Izgradnja trening centra u poduzeću. Stvaranje centra za obuku

Često nas pitaju - "Kako otvoriti centar za obuku" koliko je teško, koliko je skupo?

Sljedeće stavke rashoda bit će prisutne u proračunu za otvaranje i rad centra za obuku:

Osnivanje i otvaranje centra za obuku.
Licenciranje.
Izrada programa obuke, izdavanje priručnika za obuku, priručnika, prezentacija itd.
Izrada stranice za obuku.
Stvaranje materijalno-tehničke baze.
Podrška i razvoj centra za obuku.
Najam.
Plaćanje nastavnika i osoblja.
Promocija centra za obuku.
Dodavanje novih zanimanja licenci.
Poboljšanje materijalno-tehničke baze.
Podrška stranice za obuku.
Izrada i prilagodba novih programa obuke.

Naravno, mnoge "sitnice" se ne odražavaju na ovom popisu, a "neopipljivi dio" se uopće ne odražava - vaše osobno vrijeme i živci.

Centri za obuku organizacija razlikuju se po nekoliko točaka.

Kome nije potrebna licenca za obrazovnu djelatnost

Prvo, često im nije potrebna licenca - uostalom, neće uzimati novac od vlastitog osoblja, dilera i partnera za obuku. Dakle, ova se stavka može isključiti. Ali tada će oni koji su završili obuku umjesto ozbiljnih "kora" dobiti "zamote". Ali to čini proces jeftinijim.

Drugo, organizacije mogu pokušati uštedjeti na radu centra za obuku povjeravajući neplaćena dodatna opterećenja već preopterećenom osoblju. Ne može biti govora ni o kakvim materijalno-tehničkim bazama, a kamoli o ozbiljnim programima obuke. Stvaranje korporativnog trening centra zbog toga postaje slično stvaranju "korporativnog letka" koji nitko ne čita, ili "korporativnog pića" koje dijeli ljude.

Konačno, važno je da organizacije obrate pozornost na tako važne elemente kao što je uvođenje vlastite ideologije i normi uz pomoć centra za obuku. To su dodatni napori i financijski troškovi koji su nužni.

Realno je otvoriti i dovesti do samodostatnosti ozbiljan trening centar na period od 2-3 mjeseca do 1 godine.

Radionice:

Istraživanje tema od interesa za polaznike tečaja.
Glavne faze organiziranja centra za obuku s detaljnim pregledom svake faze.
Licenciranje.
Privlačenje investitora i partnera.
Proučavanje praktičnih primjera stvaranja uspješnih trening centara.
Algoritam rada centra za obuku.
Predlošci za osnovne dokumente.
Algoritmi za izradu i promociju web stranice centra za obuku.
Kako centar za obuku može zaraditi?
Razvoj centra za obuku.
Treninzi.

Poslovno obrazovanje - studijski programi

Visoka škola menadžmenta HSE provodi programe poslovnog usavršavanja, dodatne edukacije iz područja općeg i funkcionalnog menadžmenta:

Svi programi poslovnog usavršavanja usmjereni su na pripremu viših menadžera i generalnih konzultanata sa suvremenim znanjima i kvalifikacijama koje im omogućuju učinkovito upravljanje organizacijama ili njihovim odjelima. Formiranje i razvoj ključnih kompetencija voditelja pomaže ne samo razvoju vještina sustavnog pristupa strateškim zadacima poslovanja, već i strukturiranju vlastitog poslovnog iskustva

Glavni programi

MBA programi Graduate School of Management razvijeni su na temelju međunarodnog iskustva i uzimajući u obzir stvarnost ruskog poslovanja.

Program Executive Master of Management in HR - Strateško upravljanje ljudskim resursima je temeljno novi program koji su razvili najbolji profesori, nastavnici Visoke ekonomske škole te najbolji praktičari i stručnjaci iz područja HR-a s jedinstvenim iskustvom u velikim ruskim i multinacionalnim tvrtke.

Executive MBA i DBA programi originalni su razvoji Škole namijenjeni vrhunskim menadžerima i vlasnicima ruskih tvrtki.

Program "Škola vodstva" razvijen je s naglaskom na sudionike natjecanja "Lideri Rusije", obrazovane i ambiciozne ljude.

Korporativni programi Visoke škole za menadžment usmjereni su na tvrtke koje žele unaprijediti vještine svojih menadžera. Za obuku svojih zaposlenika, tvrtke mogu odabrati bilo koju disciplinu iz širokog raspona ponuđenih tečajeva, dizajniranih za njih kao kratkoročni tečajevi. poslovni seminari, kao i srednjoročni i dugoročni programi, do korporativnih programa Executive MBA razine u formatu prilagođenom zahtjevima tvrtki.

Uvjeti za upis, organizacija i trajanje izobrazbe

Pri upisu na poslovne studijske programe Visoke škole menadžmenta obavlja se intervju ili testiranje

Preduvjet za upis na MBA, Executive Master of Management, Executive MBA programe i PP program „School of Leadership“ je prisutnost visokog obrazovanja i radnog iskustva. DBA program ima dodatne zahtjeve

Programi se provode u dva oblika - večernjem i modularnom

Trajanje poslovnog usavršavanja ovisi o odabranom programu i varira između 0,9-2,3 godine

Proces učenja i rezultati

Obrazovni proces na Visokoj školi menadžmenta organiziran je po mješovitom tipu, koji uključuje korištenje različitih nastavnih metoda: od predavanja i poslovnih seminara do rješavanja slučajeva i rasprava. Istodobno, naglasak je na aktivnim oblicima učenja: treninzima, poslovnim igrama, analizi konkretnih situacija.

Centar za obuku ne treba licencu

Nastavu izvodi nastavno osoblje s bogatim iskustvom također u području poslovnog odlučivanja i savjetovanja o upravljanju. Tijekom seminara nastavnik organizira rad usmjeravajući ga kako na usvajanje gradiva od strane studenata tako i na kontrolu njihove individualne pripreme. Edukacije pridonose stjecanju vještina za adekvatan odgovor na specifične situacije koje nastaju tijekom poslovanja tvrtke. Na predavanjima se izrađuje teorijsko gradivo koje služi kao osnova za aktivne oblike komunikacije. Veliko mjesto u odgojno-obrazovnom procesu ima samostalan rad studenata, tijekom kojeg proučavaju posebnu literaturu, kao i rješavaju zadatke na temu koju su proučavali ili pripremaju vlastiti projekt, povezujući stečeno znanje s aktivnostima određenog društvo.

Ovakva organizacija poslovnih tečajeva uglavnom je primjenjiva u prirodi i već dugi niz godina dokazuje svoju održivost i učinkovitost. Primjeri iz ruske prakse o kojima se raspravlja na poslovnim seminarima osmišljeni su za prilagodbu međunarodne prakse domaćoj stvarnosti, što omogućuje stjecanje znanja i iskustva u području ruskog i međunarodnog poslovanja.

Obrazovanje po programima Visoke škole menadžmenta završava obranom završnog kvalifikacijskog rada ili disertacije.

MBA diploma potvrda je uspješno završene obuke i zadovoljava visoke međunarodne standarde.

Kako otvoriti centar za obuku frizera i manikura: poslovna ideja

Potreba da se kosa na glavi dovede u red razvijena je u osobi do automatizma. Njega ruku i noktiju također se približava potrebi na genetskoj razini. Stoga se brz rast broja ustanova koje nude šišanje i manikuru uzima zdravo za gotovo. Ali gdje nabaviti toliko pratitelja? Odgovor pronalaze poduzetni ljudi koji organiziraju tečajeve frizera. Paralelno s tim, na pokretnu traku stavljaju obuku u umjetnosti manikure i treniraju stiliste.

Posao se pokazao prilično profitabilnim i nije ga najteže organizirati. Registrirajući se kao samostalna (nezavisna) neprofitna organizacija, poduzetnik ne treba nikakve dodatne licence niti posebna dopuštenja.

Sanitarni standardi za jedno frizersko mjesto zahtijevaju. Ali po stopi od 5 studijskih mjesta, nije manje teško pronaći prostranu sobu u gradu s površinom.

Budući da lokacija centra za obuku ne igra posebnu ulogu, možete malo uštedjeti na najmu, ali će i dalje koštati prilično novčić (2,5 tisuća rubalja po četvornom metru). Predmeti interijera namještaja i edukativne opreme (stolice, police, ogledala, umivaonici) mogu se kupiti u zemlji. Opremanje svakog radnog mjesta povući će do deset tisuća rubalja.

Značajna stavka troška je potrošni materijal. Zgodne oštre škare, visokokvalitetne boje, profesionalni češljevi, četke za masažu, četke za metenje i bojanje kose, frizerski negližei i drugi pribor koštat će i do 1000 dolara. I svaki student trebat će lutku za obuku za 1,5 tisuća rubalja.

Preporučljivo je staviti trening na stream, stječući do 5 grupa od 5 osoba u isto vrijeme.

Kako otvoriti trening centar? Algoritam kako početi zarađivati na znanju!

Prosječna cijena tromjesečnog tečaja frizera je oko 22 tisuće rubalja. Minimalna pozitivna isplativost postiže se upisom najmanje 10 studenata po kolegiju.

Ako vam vrijeme i prilika dopuštaju, osnovni studij možete nadopuniti kratkoročnim dodatnim tečajem (npr. ciklusom nastave "Vjenčane frizure"). To će dodati još 12 tisuća po osobi u "kasicu prihoda".

Nastava će se odvijati u intenzivnom režimu, što nije u stanju izdržati svaki učitelj. Stoga je pri odabiru kandidata za učitelja potreban poseban pristup. Osim visokih individualnih profesionalnih vještina, nastavnik mora biti sposoban prenijeti svoje vještine i znanja na učenike. Trebat će i psihička i fizička izdržljivost. Procjena takvog nastavnog rada iznosit će oko 15 000 rubalja.

Tečajevi manikure organizirani su prema sličnoj shemi. Samo prema sanitarnim standardima dovoljno je za jednu manikuru. Kupnja opreme i namještaja za opremanje radnog mjesta za manikuru bit će jeftinija od troškova frizera. Za jedan studentski komplet bit će potrebno samo 3000 rubalja, koji uključuje sve vrste turpija za nokte, škare, četke, lopatice, kao i posebnu brusilicu i opremu za sterilizaciju. Svaka učenica treba najmanje tri seta za manikuru. Za ulogu učitelja pozovite autoritativnog stilskog majstora koji ima čemu naučiti početnike. Time će vaš novčanik biti tanji od četrdeset tisuća, ali će školi dodati prestiž i popularnost.

Cijena tečaja manikure je oko 11 tisuća, ali grupe se mogu završiti do 8 osoba. Po analogiji s frizerskom obukom, osnovni tečajevi manikure mogu biti popraćeni dodatnim. Na primjer, serija tečajeva proširenja noktiju košta 8 000 rubalja, a tečajevi umjetničkog slikanja koštaju 10 000 rubalja.

