МІНОБРНАУКИ РОСІЇ

федеральна державна бюджетна освітня установа

вищої професійної освіти

"Вологодський державний технічний університет"

КОНТРОЛЬНА РОБОТА №2

По курсу: "Психологія управління"

Череповець

Вступ

Предмет та основні завдання психології управління

Основні функції та принципи психології управління

Висновок

психологія управління керівник

Вступ

Сучасна психологія управління є порівняно молодою і досить швидко розвивається галузь прикладної психології. У сучасній психологічній науці досить чітко виділяються два основні напрями - психологія теоретична та психологія практична (прикладна). У наші дні і теоретична, і практична психологія є єдиним цілим. Кожна є систему теоретичних побудов, деяких вихідних принципів, поглядів, підходів, мов опису різноманітних явищ психіки та людських взаємин. Усе це повною мірою стосується і психології управління. Можна констатувати, що на сьогоднішній день вона представляє набір загальних підходівдо розуміння проблем. З іншого боку, в сучасної психологіїуправління накопичено колосальний обсяг фактичного, статистичного та експериментального матеріалу, що дозволяє робити досить точні висновки та розробляти конкретні рекомендації для фахівців у галузі менеджменту. Відмінності у підходах не є фактором, що ускладнює справу, навпаки, вони сприяють новим пошукам.

Без компетентного управління, що постійно вдосконалюється, неможливо подолати трансформації, які відбуваються в нашому суспільстві. Сучасна ситуація вимагає приділяти все більшої уваги соціально-психологічним проблемам управління.

Управління організаційними та соціально-психологічними процесами та явищами, конкретне управління людьми, їх діями та поведінкою утворює комплекс проблем, що розглядаються в курсі «Психологія управління». Психологія управління - це масштабна багатогранна наука, що має низку різних напрямів, які ми і намагатимемося розкрити.

Предмет та основні завдання психології управління

У процесі розвитку психології управління з'явилася значна кількість визначень. Різні автори по-різному трактують питання, що стосується термінології, іноді суперечать одне одному. Подібна різноголосиця призвела до того, що сформувалася система психологічного знання, яку можна було б розділити на «прикладну психологію для управлінців» і систему теоретичних знань. У цілому нині, це - сукупність відомостей із різних розділів психології, дозволяють непрофесіоналу усвідомити деякі психологічні закономірності, зокрема, їх, які б оптимізації розв'язання завдань управління. Дуже часто ця система ототожнюється з предметом чи результатами досліджень у галузі психології управління.

Подібне становище, так само як і різноголосиця у визначеннях, відображають певний етап розвитку цієї науки і суспільства в цілому. Дефіцит істинного психологічного знання та психологічної культури, тепер цілком усвідомлений, починає долатися серед «управлінців». Формується потужний запит до фахівців-психологів у сфері просвітницької та практичної діяльності, що призводить до зміщення фокусу уваги дослідників, з методологічних, до прикладних проблем.

Ми зупинимося лише на деяких, існуючих на сьогоднішній день визначень та психології управління та предмета психології управління.

Визначення, що наведені нижче, сформулювала Антонова Н.В.

Психологія управління – наука, що вивчає психологічні закономірності управлінської діяльності.

Основне завдання психології управління - аналіз психологічних умов та особливостей управлінської діяльності з метою підвищення ефективності та якості роботи в системі управління.

Процес управління реалізується у діяльності керівника, у якій психологія управління виділяє такі моменти: діагностика та прогнозування стану та змін управлінської підсистеми; формування програми діяльності підлеглих, спрямованої на зміну станів керованого об'єкта заданому напрямку; організація виконання рішення. В особистості керівника психологія управління розрізняє його управлінські потреби та здібності, а також його індивідуальну управлінську концепцію, що включає надзавдання, проблемний зміст, управлінські задуми та внутрішньо прийняті особистістю принципи та правила управління. Керуюча підсистема, що вивчається психологією управління, зазвичай представлена ​​спільною діяльністю великої групи ієрархічно взаємопов'язаних керівників. [Антонова Н.В., с.7].

Урбанович А.А. дає інше поняття психології управління:

Психологія управління - це галузь психологічної науки, що поєднує досягнення різних науку галузі вивчення психологічних аспектів процесу управління та спрямована на оптимізацію та підвищення ефективності цього процесу [Урбанович А.А., с.16].

В. А. Розанова дає такі поняття:

Психологія управління – це частина комплексної науки управління

Мета психології управління – розробка шляхів підвищення ефективності та якості життєдіяльності організаційних систем

Предмет психології управління – діяльність керівників (менеджерів), що реалізується у виконанні основних управлінських функцій

Джерела психології управління

а) практика управління;

б) розвиток психологічної науки;

в) розвиток соціології організацій

[Розанова Ст А., с.9].

Кабаченко Т.С. дає таке поняття:

Предмет психології управління – психологічні закономірності діяльності щодо реалізації основних управлінських функцій [Кабаченко Т.С., с. 23].

Е.А.Науменко розглядає психологію управління, як галузь наукового знання про закони та закономірності взаємодії людей, включених до різних груп та організацій.

Психологія управління - галузь психології, предметом вивчення якої є психічні явища, що реалізуються в системах управління та у процесах взаємовідносин та взаємодій між людьми.

Психологія управління розвивається на стику двох наукових дисциплін – теорії управління та психології. Це визначає специфіку предмета психології управління, у якому відбито широкі психологічні

знання у комплексному їх уявленні з позапсихологічними особливостями будови та функціонування організаційних систем.

[Науменко О.О., с. 2].

Як бачимо, саме поняття та предмет психології управління трактується неоднозначно. З одного погляду, психологія управління призначена для оптимізації управління систем «людина-техніка» та «людина-людина», з другого - вивчає систему «людина-людина», а також системи «особистість-група», «група-група» та т.п. Відповідно до цього існують відмінності у визначенні психології управління. Наприклад, за першому підході вона визначається як галузь психології, що вивчає психологічні закономірності управлінської діяльності. Основне завдання психології управління - аналіз психологічних умов та особливостей управлінської діяльності з метою підвищення ефективності та якості роботи системи управління. В іншому розумінні психологія управління - одна з найважливіших галузей соціальної психології, що вивчає проблеми спілкування та взаємодії людей у ​​різних соціальних структурах.

Дотримуючись першої погляду, Е.Е. Вендров та Л.І. Уманський виділили такі аспекти психології управління: соціально-психологічні питання виробничих груп та колективів, психологія діяльності керівника, психологія особистості керівника, психологічні питання підбору керівних кадрів, психолого-педагогічні питання підготовки керівних кадрів, інженерна психологія управління.

Аналогічна позиція В.Ф. Рубахіна та А.В. Філіппова, які відносять до основних проблем психології управління функціонально-структурний аналіз управлінської діяльності, інженерно-психологічний аналіз побудови та використання автоматизованих систем управління (АСУ); керівником та керованими, психологічних аспектів підбору та розстановки керівних кадрів, психолого-педагогічних питань підготовки кадрів керівників.

Перебуваючи інших позиціях, А.Г. Ковальов включив у сферу психології управління виявлення оптимальних морально-психологічних властивостей особистості керівника, які забезпечують максимальний ефект управління колективом, визначення реальних типів керівника та їхнього впливу на продуктивну діяльність людей, встановлення закономірностей розвитку колективу та динаміки керівництва; дослідження структури колективу та специфіки підходу керуй гелю до різних мікрогруп. Підтримуючи цю думку, А.І. Кітов вважає, що психологія управління головним чином зосереджена на психологічних аспектах управлінських відносин, що функціонують у процесі міжособистісної та міжгрупової взаємодії людей у ​​процесі трудової діяльності.

Оскільки інженерна психологія, передусім і переважно досліджує системи «людина-машина» як системи управління, значна частина її проблематики входить у область розгляду психології управління. Проте неможливо і доцільним включення інженерної психології до складу останньої у зв'язку з тим, що у разі відбудеться неузгодження методологічних основ цих галузей психологічних знань, багаторазово довели свою теоретичну і практичну зрілість.

Але й не можна обмежувати предметну галузь психології управління проблематикою соціальної психології. Адже тоді з розгляду випадають такі питання як професійний відбір керівників, нормування їхньої діяльності та її психологічний аналіз зрозуміло, що ці питання нерозривно пов'язані з іншими складовими процесу керівництва і тому мають вирішуватись з єдиних позицій.

Ми бачимо психологію управління комплексною психологічною наукою.

Як вважає А. Л. Свеницький, це передбачає використання положень соціальної психології, ергономіки, інженерної, диференціальної, педагогічної психології та інших психологічних наук стосовно теорії та практики управління організаціями.

Психологія управління - одна з галузей психології, що швидко розвиваються, вивчає психологічні закономірності поведінки особистості та груп в організаційних системах управління, Вона сформувалася на стику двох наукових дисциплін - теорії управління та психології, чим зумовлений її комплексний характер. Психологія управління синтезує у собі власне психологічні дані з найважливішими закономірностями будови та функціонування організацій. Крім того, згідно сучасним уявленням, вона є наукою, вивчає як управлінську діяльність, а й увесь комплекс психологічних проблем, що з управлінням. У структурі управління обов'язково існують два компоненти - керуюча та керована підсистеми. Перша співвідноситься з управлінською діяльністю, а друга – з виконавчою. Тому вивчення останньої також є завданням управлінської психології.

Управлінська діяльність - найважливіша та визначальна ланка функціонування організацій; це своєрідна квінтесенція практики управління загалом. Але й саме поняття "діяльність" - це одночасно одна з найважливіших загальнопсихологічних категорій; тому саме через неї синтезуються теорія управління та психологія, стає можливою сама психологія управління як наукова дисципліна. Через це традиційно вважається, що саме управлінська діяльність – це «ядро» всієї управлінської психології (або навіть її предмет загалом).

Структура управлінської психології, як і будь-якої іншої наукової дисципліни, утворена уявленнями про об'єкт, предмет та метод. Об'єктом управлінської психології є різноманітні організаційні системи управління.

Її предметом є психологічні аспекти, фактори та механізми функціонування керуючої та керованої підсистем організацій.

Чим викликана роз'єднаність у підходах? Психологія управління як специфічна галузь практичної психологіївиникла майже одночасно з появою професії менеджера та професійних управлінців. Вона з'явилася у відповідь на конкретну соціальне замовленняіндустріального суспільства. Це соціальне замовлення можна висловити у вигляді наступних питань: ¨ Як зробити керування ефективним?

¨ Як максимально використовувати у виробництві людські ресурси без примусу і тиску людей?

¨ Як краще побудувати та організувати систему управління колективом?

Отже, «психологія управління від початку була спрямовано не так на створення теорії, але в рішення конкретних практичних завдань. Це ж можна сказати й інакше - сучасна психологія управління побудована на усвідомленні того, що використання людського фактора у виробництві, людського виміру в менеджменті вигідно економічно. Не важливо, як це виглядає в теорії, важливо, що це працює на практиці і приносить користь, - такий вельми прагматичний і, звичайно, не безперечний погляд визначив розвиток психології управління як галузі практичної психології.

Тож відсутність єдиного погляду, єдиної концепції у психології управління викликано цілком об'єктивними причинами» [Вересов Н.М., с. 2].

Основні функції та принципи психології управління

Якщо сам процес управління виник з моменту появи людського суспільства, то наука управління зародилася лише на початку XX століття. Вона виникла внаслідок назрілої потреби у раціональній організації життя. У своєму становленні та розвитку психологія управління як наука пройшла ряд етапів. Сучасна психологія управління є порівняно молодою і досить швидко розвивається галузь прикладної психології. У наші дні вона може бути представлена, виходячи з різних підходів до розуміння проблем. Системний підхід. Його прихильники вважали недоліком всіх попередніх теорій зосередження уваги лише окремих елементах управління. Ефективність управління не розглядалася як результуюча всіх його складових. Застосування системного підходудо управління дозволило керівникам побачити всю організацію в єдності та взаємозв'язку складових її частин. Відповідно до цього підходу, будь-яка організація (підприємство, підрозділ, військова частина) є системою. Як і в біологічному організмі, в організації її частини взаємопов'язані. Кожен елемент системи робить свій внесок у її розвиток. Організація є відкриту систему, тобто вона взаємодіє із зовнішнім середовищем. Зовнішнє середовище значною мірою визначає виживання організації. Представники системного підходу розглядають суб'єкт, об'єкт управління, процес управління як системне явище. Організація сприймається як відкрита система.

Ситуаційний підхід. На рубежі 70-х широку популярність завоювали ідеї «ситуаційного підходу». Доводилося правочинність різних типівсистем управління - як жорстко регламентованих, і заснованих на внутрішній свободі - залежно від конкретних характеристик «організаційного контексту». Прибічники цього підходу вважали, що теорія систем виявляє, які елементи входять у організацію, утворюючи систему, але сама по собі не відповідає питанням, які з цих елементів найважливіші.

Ситуаційний підхід не заперечує системного, але наголошує на облік конкретних ситуаційних чинників, що виникають у процесі управлінської діяльності. Ефективність керування визначається гнучкістю системи керування, її здатністю адаптуватися до конкретної ситуації.

Емпіричний (прагматичний) підхід. В основі цього підходу лежало вивчення та подальше поширення конкретного досвіду управління фірмами та військовими організаціями. Його виникнення було певною реакцією на недостатню практичну спрямованість низки положень наукового управління. Прибічники цього підходу не заперечували значення теоретичних принципів, але вважали найважливішим аналіз безпосереднього досвіду управління. Такий аналіз, на їхню думку, дозволяє підібрати відповідне даному типу ситуації рішення. Ними було розроблено спеціальні методології навчання управлінню на основі конкретних управлінських ситуацій.

