.
Töötajate muutumine ettevõtte peamiseks rikkuse allikaks on muutnud nende positsiooni. Neist on saanud inimkapitali elemendid – selle põhivara ja konkurentsivõitluses võidu tingimused.
Iga kalendripäeva töötajate nimekirjas on nii need, kes tegelikult töötavad, kui ka need, kes mingil põhjusel puuduvad. Siia ei kuulu osalise tööajaga töötajad, erilepingute alusel meelitatud, töövälisel ajal õppima saadetud ja ettevõtte kulul stipendiumi saavad töötajad ja mõned teised.
Kindla kalendrikuupäeva palgaarvestus hõlmab kõiki töötajaid, sealhulgas alates sellest kuupäevast tööle võetud töötajaid, ja ei sisalda kõiki koondatuid alates sellest kuupäevast. See koosneb kolmest isikute kategooriast:
Alaline - lepingu alusel tähtajatult või kauemaks kui 1 aastaks organisatsiooni vastu võetud;
Ajutine - väljastatakse kuni 2 kuud ja ajutiselt äraoleva töötaja asendamiseks - kuni 4 kuud;
Hooajaline - palgatud, regulaarselt korduva iseloomuga (kuni 6 kuud).
Personali struktuuri (organisatsiooni sotsiaalse struktuuri) all mõistetakse töötajate rühmade vahelist kvantitatiivset suhet, mille annavad ettevõtte tehnoloogilised ja organisatsioonilised struktuurid. See väljendub töötajate nimekirjas, mis peegeldab selle normatiivset seisundit.
Personali struktuur võib olla statistiline ja analüütiline.
Statistiline struktuur peegeldab selle levikut ja liikumist kategooriate ja positsioonirühmade kontekstis.
Eraldage:
Põhitegevusalade personal (pea- ja abi-, teadus- ja arendusosakondades, juhtimisaparaadis töötavad isikud, kes tegelevad toodete, teenuste loomise või nende protsesside teenindamisega);
Kõrvaltegevusalade personal (sotsiaalvaldkonna osakondade remondi-, elamu- ja kommunaalteenuste töötajad).
Kõik nad oma allüksustes on juhtide, spetsialistide, töötajate ametikohtadel ning põhiteave nende kohta sisaldub käesolevas aruandluses.
Analüütiline struktuur määratakse kindlaks spetsiaalsete uuringute ja arvutuste põhjal ning jaguneb üldiseks ja eriliseks.
Üldstruktuuri kontekstis käsitletakse personali selliste kriteeriumide järgi nagu töökogemus, haridus ja elukutse. Erastruktuur peegeldab teatud kategooriate töötajate suhet, näiteks "need, kes teevad rasket tööd kõige lihtsamate seadmete abil ja ilma nendeta", "teostavad tööd käsitsi, mitte masinatega", "teenivad käsitsi tööd masinate hooldamisel". ja mehhanismid", "töötlemiskeskustes töötav" ja muud.
Personali optimaalse struktuuri kriteeriumiks on erinevate ameti- ja erialarühmade töötajate arvu vastavus nende poolt tehtava töö mahule, väljendatuna tööaja maksumuses. See võimaldab minimeerida tööjõukulusid asjakohaste funktsioonide täitmiseks ja suurendada seadme töökindlust.
Vastavalt tööfunktsioonide olemusele jagatakse personal töötajateks ja töötajateks.
Töötajad loovad otseselt materiaalseid väärtusi või osutavad tootmisteenuseid. On tavaks teha vahet põhi- ja abitöölistel. Esimesed tegelevad tehnoloogiliste protsessidega, mis muudavad tööobjekti kuju, struktuuri, omadusi, ruumilist asendit. Teised on seotud seadmete hoolduse ja töödega abiüksustes - remont, tööriist, transport, laondus.
Töötajate hulka kuuluvad ka nooremteenindajad, kes tegelevad peamiselt põhitegevusega mitteseotud teenuste osutamisega (kojamehed, kullerid, tootmisväliste ruumide koristajad, juhtkonna isiklike autode ja töötajaid vedavate busside juhid).
Töötajad täidavad inimeste tegevuse korraldamise, tootmisjuhtimise, haldus-, finants-, raamatupidamis-, tarne-, õigus-, teadus- ja muid funktsioone. Seega võib rääkida juhtivatest ja mittejuhtivatest töötajatest, kes ei juhenda teisi.
Töötajad kuuluvad peamiselt vaimse (peamiselt intellektuaalse) tööga tegelevate isikute kutserühma. Need on ühendatud mitmeks alarühmaks:
1. Juhid, kuhu kuuluvad ka nende asetäitjad ja peaspetsialistid (näiteks pearaamatupidaja, peaökonomist), riigiinspektorid. Koos moodustavad nad administratsiooni, kuhu kuuluvad ka juhtkonnavälised isikud, kes täidavad tugijuhtimise funktsioone, näiteks personaliametnikud.
2. Spetsialistid - kvalifitseeritud kutsetegevust teostavad töötajad (individuaalsete tootmis-, tehniliste ja juhtimisprobleemide lahendamise võimaluste väljatöötamine, mille valik ja vastuvõtmine on juhtide pädevuses). Need on majandusteadlased, juristid, insenerid.
Sõltuvalt koolituse tasemest eristatakse kõrgeima ja keskmise kvalifikatsiooniga spetsialiste. Esimesed juhivad tootmis-, tehnilisi ja loomingulisi protsesse, teised on vastutavad tööde teostajad.
Spetsialistid võivad olla pea-, juhtiv- või vanemspetsialistid ning neil on kategooria, mida iseloomustab number.
Vanemspetsialist võib koos oma tavapäraste spetsialisti ülesannete täitmisega juhtida kolleegide rühma - tavalisi esinejaid, kes ei ole eraldatud iseseisvasse üksusse. Need juhised ei ole haldusliku iseloomuga, vaid peamiselt koordineerivad ja nõustavad. Ta võib olla ka mõne töö ainuvastutav tegija, omamata alluvaid.
Juhtspetsialist täidab vanemspetsialistiga samu ülesandeid, kuid annab täiendavat metoodilist juhendamist ning ülem koordineerib juhtiv- ja vanemspetsialistide tööd.
3. Muud töötajatega seotud töötajad teostavad dokumentide koostamist ja vormistamist, raamatupidamist, kontrolli, majandusteenuseid (näiteks kassapidajad, ametnikud, arhivaarid, komandandid).
Läänes eristatakse järgmisi töötajate kategooriaid:
tippjuhtkond;
keskastme juhtkond;
armastuse juhtimine;
Inseneri- ja tehniline personal ning ettevõtete töötajad;
Füüsilise tööga tegelevad töötajad;
Sotsiaalse infrastruktuuri töötajad.
Ametikohal töötamine eeldab vastava kutseala ja kvalifikatsiooni omamist.
Kutse all mõistetakse eriliste teoreetiliste teadmiste, praktiliste oskuste ja kogemuste kogumit, mille isik omandab sellel alal eriväljaõppe ja töö tulemusena ning võimaldab sooritada vastavat tüüpi tegevust, aga ka ametit.
Venemaal sisalduvad töötajate ametid töötajate ametite, töötajate ametikohtade ja palgaastmete üldises klassifikaatoris (OKPDTR) vastavalt ühtsele tööde ja töötajate ametite tariifi- ja kvalifikatsioonikataloogile ning juhtivtöötajate ametikohad - vastavalt töötajate ametikohtade ühtsele nomenklatuurile ning juhi ametikohtade, spetsialistide ja töötajate kvalifikatsioonikataloogile. Iga jaotise tariifi- ja kvalifikatsiooniteatmikud sisaldavad ametijuhendit, oskuste nõudeid ja vajadusel tööde näiteid.
Iga kutseala piires eristatakse erialasid - piiratud funktsioonide täitmisega seotud tegevuste liike.
Kogemused ja praktika seovad omavahel oskused, teadmised ja oskused, moodustades kvalifikatsiooni ehk nende tööülesannete täitmiseks vajaliku erialase ettevalmistuse.
Eristage töö kvalifikatsiooni ja töötajate kvalifikatsiooni. Esimest esindab nõuete kogum neile, kes peavad seda täitma; teine - inimese omandatud ametialaste omaduste kogum, mis on eelkõige tingitud:
Üld- ja eriteadmiste ning organiseerimisoskuste tase (juhtidel);
Töökogemus sellel või sarnasel ametikohal, vajalik eriala omandamiseks.
Kvalifikatsiooni määrab spetsiaalne komisjon konkreetse isiku teadmiste ja kogemuste igakülgse kontrolli põhjal ning see on juriidiliselt fikseeritud dokumentides - diplomid, tunnistused jne.