Neki studenti nastoje svladati umijeće frizerstva i manikure u isto vrijeme. Pokušajte nagraditi taj žar malim popustom na školarinu. To može postati uzor koji će vam donijeti dodatne pogodnosti.

Drugi poticaj studentima bit će jamstvo njihovog zaposlenja nakon završetka tečaja. Takvu privilegiju možete osigurati ako s kozmetičkim salonima sklapate ugovore pod povoljnim uvjetima za obje strane. Imidž škole iz takve suradnje samo će se povećavati, što će s vremenom donijeti dodatne dividende.

Pripremili urednici: "Business GiD"
www.bisgid.ru

Komentari korisnika

Članak je napisan uz informacijsku potporu djelatnika tvrtke Registracija udruge http://oreg.pro/

Djelatnosti obrazovne prirode moraju biti licencirane. Samo nastavnici koji se bave individualnim podučavanjem imaju pravo ne licencirati svoje obrazovne djelatnosti. Svi ostali morat će dobiti licencu za podučavanje. Za informacije o tome kako to učiniti, pročitajte ovaj članak.

Tko treba primiti

Sljedeća pravna lica moraju obavezno dobiti licencu za osposobljavanje:

Država. i privatne neprofitne tvrtke čije je djelovanje prvenstveno usmjereno na obrazovanje, a ne na ostvarivanje dobiti;
Komercijalne tvrtke čija je svrha profitirati od pružanja obrazovnih usluga;
Podružnice obrazovnih tvrtki;
Privatni poduzetnici koji obavljaju djelatnost s angažiranim osobljem;
Znanstvene institucije.

Usluge se moraju pružati u okviru jednog ili nekoliko od sljedećih obrazovnih programa:

Viša ili srednja specijalnost;
predškolski;
opće obrazovanje;
Dodati. obrazovanje za djecu i odrasle;
Povećanje razine kvalifikacije.

Pravni zahtjevi

Važeći zakon propisuje da kandidat za licenciju mora ispunjavati niz uvjeta:

Dostupnost prostora za obuku.
Dostupnost svega potrebnog za proces učenja (posebna oprema, namještaj, udžbenici, inventar i sl.).
Dostupnost obrazovnih programa.
Stvaranje uvjeta potrebnih za obavljanje odgojno-obrazovne djelatnosti.
Prisutnost dopuštenja Sanepidnadzora.
Dostupnost nastavnog osoblja (mora biti u potpunosti odobrena prije podnošenja zahtjeva za licencu).
Prisutnost dokumenata koji dopuštaju pristup materijalima koji su državni. tajna.

Potrebna dokumentacija

Primiti licence za obuku morate dostaviti sljedeći paket dokumenata:

Zahtjev za primitak;
Originalni osobni dokument podnositelja zahtjeva;
Fotokopije sastavnih dokumenata ovjerene kod javnog bilježnika;
Preslike sljedećih potvrda: o poreznoj registraciji, o državnoj. registracija, izmjene; moraju biti ovjereni kod javnog bilježnika;
Dokumenti koji potvrđuju vlasništvo nad područjima i prostorima;
Obrazovni programi i kurikulumi;
Podaci o nastavnicima - fotokopije njihovih diploma i njihovih radnih knjižica;
Zaključak vatrogasne službe, SES-a i Ministarstva za izvanredne situacije o sukladnosti objekata s određenim zahtjevima;
Informacije o dostupnosti treninga s elementima na daljinu;
Potvrda kojom se potvrđuje postojanje uvjeta za zaštitu zdravlja i prehrane učenika;
Ček kojim se potvrđuje plaćanje države. dužnosti;
Opis cjelokupnog paketa dokumentacije.

Postupak za dobivanje licence

Tijelo za izdavanje dozvola prihvaća zahtjev prema popisu, o čemu sačinjava zapisnik o primitku. Datum na popisu je dan od kojeg počinje proces licenciranja:

U roku od tri dana zaposlenici Min. Subjekti provjeravaju ispravnost i potpunost dokumentacije koju je dostavio podnositelj zahtjeva.
Kako otvoriti tečajeve bez licence

Ako se pronađu greške, dokumenti će biti vraćeni podnositelju zahtjeva na ispravak. Podnositelj zahtjeva ima mjesec dana da ispravi greške.
Ako stručnjaci nemaju pritužbi na dokumente, počinju sve vrste provjera: provjerava se točnost dostavljenih informacija, kao i usklađenost uvjeta podnositelja zahtjeva sa zahtjevima za licenciranje. U ovoj fazi obavlja se i očevid na licu mjesta.
U roku od šezdeset dana od dana registracije prijave Odjel za nadzor odgojno-obrazovne djelatnosti donijet će pozitivnu ili negativnu odluku. Ako se donese negativna odluka, stručnjaci je moraju obrazložiti. Mogu postojati samo dva razloga za odbijanje: davanje lažnih informacija i uvjeti koji nisu prikladni za provedbu obrazovnih aktivnosti.
Dobivanje licence ima neograničen rok važenja. Međutim, ako su zahtjevi prekršeni, može se privremeno suspendirati ili zauvijek povući.

Poslovna ideja: kako otvoriti centar za pripremu ispita

Kako stvoriti obrazovnu organizaciju?

Naši odvjetnici često dobivaju pisma posjetitelja web stranice s pitanjima o otvaranju privatnih škola, vrtića, raznih tečajeva itd. Stoga smo odlučili pokriti ovo pitanje u posebnom članku.

Obrazovne aktivnosti regulirane su Saveznim zakonom "O obrazovanju u Ruskoj Federaciji" (u daljnjem tekstu "Zakon").

Definicija odgoja i obrazovanja data je u Zakonu – podrazumijeva se „jedinstven svrhoviti proces obrazovanja i osposobljavanja, koji je društveno značajno dobro i provodi se u interesu osobe, obitelji, društva i države, kao i skup stečenih znanja, vještina, vrijednosti, iskustva i kompetencija određenog obujma i složenosti u svrhu intelektualnog, duhovnog, moralnog, stvaralačkog, tjelesnog i (ili) profesionalnog razvoja osobe, zadovoljenja njezinih obrazovnih potreba i interesa.

Definicija pojma „osposobljavanje“ donekle je drugačija od navedene, a to je, prema Zakonu, „svrhoviti proces organiziranja aktivnosti učenika za stjecanje znanja, vještina, sposobnosti i kompetencija, stjecanje iskustva u aktivnostima, razvijanje sposobnosti , stječu iskustva u primjeni znanja u svakodnevnom životu i formiraju motivaciju učenika. cjeloživotno obrazovanje."

Prema Zakonu, obrazovna djelatnost ima pravo obavljati:

obrazovne organizacije, koji se može stvoriti samo u obliku neprofitnih organizacija;
organizacije koje pružaju obuku- znanstvene organizacije koje se bave obrazovnom djelatnošću, organizacije za siročad i djecu bez roditeljske skrbi, organizacije koje se bave liječenjem, rehabilitacijom i (ili) rekreacijom, organizacije koje pružaju socijalne usluge i druge pravne osobe;
individualni poduzetnici- obavljanje individualne pedagoške djelatnosti i privlačenje angažiranih pedagoških radnika.

Valja napomenuti da je prethodna verzija Zakona (prije 1. rujna 2013.) iz obrazovnog procesa isključivala komercijalne organizacije - doo, dd i slične pravne osobe, čija je svrha ostvarivanje dobiti, nisu imale pravo provoditi obrazovne aktivnosti.

Obrazovna djelatnost koju obavljaju pravne osobe, kao i individualni poduzetnici koji angažiraju nastavno osoblje, podliježu obveznom licenciranju. Istodobno, obrazovne aktivnosti koje individualni poduzetnik obavlja izravno (dakle, osobno, bez angažiranja drugih nastavnika) nisu licencirane.

Kao primjer djelatnosti koju pojedini poduzetnik može obavljati bez licence može se navesti podučavanje, podučavanje i sl.

Postupak licenciranja obrazovnih aktivnosti koje provode obrazovne organizacije, organizacije koje pružaju obuku, kao i samostalni poduzetnici (osim pojedinačnih poduzetnika koji su izravno uključeni u obrazovne aktivnosti) utvrđen je zakonodavstvom Ruske Federacije o licenciranju određenih vrsta djelatnosti, kao i relevantne uredbe Vlade Ruske Federacije.

Prosvjetna organizacija može biti državna, općinska ili privatna.
Država je obrazovna organizacija koju je stvorila Ruska Federacija ili sastavni dio Ruske Federacije.
Općinski je obrazovna organizacija koju je osnovala općina (općinska četvrt ili gradska četvrt).
Privatna je obrazovna organizacija koju je stvorio pojedinac ili pojedinci i (ili) pravna osoba, pravne osobe ili njihove udruge, osim stranih vjerskih organizacija.

Najčešće se privatne obrazovne organizacije stvaraju u organizacijsko-pravnom obliku ANO - autonomnih neprofitnih organizacija.

Odgojno-obrazovne organizacije dijele se na vrste u skladu s obrazovnim programima (glavnim i/ili dodatnim), čija je provedba glavni cilj njihova djelovanja.

Zakonom se uspostavljaju sljedeće vrste obrazovnih organizacija koje provode osnovne obrazovne programe:
1) predškolska odgojno-obrazovna organizacija - odgojno-obrazovna organizacija koja kao glavni cilj svoga djelovanja provodi odgojno-obrazovnu djelatnost u odgojno-obrazovnim programima predškolskog odgoja, skrbi i skrbi o djeci;
2) općeobrazovna organizacija - obrazovna organizacija koja kao glavni cilj svog djelovanja obavlja odgojno-obrazovnu djelatnost u obrazovnim programima osnovnog općeg, osnovnog općeg i (ili) srednjeg općeg obrazovanja;
3) stručna obrazovna organizacija - obrazovna organizacija koja kao glavni cilj svog djelovanja obavlja odgojno-obrazovnu djelatnost u obrazovnim programima srednjeg strukovnog obrazovanja i (ili) u programima strukovnog osposobljavanja;
4) obrazovna organizacija visokog školstva - obrazovna organizacija koja kao glavni cilj svoga djelovanja provodi odgojno-obrazovnu djelatnost u obrazovnim programima visokog obrazovanja i znanstvenoj djelatnosti.

Vrste obrazovnih organizacija koje provode dodatne obrazovne programe: 1) organizacija dodatnog obrazovanja - obrazovna organizacija koja kao glavni cilj svoga djelovanja provodi odgojno-obrazovnu djelatnost u dodatnim općim obrazovnim programima;
2) organizacija dodatnog strukovnog obrazovanja - obrazovna organizacija koja kao glavni cilj svoga djelovanja obavlja odgojno-obrazovnu djelatnost za dodatne stručne programe.