Прихильники цього підходу виступали за професіоналізацію управління, тобто перетворення управлінської праці на особливу професію. З роботами вчених цього напряму пов'язано широке розповсюдженнятермінів «менеджмент», «менеджер» у теорії та практиці управління. Його суть полягає у вивченні та поширенні конкретного управлінського досвіду, з використанням відповідних методик.

Кількісний підхід. Ця узагальнена назва всіх прийомів в управлінні, пов'язаних із знанням математики, статистики, кібернетики. Поява цього підходу стала реакцією на досягнення в галузі науки і техніки, насамперед процес комп'ютеризації. Комп'ютер як елемент сучасної управлінської культури дозволив звільнити управлінську працю від величезної кількості рутинних, технічних операцій.

«концепція операційного менеджменту» (управлінцю недостатньо знати лише науку управління, менеджер повинен мати знання соціології, психології, математики, економіки, теорії систем та ін.);

«концепція управлінських рішень» (головним у діяльності управлінця є прийняття рішень. Навчання управлінця має включати, передусім, формування в нього готовності приймати правильні та своєчасні рішення);

«Концепція математичного чи наукового управління» (світова ситуація, її ускладнення вимагають забезпечити все більш науковий характер управління. Для цього необхідно використовувати різні математичні моделі та концепції).

Слід виділити також основні функції психології управління:
- Пізнавальна – вивчення основних психологічних особливостей управління як специфічної сфери професійної діяльності, визначити її роль та значимість у розвитку організацій, груп.
- Оціночна – виявлення відповідності чи невідповідності системи управління основним тенденціям суспільства, соціальним очікуванням, потребам та інтересам співробітників.
- Прогностична - спрямовано виявлення найімовірніших і бажаних змін у управлінської діяльності не більше найближчого чи більше віддаленого майбутнього, тобто. визначення можливих траєкторій розвитку управління, з його прогнозування.
- Освітня (навчальна). Сутність її полягає у поширенні управлінських знань через систему навчальних закладів, якщо особистих інститутівта центрів підвищення кваліфікації, перенавчання та перекваліфікування кадрів. Набуття знань, умінь та навичок практичного здійснення управлінської діяльності.

На сьогоднішній день психологія управління переживає особливо інтенсивний розвиток, її ідеї та практичні рекомендаціїстають популярними та актуальними. Саме зараз з'явилося багато книг з психолого-управлінської проблематики. Для періоду, що переживається характерний ряд рис:

прикладний характер проблем психології управління, що розробляються;

інтеграція психолого-управлінського знання, що йде шляхом поєднання досягнень різних галузей науки;

Основний акцент робиться на розгляд особливостей управління у сфері бізнесу та ділових відносин, відносно менше уваги приділяється іншим галузям знань. Робляться спроби звести психологію управління психології менеджменту [Урбанович А.А., с.15].

Конкретне прояв предмета психології управління то, можливо представлено у наступних напрямах.

Психологічні закономірності власне управлінської діяльності.

Психологія керівника як суб'єкта управлінської діяльності.

Психологічні аспекти взаємодії керівника із підлеглими.

Психологічні закономірності власне управлінської

діяльності.

Цей напрямок вивчає теоретичні основи процесу управління. Його закономірності, функції. Вперше це питання було розглянуте О.Файолем. Згодом обговорювався як представниками класичної школи управління, і послідовниками інших напрямів теорії управління.

Особливу увагу процесу управління у своїх працях приділяє Т.С. Кабаченко. Під управлінням, за В.Г. Афанасьєвим, він розуміє функцію систем різної природи (біологічних, соціальних, технічних), що забезпечує збереження їхньої певної структури, підтримки режиму діяльності, реалізацію програми, мети діяльності» [Кабаченко Т.С., с.14].

Цей напрямок так само займається вивченням функцій управління.

Основні управлінські функції - це відносно відокремлені напрями управлінської діяльності, що дозволяють здійснити керуючий вплив [Кабаченко Т.С., с.17].

У питанні вивчення функцій управління так само немає єдиної точки зору, звернемося до думки Т.С. Кабаченко:

П.М. Єсманський, виділив звані «нормальні функції управління». До них він відносив керівництво (безпосереднє управління), виконавчо-технічну діяльність (власне виробництво), зв'язок, обліково-розпорядчу функцію (постачання), узгодження, обстеження. Додатковими функціями були загальна та прикладна освіта та рахунково-фінансова функції.

О.Файоль виділяє технічну функцію, або виробництво, комерційну (закупівля, продаж, обмін), фінансову (пошук капіталу, ефективне його використання), облік (бухгалтерська діяльність, статистика), забезпечення безпеки (збереження власності та персоналу), адміністрування (передбачення, організація, керівництво, координація та контроль).

Л.С. Бляхман вказує на такі основні функції керівника: цілепокладання, адміністративно-організаційну діяльність, експертну, дисциплінарно-стимулюючу, представницьку, кадрову політику.

У практиці управління завжди існує потреба пошуку найбільш раціональних, ефективних способівуправління. Це з найповнішим використанням можливостей вже існуючих, традиційно що склалися на практиці управління.

Психологічні закономірності діяльності організації як суб'єкта та об'єкта управління.

У соціальному управлінні, на відміну інших видів управлінні, головними компонентами виступають або як члени різних організацій, або організаційні підрозділи загалом. Таким чином, поняття "організація" відноситься до ключових категорій процесу управління.

Організація (від французького слова organization) означає будову, з'єднання, а також добрий, планомірний, продуманий пристрій чогось. Тому термін «організація» прийнято розглядати у трьох різних сенсах: як об'єкт (явище); як процес управління; як вплив чи дію.

Один із видатних представників цієї управлінської школи Ч.Бернард визначив організацію у предметному сенсі як систему свідомо координованої діяльності двох і більше осіб. У сучасних концепціях управління уточнюється та розкривається зміст ознаки системності. Організація є форму об'єднання групи людей (два і більше), діяльність яких свідомо координується суб'єктом управління для досягнення спільної мети або цілей і для впорядкування спільної діяльності. Залежно від цілей та умов діяльності індивіди у соціальному управлінні виступають суб'єктами та об'єктами управління [Урбанович А.А., с. 3].

Один із найвідоміших представників школи «соціальних систем» Р.Дабін, аналізуючи організацію, виділяє чотири специфічні системи організації: технологічну; формальну; позаформальну (non-formal); неформальну (informal) [Кабаченко Т.С. , З 26].

Технологічна підсистема поведінки визначає індивідуальні дії та завдання персоналу у зв'язку з розподілом праці в організації. Отже, провідна роль організації відводиться саме технологічної підсистемі. Функцію з'єднання людини і техніки здійснює формальна підсистема, яка поєднує індивідів у

єдину організацію. Формальна підсистема виходить з правилах, визначальних поведінка людей, котрі посідають у створенні той чи інший статус. Ця підсистема спирається на широкі цілі організації та необхідні для досягнення норми поведінки. Правила та норми встановлюються для кожної посадової позиції та фіксують обов'язки та відповідальність індивіда щодо організації, закріплюють набір цінностей, дотримання яких очікується від її членів (почуття обов'язку, лояльність). Неформальна система поведінки охоплює сферу прямих міжособистісних відносин добровільного характеру. Їхня основа - негласні норми, які насамперед проявляються у ситуації вільного вибору. Неформальна система забезпечує вирішення завдань формальної підсистеми, але неформальними засобами. Це - своєрідний шлях «зрізання кутів» під час реалізації завдань відповідних статусів у вигляді переміщення функцій з посади до іншої, перерозподілу основних управлінських функцій, зокрема, функції контролю, прийняття рішень. Все це може перетворювати відносини влади та авторитету в організації. Між вказаними чотирма підсистемами існують тісні взаємозв'язки.

Прийнято виділяти три основні види соціальних організацій: ділові, громадські, асоціативні.

Ділові організації (підприємства, установи тощо). Цільовою установкою таких організацій є комерційна ідея, основу якої - спосіб отримання прибутку.

Громадські організації є союзом індивідуальних учасників, об'єднаних суспільно значущою метою.

Асоціативні організації побудовані на основі особистих симпатій, взаємної прихильності, спільних інтересів[Єфімова С.А.Теорія організації # "justify"> Різноманітність та різнохарактерність організацій створюють істотні труднощі для їх класифікації. Позначимо найбільш популярні підходи, які набули поширення в організаційній теорії, в соціології та, частково, практиці менеджменту.

Класифікації організації за організаційно-формальними критеріями.

Типи організації за формою власності (кому вони належать):
приватні; державні; муніципальні; змішані.
Стосовно прибутку: комерційні організації; некомерційні організації.

За організаційно-правовими формами виділяють: товариства; кооперативи; акціонерні товариства (з різними ступенями відповідальності); дочірні та залежні суспільства; фонди; асоціації; установи, некомерційні партнерства тощо.

У галузі виробництва виділяють велику кількість організацій, наприклад: промислові, сільськогосподарські, торгові, освітні тощо.

обробні; складальні (наприклад, у промисловості та сільському господарстві); дослідні; проектні; навчальні; просвітницькі (музеї) тощо.

Функціональний підхід виділяє такі типи організацій:

виробничі, регулятивні (політичні), соціальні, інтеграційні.

Що ж до психології організаційної поведінки, то тут слід зазначити, що дослідження Е. Мейо та погляди Ч. Бернардо акцентували увагу на людському соціальному факторі в організації. Американські дослідники вказують на існуючу роль лідера в організації. Роль, яка полягає у оволодінні соціальними силами в організації, в управлінні її неформальними компонентами, формуванні цінностей та норм взаємодії. Ці ідеї стали передумовами розширення досліджень, у рамках організаційного поведінки. Дисципліна та організаційна поведінка бере свій початок зі звіту Р. Гордона, Д. Хауелла. Основний висновок їх досліджень зводиться до того що, що академічну психологію важко використовувати менеджерам практично. Потрібен новий підхід, який мав узагальнити дослідження в галузі поведінки окремих людей та груп в організації. Через війну психологія організаційного поведінки об'єднала у собі окремі галузі психології, соціології, педагогіки та інших наук.

Психологічні закономірності діяльності організації як суб'єкта та об'єкта управління є одним із основних напрямків сучасної психології управління. Дослідженнями у цій галузі займалися Т.С Кабаченко, Р. Дабін, Еге. Мейо,Ч. Бернард та інших. Незважаючи на роз'єднаність підходів у вивченні цього питання, більшість авторів сходяться на думці, що загальною умовою здійснення управлінської діяльності є певним чином організоване середовище управління. Таким середовищем є організація, що має певну структуру - сукупність елементів і ланок системи управління, між якими існують постійні зв'язки та відносини. Особливості структури організації визначають параметри управлінської діяльності, які також від місця керівника у цій системі.

Організація як одна з функцій управління може бути поділена на низку організаційних структур:

Лінійна структура керування. Це – історично сама давня структурауправління, що вперше виникло в арміях древніх держав, у зв'язку з можливістю ефективно управляти обмеженою кількістю підлеглих. Лінійна структура управління будується за виробничо-територіальним принципом єдиноначальності та повної компетенції.

Лінійна структура управління має свої переваги, як і недоліки. Перевагою є ясність та чіткість підпорядкування, особиста відповідальність керівника за всі види управлінської діяльності та за кінцевий результат. Крім того, перевагою такої структури управління є простота, надійність та економічність (за відсутності дублюючих підрозділів). Недоліками лінійної структуриуправління є: високі вимоги до здібностей та знань керівників, які повинні приймати кваліфіковані рішення з будь-якого питання, та їх відділи з управлінської діяльності; довгий шляхпогоджень; орієнтація керівників на вирішення оперативних завдань на шкоду перспективним управлінським завданням у зв'язку з великою кількістю поточних справ та дефіцитом робочого часу.

Функціональна структура управління. Ця структура пов'язана зі спеціалізованим управлінням та чітким розподілом функціоналу. І вперше була зафіксована в одному із принципів, сформульованих Ф. У. Тейлором. Розподіл праці в управлінні призвів до появи функціональних фахівців (юристів, економістів, кадровиків та ін.), що спричинило утворення функціональних підрозділів та функціональної структурив управлінні.

Даний напрямок психології управління також розглядає й інші аспекти, які необхідно відзначити:

Психологія організаційної поведінки.

Психологія управління поведінкою особистості організації.

Основні моделі (форми) організації спільної діяльності.

Формальна та неформальна структури організації;

Ціннісні орієнтації у створенні, управління процесом формування.

Ефективність та конкурентоспроможність сучасних організацій.

Нововведення у створенні.

Психологія керівника як суб'єкта управлінської діяльності.

Управлінські функціїреалізуються особами, котрі посідають у створенні певний статус. Їхня діяльність своєю метою має регуляцію процесів, що визначають стан організації. Діяльність керівника має різноманітний характер. Щоб успішно здійснювати ефективну діяльність організації, приймати оптимальні рішення, працювати з людьми, талановитий керівник повинен поєднувати в собі здібності, досвід, знання та вміння їх застосування. Керівник повинен мати підготовку у багатьох сферах життєдіяльності. Зокрема, й у сфері психології. Керівник лідер є центральною фігурою в системах управління, його суб'єктом.