Kvalifikatsiooni astme järgi jagatakse töötajad tavaliselt järgmistesse rühmadesse:
Kõrge kvalifikatsiooniga - lõpetanud erialased ja keskeriõppeasutused koolitusperioodiga 2-4 aastat;
Kvalifitseeritud - lõpetanud keskeri- või tehnikumi, läbinud tööstuskoolituse ettevõtetes 6-24 kuud;
Madala kvalifikatsiooniga - kes on läbinud tööstusliku koolituse 2-5 kuud;
Kvalifitseerimata - need, kes on saanud mitu nädalat praktikat või töökohal väljaõpet.
Läänes eristatakse oskus-, poolkvalifitseeritud ja lihttöölisi.
Mida kõrgem on töötaja kvalifikatsioon, seda vähem allub tema töö reguleerimisele, kontrollile ja stimuleerimisele.
Kõrgelt kvalifitseeritud töötajad vajavad suuremat sotsiaalset kaitset, iseseisvust, loovuseks tingimuste loomist, kuid samas on nad valmis kandma ka suuremat vastutust.
Teadmiste ja oskuste kogumit, töötajate spetsiifilisi võimeid, mida konkreetses tööprotsessis nõutakse, nimetatakse erialaseks pädevuseks. Eristatakse järgmisi tüüpe:
Funktsionaalne (eriteadmiste olemasolu ja nende rakendamise oskus);
Intellektuaalne (analüütilise mõtlemise võime);
situatsiooniline (oskus tegutseda vastavalt valitsevatele oludele);
Sotsiaalne (suhtlemis- ja lõimumisvõime olemasolu, võime hoida suhteid, mõjutada, saavutada oma, õigesti tajuda ja tõlgendada teiste inimeste mõtteid, väljendada oma suhtumist neisse, pidada vestlusi jne).
1.2 Personali arvu, koosseisu ja struktuuri määravad tegurid
Personali koosseis ja arv määratakse kindlaks ametikohtade loeteluga, mille administratsioon on kehtestanud tootmise vajaduste rahuldamiseks, sõltuvalt selle funktsionaalsest, tehnoloogilisest ja organisatsioonilisest struktuurist. Selle kvalitatiivsed parameetrid määravad kindlaks töötajate kvalifikatsioonitaseme nõuded ja kvantitatiivsed parameetrid toodangu maht, töömahukus, toodete keerukus, automatiseerituse aste ja tehnoloogiliste protsesside arvutistamine.
Tavaliselt moodustatakse isikkoosseis sihipäraselt, mis võimaldab optimeerida selle arvu, kutse- ja kvalifikatsioonistruktuuri, tagada tööülesannete ja töötajate töökoormuse ratsionaalne jaotus, nende koosseis funktsionaalselt erineva tööjõusisaldusega. Personali kujundamise lõppeesmärk on töövõimelise tööjõu loomine.
Töötajate arvu määrab tootmisprotsesside sisu, ulatus, keerukus, töömahukus, nende mehhaniseerimise, automatiseerimise, arvutistamise aste.
Personali arvu arvutamisel statistiliste meetodite ja eksperthinnangute alusel kasutatakse järgmist:
Töö tegemiseks kuluv aeg;
Arvunormid;
Valimisaktiivsuse arvu palgaarvestusse teisendamise koefitsient;
kasuliku aja fondi suurus;
Teenindusstandardid jne.
Need tegurid määravad selle normatiivse (planeeritud) väärtuse, mida praktikas peaaegu kunagi ei saavutata. Seetõttu iseloomustab personali objektiivsemalt palgafondi (tegelik) arv, st töötajate arv, kes hetkel organisatsioonis ametlikult töötavad.
Peaaegu iga organisatsioon vajab pidevalt töötajaid, mis tõstab päevakorda õigete omadustega inimeste ligimeelitamise ja väljavalimise. Samas ei ole võimalik tarbetult uusi töötajaid värvata, s.t. põhimõttel “kui oleks inimene, oleks ka tööd”.
Personali meelitamise lähtekohaks on vabade töökohtade tekkimine teatud ametikohtadele ja töökohtadele. Need tekivad vallandamise, uue tööliini avamise, ümberpaigutamise olemasolevate töötajate ülekoormuse jms tagajärjel.
Otsust palgata uus töötaja või valida olemasoleva hulgast mõjutavad:
Töö keerukus, kordumatus;
Personalireservi ja personali arendamise programmi olemasolu;
Ettevõtte rahalised võimalused;
Personalipoliitika tunnused.
Värbamisprotsess on kulukas ja kokkulepitud vead muudavad selle veelgi kallimaks. Samas tõstab edukate töötajate valik töö tasuvust ja ettevõtte prestiiži, vähendab käivet.
Värbamise kvaliteeti ehk ligikaudset hinnangut palgatud töötajate taseme kohta iseloomustavad järgmised näitajad:
Edutatavate töötajate protsent (värbatutest);
Aasta pärast tööle jäänud töötajate protsent.
Värbamismudeleid on mitu:
1. Oma personalile tuginemine, organisatsiooni väärtustele keskendunud ja sellele pühendunud huvitatud töötajate sisemine edutamine. Personali täiendamine toimub ainult intelligentsete noorte spetsialistide arvelt. See tagab meeskonna kõrge stabiilsuse, inimeste madala rahulolu oma positsiooniga.
2. Personali värbamine kõigil organisatsioonivälistel tasanditel. See annab kõrge intellektuaalse potentsiaali, kuid pühendumise elukutsele, mitte organisatsioonile. Selline mudel, mida nimetatakse "spordimeeskonnaks", on tüüpiline agressiivse strateegiaga ettevõtetele (näiteks investeerimisfirmad). Peamine motiveeriv tegur on siinkohal tasu individuaalse soorituse eest.
3. Alaliste ja ajutiste töötajate tuumiku kombinatsioon on tüüpiline hooajalise ja ebaühtlase töökoormusega või projektipõhimõtetel tegutsevatele organisatsioonidele.
4. Pidev noorte spetsialistide meelitamine kõikidele ametikohtadele, tasu pikaajaliste tulemuste ja kvalifikatsiooni eest. See mudel on iseloomulik ettevõtetele, mis tegutsevad kõrgtehnoloogia valdkonnas teaduse ja tehnoloogia arengu esirinnas.
Jaapani ettevõtetes koostatakse igal aastal spetsiaalsed bukletid, kuhu on märgitud kõik vabad ametikohad ja inimesel on õigus valida endale huvipakkuv ametikoht. Seejärel otsustab juht, kas ümberpaigutamine on võimalik ja mis on vajalik. Sel juhul võib tekkida "doomino" olukord ja ettevõttesiseseks värbamiseks tehtud ümberpaigutuste arv ületab vabade töökohtade arvu mitu korda.
Töötajate meelitamise meetodid võivad olla aktiivsed ja passiivsed. Aktiivsete poole pöördutakse tavaliselt siis, kui nõudlus tööjõu, eriti kvalifitseeritud tööjõu järele ületab tööturul selle pakkumise ja on vaja, nagu öeldakse, töötaja kinni püüda. Läänes püütakse meelitada organisatsiooni võimalikult palju taotlejaid, kuid samal ajal karmistatakse nõudeid kandidaatide valikule, "sõelumisele".
Selliseid meetodeid on järgmist tüüpi:
Esiteks, otsene, sihipärane värbamine organisatsiooni kaudu, mis jõuab sotsiaaltöötajatena temast huvitatud isikuteni, et tekitada huvi uue töökoha vastu.
Värbamine toimub:
1. Haridusasutustes (eelis on siin see, et kandidaadid on "rikkumata" ja neid pole vaja "lõhkuda", vaid piisab soodsate kasvutingimuste loomisest).
Hewlett-Packardi firmal on näiteks kontaktid saja kolledži ja ülikooliga, kuhu saadetakse spetsiaalsed värbajate meeskonnad (1-3 inimest), kokku umbes 1000 inimest.
2. Konkurendid: palkades konsultante - "pearahakütid" - leida kandidaate isiklike kontaktide, andmebaaside jms põhjal ning luua nendega kontakt.
3. Riiklikes tööhõivekeskustes (need pakuvad keskmise või madala kvalifikatsiooniga massikutsete inimesi).
4. Eravärbamisagentuurides (mis on aga väga kallis) töötavad valdavalt kõrgelt kvalifitseeritud spetsialistid. Enamasti on selliseid asutusi kahte tüüpi:
Personal (otsib tööd eraisikutele);
Värbamine (töötajate otsimine organisatsioonidesse).
5. Töötavate töötajate isiklike kontaktide abil (see on suhteliselt odav, annab kvaliteedi ja ühilduvuse lisagarantiid, kuid ei võimalda jõuda suure hulga kandidaatideni).
6. Nootide järgi kõned "ülevalt" või neilt, kellele nad on kohustatud, kellega ei taheta suhteid rikkuda ("kulisside taga" külgetõmme).
7. Spetsiaalsetel Interneti-saitidel või ettevõtte enda veebisaitidel, isiklikel Interneti-lehtedel. Tööandjad võivad saata tööpakkumisi ka meili teel.
Teiseks ettekannete korraldamine. Tavaliselt osalevad neil möödujad või läheduses elavad inimesed, tavaliselt nende hulgast, kes otsivad lisatulu.