Gore navedene obrazovne organizacije imaju pravo provoditi obrazovnu djelatnost u sljedećim obrazovnim programima, čija provedba nije glavni cilj njihovog djelovanja:
1) predškolske odgojno-obrazovne organizacije - dodatni opći razvojni programi;
2) općeobrazovne organizacije - obrazovni programi predškolskog odgoja, programi dodatnog općeg obrazovanja, programi strukovnog osposobljavanja;
3) strukovne obrazovne organizacije - programi temeljnog općeg obrazovanja, programi dodatnog općeg obrazovanja, dodatni stručni programi;
4) obrazovne organizacije visokog obrazovanja - programi osnovnog općeg obrazovanja, obrazovni programi srednjeg strukovnog obrazovanja, programi strukovnog osposobljavanja, programi dodatnog općeg obrazovanja, dodatni stručni programi;
5) organizacije dodatnog obrazovanja - obrazovni programi predškolskog odgoja i obrazovanja, programi stručnog osposobljavanja;
6) organizacije dodatnog stručnog obrazovanja - programi osposobljavanja znanstvenog i pedagoškog osoblja, specijalizirani programi, programi dodatnog općeg obrazovanja, programi stručnog usavršavanja.

Prema Zakonu, naziv obrazovne organizacije mora sadržavati naznaku njenog organizacijsko-pravnog oblika i vrste obrazovne organizacije.

Organizacije koje pružaju obuku mogu biti pravne osobe bilo kojeg organizacijskog i pravnog oblika, uključujući komercijalne organizacije kao što su LLC i JSC. pri čemu:
Znanstvene organizacije imaju pravo obavljati obrazovnu djelatnost u okviru magistarskih programa, programa osposobljavanja znanstvenog i pedagoškog osoblja, programa usavršavanja, programa stručnog osposobljavanja i dodatnih stručnih programa.
Organizacije koje se bave liječenjem, rehabilitacijom i (ili) rekreacijom, organizacije koje pružaju socijalne usluge imaju pravo obavljati obrazovnu djelatnost na osnovnim i dodatnim općim obrazovnim programima, programima temeljnog strukovnog osposobljavanja.
Diplomatske misije i konzularne institucije Ruske Federacije, predstavništva Ruske Federacije pri međunarodnim (međudržavnim, međuvladinim) organizacijama (u daljnjem tekstu: strane misije Ministarstva vanjskih poslova Ruske Federacije) imaju pravo obavljati obrazovne aktivnosti o programima osnovnog i dodatnog općeg obrazovanja, uzimajući u obzir posebnosti utvrđene člankom 88. Zakona.
Ostale pravne osobe imaju pravo obavljanja odgojno-obrazovne djelatnosti po programima strukovnog osposobljavanja, odgojno-obrazovnim programima predškolskog odgoja i obrazovanja i dodatnim obrazovnim programima.

Za provedbu odgojno-obrazovnih aktivnosti od strane organizacije koja provodi osposobljavanje, u njenom se sastavu stvara specijalizirana strukturna obrazovna jedinica. Djelatnost takve jedinice regulirana je propisima koje je izradila i odobrila organizacija koja provodi obuku.

Registracija obrta u području obrazovanja

Kao što je već navedeno, djelatnost u području obrazovanja imaju pravo obavljati pravne osobe - obrazovne organizacije i organizacije koje se bave izobrazbom, kao i pojedinci (građani) registrirani kao samostalni poduzetnici.

Zahtjevi za isprave o osnivanju pravnih osoba koje djeluju u području obrazovanja imaju svoje specifičnosti. Zainteresirani za ovu problematiku odgovor će naći u Zakonu, ali ovdje samo napominjemo da statuti takvih organizacija trebaju sadržavati podatke o obrazovnim programima prema kojima će se izobrazba provoditi.

Budući da prema Zakonu samo neprofitne organizacije mogu biti obrazovne organizacije, njihovu registraciju provodi ovlašteno državno tijelo - Ministarstvo pravosuđa Ruske Federacije i njegovi regionalni odjeli (posebno u Sankt Peterburgu - Glavna uprava za Ministarstvo pravosuđa Rusije za Sankt Peterburg). Više informacija o registraciji neprofitnih organizacija možete pronaći na ovoj stranici.

Kao što je već spomenuto, organizacije koje pružaju obuku mogu se osnovati iu obliku nevladinih organizacija i komercijalnih organizacija. U potonjem slučaju, porezni inspektorat je tijelo za njihovu registraciju (u Sankt Peterburgu - MI FTS br. 15). Registraciju takvih organizacija provodi porezno tijelo u skladu s općim postupkom, koji se ne razlikuje od postupka registracije "običnih" LLC-a.

Isto tako, postupak registracije samostalnih poduzetnika, koji se neposredno bave obrazovnom djelatnošću i angažiranjem nastavnog osoblja, uz iznimku potrebe za dodatnom dostavom potvrde o nekažnjavanju, ne razlikuje se od postupka registracije samostalnih poduzetnika u drugim područjima djelovanja. . Tijelo za registraciju je porezni ured.

Nakon državne registracije, subjekt obrazovne djelatnosti (obrazovna organizacija, organizacija koja pruža obuku ili pojedinačni poduzetnik koji je privukao nastavno osoblje) mora dobiti licencu, a tek nakon toga može početi pružati obrazovne usluge. Zahtjevi za podnositelje zahtjeva mogu se pronaći u Zakonu i relevantnim Uredbama Vlade Ruske Federacije.

Nakon određenog razdoblja nakon dobivanja licence, obrazovna organizacija ima pravo, na način i pod uvjetima koje je utvrdila Vlada Ruske Federacije, podnijeti zahtjev Ministarstvu obrazovanja (ili drugom nadležnom državnom tijelu Ministarstva obrazovanja) s zahtjev za državnu akreditaciju.

Odgojno-obrazovne organizacije koje imaju državnu akreditaciju i provode općeobrazovne (osim predškolskih) i strukovnih obrazovnih programa imaju pravo izdavati državne isprave o stupnju obrazovanja i (ili) stečene kvalifikacije osobama koje su položile završnu ovjeru.

Stručnjaci Petrolexa uvijek će vam pomoći da pripremite sastavne i druge potrebne dokumente za državnu registraciju obrazovne organizacije, organizacije koja pruža obuku ili individualnog poduzetnika (IP), kao i da dovršite registraciju.

Stvaranje odjela za obuku unutar tvrtke sada je moderno. Gotovo svi imaju trenere u osoblju, a oni koji nemaju, ozbiljno razmišljaju o tome da ih dobiju.

Ideja je sjajna, ima mnogo prednosti, a u ovom članku pokušat ćemo analizirati proces stvaranja jedinice za obuku unutar tvrtke, procijeniti nekoliko formata, raspravljati o njihovim prednostima i rizicima.

Koji su preduvjeti za cosdanski centar za obuku?

· Potreba da se zaposlenici sami pripreme za rad, nedostatak “gotovih” stručnjaka na tržištu.

Najčešće je ova situacija tipična za specijalitete vezane uz prodaju (menadžeri, prodajni predstavnici, prodavači), budući da ne postoji specijalnost kao što je "prodavač", nitko ne priprema maturanta za rad kao voditelj prodaje.

U ovom trenutku vidimo veliki jaz između obrazovanja osobe i stvarnih potreba tržišta rada. Sadašnja generacija radno sposobnih ljudi je u postkriznim godinama išla na visoko obrazovanje i studirala je za bodove, a ne za vještine. Kao rezultat toga, imamo ogroman broj ljudi koji ne rade u svojoj specijalnosti, kojima nije trebalo ono što su učili. A to znači da će u bliskoj budućnosti kod nas raditi ljudi koji nemaju potrebne vještine u struci. A da bi naš poslovni proces bio učinkovit, ljude treba poučiti.

· Razvoj potreba u provedbi zaposlenika.

Istodobno, na tržištu podnositelja zahtjeva primjećuje se zanimljiv trend - ljudi se tiho pokušavaju ostvariti u poslu. Ura! Sve više mladih odlazi na posao jer im se aktivnost sviđa, sve više ljudi želi vidjeti smisao u radu, a ne samo dobiti plaću. Rad postupno prestaje biti sredstvo preživljavanja (ha?), a postaje nešto drugo – primjerice prilika za realizaciju. Što to daje Židovima? To znači da su zahtjevi za mjestom i organizacijom rada među kandidatima sve veći. Osobno poznajem nekoliko angažiranih stručnjaka koji biraju mjesto rada prema ... osobnosti direktora, je li on adekvatna osoba. Možda će uskoro motivacija "radi ili ćemo te izbaciti" početi gubiti svoj učinak i ljudima će trebati suptilnije sheme. Jedan od njih je pojednostavljen proces učenja unutar tvrtke. Jer nova osoba mora znati što prodati (tečajevi proizvoda), kako prodati (prodaja) i zašto to učiniti (početna ideologija su dobro došli treninzi).

· Potreba za prevođenjem iskustva rješavanja problema.

Tijekom svog razvoja tvrtka stječe iskustvo u rješavanju raznih poslovnih problema: od načina izdavanja računa do kako najbolje izgraditi strukturu podružnice. Ovo iskustvo stječu zaposlenici tvrtke, pohranjuju ga u glavi i glavama njihovih kolega (obično 2-4 osobe). Ali zaposlenici tvrtke imaju tendenciju da napuste / budu premješteni na drugu poziciju / idu na unapređenje. Istovremeno, nova osoba koja dolazi na radno mjesto prisiljena je ponovno stjecati isto iskustvo u rješavanju istih problema. Gubite svoje vrijeme i svoj novac. Štoviše, što je tvrtka veća, to su veći gubici informacija. Funkcija obrazovnih struktura, između ostalog, je očuvanje i prijenos informacija, razvijenih shema do novih zaposlenika.

Potreba za neovisnošću od zaposlenika.

Često se u tvrtkama javlja učinak "ovisnosti" o dobrom stručnjaku. Obično je to zaposlenik koji je dobro upućen u proizvod tvrtke, nositelj iskustva i znanja. Povlači na sebe mnoge procese, nemoguće ga je zamijeniti, jer će se izgubiti vrijedno znanje, ali on, shvaćajući svoju važnost, dopušta sebi (obično različite stvari...)). Odjel za obuku otklanja ovu ovisnost o stručnjacima razvojem tečajeva proizvoda, sistematizacijom i depersonalizacijom informacija.

Zaključak: ako se u vašem poduzeću promatraju opisane situacije, struktura obuke je važna i neophodna.

Koju strukturu jedinice za obuku trebamo?

Definirajmo format nastavne jedinice.

a. Obrazovni centar.

Po mom shvaćanju, centar za obuku unutar tvrtke je samostalna divizija, klasične strukture; obavljanje cijelog ciklusa poslova na osposobljavanju, prilagodbi, ocjenjivanju zaposlenika; rad sa stručnjacima sa svih razina tvrtke. Možda čak i samoodrživi.

Sl. 1. Primjer organizacijske strukture centra za obuku

Mogućnosti: možete u potpunosti izgraditi sustav obuke povezan sa sustavom procjene, motivacije, razvoja osoblja. Uz nekoliko stručnjaka moguće je postići specijalizaciju trenera u proizvodima, što će povećati kvalitetu obuke; a istovremeno pokrivaju veliki broj zaposlenika raznih kategorija. Ova struktura je sposobna stvarati vlastite obrazovne proizvode i samostalno se razvijati, fleksibilno se prilagođavati poslovnim potrebama.

b. Odjel za obuku je manjeg opsega, obično se nalazi u strukturi HR odjela. Bavi se edukacijom i evaluacijom, najčešće najpotrebnijih kategorija stručnjaka (npr. prodavači).

