27. Pädevus: mõiste ja struktuur
PEAMISED TEADUSLIKUD LÄHENEMISVIISID PÄDEVUSE MÕISTE MÄÄRAMISEKS

S.N. Dobrosmõslov

Tveri Riiklik Ülikool

Vaadeldakse "pädevuse" mõiste teaduslikke käsitlusi, iseloomustatakse pädevuse olemust ja struktuuri; on näidatud mõistete "pädevus" ja "pädevus" suhe psühholoogilises ja pedagoogilises kirjanduses.

Märksõnad: kompetents, kompetents, pädev; pädevuspõhine lähenemine hariduses, kompetentsi komponendid; tööalane, isiklik ja suhtlemisalane kompetents; inimese valmisolek tegevuseks.

Hariduse kvaliteedi tõstmine on üks pakilisemaid probleeme mitte ainult Venemaa, vaid kogu maailma kogukonna jaoks. Selle probleemi lahendamine on seotud hariduse sisu kaasajastamise, õppeprotsessi korraldamise meetodite ja tehnoloogiate optimeerimisega ning loomulikult hariduse eesmärgi ja tulemuse ümbermõtlemisega.

Viimasel kümnendil, eriti pärast tekstide “Üldhariduse sisu kaasajastamise strateegiad” ja “Vene hariduse moderniseerimise kontseptsioon kuni 2010. aastani” ilmumist, on toimunud järsk ümberorienteerumine Eesti hariduse ja õppekavade hindamisel. hariduse tulemus mõistetest “valmisolek”, “haridus”, “üldkultuur”, “kasvatus” õpilaste “pädevuse”, “pädevuse” mõistetele. Sellest lähtuvalt on pädevuskäsitlus hariduses fikseeritud.

Termineid "pädevus" ja "pädevus" on viimastel aastatel laialdaselt kasutatud kõrghariduse hariduse ja koolituse uuringutes. Samal ajal näitab selleteemalise psühholoogilise, pedagoogilise ja haridusalase kirjanduse analüüs mõistete "pädevus" ja "pädevus" tõlgendamise keerukust, mitmemõõtmelisust ja mitmetähenduslikkust.

Kõigepealt märgime, et nende mõistete seose tõlgendamiseks on kaks võimalust: need kas identifitseeritakse või eristatakse. Esimese variandi kohaselt, mis on kõige selgemalt esitatud ETF-i terminite sõnastikus (1997), määratletakse pädevus järgmiselt:

Oskus teha midagi hästi või tõhusalt.

Töökohale kandideerimise nõuete täitmine.

Võimalus täita konkreetseid tööülesandeid.

Samuti märgitakse, et "... terminit "pädevus" kasutatakse samades tähendustes. Tavaliselt kasutatakse pädevust kirjeldaval viisil.

Nende mõistete (L. N. Bolotov, V. S. Lednev, N. D. Nikandrov, M. V. Rõžakov) identifitseerimise raames rõhutavad autorid pädevuste praktilist suunitlust: „Pädevus on seega teadmiste ja tegevuse suhete sfäär inimeses. harjutada". Sama seisukoht mitte teha vahet mõistete "pädevus" ja "pädevus" vahel on omane ka enamikule selle probleemi välismaistest uurijatest.

Teine versioon mõistete "pädevus" ja "pädevus" vahelise seose käsitlemisest kujunes välja 70ndatel. USA-s N. Chomsky 1965. aastal (Massachusettsi Ülikool) välja pakutud "pädevuse" mõiste üldises kontekstis seoses keeleteooriaga, transformatsioonigrammatikaga.

N. Chomsky märkis: "... teeme põhimõttelise vahe kompetentsuse (kõneleja – kuulaja poolt oma keele tundmine) ja kasutamise (keele tegelik kasutamine konkreetsetes olukordades) vahel". Pöörame siinkohal tähelepanu asjaolule, et just “kasutamine” on pädevuse kui “varjatud”, “potentsiaali” tegelik ilming. Kasutamine N. Chomsky järgi “tegelikkuses”, tegelikkuses on seotud mõtlemisega, keelekasutusele reageerimisega, oskustega jne, s.t. seotud kõneleja endaga, inimese enda kogemusega.

Seega 60. aastatel. Eelmisel sajandil pandi paika juba arusaamine pädevuse ja kompetentsi mõistete vaadeldavatest erinevustest, kus viimast tõlgendatakse teadmistepõhise, intellektuaalselt ja isiklikult tingituna sotsiaalse ja professionaalse inimtegevusena. Samal ajal märgime, et mõisteid "pädevus", "pädevus" ja tuletis "pädev" kasutati laialdaselt varem - igapäevaelus, kirjanduses; nende tõlgendus anti sõnastikes.

Nii on näiteks "Võõrsõnade kokkuvõtlikus sõnastikus" (M., 1952) antud järgmine määratlus:

Pädevus (ladina keelest kompetentia - õigusega kuulumine):

mis tahes asutuse või ametniku pädevus;

Küsimuste ring, milles sellel inimesel on autoriteeti, kogemusi;

Pädevus:

pädevuse omamine;

Teadmiste omamine millegi üle otsustamiseks.

Sõna "pädevus" tähendab sõna-sõnalt osade sidusust, proportsionaalsust, sümmeetriat. Etümoloogia järgi on pädevuse peamised kujundavad tunnused vastavus, kokkusattumus.

Mõiste "pädevus" on tuletatud sõnast "pädev". Vene keele sõnaraamat S.I. Ožegova defineerib mõistet "pädev" kui "1) teadlik, teadlik, mõnes valdkonnas autoriteetne; 2) pädevuse omamine”.

Mõiste "pädevus" tuli pedagoogikasse töömaailmast ja ettevõtetest. Nagu S.E. Šišov ja V.A. Kalney sõnul on see maailm viimaste aastakümnete jooksul oluliselt viimistlenud, vormistanud oma kontseptsioone ja inimressursside hindamise ja juhtimise tehnikat. Tiheda konkurentsi ning kiiresti muutuvate teadmiste ja tehnoloogiaga silmitsi seistes on ettevõtlusmaailm suunanud üha suuremaid investeeringuid sellesse, mida sageli nimetatakse "inimkapitaliks".

Tootmissektoris iseloomustab olulist osa ametitest ja ametikohtadest enam-vähem detailne loetelu (kogum) kompetentsidest, mida kasutatakse palkamisel, töötajate oskuste täiendamisel.

Tootmissektoris omaks võetud lähenemise põhjal on S.V. Shekshnia defineerib pädevust kui inimese isikuomadusi, tema võimet täita teatud funktsioone, valdada käitumistüüpe ja sotsiaalseid rolle, nagu keskendumine kliendi huvidele, võime töötada rühmas, enesekehtestamine, mõtlemise originaalsus.

Selle lähenemisviisi loogikas käsitletakse kompetentsust pädevuse lahutamatu osana, mida mõistetakse kui professionaali isiksuse integreerivat kvaliteeti, mis ei hõlma mitte ainult kvalifikatsiooni ideed, vaid ka "valdatud sotsiaalseid, kommunikatiivseid ja individuaalseid võimeid, mis tagavad kutsetegevuse sõltumatus” .

Tuleb märkida, et pedagoogilises kirjanduses leidub terminit "pädevus" pedagoogilise tegevuse erialase pädevuse uuringute kontekstis (T.G. Brazhe, S.G. Vershlovskiy, N.P. Grishina, N.V. Karnaukh, M.V. Krupin, V.Yu. Krichevsky, L. M. Mitina, N. P. Popova jne).