Kolmandaks töömessidel osalemine. Viimaseid korraldavad kohalikud omavalitsused tavaliselt peamiselt massierialade inimeste töölevõtmiseks, kes soovivad tööd leida või vahetada.
Neljandaks, pühade ja festivalide pidamine. Viimased on mõeldud kõrgelt kvalifitseeritud töötajate tähelepanu äratamiseks, kes on sellest konkreetsest organisatsioonist huvitatud.
Suure tööjõupakkumise korral kasutatakse personali ligimeelitamiseks passiivseid meetodeid. Nende hulka kuulub reklaamide paigutamine välistele (sh välismaistele) meediatele. Kuulutuse eesmärgid: meelitada ligi sobivaid kandidaate, huvitada neid organisatsiooni ja kavandatava töö vastu, hõlbustada kontakti ettevõttega, saavutada soovitud tulemus minimaalsete kuludega.
1.3 Töötajate arvu ja liikumisnäitajad
Ettevõtte tööjõupotentsiaali finantstulemustele mõjutamiseks kasutatakse tervet näitajate süsteemi. Personali kvantitatiivset iseloomu mõõdetakse ennekõike selliste näitajatega nagu palgafond, töötajate arv ja keskmine palgaarvestus.
Töötajate arv on teatud kuupäeval palgal olevate töötajate arv, arvestades sellel päeval tööle võetud ja pensionile läinud töötajaid.
Valimisaktiivsuse arv sisaldab ainult tööle tulnud töötajaid.
Töötajate arvu määramiseks teatud perioodiks kasutatakse keskmise töötajate arvu näitajat.
Keskmine töötajate arv kuus leitakse jagatisega, mis jagatakse iga päeva nimekirja andmete summa kalendripäevade arvuga kuus. Samal ajal näidatakse nädalavahetustel ja pühadel töötajate nimekirja eelmise kuupäeva kohta. Kvartali (aasta) keskmine töötajate arv leitakse ettevõtte kõigi kuude keskmise töötajate arvu summeerimisel kvartalis (aastas) ja saadud summa jagamisel 3 (12) .
Töötajate liikumist ettevõttes (käivet) iseloomustavad järgmised näitajad:
Palgakäibe suhe on kõigi antud perioodi palgatud töötajate arvu ja sama perioodi keskmise töötajate arvu suhe;
Pensionile jäämise käibekordaja on kõigi pensionil olevate töötajate ja palgal olevate töötajate keskmise arvu suhe;
Personali voolavus on ettevõttest põhjuseta põhjustel (töötaja algatusel, töölt puudumise vms tõttu) lahkunute suhe keskmisesse (määratud perioodiks) töötajate arvu.
Töötajate arvu arvutamine on kõige olulisem ülesanne mõistliku personalivajaduse väljaselgitamisel ettevõttes katkematu tootmisprotsessi tagamiseks.
Plaanilised arvutused iga töötajate kategooria kohta tehakse erinevate meetodite abil vajaliku töötajate arvu määramiseks.
Tööstus- ja tootmispersonali hinnanguline arv planeeritud perioodiks määratakse baasarvu (Nb), kavandatava tootmismahu muutuse indeksi (Jq) ja tööviljakuse faktoriaalarvutuste tulemusena saadud suhtelise töötajate arvu kokkuhoiu alusel. kasv (EP):
Chpp = Chb Jq EP, (1,1)
Mittestandardsetel töödel töötavate põhitööliste, aga ka abitööliste arv arvutatakse teenustasude järgi, võttes arvesse vahetustega tööd.
Tööaja saldo koostamisel määratakse päevade või tundide arv, mida iga töötaja peaks planeeritud perioodil töötama, töölt puudumise päevade arv, ühe keskmise töötaja keskmine tööpäev.
Tööaja bilansis eristatakse kolme ajafondi kategooriat: kalender-, nominaal- ja efektiivne. Kalendrifond on võrdne planeeritud perioodi kalendripäevade arvuga ja nominaalfond pideva tootmise korral on võrdne kalendrifondiga, arvestades nädalavahetuste ja pühade mahaarvamist. Tõhusa tööaja fondi moodustab nominaalfond, millest on maha arvatud haigusest, puhkusest ning avalike ja riiklike ülesannete täitmisest tingitud puudumised.
Juhtide, spetsialistide ja töötajate arv arvutatakse iga funktsiooni kohta otsese normaliseerimise meetodil või korrelatsioonisõltuvuse meetodil. Ettevõtete juhid saavad juhtivtöötajate arvu määramisel juhinduda uurimisinstituutide välja töötatud standardsetest personalitabelitest.
Mittetööstusliku personali arv ei sõltu tööstus- ja tootmispersonali arvust ning määratakse iga tegevusliigi jaoks eraldi, arvestades spetsiifikat (lasteasutused, elamu- ja kommunaalmajandus, tütarpõllumajandus jne).
2 Ettevõtte LLC "Ehitustoodete tehas" töötajate arvu, struktuuri ja koosseisu analüüs
2.1 Ettevõtte üldised omadused
Ehitustoodete tehase piiratud vastutusega äriühing, asutatud OJSC projekteerimis- ja ehitusfirma Saranskstroyzakazchik direktorite nõukogu otsuse alusel (protokoll nr 33, 23. detsember 2002), registreeritud maksuministeeriumi rajoonidevahelises inspektsioonis. Venemaa nr 1 Moldova Vabariigi jaoks 30. detsembril 2002 riikliku põhiregistrinumbriga 1021301069107 (sertifikaadi ser.13 nr 000110773).
Ettevõtte asutaja on OJSC Projekteerimis- ja ehitusettevõte "Saranskstroyzakazchik", mis on registreeritud Saranski administratsiooni määrusega nr 861 27. juunist 1994 ja Venemaa Maksuministeeriumi inspektsiooni Saranski Leninski rajooni RM. 02. septembril 2002 riikliku põhiregistrinumbri 1021300973286 all (sertifikaadi seeria 13 nr 000730719), TIN 1325019366, postiaadress: 430000, RM, Saransk, Sovetskaja tn., 52. Asutajal on 100% aktsiaseltsi aktsiakapitalis.
Selts asutati ehitusmaterjalide turu vajaduste rahuldamiseks, samuti asutaja huvides kasumi teenimiseks.
Ettevõte on OJSC Design and Construction Holding Company Saranskstroyzakazchik tütarettevõte.
Seltsi tegevusalaks on ehitusmaterjalide tootmine ja müük.
Selts teostab seadusega kehtestatud korras järgmisi põhitegevusi:
Ehitusmaterjalide, -konstruktsioonide ja -toodete tootmine;
Ehitus- ja paigaldustööde teostamine;
Hoonete ja rajatiste kapitaalremonditööde teostamine;
Hoonete ja rajatiste rekonstrueerimistööde teostamine;
Remondi- ja ehitustööde teostamine;
Viimistlustööde teostamine;
Kauplemistegevus.
Ettevõtte põhikapital määratakse summas, mis võrdub Woodworking Plant LLC ja KSI LLC põhikapitali summaga enne Woodworking Plant LLC-ga liitumist ja on 150 000 (ükssada viiskümmend tuhat) rubla.
Ettevõtte missiooniks on rahuldada Saranski linna ja teiste vabariigi asulate elanike vajadusi kvaliteetsete toodete osas.
Tehase põhieesmärk on kasumliku ettevõtte loomine kõrge kvaliteediga konkurentsivõimeliste toodete (toodete) tootmiseks ja tarbijatele mitmesuguste teenuste pakkumiseks isikliku huvi, sealhulgas materjali pideva suurenemise alusel. , otsesed tootmises osalejad, selle töötajad. Selle eesmärgi saavutamine on võimatu ilma tarbijate, tarnijate, riigi ja kõigi nende tootjate kasvavate nõudmiste igakülgse arvestamiseta, kelle huvid on tootjale lähedased. Ausalt, ausalt ja mõistlikult käitudes kõigi nendega, kellega tootja kaupleb, saab kõige paremini kaitsta nii osalejate, töötajate huve kui ka ettevõtte pikaajalist kasumlikkust.
Kui tegutsete selle skeemi järgi, saab ettevõte edukalt ja tõhusalt lahendada terve omavahel seotud eesmärkide süsteemi, nimelt:
Pakkuda tarbijatele erinevaid kvaliteetseid ehitustooteid ja -teenuseid;
Tagada käibe ja kasumi kasv, saavutada ettevõtte stabiilne finantsseisund ja järjepidev kapitalitulu kasv;
Säilitada konkurentsivõime parandades toodete kvaliteeti, vähendades tootmiskulusid, parandades hinnapoliitikat, kõrvutades pidevalt saavutatud tulemusi turu tegelikkusega;
Täiustada pidevalt juhtimispraktikaid nii püstitatud eesmärkide kui saavutatud tulemuste hindamise osas;
Luua ja hoida ettevõttes sellist ärilist õhkkonda ja suhteid, mis aitavad nii individuaalselt kui ka kõigi ettevõtte töötajate poolt oma töö tulemustega kõrgel tasemel rahulolu saavutada, tunnevad uhkust oma töö üle. olles sellega seotud.