Slika 2. Primjer organizacijske strukture obrazovnog odjela

Mogućnosti: struktura omogućuje cjelovit pristup potrebama poslovanja, zbog koncentracije upravljačke funkcije na voditelja odjela. Zbog koordinacije djelovanja svih službi, zadaci se obično rješavaju učinkovitije, fleksibilnije i brže. Međutim, kada su potrebe za obukom velike, treneri su obično preopterećeni i u mogućnosti su pružiti samo osnovnu razinu obuke – prodaju i proizvod.

c. Interni trener je najviše lokalne razine. Obično u jednoj osobi. Troši što može i zna, ovisno o zadacima koje postavlja voditelj. Obično podređen HR službi, odnosno odjelu prodaje.

Mogućnosti: Radeći u jednoj osobi, moguće je razviti izvrsnog generala sposobnog za rad na širokom spektru proizvoda (prodaja, proizvod, mentorstvo na terenu, savjetovanje.). Pritom je velika vjerojatnost rada na niskoj razini organizacije, bez ciljeva, plana, evaluacije rezultata i motivacijskih shema, jer tko je i što činiti, nikome nije u potpunosti jasno.

Kriterij za promjenu ovih razina je pokrivenost zaposlenika programima usavršavanja te dosljednost i planiranost izgradnje objekta.

Pod obuhvatom podrazumijevamo raspon obrazovnih proizvoda koje implementira obrazovna struktura. Samo tehnika prodaje? Ili neki drugi proizvod tvrtke? Ili postoje drugi programi obuke za vodstvo? A sustav webinara? A e-učenje? Koje kategorije zaposlenika obučavamo: front-staff (prodavači, menadžeri)? Postoje li programi obuke za sve ključne pozicije u tvrtki? Koliko je širok raspon formata učenja (učionica-terenski-internet mediji)?

Pod planskim i logičnim podrazumijevamo dubinu planiranja treninga i evaluaciju rezultata. Postoje li mjerljivi ciljevi učenja? Plan treninga za godinu? struktura proračuna? Formirani metodički kolegiji? Sustav praćenja kvalitete obuke? Sustav potpore osposobljavanju (terensko mentorstvo - sustav samoučenja - ekspresni brifinzi)? U kojoj su mjeri razrađene sheme interakcije između odjela za obuku i drugih struktura tvrtke?

Format obrazovne strukture, po mom osobnom mišljenju, mora se birati na temelju dva kriterija: potreba i ciljeva poslovanja unutar 3-5 godina te financijskih i organizacijskih resursa tvrtke. Kao i uvijek, ciljevi tvrtke i njezini zadaci na području kadrova su od najveće važnosti. Da pojednostavimo, koje kompetencije će zaposlenici trebati za rješavanje problema tvrtke? Kako sada stoje stvari? Koliko i koje zaposlenike treba educirati?

Primjer 1. Tvrtka od 300 ljudi planira povećati prodaju (promet), ima stalnu fluktuaciju prodajnog osoblja i nedostatak gotovih stručnjaka na tržištu. U ovom slučaju rješenje je odjel za obuku od 1-2 trenera, te niz proizvoda za obuku – prodaja, proizvod, terenska revizija, mentorstvo i postavljanje zadataka za srednje menadžere.

Primjer 2. Federalna tvrtka otvara predstavništva/trgovine u regijama. Ukupan broj zaposlenih je više od 2000 ljudi. Glavni cilj je pripremiti osoblje za učinkovit rad prema standardima, stvoriti samoorganiziranu i učinkovitu strukturu u svakoj branši. Ovdje je na bazi ureda potrebno stvoriti centar za obuku sa osobljem trenera na terenu. Uredski tim morat će izraditi cjelokupnu metodičku bazu i tehnologiju rada, a terenski treneri će je morati prevesti. Istovremeno, asortiman proizvoda: prodaja, proizvod, terenska revizija, upravljanje osobljem i trgovinskom strukturom za menadžere; sustav evaluacije i motivacije.

Primjer 3. Lanac trgovina sa 90 zaposlenih. Zadatak je održati visok standard rada s kupcem, povećati prosječni račun i prihod. Ovdje se jedan interni trener sasvim može snaći, vodeći proizvode: prodajne i terenske revizije, reviziju provedbe standarda.

Zaključak: shvatite zašto vam je potrebna struktura učenja i koliko ste spremni potrošiti na nju?

Koja su načela za izgradnju strukture učenja?

Prilikom razvoja strukture učenja, ideologija, vrijednosti i misli koje smo postavili su vrlo važni. Hajdemo razgovarati o principima koji se meni čine važnima?

· Komunikacija s poslovnim subjektima.

Svaka edukacija u tvrtki počinje s jednim ciljem - povećati učinkovitost zaposlenika, a time i njihove rezultate. Za vlasnike, najčešće financijske. Stoga je logično definirati mjerljive ishode učenja i na njima graditi motivaciju za trenere, povezati programe obuke sa specifičnim poslovnim potrebama i integrirati odjel za obuku u sustav upravljanja. Sudjeluje li vaš voditelj obuke na sastancima tvrtke? Pohađa li sastanke strateškog planiranja?

· Mjerljivost.

Važno je vrednovati rezultate rada prosvjetnog odjela, to je vrlo okrepljujuće i za odjel i za osnivače. Unatoč tome što rezultati edukacije nisu izravno povezani s financijskim učinkom, ipak, teoretski gledano, tvrtka bi trebala biti učinkovitija od naše edukacije, a učinkovitost je potpuno mjerljiv koncept.

Načelo subjektivne ocjene kvalitete obrazovanja.

Kako to učiniti: Ponudite ispunjavanje upitnika za evaluaciju tijeka studija, provođenje intervjua; upisati rejting trenera; stvoriti online sustav povratnih informacija.

Načelo objektivne ocjene kvalitete obrazovanja.

Kako to učiniti: Napravite popis pokazatelja ponašanja koje bi zaposlenik trebao pokazati nakon obuke; procijeniti stupanj korištenja metodom studija slučaja ili metodom "tajnog kupca"; intervjuirati stalne kupce; prikupljati analitiku o pokazateljima poslovanja.

· Praktičnost.

Obuka bi trebala pomoći ljudima da svoj posao obavljaju lakše, ili brže, ili točnije, ili učinkovitije. Svi nastavni planovi i programi vještina trebali bi biti orijentirani na praksu i izgrađeni oko načela majstora. Tada tečaj osposobljavanja piše osoba koja je stvarno dobra u izvođenju ove operacije. Na primjer, tečaj o tehnikama prodaje trebao bi biti izvučen iz praktičnog iskustva pravih prodavača; i tečaj menadžmenta – iz iskustva pravih lidera.

· Svestranost.

Iskustvo kolega (hvala, Yana) i zdrav razum nam govore da bi treneri trebali biti generalisti u razumnom smislu. Prije se prakticiralo da se treneri dijele na prodaju, proizvode i metodologe. Praksa je pokazala da svestranost ima više prednosti.

Prvo, mozak trenera "prestaje razmišljati" od koncentriranja na iste proizvode, fraze i tehnike, profesionalno sagorijevanje postaje bliže. Drugo, mogućnost zamjene stručnjaka univerzalnošću je očita. Treće, za trenera je ključni čimbenik mogućnost stjecanja iskustva na terenu, a za članove grupe važno je integrirati sve teme u jedinstveni semantički kontekst. Stoga je idealna opcija kada vas ista osoba prvo nauči o proizvodu, zatim kako prodati ovaj proizvod, a onda ide s vama na teren.

· Dosljednost.

Sustav obuke, kao i svaki sustav, izgrađen je na principu ciklusa: analiza-planiranje - akcije - analiza. Gotovo svi ciklusi treninga izgrađeni su na istom principu: ciljevi - kako postižemo ciljeve - što podučavamo - evaluirajte razinu sada - provodite trening - evaluirajte razinu kasnije - donosite zaključke. Ovaj ciklus se promatra u obuci prodaje, rijetko se promatra u obuci za proizvode, a tek povremeno u obuci upravljačkih vještina. A kad sam pohađao vanjske tečajeve, uopće nisam vidio takav pristup. Iako vjerujem da postoji.

Kako to učiniti: Zapišite SMART ciljeve, postavite zadatke, definirajte metode i metode rješavanja ovih problema u obliku nastavnog plana i programa, izračunajte nadolazeće troškove, odredite mjerne jedinice rezultata, postavite rokove za provedbu, ocijenite rezultate.

· Razvoj.

Glavni alat trenera i dalje je intelekt. A sposobnost razmišljanja i proizvodnje novih proizvoda, ideja treba razvijati i njegovati. Odjel za obuku trebao bi učiti samostalno, koristeći vanjske ili interne resurse, trebali bi postojati formati za grupne rasprave i sastanke, mogućnost razmišljanja i oluje.

Kako napraviti: izraditi raspored treninga za trenere; razviti kreativne petke za trenere; uvesti režim sastanaka metodičkog planiranja; stvoriti format za javna izvješća o edukacijama; proširiti portfelj proizvoda trenera.

Načelo održavanja vještina.

Svi znamo da se ishodi učenja moraju održavati i da niz treninga u učionici nikada nikoga nije spasio. Važno je razumjeti da se podrška može dogovoriti kratkoročno i dugoročno. Na operativan način, prilikom planiranja ciklusa obuke, možete odmah planirati sustav redovitih pratećih sesija nakon treninga, koji se sastoji od redovitih 1,5-2-satnih seminara ili neformalnih rasprava. Dugoročno - koristiti sustav za procjenu i motiviranje osoblja, formirati projekte za kadrovsku pričuvu, inovativne zadatke za projektne timove.

· Publicitet.

Budući da je trening dobar događaj koji uvelike utječe na unutarnji duh, atmosferu, lojalnost i mnoge druge čimbenike, potrebno je voditi računa o javnosti ovog procesa. Učenje unutar tvrtke moramo učiniti modernim, časnim, učinkovitim, kako bismo imali alate za emitiranje informacija i ishoda učenja.

Kako: Objavljivati članke i dokumente na Intranetu o primjeni vještina koje se podučavaju; organizirati odjeljak za obuku na Intranetu i objaviti uspješne priče; uključiti ishode učenja u mjesečna izvješća; informirati neposredne nadređene o rezultatima obuke svojih zaposlenika; koristiti internu mailing listu ili novine za objavljivanje rasporeda treninga; koristiti legende "naučio je i sada je CEO" unutar tvrtke.

· Akumulacija znanja.

Sve što odjel za obuku proizvodi jedinstven je i vrijedan informacijski sadržaj. Nakon što se razvije, program vam omogućuje obuku hrpe zaposlenika čak i nakon otpuštanja trenera. Stvorena pravila, tehnologije, algoritmi moraju biti neovisni o osobnosti trenera i trajno zadržani u tvrtki.