V.A. Slastenin eristab isiklikku ja ametialast kompetentsi. Professionaalse pädevuse all mõistab autor oma teoreetilise ja praktilise valmisoleku ühtsust pedagoogilise tegevuse elluviimiseks ja iseloomustab seda professionaalsusena ning isiklik pädevus määrab võimaluse realiseerida inimese professionaalset valmisolekut tema sotsiaalsetes tegevustes, näidates välja pedagoogilise tegevuse olemasolu või puudumise. inimese tegude edukust, võimaldab see korreleerida sotsiaalset standardit, sotsiaalselt – grupitraditsioone ja isiklikke hoiakuid tema väidete tasemega.

Seega ei käsitleta õpetaja kutsetegevusega seoses mõisteid kompetentsus ja kompetentsus mitte osana ja tervikuna, vaid peamiselt identsete ja sünonüümsete kategooriatena, pealegi on mõiste kompetents kõige väljakujunenud, levinum.

S.E. Shishov defineerib "pädevust" kui üldist võimet, mis põhineb teadmistel, kogemustel, väärtustel, kalduvustel, mis omandatakse koolituse kaudu. Tema arvates ei piirdu pädevus ainult teadmiste, oskuste või võimetega, seda nähakse kui oskust luua seoseid teadmiste ja olukorra vahel.

Teine, kitsam, lähenemine on seotud kompetentsi "rakendusliku" mõistmisega. Siin käsitletakse pädevust kui keskkonna mõjutamise meetodite omamist, kui teadmiste, oskuste ja võimete kogumit, mis võimaldavad ülesande edukalt täita. Paljud teadlased mõistavad kompetentsust kui õppimise lõppeesmärgi, integraalse hariduse tunnust spetsialisti mudeli struktuuris.

Psühholoogias tehti esimesi katseid teaduslikult defineerida mõiste "pädevus" seoses juhtimisteaduse arenguga ja juhtimise subjektiivsete tegurite uurimisega.

Eelkõige A.G. Nikiforov käsitleb oma töödes kompetentsust selle sõna laiemas ja kitsas tähenduses. Sellel laialdasel tõlgendusel on kolm aspekti:

juhtimise ja juhtimise metodoloogilise põhimõttena;

teadliku sotsiaalse tegevuse avaldumisvormina;

juhi sotsiaalse rolli elemendina.

Selle sõna kitsamas tähenduses seostatakse kompetentsi juhtimistegevuse valdkonna spetsiifikaga.

Yu.F. Maisuradze analüüsis erinevaid pädevuse määratlemise lähenemisviise ja jagas need selle tulemusena kolme põhirühma:

1) pädevuse määratlemine kui asja tundmine, juhtimisteadus;

2) haridustaseme, eriala töökogemuse, ametikoha töökogemuse arvamine pädevuse sisusse;

3) pädevuse arvestamine teadmiste vahekorras ja nende praktikas rakendamise viisid.

Autori enda mõtisklused mõiste "pädevus" definitsiooni üle viivad autori vajaduseni eraldada mõisted "pädevus" ja "pädevus". Ta defineerib pädevust volitustena ja pädevust nende volituste kandja tunnusena. Ja ta jõuab järeldusele, et inimestele võib anda kompetentsi, aga samas mitte omada kompetentsi. Siis on juhtimise optimeerimise ülesandeks autori sõnul "tegeliku ja ametliku kompetentsi kooskõlla viimine".

M. Kyaerst püüdis käsitleda kompetentsust ka juhtimise täiustamise psühholoogilises kontseptsioonis. Ta tegi ettepaneku käsitleda seda kontseptsiooni järgmistest komponentidest koosnevana:

1. Kompetentsuse eeldused (võime, anne, teadmised, kogemused, oskused, haridus, kvalifikatsioon jne).

2. Inimtegevus (peamiselt töö) kui protsess (selle kirjeldus, struktuur, omadused, tunnused).

3. Tegevuse tulemused (töö viljad, muutused tegevusobjektides, tulemuste kvantitatiivsed ja kvalitatiivsed parameetrid, samuti neis toimuvad nihked).

„Definitsioon 1: Pädevus väljendab inimese intellektuaalset vastavust neile ülesannetele, mille lahendamine on sellel ametikohal töötavale inimesele kohustuslik.

Definitsioon 2: pädevus väljendub inimese põhitöös (töö põhisegmendis või põhifunktsioonide valdkonnas) sõnastatud ja lahendatud ülesannete kvantiteedis ja kvaliteedis.

Definitsioon 3: Pädevus on isiksuse üks peamisi komponente või tuntud isiksuseomaduste kogum, mis määrab edu põhiülesannete lahendamisel.

Definitsioon 4: Pädevus on teadaolevate isiksuseomaduste süsteem, mis väljendub lahendatud probleemsete ülesannete tõhususes.

Definitsioon 5: Pädevus on üks inimese ilmingu omadusi ja seisneb inimtegevuse valdkonnas tekkinud probleemide lahendamise tõhususes, mida tehakse selle organisatsiooni huvides.

Tuleb märkida, et M. Kyaerst väitis, et pädevust pole üldse olemas. See eksisteerib ainult konkreetsete probleemide valdkonnas, teatud tegevustes, teatud pädevusvaldkonnas.

Koolitatavate "pädevuse" all on S.E. Shishov ja I.G. Agapov mõistab "indiviidi üldist võimet ja valmisolekut tegevuseks, mis põhineb koolituse käigus omandatud teadmistel ja kogemustel, keskendudes indiviidi iseseisvale osalemisele haridus- ja kognitiivses protsessis ning mille eesmärk on ka tema edukas kaasamine tööellu". M.A. Tšošanov osutab peamiselt pädevuse sisukomponendile (teadmised) ja protseduurilisele komponendile (oskused). V.S. Bezrukova mõistab kompetentsust kui "teadmiste ja oskuste valdamist, mis võimaldavad avaldada professionaalselt pädevaid hinnanguid, hinnanguid, arvamusi". Haridusprotsessi osana on V.V. Kraevsky ja A.V. Hutorskaja mõistab teadmisi, oskusi ja tegevusmeetodeid hariduslike pädevustena.

Pädevuse arvestamise käsitlus seoses probleemsituatsioonide lahendamise oskusega toimub N.V. Jakovleva. Ta toob oma lõputöös psühholoogilise kompetentsi ja selle kujunemise viiside teemal ülikoolis välja pädevuse taandatamatuse mõistetele:

· spetsialisti kultuur (V.M. Alakhverdov, N.V. Beljak.);

kutseoskused (N.K. Baklanova.);

valmisolek tegevusteks (V.S. Merlin, E.A. Klimov.);

tegevuse infobaas (D.A. Oshanin, V.D. Šadrikov.) jne.

Sotsiaalpsühholoogia töödes tõlgendatakse "pädevust" kui põhjalikku teadmist oma ärist, tehtava töö olemusest, nähtuste ja protsesside keerulistest seostest, kavandatud teede saavutamise võimalikest viisidest ja vahenditest. Sotsiaalpsühholoogid, eeskätt D. Bruner, peavad kompetentsust kõige kompetentsemale spetsialistile omaste omaduste kogumiks, need omadused, mida peab saavutama iga eriala valdav inimene.