Eesmärgid saavutatakse alati teatud piirangutega, mille saab ettevõte ise seada ja tegutseda väljastpoolt. Seetõttu on järgmise sammuna analüüsida ettevõtte väliskeskkonda. Analüüsi põhieesmärk on uurida toodete nõudlust ja moodustada tellimuste portfell. Tellimuste portfellist sõltub ettevõtte tootmisvõimsus ja selle kasutamise määr edasiste tegevuste käigus. Kui nõudlus toodete järele mingil põhjusel langeb, siis vastavalt väheneb ka tellimuste portfell, toimub toodangu langus, toodangu maksumus tõuseb, kahjumid ja ettevõte võib pankrotti minna. Seetõttu on ettevõtte profiilitoodete nõudluse analüüs väga oluline. See on turu-uuringute üks olulisemaid ja vastutusrikkamaid etappe.
Nõudluse uurimine on tihedalt seotud taotlemata toodete riski hindamisega, mis tulenevad tarbijate keeldumisest seda osta. Selle määrab ettevõttele tekitatava võimaliku materiaalse ja moraalse kahju suurus. Iga ettevõte peab teadma kahjumi suurust, kui mõni osa toodangust osutub müümata. Müümata toodete riski tagajärgede vältimiseks on vaja uurida selle esinemise tegureid, et leida võimalusi kahjude vältimiseks või minimeerimiseks.
Ettevõtte organisatsiooniline struktuur on näidatud joonisel 2.1.
Joonis 2.1 - Ettevõtte organisatsiooniline struktuur
Ettevõtte organisatsioonilise struktuuri alusel töötati välja tehase personalitabel. Tüübi järgi on juhtimisstruktuur lineaarne.
Tehase direktor teostab ettevõtte personali üldjuhtimist.
Direktori ülesannete hulka kuuluvad:
Organisatsiooni õigeaegne varustamine vajaliku arvu töötajate, juhtide, spetsialistide ja nõutavate erialade ja kvalifikatsiooniga töötajatega;
Tööjõu, juhtide, spetsialistide ja töötajate kvaliteedi tõstmine;
Personali liikumise arvestus ja analüüs;
Töö korraldamine juhtivtöötajate reserviga;
Juhtide, spetsialistide ja töötajate ettevalmistamine ja sertifitseerimine;
Töödistsipliini tugevdamine ja kaadri voolavuse vähendamine;
Personali arvestuse pidamine, personalidokumentatsiooni registreerimine ja säilitamine.
Ehitustoodete tehase LLC peamine struktuurne allüksus on töökoda.
2.2 Personali arvu ja liikumise hindamine
Personaliga tehtava töö maht sõltub töötajate arvust, nagu näitab tabeli 2.1 andmete analüüs, kasvab töötajate arv ettevõttes iga aastaga. Seisuga 01.01.2010 oli töötajate arv 293 inimest, olgu märgitud, et töötajate arv kasvas võrreldes 2005. aastaga 74,4%. Kasv toimus kõigis personalikategooriates.
Tabel 2.1 - Keskmine töötajate arv
Joonis 2.2 näitab selgelt töötajate arvu dünaamikat aastate lõikes.
Joonis 2.2 - OÜ "Ehitustoodete tehas" töötajate arvu dünaamika
Töötajate palkamise-vallandamise töötajate palgaarvestuse, voolavuse analüüs näitas, et koondamine ei ületa töötajate palkamise arvu. Pideva töötajate palkamise ja vallandamise tulemusena muutub pidevalt ettevõtte personali koosseis ja käive (tabel 2.2).
Tabel 2.2 – Personali liikumine
2009. aasta töölevõtu käibekordaja on 18% ja lahkumiskäibe suhe 9%, millest saame järeldada, et võrreldes 2008. aastaga vähenes nii tööle võetud kui ka pensionile jäänute arv. Vastuvõtmise määra kasv on aga palju suurem kui käibe suurenemine kõrvaldamisel. See tähendab, et keskmine töötajate arv on kasvanud 28 inimese võrra. Samuti on selgelt näha, et vastuvõtmise ja pensionile jäämise voolavus väheneb järk-järgult, mis viitab personali püsivusele.
Personali voolavus on tööjõu liikumiseks vajalik kanal. Probleemiks muutub see, kui see muutub ülemääraseks (10–25% või rohkem aastas). Seisuga 1. jaanuar 2010 oli personali voolavus 8,87%, mis viitab suhteliselt stabiilsele olukorrale tehase tööjõus. Samas tuleb märkida, et 2009. aastal oli kaadri voolavus väiksem kui aastatel 2006-2008.
Perioodi 2006 - 2009 andmete analüüs töölevõtmisel ja vallandamisel selgus, et töötajate vallandamise peamine põhjus on nende endi soov - 72,25%, järgmiseks põhjuseks on vallandamine töölt puudumise tõttu (tabel 2.3)
Tabel 2.3 - Andmed vallandamise põhjuste kohta aastatel 2006 - 2009
Põhitöötajate vallandamise peamisteks põhjusteks on rahulolematus töötingimuste ja -režiimiga, töötasuga.
2.3 Ettevõtte personali koosseisu ja struktuuri analüüs
Töötajate arvu struktuuris on valdav töötajate osatähtsus seisuga 01.01. 2010 - 78,81%. Viimastel aastatel on täheldatud suundumust töötajate arvu osakaalu vähenemisele 83,93%-lt 2005. aastal 78,11%-ni 2009. aastal (tabel 2.4).
Tabel 2.4 - OÜ "Ehitustoodete tehas" personali struktuur
Tehase peamised elukutsed ja töötajate arv kategooriate lõikes on toodud tabelis 2.5. Nõutuim eriala on saematerjali laduja.
Tabel 2.5 - Töötajate peamised elukutsed
Analüüsiti töötajate palgaarvestust tööstaaži ja vanuse järgi.
Kogemuse järgi:
Kõigist OÜ "Ehitustoodete kombinaat" töötajatest töötab vähem kui 1 aasta - 11,4%.
Analüüsitavates üksustes 1–3 aastat töötanud töötajate osakaal on 56%.
Maksimaalne osakaal on 40-50-aastaste töötajate vanuserühm - 34,6%.
Alla 20-aastaste töötajate osakaal on 1,5%, üle 60-aastaste 2,3%.
Analüüsitavate üksuste töötajate hulgas on 20-50-aastaste inimeste osakaal 77,5% (tabel 2.6).
Tabel 2.6 - Noorte osatähtsus töötajate koguarvus
Inseneri-tehnilise personali koosseisu kuuluvad 64,3% - juhid; 33,6% - spetsialistid; 2,1% - töötajad. OÜ-s "Ehitustoodete tehas" kuni 1 aasta töötavate inseneri-tehniliste töötajate osakaal ei ole suur, see on 2,6% analüüsitud töötajate koguarvust. 40–50-aastased töötajad moodustavad OÜ "Ehitustoodete tehase" inseneri- ja tehnilise personali peamise selgroo. Alla 30-aastaste noorte osakaal on 15,1% analüüsitud töötajate koguarvust. Üle 60-aastaste spetsialistide osakaal ei ole suur (3,3%).
Tabel 2.7 – Personali kvalifikatsioonitase
Tabel 2.8 – Personali haridustase
Enamik osakondades töötavatest inseneridest on kõrgharidusega (87,8%) ja keskeriharidusega (24,3%).
Üks võimalus ettevõtte personali komplekteerimise parandamiseks on tõhustada tööd kandidaatide valikul. Kandidaatide valik vabale ametikohale tuleks teha kandidaatide hulgast, hinnates kandidaatide ärilisi omadusi. Samas on soovitav kasutada spetsiaalset äri- ja isikuomaduste süsteemi arvestavat metoodikat, mis hõlmab järgmisi kvaliteedigruppe: 1) sotsiaalne ja kodanikuküpsus; 2) suhtumine töösse; 3) teadmiste ja töökogemuse tase; 4) organiseerimisoskused; 5) inimestega töötamise oskus; 6) dokumentide ja teabega töötamise oskus; 7) oskust otsuseid õigeaegselt vastu võtta ja ellu viia; 8) moraalsed ja eetilised iseloomuomadused.
Esimesse rühma kuuluvad järgmised omadused: võime allutada isiklikud huvid avalikkusele; oskus kuulata kriitikat, olla enesekriitiline; osaleda aktiivselt ühiskondlikus tegevuses; omama kõrget poliitilist kirjaoskust.
Teine rühm hõlmab järgmisi omadusi: isiklik vastutustunne antud ülesande eest; tundlik ja tähelepanelik suhtumine inimestesse; hoolsus; isiklik distsipliin ja nõudlikkus teiste distsipliini järgimiseks; esteetika tase.
Kolmandasse rühma kuuluvad sellised omadused nagu ametikohale vastav kvalifikatsioon; tootmisjuhtimise objektiivsete aluste tundmine; arenenud juhtimistavade tundmine; töökogemus selles organisatsioonis (sh juhtival ametikohal).
Neljandasse rühma kuuluvad järgmised omadused: juhtimissüsteemi organiseerimise oskus; oskust oma tööd organiseerida; arenenud juhtimismeetodite omamine; ärikohtumiste läbiviimise oskus; võime ise hinnata oma võimeid ja oma tööd; oskus hinnata teiste võimeid ja tööd.
Viiendasse rühma kuuluvad järgmised omadused: oskus töötada koos alluvatega; oskus töötada erinevate organisatsioonide juhtidega; oskus luua ühtset meeskonda; võimalus raame valida, korrastada ja fikseerida.
Kuuendasse rühma kuuluvad sellised omadused nagu oskus lühidalt ja selgelt sõnastada eesmärke; ärikirjade, korralduste, juhiste kirjutamise oskus; oskus selgelt sõnastada juhiseid, anda ülesandeid; teadmised kaasaegse juhtimistehnoloogia võimalustest ja oskus seda oma töös kasutada; dokumentide lugemise oskus.
Seitsmendat rühma esindavad järgmised omadused: oskus langetada otsuseid õigeaegselt; oskus tagada kontroll otsuste täitmise üle; võime kiiresti navigeerida keerulises keskkonnas; oskus lahendada konfliktiolukordi; vaimse hügieeni jälgimise oskus, oskus end kontrollida; enesekindlus.
Kaheksas rühm ühendab endas sellised omadused nagu võime näha uut; oskus ära tunda ja toetada uuendajaid, entusiaste ja uuendajaid; oskus ära tunda ja neutraliseerida skeptikuid, konservatiive, retrograade ja seiklejaid; algatusvõime; julgust ja sihikindlust uuenduste hoidmisel ja juurutamisel; julgust ja oskust võtta mõistlikke riske.
Üheksandasse rühma kuuluvad: ausus, kohusetundlikkus, korralikkus, põhimõtetest kinnipidamine; tasakaal, vaoshoitus, viisakus; püsivus; seltskondlikkus, sarm; tagasihoidlikkus, lihtsus; välimuse puhtus ja korralikkus; hea tervis.
Igal konkreetsel juhul valitakse sellest nimekirjast (ekspertide abiga) need ametikohad, mis on konkreetse ametikoha ja organisatsiooni jaoks kõige olulisemad, ning neile lisatakse spetsiifilised omadused, mis sellele konkreetsele ametikohale kandideerijal peaksid olema. Konkreetsele ametikohale kandideerijatele esitatavate nõuete määramiseks kõige olulisemate omaduste valimisel tuleks eristada neid omadusi, mis on vajalikud tööle kandideerimisel, ning omadusi, mida on võimalik omandada piisavalt kiiresti pärast tööga harjumist. ametikohale määratud.
Pärast seda töötavad eksperdid selle nimel, et teha kindlaks, kas vabale ametikohale kandideerijatel on omadused ja kui palju neid omadusi iga kandidaat iga kvaliteedi kohta omab. Sellel ametikohal asub kandidaat, kellel on kõige paremini kõik vabaks ametikohaks vajalikud omadused.
Valikukriteeriumide õigeks määramiseks on vaja selgelt sõnastada töötaja vastavaks tegevuseks vajalikud omadused. Kriteeriumid tuleks kujundada nii, et need iseloomustaksid igakülgselt töötajat: kogemusi, tervist ja isikuomadusi. Iga kriteeriumi nõuete “referentstasemed” töötatakse välja organisatsioonis juba töötavate ja oma tööd hästi tegevate töötajate omaduste põhjal.
Kehtiva personali valiku, paigutamise, väljaõppe ja täiendõppe süsteemi täiustamiseks, personaliteenistuse tööstiili parandamiseks ning planeeritud tegevuste elluviimise kontrolli tagamiseks tuleks ettevõttes läbi viia personaliplaneerimine. Personaliga töötamise aastaplaan koostatakse, võttes arvesse organisatsiooni tootmisülesandeid, tõhusate juhtimisvormide kasutuselevõttu, tööjõu organiseerimist ja stimuleerimist jne. Kava eelnõu näeb ette konkreetsed tegevused; täitmise ja tähtaegade eest vastutavad isikud. Kinnitatud aastaplaan tehakse teatavaks oma osakondade, organisatsioonide juhtidele, kes selle alusel koostavad osakonna personaliga töötamise plaani.
Aastaplaanis on järgmised peamised personaliga töötamise valdkonnad:
Töötajate värbamine, personali komplekteerimine, koolitus ja täiendõpe;
Töö juhtkonna, inseneri- ja teadustöötajatega;
Personali koondamine ja töödistsipliini tugevdamine;
Korralduslikud üritused.
LLC "Ehitustoodete tehas" personaliga töötamise aastaplaani struktuur (2010):
1) Töötajate värbamine, personali komplekteerimine, täiendkoolitus:
Osaleda kategooriate, klasside ja kategooriate määramise kvalifikatsioonikomisjoni töös;
Koostada ja kinnitada OÜ "Ehitustoodete tehas" ametikohtade nomenklatuuri nimekiri vastavalt tariifi- ja kvalifikatsiooninõuetele;
Viia läbi töötajate atesteerimine, kes on saanud hinnangu koos resertifitseerimisega aasta pärast.
2) Töö juht-, inseneri- ja teadustöötajatega:
Juhtivate töötajate ja spetsialistide sertifitseerimise tulemuste summeerimine;
Jätkata tööd personali komplekteerimisel kvalifitseeritud töötajatega vastavalt ametikohtade nomenklatuuri loetelule;
Viia läbi juhtivtöötajate ja spetsialistide kvalitatiivse koosseisu analüüs hariduse, tööstaaži ja vanuse osas (kvalitatiivse koosseisu parandamine);
Jätkata välismaale õppima ja praktikale mineku komisjoni tööd;
Jätkata tööd juhtide ja spetsialistide oskuste parandamiseks;
Korraldada juhtide ja spetsialistide koolitusi seoses uute seadmete ja tehniliste protsesside kasutuselevõtuga.
3) Personali koondamine ja töödistsipliini tugevdamine:
Viige läbi LLC "Ehitustoodete tehas" töödistsipliini ja personali voolavuse analüüs;
Jätkata materjalide esitamist OÜ "Ehitustoodete tehas" töötajate pensionide määramise kohta vanaduse, puudega, toitja kaotuse jms korral;
Säilitada pidev kontroll 2010. aasta puhkuste ajakava sätestamise ja järgimise üle.
4. Organisatsioonilised meetmed:
Osutada metoodilist ja juriidilist abi personalitöö ja arvestuse pidamisel;
Kuulake osakondade juhte personaliküsimustes.
LLC-s “Ehitustoodete tehas” on personalijuhtimise tõhususe suurendamiseks soovitatav võtta meetmeid personali valiku, paigutuse, koolituse, ümberõppe ja täiendõppe süsteemi täiustamiseks.
Personalivajaduse ja kvalifitseeritud personaliga komplekteerimise planeerimine toimub LLC “Ehitustoodete tehas” ametikohtade nomenklatuuriloendi alusel, samuti lähtutakse: selle rekonstrueerimisega seotud organisatsiooni ülesannetest; pensionile jäänud töötajate asendamine, praktikute asendamine lõpetajatega.
Suhtumine tööülesannetesse on kogu ettevõtte kui terviku efektiivsuse kõige olulisem näitaja. Kohusetundlik töö on ennekõike produktiivne töö. Mittetäitmine, nõrk tootlus tööajal on iga töökollektiivi probleem. Turutingimustes sõltub palju ainult konkreetse inimese tööjõupingutest.
Töötajate töö austuse kasvatamise peamised ülesanded on:
1) Selgitustöö läbiviimine ja iga töötajani OÜ "Ehitustoodete tehas" juhtkonna käimasoleva sotsiaal-majandusliku poliitika olemuse, kõigi muudatuste ja sündmuste tutvustamine. Selle töö üheks meetodiks on info- ja majandushariduse süsteem erinevatel päevakajalistel teemadel.
2) Ideoloogilise mõjutamise ja materiaalsete stiimulite kõigi meetoditega töötajate elulise vajaduse kujundamine kõrge tootliku töö, tulemuslikkuse ja töödistsipliini, kvaliteetsete toodete tootmise ja maksimaalse kasumi järele.
Selle tulemusena saavutatakse järgmised eesmärgid:
a) iga töötaja on teadlik oma kohast hiiglasliku ettevõtte keerukas mehhanismis;
b) põlisettevõtte prioriteetsed eesmärgid;
c) nende roll turumajanduses;
d) distsipliini sooritamine on edu võti, kehv tööjõutulu on tee tööbörsile.
Töödistsipliini järgimine on üks olulisi elemente töötajate tööst lugupidamise harimisel.
Töödistsipliini osatähtsus suureneb iga aastaga seoses kõigi tootmisprotsesside keerukusega, seetõttu on töösise-eeskirjad seaduseks igale Ehitustoodete Plant LLC töötajale.
Töödistsipliin on väga tootliku töö ja plaani eduka elluviimise tagatis. Kõikides osakondades tehakse sihipärast tööd töödistsipliini tugevdamiseks. Selle töö üheks valdkonnaks on töökollektiivide töödistsipliini rikkumiste kasvu-vähenemise olukorra pidev analüüs. Personaliosakond suhtleb selles küsimuses tihedalt personaliosakonna asetäitjatega.
Distsipliinijuhtimissüsteem ja töötajate töösse lugupidava suhtumise koolitamine ei põhine mitte ainult rikkumiste ja karistuste registreerimisel, vaid ka nende vähendamisele suunatud meetmete komplekti väljatöötamisel.
Meetmete komplekt, mille eesmärk on vähendada töödistsipliini rikkumiste juhtumeid:
Vestlus töötajatega, kes rikkusid töösisekorraeeskirja reegleid; töödistsipliini rikkujatega töötavate komisjonide töö struktuuriüksustes;
Plaaniliste tootmiskoosolekute läbiviimine, kus distsipliiniküsimused on üheks prioriteediks;
Struktuuriüksuste juhtide, personaliga töötavate asetäitjate ärakuulamine töödistsipliini tugevdamise küsimustes;
Materiaalsed ja moraalsed stiimulid kohusetundliku ja kvaliteetse töö eest töötajale, kellel ei ole töö- ja tootmisdistsipliini rikkumisi.
Töödistsipliin on ehitustoodete tehase LLC heaolu üks peamisi komponente, seetõttu tuleks tööd selle tugevdamiseks teha kõigis valdkondades, alates tehase direktorist kuni keskastme juhini: töödejuhataja, töödejuhataja. Alles siis on tagasitulek. Ja selleks on vaja töö- ja tootmisdistsipliini rikkujate otsesed juhid isiklikule vastutusele võtta. See aitab tugevdada distsipliini töökollektiivides.
Järeldus
Ettevõtte (firma) personal on isikute kogum, kes on ühinguga juriidilise isikuna töölepinguga reguleeritud suhetes. See on töötajate meeskond, mille struktuur vastab tootmise teaduslikule ja tehnilisele tasemele, tootmise tööjõuga varustamise tingimustele ning kehtestatud regulatiivsetele ja juriidilistele nõuetele.
Construction Products Plant LLC asutati ehitusmaterjalide turu vajaduste rahuldamiseks, samuti asutaja huvides kasumi teenimiseks. Ettevõtte asutaja on OAO Projekteerimis- ja ehitusfirma "Saranskstroyzakazchik".
Personaliga tehtava töö maht sõltub töötajate arvust. Töötajate arv seisuga 01.01.2010 oli 293 inimest, olgu märgitud, et töötajate arv kasvas võrreldes 2005. aastaga 74,4%. Kasv toimus kõigis personalikategooriates.
Töötajate arvu struktuuris on valdav töötajate osatähtsus seisuga 01.01. 2010 - 78,81%. Viimastel aastatel on olnud tendents töötajate arvu osakaalu kahanemiseks 83,93%-lt 2005. aastal 78,81%-ni 2009. aastal. Personali voolavus on tööjõu liikumiseks vajalik kanal. Probleemiks muutub see, kui see muutub ülemääraseks (10-25% või rohkem aastas). Seisuga 1. jaanuar 2010 oli personali voolavus 8,87%, mis viitab suhteliselt stabiilsele olukorrale tehase personalis. Samas tuleb märkida, et 2009. aastal oli kaadri voolavus väiksem kui aastatel 2006-2008.
Üks võimalus ettevõtte personali komplekteerimise parandamiseks on tõhustada tööd kandidaatide valikul. Kandidaatide valik vabale ametikohale tuleks teha kandidaatide hulgast, hinnates kandidaatide ärilisi omadusi. Samas on soovitav kasutada spetsiaalset äri- ja isikuomaduste süsteemi arvestavat metoodikat, mis hõlmab järgmisi kvaliteedigruppe: 1) sotsiaalne ja kodanikuküpsus; 2) suhtumine töösse; 3) teadmiste ja töökogemuse tase; 4) organiseerimisoskused; 5) inimestega töötamise oskus; 6) dokumentide ja teabega töötamise oskus; 7) oskust otsuseid õigeaegselt vastu võtta ja ellu viia; 8) moraalsed ja eetilised iseloomuomadused.
Kursusetöös töötati välja metoodika juhtide äri- ja isikuomaduste hindamiseks.
Kasutatud allikate loetelu
1. Abelov, V.V. Ettevõtlusmajandus. - M.: Dashkov i K, 2004.- 431 lk.
2. Beletsky, N.P. Personali juhtimine. - M.: Interpressservis, 2002.- 352 lk.
3. Borisova, E.A. Personali hindamine ja sertifitseerimine. - Peterburi: Peeter, 2004.- 256s.
4. Vesnin, V.R. Personali juhtimine. Teooria ja praktika. - M.: Prospekt, 2007. - 688 lk.
5. Wissema, X. Juhtimine ettevõtte allüksustes: TRANS. inglise keelest. - M.: INFRA-M, 2002.- 288 lk.
6. Vikhansky, O.S. Strateegiline juhtimine. - M.: Moskva Riikliku Ülikooli kirjastus, 2003.- 252lk.
7. Volgin, A.P. Personalijuhtimine turumajanduses. - M.: Delo, 2006.- 256 lk.
8. Volkov, O.I. Ettevõtte (firma) ökonoomika. - M.: INFRA-M, 2003.- 601 lk.
9. Galenko, V.P. Personalijuhtimine ja ettevõtte strateegia. - Peterburi: Peeter, 2005. - 231 lk.
10. Genkin, B.M. Personali juhtimine. - M.: Delo, 2007. - 632 lk.
11. Grachev, M.V. Superpersonnel: personalijuhtimine rahvusvahelises korporatsioonis. - M.: Case LTD, 2004.- 208 lk.
12. Grayson, J. Ameerika juhtimine 21. sajandi lävel. - M: Majandus, 2005.- 319 lk.
13. Dessler, G. Personalijuhtimine. - M.: Binom, 2002.- 432 lk.
14. Durakova, I.B. Personalijuhtimine: valik ja palkamine. Välismaiste kogemuste uurimine. - M.: Keskus, 2003. - 160 lk.
15. Djatlov, V.A. Personali juhtimine. - M.: EELMINE, 2002.- 512 lk.
16. Egoršin, A.P. Personali juhtimine. - N.Novgorod.: NIMB, 2003.- 607 lk.
17. Egorshin A.P. Haridus- ja metoodiline kompleks distsipliini "Personalijuhtimine" jaoks. - N.-Novgorod.: NIMB, 2002.- 216 lk.
18. Zabrodin Yu.M. Personalijuhtimine. - M.: Yurayt-Izdat, 2006.- 472 lk.
19. Zaitsev, G.P. Personalijuhtimine organisatsioonis: personaalne juhtimine. - Peterburi: Peterburi Majandus- ja Rahandusülikooli kirjastus, 2001. - 72 lk.
20. Ivantsevitš, J. M. Inimressursid. Personalijuhtimise alused. - M.: Delo, 2001.- 304 lk.
21. Kibanov, A.Ya. Organisatsiooni personalijuhtimine: töökorraldus. - M.: Eksam, 2002. - 575 lk.
22. Kibanov, A.Ya. Personali juhtimine. - M.: INFRA-M, 2007.-512s.
23. Kibanov, A.Ya. Personalijuhtimissüsteemi moodustamine. - M.: Delo, 1999.- 193 lk.
24. Komisarova, T.V. Personalijuhtimine. - M.: Kronus, 2002.- 241 lk.
25. Odintsov, V.A. Ettevõtte finantsmajandusliku tegevuse analüüs. - M.: Kirjastuskeskus "Akadeemia", 2008. - 256 lk.
26. Posherstnik, N.V. Ettevõtte personal. - M.: Prospekt, Velby, 2008.- 488 lk.
27. Pronnikov, V.A. Personali juhtimine. - M.: Nauka, 2003.- 315 lk.
28. Pugatšov V.P. Organisatsiooni personalijuhtimine. - M.: UNITI, 2002.- 261 lk.
29. Samygin, S.I. Personali juhtimine. - Rostov n / D .: Phoenix, 2004. - 480 lk.
30. Semenov, V.M. Ettevõtlusmajandus. – M.: IDFBK-PRESS, 2005.- 573 lk.
31. Slutski, G.V. Ettevõtte personali sotsiaalse arengu juhtimine. - M.: GAU, 2003.- 256 lk.
32. Sokolova, M.I. Personalijuhtimine. - M.: UNITI, 2005.- 513 lk.
33. Tatarnikov, A.A. Personalijuhtimine ettevõtetes USA-s, Jaapanis, Saksamaal. - M.: EELMINE, 2003.- 173 lk.
34. Travin, V.V. Personalijuhtimise alused. - M.: Delo, 2005.- 336s.
35. Tugin, V.M. Ettevõtlusmajandus. - Peterburi: Himizdat, 2003.- 304 lk.
36. Tsvetajeva, V.M. Personali juhtimine. - M.: INFRA-M, 2005.- 329lk.
37. Tsypkin, Yu.A. Personali juhtimine. - M.: UNITI-DANA, 2006.- 447 lk.
38. Šibalkin, Yu.A. Personalijuhtimise alused. - M.: MGIU, 2005.- 260 lk.
39. Shekshnya, S.V. Kaasaegse organisatsiooni personalijuhtimine. - M.: OJSC "Ärikool", 2001.- 210 lk.
Personali liikumisest ja stabiilsusest sõltub suuresti ettevõtte personali kvalifikatsiooni ja kogemuste tase, majandusprotsesside stabiilsus, mis omakorda mõjutab oluliselt majandusstruktuuri toimimist.
Tööjõu liikumise analüüs on vajalik tootmisvajaduste kooskõlla viimiseks, mõnikord isegi tasakaalustamiseks, asendades vabu töökohti, edutades personali, muutes ka olemasoleva personali kvalitatiivset koosseisu. Personali liikumise analüüs ettevõttes viiakse läbi absoluutväärtuste meetodi, suhteliste väärtuste meetodi ja keskmiste väärtuste meetodi abil. Olukorra muutust personali liikumise valdkonnas hinnatakse näitajate rühma abil, mis jagunevad personali välist ja sisemist liikumist iseloomustavateks näitajateks.
Personali välisliikumise analüüsimise käigus arvutatakse välja koefitsiendid, mis võimaldavad võrrelda personali liikumise intensiivsust. Organisatsiooni tööjõu uurimisel tehakse vahet vajalikul ja liigsel voolavusel. Tööjõu liikumise iseloomustamiseks arvutatakse ja analüüsitakse järgmiste näitajate dünaamikat:
Nõutav käibekordaja (Kn.o) arvutatakse, jagades teatud perioodiks tööstuslikel või riiklikel põhjustel koondatud töötajate arvu sama perioodi keskmise töötajate arvuga. Seda indikaatorit mõõdetakse protsentides:
Kn.o \u003d Chn.o / Chsr? 100% (3)
Ülevoolavuse suhe ehk kaadri voolavuse määr (Kt) on määratletud kui töötajate enda soovil teatud perioodiks koondatud töötajate arvu, samuti töödistsipliini rikkumiste eest vallandatud töötajate arvu suhe sama perioodi keskmisesse töötajate arvu. , mõõdetuna protsentides:
Kt \u003d Chu / Chsr? 100% (4)
Hõõrumismäär (Krel.) on defineeritud kui jagatis, mis jagatakse kõikidel põhjustel koondatud töötajate arvuga sama perioodi keskmise töötajate arvuga, mõõdetuna protsentides:
Kvyb \u003d Chvyb / Chsr? 100%, (5)
Töötajate vastuvõtu käibekordaja (Kpr.) arvutatakse antud perioodiks palgatud töötajate arvu jagamisel sama perioodi keskmise töötajate arvuga, mõõdetuna protsentides:
Kpr \u003d Cpr / Csr? 100%, (6)
Personali stabiilsuskoefitsient leitakse järgmise valemiga:
Kp.s. \u003d 1 – [Chu / (Chav + Chpr)], (7)
On vaja uurida töötajate vallandamise põhjuseid (oma vabast tahtest, töötajate arvu vähendamist, töödistsipliini rikkumist jne).
Ettevõttesisest liikumist analüüsitakse kui vabade ametikohtade täitmist ühe ettevõtte sees (poodidevaheline liikumine). Siin analüüsitakse töötajate kutsealadevahelist liikuvust, kvalifikatsiooni liikumist ja töötajate üleminekut teistesse kategooriatesse.
Ettevõttesisene kogukäive määratletakse liikumises osalenud töötajate arvu ja keskmise töötajate arvu suhtena:
Kvf.o \u003d Chvf.o / Chsr, (8)
Tööjõu tootlikkuse ja tootmise efektiivsuse kasvu oluline eeldus on ettevõtete töötajate koosseisu stabiilsus. Seetõttu on tööjõu liikumine ja selle dünaamika olulised analüüsiobjektid. Ülaltoodud koefitsiente on vaja võrrelda dünaamikas mitme aasta jooksul, samuti seotud ettevõtete sarnaste näitajatega. Pinget ettevõtte tööjõuressurssidega varustamisel aitab mõnevõrra leevendada olemasoleva tööjõu täielikum kasutamine, tööviljakuse kasv, tootmise intensiivistamine, tootmisprotsesside terviklik mehhaniseerimine ja automatiseerimine, uute, rohkemate ja mitmekülgsete tööjõuallikate kasutuselevõtt. tootmisseadmed, tehnoloogia täiustamine ja tootmise korraldus. Analüüsi käigus tuleks välja selgitada reservid, et vähendada ülaltoodud tegevuste tulemusena tööjõuressurssi.
Töötajate sage vahetus pidurdab tööviljakuse kasvu. On vaja analüüsida tööjõu voolavuse põhjuseid (eluaseme ja kommunaalteenuste olukord, töölt puudumine, loata lahkumine).
Arvestada tuleb vallandamise koosseisu dünaamikaga: loomulik, individuaalne ja kollektiivne, ametikoha muutus, teistele ametikohtadele üleviimiste arv, pensionile jäämine, lepingu lõppemine. On koondamisi:
Ettevõtte poolt soovitud (asendused, üleviimised, koondamine jne);
Ettevõte ei soovi (looduslik langus, lahkumine enne lepingu lõppu).
Personali voolavuse vähendamiseks tuleks kaaluda järgmist tüüpi ettepanekuid:
1) parendada sotsiaalsfääri (elamute ehitamine, puhkevõimalused, odavam toit tehasesööklates);
2) võtta kasutusele personali stabiliseerimissüsteem;
3) vallandada kõik omal soovil lahkujad alles pärast võimalike kompromisside kaalumist;
4) veeta töötubades iganädalane personalipäev, õppetunnid;
5) tõhustada soodustusi koolide, tehnikumi, teiste eriõppeasutuste, ülikoolide õpilastele nende tööle meelitamiseks.
Tööjõu voolavuse muutumise üheks põhjuseks on personali vähenemine ettevõtte enda algatusel. Sel juhul analüüsitakse personali vähendamise põhjuseid, nende põhjendatust ja tagajärgi. Analüüsi lõppeesmärk on välja selgitada reservid tööjõu kokkuhoiuks.
Punktis 4.1 analüüsiti ettevõtte tööjõuressurssidega varustatust staatikas, s.o. kindlal kuupäeval või ajavahemikul. Kuid ettevõtte töötajate arv ei püsi muutumatuna. See on pidevas muutumises, kuna planeerimisperioodil võetakse töötajaid tööle ja vallandatakse. Seetõttu on vaja analüüsida töötajate arvu mitte ainult teatud kuupäeval, vaid ka teatud perioodi keskmiselt. Lisaks toimuvad muutused nii ettevõttes tervikuna kui ka selle sees, üksikute osakondade raames. Personali liikumise põhjused tulenevad ettevõtte vajadustest ja töötajate endi nõudmiste rahuldamisest. Seetõttu on analüüsiprotsessis vaja hoolikalt uurida personali liikumise põhjuseid. Nendel eesmärkidel liigitatakse kogu tööjõu sissevool sissetulekuallikate järgi ja väljavool suundade järgi.
Kõige olulisemad sissetulekuallikad on:
- otse ettevõtte algatusel. See võib olla ametijärgu tõus; elukutse vahetamine, et omandada uus, keerulisem; ettevõttes tehtud struktuuriliste, tehnoloogiliste ja organisatsiooniliste muudatuste tulemusena üleminek teisele elukutsele; administratiivne edutamine, eelkõige noorte spetsialistide nimetamine kõrgematele ametikohtadele; haridusasutustesse õppimise suunaga seotud sotsiaalse iseloomuga liikumine ettevõtte kulul; liikumine tootmisesisese kogemuste vahetamise eesmärgil;
- võetud tööhõiveametite juhtimisel;
- võetud load vastavate eriõppeasutuste lõpus;
- aktsepteeritakse ülekandena teistelt ettevõtetelt.
Olenevalt allikatest, kust tööjõuvajadus kaetakse, töötab ettevõte selle ligimeelitamiseks välja konkreetsed meetmed.
Töötajate pensionile jäämise valdkondadest on kõige olulisemad järgmised:
- lahkumine füsioloogilistest põhjustest (pensionile jäämine, pikaajaline haigus ja töövõimetus tervislikel põhjustel, surm);
- pensionile jäämine seaduses sõnaselgelt sätestatud põhjustel, s.o. vajalik tööjõu voolavus: ajateenistusse kutsumine, töölt vastuvõtt õppeasutusse, kolimine teise elukohta, valimine valitavatesse valitsusorganitesse ja mõnda ühiskondlikku organisatsiooni, üleviimine teistesse ettevõtetesse);
- pensionile jäämine seaduses otseselt sätestamata ja töötaja isiksusega seotud põhjustel: vallandamine omal tahtel, töölt puudumise ja muude töödistsipliini rikkumiste eest, seoses kohtuotsusega.
Viimane pensionile jäämise suund iseloomustab personali voolavust, mis viitab ettevõttes valitsevale hädale ja nõuab selle põhjustanud põhjuste väljaselgitamist. Info personali saadavuse ja liikumise kohta allikate ja suundade lõikes on ettevõttesisene ning seda hooldavad vastavalt vajadusele vastutuskeskused ja personaliosakond (personaliosakond).
Lähtudes andmetest personali kättesaadavuse ja liikumise kohta üldiselt, samuti ettevõtte (võimalik, et ka allüksuste) personalikategooriate ja rühmade kohta koostatakse tööjõuressursside tasakaal järgmise ligikaudse skeemi järgi (tabel 4.4). .
Personali liikumise tasakaalust lähtuvalt arvutatakse välja personali liikumise intensiivsust iseloomustav näitajate süsteem. Need sisaldavad:
Raami liikumise tasakaal
|
Aruandeperioodi keskmine töötajate arv, tk. |
Saadud perioodi eest |
Välja langenud perioodiks |
||||||||||
|
Sealhulgas allikate kaupa* |
Kaasa arvatud sihtkohtade kaupa** |
|||||||||||
|
Tööstuslik |
||||||||||||
|
sealhulgas töötajad |
||||||||||||
|
Insener-tehniline personal ja töötajad |
||||||||||||
- 1 - ettevõtte initsiatiiv; 2 - töötamise juhised; 3 - õppeasutuse lõpetamisel; 4 - ülekanne teistest ettevõtetest.
- 1- füsioloogiline iseloom; 2 - armee; 3 - uuring; 4 - enda soov; 5 - töödistsipliini rikkumine.
- 1) vastuvõtukäibekordaja (AT p) - perioodiks (H) tööle võetud töötajate arvu suhe nende keskmisesse arvu
2) käibekordaja realiseerimisel (TO) – pensionil olevate töötajate arvu (N c) ja nende keskmise arvu suhe:
3) kogukäibe suhe (K kokku)- sissepääsu ja kõrvaldamise summa ja nende keskmise koostise suhe:
4) voolukiirus (TO)- omal tahtel ja töödistsipliini rikkumise tõttu töölt lahkunud töötajate arvu (N zhel + N dsc) suhe nende keskmisesse koosseisu:
5) asendusmäär (TO) – palgatud ja pensionile jäänud töötajate arvu ja keskmise töötajate arvu vahe suhe: 
- 6) käibekordaja ( To c) - langeb kokku lubamise või kõrvaldamise koefitsiendiga, olenevalt sellest, kumb neist on väiksem;
- 7) stabiilsustegur (Suhu)- üle aasta töötanud töötajate arvu (H tööstaaži) ja hõivatud arvu suhe:
See koefitsient näitab, kui palju juhtivtöötajaid ettevõttesse jääb. Mida suurem see on, seda väiksemad on ettevõtte kulud, kuna uustulnukaid tuleks koolitada, anda neile aega töötingimustega kohanemiseks, mis vähendab nende kasutamise tõhusust. Seetõttu täiendab see koefitsient käibe taseme näitajat ja iseloomustab ettevõtte personalipoliitika tõhusust.
Tabeli andmete põhjal. 4.1 ja 4.4 arvutame välja aruandeperioodi personali liikumise näitajad ettevõttes (tabel 4.5).
Nagu on näha tabelis olevatest andmetest. 4,5, kõrgeim inseneri-tehniliste töötajate ja spetsialistide seas (0,127) ning madalaim tööliste (0,076) seas. Veelgi enam, kui töötajate jaoks tagab see sisemine allikas, st. töötajate liikumine ettevõtte sees seoses täiendõppega, tööprofiili muutus, siis ainult pool selle koefitsiendi muutusest inseneri-tehniliste töötajate ja spetsialistide grupis (0,066) on seletatav sellega. Ülejäänud töötajate sissevool sellesse rühma viidi läbi väljastpoolt.
Tootmistöötajate pensionile jäämise määr tervikuna (0,85) ja töötajate rühma (0,82) ületab vastuvõtumäära: vastavalt 0,84 ja 0,76. Kui tootmispersonali jaoks tervikuna on see ülejääk ebaoluline, siis töötajate jaoks on see 6 punkti, mis on väga märkimisväärne. Ja ainult inseneri-tehniliste töötajate rühma puhul on vastuvõtuprotsent (0,13) ees pensionile jäämise määrast (0,1).
Pensionile jäämise suundade analüüs näitab, et selle põhjuseks on peamiselt kaks põhjust: füsioloogiline iseloom (üldiselt - 0,42, töötajate rühmal - 0,40 ja inseneri-tehnilised töötajad ja spetsialistid - 0,53) ning pensionile jäämine omal soovil ja töödistsipliinide rikkumine (vastavalt 0,37; 0,36; 0,40).
Viimane põhjus on saagikuse koefitsiendi kujunemise aluseks. Nagu näete, on see kõrgeim inseneri-tehniliste töötajate ja spetsialistide seas. Aga kui selle töötajate grupi jaoks kujuneb see peamiselt nende enda soovil pensionile jäämise tõttu, siis töötajate grupi puhul on see peaaegu poole võrra tingitud töödistsipliini rikkumistest.
Personali liikumise näitajad
|
Näitaja |
Tööstuslik töötajad |
Kaasa arvatud |
|
|
insener-tehnilised töötajad ja töötajad |
|||
|
1. Laekumiste käibe suhe (K p = Ch p / Ch cn) |
|||
|
Kaasa arvatud ettevõtte algatusel |
|||
|
2. Pensioni käibe suhe (K in = H in / H sp) |
|||
|
Sealhulgas: füsioloogilise olemuse tõttu |
|||
|
vabatahtlikult ja töödistsipliini rikkumine |
|||
|
|||
v tech kollane ketas" cn" |
|||
|
5. Asendusmäär (K) = h p - h in / h sr) |
|||
|
6. Käibemäär (K c J |
|||
|
7. Stabiilsustegur (* komplekt = h kogemus / h]|) |
|||
Kõrge käibe tase, eriti töötajate ja spetsialistide rühmas, mõjutab negatiivselt tootmiskulusid, põhjustades:
- seadmete seisak tööliste puudumise tõttu;
- töö ja toodete kvaliteedi langus, kuna personali kvalifikatsiooni tase üldiselt langeb;
- spetsialistide koolitamise, töötajate palkamise ja vallandamisega seotud kulude kasv;
- tööviljakuse langus uute töötajate kohanemise perioodil;
- töötasu perioodi pikenemine seoses lahkumishüvitise, töötutoetuse, ületunnitöötasu jms maksmisega.
Seetõttu tuleks töötajate lahkumist, mis on põhjustatud töödistsipliini rikkumisest ja nende enda soovil, hoolikalt uurida.
Personali voolavust põhjustavate põhjuste hulgas on peamised:
- töötajate rahulolematus töötingimustega (rasked ja kahjulikud, tööaeg);
- suutmatus parandada haridust ja kvalifikatsiooni;
- madal palk, materiaalse stiimuli puudumine töötamiseks;
- rahulolematus elamistingimustega, samuti sotsiaalkindlustusega (arstiabi, koolieelsed asutused jne);
- isikliku iseloomuga motiivid (kolimine teise elukohta, abiellumine, sünnitus);
- muud põhjused.
Pärast kaadri voolavuse põhjuste analüüsimist on vaja visandada meetmed selle vähendamiseks. Need võivad olla organisatsioonilist ja majanduslikku laadi meetmed, mis on seotud tootmise ja töökorralduse parandamisega, töötajate oskuste paranemist soodustavate tingimuste loomisega ning spetsialistide ja töötajate teeninduse kasvuga, tööjõu loomisega. täiendõppe süsteem, palkade tõstmine, elamistingimuste parandamine jne.
Teiste personali liikumise näitajate analüüs kinnitab juba tehtud järeldusi. Tootmistöötajate ja töötajate grupi asendusmäär on üldiselt negatiivne, välja arvatud inseneri-tehnilised töötajad ja töötajad. See on mõistetav, kuna töötajate rühma lahkumise määr kattub inseneride ja töötajate rühma positiivse väärtusega.
Kuna töötajate grupi väljalangevus on väiksem kui inseneridel ja töötajatel, siis vastavalt on selle rühma stabiilsuskoefitsient kõrgem (12,1 versus 6,7), mis suurendab ka üldist koefitsienti (10,9).
Kaks pead ja kuus jalga; neli kõnnivad ja kaks lebavad paigal
Enesehinnang - mis see on: mõiste, struktuur, tüübid ja tasemed
Cassandra tee ehk Pasta Adventures War on Earth and Underground