Kako učiniti: Postavite sve materijale za obuku u odgovarajući dio intraneta ili na internu web stranicu centra za obuku; stvoriti resurs na javnom pristupu poslužitelja; uvesti pravilo za opisivanje svakog novog procesa; implementirati metodu ažuriranja informacija tromjesečno.

Zaključak: faza planiranja i razvoja koncepta obrazovne strukture ključna je za ovaj projekt, stoga mu treba posvetiti maksimalnu pozornost. Upravo u ovoj fazi postaje jasno koliko košta stvaranje obrazovne strukture

Koje je korake potrebno poduzeti pri dizajniranju odjela za učenje?

Predlažem da razmotrimo faze izgradnje obrazovne strukture, u ovom slučaju odjela za obuku, "od nule" na temelju maloprodajne mreže.

Temeljna načela:

· Načelo sinergije – planira se integrirani pristup: obuka u učionici i mentorstvo na terenu.

· Teme treninga: prodajni trening za početnike i napredne razine; dobrodošla obuka za nove zaposlenike; seminari o proizvodima tvrtke.

· Integracija sustava osposobljavanja u poslovne procese tvrtke povezivanjem ishoda učenja s procesom evaluacije i stimuliranja djelatnika prodajne strukture.

· Treneri su generalisti koji pružaju obuku o prodaji i proizvodima.

· Ciklus osposobljavanja: revizija prije i poslije obuke, mentorstvo na terenu kao post-obuka.

Dijagram projekta: vidi sliku

Opis projektnih zadataka:

1. Revizija postojećeg stanja i poslovnih potreba.

U ovoj fazi važno je razumjeti na kojoj se razini razvijaju profesionalne kompetencije sadašnjih zaposlenika. Također je važno ocijeniti postojeće financijske ili numeričke kriterije za učinak zaposlenika na trenutnoj razini. Ovi podaci će nam pomoći u planiranju projekta i postavljanju ciljeva obuke.

Primjerice, pod zadanim uvjetima, kao analizu trenutne razine kompetencija, možete koristiti metodu otvorenog promatranja testne skupine (10% tima) prema „ekstremnim vrijednostima“ (najbolji i najslabiji u smislu rezultati prodaje). Upitnici se mogu koristiti za dijagnosticiranje vlasništva proizvoda. I kao kriterij uspješnosti analizirati takve vrijednosti kao što su: promet (uvjetno); prosječni ček, komada po čeku; omjer prodaje i prometa; % prema kontrolnim listama; promet grupe proizvoda ili % naplate prodaje.

2. Analiza i rasprava o konceptu odjela

Ovo je ključni korak u radu. Dovršavamo viziju obrazovne strukture. Da bismo to učinili, moramo odgovoriti na sljedeća pitanja:

· Koje će zadatke struktura provoditi? Koje ciljeve smo spremni postaviti za nadolazeću godinu? Kakve rezultate čekamo? Zašto su nam potrebni?

Koga ćemo podučavati? Što? S kojom frekvencijom? Kako ćemo ocjenjivati rezultate?

Kako će sustav obuke korelirati s drugim HR procesima? Trening i selekcija? Trening i adaptacija? Obuka i evaluacija? Motivacija? U kojem trenutku je usluga obuke povezana, koji su proizvodi za obuku potrebni za to?

· Kakva će biti organizacijska struktura odjela? Veličina odjela? Područja odgovornosti djelatnika odjela? Sustav za ocjenjivanje i motiviranje trenera?

· Kako ćemo implementirati glavne procese: razvoj tečajeva, okupljanje grupa, tiskanje materijala, pohranjivanje informacija, emitiranje informacija?

3. Razvoj tehnologije rada, metodika odgojno-obrazovnog odjela.

U ovoj fazi trebamo formirati organizacijsku, funkcionalnu i metodološku bazu. Za ovo vam je potrebno:

Formirajte sustav ciljeva i zadataka odjela za obuku

Formirati organizacijsku strukturu, osoblje, radne obveze, obračun plaća za zaposlenike odjela za obuku

Napravite profil posla za odjel za obuku

Izraditi sustav ciljnih pokazatelja za zaposlenike odjela za obuku

Formiranje sustava ocjenjivanja za djelatnike odjela za obuku

Napravite strukturu plaća za zaposlenike odjela za obuku

· Formirati tehnologiju prilagodbe zaposlenika odjela za obuku

Pripremiti materijalno-tehničku bazu odjela za obuku

Izraditi potrebne programe obuke (metodološki materijali, skripte, materijali)

Razviti dijagnostičke alate za procjenu tečajeva (testovi, upitnici za promatranje) i metode za njihovu primjenu

Razviti tehnologije za rad odjela za obuku:

Tehnologija formiranja studijskih skupina

tehnologija organiziranja i izvođenja obuke

tehnologija za vrednovanje ishoda učenja

· CA izvješćivanje

struktura interakcije sa srodnim odjelima

Pravilnik o oblikovanju nastavnih planova i programa

4. Obuka stručnjaka centra za obuku.

U ovoj fazi, naš glavni zadatak je zapošljavanje i obuka djelatnika odjela za obuku

· Osoblje odjela za obuku

Provesti obuku trenera o metodološkim tečajevima i tehnologiji mentorstva na terenu

Nadzirati rad trenera u provođenju tečajeva i mentorstva na terenu

Provesti obuku trenera o internim tehnologijama TC-a

-1

„Potreba za obrazovanjem leži u svakoj osobi; Narod voli i traži obrazovanje, kao što voli i traži zrak za disanje.
Lev Tolstoj

Danas postoji mnogo mogućnosti za organiziranje obuke osoblja. Mnoge velike tvrtke imaju odjele posvećene razvoju osoblja, ili čak centre za obuku, u kojima se u isto vrijeme obučava stotine zaposlenika. S druge strane, relativno male tvrtke obično su ograničene na kratkoročne obuke i seminare, na koje pozivaju vanjske stručnjake ili šalju svoje zaposlenike na otvorene treninge (obuke, seminare, konferencije itd.).

Trening- jedan od skupih poslova svake tvrtke, a njegov učinak nije uvijek vidljiv odmah. Fokus interne korporativne edukacije je podrška i poboljšanje učinka osoblja, a preko zaposlenika povećanje profitabilnosti i profitabilnosti poduzeća. U krizi su mnoge organizacije, zaboravivši na to, odlučile smanjiti troškove programa obuke na minimum.

Mogu se složiti da je pravi način za smanjenje troškova treninga odrediti pravi isplativ i učinkovit pristup treningu. Mislim na sljedeće: ako vaša organizacija angažira vanjsku tvrtku za obuku za provođenje obuke osoblja, tada tu tvrtku treba ispravno identificirati, a također joj treba jasno dodijeliti zadatke za obuku vašeg osoblja, na temelju potreba za obukom pojedinih grupa stručnjaka, a nisu nametnuti izvana i nisu primjenjivi u budućnosti u praksi unutar Vaše tvrtke.

Ako se radi o otvorenim treninzima na koje šaljete stručnjake, ista stvar: morate jasno razumjeti koja tvrtka provodi obuku, zadovoljava li deklarirana tema poslovne potrebe vaše organizacije i vašeg osoblja, koji treneri provode obuku, koji zaposlenici to trebaju. Pristup odabiru eksternih programa osposobljavanja može se posvetiti zasebnim člancima i o tome pisati knjige.

U ovom članku usredotočit ću se na alternativu skupoj obuci uz uključivanje vanjskih trenera i tvrtki za obuku, naime, organiziranje vlastite interne korporativne strukture obuke - stvaranje centra za obuku („obuka“, „obuka“ – možete koristiti ime koje vam se najviše sviđa).

Centar za obuku omogućit će provedbu osnovnih načela izgradnje obrazovnih programa: pravovremenost, individualnost, dostatnost.

Svrha stvaranja i rada trening centra je zaposlenicima (postojećim i novozaposlenim) koji rade u tvrtki osigurati visokokvalitetne programe osposobljavanja i poboljšanja razine znanja za postizanje dugoročne konkurentske prednosti Vaše tvrtke.

Zadaci koje treba riješiti zahvaljujući uvođenju centra za obuku:

- sistematizacija izobrazbe;
- kvalitetno planiranje programa osposobljavanja kako kratkoročno tako i dugoročno, uzimajući u obzir razvoj cjelokupnog osoblja i pojedinih kategorija/pojedinaca. Ovaj zadatak također provodi kvalitetnu obuku kadrovske pričuve tvrtke;
- korištenje jedinstvenog standarda u obuci;
- osigurati zaposlenicima kvalitetne programe usavršavanja i usavršavanja znanja;
- pružanje pravovremenih podataka za poslovanje i osoblje;
- osposobljavanje uzimajući u obzir potrebe i karakteristike određene poslovne strukture i njezinog osoblja;
- metodološka podrška za uvođenje novih proizvoda i usluga;
- kontinuirana analiza i praćenje učinkovitosti obuke zaposlenika;
- osposobljavanje uzimajući u obzir korporativne vrijednosti, uključujući povijesne, kulturne itd.

Na dijagramu 1 prikazan je odnos centra za obuku i komponenti u smjeru razvoja osoblja.

Shema 1. Mjesto centra za obuku u obrazovnom sustavu

Informacije koje se formiraju na temelju pojedinih sastavnica života organizacije, te informacije koje bi trebale doći u centar za obuku, prikazane su u donjoj tablici u obliku kratkih bilješki i uputa za korištenje u trening centru.

Tablica 1. Odnos nekih aspekata razvoja osoblja i centra za obuku

Komponente	Smjer	Obrazovni centar
Odabir osoblja	Kvalifikacijska usklađenost novog zaposlenika s radnim mjestom za koje je izabran	- Formiranje skupa nedostajućih znanja, vještina i sposobnosti na temelju kojih se provodi naknadna obuka i razvoj zaposlenika. - Utvrđivanje potrebe za osposobljavanjem novog specijalista
Adaptacija zaposlenika	Uvođenje novih zaposlenika. Prilagodba stručnjaka sadržaju, uvjetima rada i neposrednoj okolini	- Izrada "početnih" obveznih i pojedinačnih edukacija (o organizaciji, korporativnoj kulturi, poslovnim procesima, programima obuke prema kvalifikacijskim uvjetima za radno mjesto). - Planiranje i sudjelovanje u procesima mentorstva i coachinga
Analiza profesionalne djelatnosti i ocjena rezultata rada	Utvrđivanje usklađenosti s obavljanjem funkcionalnih dužnosti u skladu sa zahtjevima radnog mjesta. Certificiranje i evaluacija osoblja. Procjena osoblja ako je potrebno prekvalificirati ili rotirati zaposlenika	- Formiranje skupa programa osposobljavanja usmjerenih na unapređenje znanja, vještina i sposobnosti za uspješan rad pojedinih djelatnika ili skupina stručnjaka. - Izrada programa u skladu s novim zadacima i/ili kvalifikacijskim potrebama
Planiranje razvoja osoblja	Određivanje potrebnog broja osoblja za obavljanje određenih poslova, uzimajući u obzir razvoj poslovanja tvrtke ili njegovu optimizaciju	- Formiranje programa obuke uzimajući u obzir strateški razvoj poslovanja. - Osposobljavanje osoblja uzimajući u obzir promjene, preraspodjelu funkcija, u uvjetima prilagodbe novim zahtjevima. - Obuka kadrovske pričuve

Stvaranje organizacijske strukture "Centar za obuku" na temelju upravljanja osobljem (razvoj osoblja, upravljanje ljudskim potencijalima) sastoji se od određenih faza koje su prikazane u dijagramu 2.