Організаційна структура підприємства виявляється у взаємозв'язку різних статусів. Виділяємо кілька типів таких взаємозв'язків: лінійний, функціональний, штабний, матричний. Залежно від цього, який тип взаємозв'язку включений конкретний керівник відбувається і наповнення його управлінської діяльності. Психологічні особливостідіяльності керівника в лінійних організаційних структурах припускають наявність прямого посадового зв'язку між керівником та підлеглим. Безсумнівним достоїнством лінійної структури управління є струнка ієрархія, простота і чіткість побудови взаємодії, здавалося б певність влади і відповідальності.

Функціональний тип взаємозв'язку передбачає ієрархію повноважень під час реалізації у створенні певної функції. Впровадження функціонального управління з виробництва пов'язані з ім'ям Ф.Тейлора.

Основні проблеми функціональної системи управління пов'язані з необхідністю розмежовувати сфери повноважень. На організаційному рівні це постає як проблема виділення функцій, але в психологічному - як проблема рольової невизначеності у зв'язку з нечіткою ієрархізацією системи відповідальності.

Незалежно від системи управління основними психологічними особливостями управлінської діяльності, можна назвати:

велика різноманітність видів діяльності на різних рівняхуправлінської ієрархії;

неалгоритмічний, творчий характер діяльності, що здійснюється при нестачі інформації та в умовах мінливої, нерідко суперечливої ​​обстановки;

яскраво виражена прогностична природа розв'язуваних управлінських завдань;

значна роль комунікативної функції;

висока психічна напруженість, що викликається великою відповідальністю за прийняті рішення.

Також, в даний час залишаються дуже актуальними проблеми індивідуального стилюуправління, вироблення управлінського рішення. Вже в перших роботах з психології управління як одного з її суттєвих напрямків було виділено психологію особистості керівника. Емпіричне вивчення цієї проблеми почалося з 20-х років і зараз ведеться досить інтенсивно. Проблема лідерства та керівництва є однією з кардинальних проблем психології управління.

Багато досліджень присвячено проблемі стилів керівництва (теорія стилів керівництва Мак Грегора «Теорія X» і «Теорія У», теорія стилів керівництва Р. Лайкерта). На сьогоднішній день виділяються три основні стилі керівництва: авторитарний, демократичний, ліберальний. Хоча сучасні наукові розробкимістять повніші параметри стилів керівництва. Зокрема, Т. Коно виділяє новаторсько-аналітичний, новаторсько-інтуїтивний, консервативно-аналітичний та консервативно-інтуїтивний стилі керівництва.

У провадженні своєї керівної діяльності керівник враховує одночасно три групи потреб:

а) індивідуальні потреби;

б) потреби завдання – завершити роботу;

в) потреби групи.

Ще одне питання, яке вивчає цей напрямокПсихологія управління - це психологічні особливості прийняття управлінського рішення.

Управлінське рішення - це таке рішення, яке має владу по відношенню до його виконавців. Таке рішення має суб'єкт (керівник чи група осіб), який спирається на свій посадовий правовий статус і має важелі впливу (санкції). Управлінське рішення займає одне з центральних місць у системі управління. Якщо охарактеризувати повний управлінський цикл, управлінську діяльність через функції (планування, контроль,

організація і т.д.), то в будь-якій з цих функцій присутній

два елементи: підготовка та здійснення рішення.

Управлінське рішення характеризується чотирма основними моментами: варіативністю, усвідомленістю, цілеспрямованістю, наявністю дії.

Управлінське рішення є відповіддю виникнення проблемної ситуації. Проблемна ситуація - це певна суперечність між дійсним, можливим та належним. Рішення покликане знімати ці протиріччя.

Здійснюється рішення під час процесу, який отримав назву "процес прийняття рішення". Виділяється ряд послідовних етапів даного процесу: діагностика та формулювання проблеми; визначення, оцінка та аналіз альтернатив; вибір альтернативи; її реалізація та корекція. Таким чином, будь-яке управлінське рішення зводиться до вибору одного з кількох можливих варіантів.

Таким чином, управлінське рішення є інструментом суб'єкта управління, за допомогою якого перед підлеглими ставиться мета, зазначаються способи та терміни її здійснення. А процес ухвалення рішення, по перше, займає у структурі управління центральне, ієрархічно чільне місце; по-друге, широко представлений в управлінській діяльності та включений у всі етапи її реалізації, у всі ситуації та на всіх рівнях. По-третє, процес прийняття рішення має високий рівень складності, максимальну розгорнутість, специфічні заходи та форми відповідальності; а також існує в індивідуальній та груповій формі.

Процес прийняття рішення в управлінській діяльності розглядається у психології як етап вольового акта, результатом якого є формування мети та засобів її досягнення. Можна назвати такі психологічні аспекти управлінського рішення:

рішення як процес від незнання до знання; особистісний профіль рішення: сукупність індивідуальних особливостейкерівника; взаємодія людей, які беруть участь у процесі прийняття рішення (ті, хто готує рішення, чиї інтереси воно торкається, і хто його виконує); сприйняття рішень виконавцем: воно має бути психологічно обґрунтованим та зрозумілим;

програма діяльності виконавця.

Таким чином, процес прийняття рішення, будучи важливим елементомв системі управління, має складний з психологічної точки зору зміст. Специфіка ухвалення управлінського рішення залежить від використання керівником тієї чи іншої стратегії. Процесом ухвалення рішення можна управляти, якщо заздалегідь продумати організаційно-психологічний механізм «запуску» та виконання рішення.

Даний напрямок психології управління розглядає й інші аспекти діяльності керівника як суб'єкта процесу управління:

Індивідуальна управлінська концепція;

Психологічний аналіз особистості керівника, психологічні вимоги до особистісних якостей керівника;

Індивідуальний стиль управління керівника та проблеми його корекції;

Відбір персоналу в управлінській діяльності;

рефлексивно-оцінна діяльність керівника;

Стрес у управлінській діяльності. Стресменеджмент. Тайм менеджмент.

Психологічні аспекти взаємодії керівника із підлеглими.

Звернемося насамперед до феномену управлінського спілкування та його психологічних аспектів.

Не секрет, що через спілкування людина взаємодіє з різними людьми, у різних середовищах. У спілкуванні відбувається всебічний обмін діяльністю та її результатами, виконуються цілі, формуються загальні установки та настрої, виробляються звички та традиції, формується стиль поведінки. Специфічною формою спілкування є управлінське спілкування.

У процесі управлінського спілкування здійснюється взаємодія керівника з людьми, відбувається обмін інформацією з метою узгодження та зміни їх дій у певному напрямку. Даний вид спілкування є умовою організації виробництва та досягнення цілей.

Виділяється такі форми управлінського спілкування:

субординаційне - це спілкування між керівником та підлеглими, в основі якого лежать відносини підпорядкування, що регулюються адміністративно-правовими нормами;

службово-товариське-спілкування між керівниками-колегами, відносини координації, погодження, регульовані адміністративно-моральними нормами;

дружнє - спілкування між керівниками, між керівниками та рядовими працівниками, в його основі - відносини симпатії та регулюються вони морально-психологічними нормами.

Керівник, обираючи ту чи іншу форму спілкування, має враховувати різні чинники: рівень управління, соціально-психологічні умови взаємодії та індивідуальні характеристики людей.

Можна назвати кілька психологічних принципів, які забезпечують управлінське спілкування. Насамперед: сприяння підвищенню потенціалу працівника та зростання його професійного рівня; створення умов прояви ініціативи; чітке визначення посадової компетенції працівника, його завдань та обов'язків. Далі: делегування

своїх повноважень та надання довіри підлеглим. Подібні установки, з одного боку, розвантажують центральну ланку управлінської системи проблем, вирішуваних на місцях, з другого - мотивують підлеглих. Виділяється три функції управлінського спілкування: а) видача розпоряджень; б) отримання зворотної інформації; в) видача оціночної інформації. Тобто керівник вступає в управлінське спілкування для того, щоб віддати розпорядження, вказівки щось порадити; отримати "зворотний зв'язок" від підлеглого про виконання завдання та дати оцінку виконаному.

Якість управлінського спілкування можна визначити «як досягнення взаємодії у зміні дій підлеглих у заданому напрямі» [Іванова В.С., с. 41].

На якість спілкування впливає: психологічні особливості особистості, володіння засобами спілкування, стильові особливості взаємодії, вміння організувати простір спілкування, володіння механізмами взаєморозуміння.

До механізмів управлінського спілкування можна зарахувати: формальну владу, маніпуляцію, співробітництво.

Чинником успішності управлінського спілкування, також

є усвідомлення керівником тієї чи іншої типу "відносин взаємозалежності". Виділяють три типи "взаємозалежності".

"Патерналістський" тип, що характеризується близькістю, неформальністю взаємин.

"Бюрократичний" тип, його основні риси: домінування формальних відносин, високий ступіньстандартизації організаційних процедур

"Підприємливий" тип характеризується автономією та самостійністю суб'єкта діяльності, низькою централізацією влади, економічним типомконтролю, низькою структурованістю, низьким ступенем ідентифікації.

Важливим питанням, яке вивчає цей напрямок психології управління, є і комунікація. Під комунікацією прийнято розуміти процес, з якого якась ідея передається від джерела до одержувачу з метою зміни поведінки останнього [Іванова В.С., с. 42]. Комунікація займає центральне місце у будь-якій теорії управління та організації, оскільки структура, розміри та масштаби діяльності організації повністю визначаються засобами комунікації.

Традиційно у комунікативному процесі виділяється чотири елементи:

Відправник, джерело - особа, яка генерує ідеї;

Повідомлення – закодована у символах інформація, яка передається від відправника;

Канал - шлях, засіб передачі (вербальний чи невербальний);

Одержувач - особа, яка інтерпретує інформацію.

Таким чином, комунікація задовольняє з одного боку, потреби організації в успішних формальних взаємодіях та передачі інформації, а з іншого - потреби індивідів у спілкуванні та неофіційних контактах.

Мотивація поведінки особистості організації, ще один найважливіше питання, про який ми повинні згадати, висвітлюючи цей напрямок.

Мотивація одна із засобів на поведінка людини, задля досягнення як загальних групових, і індивідуальних цілей.

Під мотивацією розуміється «процес спонукання себе та інших до діяльності задля досягнення особистих цілей чи цілей організації». [Іванова В.С., с. 48].

Головними важелями спонукання є мотиви та стимули.

Під стимулом розуміється зовнішня причина, що спонукає людину до активної дії. Мотив – це внутрішня спонукальна сила. Одні автори вважають, що мотив – це лише усвідомлені внутрішні спонукання, інші – що до мотиву можна віднести й інстинктивні імпульси, наприклад, біологічні потяги та бажання.

Мотивація є соціально-психологічним механізмом регулювання поведінки людини.

Теоретичні підходидо феномену мотивів не однозначні. Всі мотиваційні теорії, а їх на сьогоднішній день більше двох сотень, можна розділити на дві групи:

. " теорії задоволеності " (чи змістовні теорії), їх автори акцент робили на аналізі потреб, намагалися визначити ті їх, які переважно спонукають людей до дії. Цінний внесок у розвиток мотивації, з погляду змістовних теорій, зробили дослідники: Ф.Тейлор, А.Маслоу, Х.Герцберг, Д.Мак Клелланд.

. " Теорії процесу " . Автори цих теорій (Б.Скінер, В.Врум, Л.Портер, Е.Лоулер) ґрунтувалися на аналізі поведінки людей. Цей підхід до мотивації передбачає, що людською поведінкою можна управляти (маніпулювати), перебудовуючи середовище чи процес, у якому людина трудиться.

До цієї групи належить, перш за все, "теорія очікування", автори якої вважали, що, якщо за бажаною поведінкою слідує приємна подія, так звана, "винагорода", то це призводить до того, що людина пов'язує приємне переживання з бажаним результатом, чекає на нього та демонструє задану поведінку.

Наступною у цій групі є "теорія справедливості", яка свідчить про те, що люди суб'єктивно оцінюють рівень винагороди за результати своєї праці та співвідносять її з винагородою інших людей. Якщо порівняння свідчить про несправедливість, тобто. реальна винагорода не збігається з очікуваним, виникає психологічне напруження, що утрудняє мотивацію.

Л. Портером і Е. Лоулером була розроблена комплексна мотиваційна теорія, в якій були об'єднані елементи "теорії очікування" та "теорії справедливості". З їхньої точки зору, результати працівника залежать як від витрачених зусиль і здібностей, так і від усвідомлення працівником своєї ролі у процесі праці.

У різний часпропонувалися різні механізми та методи мотивації.

Керівник може застосовувати ту чи іншу схему відповідно до своїх уявлень, знань і досвіду і використовувати у своїй практиці ті чи інші методи мотивації. Таким чином, керівник повинен враховувати та вміти використовувати в арсеналі засобів управління дії соціально-психологічного механізму регулювання поведінки працівників. Як такі фактори управління слід розглядати механізми мотиваційної сфери, що сприяють задоволенню соціальних потреб працівника.

Наступний пункт, на якому ми хотіли б зупинитись докладніше - це конфлікт в організації.

Конфлікти є невід'ємною частиною життя. До них ведуть соціально-економічна неоднорідність суспільства, і навіть відмінності психологічного плану. Існує спеціальна галузьгуманітарного знання, що займається дослідженням конфліктів. Це конфліктологія. З погляду дослідників, конфлікт у суспільстві, у створенні - це природний результат взаємодії людей. Можна запропонувати таке визначення конфлікту - "це зіткнення протилежно спрямованих цілей, інтересів, думок, що виникає внаслідок взаємодії людей" [Іванова В.С., с.54].