Sotsiaalpsühholoogia õpingutes 80-90 a. pädevus hõlmab lisaks üldisele teadmistepagasile ka teadmisi konkreetse mõjutusmeetodi võimalikest tagajärgedest, s.o. viitab suhtlemisoskusele, seltskondlikkusele, suhtlemisoskusele.

90ndatel. termin "kompetents" uurimistöös kajastab lisaks teadmiste kogumile ka teadmisi konkreetse kokkupuuteviisi võimalikest tagajärgedest. Pädevust peetakse isiksuse üheks peamiseks komponendiks ja teadaolevate isiksuseomaduste kogumiks, mis määravad edu inimtegevuse valdkonnas ettetulevate ja selle organisatsiooni huvides täidetavate peamiste ülesannete lahendamisel. S.G. Molchanov sõnastab erialase pädevuse kui autoriteediringi mõiste kutsetegevuse valdkonnas. Kitsamas tähenduses tõlgendab ta erialast pädevust kui rida küsimusi, milles subjektil on teadmised, kogemused, mille kogum peegeldab sotsiaal-professionaalset staatust ja kutsekvalifikatsiooni, aga ka mõningaid isiklikke, individuaalseid omadusi, mis seda teevad. võimalik ellu viia teatud kutsetegevusi. Seega käsitleb autor kompetentsust süsteemse mõistena ja kompetentsust selle komponendina.

V.A. Kalney käsitleb kompetentsust kui oskust mobiliseerida omandatud teadmisi ja kogemusi konkreetses olukorras. Ta usub, et kompetentsidest on mõtet rääkida alles siis, kui need mõnes olukorras ilmnevad. Uurija usub, et avaldumata pädevus, mis jääb potentsiaalide jadasse, ei ole kompetents, vaid kõige rohkem varjatud võimalus.

V.V. Nesterov ja A.S. Belkin tähendab sotsiaalses mõistes pädevust ennekõike „teadmiskomponentide kogumit inimteadvuse struktuuris, s.o teabesüsteemi inimese elu ja tegevuse kõige olulisemate aspektide kohta, mis tagavad tema täisväärtusliku sotsiaalse eksistentsi. .”

Seega võimaldas pädevusprobleeme käsitlevate tööde analüüs tinglikult eristada kolme nende kujunemise etappi hariduses:

Esimene etapp - 1960.-1970. - mida iseloomustab kategooria "pädevus" kasutuselevõtt teadusaparaadis, eelduste loomine mõistete "pädevus" ja "pädevus" eristamiseks.

Teine etapp - 1970-1990. - mida iseloomustab kategooriate "pädevus" ja "pädevus" kasutamine keele (eriti võõrkeele) õpetamise teoorias ja praktikas, professionaalsus juhtimises, juhtimises, juhtimises, suhtlemise õpetamisel.

Oluline on märkida, et teadlased nii maailmas kui ka Venemaal ei hakka mitte ainult uurima pädevusi, tuues välja 3–37 tüüpi, vaid ka üles ehitama koolitust, pidades silmas selle kujunemist selle protsessi lõpptulemusena (N.V. Kuzmina). , A.K. Markova, L.A. Petrovskaja). Samal ajal eristavad teadlased erinevate tegevuste jaoks erinevat tüüpi kompetentsi.

Hariduse pädevuse kui teadusliku kategooria pädevuse uurimise kolmandat etappi Venemaal alates 1990. aastast iseloomustab A.K. teoste ilmumine. Markova (1993, 1996), kus üldises kontekstis saab pädevus erilise igakülgse kaalutluse objektiks.

Seega on teaduskirjanduses pädevust mõistetud kui "süvateadmisi", "adekvaatse ülesande täitmise seisundit", "tegevuste tegeliku sooritamise võimet", "tegevuse tõhusust". Märkimisväärne osa teadlastest seostab "pädevuse" mõistet eelkõige võimega, potentsiaalse võimega sooritada teatud tegevust.

Eelnevast nähtub, et mõistet "kompetents" saab kasutada erinevatel tasanditel ja sellest olenevalt täita erineva sisuga. Pädevusel on teatud eeldused, see annab inimtegevuse ja mõjutab selle tegevuse tulemusi. See on väga mitmekesine ja seda saab käsitleda erinevate lähenemisviiside abil.

Teadlaste peamised erimeelsused seisnevad erinevates lähenemisviisides mõiste "pädevus" sisu integreeriva komponendi määratlemisele. Ühed peavad selliseks komponendiks teadmisi, oskusi, võimeid, teised - “indiviidi võimet ja valmisolekut tegutseda”, teised eraldavad pädevuse sisulisi ja protseduurilisi komponente.

Psühholoogilise, pedagoogilise ja sotsioloogilise kirjanduse analüüsi põhjal saame anda mõiste "pädevus" järgmise definitsiooni: indiviidi isikuomadus, mis peegeldab tema võimet kasutada universaalseid tegevusmeetodeid, tuginedes teaduslike teadmiste kogumile. konkreetsetes elusituatsioonides.

Samal ajal tuleb märkida suurt panust pädevusprobleemide arendamisse üldiselt, nimelt kodumaiste teadlaste - L.P. Alekseeva, N.V. Kuzmina, A.K. Markova, L.M. Mitina, L.A. Petrovskaja, G.I. Sivkova, N.S. Shablygina ja teised.

Bibliograafia

1. Bezrukova V.S. Pedagoogika. Jekaterinburg, 1993.

2. Zimnyaya I.A. Võtmepädevused – hariduse tulemuse uus paradigma // Kõrgharidus täna. 2003. nr 5. Lk.35-41.

3. Kostenko N.V., Ossovski V.L. Professionaalse tegevuse väärtused. Kiiev, 1986.

4. Lednev V.S., Nikandrov N.D., Rõžakov M.V. Riiklikud haridusstandardid üldhariduse süsteemis: teooria ja praktika. M., 2002.

5. Simen-Severskaja O.V. Sotsiaaltööspetsialisti pedagoogilise pädevuse kujunemine ülikooli kutseõppe protsessis: lõputöö ... cand. ped. Teadused. Stavropol, 2002.

6. Shekshnya S.V. Kaasaegse organisatsiooni personalijuhtimine: õpingud.-praktika. toetust. 3. väljaanne, muudetud. ja täiendavad M., 1998.

7. Shishov S.E., Agapov I.G. Kompetentsipõhine lähenemine haridusele: kapriis või vajadus? // Hariduse standardid ja monitooring. 2002, märts-aprill. lk.58-62.

8. Shishov S.E., Kalney V.A. Õppekvaliteedi jälgimine koolis. M., 1999.

9. Jakovleva N.V. Psühholoogiline pädevus ja selle kujunemine ülikoolis õppimise protsessis (arsti tegevuse materjalist): lõputöö ... cand. psühhol. Teadused. Jaroslavl, 1994.

Pädevus, kompetents, kvalifikatsioon
Reedel, 27.05.2011 - 02:31
Pädevus, kompetents, kvalifikatsioon on kaasaegse teadustöö põhisuunad Kaasaegne tööturg ei esita nõudmisi mitte spetsiifilistele teadmistele, vaid töötajate kompetentsidele, nõuab nende isikuomadusi. Venemaa liitumine Bologna protsessiga määrab ka vajaduse üleminekuks ühisele keelele, terminoloogiale, millega saaks kirjeldada haridusprotsessi, eelkõige selle eesmärke ja tulemusi. Uue põlvkonna erialase hariduse standardid on juba pädevuste keeles sõnastamisel, kuid pädevuspõhise lähenemise juurutamine õppeprotsessi eeldab paljude uurimisprobleemide lahendamist.