Shema 2. Faze stvaranja centra za obuku

Neću detaljno opisivati sve faze u okviru ovog članka. zaustavit ću se na faze formiranja trenažnog tima (3 faza – Izbor „trening osoblja“ i 4. faza – „Obuka trenera“), kao i na samom modelu organizacije edukacije u poduzeću.

Do Kada je u pitanju formiranje sastava internih trenera, ovdje se postavlja niz pitanja od kojih se mogu izdvojiti sljedeća:

1) Koliko trenera tvrtka treba?

2) Koje kompetencije i vještine trebaju imati?

Dva su pitanja vrlo usko povezana, budući da matematika i ekonomija uvijek idu ukorak s logikom i učinkovitošću. Djelomično odgovaranjem na drugo pitanje može se razumjeti prvo i obrnuto.

Ipak, odgovor na prvo pitanje može poslužiti kao nekoliko primjera implementacije stvaranja centara za obuku u bankarskim strukturama. Donja tablica prikazuje dva primjera organizacije i rada trening centra u vrlo sličnim poslovnim strukturama.

Tablica 2. Usporedba opcija za formiranje stručnog kadra

Istodobno, u prvom slučaju, 7 trenera su treneri uključeni isključivo u centar za obuku za kreiranje i provođenje treninga, a u drugom slučaju treneri su uključeni u rad strukturnih odjela glavne banke i obavljaju funkciju internih trenera u centru za obuku. Oba slučaja imaju svoje prednosti i nedostatke.

Postoji mnogo primjera takvih shema. Ali samo definiranjem ciljeva i zadataka centra za obuku, postavljanjem logičkog i matematičkog broja događaja koji će se provesti u razdoblju (najbolje je uzeti godinu dana), planiranjem tematskih smjerova razvoja osoblja, možete razumjeti i organizirati optimalna struktura za tvrtku.

U organizaciji trenerskog osoblja važnije je kakav bi trebao biti interni coach, kako ga prepoznati, koje kompetencije treba imati i koje vještine treba razviti. Aktivnosti obuke učinkovite su samo ako ih provode stručnjaci na tom području. To odmah ograničava polje za traženje trenera samo iz razloga što nema mnogo stručnjaka koji rado spajaju stručno iskustvo u svom području i imaju sposobnost/želju obučavati druge. Pogotovo kada je riječ o stručnim usavršavanjima koja odgovaraju radnim zadacima zaposlenika tvrtke.

P Prije nego što krenete u potragu za internim trenerom za tvrtku, trebate odlučiti koja je razina coaching profesionalnosti potrebna? Čini se da što je veća kompetencija, to bolje? Nije uvijek tako. Teško je pronaći profesionalce u bilo kojem području, njihove usluge su obično skupe. Osim toga, "superzvijezda" visoko cijeni njegove kvalifikacije, važni su mu složeni nestandardni zadaci, pa ga izgledi za održavanje treninga tjednima možda neće inspirirati.

Prilikom organiziranja centra za obuku od nule, bolje je privući stručnjake (1-2 osobe) visoke profesionalne razine koji će u prvoj fazi moći pomoći menadžeru u organizaciji rada i obuci trenera početnika.

Ako tvrtka planira privući jednog trenera koji će provoditi različite edukacije za zaposlenike različitih razina i područja funkcionalne djelatnosti, tada profesionalni trener trebao bi biti još profesionalniji. Što je poduzeće teži zadatak internom treneru, zaposlenik bi trebao biti profesionalniji. Kada tvrtka već ima centar za obuku koji zapošljava nekoliko trenera, razvijeni su standardi korporativne obuke, tada je učinkovitije privući obećavajuće trener početnika visoko motivirani za rad i razvoj. Iz njega možete razviti profesionalca koji će odgovarati specifičnostima tvrtke.

Navest ću nekoliko opcija za prekvalifikaciju djelatnika za trenera iz drugih odjela.

Tablica 3. Prekvalifikacija djelatnika za trenera iz drugih odjela

	pros	Minusi	Preporuka
Specijalist postaje trener centra za obuku	Dobivamo nositelja profesionalnog iskustva koji će, nakon što je prošao obuku za trenera, svoje iskustvo prenijeti drugima	Gubimo dobrog djelatnika u određenom smjeru	Potrebno je jasno odvagnuti na kojoj poziciji je isplativije koristiti ovog zaposlenika
Specijalist ostaje raditi na svom mjestu i istovremeno je uključen u obuku	Organizacija ne gubi stručnjaka i istovremeno dobiva profesionalnog trenera u svom području. Uvijek je u poslu i može podijeliti iskustvo u stvarnom vremenu	Zaposlenik možda neće izdržati opterećenje, izgorjeti ili se neodgovorno odnositi prema zadacima coachinga. Ako se osposobljavanje provodi za druge strukturne jedinice, neposredni rukovoditelj može biti protiv odsutnosti svog zaposlenika za osposobljavanje drugih strukturnih jedinica	Mjesto trenera u tvrtki treba biti prestižno. Da biste to učinili, morate razviti sustav motivacije za trenera. Kvalitativno planirajte i regulirajte opterećenje trenera, uzimajući u obzir funkcionalno opterećenje i shvaćajući da je u ovom načinu rada treneru potrebno više vremena za pripremu treninga. Uprava tvrtke treba na svaki mogući način podržati trenera
Voditelj radi kao trener	Obuka se odvija pod jasnim razumijevanjem samog menadžera, koja znanja i vještine su potrebne stručnjacima na njihovim radnim mjestima. Nitko neće biti kriv za neučinkovitost trening aktivnosti. Kako kontinuirano vrednovanje rezultata rada, tako i napredak u procesu učenja	Manjak vremena. Neprovođenje planiranih aktivnosti	Neka menadžer obučava svoje podređene općim i obaveznim znanjima i vještinama, a za ostalo je potrebno uključiti vanjske trenere

Prilikom izrade trening centra, svaka tvrtka bira svoj način odabira trenera. Kako napraviti najbolji izbor? Prilikom odlučivanja o školovanju vlastitog stručnjaka za zvanje poslovnog trenera, direktor ljudskih resursa mora pažljivo odabrati pravog kandidata. Prije podučavanja drugih, budući trener i sam mora proći kvalitetnu obuku (trening za trenere), raditi pod vodstvom mentora, proći praksu kod iskusnijeg kolege (kao sutrener).

O Glavni moduli za program Obuka trenera prikazani su u donjoj tablici.

Tablica 4. Tematska područja u obuci internih trenera

Kako ne biste pogriješili s izborom trenera za tvrtku, potrebno se pažljivo pripremiti za potragu za odgovarajućim kandidatom.

- Potrebno je unaprijed jasno definirati zahtjeve koje korporativni trener mora ispunjavati, izraditi svoje “idealne” profile (kompetencije i osobnosti).
- Također je potrebno utvrditi kriterije odabira.
- Potrebno je ocjenjivati sve kandidate prema odabranim kriterijima.
- Potrebno je usporediti profile kandidata s “idealnim” profilom trenera.

Glavni kriteriji odabira su profesionalnost, težnja za razvojem, lojalnost, spremnost na dijeljenje korporativnih vrijednosti. Ali najvažniji uvjet, po meni, je da trener mora biti ljubitelj svoje profesije, imati veliku želju trenirati ljude.

Donji dijagram prikazuje model učenja s zaposlenici različitih strukturnih odjela, uzimajući u obzir slijed formiranja bilo kojeg projekta obuke.

Shema 3. Model obuke za zaposlenike različitih strukturnih odjela

Smatram da ne postoje jedinstveni recepti za “standardizirane programe usavršavanja” za tvrtku, budući da različite poslovne orijentacije poduzeća impliciraju vlastite karakteristike.

O Međutim, moguće je identificirati najvažnije elemente koji se mogu uključiti u skup početnih/standardnih aktivnosti obuke. Donja tablica prikazuje neke od njih.

Tablica 5. Standardne aktivnosti obuke

Tutoriali	Osnovni momenti	Nastavna metoda
Adaptacija novih djelatnika	Upoznavanje s rasponom funkcionalnih odgovornosti, proučavanje organizacijske strukture i metoda interakcije unutar tvrtke (shema internog toka dokumenata, hijerarhijska struktura organizacije, krug službenika s kojima će zaposlenik kontaktirati na poslu, te opseg njihove profesionalne odgovornosti). Također, program prilagodbe svakako treba uključivati upoznavanje s korporativnom kulturom tvrtke, misijom i strateškim planovima razvoja tvrtke.	Treninzi; seminari; radne skupine; učenje na daljinu
Stručni programi za različite pozicije	Organizirani blokovi obuke koji sadrže teoretski dio, dio praktične obuke u skladu sa pozicijom i testove za provjeru znanja	Treninzi; seminari; učenje na daljinu
Poslovni treninzi općeg usmjerenja	Ovaj blok uključuje obuku vodstva, izgradnju tima, rad na razvoju menadžerskih, komunikacijskih vještina, prezentacijskih vještina, sposobnost prodaje robe (proizvoda, usluga) te rad u konfliktnim ili stresnim situacijama itd.	Treninzi; seminari
Baza informacija	Prijenos znanja o regulatornim dokumentima, opisima poslova, priručniku itd. Ovaj blok obuke mogu provoditi stručnjaci iz različitih odjela (odnosno, ne nužno interni treneri)	Učenje na daljinu; seminari; treninzima

Tečajeve i programe osposobljavanja potrebno je formirati modularno, koristeći drugačiji raspored tečajeva (obuka licem u lice u kombinaciji s e-učenjem), što će značajno diverzificirati proces učenja, ali i učinkovito iskoristiti opterećenje osoblja. .

Na kraju članka želio bih napomenuti da je stvaranje centra za obuku učinkovit alat za razvoj osoblja i jedna od najvažnijih komponenti jedinstvenog sustava upravljanja osobljem tvrtke.

Obrazovanje je temelj prilagodbe i razvoja, u širem smislu, temelj opstanka svakog sustava. Kako bi tvrtka obranila svoje mjesto na tržištu i uspjela u teškim konkurentskim uvjetima, njezini zaposlenici na svim hijerarhijskim razinama moraju se aktivno baviti samoobrazovanjem, učiti iz iskustava kolega i pratiti inovativne akcije tržišnih lidera.

Tvrtka ALLO posluje u području visoke tehnologije - pruža usluge mobilne komunikacije, stoga su njezini čelnici od samog početka postojanja tvrtke najvažniju komponentu konkurentnosti vidjeli u osposobljavanju i usavršavanju osoblja.