Організаційний конфлікт є різновидом соціального конфлікту. Це зіткнення інтересів та цілей відбувається в організації. Раніше подібні конфлікти називалися - «трудові», «виробничі», «індустріальні». точки зору теоретиків і практиків управління, деякі конфлікти навіть у найефективнішої організації при найкращих взаєминах не тільки можливі, а й бажані.

Організаційний конфлікт викликається специфічними властивостями організації, її структурними особливостями та протиріччями.

Найчастіше організаційний конфлікт виникає внаслідок неузгодженості формальних засад (цілей та структури організації) та реальної поведінки працівника. Теоретичні підходи щодо визначення видів конфліктів відштовхуються від: кількісних характеристик (за складом учасників); форми перебігу конфлікту; способів його вирішення; ступеня інтенсивності та сили реалізації.

Конфлікти в організаційній системі можна розділити на дві групи:

організаційні конфлікти, що породжуються протиріччями самої організації;

Слід зазначити, що розподіл конфліктів види досить умовно, жорсткої кордону між видами немає. Конфлікти можуть виконувати різні функції, як позитивні, і негативні.

Позитивні функції конфлікту: інформаційна, інтегруюча, стимулююча, зняття синдрому покірності та напруженості.

Негативні функції: емоційні витрати, зниження дисципліни та погіршення соціально-психологічного клімату, зменшення ступеня співробітництва та руйнування комунікативних мереж.

Структура конфлікту: предмет; учасники конфлікту; цілі, мотиви учасників та привід зіткнення. Будь-який конфлікт має довжину часу, тобто динаміку. Умовно виділяється три стадії конфлікту:

передконфліктна, конфліктна та стадія вирішення конфлікту.

Управління конфліктом - це цілеспрямований вплив щодо усунення або мінімізації причин, що породили протиріччя; і навіть вплив на корекцію поведінки учасників конфлікту. Фахівці, які займаються питаннями вирішення конфліктів, вважають, що процес управління конфліктом залежить від багатьох факторів:

адекватності сприйняття конфлікту ( точна оцінкадій, намірів як своїх, і опонента);

відкритості та ефективності спілкування (відкрите обговорення проблем);

створення атмосфери взаємної довірита співробітництва;

визначення істоти конфлікту

Сучасна конфліктологія сформулювала умови, за яких можливе успішне вирішення конфлікту. Насамперед, це своєчасний і точний діагноз причин (об'єктивних протиріч, цілей та інтересів сторін). Далі – обопільна зацікавленість сторін у подоланні конфлікту, а також спільний пошук шляхів його подолання.

Всі роботи присвячені конфлікту, його психологічним аспектам так чи інакше пов'язані з дослідженнями таких вчених як: Е Берн, Дж. Г. Скотт, З. Фрейд та ін. причини конфлікту, що заважають співробітництву; і негативний, у якому " видаляється " одна з опонирующих сторін.

Можна назвати кілька способів вирішення конфліктів. Насамперед, внутрішньоособистісний метод, що передбачає впливу на окрему особистість. Іншим способом, що дозволяє усунути організаційні конфлікти, є структурні методи. Метод роз'яснення вимог щодо роботи; координаційний метод, що дозволяє використовувати, у разі потреби, інші підрозділи для втручання та вирішення спірних питань. Метод уточнення організаційних цілей, а також система винагороди, що дозволяє не заохочувати неконструктивну поведінку окремих осіб та груп. І міжособистісні методи як стилі корекції поведінки у конфліктних ситуаціях.

Також до психологічних аспектів взаємодії керівника з підлеглими можна зарахувати:

Комунікативні та рефлексивні процеси в управлінській діяльності.

Правила ефективної комунікації. Принципи ділового спілкування.

Кодекс ділового спілкування. Бар'єри у діловому спілкуванні.

Види ділових комунікацій під управлінням. (Ділова зустріч. Ділова бесіда. Ділова нарада. Діловий лист. Інтерв'ю. Резюме. Телефонна розмова.)

Оптимізація взаємовідносин у ланці «керівник – підлеглий»;

Інформованість як фактор підвищення ефективного керування.

Психологічні проблеми організації: невротичні (девіантні, акцентовані) типи організаційної культури.

Маніпуляції у системах управління.

Проблеми формування ефективного колективу та команди.

Психологія управління груповими та процесами.

Поняття про групову діяльність. Види груп. Особливості управління групами. Організаційна структура групи.

Корпоративна культура групи. Групова взаємодія як фактор стабільності.

Вплив соціальних установок, потреб та мотивів на поведінку особистості. Методи зміни соціальних установок.

Закономірності формування сприятливого соціально-психологічного клімату у створенні.

Закономірності формування оптимальних міжособистісних. взаємовідносин у створенні, проблема психологічної сумісності.

Висновок

Виникнення та розвиток психології управління як науки було обумовлено цілою низкою об'єктивних та суб'єктивних факторів. Серед яких слід виділити:

потреби практики управління;

розвиток психологічної науки;

розвиток та ускладнення структури соціальної організації.

Однією з найважливіших завдань сучасного управлінняє застосування наукових даних, отриманих психологією управління на сучасному етапі. Дуже актуальна розробка різних напрямів психології управління у зв'язку з тим, що практика управління випереджає теорію.

Виконання організаційних цілей, які є основними у діяльності сучасних організацій, пов'язане з роботою персоналу. Діяльність його неможливо переоцінити, оскільки він є основною стратегічною змінною в управлінні.

Знання особливостей та закономірностей людської поведінки значною мірою визначає успішність досягнення цілей управління. Складна структура психології управління вимагає розгляду системи взаємозв'язків її компонентів. Складний характер цих взаємозв'язків потребує застосування системного підходу під управлінням. Важливо враховувати, що протиріччя, труднощі та парадокси, які притаманні теорії психології управління, багато в чому визначені тим, що ця галузь наукового знання багатогранна та динамічна. Інтерес до психології управління в наші дні є закономірним. Це з загальної психологізацією виробництва та управління, підвищенням уваги до «людського фактору». Психологія управління як дисципліна викладається тепер не тільки вузьким фахівцям у цій галузі - менеджерам з персоналу,

економістам та психологам, а й медикам, сільськогосподарським працівникам, співробітникам МВС, а також представникам різних гуманітарних спеціальностей.

Незважаючи на появу значної кількості книг і навчальних посібників з психології управління, виданих за останні кілька років, більшість із них все ж таки не забезпечують всіх потреб освітнього ринку. На етапі розвитку психології управління має бути спроба синтезу традиційних, усталених теоретичних моделей вітчизняної та зарубіжної психології, і нових концептуальних парадигм.

«Вивчивши людей, керують краще, ніж вивчивши книги».

Франсуа Фенелон.

Управління у суспільстві завжди має на увазі взаємодію певної кількості людей. Невелика організована група або велика соціальна освіта - це своєрідний всесвіт, на життя якого впливає нескінченна кількість факторів, - починаючи з нюансів робочого процесу і закінчуючи найскладнішими переплетеннями людських відносин. Бути керівником означає бути «богом»: він спрямовує, організовує, контролює, коригує життя цього «всесвіту». І на допомогу йому приходить психологія як один із універсальних космічних законів людського буття.

Психологія управління дає до рук ключ до серця кожного учасника групи чи організації, допомагає задіяти прихований потенціал людини, включеного до системи. Знання теоретичних основ цієї науки прочиняє двері в неосяжну прірву людської психіки, що проявляється в процесах управління та виробництва.

Що таке управління

Термін "управління" має безліч трактувань. По суті, вони, разом узяті, передають найповніший зміст цього поняття.

Наприклад, Джозеф Мессі, Британський політичний економіст XVIII століття, вважав: «Управління це процес, з якого організація, група спрямовує на досягнення спільних цілей».

Джеймс Л. Ланді, американський політик XX століття, мав на увазі під керівництвом принципову задачу планування, координації, мотивації та контролю зусиль задля досягнення конкретних цілей.

Батько класичної школи управління Анрі Файольстверджував: «Управляти – означає прогнозувати, планувати, організовувати, командувати, координувати та контролювати».

Американський вчений Пітер Ф.Друкер (1909-2005), один із найвпливовіших теоретиків менеджменту, розумів під менеджментом «багатоцільовий орган, який управляє бізнесом, керівниками, працівниками та роботою».

Деякі вчені розглядають управління як мистецтво найефективніше акумулювати людські зусилля задля досягнення цілей великої соціальної групи.

Поняття «менеджмент» та «управління» трактуються по-різному; перше вживається у вузькому значенні, друге - у широкому.

У сферу менеджментувходять теоретичний фундамент та практична робота, спрямовані на окреслення та досягнення цілей компанії шляхом раціоналізації використання ресурсів , у т.ч. людських.

Під терміном « управління» розуміється загальне явище, саме організація виконання роботи іншими людьми, Що включає планування, розподіл прав та обов'язків елементів даної соціальної системи, мотивація та контроль за процесами для здійснення спільних цілей оптимальним чином.

Суб'єкт та об'єкт управління

Суб'єкт управління- це особа (фізична чи юридична), яка здійснює функцію управління. В організації під цю ухвалу потрапляє як один керівник, так і кілька керівників, наприклад, рада директорів. Психологія управління має на увазі під суб'єктом такого впливу, перш за все, особистість керівника з усіма її особливостями.

Необхідно відрізняти суб'єкта управління від суб'єкта управлінськоїдіяльності, яка може бути лише людиною, індивідом.

Персоніфікованим об'єктом управлінняє особа (фізична чи юридична), щодо якої здійснюється функція управління. В організації об'єктами управління можна назвати працівників різних сфердіяльності та менеджерів нижчої або середньої ланки. Психологія управління розглядає такі об'єкти впливу:

• особистість співробітника;
• формальна та неформальна група;
• соціальна група, колектив, підрозділ;
• рівень управління;
• організація.

Явища-об'єкти управління:

• процеси управління та інші види людської діяльності;
• Корпоративний мікроклімат;
• Корпоративна мораль;
• Стиль керівництва;
• Системи управління, організації, контролю, регуляції, мотивації;
• Регламенти, правила, норми, плани, встановлені організації, тощо.

Психологія управління як наукове знання

Даний напрямок являє собою гібрид двох теоретичних баз - психології як науки про властивості людської психіки та управління як науки про всі аспекти організації цілеспрямовано та оптимально функціонуючої соціальної системи. Пошук найбільш вдалого співвідношення пропорції між психологічними та непсихологічними особливостями у процесі управління вважається найбільш актуальним питанням у психології управління.

Ця наука оперує такими найважливішими процедурами формування методології пізнання, як узагальнення та систематизація фактів та явищ, даних, отриманих експериментальним та статистичним методами у сфері людських вимірів та управління.

Область знання у психології управління визначається:

• ступенем актуальності тієї чи іншої проблеми сучасного управління;
• Необхідністю вироблення найефективніших методів управління;
• Поширенням тенденції сприймати працівника, передусім, як індивідуальність зі своїми соціальними правами та обов'язками; такий підхід вимагає від начальства використання людських ресурсів з урахуванням всіх психологічних особливостей кожного члена групи, але найефективнішими для організації способами;
• Вимогами щодо організації оптимізованої системи управління групою, підприємством тощо. .

Тому, можна сказати, що психологія управління - це галузь психології, що акумулює досягнення інших наук для вивчення психологічної сторони управління, його оптимізації та підвищення рівня ефективності управлінської діяльності.

Суміжні психологічні дисципліни

Прикордонними науками психології управління є следующие.

Соціальна психологія. Досліджує закономірності діяльності та поведінки людей, включених до соціальних груп, та психологічні особливості соціальних груп. У кожній групі є формальна та неформальна ієрархія, причому друга істотно впливає на продуктивність всього колективу. Крім того, відомо, що група може впливати на думку її окремих членів та сприйняття ними тієї чи іншої ситуації.

Психологія управління використовує дані, отримані цією наукою, у тому, щоб виявити собі закономірності і чинники, які впливають успішне керівництво колективом.

Психологія особистості. Вивчає психологічні складові, якості, риси, особливості особистості, їх вплив на поведінку, діяльність, спілкування та сприйняття дійсності індивідом. Ця наука накопичила на сьогоднішній день достатній обсяг теоретичного та емпіричного матеріалу. Існує безліч теорій особистості, що розшифровують та прогнозують різні сторони людської поведінки у різних ситуаціях.

Психологія управління на основі даних, отриманих у цій науковій галузі, визначає для себе список саме тих властивостей та якостей особистості, прийомів заохочення та покарання, які роблять ефективнішу системукерівництва організацією та професійну діяльність співробітників.

Психологія розвиткута акмеологія. Вивчають хід розвитку та формування людської психіки на різних життєвих етапах (від новонародженості до старості).

Психологія управління дивиться на людини як на працівника певної сфери діяльності і тому має свій погляд на проблему розвитку особистості, формування професійно значимих якостей та рівня компетентності керівника.

Предмет вивчення психології управління

Дана область психології вивчає психологічні особливості, що виявляються в управлінні організацією та професійному спілкуванні.