Selliste ülesannete hulgas on vektorliku tähtsusega spetsialisti pädevuse olemuse, olemuse, üldise ja spetsiifilise struktuuri ning kategooriate "pädevus" ja "pädevus" sisu ja seose kindlaksmääramise probleem. Pole saladus, et tänapäeval pole selles osas ühtset üldtunnustatud arvamust. Teiseks oluliseks ülesandeks peame kompetentsipõhise lähenemise rakendamist, et määrata kindlaks nende mõistete koht pedagoogilise eesmärgistamise üldises süsteemis. Tõsiasi on see, et kõrghariduse pedagoogikas ja psühholoogias on koos mõistetega "pädevus" ja "pädevus" sellised mõisted nagu "võtmepädevused", "kvalifikatsioonid", "ametialane pädevus", "võtmekvalifikatsioonid", "ametialaselt oluline". isikuomadusi" kasutatakse. Klassifitseerimisel on ka erinevaid lähenemisviise, mis muudab nende mõistete kasutamise keeruliseks.

Uuringu raames analüüsisime teaduskirjanduses toodud suundi antud probleemvaldkonnas eksisteerivate mõistete struktuuri, sisu ja hierarhia uurimisel.

Teaduspedagoogilise ja psühholoogilise kirjanduse analüüs on näidanud, et see on keeruline, mitmekomponentne, interdistsiplinaarne mõiste, mis on määratletud paljude erinevate definitsioonide abil. Selle mõiste sisu kirjeldused ei ole ranged ja erinevad mahu, koostise, semantilise ja loogilise struktuuri poolest. Pädevuse avaldumise märke kirjeldatakse kõige sagedamini sõnadega "tõhusus", "kohanemisvõime", "saavutus", "edu", "mõistmine", "tõhusus", "omadus", "kvaliteet" ja "kvantiteet". Mõisteid "pädevus", "pädevus" võib tõlgendada järgmiselt:

Teadmiste tervik (süsteem) tegevuses;
inimese isiksuseomadused, omadused ja omadused;
tegevusvalmiduse avaldumise kriteeriumina;
probleemide lahendamise ja vajalike töötulemuste saavutamise oskus;
teadmiste, oskuste ja vilumuste terviklik terviklikkus, mis tagavad kutsetegevuse, inimese oskuse oma pädevust praktikas rakendada, motiveeritud võimekust;
tegevusteadmised, õpetused, oskused, kogemused (inimese õpitud üksikute tegevuste integreerimine ühtseks tervikuks, probleemide lahendamise meetodid ja võtted), samuti isiksuse motivatsiooni- ja emotsionaal-tahtlik sfäär;
tema poolt praktikas üles näidatud soov ja võime (valmidus) realiseerida oma potentsiaal (teadmised, oskused, kogemused, isikuomadused jne) edukaks loominguliseks (produktiivseks) tegevuseks professionaalses ja sotsiaalses sfääris, teadvustades selle sotsiaalset tähtsust ja isiklikku vastutust. selle tegevuse tulemuste jaoks , selle pideva täiustamise vajadus” ja palju muud.
Seda teemat käsitlevas teaduskirjanduses jääb aktuaalseks küsimus mõistete "pädevus" ja "pädevus" vahel. Mõned autorid kasutavad neid sõnadena – teadmussüsteemi tõhusust tähistavate sünonüümidena. Teised autorid eraldavad need mõisted erinevatel põhjustel. Niisiis, Zeer E.F. ja E. Symanyuk, nimetavad mõistet "kompetentsid" – teadmiste, oskuste, oskuste integreeriv terviklikkus ja tõhusus üldiselt ning termin "pädevused" - integreeriv terviklikkus, teadmiste tõhusus, kutsetegevuse kogemus. Kui analüüsida autorite toodud näiteid võtmepädevuste ja võtmepädevuste kohta, siis on silmaga nähtavaid põhimõttelisi erinevusi raske märgata. Niisiis on "teabe- ja suhtluspädevused" oma tähenduselt väga lähedased niinimetatud "kommunikatsioonipädevusele".

Mitmed autorid peavad pädevusi (pädevusi) isiku (spetsialisti) üldpädevuse komponentideks. Nii näiteks S.Sh. Tšernova võtab mõistete "kompetentsus" ja "pädevus" vahelise seose määratlemisel seisukoha, mille kohaselt "pädevust mõistetakse kui isiku omadust, mis tähendab teatud pädevuste kogumi omamist. Pädevus on üksikisiku teadmiste, kogemuste, tegutsemis- ja käitumisoskuste ühtsus, mille määrab antud olukord. Selle tõlgenduse kohaselt hõlmab kompetents erinevaid pädevusi ja (või) pädevusi.

Oma uurimistöös on I.L. Zimnyaya eraldab need mõisted põhimõtteliselt, põhjendab ja kaitseb oma seisukohta nende suhete kohta. Mõiste "pädevus võrreldes pädevusega on palju laiem," kirjutab I.Ya. Talv. "See sisaldab koos kognitiivsete teadmistega motiveerivaid, suhtelisi ja reguleerivaid komponente." Pädevus on autori sõnul “programm”, mille alusel pädevus areneb.

Kirjanduses esitatud definitsioonide teoreetilisel analüüsil ei saa jätta tähelepanuta asjaolu, et vaatamata sellisele mitmekesisusele, pädevuse ja pädevuste elementide üheks olulisemaks tunnuseks, on just aktiivsus, tõhusus. olemasolevad teadmised ja kogemused, potentsiaali (vajadus, motiiv, eesmärk, instrumentaal) olemasolu, mida rõhutatakse. alus) ja rakendatud struktuur (sise- ja välistegevused) kompetentsuses.

Seetõttu määratleme oma positsiooni, järgides I.Ya. Zimnjaja, käsitleme pädevust ja pädevusi subjekti tegevuse vastastikku allutatud komponentidena. Usume, et kompetentsuse all mõeldakse potentsiaalset tegevust, valmisolekut ja soovi teatud tüüpi tegevuseks. Pädevus – inimese lahutamatu omadus – on tegevuses edukalt rakendatav kompetents. Kompetentsi/pädevuse komponendid mis tahes eluvaldkonnas võib meie arvates olla esindatud järgmiselt:

Kognitiivne komponent (teadmised);
motiveeriv komponent;
aksioloogiline komponent (orientatsioon, indiviidi väärtussuhted); praktiline komponent (oskused, oskused, kogemused); võimed;
emotsionaalne-tahtlik komponent (eneseregulatsioon). Sel juhul toimib kompetentsus pädevuse potentsiaalina, mida on võimalik teatud tegevusvaldkonnas realiseerida, iseorganiseerumise, eneseregulatsiooni mehhanismide abil efektiivseks.
Kõrgharidusega spetsialisti pädevuse spetsiifiline struktuur hõlmab meie hinnangul erialast pädevust (tahe, soov töötada teatud erialasel tegevusalal) ja sotsiaalpsühholoogilist kompetentsust (soov ja valmisolek elada kooskõlas iseenda ja teistega). , enese ja ühiskonna harmoonia).