Ovisno o regionalnim karakteristikama, konkurenciji i tržištu rada koristili smo različite programe osposobljavanja.

U početku smo, fokusirajući se na obuku i dodatnu obuku top i srednjih menadžera, privukli vanjske trenere. No, tada su došli do zaključka da je kao dio cjelokupne strategije tvrtke koja se pozicionira kao stručnjak za prodaju u najnovijoj industriji, potrebno školovanje svo osoblje. Prije tri godine u tvrtki se dogodio neobičan incident: tajnica Upravnog odbora bila je bolesna, a na njezino mjesto pozvana je prodavačica iz jedne od prodajnih mjesta. Voditelj je zamolio djevojku da proslijedi poziv na mobitel. Kakvo je bilo njegovo iznenađenje kada čovjek koji je radio kao prodavač mobitela više od godinu dana nije mogao izvesti ovu jednostavnu operaciju! Na najvišoj razini postavljeno je pitanje kompetentnosti prodajnog osoblja.

Vlastiti centar za obuku (TC) u tvrtki "ALLO" kreirala je služba za upravljanje kadrovima. Prvi korak u tom smjeru bilo je proučavanje stvarne razine vještina izvođača. U proljeće 2004. godine provedena je prva certifikacija prodajnog osoblja: utvrđena je razina poznavanja roba i usluga. Kako bi dobili certifikat, prodavači su morali samostalno proučiti dostavljene materijale. Rezultati prvog certificiranja nisu bili ohrabrujući: samo 65% zaposlenika koji su sudjelovali u njemu potvrdilo je svoje kvalifikacije. Regionalne razlike u rezultatima pokazale su koje su podružnice posvećivale pozornost obuci osoblja.

Pokrenuli smo inicijativu za izradu prodajnog treninga za prodavače i pripremili prvi program obuke za tvrtku. Rezultati su pokazali visoku učinkovitost edukacije osoblja pa je odlučeno da se svi zaposlenici maloprodajnih objekata naše tvrtke osposobe za tehnike prodaje. Budući da je lanac trgovina ALLO zastupljen u gotovo svim gradovima Ukrajine, morao sam započeti "život na turneji".

U studenom 2004. godine formiran je odjel za razvoj kadrova u službi upravljanja kadrovima. Njegovo osoblje uključivalo je djelatnicu koja je prije radila kao prodavačica i etablirala se kao izvrstan stručnjak. Njezine dužnosti kao HR uključivale su:

ocjenjivanje rada prodajnog osoblja;
izrada metodoloških materijala za pripremu za certifikaciju prodavača;
osposobljavanje stručnjaka za rad u maloprodajnim objektima;
provođenje ispita.

Kada su tvrtke počele prodavati novu skupinu roba kroz maloprodajnu mrežu (digitalna oprema - DH), došlo je do potrebe za prekvalifikacijom osoblja. Uveli smo novo radno mjesto u odjelu za razvoj kadrova - voditelj obuke za rad s digitalnim grijanjem. Prethodno je ovaj djelatnik radio kao prodavač, osim toga dobro je bio upućen u DH. Organizirao je obuku kadrova maloprodajnih objekata, uključivši u taj posao, po dogovoru, stručnjake iz proizvodnih poduzeća. Zatim je pripremio seminar o DH i proveo ga u regijama gdje je razina prodaje topline bila nezadovoljavajuća. Kao rezultat obuke, prodavači su mogli bolje prenijeti kupcima prednosti ove vrste opreme, što je u konačnici dovelo do povećanja prodaje.

Još jedan zanimljiv projekt CA je razvoj i implementacija novih standarda usluga korisnicima u maloprodajnoj mreži. U standardima smo saželi iskustvo stečeno provođenjem velikog broja prodajnih edukacija u poslovnicama tvrtke. Široka uključenost maloprodajnog osoblja u razvoj novih standarda uvelike je olakšala njihovu implementaciju.

U svibnju 2005. godine trening centar tvrtke ALLO dobio je vlastite prostore kao eksperimentalnu platformu za rad HR-a.

Sustav obuke za prodaju

U nedavnoj prošlosti, prije stvaranja CA, glavna metoda osposobljavanja prodavača u ALLO-u bilo je mentorstvo. Sustav za zapošljavanje i obuku osoblja u maloprodajnim objektima uključivao je nekoliko faza:

odabir kandidata za prodajna slobodna radna mjesta;
obrazovanje i obuka na prodajnom mjestu;
staž;
ovjeravanje.

Odabir kandidata za prodajna radna mjesta. Za odabir prodavača bio je zadužen voditelj regrutiranja, u nekim poslovnicama - direktor poslovnice.

Edukacija i obuka na prodajnom mjestu. Prodavač šegrt bio je vezan uz mentora (iskusnog djelatnika), a također je dobio metodološke materijale za samostalno učenje. Tijekom probnog roka (tri tjedna) upoznao se s organizacijom rada, s asortimanom robe, te razvio prodajne vještine. Na kraju probnog (studentskog) roka novi zaposlenik je položio ispit za direktora grupe podružnica (u središnjici) i prošao u kategoriju pripravnika.

Rad studenta nije plaćen, jer je njegov glavni zadatak obuka (troškove snosi tvrtka). Pripravnik počinje primati plaću kada mu se dopusti samostalan rad i prodaja (poduzeće prima prihod).

Staž. Nakon uspješno položenog ispita, novi djelatnik se – već kao pripravnik – vratio na prodajno mjesto i nastavio usavršavanje na radnom mjestu pod vodstvom mentora. Trajanje pripravničkog staža je jedan do dva mjeseca, ovisno o tome kako je prodavač napredovao. Nakon uspješno završene ove faze, zaposleniku se dodjeljuje treća kategorija pomoćnika u prodaji neprehrambenih grupa.

Pripravnik mora biti educiran – sudjelovao u obuci prodaje.

Certifikacija. Nakon šest mjeseci rada kao prodavač, djelatnik je prošao certificiranje. U slučaju uspješnog završetka dobio je drugu kategoriju trgovačkog pomoćnika neprehrambene grupe robe. Godinu dana nakon dodjele druge kategorije, zaposlenik je dobio mogućnost polaganja certifikata za prvu (najvišu) kategoriju trgovačkog pomoćnika.

Sve do trenutka kada se mreža tvrtke sastojala od 50 trgovina, sustav za zapošljavanje i obuku kadrova u trgovinama u potpunosti je zadovoljavao potrebe tvrtke.

Ali ovaj sustav obuke prodaje je imao niz značajnih nedostataka, što je počelo kočiti razvoj tvrtke:

obuka na radnom mjestu nije standardizirana (razlikuje se po granama);
osoblje imenovano za mentore imalo je različite kvalifikacije; nije uvijek mogao dati učeniku dovoljno vremena;
nije postojala opća ideja o potrebnoj razini obuke novih zaposlenika (standardi kvalifikacija);
nerijetko je dolazilo do organizacijskih "nedosljednosti" - novi je zaposlenik polagao ispit prije nego što je na obuci mogao steći potrebna znanja;
u procesu obuke nije se obraćala pozornost na formiranje osjećaja pripadnosti tvrtki i „timskog duha“.

Uprava tvrtke postavila je strateški cilj – jačanje konkurentske prednosti povezane s visokom razinom usluge za korisnike. Za postizanje tog cilja bio je potreban kvalitativno novi pristup obuci prodajnog osoblja. Razvili smo standardni korporativni program obuke, čime su otklonjeni nedostaci dosadašnjeg sustava obuke zaposlenika.

Ciljevi i zadaci Centra za obuku:

osiguravanje procesa reorganizacije, rasta poduzeća u razdoblju intenzivnog razvoja;
akumulacija korporativnog znanja (upravljanje znanjem, s jedne strane, otežava konkurentima kopiranje uspješnog iskustva, s druge strane smanjuje ovisnost tvrtke o određenim zaposlenicima - nositeljima prodajne tehnologije; smanjuje gubitke povezane s njihovim mogućim prijenosom na drugi posao);
povećanje profitabilnosti poduzeća zbog učinkovitosti njegovih zaposlenika;
stvaranje i održavanje pozitivnog imidža tvrtke (uključujući i kao poslodavca);
razvoj korporativne kulture;
razvoj i provedba sustava osposobljavanja i razvoja kadrova;
optimizacija troškova obuke i povećanje učinkovitosti programa obuke

Stvaranje Centra za obuku

Da bi TK počeo s radom, bilo je potrebno riješiti sljedeće zadatke:

izraditi tehničku bazu trening centra u skladu s planiranim brojem polaznika;
izraditi nove i prilagoditi postojeće dokumente i postupke koji uređuju odgojno-obrazovni rad;
napraviti procjenu početnih ulaganja potrebnih za provedbu projekta;
izračunati proračun TC-a;
razvijati programe obuke za različite kategorije osoblja;
odrediti potreban broj osoblja centra za obuku, sastaviti tablicu osoblja;
prebaciti TC na sedmodnevni raspored rada tjedno.

Novi zaposlenici stupaju na posao tek nakon što prođu potrebnu obuku. To, s jedne strane, jamči zaštitu tvrtke od neprofesionalnih radnji novopridošlica, s druge strane omogućuje osposobljavanje mladih zaposlenika znanjem i pomaže im da se brzo prilagode timu.

Prva grupa polaznika počela je trenirati 11. srpnja prošle godine. Prednosti novog sustava obuke bile su odmah vidljive.

Predloženi koncept obuke stručnjaka odgovarao je strateškim ciljevima razvoja tvrtke, svi programi obuke prilagođeni su njezinim potrebama. Integrirani pristup obuci zaposlenika omogućuje nam da na kraju dobijemo kompetentne stručnjake; proces učenja postao je holistički.

UC ima pet programa obuke u sljedećim specijalnostima:

Stručnjak za prodaju.
Administrator trgovine.
Direktor podružnice.
Stručnjak medijskih centara tvrtke.
Recepcionar servisnog centra.

U 2006. godini planiramo zadovoljiti potrebe tvrtke ALLO u obučenim djelatnicima kroz obuku po vlastitim programima ( riža. jedan). Osim osnovnog ciklusa osposobljavanja, mnogi naši zaposlenici prošli su obuku po ciljanim programima, a svi zaposlenici redovito se usavršavaju.

U trening centru tvrtke "ALLO" 2006.g

Najviše prijava za osposobljavanje, naravno, daje smjer trgovina na malo, međutim, zadatak edukacijskog centra je zadovoljiti potrebu za osposobljavanjem djelatnika u svim područjima rada tvrtke. Sve više prijava dolazi od menadžera i stručnjaka različitih odjela za sudjelovanje u specijaliziranim programima (sada su za nas relevantne, na primjer, teme „Upravljanje uslugama“, „Upravljanje projektima“). Nove edukacije kreiramo samostalno i uz pomoć vanjskih konzultanata.