У вузькому розумінні предмета вивчення варто виділити такі об'єкти та явища:

Психологічні особливості управлінської діяльності:

• Психологічні проблеми праці керівника взагалі, його відмінні риси у тих чи інших сферах діяльності;
• Психологічний аналіз ролі та особистості керівника, вимоги до них;
• Психологічні тонкощі ухвалення управлінських рішень;
• Стиль керівництва та способи його коригування.

Психологічні особливості функціонування організації:

• Можливості застосування психологічних прийомів під управлінням;
• Правила формування сприятливого та стійкого внутрішньокорпоративного мікроклімату;
• Чинники створення оптимальних міжособистісних зв'язків у колективі, проблеми психологічної сумісності;
• Особливості співіснування формальної та неформальної структур в організації;
• Застосування мотиваційних методик у праці організації;
• Ціннісні установки у колективі, створення своєї корпоративної культури.

Психологічні особливості взаємовідносин керівника та підлеглих:

• Фактори створення та функціонування комунікаційної системи організації;
• Тонкощі управлінського спілкування;
• Вибір найкращої системи взаємодії керівника та підлеглих;
• Підвищення рівня поінформованості як показника ефективності управління.

Цілі та завдання психології управління

Перед психологією управління стоять головні цілі:

• Підвищення психологічної грамотності керівників у галузі управління;
• Створення необхідної теоретичної бази для розуміння психологічних процесіву сфері управління, зокрема, особливостей поведінки працівників, розвитку міжособистісних відносин та закономірностей, що визначають створення трудового колективу та його внутрішні зміни;
• Формування практичного керівництва для начальників з метою застосування їх у психологічній сфері управління організацією.

Даний психологічний напрямок покликаний вирішити такі завдання:

• аналіз та відображення психологічного середовища та її особливостей у тій чи іншій системі управління;
• систематизація психологічних аспектів управління;
• виявлення закономірностей та причинних зв'язків між психологічними аспектами;
• розробка практичних методик для використання їх в управлінні організацією.

Психологічні закономірності управлінської діяльності

Знання наступних закономірностей у психології управління дозволяє розуміти нюанси перебігу багатьох процесів в організації:

Закон невизначеності відгукукаже: одночасно різні люди або одна людина (в різні проміжки часу) можуть діяти у відповідь на однаковий вплив інакше залежно від відмінностей у психологічній структурі особистості.

Закон неадекватності відображення людини людиноюмає на увазі: одна людина нездатна повною мірою пізнати іншу для прийняття об'єктивного рішення щодо нього.

Закон неадекватності самооцінки: більшість людей мають або занижену, або завищену самооцінку

Закон розщеплення сенсу управлінської інформації. Існує тенденція до зміни контексту директив, наказів, ухвал тощо. у міру їхнього просування за рівнями вертикалі управління.

Закон самозбереженнямає на увазі таке твердження: збереження власного соціального статусу, Самостійність прояви особистісних якостей, почуття власної гідності є домінуючим мотивом поведінки суб'єкта управлінської діяльності.

Закон компенсації. Якщо людина потрапляє в соціальне середовище, у якій або завищені вимоги щодо нього, або досить високий рівень стимулів, він відшкодовує свій недолік умінь, знань при цьому статусу іншими навичками чи здібностями. Однак, цей принцип не працює, якщо посада має занадто високий рівень складності управлінської діяльності.

Психологічні аспекти основних функцій управління

Щоб побачити, наскільки всі сектори та рівні управління просякнуті психологією, необхідно розглянути такі психологічні аспекти, що виявляються в таких функціях управління, як:

Функція плануванняпередбачає сприйняття і поведінку конкретних людей і, таким чином, робить успішним їхню спільну діяльність, досяжними мети та завдання організації.

Психологічні аспекти планування можна поділити на 3 групи факторів:

I група - завдання різного типу, які вирішуються під час складання та здійснення планів;

II група – особливості механізмів, які виявляють причини процесів вироблення планів;

ІІІ група - процес оформлення смислів у діяльності керівника, освіти особистісного контексту залежно від його інтересів.

Психологічні проблеми реалізації цієї функції включають:

• проблеми ухвалення рішення (проблеми управлінського мислення);
• проблеми мотивації;
• проблеми вольової регуляціїдіяльності.
• Функція організації створює та підтримує систему ролей для підприємства; така система створена за умови розподілу праці, кооперації дій.

Виробляють три групи психологічних аспектів, що є комплексом проблем, з урахуванням яких реалізується функція організації:

I група зловживання встановленим у створенні порядком, так зване «дрібне регламентування», коли вище ланка управління необгрунтовано втручається у справи нижчестоящого, коли відбувається розмивання контурів ответственности. У результаті знижується ефект від впливу, персонал відчуває брак мотивації та навантаження.

II група – надмірна жорсткість організаційних структур більшості організацій, що йде в розріз з потребами робочих груп та окремих працівників, перешкоджає реалізації їх власних реальних та майбутніх цілей.

Щоб вирішити цей комплекс проблем функції організації, вироблено такі заходи:

• Поставлені цілі мають піддаватися перевірці;
• Контури обов'язків або сфер діяльності повинні бути чітко окреслені;
• Повинна існувати певний ступінь свободи повноважень та дій; ця вимога особливо необхідна для виправлення другої групи психологічних проблем (надмірної жорсткості організаційної структури).
• Інформування має бути повноцінним.

Функція контролю

Психологічними аспектами, що перешкоджають оптимальному здійсненню функції контролю, є:

• Неадекватна мотивація контролю - спотворення спрямованості контролю, як цілей обрані вузькі групові чи індивідуальні. Тут можна навести приклад прояви цієї групи аспектів: коли контроль стає методом психологічного тиску підлеглого.
• Психологічні розбіжності суб'єктів діяльності щодо критеріїв контролю у певній ситуації;
• Поєднання надмірної установки на контроль із низькою професійною самооцінкою первинного та середнього рівня управління;
• Недостатня систематичність, глибина проведених заходів контролю та корекційних процедур;
• Порушення ефективного балансу розподілу повноважень щодо контролю між керівництвом та підрозділами контролю;
• Покладання на керівника відповідальності за конкретну ситуацію, наділення функцією контролю над ситуацією взагалі за умови, що делегування повноважень щодо прийняття рішень та здійснення корекції є неповним. У цьому випадку керівник відчуває власне безсилля і має інші негативні наслідки такої моделі управління.

Г.Шредер, німецький фахівець із питань менеджменту, виділив негативні аспекти контролю:

• Знаходження співробітника під наглядом змушує його до самоконтролю, він починає замислюватися над своїми автоматичними діями і тому втрачає впевненість у собі;
• Контроль свідчить про різницю у статусі та перешкоджає реалізації людської потреби у самореалізації та визнанні;
• Контроль найчастіше неприємний тоді, коли працівник не знає, що саме контролюється;
• Узаконення контролю не дозволяє якось захиститись від нього, і це негативне почуття може «вилитися» в інших ситуаціях;
• Контроль часто сприймається спостерігається як необгрунтовані причіпки;
• Контроль може бути сприйнятий як прояв недовіри керівництва до співробітника, що заважає налагодженню добрих та конструктивних відносин між ними.

Функція регулювання забезпечує спрямованість керованих процесів відповідно до заданих регламентів, програми, плану; це досягається завдяки дотриманню низки принципів впливу: мінімізації, комплексності, системності та внутрішньої несуперечності:

• Мінімізація впливу передбачає своєчасність та оптимальна дозованість втручання, оскільки його надмірність заважає нормальному перебігу процесів у створенні;
• Системність впливу розглядає регульований перебіг справ у межах системи;
• Комплексність впливу дотримується за умови, що у процесі регуляції діяльності співробітника керівник використовує стимули, що найбільше відповідають мотиваційній структурі працівника;
• Внутрішня несуперечність впливу існує тоді, коли використання комплексу стимулів не викликає взаємовиключних ефектів.

Існують і інші функції управління:

• Цілепокладання
• Прогнозування
• Прийняття рішень
• Мотивування
• Комунікації
• Роботи з кадрами
• Виробничо-технологічні
• Похідні (комплексні).

Наукові підходи у психології управління

З 50-х років. минулого століття завдяки розвитку кібернетики, теорії систем, комп'ютеризації управління та іншим нововведенням склалося кілька підходів у галузі психології управління. Такими є:

Системний підхід. Його прихильники вважають вадою попередніх теорій акцентування уваги лише з одного боку управління. Застосування цього підходу дозволяє керівництву бачити всю організацію у єдності та взаємозалежності всіх її елементів. Мається на увазі, що будь-яка організація чи інша керована соціальна група є системою, яка, подібно до живого організму, функціонує лише за умови взаємозалежності всіх її «органів». Це означає, що кожен такий «орган» робить необхідний внесок у життєдіяльність усього «організму». Організація являє собою відкриту систему, що взаємодіє із зовнішнім середовищем, яка сильно впливає на виживання підприємства (підрозділи та ін соціальної групи).

Ситуаційний підхід (з початку 70-х рр. XX ст.) висунув теорію про рівноправне використання всіх систем управління - від жорстко регламентованих до тих, хто спирається на відносну внутрішню свободу. Вибір системи залежить від обставин, які впливають на роботу організації у цей проміжок часу. Суть підходу зводиться до двох тезам:

• відсутність універсального рецепта ефективного управління у всіх випадках;
• пряма залежність між рівнем ефективності управління, мобільності та пристосовуваності до середовища або ситуації, в якій знаходиться організація.

Емпіричний, чи прагматичний, підхід, основу якого лежало вивчення сфери управління фірмами і військовими установами, зайнявся активним поширенням отриманих знань. Прихильники підходу розуміли, що теорія управління важлива і необхідна, але доводили більшу користь саме від практичних навичок керівництва. Проаналізувавши управлінський досвід, вони виробили спеціальні методології навчання управлінню з урахуванням певних ситуацій. Представники цього підходу, які особливо сильно вплинули поширення понять «менеджер», «менеджмент», просували ідею обов'язкової професіоналізації управління, тобто. перетворенні його на окрему професію.

Кількісний підхідрозробив управлінські прийоми на основі математичних, кібернетичних, статистичних знань, отриманих в результаті останніх досягнень науки та техніки, завдяки розвитку комп'ютеризації, яка значною мірою звільнила управлінську працю від рутинних технічних процедур.

Цей підхід зробив вагомий внесок у розвиток наступних концепцій:

• концепція операційного менеджменту (про вимоги до менеджера як як до володареві знань теорії управління, а й як знавцю математики, соціології, психології, економіки, теорії систем тощо.);
• концепція управлінських рішень (стверджує, що управлінець, перш за все, повинен вміти приймати виважені, найбільш ефективні рішення; навчання управлінню має зводитися до придбання цієї якості);
• концепція наукового чи математичного управління (вважає, що сучасний стан справ у світі передбачає, що управлінню має підкріплюватися досягненнями науки; це досягається застосуванням математичних моделей і теорій).

Найбільш поширеними підходамистали кількісний та статистичний.

Протягом усього XX століття психологія управління все більше набувала рис складного наукового знання, і в наші дні змогла оформитися у вигляді багатої теоретичної бази, що включила до свого арсеналу знань досвід широкого спектра інших наук. Цьому напрямку властива, як і психології загалом, така риса, як плюралізм поглядів на предмет, що вивчається, що добре видно на прикладі різноманітності наукових підходів. Однак, при цьому важко сперечатися із твердженням, що істина лежить десь посередині.

Використана література:

1. Євтіхов О. В. Психологія управління персоналом: теорія та практика [електронне видання]. СПб.: Мова,2010.
2. Карпов А. В. Психологія менеджменту. Навчальний посібник[Електричне видання]. М: Гардаріки, 2005.
3. Левченко Є. А. Психологія управління. Текст лекцій [електронне видання]. Установа освіти «Білоруський торговельно-економічний університет споживчої кооперації». Гомель, 2011.
4. Науменко Є. А. Психологія управління. Навчально-методичний комплекс для дистанційного навчання [електронне видання]. – Тюмень: Видавництво Тюменського державного університету, 2002.
5. Петров В. В. Школи менеджменту. Навчальний посібник для вузів [електронне видання], М., 2005.
6. Урбанович А. А. Психологія управління: Навчальний посібник [електронне видання]. Серія "Бібліотека практичної психології". Мн.: Харвест, 2003.
7. Чередніченко І. П., Тільних Н. В. Психологія управління / Серія «Підручники для вищої школи»[електронне видання]. Ростов-на-Дону: Фенікс, 2004.
8. електронне видання]. BharathiarUniversity, Coimbatore, New Delhi, 2007.
9. http://studopedia.ru/7_53234_ob-ekti-i-sub-ekti-upravleniya.html

Поетеса, прозаїк
Балтійська федеральний університетім. І. Канта

Прочитано 10265 раз

1.Поняття психології управління та зміст її основних напрямів

психологія управління - це галузь психологічної науки, що поєднує досягнення різних наук у галузі вивчення психологічних аспектів процесу управління та спрямована на оптимізацію цього процесу. При визначенні психології управління як науки найчастіше мають на увазі соціальне управління. Менеджмент як соціальне управління представляє окремий випадок управління, сутністю якого є керівництво людьми з реалізації планів організації. Організація є формою об'єднання людей, діяльність яких свідомо координується для досягнення спільної мети та впорядкування спільних дій. Суб'єкт управління - це особа (організація), від якого виходять керуючі впливу, об'єкт управління - особа (організація), на яку ці дії спрямовані. Під системою розуміється об'єктивне єдність пов'язаних друг з одним елементів (предметів, явищ, знань), об'єднаних одне ціле задля досягнення певної мети. Таким чином, соціальне управління - це безперервний процес впливу керівника (суб'єкта управління) на організовану групу людей або будь-кого з цієї групи (об'єкт управління) щодо координації їхньої спільної діяльності для досягнення найкращих її результатів.

Психологічні закономірності управлінської діяльності

Як відомо, управління здійснюється через взаємодію людей, тому керівнику своєї діяльності необхідно враховувати закони, що визначають динаміку психічних процесів, міжособистісних взаємин, групової поведінки. До основних закономірностей относятся:.5. Закон самозбереження. Сенс його полягає в тому, що провідним мотивом поведінки суб'єкта управлінської діяльності є збереження його особистого соціального статусу, особистісної спроможності, почуття власної гідності. Характер і спрямованість моделей поведінки у процесі управління безпосередньо пов'язані з урахуванням чи ігноруванням цієї обставини.6. Закон компенсації. При високому рівні стимулів до цієї роботи чи високих вимогах середовища до людини нестача будь-яких здібностей для успішної конкретної діяльності відшкодовується іншими здібностями чи навичками. Наприклад, при слаборозвиненій пам'яті можна використовувати записники, диктофони, тижневики.

Поняття особистості та її структура

Особистість - головна ланка гуманітарних, у тому числі психологічних наук. У психології управління особливу значущість набуває потреба врахування особистісного (людського) фактора. Закономірно у зв'язку вивчення психічних явищ, проведення психологічних досліджень із позицій принципу особистісного подхода.2. Проблема особистості грала і продовжує грати все більшу роль у політичного життясуспільства загалом кожної держави і навіть організації. Саме цим пояснюються різночитання у підходах різних наукових шкіл до питання про роль особистості в історії, дискусія про свободу особистості, що широко розгорнулася, про захист її прав. 3. У психології управління поняття «особистість» має особливе значення..2. Поняття "особистість" Поняття "особистість" прийшло в психологію з театру, де особистість - це маска, яку актор одягав перед тим, як вийти на арену чи сцену. Це поняття з часом трансформувалося. Так було в російській у XVIII в. воно означало колкий відгук на чиюсь адресу, мало загальний, негативний, навіть лайливий сенс. Незважаючи на пильну увагудо проблеми особистості, до сьогодні ще створена адекватна теорія особистості. Так, ще 1937 р. Р. Олпорт нарахував 50 визначень особистості, почерпнутих з філософії, теології, юриспруденції, соціології та психології. Наше розуміння особистості зводиться до визначення: «Особистість - це індивід, наділений свідомістю і самосвідомістю і має низку властивостей, набутих їм у спілкуванні коїться з іншими людьми, і що представляє унікальну структуру, що змінюється результаті активної адаптацію середу».

Психологічні школи вивчення особистості

Теорія І. П. Павлова випускникам середньої школи має бути відома. І. П. Павлов (1849 - 1936) - російський фізіолог, творець вчення про вищу нервової діяльності. Йому належить заслуга відкриття ролі умовних рефлексів. Завдяки умовним рефлексам організм пристосовується до мінливих умов існування набуваючи нових форм поведінки, відмінні від вроджених безумовних рефлексів. Учні Павлова всебічно досліджували динаміку освіти та зміни умовних рефлексів, процеси збудження, гальмування та ін. Визначаючи якісну різницю між вищою нервовою діяльністю людини і тварин, Павлов висунув вчення про два сигнальних системах- сенсорної та мовної. За допомогою слова як сигналу сигналів мозок узагальнено відображає реальність, внаслідок чого радикально змінюється характер регуляції поведінки. Важливими для розуміння особистості є і вчення Павлова про типи вищої нервової діяльності, про «динамічний стереотип» як стійкий комплекс реакцій на подразника та ін. всю поведінку людини можна описати двома термінами – стимул та реакція. Стимул - це зміна зовнішнього середовищаа реакція - відповідь організму на стимул. Б.Ф. Скіннер (р. 1904) значно розширив класичну теорію умовних рефлексів, виділивши з їхньої різноманітності «оперантні» реакції, які виробляються організмом мимоволі (наприклад, повзання дитини при освоєнні ним світу). Ці реакції можна посилити чи послабити за допомогою покарання чи заохочення. Дані положення вже більш ніж психоаналітична теорія, застосовні в управлінні та прийняті менеджерами як знаряддя на підлеглих. Такі чинники, як зарплата, прагнення людини зберегти своє місце, статус та ін, піддаються контролю з боку керівника.

Типи особистості та їх характеристика

Класифікації на кшталт особистості психології дуже різноманітні і численні. Тим часом, межа між типами особистості за будь-якої класифікації може бути дуже розмитою. Певні риси характеру, склад розуму та тип поведінки відповідають певному психологічному типу особистості. У кожній людині можна знайти майже всі існуючі характеристики, що приписуються тому чи іншому типу особистості, проте ми можемо говорити про існування більш-менш усталених у психології критеріїв виділення типів особистості. Інтроверт як тип особистості Індивіди, у поведінці яких переважають характеристики, властиві цьому типу особистості, занурені у свій внутрішній світ і, якщо людям цього типу особистості доводиться відволікатися від свого «я» і вступати у взаємодію з зовнішнім світом, вони відчувають труднощі при такому зміщенні фокусування уваги. Екстраверт як тип особистості Індивід-екстраверт легко входить у контакт. Екстравертований тип особистості властива експансивність, прагнення до активної соціальної взаємодії з іншими індивідами. Вступ у соціальний контакт для цього типу особистості не становить труднощів і є важливою умовоюпсихологічний комфорт.

Управління неформальними групами

Неформальна група виникає спонтанно на основі симпатій і антипатій, що з'являються між людьми, подібних інтересів, дружби, взаємодопомоги і т.д. Неформальні групи можуть складатися як усередині формальних груп (на основі загальної професійної спрямованості), так і виступати як ізольовані співтовариства поза спільною професійною спрямованістю (на основі спільних інтересів - спортивних, ігрових, дружніх). Між офіційними та неофіційними групами немає непереборних меж, бо вони можуть переходити один в одного (неофіційні відносини закоханих оформляються в шлюб, а сім'я - офіційний осередок суспільства).

Напрями психологічного на особистість. Прийоми та методи впливу поділяються на 2 групи: прямі, або безпосередні, і непрямі, або опосередковані. До прямих, або безпосередніх, способів впливу відносять переконання, навіювання, зараження, наслідування. Переконання - інтелектуальний психологічний вплив, заснований на передачі логічно вибудуваної інформації і ставить за мету добровільне її прийняття як спонукальний мотив діяльності фактів у вигляді живої розповіді з метою схилити співрозмовника до певних висновків. Навіювання - спосіб психологічного впливу переважно емоційно-вольового характеру, заснований на некритичному сприйнятті та прийнятті індивідом цілеспрямованого потоку інформації, яка не потребує доказу, логіки та містить готові висновки («цілітельство»). Під зараженням розуміється спосіб психологічного впливу, заснований на несвідомій, мимовільної схильності індивіда до певних емоційних станів, що передаються ззовні (паніка, суботник). Наслідування - спосіб психологічного впливу, заснований як на прийнятті зовнішніх характеристик поведінки іншої людини або масових психічних станів, і на відтворенні індивідом чорт і зразків демонстрованого поведінки й діяльності (майстер ПТУ, герой роману, викладач). Непрямі, чи опосередковані, прийоми впливу: орієнтовна ситуація, зміна чи збереження рольових елементів, використання символів - ритуалів, стимулювання. Стимулювання передбачає використання заходів, що спонукають особистість до поліпшення якості сприймається негативно. Отже, керівник у регуляції соціальної поведінки та діяльності підлеглого повинен ставитись до нього не лише як до об'єкта керівництва, а як до особи, партнера по взаємодії; постійно орієнтуватися кращі риси, переваги керованих їм людей, використовувати різноманітні методи управління, і навіть можливості колективу. При такому ставленні керівника до підлеглого у нього виявляються, виявляються та розвиваються його індивідуально-психологічні властивості – характер, спрямованість, здібності

Особистісний потенціал та самооцінка

Особистісний потенціал постає як інтегральна характеристика рівня особистісної зрілості, а головним феноменом особистісної зрілості та формою прояву особистісного потенціалу є феномен самодетермінації особистості, тобто здійснення діяльності у відносній свободі від заданих умов цієї діяльності – як зовнішніх, так і внутрішніх умов, під якими розуміються біологічні, зокрема тілесні передумови, і навіть потреби, характер та інші стійкі психологічні структури. Особистісний потенціал відбиває міру подолання особистістю заданих обставин, зрештою подолання особистістю самої себе. Пошлюся на загальну антропологічну модель Е. Фромма (1995), яка представляється мені дуже точним і повним чином людини. Фромм констатує фундаментальну двоїстість людини. З одного боку, людина вийшла зі світу природи і її тягне накресленим природою шлях найменшого опору. Це шлях повернення в лоно матері-природи, шлях злиття з родом, кланом і так далі, шлях відмовитися від самостійності, від власного прийняття рішення, зрештою, від свідомості та втечі від свободи. Але оскільки людина не може повернутися в це лоно, вона вигнана з раю, вона повинна шукати свій, уже людський шлях, у чому йому ніхто не може допомогти; він повинен йти краєм і створювати підстави для свого життя, оскільки він позбавлений тих підстав, які є у всіх інших живих істот. Власне кажучи, у тому, якою мірою людина самовизначається по відношенню до цієї дихотомії, також знаходить свій прояв особистісне в особистості, особистісний потенціал. По суті, особистісний потенціал відображає, якою мірою цей індивід походить від мавпи, адже одна з найбільших ілюзій - вважати, що ми вже від мавпи походять. Кожна людина протягом усього свого життя продовжує вирішувати це завдання, і результатом різноманітності відповідей на цей еволюційний виклик є дуже великий спектріндивідуальних варіацій ступеня людяності На жаль, цей образ не такий метафоричний, яким він здається на перший погляд.

Психологічні властивості особистості

Психологія вивчає як окремі психічні процеси і ті своєрідні поєднання їх, які спостерігаються у складній діяльності, а й психічні властивості, що характеризують кожну людську особистість: її інтереси та схильності, її здібності, її темперамент і характер. Не можна знайти двох людей, абсолютно однакових за своїми психічними властивостями. Кожна людина відрізняється від інших рядом особливостей, сукупність яких утворює її індивідуальність. Говорячи про психічні властивості особистості, ми маємо на увазі суттєві, більш менш стійкі, постійні особливості її. Будь-якій людині трапляється забути щось; але не для кожної людини «забудькуватість» є характерною рисою. Кожна людина переживала колись роздратований настрій, але «дратівливість» характерна лише для деяких людей. Психічні властивості людини не є чимось таким, що людина отримує у готовому вигляді та зберігає незмінною до кінця своїх днів. Психічні властивості людини - її здібності, її характер, її інтереси та схильності - виробляються, формуються в ході життя. Це особливості більш менш стійкі, але не незмінні. Цілком незмінних властивостей у людській особистості не буває. Поки людина живе, вона розвивається і, отже, так чи інакше змінюється.

Мотивація як фактор управління особистістю

Для того щоб підключити людину до вирішення того чи іншого завдання, треба знайти ту мотивацію, яка спонукала б її до дії. І лише за відповідних мотиваціях можна надихнути людей вирішення складних і надскладних завдань. Мотиваційний підхід давно розробляється в закордонній та вітчизняної психології. Мотивація як психологічне явищетрактується по-різному. В одному випадку – як сукупність факторів, що визначають поведінку. В іншому – як сукупність мотивів. У третьому - як спонукання, що викликає активність організму та визначає її спрямованість. І так далі. Для однозначності сприйняття поняття «мотивація» у цьому тексті ми розглядатимемо мотивацію як динамічний процес формування мотиву (як підстави вчинку). Досить часто психологи у своїх теоретичних роботах намагаються розглянути окремо мотивацію зовнішню – екстринсивну та внутрішню – інтринсивну. Але на практиці людина не може не залежати у своїх рішеннях та вчинках від впливу оточення. Тобто на внутрішню мотивацію впливають зовнішні чинники. Говорячи про зовнішню мотивацію необхідно взяти до уваги, що обставини, умови, ситуації набувають значення для мотивації лише тоді, коли стають значущими в людини, задоволення потреби, бажання. Тому зовнішні чинники мають у процесі мотивації трансформуватися у внутрішні.

Особистість як суб'єкт управління, керівництво та лідерство

У підприємствах, фірмах, установах, організаціях чи колективах, як правило, існує чіткий поділ управлінських відносин: одні – керують, керують; інші – підпорядковуються керівництву. Суб'єктом управління виявляється найчастіше керівник колективу, але може бути комітет. Іноді суб'єктом управління стає рядовий член колективу, що у ньому неформальним лідером. p align="justify"> Останнім часом все частіше приймається ідея партиципативного менеджменту, тобто. такого управління справами організації, фірми, як у розробці та прийнятті найважливіших рішень беруть участь усі члени організації. У науці управління психологи розрізняють керівництво і лідерство. Керівництво завжди пов'язане із владою, це феномен, похідний від офіційних відносин. Керівник, як правило, призначається ззовні, вищими інстанціями, отримуючи від них владні повноваження, у тому числі право на застосування позитивних і негативних санкцій. Лідер висувається стихійно. Будь-який неформальний лідер має особисте тяжіння, яке проявляється в різній формі. Виділяють три типи лідерів % ватажок, лідер (у вузькому значенні слова) та ситуативний лідер. Ватажок - найавторитетніший член групи, що має дар навіювання і переконання. На інших членів групи він впливає словом, жестом, поглядом. Лідер - набагато менш авторитетний, ніж ватажок, поряд з навіюванням і переконанням, йому часто доводиться спонукати до дії особистим прикладом (роби як я!). Ситуативний лідер має особистісні якості, що мають значення тільки в якійсь цілком конкретній ситуації. Лідери є в будь-якому колективі, і заслуговують на особливу увагу, т.к. саме вони впливають на морально-психологічний клімат у колективі, можуть стати джерелом конфліктів, але саме вони становлять резерв на висування кадрів. Незважаючи на явні відмінності керівництва та лідерства, вони мають чимало спільного. Вирізняють такі три спільні риси: -керівник і лідер виконують роль координаторів, організаторів членів соціальної групи; -керівник і лідер здійснюють соціальний вплив у колективі, тільки різними засобами; -Керівник і лідер використовують субординаційні відносини, хоча в першому випадку вони чітко регламентовані, у другому - заздалегідь не передбачені. Існує щонайменше трьох концепцій походження особистих якостей лідера, керівника. Згідно з першою – людина від народження із задатками лідера, їй наказано керувати людьми. Відповідно до другої - " теорії чорт " , особистість сама набуває необхідного набору якостей лідера - високий інтелект, великі знання, здоровий глузд, ініціативність тощо. Прихильники цієї теорії вважають, що достатньо виявити

Керівник як управлінський лідер

Керівник - це особа, яка спрямовує та координує діяльність виконавців, які в обов'язковому порядку повинні їй підкорятися і в рамках, визначених повноваженнями, виконувати всі його вимоги. Сам керівник може брати він функції виконавця лише у тому, щоб розібратися у специфіці проблеми. Керівник може успішно керувати виконавцями лише в тому випадку, якщо вони підкоряться його владі. Влада є здатність одних людей підкоряти інших своїй волі, впливаючи на них. Під останнім розуміється емоційний чи розумовий вплив, яке змінює поведінка у потрібну організації бік, спонукає ефективніше працювати, запобігає виникненню конфліктів.

Психологічні прийоми досягнення схильності підлеглих

Управлінське спілкування - спілкування керівника з посадовими особамиз метою реалізації функції управління (зміна діяльності підлеглих у певному напрямку, підтримка її у заданому чи формування у новому напрямку). Виділяють три основні функції управлінського спілкування: видача розпорядчої інформації, отримання інформації (зворотний зв'язок) і видача оціночної інформації (оцінка виконання завдання підлеглими). Психологія управління, вивчає поведінка людей процесі громадського виробництва, має значення з погляду роботи з персоналом. Психологічні методи управління грають дуже важливу роль у роботі з персоналом, оскільки спрямовані на конкретну особу робітника або службовця і, як правило, суворо персоніфіковані та індивідуальні. Головною їх особливістю є звернення до внутрішнього світу людини, її особистості, інтелекту, почуттів, образів та поведінки для того, щоб направити внутрішній потенціал людини на вирішення конкретних завдань підприємства.

психологія управління особистість самооцінка

Однією з особливостей управлінського праці є труднощів оцінки його ефективності, тобто. досягнення необхідних результатів із мінімальними витратами. Керівництво далеко не завжди дає швидкоплинні результати. Зміни, зумовлені керівництвом, мають найчастіше довгостроковий, пролонгований характер (формування соціально-психологічного клімату трудового колективу), оцінка ж парціальних змін скрутна через відсутність критеріїв і навряд чи доцільна. Справжнім критерієм оцінки діяльності керівника є кінцевий результат праці всього колективу, в якому органічно поєднані результати праці і керівника, і виконавців. Результати праці з економічної погляду виявляються як прибуток підприємства, якість і кількість продукції, продуктивність, економічність (собівартість), нововведення продукції, дієвість (за Д. Скоттом Синк). Для підвищення ефективності керівництва необхідно здійснювати низку заходів у виробничій та організаційній сферах. Так було у виробничої сфері цими заходами є: випускати продукцію, користується попитом, використання сучасних технологій, У кожної організації має бути визначено, якою кількістю підлеглих може управляти керівник. До правил ефективного керівництва, перевіреним практичним досвідом за кордоном та в нашій країні, можна віднести такі: передача (делегування) відповідним структурам повноважень та відповідальності за результати використаної влади; планування основних напрямів роботи з людьми; неухильне прагнення досягнення мети; чіткість і ясність розпоряджень, що віддаються; співвідношення можливостей виконавців зі складністю поставлених завдань; формування ділової та доброзичливої ​​атмосфери в організації; заохочення за кращі показники у роботі та виключення каральних заходів; гласність та відкритість у роботі; суворий контроль за психічним та фізичним станом співробітників; матеріальна та моральна підтримка співробітників у необхідних випадках; регулярні розмови керівників із підлеглими. Дотримання цих правил – запорука підвищення ефективності керівництва.

14. Структура особистісних якостей керівника

Суспільно-політичні якості характеризують ступінь політичної зрілості керівника, розуміння та прийняття основ державної зовнішньої та внутрішньої політики, ідеологічних принципів, активне проведення в життя ідей становлення білоруської державності, переходу до ринкових відносин. правил, дотримання загальноприйнятих соціокультурних норм, що регламентують поведінку керівника в процесі виконання діяльності та спілкування з підлеглими. Соціально-психологічні якості забезпечують: ефективний прийом та переробку інформаційних потоків, оптимальне інформаційна взаємодіяяк у субординаційної, і по координаційної складових цієї взаємодії, тобто. успішність комунікативної функції в управлінні; - сприйняття, розуміння партнера зі спілкування, побудова взаємовідносин з колегами та підлеглими, реалізуючи тим самим перцептивну функцію спілкування; - розподіл обов'язків, делегування повноважень, організацію спільної прикладної діяльності співробітників, створення колективу (команди), тобто. реалізацію інтерактивної функції спілкування. Професійно-управлінські (ділові) якості - це властивості особистості, що виявляються і вдосконалюються (що формуються) в ході управлінської діяльності і значною мірою забезпечують її успішність. Інтелектуальні якості керівника зумовлюють його здатність знаходження оптимального способу вирішення практичних завдань у процесі проблемних управлінських ситуацій, адаптивність до нових умов життєдіяльності, гнучкість у поведінці, використання необхідної інформації в потрібному обсязі та в необхідний момент. Впевненість у собі - твердість, відсутність коливань, сумнівів при прийнятті рішень та їх реалізації. Креативність - властивість, що є показником розвитку творчих здібностейособистості і виявляється у її здатності знаходити нестандартні, оригінальні, своєрідні рішення, створювати незвичайні продукти діяльності. Організаційна проникливість - «чуття» керівника, що виявляється як увага до тонкощів взаємовідносин, здатність поставити себе на місце іншого, зрозуміти його. Самолюбство - почуття власної гідності, поєднане з ревнивим ставленням до думки про себе оточуючих. Толерантність до невизначеності - стійкість керівника до дії фактора невизначеності зовнішнього та внутрішнього середовища.

Поняття про методи та стилі керівництва

У виконання управлінських функцій керівник використовує різноманітні методи управління. Метод управління - сукупність прийомів управління, які використовуються керівником для виконання своїх функцій. Як такі методи можуть виступати наказ, переконання, заохочення, покарання, матеріальне та моральне стимулювання. Стиль управління - належним чином упорядковане застосування методів, опосередковане особистісними якостями керівника, тобто. стиль управління - це суб'єктивно-особистісна реалізація тієї чи іншої методу чи його сукупності. Нерідко метод і стиль виступають як звичайні поняття. Це зумовлено тим, що як метод, так і стиль управління переслідують одну й ту саму мету, а саме, об'єднання людей у ​​дієздатність групи при виконанні ними спільної діяльності. Щодо цього і метод і стиль виступають як інструментарій керівника для досягнення організацією кінцевої мети діяльності. Метод і стиль перебувають у тісній взаємодії, взаємовпливі. Це в тому, що метод керівництва детермінує і підпорядковує собі стиль керівництва; до кожного зі сформованих методів підходить цілком певний стиль керівництва; метод керівництва реалізується на практиці в різних стилях; спосіб більш рухливий, мінливий і чутливий до нових потреб у сфері управління, ніж стиль; стиль керівництва впливає метод, якщо останній набув застійні форми. Разом з тим існують і деякі якісні відмінності методів та стилів управління, що характеризують їхню своєрідність. Якщо метод керівництва - це спосіб об'єднання, згуртування людей дієздатну групу відповідно до об'єктивними умовами діяльності, то стиль керівництва - це стійка сукупність особистісних, суб'єктивно-психологічних характеристик керівника, з яких здійснюється той чи інший метод керівництва. Інакше висловлюючись, метод є змістовною стороною управлінської діяльності, а стиль - формою реалізації. Метод і стиль можна порівняти з нотами та манерою виконання музичного твору: ноти одні для всіх, але кожен виконавець трактує твір по-своєму. Оскільки ефективність діяльності підлеглих значною мірою визначається особистістю керівника, то психології управління частіше використовується поняття «стиль керівництва (управління)», тобто. Метод хіба що включений у стиль керівництва, рівноцінний, тотожний йому.

Стиль керівництва з урахуванням людських відносин та досягнень

По переважання одноосібних чи групових способів на зміст діяльності виділяють авторитарний, демократичний і ліберальний стилі керівництва (по К. Левину). Авторитарний (автократичний) стиль характеризується високої централізацією керівництва, домінуванням єдиноначальності. Керівник вимагає, щоб про всі справи доповідали саме йому, одноосібно приймає рішення чи скасовує їх. До думки колективу не дослухатися. Переважаючими методами управління є накази, покарання, зауваження, догани, позбавлення пільг. Контроль жорсткий, суворий, детальний, який позбавляє підлеглих ініціатив. Інтереси справи ставляться вище за інтереси людей, у спілкуванні переважають різкість і грубість. Цей стиль найбільш ефективний у добре упорядкованих (структурованих) ситуаціях. Демократичний (колегіальний) стиль характеризується розподілом повноважень, ініціативи та відповідальності між керівником та підлеглими. Керівник демократичного стилю завжди з'ясовує думку колективу щодо важливих виробничих питань. Спілкування з підлеглими відбувається у формі побажань, рекомендацій, порад, заохочень за якісну оперативну роботу, доброзичливо та ввічливо. Керівник стимулює сприятливий психологічний клімат у колективі, обстоює інтереси підлеглих. Цей стиль найефективніший у слабоструктурованих ситуаціях і орієнтований міжособистісні відносини, вирішення творчих завдань. Ліберальний (анархічний) стиль характеризується відсутністю активної участікерівника у управлінні колективом. Такий керівник «пливе за течією», чекає чи вимагає вказівок згори чи потрапляє під вплив колективу. Вважає за краще не ризикувати, «не висуватись», ухиляється від вирішення назрілих конфліктів, прагне зменшити свою персональну відповідальність. Роботу пускає на самоплив, рідко контролює. Такий стиль керівництва кращий у творчих колективах, де співробітники відрізняються самостійністю та творчою індивідуальністю.

Психологічні методи управління

Психологічні методи, які є сукупність специфічних способів на особистісні відносини і зв'язку, що у трудових колективах, і навіть на соціальні процеси, які у них. Вони засновані на використанні моральних стимулів до праці, впливають на особистість за допомогою психологічних прийомів з метою перетворення адміністративного завдання на усвідомлений обов'язок, внутрішню потребу людини. Головна метазастосування цих методів - формування в колективі позитивного соціально-психологічного клімату, завдяки чому значною мірою вирішуватимуться поживні, організаційні та економічні завдання.

Психологічні показники колективної діяльності

Колектив - мала контактна група, що характеризується спільністю цілей, наявністю спільної суспільно-корисної діяльності, високим рівнем організованості, згуртованості, психологічної сумісності. Для колективу характерні такі признаки:1. Стійка перед групою соціально значуща мета усвідомлена і прийнята всіма членами групи, які вкладають максимум своїх здібностей у її досягнення та забезпечують тим самим оптимальну ефективність діяльності. Наявність найбільш цінних міжособистісних відносин між співробітниками: довіри, взаємодопомоги, взаєморозуміння, згуртованості, що забезпечують позитивний психологічний клімат, високу працездатність та стійкість групи. Здійснення управління групою керівником-лідером. Групу, що має такі ознаки, А. Н. Лутошкін назвав «палячий факел».

Поняття організації як об'єкт управління

Соціальна група як психологічна характеристикаорганізації

Організація – вид соціальної системи, що характеризується багаторівневою будовою, здатністю розвиватися, відкритістю. У організації виділяються соціальна, функціональна, соціально-демографічна, професійно-кваліфікаційна структури. Соціальна структура в організації може бути представлена ​​такими категоріями, як робітники (кваліфіковані та некваліфіковані), управлінський персонал (керівники, фахівці та технічні виконавці). Функціональна структура зазвичай представлена ​​працівниками переважно управлінської праці (основні, допоміжні, обслуговуючі) та працівниками переважно розумової праці адміністративно-управлінський персонал, рахунково-конторські робітники, виробничо-технічний персонал). У соціально-демографічній структурі виділяються групи за статтю, віком, національністю і т.п. некваліфіковані, практиканти, із середнім спеціальною освітоюз вищою освітою. Нормальна, ефективна організація праці, управління спільної діяльності, її координація зумовлені комунікативної структурою, тобто. мережею каналів чи шляхів, якими відбувається обмін інформацією (неформальні, формальні канали, вертикальна комунікація з низхідним потоком, висхідний комунікаційний потік, горизонтальна комунікація та інших.) Носителем ознаки організації є група людей (2 і більше осіб), діяльність яких свідомо координується задля досягнення спільної мети.

Механізм групової динаміки

Існує кілька підходів до опису психологічних особливостей взаємодії суб'єктів групи. Одну з таких моделей запропонували американські психологи М. Вудкок та Д. Френсіс. Їх уявлення про основні етапи розвитку групи зводиться до наступного. Перша стадія розвитку групи – «притирання». На цій стадії члени групи придивляються один до одного. Визначається ступінь особистої зацікавленості у тому, щоб працювати у цій групі. Особисті почуття та переживання маскуються чи ховаються. Щирого та зацікавленого обговорення цілей та методів роботи практично немає. Члени гурту не цікавляться своїми колегами, майже не слухають одне одного. Творча та надихаюча колективна робота фактично відсутня. Друга стадія – за термінологією авторів – «ближній бій». Це період боротьби та переворотів. Період, коли оцінюється внесок лідера, коли утворюються клани та угруповання, а розбіжності виражаються відкрито. На цьому етапі особисті взаємини набувають все більше значення. Сильні та слабкі сторони окремих членів групи дедалі виразніше виявляються. Іноді відбувається силова боротьба за лідерство. Група починає обговорювати способи досягнення згоди, прагне налагодити ефективні стосунки. Третя стадія – «експериментування». На цій стадії члени групи усвідомлюють свій потенціал, який загалом зростає. Все більш актуальною стає проблема ефективного використання здібностей та ресурсів групи. Виникає інтерес до того, як можна працювати краще. Методи роботи переглядаються. З'являється бажання експериментувати. Вживаються заходів до реального підвищення ефективності роботи групи. Четверта стадія – «ефективність». Група набуває досвіду успішного вирішення проблем та використання ресурсів. Працівники переживають почуття гордості за свою приналежність до команди-переможниці. Проблеми, що виникають, досліджуються реалістично і вирішуються творчо. Управлінські функції можуть плавно делегуватися то одному, то іншому члену групи залежно від конкретного завдання. П'ята стадія – «зрілість». На цій стадії група функціонує як колектив, згуртований навколо добре усвідомлюваних усіма реальних загальних цілей, які конверговані (зведені) цілі індивідуальні. Діють міцні зв'язки між членами групи.

22.Типові обмеження, що перешкоджають ефективній діяльності колективу

основ. обмеження, що перешкоджають еф-ної кол-ва: 1.непридатність рук-ля, обдарованість рук-ля (організаторські здібності) зустрічається в десятки разів рідше, ніж музичні способ-ти. Але кач-ва рук-ля тренуються.2.некваліфік-ні співробітники. Потрібні такі сотр-ки і їх склад, кіт. можуть плідно працювати разом у одній команде.3.нечеткостьпоставлених цілей: коли немає загального бачення мети, то окремо. члени кол-ва що неспроможні зробити свій вклад. та конфронтація. Коли у кількості немає свободи суджень, у ньому з'являється хворий клімат. Члени кіл-ва повинні мати можливість висловити свої судження без страху помсти, глузування і тд.8.низькі творчі способ-ти кол-ва. Еф-ний кіл-в м-т генерувати творчі ідеї та їх генерувати.9.неконструктивні відн-ня з ін. кол-вами.

Як підвищити ефективність групи

Оскільки ці групи є свідомо створеним компонентом формальної організації, більша частина того, що ми викладаємо з питань управління організацією, відноситься також і до них. Як і всієї організації загалом, щоб досягти ефективності функціонування, групам потрібно планування, організація, мотивація та контроль діяльності. З огляду на це в даному розділіми зосередимо свою увагу лише на одному аспекті функціонування малої групи, На думку багатьох керівників, найважчому, саме - підвищення ефективності проведення зборів, де вирішуються проблеми та приймаються рішення. Залежно від характеристики групи та способу керівництва нею збори можуть бути безплідною вправою або надзвичайно ефективним інструментом, де поєднуються талант, досвід та здатність генерувати нові ідеї. Перед тим, як ми представимо деякі конкретні рекомендації щодо того, як зробити збори ефективними, дозвольте спочатку розглянути загальні фактори, що впливають на ефективність роботи групи.

Репетиторство

Потрібна допомога з вивчення якоїсь теми?

Наші фахівці проконсультують або нададуть репетиторські послуги з цікавої для вас тематики.
Надішліть заявкуіз зазначенням теми прямо зараз, щоб дізнатися про можливість отримання консультації.

Психологія управління- наука про управління діяльністю колективу, вирішення проблем пов'язаних з персоналом та керівництвом. Психологія управління має певні специфічні відмінності. Об'єкт психології управління - організована діяльність людей, які працюють у колективі, мають єдину мету діяльності та виконують спільну роботу. Психологія управління досліджує проблеми професійної відповідності персоналу до підприємства, посади.

Психологія управління включає наступні напрямки:

Психологія діяльності та особистості керівника;
Психологічні аспекти підбору персоналу;
Соціально-психологічні питання колективів та груп в організації;
Психолого-педагогічні проблеми підготовки чи перепідготовки кадрів.

Предмет психології управління багатогранний. Він включає психічні відносини та явища в організації, такі як:

Функціональний та структурний аналіз діяльності управителя;
виникаючі між керівником та підлеглими психологічні проблеми,
Соціально-психологічний аналіз колективів та груп, а також виникаючих у них взаємовідносин та багато іншого.

Вивчення психології управління дозволяє розуміти суть управлінських процесів; аналізувати та регулювати соціально-психологічну структуру організації. Керівник отримує навички висловлювати власні думки, знання у сфері управління персоналом. поінформованість у сфері технологій та засобів комунікації.

Методи психології управління поділяють на дослідні, діагностичні, корекційні, консультаційні.

Основними методами психології управління є:

Спостереження– цілеспрямоване та організоване сприйняття та фіксація спостерігачем того, що відбувається. Проблема застосування цього методу в психології управління полягає в неможливості спостереження за діяльністю всієї організації.

Експеримент– метод підтвердження чи спростування гіпотез. Це цілеспрямоване моделювання ситуації. що дозволяє виявити та дослідити соціально-психологічне явище. У психології управління результат експерименту дозволяє перевірити вірність тих чи інших управлінських рішень.

Тести- стандартизоване випробування, де потрібно відповідати на запитання або виконувати завдання. У психології управління використовується на дослідження особистісних якостей керівника. претендента посаду. Дозволяє швидко виявити професійно значущі якості.

Можна виділити такі завдання психології управління керівника:

Володіти принципами правильного управління кадрами підприємства. Це завдання вирішується на момент навчання психології управління.
Знати, коли і як застосовувати основи та принципи психології управління. Це завдання здійснюється у конкретній діяльності керівника.
Таким чином, завданням управління керівником є ​​знання та грамотне використання методів психології управління.
Завдання психології управлінняяк науки представлені таким чином:
Психологічний аналіз діяльності керівництва – для реалізації правильного керівництва колективом та успішного виконання виробничого завданнякерівник має усвідомлювати свої дії, правильний аналіз яких є основою прийняття вірних управлінських рішень.
Вивчення механізмів психічного регулювання діяльності трудового колективу в нормальних та в неординарних умовах. Розв'язання цього завдання дозволяє правильно керувати підприємство та її колективом як і нормальних умов функціонування, і у екстремальних.
Дослідження лідерських якостей та психічних особливостей лідера. Завдання проявляється у дослідженні процесу лідерства, під час якого окрема особистість впливає на колектив та визначає напрямок його діяльності. Лідерськими якостямиповинні мати керівники для організації керівництва та коригування діяльності персоналу.
Розробка психологічних рекомендацій щодо практичного застосуванняотриманих знань у сфері управління колективом, вирішення конфліктних ситуацій у групах, регуляції психологічного мікроклімату у колективі.
Вивчення процесів групової взаємодії. Часто виникають у робочих групах протиріччя. суперечки та конфлікти шкодять досягненню спільної мети. Керівник бере на себе роль регулятора в конфліктах груп і повинен переводити конфілікт у продуктивне русло або залагодити його. У такій ситуації допомагає постановка спільної мети, прояснення ступеня відповідальності та сфери діяльності кожного окремого співробітника. Саме керівник повинен досягти стійкого мікроклімату всередині колективу.
Вивчення механізмів мотивації членів колективу. Мотивація є сукупність процесів, що породжують і спрямовують поведінку колективу. Стимуляція мотиваційної складової співробітника дозволяє досягти вищих результатів діяльності. Мотивація здійснюється з урахуванням конкретних особистісних особливостей та специфіки поставленої мети. Однією з основних показників ставлення до праці є показник задоволеності роботою. Правильно створена мотивація дозволяє підвищити почуття задоволеності співробітників.

На сьогоднішній день психологія управліннязаймає одне з найважливіших місць у сучасному суспільстві. Вона дозволяє вивчити процеси управління та лідерства у робочому колективі, дає знання про процеси всередині колективу, що працює над однією спільною метою. Ця галузь науки сприяє становленню грамотного керуючого складу організації, формуванню позитивного мікроклімату у групі та створенню

План:

1. Психологія управління як галузь практичної психології. 2. Предмет сучасної психології управління.3. Методи сучасної психології управління, їхня коротка характеристика.

1. Сучасна психологія управління є порівняно молодою і досить швидко розвивається галузь прикладної психології.

Психологія управління як специфічна галузь практичної психології виникла майже одночасно з появою професії менеджерата професійних управлінців. Вона виникла у відповідь конкретне соціальне замовлення індустріального суспільства. Це соціальне замовлення можна висловити у вигляді наступних питань:

Як зробити керування ефективним?

Як максимально використовувати у виробництві людські ресурси без примусу і тиску людей?

Як краще побудувати та організувати систему управління колективом?

Можна сказати, що психологія управління виникла у вільному суспільстві (невільні суспільства з панівною в них жорсткою системою примусу у вигляді батога і пряника її не потребують), для вільних людей, які прагнуть найбільш повно розкрити власні можливості з максимальною користю для себе і для справи.

Отже, психологія управління від початку орієнтована не так на створення теорії, але в рішення конкретних практичних завдань. Це ж можна сказати й інакше - сучасна психологія управління побудована на усвідомленні того, що використання людського фактора у виробництві, людського виміру в менеджменті вигідно економічно. Не важливо, як це виглядає в теорії, важливо, що це працює на практиці і приносить користь, - такий вельми прагматичний і, звичайно, не безперечний погляд визначив розвиток психології управління як галузі практичної психології. Жарт професійних психологів: «У нас багато різних засобів для вирішення проблем – щось комусь час від часу допомагає» набула реального сенсу.

Сам предмет психології - людина та її психіка, внутрішній світ, поведінка, діяльність, спілкування - явище неоднозначне та неоднопланове. Сьогодні ми навряд чи розуміємо природу людини краще (навіть попри спроби її штучної зміни), ніж давньогрецькі філософи. Вона залишається такою ж таємницею, якою є походження життя. Людина з її внутрішнім світом - істота дуже складна, грубо кажучи, яка не вміщається в теоретичні концепції та побудови. Це позбавляє нас можливості отримати якісь остаточні відповіді на ці запитання. Тож відсутність єдиного погляду, єдиної концепції людини у психології викликано цілком об'єктивними причинами.

2. Предмет психології управління

Психологія управління – це галузь практичної психології. Предметом практичної психології є проблема людських взаємин.Отже, сучасна психологія управління розглядає проблеми людських взаємин і взаємодій з погляду ситуацій управління, менеджменту, й у цьому - специфіка її предмета. Розкриємо це становище докладніше і розглянемо, які саме проблеми людського виміру у менеджменті перебувають у зору психології управління.

Розберемося з основними поняттями даної дисципліни і насамперед із категорією «управління», яке дуже неоднозначно розуміється у повсякденному житті. Управління – процес цілеспрямованого впливу суб'єкта управління на систему (об'єкт управління) на користь його ефективного функціонування та розвитку. Управління як функція виробництва: особлива специфічна діяльність, особлива функція виробництва, що у процесі поділу праці. Управління як наука – це специфічна самостійна галузь людського знання закони організації виробництва з підвищення його продуктивності. «Керувати- Значить, приводити до успіхів інших »(Зігерт В., Ланг Л.). «Управлінняє настроювання інших людей на працю» (Якокка Л.). «Керувати- отже, приводити співробітників до успіхів та самореалізації »(Вудкок М., Френсіс Д.). «Управлінняє діяння чогось руками інших людей» (Пітерс Т., Уотермен Т. В)

Іншими найважливішими категоріями цієї науки є: організація, система. Організацією в психології управління прийнято розуміти об'єднання людей, які спільно реалізують деяку програму або мету і діють на основі певних процедур і правил. Система – це безліч елементів, що у зв'язках друг з одним, що утворює певну цілісність, єдність.

Основні розділи психології управління:

Особистість менеджера, його самовдосконалення та саморозвиток.

Організація управлінської діяльності з погляду її психологічної ефективності.

Комунікативні вміння менеджера.

Конфлікти у виробничому колективі та роль менеджера у їх подоланні.

Психологія управління розглядає ці проблеми з практичного погляду. Познайомимось із ними ближче.