Kõik need pädevused on omakorda meie hinnangul jaotavad üld- (põhi-, võtme-) pädevusteks, mis on ühised kõikide ülikoolide lõpetajatele ning eri-, antud eriala jaoks olulisteks pädevusteks. Seega eristuvad ülikoolilõpetaja pädevuse struktuuris selgelt neli kompetentside/pädevuste plokki: erialane üldpädevus, erialane eripädevus, sotsiaalpsühholoogiline üldpädevus, sotsiaalpsühholoogiline eripädevus.

Üldine erialane pädevus on määratletud kui üldised erialased teadmised, oskused, vilumused, samuti valmisolek neid ajakohastada teatud erialade rühma valdkonnas. Usume, et see klaster hõlmab lõpetaja kompetentsi teadus-, projekteerimis-, ehitus-, haldus-, juhtimis-, tootmis- ja õppetegevuse valdkonnas.

Erialane pädevus - lõpetaja erialase ettevalmistuse aste ja liik, teatud kutsetegevuse sooritamiseks vajalike erialaste kompetentside (s.o valmisolek ja püüdlus) olemasolu. Nende sisu (nende instrumentaalse baasi sisu) määravad riiklikud kvalifikatsiooninäitajad.

Üldine sotsiaalpsühholoogiline pädevus on valmisolek ja soov tõhusalt suhelda teistega, mõista ennast ja teisi vaimsete seisundite, inimestevaheliste suhete ja sotsiaalse keskkonna tingimuste pideva muutumisega. Sotsiaalpsühholoogilise ploki osana sotsiaalsed kompetentsid (sallivus, vastutustundlikkus, meeskonnatöövõime jne), isiklikud (valmidus ja soov enesearenguks, enesetäienduseks, eneseharimiseks, refleksiooniks, loovuseks jne). .), informatsioon (uute tehnoloogiate omamine, nende kriitiline kasutamine, võõrkeelte oskus jne), keskkonnaalane (keskkonnavastutus, mis põhineb ühiskonna ja looduse arengu üldiste seaduspärasuste tundmisel), valeoloogiline (tahe ja soov juhtida tervislik eluviis) jne.

Eriline sotsiaalpsühholoogiline pädevus on valmisolek ja võime mobiliseerida professionaalselt olulisi omadusi, mis tagavad spetsialisti otsese tööviljakuse. Usume, et kutsealade klassifikaatori abil saab kirjeldada konkreetse eriala lõpetaja sotsiaalpsühholoogilist pädevust.

E.A. Klimov, kes jagab elukutsed rühmadesse sõltuvalt tööobjektist (inimene - inimene, inimene - märgisüsteem, inimene - kunstiline pilt, inimene - tehnoloogia, inimene - loodus). Töö kompetentsiklastrite sisuga on lõpetajate kompetentsimudeli ülesehitamise protsess.

Euroopa Liidu riikides on eriline koht mõistetele "võtmepädevused" ja "võtmekvalifikatsioonid". Need esindavad peamisi hariduskonstruktsioone, riikide hariduse kvaliteedi peamisi kriteeriume. Kirjanduse analüüsi põhjal jõudsime järeldusele, et välisuuringutes on need kategooriad sageli sünonüümsed, kasutatud reana koos mõistetega "põhioskused", "ülekantavad oskused" või "võtmeoskused" (Inglismaa) ning on määratletud kui "isiklikud ja inimestevahelised omadused, võimed, oskused ja teadmised, mis väljenduvad erinevates vormides erinevates töö- ja ühiskonnaelu olukordades. Need põhikvalifikatsioonid (põhioskused) hõlmavad järgmist:

Psühhomotoorsed oskused, üldised tööomadused, kognitiivsed võimed, individuaalselt orienteeritud võimed, sotsiaalsed võimed;
põhioskused (kirjaoskus, arvutamisoskus), eluks vajalikud oskused (juhtimisoskused, tööalane ja sotsiaalne areng), võtmeoskused (suhtlemine), sotsiaalsed ja kodanikuoskused, ettevõtlikkusoskused, juhtimisoskused, analüüsi- ja planeerimisoskus;
sotsiaal-professionaalsed, sensomotoorsed ja isiklikud kvalifikatsioonid, polüvalentne erialane pädevus, professionaalsed kognitiivsed võimed jne.
Nende sisu erineb vähe Euroopa Ühenduse kutsehariduses erilise tähtsusega võtmepädevuste sisust:

Sotsiaalne pädevus (oskus võtta vastutust, ühiselt lahendust välja töötada ja selle elluviimisel osaleda, tolerantsus erinevate etniliste kultuuride ja religioonide suhtes, isiklike huvide ja ettevõtte ja ühiskonna vajadustega sidumise väljendus);
suhtluspädevus (erinevate keelte suulise ja kirjaliku suhtlustehnoloogia, sh arvutiprogrammeerimise valdamine);
sotsiaal-infopädevus (infotehnoloogiate tundmine ja kriitiline suhtumine meedia poolt levitatavasse sotsiaalsesse informatsiooni);
kognitiivne (isiklik) pädevus (valmidus pidevalt tõsta haridustaset, vajadus uuendada ja realiseerida oma isiklikku potentsiaali, võime iseseisvalt omandada uusi teadmisi ja oskusi, enesearengu võime);
kultuuridevahelised pädevused;
pädevus iseseisva tunnetustegevuse valdkonnas;
eripädevus (valmidus professionaalsete toimingute iseseisvaks sooritamiseks, oma töö tulemuste hindamine).
Kodumaised teadlased investeerivad mõistetesse "pädevus" ja "kvalifikatsioon"; erinevad väärtused. Niisiis kirjutab V. Baidenko, et kvalifikatsioon, erinevalt pädevusest, "tähendab raamtegevuse domineerimist stabiilsetes kutsevaldkondades ja algoritmides". Näidates selle kontseptsiooni struktuuri, märgib autor, et "kvalifikatsioon kantakse üle pädevuse struktuuri ühe võtmerühmana". Kuid mõiste "võtmepädevused" jaoks on raske rääkida ühest semantilisest ruumist: erinevates allikates nimetatakse neid isegi erinevalt - võtme-, põhi-, universaal-, transdistsiplinaarsed, metaprofessionaalsed, süstemaatilised, tuum- jne.

E.F. Zeer ja tema järgijad nimetavad põhipädevusi:

"kultuuridevahelised ja sektoritevahelised teadmised, oskused, võimed, mis on vajalikud kohanemiseks ja produktiivseks tegevuseks erinevates ametiringkondades";
universaalsete (terviklike) teadmiste kompleks, mis "sisaldab üldisi teaduslikke ja üldprofessionaalseid kategooriaid, teaduse, tehnoloogia, ühiskonna toimimise põhimõtteid ja mustreid" ... mis "määravad eripädevuste ja spetsiifiliste pädevuste rakendamise".
Samad põhipädevused tagavad erinevate tegevuste produktiivsuse. Kutsealased võtmepädevused määravad spetsialistide sotsiaalse ja ametialase mobiilsuse, võimaldavad edukalt kohaneda erinevates sotsiaalsetes ja ametialastes kogukondades. Autorid, viidates oma uuringus S.E. Shishov, andke järgmine definitsioon: võtmepädevused on "inimese üldine (universaalne) võime mobiliseerida omandatud teadmisi ja oskusi kutsetegevuse käigus, samuti kasutada toimingute sooritamiseks üldistatud meetodeid".