TC je uključen u kreiranje intelektualnog vlasništva tvrtke - razvili smo paket dokumentacije koja u potpunosti opisuje obrazovni proces, uključujući koncept, misiju, ciljeve, strategiju, pozicioniranje; planovi rada; planovi marketinškog istraživanja; organizacijska struktura; opisi poslova i motivacijske sheme; računovodstveni oblici i opis postupaka, standarda, zahtjeva i pristupa; predlošci ugovora; usklađivanje politika podružnice s procedurama matičnog društva; metodički i informativni materijali. Skup tečajeva i moderno opremljenih učionica smatramo značajnim postignućem Uprave za ljudske resurse ALLO-a. Rezultat je to velikog rada djelatnika odjela za razvoj kadrova, oličenog u stvarnom radu na usavršavanju naših zaposlenika.

Kako se centar za obuku razvija, planiramo razviti i implementirati set tečajeva na daljinu i odgovarajući softver.

Trenutno je osoblje odjela za obuku kadrova malo, a za nastavni i trenerski rad sve više uključujemo menadžere i stručnjake iz različitih strukturnih odjela tvrtke. Neki od njih prošli su obuku za poslovne trenere i ovladali aktivnim metodama podučavanja odraslih. Zadaća odjela za razvoj osoblja je i kvalitetna obuka trenera iz redova zaposlenika tvrtke.

Procjena učinkovitosti sustava osposobljavanja i razvoja

Razlikujemo četiri razine evaluacije učinka sustavi obuke i razvoja(COiR):

I. Procjena učinkovitosti programa obuke od strane sudionika, njihovih voditelja.

II. Ocjenjivanje ishoda učenja: znanja, vještina i sposobnosti; stavovi, osobine ličnosti.

III. Razred ponašanje i učinak na radnom mjestu .

IV. Evaluacija organizacijskih učinaka učenja (promjene u korporativnoj kulturi, psihološke klime u timu, itd.).

Ispod je stol, što ukazuje na metode za procjenu učinkovitosti treninga na svakoj razini.

Metode evaluacije na različitim razinama SOiR-a

Razine ocjenjivanja	Metode
I. Razina odnosa	Upitnik Intervjui sa sudionicima, menadžerima i drugim dionicima Dobivanje povratnih informacija na kraju treninga Neformalne ocjene sudionika Dnevnici studija Izvješće trenera (subjektivna ocjena trenera)
II. Znanje, vještine i sposobnosti (KUN)	Stručni testovi Praktični zadaci Metode situacijske dijagnostike Stručno ocjenjivanje (intervju, metoda 360 stupnjeva) tijekom postupka ocjenjivanja ispita Psihodijagnostičke metode
III. Radno ponašanje	Nadzor na radnom mjestu (skriveno, otvoreno) Ocjena kupaca Vrednovanje pokazatelja uspješnosti: produktivnost, kvaliteta, pritužbe kupaca Peer review (daju tvrtke koje proizvode proizvode koje prodajemo) Metoda kritičnog incidenta (analiza ponašanja u ekstremnim slučajevima)
IV. Korporativna razina	Ankete Intervju Metoda kritičnog incidenta

Za praktičare, najvažnije procjene učinkovitosti učenja su ocjene III. Zaposleniku se edukacija može jako svidjeti, on sam može puno toga znati i moći, ali ne primjenjivati svoje znanje u praksi, biti nepristojan prema kupcima i sl. Istodobno, razine I, II i IV su neophodan preduvjet kako bi se osiguralo željeno ponašanje zaposlenika na radnom mjestu.

Detaljna priča o stvaranju trening centra u tvrtki. Kako razumjeti je li potreban centar za obuku? Ili možete s odjelom za obuku? Ili je dovoljan interni trener? Koja je struktura potrebna i zašto je takva kakva je? Na kojim principima "radi" centar za obuku? Na primjeru maloprodajne mreže razmatraju se faze izgradnje obrazovne strukture "od nule".

Savjetnik, samostalni poslovni trener. Više od osam godina rada s maloprodajnim formatom, iskustvo kao vanjski konzultant u konzultantskoj agenciji, iskustvo internog trenera u maloprodajnim mrežama, iskustvo u vođenju B2B odjela prodaje. Iskustvo u vođenju seminara, edukacija, predavanja na različite teme – više od 400 projekata. Poznavanje suvremenih metoda upravljanja, osposobljavanje, procjena osoblja u maloprodaji, iskustvo u oblikovanju složenih projekata iz ovih područja. Iskustvo u opisivanju poslovnih procesa, izgradnji sustava treninga, razvoju sustava motivacije osoblja, upravljanju projektima.

Stvaranje odjela za obuku unutar tvrtke sada je moderno. Gotovo svi imaju trenere u osoblju, a oni koji nemaju, ozbiljno razmišljaju o tome da ih dobiju. Ideja je sjajna, ima mnogo prednosti, a u ovom članku pokušat ćemo analizirati proces stvaranja jedinice za obuku unutar tvrtke, procijeniti nekoliko formata, raspravljati o njihovim prednostima i rizicima.

Koji su preduvjeti za osnivanje trening centra?

Potreba da se zaposlenici sami pripreme za rad, nedostatak "gotovih" stručnjaka na tržištu.

Razvoj potreba u provedbi zaposlenika.

Istodobno, na tržištu podnositelja zahtjeva primjećuje se zanimljiv trend - ljudi se tiho pokušavaju ostvariti u poslu. Ura! Sve više mladih odlazi na posao jer im se aktivnost sviđa, sve više ljudi želi vidjeti smisao u radu, a ne samo dobiti plaću. Rad postupno prestaje biti sredstvo preživljavanja (ha?), a postaje nešto drugo – primjerice prilika za realizaciju. Što to daje Židovima? To znači da su zahtjevi za mjestom i organizacijom rada među kandidatima sve veći. Osobno poznajem nekoliko angažiranih stručnjaka koji biraju svoje radno mjesto prema osobnosti direktora, bilo da je adekvatna osoba. Možda će uskoro motivacija "radi ili ćemo te izbaciti" početi gubiti svoj učinak i ljudima će trebati suptilnije sheme. Jedan od njih je pojednostavljen proces učenja unutar tvrtke. Jer nova osoba mora znati što prodati (tečajevi proizvoda), kako prodati (prodaja) i zašto to učiniti (početna ideologija su dobro došli treninzi).

Potreba za prevođenjem iskustva rješavanja problema.

Potreba za neovisnošću od zaposlenika.

Zaključak: ako se u vašem poduzeću promatraju opisane situacije, struktura obuke je važna i neophodna.

Koju strukturu jedinice za obuku trebamo?

Definirajmo format nastavne jedinice.

Kriterij za promjenu ovih razina je pokrivenost zaposlenika programima usavršavanja te dosljednost i planiranost izgradnje objekta.

Primjer 1 . Tvrtka od 300 ljudi planira povećati prodaju (promet), ima stalnu fluktuaciju prodajnog osoblja i nedostatak gotovih stručnjaka na tržištu. U ovom slučaju rješenje je odjel za obuku od 1-2 trenera, te niz proizvoda za obuku – prodaja, proizvod, terenska revizija, mentorstvo i postavljanje zadataka za srednje menadžere.

Primjer 2 . Savezna tvrtka otvara predstavništva/trgovine u regijama. Ukupan broj zaposlenih je više od 2000 ljudi. Glavni cilj je pripremiti osoblje za učinkovit rad prema standardima, stvoriti samoorganiziranu i učinkovitu strukturu u svakoj branši. Ovdje je na bazi ureda potrebno stvoriti centar za obuku sa osobljem trenera na terenu. Uredski tim morat će izraditi cjelokupnu metodičku bazu i tehnologiju rada, a terenski treneri će je morati prevesti. Istovremeno, asortiman proizvoda: prodaja, proizvod, terenska revizija, upravljanje osobljem i trgovinskom strukturom za menadžere; sustav evaluacije i motivacije.

Primjer 3 . Lanac trgovina sa 90 zaposlenih. Zadatak je održati visok standard rada s kupcem, povećati prosječni račun i prihod. Ovdje se jedan interni trener sasvim može snaći, vodeći proizvode: prodajne i terenske revizije, reviziju provedbe standarda.

Zaključak: shvatite zašto vam je potrebna struktura učenja i koliko ste spremni potrošiti na nju?

Koja su načela za izgradnju strukture učenja?

Prilikom razvoja strukture učenja, ideologija, vrijednosti i misli koje smo postavili su vrlo važni. Hajdemo razgovarati o principima koji se meni čine važnima?

Poslovna veza.

mjerljivost.

Načelo subjektivne ocjene kvalitete obrazovanja.

Kako to učiniti: Ponuditi ispunjavanje upitnika za evaluaciju tijeka studija, provođenje intervjua; upisati rejting trenera; stvoriti online sustav povratnih informacija.

Načelo objektivne ocjene kvalitete obrazovanja.

Praktičnost.

Svestranost.

Dosljednost.

Kako to učiniti: Postavite ciljeve za SMART, postavite zadatke, odredite metode i načine rješavanja ovih problema u obliku kurikuluma, izračunajte nadolazeće troškove, odredite mjerne jedinice rezultata, postavite rokove za provedbu, evaluirajte rezultate.

Razvoj.

Kako to učiniti: izraditi raspored treninga za trenere; razviti kreativne petke za trenere; uvesti režim sastanaka metodičkog planiranja; stvoriti format za javna izvješća o edukacijama; proširiti portfelj proizvoda trenera.

Načelo održavanja vještina.

Publicitet.

Kako to učiniti: Objavljivanje članaka i dokumenata na Intranetu o primjeni vještina koje se podučavaju; organizirati odjeljak za obuku na Intranetu i objaviti uspješne priče; uključiti ishode učenja u mjesečna izvješća; informirati neposredne nadređene o rezultatima obuke svojih zaposlenika; koristiti internu mailing listu ili novine za objavljivanje rasporeda treninga; koristiti legende "naučio je i sada je CEO" unutar tvrtke.

Akumulacija znanja.

Kako to učiniti: Postavite sve materijale za obuku u odgovarajući dio intraneta ili na internu web stranicu centra za obuku; stvoriti resurs na javnom pristupu poslužitelja; uvesti pravilo za opisivanje svakog novog procesa; implementirati metodu ažuriranja informacija tromjesečno.

Koje je korake potrebno poduzeti pri dizajniranju odjela za učenje?

Predlažem da razmotrimo faze izgradnje obrazovne strukture, u ovom slučaju odjela za obuku, "od nule" na temelju maloprodajne mreže.

Načela koja su u osnovi:

Načelo sinergije – planira se integrirani pristup: razredna obuka i mentorstvo na terenu.

Teme studija: prodajna obuka za početnike i napredne razine; dobrodošla obuka za nove zaposlenike; seminari o proizvodima tvrtke.

Integracija sustava osposobljavanja u poslovne procese tvrtke povezivanjem ishoda učenja s procesom evaluacije i stimuliranja djelatnika prodajne strukture.

Treneri su generalisti koji pružaju obuku o prodaji i proizvodima.

Ciklus osposobljavanja: revizija prije i nakon obuke, mentorstvo na terenu kao post-obuka.

Shema projekta: