Psihološka analiza funkcija psihološkog menadžmenta. Psihologija upravljačke djelatnosti

Psihologija upravljanja- znanost o upravljanju aktivnostima tima, rješavanju problema vezanih uz osoblje i menadžment. Psihologija upravljanja ima neke specifične razlike. Predmet psihologije upravljanja je organizirana aktivnost ljudi koji rade u timu, imaju zajednički cilj djelovanja i obavljanja zajedničkog rada. Psihologija upravljanja istražuje probleme profesionalne usklađenosti osoblja s poduzećem, položajem.

Psihologija upravljanja uključuje sljedeća područja:

Psihologija aktivnosti i osobnosti voditelja;
Psihološki aspekti zapošljavanja;
Socio-psihološka pitanja kolektiva i grupa u organizaciji;
Psihološki i pedagoški problemi osposobljavanja ili prekvalifikacije kadrova.

Predmet psihologije upravljanja je višestruk. Uključuje mentalne odnose i pojave u organizaciji, kao što su:

Funkcionalna i strukturna analiza aktivnosti menadžera;
psihološki problemi koji nastaju između vođe i podređenih,
Socio-psihološka analiza kolektiva i grupa, kao i odnosa koji u njima nastaju i još mnogo toga.

Studij psihologije upravljanja omogućuje vam razumijevanje suštine procesa upravljanja; analizirati i regulirati socio-psihološku strukturu organizacije. Menadžer dobiva vještine izražavanja vlastitih misli, znanja iz područja upravljanja osobljem. svijest u području tehnologija i sredstava komunikacije.

Metode psihologije upravljanja dijele se na istraživačke, dijagnostičke, korektivne, savjetodavne.

Glavne metode psihologije upravljanja su:

Promatranje- svrhovito i organizirano opažanje i fiksiranje od strane promatrača onoga što se događa. Teškoća primjene ove metode u psihologiji upravljanja leži u nemogućnosti praćenja aktivnosti cijele organizacije.

Eksperiment- metoda potvrđivanja ili pobijanja hipoteza. Ovo je svrhovito simuliranje situacije. omogućujući identificiranje i istraživanje socio-psihološkog fenomena. U psihologiji upravljanja, rezultat eksperimenta omogućuje provjeru ispravnosti određenih upravljačkih odluka.

Testovi- standardizirani test u kojem trebate odgovoriti na pitanja ili ispuniti zadatak. U psihologiji se menadžment koristi za proučavanje osobnih kvaliteta vođe. kandidat za posao. Omogućuje vam brzo prepoznavanje profesionalno značajnih kvaliteta.

Mogu se razlikovati sljedeće zadaće psihologije upravljanja za lidera:

Ovladati principima pravilnog upravljanja osobljem poduzeća. Ovaj problem je riješen u vrijeme učenja psihologije upravljanja.
Znati kada i kako primijeniti osnove i načela psihologije upravljanja. Ovaj zadatak se provodi u specifičnoj aktivnosti voditelja.
Dakle, zadatak upravljanja vođom je poznavanje i kompetentna uporaba metoda psihologije upravljanja.
Zadaci psihologije upravljanja kako su znanosti predstavljene na sljedeći način:
Psihološka analiza upravljačkih aktivnosti – kako bi provodio ispravno upravljanje timom i uspješno izvršio proizvodni zadatak, menadžer mora biti svjestan svojih postupaka čija je točna analiza temelj za donošenje ispravnih upravljačkih odluka.
Proučavanje mehanizama mentalne regulacije aktivnosti radnog kolektiva u normalnim i izvanrednim uvjetima. Rješenje ovog problema omogućuje vam pravilno upravljanje poduzećem i njegovim timom kako u normalnim radnim uvjetima tako iu ekstremnim.
Proučavanje liderskih kvaliteta i mentalnih karakteristika vođe. Zadatak se očituje u proučavanju procesa vođenja, tijekom kojeg pojedinac utječe na tim i određuje smjer njegove aktivnosti. Menadžeri bi trebali imati liderske kvalitete kako bi organizirali upravljanje i prilagodili aktivnosti osoblja.
Izrada psiholoških preporuka za praktičnu primjenu stečenih znanja iz područja upravljanja timom, rješavanja konflikata u grupama, reguliranja psihološke mikroklime u timu.
Proučavanje procesa grupne interakcije. Kontradikcije koje se često javljaju u radnim skupinama. sporovi i sukobi štete postizanju zajedničkog cilja. Vođa preuzima ulogu regulatora u grupnim sukobima i mora sukob prevesti u produktivan kanal ili ga riješiti. U takvoj situaciji pomaže postavljanje zajedničkog cilja, pojašnjavanje stupnja odgovornosti i opsega svakog pojedinog zaposlenika. Voditelj je taj koji mora postići stabilnu mikroklimu unutar tima.
Proučavanje mehanizama motivacije članova tima. Motivacija je skup procesa koji generiraju i usmjeravaju ponašanje tima. Stimulacija motivacijske komponente zaposlenika omogućuje postizanje boljeg učinka. Motivacija se provodi uzimajući u obzir specifične osobne karakteristike i specifičnosti cilja. Jedan od glavnih pokazatelja odnosa prema poslu je pokazatelj zadovoljstva poslom. Pravilno kreirana motivacija omogućuje povećanje osjećaja zadovoljstva među zaposlenicima.

Do danas psihologija upravljanja zauzima jedno od najvažnijih mjesta u modernom društvu. Omogućuje vam proučavanje procesa upravljanja i vođenja u radnom timu, daje znanje o procesima unutar tima, radeći na jednom zajedničkom cilju. Ova grana znanosti doprinosi formiranju kompetentnog rukovodećeg kadra organizacije, formiranju pozitivne mikroklime u grupi i stvaranju

SADRŽAJ

UVOD

Mjesto psihologije u procesu upravljanja

Psihologija i njezin predmet upravljanja

Motivacija i ponašanje pojedinca u organizaciji

ZAKLJUČAK

KNJIŽEVNOST

UVOD

Psihologija upravljanja- grana psihologije koja proučava psihološke obrasce menadžerske aktivnosti. Glavni zadatak psihologije upravljanja je analizirati psihološke uvjete i karakteristike upravljačkih aktivnosti u cilju poboljšanja učinkovitosti i kvalitete rada u sustavu upravljanja.

Proces upravljanja implementiran je u aktivnosti menadžera, pri čemu psihologija upravljanja ističe sljedeće točke:

Dijagnostika i predviđanje stanja i promjena upravljačkog podsustava;

Formiranje programa aktivnosti podređenih, usmjerenih na promjenu stanja upravljanog objekta u zadanom smjeru;

Organizacija izvršenja rješenja.

U osobnosti menadžera psihologija menadžmenta razlikuje njegove menadžerske potrebe i sposobnosti, kao i njegov individualni menadžerski koncept, menadžerske planove te načela i pravila upravljanja koja osoba interno prihvaća.

Uloga vođe je višestruka. Da bi uspješno obavljao učinkovit rad poduzeća, donosio optimalne odluke, radio s ljudima, talentirani vođa mora kombinirati sposobnosti, iskustvo, znanje i sposobnost njihove primjene. Vođa mora biti osposobljen u mnogim područjima života. Posebno u području psihologije.

Posao voditelja je prije svega rad s ljudima, što je jedna od najtežih aktivnosti. Već sama ta činjenica nameće potrebu za psihološkom pripremom menadžera. Menadžer mora znati kako se ponašati s izvođačima, prilagoditi svoje ponašanje ovisno o njihovom stanju, biti sposoban prepoznati prednosti izvođača i uočiti njihove nedostatke kako bi što učinkovitije rasporedio osoblje. Njegova je dužnost stvoriti snažan zbijeni tim u kojem svaki njegov član zauzima svoje mjesto, u kojem je mogućnost konfliktnih situacija svedena na minimum, koji može nesmetano i učinkovito raditi. Menadžer mora proučavati i koristiti one okolišne čimbenike koji blagotvorno djeluju na izvođače i poboljšavaju učinkovitost tima. Obavljajući odgojnu funkciju, voditelj mora kod izvođača aktivirati i razvijati one osobne kvalitete koje pridonose plodnijem radu pojedinačnog izvođača i tima u cjelini.

Sve te raznolike funkcije menadžera ne mogu se obavljati bez dovoljno znanja iz područja psihologije i iskustva u njihovoj primjeni u praksi.

MJESTO PSIHOLOGIJE U PROCESU MENADŽMENTA

Suvremeni svijet, koji se neprestano i brzo mijenja, postavlja posebne zahtjeve pred takvu znanost kao što je psihologija, koja ne samo da mora mjeriti i vrednovati, već i predviđati, dizajnirati i oblikovati. Prema mnogim istraživačima, psiholozi su trenutno prisiljeni sudjelovati u planiranju promjena osobnosti. Potrebno je da čelnici organizacije pokažu dalekovidnost i prepoznaju veliku važnost psihološkog čimbenika u radu organizacije. Zauzvrat, važno je da psiholozi također nauče kako pružiti učinkovitu praktičnu pomoć i izgraditi učinkovite poslovne odnose.

Trenutno su u praktičnoj psihologiji razvijeni oblici i metode rada, testirani su ciljani programi socijalne i psihološke podrške za sve skupine zaposlenika. Učinkovitosti organizacije pridonijet će primjena razvoja domaće praktične psihologije u organizacijama, prilagodba zapadnih programa, kao i stvaranje novih specijaliziranih ciklusa predavanja, seminara, poslovnih i igračkih treninga za stručnjake.

Praksa pokazuje da područje međuljudskih odnosa uvijek ostaje stalno područje neizvjesnosti za vođu zbog svoje subjektivnosti, pa se vođa u njemu osjeća vrlo nesigurno.

Ne postoji područje ljudske djelatnosti koje se ne bi provodilo zajedničkim naporima ljudi. Te napore potrebno je usmjeriti, organizirati, t.j. upravljati njima. Menadžment čini posebnu specifičnu djelatnost i djeluje kao samostalna društvena funkcija. Zbog složenosti, nedosljednosti i dinamike društvenog sustava javljaju se brojni problemi menadžerske djelatnosti. Rješenjem ovih problema ne može se baviti nijedna znanost sama. Različite discipline razmatraju, identificiraju različite probleme upravljanja.

Prije svega, to je kibernetika – znanost koja proučava opće obrasce upravljanja koji se odvijaju u različitim sredinama. Kibernetika daje opću definiciju upravljanja kao „funkcije organiziranih sustava (bioloških, tehničkih, društvenih), koja osigurava očuvanje cjelovitosti sustava i održava određeni način njegovog djelovanja“.

Nadalje, teorija upravljanja (menadžment), koja razvija i definira principe, mehanizme i funkcije upravljanja, kao i značajke i metode učinkovitog upravljanja.

Sustav upravljanja podijeljen je na upravljani (predmet upravljanja) i upravljački (predmet upravljanja) podsustav. Ako nema takve podjele, nema ni upravljanja.

Kontrolni podsustav u živom organizmu je živčani sustav, u automobilu - kontrolni uređaj, u društvu - administrativni i upravljački sustav, kontrolni aparat, koji uključuje ljude.

Drugi obrazac je da se upravljanje temelji na cilju – kao „prvom, nužnom i odlučujućem trenutku upravljačke aktivnosti“. Proces razumijevanja cilja, potvrđivanja njegove nužnosti i mogućnosti postizanja naziva se postavljanje cilja. U tom procesu sustav društvenog upravljanja dobiva svoj praktični izraz, koji leži u činjenici da društveno postavljanje ciljeva daje određeni smjer procesu razvoja društvenog sustava. Stoga se upravljanje često definira kao svrhoviti utjecaj.

Sadržaj upravljanja je regulacija sustava (društva) primjenom svrhovitih utjecaja na objekt upravljanja. U procesu regulacije postiže se usklađenost sustava s određenim ciljevima. Bit regulacije je, prvo, održavati objekt u određenom stanju; drugo, u usmjerenoj promjeni objekta u skladu s određenim ciljevima.

Razlikovati vanjsku i unutarnju regulaciju. Vanjski se provodi utjecajem na objekt upravljanja izvana, a unutarnji je samouprava sustava.

Postoje razne vrste upravljanja. Prije svega, ovisno u kojem sustavu se javlja, ističe se:

Biološki - upravljanje procesima koji se odvijaju u živim organizmima;

Tehničko - upravljanje tehničkim procesima u strojevima i uređajima;

Društveno – upravljanje društvom, društvenim procesima, aktivnostima ljudi.

Zauzvrat, upravljanje društvom dijeli se na gospodarsko, političko i društveno upravljanje. U okviru gospodarskog upravljanja podrazumijeva se upravljanje industrijom, poljoprivredom, graditeljstvom, financijama itd. Politički menadžment je utjecaj na unutarnju i vanjsku politiku države. I, konačno, upravljanje društvenom sferom uključuje ciljano djelovanje na područje ljudskog života, u kojem se ostvaruju uvjeti rada i života, zdravlja i obrazovanja, slobodnog vremena itd.

Dakle, upravljanje u širem smislu riječi može se shvatiti kao svojstvo koje je svojstveno složenim objektima (sustavima), čija je bit da ono (ovo svojstvo) uređuje, regulira sustav u uvjetima stalne promjene, čuva njegovu integritet, stabilnost i kvalitativna sigurnost.

PSIHOLOGIJA MENADŽMENTA I NJEZIN PREDMET MENADŽMENTA

Upravljački odnosi predmet su proučavanja psihologije upravljanja. Ti se odnosi shvaćaju kao interakcija ljudi koji sudjeluju u procesu svrhovitog utjecaja, t.j. u procesu upravljanja. Ovi odnosi nastaju između kontrolirajućeg i kontroliranog podsustava (između subjekta i kontroliranog objekta).

Ovo je posebna vrsta odnosa, koju karakterizira činjenica da se kao rezultat menadžerskih odnosa ne stvaraju izravno ni materijalne ni duhovne vrijednosti. Ali oni su nužan uvjet za njihovu proizvodnju. Ovisno o sferi (ekonomija, politika, kultura i dr.) u kojoj se odvijaju menadžerski odnosi, oni poprimaju ekonomsko, političko, ideološko usmjerenje.

Od ostalih odnosa (ekonomskih, političkih itd.) razlikuju se prvenstveno po namjeni. Na primjer, cilj ekonomskih odnosa je stvaranje proizvoda rada, cilj menadžerskih odnosa je organizacija aktivnosti ljudi za stvaranje tog proizvoda. Razlikuju se i po sadržaju, na primjer, sadržaj proizvodnog procesa - proizvodno-tehnološki ciklus (može biti raznolik); sadržaj procesa upravljanja je ciklus upravljanja koji uvijek uključuje određene faze: izbor ciljeva, postavljanje ciljeva i njihovu provedbu.

Sljedeća značajka menadžerskih odnosa je da ih ljudi uvijek ostvaruju, prolaze kroz njihovu svijest. Nastaju kao rezultat svjesne aktivnosti ljudi. Ekonomske, političke odnose ljudi često uopće ne ostvaruju.

Menadžerski odnosi su mobilni. Ekonomski, politički, duhovni - zadržavaju svoju bit dugo vremena (sve dok postoji tip društva), menadžerski - neprestano se mijenjaju.

Vrste menadžerskih odnosa su raznolike: podređenost, koordinacija, neovisnost, disciplina i inicijativa.

Odnosi subordinacije izražavaju izravnu podređenost jednih ljudi drugima. Ti se odnosi grade okomito. Podređenost ukazuje na prioritet općih ciljeva upravljanja nad privatnim. Ti su odnosi uvijek dvosmjerni; s jedne strane administracija i upravljanje; s druge strane, izvedba i podložnost. Postoje odnosi subordinacije između menadžera različitih razina, kao i između vođe i podređenih.

Koordinacijski odnosi su koordinacija aktivnosti subjekata u provedbi određenih ciljeva, kao i očitovanje samostalnosti subjekata. Ove odnose karakteriziraju horizontalne veze i uspostavljaju se između čelnika iste upravljačke razine.

Odnosi discipline očituju se kroz poštivanje normi i pravila koja se odnose na aspekte djelatnosti korištenja materijalnih, tehničkih i financijskih sredstava.

Odnos inicijative sugerira da, u skladu s normama, uputama, osoba ne treba djelovati automatski, već namjerno.

Dakle, menadžerski odnosi su odnosi određene ovisnosti, a izražavaju se u terminima “podređenosti” i “vodstva”. Nastaju zbog objektivne potrebe za obavljanjem određenih upravljačkih funkcija (postavljanje ciljeva, planiranje, organizacija, motivacija i kontrola). Menadžerski odnosi se očituju i kao psihološki, budući da u njihovim okvirima postoji voljni utjecaj na psihu, iako na njih nisu ograničeni. Upravljački odnosi stavljaju osobu u poziciju ili objekta ili subjekta upravljanja. U organizaciji se očituju sve vrste menadžerskih odnosa.

MOTIVACIJA I OSOBNO PONAŠANJE U ORGANIZACIJI

psihologija upravljanje međuljudskim odnosima motivacija

Jedno od načela suvremenog modela upravljanja je načelo osobne motivacije u organizaciji. Upravljanje kao ciljani utjecaj uvelike ovisi o raspoloživim resursima i sredstvima. Motivacija je jedno od sredstava utjecaja na ljudsko ponašanje radi postizanja općih grupnih i individualnih ciljeva.

Motivacija se shvaća kao “proces motiviranja sebe i drugih na djelovanje radi postizanja osobnih ili organizacijskih ciljeva”. Glavne poluge motivacije su motivi i poticaji.

Pod poticajem se podrazumijeva vanjski uzrok koji osobu potiče na aktivno djelovanje. Primjerice, u procesu rada kao poticaj djeluju uvjeti rada, plaće i sl.

Motiv je unutarnja pokretačka snaga. Neki autori smatraju da su motiv samo svjesni unutarnji impulsi, drugi - da se motivu mogu pripisati i instinktivni impulsi, na primjer, biološki nagoni i želje.

U svim slučajevima motivacije temelj motiva su potrebe, t.j. Potrebe određuju ljudsko ponašanje. Sam koncept potrebe je prilično opsežan. Domaći autori tradicionalno razlikuju tri grupe potreba:

Dnevno (u hrani, odjeći itd.);

Društveno-kulturni (u obrazovanju, rekreaciji, sportu itd.);

Osobno.

Dakle, ljudsko ponašanje određeno je složenim sustavom potreba. Oni, utječući jedni na druge, tvore individualni kompleks ljudskih potreba, potičući ga na aktivnost. Treba napomenuti da na ovaj kompleks utječu ne samo psihološke karakteristike pojedinca, već i objektivne okolnosti u obliku materijalnog i društvenog okruženja. Ovisnost sustava ljudskih potreba o vanjskim utjecajima omogućuje njegovo korištenje u svrhe upravljanja.

Sredstva kojima vođa utječe na umove ljudi kako bi njihovo ponašanje usmjerila u određenom smjeru nazivaju se u psihologiji poticaji. Oni se razlikuju od unutarnjih motiva, ali postoji veza između njih. Dakle, ako unutarnji stavovi ne motiviraju osobu, onda poticaji izneseni izvana neće imati poticajni (stimulativni) učinak. Stoga, isti poticaji primijenjeni na različite ljude mogu imati različite učinke.

Poticaji imaju dvije važne funkcije.

Prvo, menadžerski: pružanje ciljanog utjecaja na podređenog. Ovdje su poticaji osmišljeni kako bi uvjerili osobu da između njenog ponašanja, dobrobiti, s jedne strane, i značaja izvršenih radnji, odnosa prema njegovim dužnostima, s druge strane, postoji uzročna veza. S ove točke gledišta, poticaji djeluju kao poseban oblik društvenog vrednovanja i društvene kontrole ljudske aktivnosti.

Drugo, poticaji imaju funkciju socijalizacije koja omogućuje pojedincu da konsolidira pozitivne tendencije ponašanja i prilagodi se organizacijskim uvjetima.

Tradicionalno se poticaji dijele na materijalne (novčane nagrade) i moralne (pozitivne ili negativne ocjene ljudskih postupaka). Jačina i smjer podražaja ovise o prirodi upotrijebljenih sredstava, a učinkovitost stimulacije bitno ovisi o nizu psihičkih stanja. To uključuje:

Kontinuitet stimulativnog djelovanja na osobnost;

Usklađenost korištenih sredstava s zaslugama (ili propustima) podređenog;

Uspostavljene tradicije u grupi;

Kompatibilnost pozitivnih i negativnih ocjena;

Dosljedno povećanje mjera koje se primjenjuju na istu osobu;

Obračunavanje samopoštovanja osobe i javnog mnijenja u skupini.

Dakle, kada koristite ovo ili ono sredstvo stimulacije, potrebno je uzeti u obzir psihološke značajke njegove uporabe.

ZAKLJUČAK

Psihološki trening ima posebno mjesto u upravljačkim aktivnostima. Ali psihološko znanje je od posebne važnosti u procesu upravljanja.

Posjedujući psihološku pripremu, talentirani menadžer moći će učinkovito obavljati svoje funkcije i upravljati radom poduzeća.
Psihološka priprema pomoći će menadžeru u komunikaciji s podređenima, moći će bolje razumjeti njihove potrebe i motivaciju za aktivnost. Moći će izbjeći konfliktne situacije kako unutar tima, između izvođača, tako i između izvođača i podređenih. Vješta primjena psihološkog znanja u kombinaciji s drugim povoljnim uvjetima za razvoj proizvodnje dovest će do povećanja učinkovitosti poduzeća i povećanja dobiti.
Psihološka priprema potrebna je menadžeru kako bi unaprijedio sebe, svoje osobne kvalitete i podređene. Naposljetku, menadžer može koristiti svoju psihološku obuku u kontaktu s menadžerima više razine, utječući na njih sa svoje točke gledišta.

Što je menadžment složeniji, to se više pažnje posvećuje predmetu i zadaćama psihologije upravljanja. Svake godine rastu zahtjevi za mentalnim procesima i mentalnim sposobnostima osobe, u rasponu od percepcije i pažnje do odgovornosti za ljudske živote. To su zadaci koje rješava menadžerska psihologija.

KNJIŽEVNOST

Velkov I.G. Voditeljska osobnost i stil upravljanja. - M.: Nauka, 2002.-345s.

Diesel P.M., McKinley Runyan. ljudsko ponašanje u organizaciji. - M.: Nauka, 2003.-145str.

Kudryashova L.D., Kako biti lider: Psihologija menadžerske aktivnosti. - L.: Lenizdat, 2006. - 160 str.

Lebedev V.I. Psihologija i menadžment. - M.: 2000.-140s.

Praktična psihologija za menadžere: studijski vodič / M.A. Kirillov - M: Znanje, 2006.-199s.

Samygin S., Stolyarenko L. Psihologija upravljanja: tutorial. Rostov n/a. "Feniks", 2007.-139str.

Socio-psihološke metode praktičnog rada u timu: dijagnostika i utjecaj. M.: 2000.203s.

Iacocca L. Menadžer karijere. M., 1991.

Pošaljite svoj dobar rad u bazu znanja je jednostavno. Upotrijebite obrazac u nastavku

Studenti, diplomski studenti, mladi znanstvenici koji koriste bazu znanja u svom studiju i radu bit će vam jako zahvalni.

Objavljeno na http://www.allbest.ru/

Uvod

1. Psihologija upravljačke djelatnosti

1.1 Predmet, zadaci, bit i osnovni pojmovi psihologije menadžera

1.2 Metodološki pristupi upravljanju

2. Socijalno-psihološki problemi u timu

Zaključak

Bibliografija

Uvod

Ovu temu rada odabrao sam ne slučajno, budući da psihologija menadžmenta kao dio znanosti o menadžmentu ima i teorijski i praktični značaj, što je od vitalnog značaja. Kao primijenjena grana psihologija upravljanja ima široke i bliske odnose s drugim znanstvenim disciplinama, na primjer, s društvenom i općom psihologijom, sociologijom, filozofijom itd.

Menadžment je najstarije područje ljudske djelatnosti. Ona postoji sve dok ljudi žive i rade u zajednicama. Samo zahvaljujući koordiniranim akcijama ljudi su mogli razviti i stvoriti ogromne materijalne i društvene vrijednosti.

Svrha rada je otkriti zadaće, bit i osnovne pojmove menadžerske psihologije, identificirati socijalno-psihološke probleme u timu.

Radni zadaci:

Proučiti socio-ekonomske i psihološke stavove menadžmenta;

Razmotriti metodološke pristupe upravljanju;

Razmotrite psihološke probleme u timu.

Predmet istraživanja je psihologija menadžmenta.

1. Psihologija upravljačke djelatnosti

1.1 Predmet, zadaci, bit i osnovni pojmovipsihologija upravljanja

Prije nego se prijeđemo na evoluciju menadžerske misli, definirajmo osnovne koncepte kojima upravlja psihologija upravljanja.

Osnovni pojmovi psihologije upravljanja.

Menadžment – ​​skup koordiniranih aktivnosti usmjerenih na postizanje značajnih ciljeva organizacije.

Psihologija upravljanja - njezini su sinonimi pojmovi "menadžment", "organizacijska psihologija", "psihologija organizacija".

Suvremeni njemački istraživači problema upravljanja W. Siegert i L. Lang daju sljedeću definiciju menadžmenta: "Menadžment je takvo upravljanje ljudima i takvo korištenje sredstava koje vam omogućuje da zadatke izvršite na human, ekonomičan i racionalan način."

Poznati američki znanstvenik P. Drucker također definira pojam "menadžmenta". S njegove točke gledišta, "menadžment je posebna vrsta aktivnosti koja pretvara neorganiziranu gomilu u učinkovitu, svrhovito i produktivnu skupinu."

Organizacija:

1. Struktura unutar koje se provode određene aktivnosti za postizanje određenih značajnih ciljeva.

2. Jedna od upravljačkih funkcija.

Da bi se grupa nazvala organizacijom, mora biti ispunjeno nekoliko obveznih uvjeta. To uključuje:

a) prisutnost najmanje dvije osobe koje se smatraju pripadnicima ove skupine;

b) prisutnost barem jednog cilja kao krajnjeg stanja ili rezultata, koji je prihvaćen kao zajednički za sve članove ove skupine;

c) postojanje članova grupe koji svjesno i namjerno rade zajedno kako bi postigli cilj koji je svima njima značajan.

Polazna točka menadžmenta je postavljanje organizacijskih ciljeva. U odnosu na organizaciju, Cilj je specifično stanje ili željeni rezultati koji se postižu zajedničkim naporima zaposlenika udruženih u grupe.

Psihologija upravljanja dio je složene znanosti o menadžmentu.

Svrha psihologije upravljanja je razviti načine za poboljšanje učinkovitosti i kvalitete života organizacijskih sustava.

Predmet psihologije upravljanja je djelatnost vođa (menadžera) koja se provodi u obavljanju osnovnih upravljačkih funkcija.

Izvori psihologije upravljanja:

a) praksa upravljanja;

b) razvoj psihološke znanosti;

c) razvoj sociologije organizacija.

U psihologiji upravljanja često se koristi koncept "ljudskog faktora". Koncept "ljudskog faktora" počeo se koristiti tijekom Drugog svjetskog rata. Posuđen je iz engleskog. Ljudski faktor je sve što ovisi o čovjeku, njegovim mogućnostima, željama, sposobnostima itd.

Njegovu važnost određuje činjenica da se povećava uloga osobe i njezinih sposobnosti u procesu upravljanja raznim objektima.

Što je upravljanje složenije, to su zahtjevi za intelektualnim funkcijama osobe i drugim mentalnim procesima sve veći, u rasponu od percepcije i pažnje do odgovornosti za ljudske živote.

Ljudski faktor je također važan tamo gdje se u praksu uvode metode koje uzimaju u obzir psihološka i psihofiziološka svojstva osobe. U ovom slučaju moguće je smanjiti nedostatke u procesu stvaranja jedne ili druge vrste proizvoda.

Podcjenjivanje ljudskog faktora obično dovodi do povećanja broja industrijskih sukoba u proizvodnji, povećanja fluktuacije osoblja, povećanja neuspjeha u radu, što rezultira gubitkom produktivnosti rada.

Razumno korištenje ljudskog faktora, t.j. uzimanje u obzir osobnih, socio-psiholoških, psihofizioloških, motivacijskih karakteristika ljudi može pridonijeti postizanju značajnog ekonomskog učinka i bez ekonomskih troškova. Primjer za to može biti stvaranje malih skupina, uzimajući u obzir grupnu koheziju, grupno jedinstvo i druge važne društveno-psihološke fenomene.

Djelatnost suvremenog menadžera izravno ovisi o vještoj upotrebi ljudskog faktora. Menadžer mora imati određene menadžerske sposobnosti kako bi pravilno utjecao na ljude koji su mu podređeni, kao i na one koji mu nisu podređeni, ali o kojima ovisi rad cijele organizacije kojom upravlja.

Uloga menadžera je vrlo raznolika. Odgovoran je za sve upravljačke funkcije: strateško planiranje, marketing, operativni menadžment, upravljanje osobljem.

Kada govorimo o menadžmentu, mislimo na grupu menadžera. Kada je u pitanju ekonomija, oni misle na:

vrhunski menadžeri;

Srednji menadžeri koji podnose izvještaj upravi;

Rukovoditelji na lokalnoj razini (šefovi odjela i radionica).

Poznati istraživači problema upravljanja G. Kunz i S. O "Donnell primijetili su da "upravljanje nije samo funkcija predsjednika korporacije i generala koji zapovijeda vojskom, već i šefa trgovine i zapovjednika satnije. "

S tim u vezi postaje jasno da nema bitnih razlika između menadžera i menadžera, administratora i šefova. Svima im je zajedničko da svi obavljaju određene funkcije, postižući rezultate stvarajući potrebne uvjete za učinkovito grupno djelovanje. Među psihološkim disciplinama psihologija upravljanja je samostalna grana psihologije. Poznate su njegove veze s općom psihologijom, socijalnom psihologijom, inženjerskom psihologijom, ergonomijom, ekonomskom psihologijom, kao i s drugim znanostima, poput filozofije, sociologije organizacija.

Psihologija upravljanja naziva se "interdisciplinarnom" granom znanosti. Presijeca se s raznim područjima psihologije. Tako, na primjer, opća psihologija, kao i psihologija upravljanja, proučava motivaciju, osobnost, volju, emocije i osjećaje, stres itd.

No, za razliku od opće psihologije, u kojoj je glavni problem problem osobnosti, u psihologiji upravljanja ona se razmatra u primijenjenom aspektu: kao subjekt i objekt upravljanja.

Najvažniji problem opće psihologije je i problem motivacije. U psihologiji menadžmenta zauzima važno mjesto, jer. Motivacija se smatra jednom od najsloženijih upravljačkih funkcija.

Odnos između psihologije upravljanja i socijalne psihologije je poznat. Predmet proučavanja psihologije upravljanja nije samo pojedinac, već i male skupine, koje su jedan od najsloženijih fenomena socijalne psihologije. Njih proučava ne samo socijalna psihologija, već i sociologija, to su "radne grupe", odnosno "male grupe". Glavni subjekt upravljanja je voditelj odgovoran za rad malih grupa.

1.2 Metodološki pristupi upravljanju

Postoje tri glavna pristupa upravljanju: sustavni, situacijski i procesni.

Glavni metodološki pristup upravljanju je sustavni pristup. Uz njegovu pomoć, organizacija se promatra kao jedinstvena cjelina sa svim svojim najsloženijim vezama i odnosima, kao i koordinacijom aktivnosti svih njezinih podsustava.

Sustavni pristup zahtijeva korištenje principa povratne sprege između dijelova i cjeline; cjeline i okoline (tj. okoliša), kao i između dijelova i okoline. Ovo načelo je manifestacija dijalektike međuovisnosti između različitih svojstava.

Nesmetano funkcioniranje organizacije utječe na mnoge čimbenike, od kojih su najvažniji psihološki i socio-psihološki fenomeni.

Sustav (sustav) - jedinstvo koje se sastoji od međusobno ovisnih dijelova, od kojih svaki donosi nešto specifično u jedinstvene karakteristike cjeline. Organizacije se smatraju otvorenim sustavima jer su u dinamičnoj interakciji s vanjskim okruženjem.

Što se tiče problema upravljanja u sustavnom pristupu, najvažnije je izvršiti sljedeće radnje:

a) odabir predmeta proučavanja;

b) utvrđivanje hijerarhije ciljeva sustava i njegov odraz u ciljevima podsustava;

c) opis utjecaja svakog od podsustava na sustav u kojem djeluju i obrnutog utjecaja sustava na objekte podsustava;

d) utvrđivanje mogućih načina poboljšanja aktivnosti proučavanih podsustava.

situacijski pristup.

Drugi naziv za to je "konkretan pristup". Koristeći ga, menadžeri polaze od činjenice da je specifična situacija osnova za primjenu mogućih metoda upravljanja. Pritom se najučinkovitijom metodom smatra ona koja najbolje odgovara datoj upravljačkoj situaciji.

Situacijski pristup je koncept da je optimalno rješenje funkcija čimbenika okoliša u samoj organizaciji (unutarnje varijable) iu okruženju (vanjske varijable). U ovom su pristupu glavne odredbe poznatih škola menadžmenta koncentrirane kombinacijom određenih tehnika. Ovaj koncept je prikladan za učinkovitije postizanje ciljeva organizacije.

Procesni pristup. Ovaj pristup temelji se na konceptu da je menadžment kontinuirani lanac upravljačkih funkcija koje se provode kao rezultat izvođenja međusobno povezanih radnji.

S razvojem proizvodnje i znanstvenih istraživanja u području psihologije, socijalne psihologije, sociologije organizacija, kako sljedbenici tako i protivnici F.U. Taylor. Zbog prisutnosti različitih pristupa procjeni menadžmenta kao specifične ljudske djelatnosti, pojavile su se takozvane „škole menadžmenta“ koje su, unatoč nejasnoći tumačenja, pridonijele teoriji menadžmenta.

A. Fayol analizirao je rad poduzeća s pozicije vođe. Prvi je primijetio da je upravljanje na određeni način povezano s djelovanjem psiholoških čimbenika. Izdvajajući 14 principa upravljanja, posebno je izdvojio pet varijabli bez kojih nema normalnog funkcioniranja proizvodnje.

Što se tiče principa upravljanja, A. Fayol ih je razmatrao u odnosu na rad top menadžera.

Nastanak klasične škole menadžmenta obično se veže uz ime A. Fayola. Glavni cilj ovog smjera bio je formulirati opća načela rada organizacije.

Glavni doprinos A. Fayola teoriji upravljanja bio je u tome što je upravljanje smatrao univerzalnim procesom koji se sastoji od nekoliko međusobno povezanih funkcija.

14 principa upravljanja (prema A. Fayolu).

1. Podjela rada. Njegov je cilj izvođenje radova većeg obujma i kvalitetnije, uz sve ostalo jednako. To se postiže smanjenjem ciljeva.

2. Autoritet i odgovornost. Autoritet je pravo davati naredbe, a odgovornost je njegova suprotnost. Gdje se daju ovlasti, nastaje i odgovornost.

3. Disciplina. Disciplina je jedan od zadataka vođe. Disciplina podrazumijeva pravednu primjenu sankcija.

4. Jedinstvo zapovijedanja. Zaposlenik bi trebao primati naloge samo od jednog šefa.

5. Jedinstvo smjera. Svaka grupa koja djeluje u okviru istog cilja mora biti ujedinjena jednim planom i imati jednog vođu.

6. Podređivanje osobnih interesa općim. Interesi jednog zaposlenika ne bi trebali prevladati nad interesima organizacije.

7. Naknada osoblja. Zaposlenici moraju biti pošteno plaćeni za svoje usluge.

8. Centralizacija. To je način organiziranja pojedinih grupa u smjeru zajedničkog cilja i plana. Ovisi o uvjetima organizacije, ali je u nekim slučajevima nužna podjela rada. Centralizacija je pošten tijek stvari. Važno je razmotriti pitanje odnosa centralizacije i decentralizacije.

9. Skalarni cilj. Ovo je hijerarhija vodećih pozicija.

10. Red. To je raspored svega na svom mjestu.

11. Pravda. To je kombinacija ljubaznosti i pravednosti u upravljanju organizacijom.

12. Stabilnost radnog mjesta za osoblje. Visoka fluktuacija zaposlenika smanjuje učinkovitost organizacije.

13. Inicijativa. Ovo je razvoj plana i njegova provedba.

14. Korporativni duh. Unija je snaga. To je rezultat međusobnog rada osoblja.

Posebno mjesto u razvoju menadžmenta zauzima „škola ljudskih odnosa“. Pojava ove škole povezana je s nedostacima klasičnog pristupa, koji nije isticao psihološke probleme menadžmenta. E. Mayo je u praksi pokazao da odnos u skupini radnika može nadmašiti mnoge napore menadžera u povećanju produktivnosti rada bez novčanih ulaganja.

Škola ljudskih odnosa u biti je bila psihološka škola, unutar koje se preporučalo korištenje psiholoških sredstava kao što su odgovornost, komunikacija, dobra psihološka klima u malim grupama itd. Glavni naglasak u radu koji su provodili E. Mayo i njegov kolegama je bio na značajkama društvene interakcije, motivacije, autoriteta, moći, komunikacija, vodstva i drugih fenomena.

U menadžmentu postoje dvije vrste podjele rada: horizontalna i vertikalna. Horizontalna podjela rada možda se neće očitovati u malim organizacijama.

Unutar velikih organizacija koje imaju složenu strukturu postoje različite "horizontalne" podjele, na primjer, odjeli, službe, sekcije, radionice itd.

Horizontalnu prirodu podjele rada karakterizira činjenica da su menadžeri smješteni u različite odjele organizacije. Njegova posebnost leži u činjenici da horizontalno podijeljeni rad mora biti usklađen.

Uz horizontalnu podjelu rada može postojati i vertikalna podjela rada. Glavna svrha ove vrste podjele rada je koordiniranje djelovanja ljudi ujedinjenih općom strukturom dane organizacije radi ispunjavanja zajedničkih ciljeva. Za vizualniju asimilaciju glavnih razina upravljanja, predstavljamo ih u obliku piramide.

Vertikalni raspored podjele rada, u kojem viši menadžer koordinira rad nižih menadžera, pridonosi formiranju različitih razina upravljanja.

Istodobno, naziv pozicije koju zauzima određeni vođa omogućuje određivanje na kojoj se razini upravljanja nalazi ovaj vođa. Na primjer, ako voditelj ima poziciju predradnika gradilišta, onda se sa sigurnošću može reći da je to čelnik niže razine upravljanja.

Veličina organizacije jedan je od najvažnijih čimbenika koji određuje broj razina upravljanja. Sve razine upravljanja unutar organizacije općenito se svrstavaju u tri glavne kategorije:

1) institucionalna razina;

2) menadžerska razina;

c) tehnička razina.

Na institucionalnoj razini strateški, odn. perspektivu, planove i ciljeve.

Institucionalna razina upravljanja organizacijom najmanja je u usporedbi s ostalim razinama. Najčešća viša rukovodeća mjesta su predsjednik, potpredsjednik, predsjednik odbora direktora poduzeća. Među državnim službenicima to su ministri, u vojsci, generali i tako dalje.

Viši menadžeri su osobe odgovorne za donošenje najvažnijih organizacijskih odluka. Njihov je posao vrlo stresan i intenzivan. Menadžeri ovog ranga neprestano su zauzeti traženjem novih informacija koje su izravno povezane s aktivnostima cijele tvrtke.

Posebnost rada viših menadžera karakterizira i to što nema jasne granice dok organizacija postoji. konflikt u upravljanju psihologijom incident

Menadžeri srednjeg menadžmenta podređeni su najvišim menadžerima, koordiniraju i prate rad menadžera na osnovnoj (tehničkoj) razini. Ako organizacija ima veliku razgranatu strukturu, tada se srednji menadžeri dijele na dvije dodatne razine (viša razina srednjeg menadžmenta i niža razina srednjeg menadžmenta).

Najtipičnije pozicije srednjih menadžera su: voditelj odjela (ako je riječ o poslovanju), dekan (u visokoškolskoj ustanovi), voditelj sektora (u istraživačkim institutima) itd. U mnogim organizacijama srednji menadžeri sudjeluju u donošenju odluka, pripremaju informacije za odluke koje donose viši menadžeri.

Kontrolu nad ispunjavanjem proizvodnih zadataka vrše čelnici niže razine upravljanja. Ovo je organizacijska razina neposredno iznad radnika ili nekvalificiranih radnika. Glavni menadžeri rade vrlo naporan posao s mnogo različitih aktivnosti. Moraju prijeći s jednog zadatka na drugi.

2. Socijalno-psihološki problemi u timu

U psihološkom smislu, sukob se može smatrati sukobom nespojivih, suprotno usmjerenih tendencija u ljudskom umu, u međuljudskim ili međugrupnim odnosima, povezanih s akutnim negativnim iskustvima. Napominjemo najvažnije točke ove definicije. Prvo, sukob se odnosi na one interakcije i odnose koji se temelje na nespojivim interesima, potrebama ili vrijednostima i njihovo istovremeno zadovoljenje, postojanje je nemoguće.

Drugo, može se izdvojiti intrapersonalni, interpersonalni i međugrupni sukob, ovisno o prostoru u kojem su nastajala i razvijaju se objektivna proturječja. Treće, u psihološkom smislu, sukob je popraćen negativnim emocionalnim stanjima za njegove sudionike, komplicirajući ionako tešku situaciju objektivne kontradikcije.

Vrste sukoba

Postoje četiri glavne vrste sukoba:

intrapersonalni sukob,

međuljudski sukob,

sukob između pojedinca i grupe

međugrupni sukob.

intrapersonalni sukob. Njegove potencijalne disfunkcionalne posljedice slične su onima drugih vrsta sukoba. Može imati različite oblike. Jedan od najčešćih oblika je sukob uloga, kada se jednoj osobi postavljaju konfliktni zahtjevi o tome kakav bi trebao biti rezultat njezina rada.

Intrapersonalni sukob može nastati kao rezultat činjenice da zahtjevi proizvodnje nisu u skladu s osobnim potrebama ili vrijednostima. Konflikt također može biti odgovor na preopterećenost ili podopterećenost poslom. Istraživanja pokazuju da je takav intrapersonalni sukob povezan s niskim zadovoljstvom poslom, niskim povjerenjem u sebe i organizaciju te stresom.

Međuljudski sukob. Ova vrsta sukoba je najčešća. U organizacijama se manifestira na različite načine. Češće nego ne, to je borba između rukovoditelja za ograničene resurse, kapital ili radno okruženje, vrijeme za korištenje opreme ili odobrenje projekta.

Međuljudski sukob može se očitovati i kao sukob osobnosti. Ljudi s različitim crtama osobnosti, stavovima i vrijednostima ponekad se jednostavno ne mogu slagati jedni s drugima. U pravilu se stavovi i ciljevi takvih ljudi radikalno razlikuju.

Sukob između pojedinca i grupe. Da bi bila prihvaćena od neformalne skupine i time zadovoljila svoje društvene potrebe, osoba se mora pridržavati normi ponašanja i proizvodnje koje je uspostavila grupa. Stoga, ako su očekivanja grupe u sukobu s očekivanjima pojedinca, može doći do sukoba.

Konflikt može nastati između pojedinca i grupe ako taj pojedinac zauzme stav koji se razlikuje od stava grupe.

Sličan sukob može nastati na temelju radnih odgovornosti menadžera: između potrebe da se osigura adekvatan učinak i poštivanja pravila i procedura organizacije. Upravitelj može biti prisiljen poduzeti disciplinske mjere koje mogu

Međugrupni sukob

1. Konflikti mogu nastati u interakciji stabilno postojećih mikro-skupina unutar dane skupine. Takve grupe u pravilu postoje u okviru bilo koje male društvene zajednice, njihov broj varira od dvije do 6-8 osoba, dok se najčešće pojavljuju mini-grupe od 3 osobe. Veće podskupine obično nisu vrlo stabilne. Mini-grupe igraju veliku ulogu u životu grupe kao cjeline. Njihov odnos utječe na cjelokupnu klimu grupe, na produktivnost aktivnosti. U njima se događa „uhodavanje“ normi i pravila grupnog života, a mini-grupa je u pravilu ta koja inicira promjenu tih pravila. U principu, možemo reći da osoba sama vrlo rijetko djeluje u svojoj maloj skupini. U pravilu se oslanja na mikroskupinu, ovisi o njoj i usredotočuje se na nju kao stručnjak u razvoju jedne ili druge strategije za svoje zapovjedništvo. “Pridošlica” koja ulazi u novu društvenu sredinu u pravilu se prije svega suočava sa zadatkom odabira ciljne skupine koja će ga prihvatiti i odobravati njegovo ponašanje. Vođa u svojim aktivnostima također treba djelovati s okom na reakciju mini-skupina, posebice onih koje zauzimaju dominantan položaj.

Ponekad se u grupi može izdvojiti “izvor” međugrupnih sukoba - jedna osoba ili stabilan par koji je uspostavio konfliktne odnose s predstavnicima drugih mikro-skupina. Najvjerojatnije će ih u tim konfliktnim odnosima podržati njihova mini zajednica, te će nastati žarište unutargrupnih sukoba.

2. Konflikti mogu nastati i kao posljedica orijentacije pojedinih, prvenstveno visokostatusnih, članova grupe prema vanjskoj referentnoj skupini koja se suprotstavlja ovoj skupini ili njezinom vođi u svojim ciljevima ili vrijednostima. U ovom slučaju, osoba je, takoreći, nositelj proturječnog sustava zahtjeva i normi, što može izazvati nezadovoljstvo kod vođe ili drugih članova grupe i potaknuti sukob unutar grupe.

3. Konfliktna situacija može nastati u interakciji voditelja s određenom neformalnom grupom koja se ne slaže sa zadacima ili stilom upravljanja koji provodi voditelj. Zanimljivo je napomenuti da sukobi ove vrste ne počinju često kao grupni sukobi. U prvim fazama razmjene konfliktnih radnji može se činiti da su sudionici vođa i pojedini član grupe. Međutim, iznimno je rijetko da se osoba odluči na sukob unutar grupe svog stalnog članstva, a da nije sigurna u podršku referentne mikroskupine. Kao rezultat toga, svaki međuljudski sukob u maloj skupini, uključujući i s vođom, brzo postaje grupni.

4. Sukob može nastati i kao posljedica prekida odnosa unutar podskupine. Ako se ostali članovi grupe ne priključe sukobu, on će završiti djelomičnim restrukturiranjem neformalnih veza u skupini, budući da će članovi raspadnute skupine svoje mjesto morati pronaći u drugim zajednicama. Inače će doći do značajnih promjena u grupi kao cjelini u odnosu na njezin status i hijerarhiju vodstva.

5. Mogući su normativni grupni sukobi. Oni su povezani s fenomenom grupnog pritiska većine na manjinu, koja ne želi prihvatiti norme i vrijednosti većine.

6. Tipični za grupne aktivnosti su sukobi između vođa.

7. Konačno, sukobi između neformalnog vođe i vođe grupe vrlo su česti.

U socijalnoj psihologiji, pri analizi sukoba, uobičajeno je raspravljati o uzrocima sukoba, njihovoj strukturi, dinamici razvoja i funkcijama.

Struktura i dinamika sukoba

Psihološka struktura sukoba može se opisati uz pomoć dva najvažnija koncepta: konfliktne situacije i incidenta.

Konfliktna situacija je objektivna osnova sukoba, fiksirajući pojavu stvarne kontradikcije u interesima i potrebama stranaka. Zapravo, nije riječ o samom sukobu, budući da postojeću objektivnu proturječnost sudionici interakcije neko vrijeme možda neće prepoznati.

Konfliktna situacija ima vrlo specifičnu strukturu:

Objavljeno na http://www.allbest.ru/

Kao što je vidljivo iz dijagrama, u objektivnoj konfliktnoj situaciji postoji objekt sukoba – stvarni ili idealni objekt koji je uzrok spora i strane u sukobu ili njegovi sudionici, a to mogu biti pojedinci ili grupe ljudi. . Stranke karakterizira prisutnost njihovih vanjskih i unutarnjih pozicija u sukobu. Vanjski položaj - to je motivacija za sudjelovanje u sukobu, koju strane otvoreno iznose svojim protivnicima (kako se najčešće nazivaju sudionici sukoba). Može se, ali i ne mora podudarati s unutarnjim položajem, koji je skup onih istinskih interesa, motiva i vrijednosti koji tjeraju osobu ili skupinu da budu uključeni u sukob. Imajte na umu da je unutarnji položaj često skriven ne samo od protivnika i promatrača, već i od samog subjekta, budući da je nesvjestan.

Kao primjer takvog nesklada između unutarnje i eksterne pozicije može se navesti tipičan sukob tinejdžera i odrasle osobe, u kojem se iza vanjsko agresivne pozicije djeteta u pravilu krije potreba za priznanjem, poštovanjem. , potreba da se održi značaj nečijeg “ja”, koje je po njemu nesvjesno.

Sukob postaje psihološka stvarnost za sudionike od trenutka kada se incident dogodi. Incident je situacija interakcije koja svojim sudionicima omogućuje da shvate postojanje objektivne kontradikcije u njihovim interesima i ciljevima. Odnosno, incident je svijest o konfliktnoj situaciji. Može se odvijati u raznim oblicima. Prije svega, tu su skriveni i otvoreni incidenti. U svom prvom obliku, incident se odvija na razini svijesti sudionika sukoba o tome što se događa, ali se ne mora ni na koji način očitovati u njihovim stvarnim odnosima i reakcijama. Otvoreni incident odvija se kao niz sukobljenih radnji sudionika u međusobnom odnosu.

Dinamika sukoba, odnosno obrasci njegovog razvoja u potpunosti su u skladu s njegovom strukturom. Postoje 4 glavne faze razvoja sukoba:

Objavljeno na http://www.allbest.ru/

Dakle, sukob nastaje pojavom objektivnog proturječja u ciljevima i interesima sudionika, za njih postaje psihološka stvarnost nakon spoznaje proturječja u stvarnom događaju, prolazi kroz fazu sukobljavanja i dolazi do određenog rješenja.

Dva međukoraka nisu obavezna. Dakle, konflikt može objektivno nastati, ali ostati nesvjestan do nestanka same konfliktne situacije. Konflikt se može riješiti u fazi svjesnosti, bez prelaska na akciju. Međutim, u stvarnosti, većina društveno-psiholoških sukoba u ovom ili onom obliku prolazi kroz sve glavne faze. Okrenimo se analizi faze sukoba.

U fazi sukoba odvija se daljnji razvoj svih struktura sukoba. Predmet sukoba se u pravilu širi zbog "uvlačenja" u sukob obližnjih područja odnosa (na primjer, sukob iz poslovne sfere, prijelaz u osobnu, područje neslaganja mišljenje se njegovim sudionicima čini mnogo širim nego na početku. Mijenjaju se i strane u sukobu. Osobito mijenjaju svoj status u odnosu na protivnika (pokušaji pritiska na službenu liniju, preko odvjetnika, suda , javnost) i privlače simpatizere na svoju stranu, zbog čega se međuljudski sukob vrlo često pretvara u međuskupinski.

Karakteristike ishoda sukoba

Ishodi sukoba (oblici njegovog rješavanja) vrlo su raznoliki. Možemo govoriti o dva glavna načina otklanjanja sukoba: uklanjanjem incidenta i rješavanjem objektivne konfliktne situacije.

Uklanjanje incidenta je pokušaj gašenja sukoba, bilo prenošenjem u fazu svjesnosti (bez konfliktnih radnji), ili u fazu nesvjesne konfliktne situacije. Navodimo glavne načine:

1. Osiguravajući pobjedu jedne od strana u ovom slučaju, sukob se u potpunosti rješava ako je strana koja je izgubila prihvatila svoj poraz, što je iznimno rijetko u svakodnevnoj praksi. Pobjeda jedne strane je uvijek privremeno stanje, koje ostaje do sljedećeg ozbiljnog incidenta.

2. Otklanjanje sukoba uz pomoć laži, čime se sukob prevodi u nesvjesni oblik i daje stranama odgodu u rješavanju njihovih problema.

Više kardinalnih mogućnosti za rješavanje sukoba predlaže načine za rješavanje same konfliktne situacije:

1. Potpuni fizički ili funkcionalni uzgoj sudionika. U tom slučaju zaista nestaje sam temelj za sukob, ali konfliktni odnosi među bivšim protivnicima mogu trajati jako dugo jer nisu razriješeni. Osim toga, ovaj se način rijetko provodi u stvarnoj praksi. Primjerice, u naletu je za učitelja povezan s prelaskom na novo radno mjesto, promjenom prirode posla, a za učenika s prelaskom u drugu školu, prilagodbom u novoj grupi.

2. Unutarnje restrukturiranje slike situacije. Smisao ove mjere je promijeniti unutarnji sustav vrijednosti i interesa sudionika u interakciji, zbog čega sam objekt sukoba blijedi u njihovim očima ili odnos s protivnikom dobiva osobni značaj. Takav rad je psihološki vrlo težak, često zahtijeva pomoć stručnjaka - psihologa, ali upravo taj put može dovesti do konstruktivnog rješavanja bračnih ili obiteljskih sukoba.

3. Rješavanje sukoba kroz sukob do suradnje. Po svom sadržaju blizak je prethodnom, ali se u pravilu tiče poslovnih sukoba koji ne utječu na duboke odnose ljudi, već se odnose na njihove društvene ili materijalne interese. Takvi se sukobi mogu riješiti posebno organiziranim radom na pronalaženju zajedničkih interesa i ciljeva, kroz sužavanje zone neslaganja na minimum i sklapanje sporazuma o suradnji. Važnu ulogu u rješavanju ovakvih sukoba ima sudjelovanje posrednika – osobe koja ima posebne vještine u pregovaranju i rješavanju sporova.

Uzroci sukoba

Svi sukobi imaju više uzroka. Glavni uzroci sukoba su ograničeni resursi za dijeljenje, međuovisnost zadataka, razlike u ciljevima, razlike u percepcijama i vrijednostima, razlike u ponašanju, u obrazovnim razinama i loše.

Alokacija resursa. Menadžment mora odlučiti kako rasporediti materijale, ljudske resurse i financije različitim skupinama kako bi se ciljevi organizacije postigli na najučinkovitiji način. Nije važno o čemu se radi u ovoj odluci – ljudi uvijek žele dobiti više, a ne manje. Dakle, potreba za dijeljenjem resursa gotovo neizbježno dovodi do različitih vrsta sukoba.

Međuovisnost zadataka. Mogućnost sukoba postoji gdje god je jedna osoba ili grupa ovisna o drugoj osobi ili skupini za neki zadatak. Budući da su sve organizacije sustavi međusobno ovisnih elemenata, ako jedan odjel ili osoba ne radi adekvatno, međuovisnost zadataka može postati uzrok sukoba.

Razlike u namjeni. Potencijal za sukob se povećava kako organizacije postaju sve specijaliziranije i raščlanjene na podjele. Budući da specijalizirane jedinice same formuliraju svoje ciljeve i mogu posvetiti više pažnje njihovom ostvarenju nego ciljevima cijele organizacije.

Razlike u idejama i vrijednostima vrlo su čest uzrok sukoba. Ideja situacije ovisi o želji za postizanjem određenog cilja. Umjesto procjene situacije, ljudi mogu razmotriti samo one poglede, alternative i aspekte situacije za koje vjeruju da su povoljni za njihovu skupinu i osobne potrebe.

Razlike u ponašanju i životnim iskustvima mogu povećati mogućnost sukoba. Istraživanja pokazuju da će ljudi s osobinama koje ih čine izrazito autoritarnima, dogmatičnima i ravnodušnima prema samopoštovanju vjerojatnije doći u sukob. Druge studije su pokazale da razlike u životnom iskustvu, vrijednostima, obrazovanju, stažu, dobi i društvenim karakteristikama smanjuju stupanj međusobnog razumijevanja i suradnje između predstavnika različitih resora.

Loša komunikacija je i uzrok i posljedica sukoba. Loša komunikacija može djelovati kao katalizator sukoba, otežavajući pojedincima ili grupama razumijevanje situacije ili perspektiva drugih. Drugi uobičajeni komunikacijski problemi koji uzrokuju sukob su dvosmisleni kriteriji kvalitete, nemogućnost preciznog definiranja radnih obveza i funkcija svih zaposlenika i odjela te predstavljanje međusobno isključivih zahtjeva za rad. Ovi problemi mogu nastati ili se pogoršati nesposobnošću menadžera da razviju i prenesu podređenima točan opis posla.

Funkcije sukoba

U svakodnevnom životu ljudi su razvili prilično krut i nedvosmislen stav prema sukobima kao negativnim pojavama. Pojava sukoba smatra se simptomom nefunkcionalnog odnosa, a sve snage zainteresiranih strana usmjerene su na njegovo najbrže „razmazivanje“, često bez ozbiljne preliminarne analize uzroka nastalih proturječnosti, privremenog stanja. to traje do sljedećeg ozbiljnog incidenta. Osim toga, potpuno je neizbježan u ovom ili onom obliku, a to je posljedica kako objektivne teškoće organiziranja takvog upravljanja, koje bi omogućilo rješavanje objektivnih konfliktnih situacija, u fazi njihovog nastanka, tako i subjektivnih razloga: živi ljudi za kojima je gotovo prirodno mnoge proturječnosti rješavati sukobom.

Međutim, uz tzv. destruktivne funkcije (uništenje zajedničkih aktivnosti, pogoršanje ili raspad odnosa, pogoršanje dobrobiti sudionika i sl.), sukob obavlja značajnu konstruktivnu zadaću, budući da je odraz objektivnog procesi koji se javljaju u različitim međuljudskim interakcijama. Općenito, konstruktivna funkcija sukoba je sljedeća:

Konflikt je važan izvor razvoja pojedinca, grupe, međuljudskih odnosa, omogućuje im da se uzdignu do novih visina, proširuju i mijenjaju opseg i metode interakcije;

Otvorenim sučeljavanjem sukob oslobađa grupu od čimbenika koji je potkopavaju, smanjuje vjerojatnost stagnacije i propadanja grupe;

Sukob pridonosi razvoju međusobnog razumijevanja između sudionika u interakciji.

Zaključak

U procesu izvođenja rada saznao sam da je psihologija upravljanja samostalna interdisciplinarna grana znanosti. Primjenjuje se u prirodi i usko je u interakciji s granama psihologije: općom, socijalnom, inženjerskom psihologijom.

Psihologija upravljanja proučava osnovne funkcije menadžmenta: planiranje, organizaciju, motivaciju, kontrolu.

Glavni subjekt upravljanja u organizaciji je voditelj (menadžer), a glavni objekti upravljanja su osobnost izvođača, mala (radna) grupa i organizacija u cjelini. Svrha organizacije je postizanje uspjeha u rješavanju problema i zadataka koji su značajni za organizaciju. Menadžment je sustav koordiniranih aktivnosti kojim se ostvaruju organizacijski ciljevi.

Osnovni koncepti psihologije upravljanja su: organizacija; upravljanje (upravljanje); menadžer - osoba odgovorna za postavljanje ciljeva, donošenje odluka i njihovu provedbu, odgovorna za aktivnosti osoblja i malih grupa.

Organizacija, kao pojam, koristi se u psihologiji upravljanja u dva glavna značenja:

a) skupina ljudi koji se svjesno i dobrovoljno udružuju unutar određene strukture radi postizanja zajedničkih ciljeva za te ljude;

b) funkcija menadžmenta da koordinira aktivnosti svojih pojedinačnih karika.

Najtipičnije za organizacije su institucionalna, menadžerska i tehnička razina upravljanja.

U skladu s dostupnim razinama upravljanja u organizaciji, razlikuju se lideri (menadžeri): najviša (institucionalna) razina; srednje i niže razine upravljanja. Struktura organizacije određena je brojem razina upravljanja.

Svi sukobi imaju više uzroka. Glavni uzroci sukoba su ograničeni resursi za dijeljenje, međuovisnost zadataka, razlike u ciljevima, razlike u percepcijama i vrijednostima, razlike u ponašanju, u obrazovnim razinama i loše. Menadžment mora odlučiti kako rasporediti materijale, ljudske resurse i financije različitim skupinama kako bi se ciljevi organizacije postigli na najučinkovitiji način. Nije važno o čemu se radi u ovoj odluci – ljudi uvijek žele dobiti više, a ne manje. Dakle, potreba za dijeljenjem resursa gotovo neizbježno dovodi do različitih vrsta sukoba.

Bibliografija

1. Zinovjev F.V. itd. Umjetnost za upravljanje: Uč. - Serafimovič, 2002

2. Kochetkova A.I. Osnove suvremenog upravljanja osobljem. - M:, 2000

3. Krichevsky R.L. Ako ste vođa ... - M, 2003

4. Ladanov I.D. Psihologija upravljanja tržišnim strukturama. - M, 2000

5.Psihologija utjecaja. Čitač. - S - Pb, 2000

6. Rozanova V.A. Psihologija upravljanja: Uč. naselje - M., 2000

7. Samoutkin A.I. , Samoutkina I.V. Poslovna psihologija: Uč. naselje - M., 2003

8. Semyonova A.K., Maslova E.L. Psihologija i etika upravljanja i poslovanja. - M. 2006

9.Chaldin R. Psihologija utjecaja. - S - Pb, 2000

10. Švadbe V.M. Osobnost, karijera, uspjeh. - M, 2003

Hostirano na Allbest.ru

Slični dokumenti

Proučavanje psihologije, socio-psiholoških stanja kolektiva kao male skupine. Odnos kohezije i socio-psihološke klime u timu. Značajke odnosa u timu. Razvrstavanje i struktura timova.

seminarski rad, dodan 08.12.2011


Analiza strategija psihološkog utjecaja u svrhu proučavanja razina metodologije i metodoloških načela psihologije. Principi objašnjenja koji se koriste u psihologiji. Glavni pristupi koji se primjenjuju u rješavanju psiholoških problema.

seminarski rad, dodan 10.12.2015


Proučavanje sveukupnosti metodoloških principa psihologije kao osnove za izgradnju svakog psihološkog istraživanja. Psihološka metoda kao način razumijevanja unutarnjih psihičkih pojava kroz analizu vanjskih čimbenika. Razine metodološke analize.

kontrolni rad, dodano 12.02.2011


Predmet, zadaci i struktura obrazovne psihologije, njezino mjesto u sustavu psiholoških znanosti. Utvrđivanje psiholoških temelja za dijagnosticiranje razine i kvalitete stjecanja znanja. Metode istraživanja pedagoške psihologije, pristupi odgoju i obrazovanju.

sažetak, dodan 18.11.2010


Psihologija kao znanost, povijest njezina nastanka i razvoja. Kompleks psiholoških znanosti, njegova podjela na temeljne i primijenjene, opće i posebne. Metode psihološkog istraživanja. Materijalistička doktrina o duši u antičkoj psihologiji.

sažetak, dodan 15.01.2012


Predmet, zadaci i predmet znanosti "Psihologija upravljanja", proučavanje psiholoških obrazaca procesa upravljanja ljudima. Osnovni pojmovi psihologije upravljanja. Psihološki uzroci proturječnosti i paradoksa upravljanja u suvremenom društvu.

test, dodano 20.03.2013


Karakterizacija psiholoških aspekata upravljanja i čimbenika njegove učinkovitosti. Analiza tipova vodstva – metode upravljanja ljudima, skupinama ljudi, odnosima među njima, javnim subjektima. Metodologija i teorija psihologije upravljanja.

sažetak, dodan 25.02.2010


Obilježja suvremenih socio-psiholoških teorija upravljanja. Struktura socio-psiholoških metoda upravljanja i specifičnosti njihove primjene u praksi. Maslowova hijerarhija ljudskih potreba. Usporedba različitih metoda utjecaja.

seminarski rad, dodan 21.12.2011


Osnovne funkcije i principi psihologije upravljanja. Sadržajne karakteristike glavnih pravaca suvremene psihologije upravljanja. Psihologija menadžera kao subjekta menadžerske aktivnosti, aspekti njegove interakcije s podređenima.

kontrolni rad, dodano 13.11.2013


Utvrđivanje sadržaja koncepta vodstva u socijalnoj psihologiji i identificiranje glavnih psiholoških motiva ličnosti voditelja. Analiza socio-psiholoških karakteristika vodstva. Proučavanje interakcije vodstva i mehanizma grupne dinamike.

Kontrolirati- posebna vrsta ljudske djelatnosti koja se obavlja u okviru kolektivnog rada.

Svaki zajednički rad zahtijeva upravljanje. To znači da je menadžment nezamjenjiv element svake kolektivne djelatnosti ljudi, ne samo u sferi proizvodnje, već iu neproizvodnoj sferi, uključujući obrazovanje, osposobljavanje stručnjaka u znanosti, zdravstvu, kulturi itd.

Menadžment u sebi sintetizira organizaciju aktivnosti ljudi i upravljanje tom djelatnošću, što znači da cijeli kompleks znanosti koje proučavaju osobu i njezinu djelatnost dobiva vrlo značajnu ulogu.

Budući da upravljanje kao važnu komponentu uključuje upravljanje aktivnostima ljudi, njegovo unapređenje uključuje oslanjanje na znanje o osobi, o obrascima njezine aktivnosti i ponašanja, o mogućnostima i sposobnostima, psihičkim razlikama među ljudima, o njihovoj interakciji u radnim kolektivima. .

U vezi sa sve većom ulogom ljudskih čimbenika u različitim sferama društva, problem čovjeka postaje jedan od središnjih u cjelokupnom sustavu suvremene znanosti. U njegovom razvoju posebna uloga pripada psihologiji upravljanja; proučavajući osobu kao subjekt rada, spoznaje i komunikacije, neminovno postaje spona između društvenih, prirodnih i tehničkih znanosti.

Jedna od važnih rezervi za povećanje učinkovitosti svakog rada je ljudski faktor, t.j. čimbenici određeni fiziološkim, psihološkim i socio-psihološkim svojstvima osobe - glavne proizvodne snage društva.

U svrsishodnoj aktivnosti, u pravilu se formiraju i provode rezerve povezane s ljudskim čimbenicima.

Tijekom ove aktivnosti razvijaju se potrebe i sposobnosti osobe, njezin kreativni potencijal i profesionalne vještine, vrijednosne orijentacije i društveni stavovi.

Bitna točka u poboljšanju menadžerske aktivnosti je njezina psihološka analiza: identificiranje zahtjeva za percepcijom i pažnjom, pamćenjem i razmišljanjem, emocijama i voljom (tj. tzv. "mentalna sfera") osobe zbog te aktivnosti i određivanje najučinkovitijeg načine formiranja značajnih kvaliteta.

U procesu zajedničke radne aktivnosti ljudi formira se sustav međuljudskih odnosa (psihološke prirode): sviđanja, nesklonosti, osobno prijateljstvo itd.

U timu se formira sustav međusobnih zahtjeva, opće raspoloženje, zajednički stil rada, intelektualno, moralno i voljno jedinstvo, drugim riječima, u uvjetima zajedničke aktivnosti formira se ono što se obično naziva "psihološka klima". .

Zbog činjenice da u procesima upravljanja sudjeluju veliki međusobno povezani timovi ljudi, za znanost upravljanja problem tima pojavljuje se u dva aspekta. S jedne strane, radni kolektiv je objekt upravljanja. Stoga je potrebno poznavati obrasce formiranja i razvoja tima, njegovu strukturu i dinamiku kako bi se u svakom konkretnom slučaju pronašao najadekvatniji način utjecaja na njega. S druge strane, sama upravljačka djelatnost u uvjetima suvremene proizvodnje također je kolektivna, t.j. tim djeluje i kao subjekt upravljanja.

Važan zadatak psihologije upravljanja je duboko proučavanje strukture i mehanizama upravljačke aktivnosti.

Aktivnosti strukturnog upravljanja uključuju: analizu i evaluaciju objekata upravljanja, problemskih situacija, donošenje upravljačkih odluka, organizaciju i provedbu odluke. U općoj strukturi menadžerske aktivnosti velika je uloga “ciljeva”, motivacijsko-stavnih, emocionalno-voljnih i drugih osobnih čimbenika.

Središnja karika menadžerske djelatnosti je rješavanje menadžerskih problema. Upravljačke odluke općenito karakteriziraju sljedeće značajke:

• složen omjer strateškog, prilično stabilnog rješenja s promjenjivim privatnim rješenjima povezanim s promjenama u operativnom okruženju
• hijerarhijski postupak donošenja odluka s određenim stupnjem autonomije na svakoj razini
• sukob, ali, naravno, neantagonistička priroda procesa pripreme odluke, koja odražava "borbu" motiva, alternativa, kombinaciju kolektivnog razvoja i samostalnog odlučivanja s visokom razinom odgovornosti itd.

Važan problem u psihologiji vodstva je analiza ličnosti vođe.

Očito je ozbiljan problem identificiranje profesionalno važnih kvaliteta voditelja i odgovarajućih kriterija.

Postoje tri razine strukture osobnosti:

• psihofiziološke, uključujući uglavnom primarne kognitivne, informacijske procese sa svojim parametrima
• pravilna psihološka, ​​uključujući značajke temperamenta i karaktera osobe, njezinu intelektualnu sferu, emocionalno-voljnu sferu, specifična osobna svojstva - profesionalna, organizacijska, psihološka i pedagoška
• najviša društvena razina, uključujući svjetonazor, političke i moralne kvalitete vođe

Za lidera je važno imati analitičko-sintetski tip percepcije, sposobnost promatranja činjenica i objašnjavanja ih bez predrasuda; trajna pozornost u kombinaciji sa sposobnošću prebacivanja pažnje s jednog problema na drugi, razvijeno, posebno operativno, pamćenje za događaje, činjenice, lica, imena. Jedna od najvažnijih osobina je duboko praktično razmišljanje. Praktični um vođe treba se odlikovati: brzinom, odlučnošću, sposobnošću predviđanja i pronalaženja novih rješenja. U intenzivnoj aktivnosti voditelja, osobito u neobičnim situacijama, velika je uloga emocionalno-voljnih rezervi.

Rad voditelja uspoređuje se s radom dirigenta, koji mora znati tko, gdje i kakvu violinu, gdje, kako i koji instrument je učio, gdje, tko i zašto nije u skladu, tko, kako i gdje treba prevesti u ispravnu disonancu, itd.

Glavni razlozi koji stvaraju psihološku klimu su: osobnost voditelja, kompetentnost izvođača i njihova kompatibilnost u izvođenju timskog rada. Kada se ti uvjeti prekrše, nastaju sukobi. Eksperimentalno su utvrđeni uzroci sukoba: u 45% slučajeva - zbog krivnje voditelja, u 33% - zbog psihičke nekompatibilnosti zaposlenika, u 15% - zbog nepravilnog odabira osoblja.

Za normalan rad važno je stvoriti dobro raspoloženje. Dobra volja, osjetljivost, takt, međusobna ljubaznost stimulansi su dobrog raspoloženja. Naprotiv, neprijateljstvo, grubost, narušavanje ponosa podređenih - sve to oštećuje živčani sustav i smanjuje učinkovitost tima.

Pod procesom upravljanja razumijevamo namjernu informacijsku interakciju između subjekta (vođe) i objekta (tima) kako bi se ona prenijela iz jednog stanja u drugo ili održavala kontrolni objekt u danom stanju kada je izložen raznim smetnjama (i unutarnjim). i vanjski) prema promjenjivim parametrima kontrolnog objekta.

Proces upravljanja je složena aktivnost. I u tom smislu, čini se relevantnim razmotriti mentalne mehanizme koji su u njegovoj osnovi.

Shema upravljačkog sustava može se opisati na sljedeći način. Postoji neki kontrolni objekt. Osoba postavlja zadatak (ili su mu drugi ljudi postavili zadatak) da prenese objekt iz stanja a1 u stanje a2 (ili, naprotiv, zadrži objekt u stanju, prevladavajući vanjske perturbacije). Na temelju informacija kojima raspolaže (uključujući i profesionalno iskustvo), u osobi se formira određena slika navedenog (budućeg) stanja objekta (stanje a2). Percipirajući informaciju, osoba procjenjuje trenutno stanje objekta (stanje a1), analizira različite načine izvršavanja zadatka, donosi odluku i izvodi kontrolnu radnju (ili sustav radnji), prenoseći kontrolni objekt iz stanja a1 u stanje a2. Informacija o promijenjenom stanju dolazi do osobe i ona ocjenjuje je li problem riješen uspoređivanjem trenutnog stanja a1 sa zadanim a2 te, ovisno o rezultatu, izvodi nove kontrolne radnje: kontrolni ciklus se ponavlja.

Upravljačke radnje su nam zanimljive kao informacijski proces. Na ulazu ovog procesa nalazi se informacija o trenutnom stanju objekta, a na izlazu je svrsishodan transformirajući učinak subjekta djelovanja na objekt. Proces kontrole ne počinje činjenicom da je objekt u nekom trenutnom stanju, već činjenicom da subjekt počinje, kako bi postigao cilj, primati informaciju o stanju objekta koji se mijenja. Slično, radnja ne završava činjenicom da se objekt transformira, već činjenicom da subjekt prima informaciju o rezultatu transformacijskog učinka koji je izvršio na objekt.

Kakav je odnos između "unosa" i "izlaza" radnje, kako se provodi prijelaz s ulazne informacije na izlaznu radnju? Očito, ulazna informacija sama po sebi ne može uzrokovati izlaznu akciju. Subjekt je pretvarao jedno u drugo, a sama radnja se sastojala u toj preobrazbi.

Najvažnija značajka procesa kontrole koji provodi osoba je činjenica da se proces pretvaranja ulaznih informacija o objektu u smisleni utjecaj na objekt događa u obliku mentalne refleksije. Rezultat mentalne refleksije visoko kontroliranih sustava je slika. Upravo su psihička refleksija, idealne slike, željena "srednja varijabla" koja čini vezu između vanjskog ponašanja osobe i protoka informacija koje joj dolaze iz objekata okoline.

S psihološkog stajališta, pitanje "međuvarijable" lako se rješava kada se proces upravljanja shvati kao proces svrsishodne transformacije objekta na temelju informacija dostupnih subjektu i informacija koje mu dolaze od objekta putem kanal povratnih informacija. S tim shvaćanjem, psiha, subjektivna slika, organski se uklapa u informacijski ciklus koji se odvija u procesu upravljanja, kao središnja procesna karika.

Obrada informacija koje karakteriziraju proces upravljanja s psihološke strane provodi se, prema našem shvaćanju, u procesima sučeljavanja različitih vrsta slika. Neke od slika djeluju kao materijal obrađen u procesu upravljanja, druge - kao sredstvo obrade ovog materijala. U tom smislu, prikladno je prvi nazvati korelativnim (trenutnim), a drugi - korelativnim (referencom). Odgovarajuće slike izravno odražavaju trenutno stanje objekta. Korelirajuće slike djeluju kao manje-više stabilna rezerva informacija organizirana posebno za potrebe ove vrste upravljanja. Odgovarajući protok informacija, s jedne strane, korelirajući zaostatak informacija, s druge strane. To su dva toka informacija čija aktivna interakcija osigurava ovaj proces upravljanja.

Za rješavanje problema psihologije upravljanja treba započeti s razumijevanjem ideja o objektu i predmetu psihologije upravljanja. Predmet psihologije upravljanja je organizacija koja se smatra specijaliziranom društvenom institucijom koja je namijenjena ispunjavanju određenih društveno značajnih ciljeva i, u tom smislu, opskrbljivanju radnim, tehničkim i energetskim resursima, kao i pravima i obvezama koje određuju funkcije društva. organizacija i njezino mjesto u društvu i organizacijskim strukturama.

Organizacija djeluje kao glavna formacija, unutar koje se najjasnije otkriva uloga menadžmenta u reguliranju zajedničkih aktivnosti ljudi. Struktura organizacije, njezino mjesto u sustavu upravljanja, njena funkcionalna originalnost ostavlja određen pečat na aktivnosti kako pojedinca tako i tima, koji su sastavni dio resursa organizacije.

Predmet psihologije upravljanja su raznolike aktivnosti pojedinca i tima, usmjerene na ostvarenje ciljeva organizacije. U skladu s izvanjski postavljenim ciljevima rada, glavna vrsta aktivnosti u organizaciji je funkcionalna aktivnost, t.j. stvarni profesionalni rad.

Predmet psihologije upravljanja nije samo profesionalna djelatnost, već sustav aktivnosti koji su zajednički usmjereni na ispunjavanje ciljeva organizacije, a osoba se kao akter pojavljuje u odnosima interakcije s različitim strukturnim i funkcionalnim dijelovima organizacije, osmišljenim da ispuni svoje radne i društvene ciljeve.

Ovakav pristup aktivnostima pojedinca i tima u strukturi organizacije iznimno je važan jer omogućuje procjenu utjecaja čimbenika različitog porijekla na učinkovitost organizacije.

Aktivnost se može smatrati vodećim oblikom društvene aktivnosti pojedinca, vrstom subjektivne aktivnosti. Osobnost ne “igra” samo za nju pripremljenu društvenu ulogu, ne provodi nepristrasno objektivno zadanu aktivnost, već je modulira, takoreći, daje joj vlastiti “osobni profil”, modificira je toliko da dvoje ljudi provode istoimena djelatnost ne može djelovati na potpuno isti način, ma koliko se tome trudili. Tu se otkrivaju psihološki problemi aktivnosti koji se razlikuju od kibernetičkog, sociološkog i svakog drugog pristupa.

Psihološka znanost proučava organizaciju kao sustav aktivnosti sa specifične točke gledišta, slikovito rečeno, kao integralni živi organizam sa svojim inherentnim emocijama i osjećajima, intelektom i voljom.

Takav pristup pitanju predmeta i predmeta psihologije upravljanja omogućuje nam da formuliramo niz obećavajućih područja dizajniranih za stvaranje znanstvene i psihološke podrške zadacima, među kojima se posebna pozornost posvećuje poboljšanju organizacijskih struktura i metoda upravljanja.

Psihologija menadžmenta, s jedne strane, treba svoje napore usmjeriti na proučavanje organizacijskih čimbenika koji aktiviraju profesionalne aktivnosti ljudi, a s druge strane, istraživati ​​one aspekte "ljudskog faktora" koji imaju značajan utjecaj na funkcioniranje. organizacije kao određene društvene institucije.

U raznolikosti aktivnosti koje tvore organizaciju kao cjeloviti sustav moguće je izdvojiti elemente sustava i poveznice među njima. Pojedinačne aktivnosti djeluju kao elementi, a ulogu veza kao strukturnih komponenti sustava imaju načini njihove konjugacije, t.j. specifični socio-psihološki uvjeti u kojima radnici komuniciraju, obavljajući povezane poslove.

Pojedinačne djelatnosti kao elementi organizacije prema pravnom statusu pojedinca dijele se na vodeće i izvođačke. Proučavanje aktivnosti vođenja u psihologiji upravljanja središnji je smjer.

Društvenoj praksi prijeko su potrebne preporuke utemeljene na dokazima za unapređenje rada menadžera, ovisno o razini u sustavu upravljanja, individualnim kvalitetama pojedinca, socio-psihološkim karakteristikama radnog tima, prirodi i sadržaju društvene funkcije organizacije itd.

Ništa manje relevantne nisu ni studije o obavljanju djelatnosti. Ovdje se čini obećavajućim proučavanje obrazaca društvene regulacije ponašanja ljudi, učinkovitih oblika i metoda utjecaja na svijest i ponašanje osobe, osiguravajući inicijativu i savjesno ispunjavanje zadataka s kojima se organizacija suočava.

U psihologiji upravljanja, za razliku od opće psihologije i psihologije rada, aktivnost se proučava prvenstveno kao socio-psihološka kategorija. Organizacija kao sustav aktivnosti učinkovito funkcionira samo ako je dovoljno pouzdano osigurana jasna koordinacija napora suradnika u interakciji. Način na koji su pojedinačne aktivnosti međusobno “povezane” u konačnici određuje kakav će se pokazati ukupni učinak zajedničkog rada. Važno je usmjeriti istraživanje prema otkrivanju obrazaca koordinacije aktivnosti.

Tipične funkcije menadžerske aktivnosti su funkcije obrade informacija i donošenja odluka. Ova aktivnost uključuje niz osebujnih trenutaka koji su svojstveni samo menadžmentu. Najkarakterističnije je da se djelatnost obrade informacija i donošenja odluka odvija u organizaciji kao djelatnost uključena u funkcionalnu komunikaciju između članova organizacije. Odnosi se na vrstu komunikacije podređenu ciljevima profesionalne djelatnosti koju subjekti obavljaju u uvjetima međuovisnosti.

U upravljačkim aktivnostima funkcionalna komunikacija služi za prijenos informacija od jednog člana organizacije do drugog. Ove informacije su početna točka aktivnosti obrade informacija i donošenja odluka.

No, time se ne iscrpljuje uloga funkcionalne komunikacije. Kao i svaka komunikacija, ona uključuje interakciju sudionika i njihov međusobni utjecaj. Zauzvrat, međusobni utjecaj čini tokove informacija međusobno usmjerenim. Ova strana menadžerske aktivnosti je od najvećeg interesa za psihologiju. Problem je u tome što je za optimalno organiziranje funkcionalne komunikacije potrebno uspostaviti psihološke obrasce koji određuju utjecaj funkcionalne komunikacije na obradu informacija i odlučivanje u organizaciji. Obrada informacija u organizaciji provodi se prema hijerarhijskim razinama organizacije. Na svakoj razini odabir i transformacija informacija odvija se u skladu s funkcijama ove i sljedeće razine.

Dakle, informacije se istovremeno prenose i obrađuju. Ako informacija slijedi s nižih hijerarhijskih razina, tada njezina transformacija ide u smjeru integracije podataka, kada se slijedeći s viših na niže razine, transformacija se provodi u smjeru diferencijacije podataka. U ovoj situaciji postaje aktualno pitanje razine integracije i diferencijacije upravljačkih informacija, uključujući informacije koje se ponovno generiraju kao rješenje.

Sve to ukazuje na ozbiljnost i značaj problema zastupljenosti u organizaciji informacija.

Subjektivni moment je od velike važnosti u funkcioniranju organizacije. Utjecaj subjektivnog čimbenika očituje se u svim aspektima i uvjetima aktivnosti organizacije koji su povezani s osobom kao subjektom i objektom upravljanja.

Donedavno se stil upravljanja proučavao uglavnom u smislu odnosa koji se razvijaju u sustavu vođa-podređeni. Pritom treba napomenuti da se utjecaj stila u sustavu nadređeni-podređeni razmatrao u statici, t.j. kao sustav koji se ne razvija. Problemi stila u sustavu vođa-tim nisu dovoljno proučavani. U međuvremenu, od velikog je interesa problem prerastanja pod utjecajem stila upravljanja odnosima, pretežno funkcionalnim, u kolektivističke odnose, odnosno problem obogaćivanja funkcionalnih odnosa odnosima karakterističnim za razvijeni tim. Ovdje važnu ulogu igra stil upravljanja, koji oblikuje određeni način života organizacije i na taj način doprinosi razvoju interesa i potreba koje su karakteristične za razvijeni tim.

Do sada je naglašena važnost onih problema u proučavanju stila upravljanja koji su uglavnom povezani s implementacijom osobnih kvaliteta menadžera, onih koji neizbježno unose originalnost u obavljanje potrebnih funkcija. Međutim, mora postojati i druga strana proučavanja stila. Obično je sustav odnosa čelnika prema funkciji organizacije, prema članovima organizacije fiksiran u obliku slike određenog ponašanja. Ova slika se formira na temelju modela vođe, koji postavlja društveno-ekonomski sustav, te na temelju iskustva stečenog promatranjem stvarnih tipova ponašanja vođa organizacije. Slika ponašanja menadžera koja se razvila u organizaciji zahtijeva određenu prilagodbu njegovih individualnih, osobnih kvaliteta ovoj slici, pa tako i kada je riječ o njihovoj manifestaciji u sustavu upravljanja. Ovakav pristup stilu upravljanja omogućuje nam da formuliramo još jedan problem psihologije upravljanja, koji se može nazvati problemom osobnosti autoritativnog vođe. U proučavanju imidža aktivnosti vođe treba se osloniti na dva kriterija vezana za obavljanje dviju glavnih funkcija organizacije: proizvodnu učinkovitost i društvenu učinkovitost. Ovakav pristup, po našem mišljenju, omogućuje prevladavanje subjektivnosti u ocjenjivanju voditelja kroz različite vrste stručnih procjena. Često u tom pogledu postoje greške koje ne proizlaze iz procjene aktivnosti, već iz procjene ponašanja. Nedvojbeno je ponašanje vođe vrlo važno sredstvo za postizanje ciljeva menadžerske aktivnosti, ali njihovo miješanje u procjeni učinkovitosti vođe dovodi do toga da sastavljeni modeli kvalitete u sukobu sa stvarnošću.

Pritom se ne može poreći da ponašanje voditelja utječe na formiranje međuljudskih odnosa u timu, njegovu socio-psihološku klimu općenito, te na stopu odobravanja lidera u organizaciji kao autoriteta. Istraživanja pokazuju da nesklad između ponašanja vođe i očekivanja uloge često proizlazi iz neznanja o tome kako se određeni čin ponašanja odražava u svijesti i aktivnostima ljudi, iz nepoznavanja osnova psihološki svrsishodnog ponašanja, što bi trebalo stimulativno djelovati na oboje. odnosi i aktivnosti.članovi organizacije. U tom smislu, problem sadržaja psihološkog obrazovanja menadžera postaje praktički važan.

Menadžeru su najvažnija psihološka znanja, osmišljena kako bi omogućila sveobuhvatnu samospoznaju i razvoj ličnosti voditelja u cilju povećanja njegove profesionalne kompetentnosti, poznavanje psiholoških obrazaca koji utječu na aktivnosti tima i pojedinca, te, na kraju, poznavanje metoda upravljanja ovim obrascima koje treba koristiti u svakodnevnom radu.sa osobljem.

Važan aspekt stila upravljanja je stimulacija rada od strane menadžera.

Pravedan stil upravljanja je onaj koji kombinira materijalne i moralne poticaje u dinamičnoj ravnoteži. Vješto rukovanje materijalnim i moralnim poticajima stvara nužne preduvjete za sveobuhvatan utjecaj na radnu aktivnost. Trenutno postoji potreba rješavanja problema točnijeg pogađanja podražaja na metu kroz njihovu psihologizaciju. Psihologizacija poticaja se u ovom slučaju shvaća kao njihova korespondencija s interesima, potrebama, usmjerenjima određenog tima, pojedinca. Pritom je psihologizacija nužna i u odnosu na materijalne i moralne poticaje.

Pri provedbi upravljanja potrebno je težiti njegovoj optimizaciji, a za to moraju biti zadovoljeni zahtjevi optimalnog upravljanja.

Prvi uvjet je da mehanizam upravljanja mora odgovarati sposobnostima subjekta i složenosti objekta; drugi je prisutnost dobro razvijenih povratnih informacija; treći je dostupnost rezervi koje pružaju mogućnost korekcije svih upravljačkih funkcija kako bi se postigla njihova optimalna provedba u tijeku same aktivnosti; četvrti je točan izbor kriterija ocjenjivanja. Kriteriji optimalnosti su uvijek kriteriji za konačni rezultat, uvijek su povezani s ciljevima; peto - uzimajući u obzir karakteristike konkretnih ljudi.

Prilikom obavljanja upravljanja potrebno je tražiti proturječnosti, što je dio analitičke aktivnosti čelnika organizacije, a rad na njihovom rješavanju dio je optimizacije. Rješavajući proturječnosti, vođa identificira točke razvoja upravljanog sustava.

Čak je i sama formulacija načela organizacije upravljanja izgrađena na proturječnostima: centralizaciji i decentralizaciji, jedinstvu zapovijedanja i kolegijalnosti, pravima i obvezama u upravljanju. Iz interakcije dviju sukobljenih strana rađa se optimalna praksa upravljanja organizacijom.

Moguće je optimizirati upravljanje u organizaciji pod bilo kojim, pa i najnepovoljnijim uvjetima. Naravno, optimalna razina u tim uvjetima neće biti visoka, ali će biti maksimalno moguća.

Na metodološkoj razini, pristup optimizacije karakteriziraju tri načela: dosljednost, specifičnost i mjera. Dosljednost osigurava razvoj u radu voditelja svih upravljačkih funkcija, njihovu interakciju i međusobnu povezanost. Načelo konkretnosti treba potaknuti voditelja da traži opcije upravljanja koje su optimalne za njega, njegovu organizaciju, njezine tradicije i karakteristike tima, a ne težiti upravljanju organizacijom po principu „kao svi ostali, tako i ja ja”. Filozofska kategorija "mjera" dopušta samo takve kvantitativne promjene kontrolnih karakteristika koje ne dovode do nove (gore) kvalitete, u kojoj se gubi optimalnost.

“Specifični uvjeti” uključuju: društvenu situaciju u zemlji, prirodu regije u kojoj se organizacija nalazi, tradiciju ljudi, karakteristike mikrookruženja itd.

Pogrešno je poistovjećivati ​​pojmove "idealan" i "optimalni" bez obzira na kontekst. Prvi pojam podrazumijeva postizanje najviših rezultata općenito, koji odgovaraju konačnom cilju teorijski mogućeg razvoja, drugi znači ne najbolji u općenito, ali maksimalno moguće u današnjim uvjetima određene organizacije, konkretnog voditelja, u određenom vremenskom razdoblju.

Odabrani kriteriji trebaju poslužiti kao najvažniji pokazatelj ostvarenja ciljeva. Pritom se mora imati na umu da veliki broj kriterija uzrokuje nepremostive poteškoće u njihovom korištenju; stoga treba nastojati smanjiti broj kriterija tako da ih se svede na jedan.

Menadžerska rezonanca nastaje tek kada je piljenje problema za sve sudionike kontroliranog procesa blizu ili pogodi. Dakle, upravo u menadžerskoj rezonanciji krije se mehanizam demokratizacije kao način optimizacije upravljanja.

Same po sebi metode upravljanja ne mogu biti optimalne i neoptimalne izvan specifičnih uvjeta.

Priprema organizacijskog plana je, u biti, donošenje najvažnije upravljačke odluke. Plan treba odražavati cjelokupni sustav upravljanja i upravljanja organizacijom; imidž, model same organizacije i, naravno, svaki vođa treba nastojati da plan bude što optimalniji, t.j. omogućilo bi ponovno stvaranje imidža organizacije uz najmanji broj propusta iu najkraćem mogućem vremenu.

Menadžment koji zanemaruje ili slabo vodi računa o osobnom principu, ljudski faktor je suprotan od optimizacije perestrojke, koja bi se trebala temeljiti na humanističkoj ideji okretanja svih sfera društva, uključujući menadžment, licem u lice s osobom sa svojim stvarni problemi.

Menadžersko mišljenje čelnika organizacije djeluje kao intelektualna osnova njegove menadžerske aktivnosti i skup je mentalnih procesa (pažnja, percepcija, pamćenje, mašta, apstraktno mišljenje) svjesnih i intuitivnih, koji osiguravaju percepciju značajnih informacija i njegovu preradu u upravljačke odluke i radnje.

U vezi s intenziviranjem menadžerske aktivnosti, uvođenjem automatiziranih upravljačkih sustava (ACS), naglo raste problem odabira i postavljanja menadžera. Riječ je o psihološkom odabiru osoba koje su sposobne osigurati najveću učinkovitost u obavljanju poslova karakterističnih za ovu vrstu djelatnosti; U ovom ili onom stupnju, ne samo stručnjaci, već i menadžeri svih rangova trebali bi ovladati metodama odabira pri ocjenjivanju svojih podređenih, promicanju ih na višu poziciju i zapošljavanju novih zaposlenika.

Postoji hitna potreba za posebnom obukom menadžera, poučavajući ih principima upravljanja, uzimajući u obzir sve suvremene psihološke aspekte menadžerske aktivnosti.

Kao što se može vidjeti, rješavanje niza otvorenih problema u području psihologije upravljanja omogućit će da se sa znanstvenog stajališta pristupi poboljšanju organizacije i procesa upravljanja.

Menadžment je najstarije područje ljudske djelatnosti. Ona postoji sve dok ljudi žive i rade u zajednicama. Samo zahvaljujući koordiniranim akcijama ljudi su mogli razviti i stvoriti ogromne materijalne i društvene vrijednosti.

Do početka 20. stoljeća menadžment se nije smatrao samostalnim područjem znanstvenog istraživanja. Međutim, pojavom knjige Frederick Winslow Taylor"Menadžment" ili "Upravljanje tvornicama" (1911.) istaknuo je temeljna načela menadžerskog rada /1/.

Dvadesetih godina prošlog stoljeća, poznati francuski inženjer, menadžer ogromne rudarske i metalurške tvrtke Henri Fayol predložio dosljedan sustav načela upravljanja. Smatra se utemeljiteljem znanosti o "menadžmentu". Knjiga A. Fayola "Osnove menadžmenta", objavljena 1920-ih, postala je klasik /2/.

Objekt- aktivnosti upravljanja.

Stvar- psihološki obrasci ove aktivnosti.

Da biste razgovarali o nekom predmetu, prvo morate dogovoriti ideje o objektu koji ste već proučavali u drugim akademskim predmetima.

Tako, menadžerska djelatnost,

Glavni poteškoće psihološkog proučavanja aktivnosti voditelja:

Prvo, aktivnosti vođe objektivno i neraskidivo vezano za sve druge aspekte funkcioniranja organizacije. Posljedično, problem menadžerske djelatnosti također je organski utkan u sve ostale menadžerske i organizacijske probleme i izvan njih se ne može adekvatno riješiti. Proučavanje aktivnosti upravljanja je specifičan aspekt kada se sagledaju svi postojeći problemi upravljanja. S jedne strane, to je pozitivno, jer stvara "široku frontu" za proučavanje menadžerske djelatnosti, ali s druge strane, negativne posljedice toga su puno opipljivije. Očituju se u nesigurnosti predmeta i opsega proučavanja psihologije upravljačke djelatnosti, u njenom „zamućenju“ u drugim područjima teorije upravljanja.

Drugo, problem menadžerske djelatnosti spada u kategoriju interdisciplinarni znanstveni problemi, tj. je predmet istraživanja u cijelom kompleksu disciplina. Razvijen je kao takav, ali su očito dominirali njegovi nepsihološki aspekti: organizacijski, sociološki, ekonomski, inženjerski, sociotehnički itd.

Treće, psihološko proučavanje menadžerske aktivnosti je u znanstvenom smislu najteže, budući da je ovdje predmet istraživanja takav nedostižna, "neopipljiva" sfera, kao mentalna stvarnost. Stoga je prirodno da se u mnogo većoj mjeri od nje otkrivaju i proučavaju vanjske manifestacije menadžerske aktivnosti, a ne njezin unutarnji sadržaj. Ipak, analiza vanjske slike menadžerske aktivnosti, iako je objektivno nužna faza i uvjet za njezino poznavanje, još uvijek je nedovoljna za njezino dubinsko i cjelovito razotkrivanje. To podrazumijeva temeljno načelo znanja o menadžerskoj djelatnosti – zahtjev za kombiniranjem analize njezina vanjskog – objektiviziranog sadržaja – i unutarnjeg – implicitnog sadržaja. Ovo načelo je temeljno za psihologiju aktivnosti.

Kako se te poteškoće prevladavaju i što je predmet psihologije menadžerske djelatnosti?

Neophodan okrenuti se konceptu aktivnosti kao opća znanstvena kategorija i na one ideje koje su se do danas razvile u jednom od glavnih područja psihologije - u psihologiji aktivnosti.

Koncept aktivnosti ima status opća znanstvena kategorija. Proučava se u mnogim znanostima: sociologiji, ekonomiji, inženjerskim disciplinama, filozofiji, fiziologiji, psihologiji itd. Kao što je navedeno u „na „čelu“ aktivnosti nije napisano o kakvoj se znanosti radi“. U svom najopćenitijem obliku definira se kao pojedinačni oblik postojanja društvenih odnosa i karakterizira način na koji je pojedinac uključen u postojeću strukturu društvene podjele rada. Ova opća - filozofska - definicija je na specifičan način precizirana u svakoj od znanosti koje proučavaju djelatnost, a potreba za sintezom znanja stečenog u njima označava se kao načelo složenosti u proučavanju djelatnosti. Psihologija igra ključnu ulogu u složenom, interdisciplinarnom proučavanju aktivnosti.

Aktivnost je definirana kao oblik aktivnog stava subjekta prema stvarnosti, usmjerena na postizanje svjesno postavljenih ciljeva i povezana sa stvaranjem društveno značajnih vrijednosti i razvojem društvenog iskustva.

Glavni psihološka svojstva aktivnosti su

aktivnost,

svijest,

usredotočenost,

objektivnost i

sustavna struktura.

Aktivnosti se uvijek temelje na nekima motiv(ili nekoliko motiva).

Aktivnosti uključuju dva glavna plana karakterizacije- vanjski (subjektno-djelotvorni) i unutarnji (psihološki).

Vanjska karakteristika djelatnost se provodi kroz pojmove subjekta i predmeta rada, subjekta, sredstava i uvjeta djelovanja. Predmet rada- skup stvari, procesa, pojava s kojima subjekt u procesu rada mora mentalno ili praktično operirati. Sredstva za rad- skup alata koji mogu poboljšati sposobnost osobe da prepozna karakteristike predmeta rada i utječe na njega . Uvjetirad- sustav socijalnih, psiholoških i sanitarno-higijenskih karakteristika djelatnosti.

Unutarnja karakteristika aktivnost uključuje opis procesa i mehanizama njezine mentalne regulacije, njezinu strukturu i sadržaj, operativna sredstva njezine provedbe.

Glavne strukturne komponente aktivnosti su takve psihološke formacije kao što su cilj, motivacija, zadatak

informacijska osnova, donošenje odluka, plan, program, individualna psihološka svojstva subjekta, mentalni procesi (kognitivni, emocionalni, voljni), kao i mehanizmi kontrole, korekcije, proizvoljnog reguliranja itd.

Glavno sredstvo provedbe aktivnosti su radnje i operacije.

Akcijski- to je osnovna jedinica strukture aktivnosti, a to je proizvoljna, namjerna aktivnost usmjerena na postizanje zapaženog cilja.

Operacije- automatizirani i nesvjesni elementi radnji koji djeluju kao načini izvođenja i određeni su uvjetima djelovanja.

Prisutnost trajne, stabilne strukture glavnih komponenti i sredstava za provedbu aktivnosti u aktivnosti smatra se njezinom najvažnijom psihološkom značajkom i označava se konceptom nepromjenjive "strukture aktivnosti. Međutim, ona može doživjeti prilično značajne promjene zbog razlika u vrstama i oblicima same aktivnosti, s razlikama u uvjetima njezine realizacije i vanjskim zahtjevima prema njoj. Zbog toga u psihologiji postoje brojne klasifikacije djelatnosti, koji se razlikuju u bazama koje se u njima koriste.

Tako su djelatnosti klasificirane

u predmetnom području rada (za radna zanimanja i specijalnosti);

po specifičnostima sadržaja (intelektualni i fizički);

prema specifičnostima subjekta (na tipove “subjekt-objekt”, gdje je subjekt aktivnosti neki materijalni objekt, i “subjekt-subjekt” tipove, gdje su ljudi subjekt utjecaja rada);

prema uvjetima provedbe (aktivnosti u normalnim i ekstremnim uvjetima);

prema svojoj općoj prirodi (radna, odgojna, igra) itd.

Definirati psihološka bit menadžerske aktivnosti kao vrsta profesionalne djelatnosti moguća je ako se obratimo još jednoj – temeljnoj klasifikaciji. Prema njemu, sve postojeće vrste i djelatnosti mogu se podijeliti u dvije glavne kategorije - pojedinačni i zajednički 1 . Sukladno tome, psihologija aktivnosti uključuje dva glavna dijela: psihologiju individualne i zajedničke aktivnosti. Prvi je puno bolje razvijen od drugog. Individualne i zajedničke aktivnosti imaju višestruke i duboke razlike u osnovnim psihološkim karakteristikama. Psihološki specifičnosti menadžerske djelatnosti općenito, bez obzira na specifične varijante, nije samo pojedinačna, niti samo zglobna, već oboje istovremeno. Tako se ona pojavljuje kao kvalitativno originalantip aktivnosti, sintetizirajući u sebi dvije druge glavne vrste aktivnosti (pojedinačne i zajedničke).

Doista, menadžerska djelatnost po definiciji pretpostavlja prisutnost niza "upravljanih" subjekata, t.j. je zajednički. Međutim, ona ne prestaje biti individualna, jer zahtijeva implementaciju svih onih komponenti i sredstava koja su karakteristična za strukturu individualne djelatnosti. Štoviše, individualna aktivnost vođe, usmjerena na rješavanje problema upravljanja, značajno se mijenja; pojavljuje se u najproširenijem obliku; naglo se povećava njegova složenost i odgovornost. Pritom se zajednička aktivnost pod utjecajem menadžmenta gradi ne kao jednostavna suradnja, već prema vrsti hijerarhijske organizacije. Time dobiva i najsloženiji i psihološki najbogatiji oblik. Stoga se u psihološkom smislu menadžerska aktivnost tumači kao sinteza pojedinačnih i zajedničkih aktivnosti. U njemu se događa svojevrsno “negiranje”, uklanjanje druga dva, temeljna tipa aktivnosti, ali istodobno jačanje glavnih obilježja individualne i zajedničke aktivnosti 1 .

Sintetička priroda menadžerske djelatnosti kao individualni-zglob određuje ne samo njegovu pripadnost posebnoj, specifičnoj vrsti djelatnosti, već također određuje prisutnost niz osnovnih psiholoških obilježja.

Karakterizira ga ne izravno, nego neizravna veza s ishodima funkcioniranje organizacije. Voditelj obično ne samo da izravno ne sudjeluje, već ne bi trebao sudjelovati u stvaranju konačnih rezultata. Po tome se razlikuje menadžerska djelatnost od obavljanja. Što je više upravljačka aktivnost koncentrirana oko neizvršnih funkcija i oslobođena izravnog obavljanja poslova, to je njezina učinkovitost veća.

Upravljačke aktivnosti vrlo specifična na svoj načinpredmet . To, po definiciji, uključuje utjecaj na druge ljude kako bi se organizirale njihove zajedničke aktivnosti. Stoga je njegov predmet specifični objekti, a to su ljudi, pojedinci. Specifičnost upravljačke djelatnosti je da njen predmet, objekt utjecaji su subjekti. Njih, naravno, karakterizira kvalitativno drugačija razina složenosti nego u mnogim drugim vrstama aktivnosti, na primjer izvođenje, bavljenje "neživim" predmetima. S tim u vezi, potrebno je napomenuti zanimljivu značajku menadžerske aktivnosti. U njemu su subjekt i predmet rada ne samo identični u smislu složenosti svoje organizacije, već su istovjetni i u svom glavnom, t.j. psihološke značajke. Osim toga, voditelj se istovremeno bavi mnogim temama, između kojih postoje prirodni socio-psihološki odnosi. Potonji predstavljaju važan kontrolni faktor i također uključen u predmet djelatnosti upravitelja, što mu daje dodatnu specifičnost. U vezi s navedenim, upravljačka djelatnost se odnosi na subjektno-subjektnu klasu koja je složenija od klase subjekt-objektne djelatnosti.

aktivnosti upravljanja su vrlo specifična u svom procesu. Njegova je bit organiziranje tuđih aktivnosti, tj. “djelatnosti za organiziranje djelatnosti” (djelatnosti “drugog reda”). Ovo je imovina se općenito u teoriji smatra glavnim – atributom za upravljačku aktivnost. Stoga je označen konceptom metaaktivnosti.

Aktivnosti upravljanja sadržajem predstavlja provedbu određenih univerzalnih upravljačkih funkcija (planiranje, predviđanje, motiviranje, odlučivanje, kontrola i sl.). Sustav ovih funkcija svojstven je svakoj upravljačkoj aktivnosti, bez obzira na njenu specifičnu vrstu, iako stupanj njihove ozbiljnosti može biti različit. Stoga je nepromjenjivi sustav upravljačkih funkcija još jedna od njegovih glavnih karakteristika.

Svrha aktivnosti upravljanja je osigurati učinkovito funkcioniranje određenog organizacijskog sustava. Potonji pripada posebnoj vrsti sustava - sociotehničkim. Oni su kvalitativno heterogeni u sastavu svojih komponenti i uključuju najmanje dvije glavne vrste - "tehnološke" i "ljudske", njegove komponente. Dakle, rad voditelja uključuje dva glavna aspekta.- povezana s osiguravanjem tehnološkog procesa i povezana s organizacijom međuljudskih interakcija. Prvi aspekt je označen konceptom instrumentalnog upravljačkog kruga, a drugi konceptom izražajnog kruga. Ove konture nikako nisu uvijek skladno kombinirane jedna s drugom i, štoviše, zahtijevaju od menadžera implementaciju kvalitativno različitih metoda i oblika ponašanja. S tim u vezi povećava se i ukupna razina složenosti aktivnosti.

Upravljačke aktivnosti specifičan i prema organizacijskom statusu svog predmeta- vođa. Ovaj status je dvojan. Vođa je, po definiciji, ujedno i član organizacije (skupine) i stoji, takoreći, izvan nje - iznad nje - zahvaljujući svom hijerarhijski nadređenom položaju. To dovodi do mnogih praktičnih poteškoća. Istraživanje

pokazuju da je učinkovitost aktivnosti organizacije veća, što je više voditelj ne samo formalni "šef", već i neformalni vođa (tj. stvarni član organizacije). Ali istodobno je održavanje hijerarhijskog načela („držanje distance“) također učinkovito sredstvo za osiguranje učinkovitosti organizacija. Stoga, drugi znak upravljačke aktivnosti je kombinacija dvaju temeljnih principa njezine organizacije- hijerarhijski (subordinacijski) i kolegijalni (koordinacijski), kao i potreba za njihovom optimalnom koordinacijom.

Konačno, menadžerska aktivnost je dovoljna specifične za njegove tipične uvjete. Podijeljeni su na vanjski i unutarnji. na vanjske uvjeti su, prije svega, velika vremenska ograničenja, kronična informacijska nesigurnost, prisutnost visoke odgovornosti za konačne rezultate, nereguliran rad, stalni nedostatak sredstava, česta pojava tzv. ekstremno – stresnih situacija. na unutarnje uvjeti uključuju, posebice, potrebu da se istovremeno obavljaju mnoge radnje i rješavaju mnogi problemi; nedosljednost normativnih (uključujući i zakonodavnih) propisa, njihova nesigurnost, a često i njihova odsutnost; nedostatak formulacije u jasnom i eksplicitnom obliku kriterija ocjenjivanja učinka, a ponekad i njihov nedostatak; višestruka podređenost voditelja raznim višim tijelima i rezultirajuća nedosljednost zahtjeva s njihove strane; gotovo potpuna nealgoritamska aktivnost itd.

Uz značajke koje su izravno svojstvene aktivnostima upravljanja, one također razlikuju one osobine koje su određene organizacijskim statusom voditelja. Označeni su konceptom "obilježja mjesta vođe" i glase kako slijedi:

čelnik organizacije jedina je osoba u njoj koja ima dvojnu pripadnost. Primjerice, direktor poduzeća, budući da je član, ujedno je i član višeg upravljačkog tijela (npr. upravnog odbora ) 1;

Čelnik organizacije je jedina osoba u njoj koja je odgovorna za njezino funkcioniranje. općenito, i ne za rad bilo kojeg dijela;

mjesto voditelja pruža mu puno veće mogućnosti od svih ostalih članova organizacije da utječe na nju u cjelini.

Sve karakteristike i znakovi menadžerske aktivnosti u svojoj ukupnosti i međusobnoj povezanosti tvore određeni kompleks simptoma psiholoških značajki svojstvenih njoj kao posebnoj vrsti profesionalne djelatnosti i koje je razlikuju od drugih vrsta. Međutim, ovaj kompleks simptoma može se manifestirati s različitim stupnjevima ozbiljnosti. Ključni parametar koji određuje te razlike je razina vodstva, hijerarhijski status vođe. Što je veći, to su svi ti znakovi izraženiji i obrnuto. S tim u vezi, postoji koncept kontinuuma upravljačkih aktivnosti, koji s jednog "pola" formiraju niže razine upravljanja malim grupama, a s druge - najviše razine upravljanja velikim (i najvećim) organizacijama, poduzeća, firme. Identificira tri glavne kategorije menadžerskih pozicija, čiji se sadržaj prilično značajno razlikuje upravo u stupnju ozbiljnosti glavnih značajki (obilježja) menadžerske aktivnosti.

To su razine nižeg, srednjeg i višeg menadžera (slika 2).

Vođe niži nivo(sinonimi: menadžeri prve, niže razine, operativni menadžeri, "junior boss") pripadaju organizacijskoj razini koja se nalazi neposredno iznad zaposlenika (podređenih, a ne menadžera). Tipičan primjer za njih je predradnik, šef odjela. Vođe srednji menadžment koordinirati i nadzirati rad "mlađih načelnika". Ova vrsta vođa je najraznovrsnija i najbrojnija, što je dovelo do njezine podjele u dvije podskupine, dvije podrazine - na gornju i donju razinu srednje veze. Primjeri menadžera srednje razine su dekan na sveučilištu, direktor podružnice u tvrtki. Vođe top menadžment- oni koji vode velike industrijske, društvene i državne organizacije nalaze se na samom vrhu njihove hijerarhije, odgovorni su za svoje aktivnosti, za

razvoj strateških odluka i njihovih politika općenito. Broj menadžera na ovoj razini znatno je manji od broja prethodna dva. Međutim, ova razina ima nesrazmjerno veći utjecaj na organizacije od njih. Njegovi predstavnici u pravilu ostavljaju otisak svoje osobnosti na imidž organizacije u cjelini. Na bilo kojoj od ovih razina i podrazina čuvaju se svi glavni psihološki znakovi menadžerske aktivnosti, t.j. njegovu specifičnost kvalitete.