(Põhi)pädevusteni hõlmavad üldteaduslikke, sotsiaal-majanduslikke, tsiviilõigust, informatsiooni ja sidet, polütehnilisi ja erialaseid üldteadmisi.

Kuid "kvalifikatsioon" vastavalt E.F. Zeer ja G.M. Romantsev, see on "isiku sotsiaalsete ja ametialaste võimete sotsiaalsete ja kutsekvalifikatsiooninõuete kogum."

Teine selle probleemi uurija L.G. Semushina kirjutab, et "kvalifikatsioon iseloomustab töötaja poolt antud kutse või eriala meisterlikkuse astet ... (kvalifikatsioon võib olla madal, keskmine ja kõrge)". E.F. Zeer täpsustab ja seostab seda definitsiooni mõistega "kutsekvalifikatsioon" - "... töötaja erialase ettevalmistuse aste ja liik, tema teadmised, oskused ja võimed, mis on vajalikud teatud töö tegemiseks." Seega võivad kvalifikatsioonid, nagu ka pädevused, olla võtme- ja erialased (erilised) ning erikvalifikatsioone nimetatakse enamasti lihtsalt “kvalifikatsioonideks”.

Peamised kvalifikatsioonid” kodumaises teaduskirjanduses on:

Üksikisiku ekstrafunktsionaalsed teadmised, oskused, omadused ja omadused, mis ületavad erialast koolitust ...;
üldisi erialaseid teadmisi, oskusi ja vilumusi, samuti üksikisiku võimeid ja omadusi, mis on vajalikud teatud kutsealade rühma valdkonnas töö tegemiseks ...;
kultuuridevahelised ja sektoritevahelised teadmised, oskused ja vilumused, mis on vajalikud kohanemiseks ja produktiivseks tegevuseks erinevates ametiringkondades.
Võtmekvalifikatsioonide struktuurielemendid hõlmavad indiviidi erialast orientatsiooni, ametialast pädevust, professionaalselt olulisi omadusi, ametialaselt olulisi psühhofüsioloogilisi omadusi. E.F. Zeer ja E. Symanyuk nimetavad võtmekvalifikatsioonide osaks "metaprofessionaalseid omadusi" - "võimeid, isiksuseomadusi, mis määravad spetsialisti paljude sotsiaalsete ja ametialaste tegevuste produktiivsuse, näiteks sellised omadused nagu "... organisatsioon, iseseisvus, vastutustundlikkus, usaldusväärsus, võimete planeerimine, probleemide lahendamine jne. Ja „võtmekvalifikatsioonide” mõistet määratlevad autorid kui „laia kasutusala metaprofessionaalseid konstruktsioone, mis hõlmavad põhipädevusi ja metaprofessionaalseid omadusi.

IN JA. Baidenko määratleb veel ühe olulise hariduskonstruktsiooni – professionaalsed (professionaalsele orienteeritud) kompetentsid. Seda mõistet tõlgendatakse järgmiselt:

Erialal töötamiseks vajalike teadmiste, oskuste ja vilumuste omandamine samaaegse autonoomsuse ja paindlikkusega erialaste probleemide lahendamise osas; arenenud koostöö kolleegidega ja professionaalne inimestevaheline keskkond;
standardid projekteerimiskonstruktsioonid, mis sisaldavad jõudluskriteeriume (kvaliteedi mõõt) ulatust, nõutavaid teadmisi
võimete tõhus kasutamine, mis võimaldab viljakalt läbi viia kutsetegevust vastavalt töökoha nõuetele;
teadmiste, võimete ja hoiakute integreeritud kombinatsioon, mis võimaldab inimesel sooritada töötegevust kaasaegses töökeskkonnas.
Kokkuvõtteks võib öelda, et V.I. Baidenko defineerib ametialast kompetentsust kui "valmidust ja oskust tegutseda otstarbekalt vastavalt juhtumi nõuetele, metoodiliselt ja iseseisvalt lahendada probleeme ja probleeme, samuti hinnata oma tegevuse tulemusi. Need on ainega seotud oskused – sobivad tehnikad, mis on omased erinevatele ainevaldkondadele.

Definitsiooni järgi on O.V. Khovova (kutsehariduse entsüklopeedia, toimetaja S. Ya. Batõšev), kutsealane pädevus ei hõlma mitte ainult kvalifikatsiooni ideed (kutseoskused, kogemused, oskused ja teadmised), vaid ka sotsiaalse, kommunikatiivse ja individuaalse arengu. võimed, mis tagavad kutsetegevuse sõltumatuse” . Ametialane pädevus on inimese kutseomaduste aluseks. (Nagu näha, siis mõistete "pädevus" ja "pädevus" autorid ei arene).

V.G. Pischulin põhjendab ja hõlmab erialases pädevuses selliseid komponente nagu eripädevus (professionaalsete toimingute iseseisvat sooritamist ja edasist professionaalset arengut tagavad ZUN-id), suhtluspädevus, enesepädevus (eneseregulatsioon), suulise ja kirjaliku kõne oskus, organisatsiooniline pädevus, otsing ja uurimine pädevus.

A. Dorofejev, pidades erialast pädevust hariduse kvaliteedi näitajaks, toob välja järgmised aspektid:

1. «praegune kvalifikatsioon (teadmised, oskused ja vilumused erialast, oskus omada produktiivselt erialaseks tegevuseks vajalikke ja piisavaid kaasaegseid infotehnoloogiaid)»;

2. “kognitiivne valmisolek (võime omandada uusi teadmisi, tehnoloogiaid tegevustasandil, oskus õppida ja teisi õpetada)”;

3. "suhtlusvalmidus (ema- ja võõrkeelte, suhtlustehnikate ja -tehnoloogia tundmine, oskus juhtida arutelu, motiveerida ja kaitsta oma otsust)";

4. "tootmise tehnilis-majandusliku, keskkonnasäästliku analüüsi meetodite omamine eesmärgiga seda ratsionaliseerida ja humaniseerida ...";

5. "loominguline valmisolek...";

6. "professionaalse valdkonna ja tehnosfääri arengusuundade ja põhisuundade mõistmine ...";

7. "...vajadus, soov ja valmisolek erialaseks enesetäiendamiseks, ettevõtte enesemääratluseks ja positsioneerimiseks";

8. "jätkusuutlikud ja arenevad professionaalselt olulised omadused ...".

Selleteemalise kirjanduse analüüs näitab, et ühtset lähenemist, üldist mõistete ja kategooriate süsteemi on raske välja tuua.

Oma uuringus tegime katse võrrelda neid kategooriaid tuvastatud kompetentside/pädevuste klastritega (kompetentsus meie uuringus esindab potentsiaalset pädevust, valmisolekut ja soovi tegutseda) tüüpide kaupa: üldine - eriline; professionaalne - sotsiaalpsühholoogiline.

Mõiste “võtmepädevused” omab kõige laiemat tähendust. See hõlmab üldpädevusi (“võtmekvalifikatsioonid”) – pädevusi, mis on võrdselt vajalikud igale kõrgharidusega spetsialistile. Need jagunevad korralikeks professionaalseteks ja sotsiaalpsühholoogilisteks (isiklikeks). Konkreetsele kutsetegevusele omased eripädevused hõlmavad - "kutsekvalifikatsiooni" ja sotsiaalpsühholoogilisi eripädevusi - PVC.
Selline mõistete süsteem on sisse ehitatud ülikoolilõpetaja pädevuse esitatud mudelisse, muutub mugavaks kasutamiseks ja see omakorda võimaldab meil määrata kindlaks tegurite, põhimõtete ja tingimuste süsteemi ülikoolilõpetaja pädevuse kujunemiseks. tulevane spetsialist õppeprotsessi käigus.

Iljazova M.D. Pädevus, pädevus, kvalifikatsioon - kaasaegse teadustöö põhisuunad // Kutseharidus. Kapital. - nr 1. - 2008

Pädevus

Pädevus- antud ainevaldkonnas tulemuslikuks tegevuseks vajalike teadmiste ja kogemuste olemasolu. Pädevus (lat. kompetentsi - sobiv, sobiv, sobiv, võimekas, teadlik) - inimese kvaliteet, kellel on igas valdkonnas igakülgsed teadmised ja kelle arvamus on seetõttu kaalukas, autoriteetne; Pädevus - võime sooritada reaalset elutegevust ja isikule iseloomulik kvalifikatsioon, mis on võetud tema tegevusse kaasamise ajal; kuna igal tegevusel on kaks aspekti – ressurss ja produktiivne, siis just kompetentside arendamine määrab ressursi tooteks muutumise; Pädevus - potentsiaalne valmisolek lahendada probleeme asja tundmisega; sisaldab sisu (teadmised) ja protseduurilisi (oskusi) komponente ning eeldab teadmist probleemi olemusest ja oskusest seda lahendada; teadmiste pidev täiendamine, uue info omamine nende teadmiste edukaks rakendamiseks konkreetsetes tingimustes, s.o. operatiiv- ja mobiilsete teadmiste omamine; Pädevus on teatud pädevuse omamine, s.t. teadmised ja kogemused oma tegevusest, võimaldades neil langetada hinnanguid ja otsuseid. Sotsioloogiaalane pädevus on sotsiaalsete tegurite võime pärast kaudsete teadmiste omandamist saada täieõiguslikeks ja kvalifitseeritud osalejateks sotsiaalses suhtluses. Kasutatakse etnometodoloogias.

Kompetentsiraamistik

Maailma hariduspraktikas toimib pädevuse mõiste keskse, omamoodi “sõlme” mõistena, sest isiklik pädevus: esiteks ühendab see hariduse intellektuaalse ja praktilise komponendi; teiseks sisaldab pädevuse mõiste hariduse sisu tõlgendamise ideoloogiat, mis kujuneb „tulemusest“ („väljundstandard“); kolmandaks on indiviidi kompetents integreeriv iseloom, kuna see hõlmab mitmeid homogeenseid või omavahel tihedalt seotud teadmisi ja kogemusi, mis on seotud laiade kultuuri- ja tegevusvaldkondadega (informatsioon, juriidiline jne). Indiviidi pädevusel on kindel struktuur, mille komponendid on seotud inimese võimega lahendada erinevaid igapäeva-, töö- või ühiskonnaelu probleeme. Isiksuse pädevuse struktuur hõlmab: iseseisva tunnetustegevuse valdkonna pädevust; tsiviil-avaliku tegevuse valdkonnas; sotsiaalse ja tööalase tegevuse valdkonnas; pädevus koduses sfääris; kultuuri- ja vabaajategevuste vallas. Inimese teatud pädevustaseme saavutamise käigus kujunevate teadmiste ja praktiliste kogemuste hulka kuuluvad eneseharimise oskused, kriitiline mõtlemine, iseseisev töö, eneseorganiseerimine ja -kontroll, meeskonnatöö, tulemuste ennustamise oskus. ja erinevate lahenduste võimalikud tagajärjed, luua põhjus-tagajärg seoseid, leida , sõnastada ja lahendada probleeme.

Kompetentside eraldamine valdkondade kaupa

Pädevus iseseisva kognitiivse tegevuse valdkonnas, mis põhineb teadmiste omandamise viiside assimilatsioonil erinevatest teabeallikatest, sealhulgas koolivälistest (kognitiivne sfäär); Pädevus tsiviil- ja ühiskondliku tegevuse valdkonnas (kodaniku, valija, tarbija rollide täitmine) (Ühiskond); Sotsiaalse ja tööalase aktiivsuse valdkonna pädevus (sh oskus analüüsida tööturu olukorda, hinnata oma kutsesuutlikkust, orienteeruda suhete normides ja eetikas, eneseorganiseerumisoskus); Pädevus koduses sfääris (sh enda tervise, pereelu jms aspektid) (Perekond); Pädevus kultuuri- ja vabaajategevuste vallas (sh vaba aja kasutamise viiside ja vahendite valik, indiviidi kultuuriline ja hingeline rikastamine) (Isiksus)

Vaata ka

Märkmed

Wikimedia sihtasutus. 2010 .

Sünonüümid:

Antonüümid:

Vaadake, mis on "pädevus" teistes sõnaraamatutes:

Vt väärikust ... Vene sünonüümide ja tähenduselt sarnaste väljendite sõnastik. all. toim. N. Abramova, M.: Vene sõnaraamatud, 1999. pädevus, autoriteet, väärikus; teadlikkus, teadmine, teadlikkus; valmisolek, tuttavlikkus, ...... Sünonüümide sõnastik

- (lat.). 1) teovõime, millegi üle otsustamiseks vajaliku teabe omamine. 2) mis tahes asutuse lähteülesanne. Vene keele võõrsõnade sõnastik. Tšudinov A.N., 1910. PÄDEVUS 1) jurisdiktsioon; ring…… Vene keele võõrsõnade sõnastik

PÄDEVUS, pädevused, pl. ei, naine (raamat). tähelepanu kõrvalejuhtimine nimisõna pädevaks. Kohtuotsuse pädevus. || Teadlikkus, autoriteet. Poliitikapädevus. Ušakovi seletav sõnaraamat. D.N. Ušakov. 1935 1940 ... Ušakovi seletav sõnaraamat

Pädev inimene on see, kes kõigi reeglite järgi eksib. Paul Valerie GARDNERI SEADUS: 85 protsenti inimestest mis tahes erialal on ebakompetentsed. John Gardneri pädevus on võime avastada ja rahuldada ülemuste isiklikku maitset. Lawrence... Aforismide koondentsüklopeedia

pädevus- PÄDEVUS, kirjaoskus, tuttavlikkus, teadmised, teadlikkus, teadlikkus EKSPERT, asjatundja, asjatundja, kõnekeel. dokk, kõnekeel, nali. piison, kõnekeel, nali. koletis, ava lahti eriline, avatud spetsialist SPETSIALIST, asjatundja, kõnekeel ... ... Vene keele sünonüümide sõnastik-tesaurus

Pädevus- terve klassi käitumise omamine, teadmine, kuidas midagi teha. Mentaalse kaardi väljatöötamisest tulenevad võimed, mis võimaldavad valida ja grupeerida individuaalseid käitumisviise. NLP-s on sellised vaimsed kaardid kognitiivsete ...... Suur psühholoogiline entsüklopeedia

pädevus- Näidatud oskus teadmisi ja oskusi praktikas rakendada. MÄRKUS Pädevuse mõiste on selles rahvusvahelises standardis määratletud üldises tähenduses. Selle termini kasutamisel võib olla lisafunktsioone ja seda selgitatakse ... ... Tehnilise tõlkija käsiraamat

Alates lat. pädev asjakohaseid teadmisi, kogemusi, haridust konkreetses tegevusvaldkonnas. Äriterminite sõnastik. Akademik.ru. 2001... Äriterminite sõnastik

- (lad. kompetentsid vastavad) 1) juhtorgani, ametniku pädevusala; küsimustes, milles neil on õigus otsuseid langetada. Teatud organite ja isikute volitused on kehtestatud seadustega, teiste ... ... Majandussõnastik

PÄDEV, oh, oh; kümme, tna. Ožegovi selgitav sõnastik. S.I. Ožegov, N. Yu. Švedova. 1949 1992 ... Ožegovi selgitav sõnastik

PÄDEVUS- PÄDEVUS. Alates eelmise sajandi 60ndatest pedagoogika ja lingudidaktika kirjanduses laialt levinud termin tähistab inimese võimet sooritada mis tahes tegevust, mis põhineb elukogemusel ja omandatud ... ... Uus metoodiliste terminite ja mõistete sõnastik (keelte õpetamise teooria ja praktika)

Raamatud

• Pädevus kaasaegses ühiskonnas. Identifitseerimine, arendamine ja rakendamine, Raven John. Kuulsa Briti psühholoogi J. Raveni raamat on pühendatud neile motivatsioonitüüpidele, mida tänapäeva ühiskond vajab. See käsitleb võimeid, hoiakuid, rolle ja hoiakuid, ...

Rääkides "pädevusstruktuurist", võime mõista erinevaid mõisteid:
1) kompetentside struktuur organisatsioonis: kompetentside liigid ja skeem, milles need on seotud;
2) pädevuste endi struktuur: pädevuse moodustavad elemendid, nende skeem ja seosed.

Kompetentside struktuur organisatsioonis

Vaatleme esmalt kompetentside struktuuri organisatsioonis. Erinevad organisatsioonid moodustavad erinevaid kompetentside kogumeid. Paljud neist ristuvad ja kõik on omavahel seotud. Kompetentside kogum kirjeldava loetelu kujul ei sobi kasutamiseks. Seetõttu on järgmiseks sammuks pärast nimekirja moodustamist kompetentsistruktuuri väljatöötamine, mis kõige sagedamini esitatakse diagrammina, mis näitab selgelt kompetentside tasemeid ja nende seoseid. Igat tüüpi pädevust ei saa vaatamata selle sõltumatusele käsitleda teistest liikidest eraldatuna.
Soovitusena on soovitav koostada kompetentsistruktuurid organisatsiooni organisatsiooni skeemi alusel. See suurendab nähtavust ja näitab pädevuste paigutust organisatsiooni struktuuri tasandite kaupa.
Pädevusraamistik on kompetentsimudeli väljatöötamise aluseks. Mis moodustab kompetentsimudeli, seda kirjeldatakse üksikasjalikult järgmises peatükis.
Ja nüüd pädevuste enda struktuurist – sellest, millistest elementidest pädevused koosnevad ja mis need elemendid on (tabel 4).
Tabel 4 Pädevuselemendid




Tabelist. 4, on ilmne, et pädevuse struktuur on küllaltki keerukas, sisaldab palju elemente, mille kombinatsioon teeb tegelikult pädevusest universaalse töövahendi. Esitatud struktuurist selgub, miks pädevuse all ei saa käsitleda ainult ZUN-i või RVC-d, mis on vaid kompetentsi element.
Isiklik pädevus on omavahel seotud teadmiste, oskuste ja võimete, isikuomaduste, motivatsiooni ja ka sellel põhineva käitumise süsteem, mis võimaldab tõhusalt täita töötajale antud töökohal antud ajahetkel antud ülesandeid. Isiklike pädevuste struktuur on näidatud joonisel 8. Seda pädevust saab hinnata tõhususe alusel, võrreldes eelnevalt väljatöötatud standarditega, mida on koolituse kaudu täiustatud.
Pädevust iseloomustab sihipärasus, diskreetsus, lojaalsus, ühtsus organisatsiooni suhtes. See on tööjõu- ja personalijuhtimise süsteemi üks peamisi tööriistu.
Sihtimine – iga pädevus peaks olema selgelt määratletud ja hõlmama eraldi teadmiste, oskuste valdkonda, st. kajastavad selle töökoha funktsioone. Samas tingib funktsioonide erinevus töökohal vajaduse erinevate pädevuste olemasolu ja arendamise järele erinevate funktsionaalsete ülesannete täitmiseks.
Diskreetsus – iga pädevus peaks olema seotud konkreetse tegevusega, mida saab teistest tegevustest selgelt eraldada.
Lojaalsus on kompetentside fookus organisatsiooni ülesannete elluviimisel ja organisatsioonikultuuri tugevdamisel.
Kongruentsus – vastavus organisatsiooni eesmärkidele ja missioonile.


Riis. 8. Isiklike kompetentside struktuur
Kompetentsi kandja võib olla üksikisik, ettevõte, tööstus, ühiskond jne.
Nagu näitavad kogemused – nii kodu- kui ka välismaised – hõlmab kompetentsimudeli väljatöötamine kompetentside subjektide varajast uurimist: erineva omandivormi ja ulatusega ettevõtteid, aga ka töötajaid.
Tuleb märkida, et pädevusmudeli ülesehitamise teoorias ja praktikas on erinevat tüüpi kompetentsistruktuurid. Näiteks kasutatakse aktiivselt nn PUSK-i – täielikku universaalset pädevuste struktuuri (joon. 9).


Riis. 9. Täielik universaalne pädevusraamistik (PUSK)

1. peatükk.

Mida me mõtleme "pädevuste" all?

Pädevuste määratlus
- Tüüpiline kompetentside struktuuriskeem
- Kompetentside rakendamine
- Hea kompetentsimudeli omadused
- Leiud

Paljud organisatsioonid on kompetentsimeetodeid või midagi sarnast arendanud ja rakendanud vähemalt 15 aastat. Praegu on äripsühholoogias välja kujunenud terve suund, mis uurib pädevusi ja nende rakendamist, nagu on näha pädevuste kasutamisele pühendatud artiklite, ajakirjade, konverentside ja konsultatsioonide teemadest.

Mis siis juhtus kompetentside arendamisel ja rakendamisel, mis tekitas nende vastu sellise huvi? Paljude organisatsioonide jaoks on vastus lihtne ja ilmne. 10-15 aastat tagasi välja töötatud jõudluskriteeriumid loodi väga kitsa probleemide lahendamiseks. Näiteks - kriteeriumite kogum ainult koolituste läbiviimiseks. Ja kompetentsimudel võimaldab luua kriteeriumide kogumi, mis seob otseselt personalijuhtimisega laia spektri spetsiifilisi tegevusi. Personalijuhtimise üldistel kriteeriumidel on kaks olulist eelist:

• oskus arendada ühist keelt, et kirjeldada kogu organisatsiooni tulemuslikkust. Ühine keel aitab luua mõistmist erinevate osakondade ja organisatsiooni erinevate tasandite töötajate vahel. Näiteks – kõigi ühine arusaam: mis on hea juhtimine ja mida tähendab tõhus meeskonnatöö;
• võimalus saavutada kõrge järjepidevuse tase töötaja hindamisel, edutamiseks kandidaatide valikul. Kõik eksperdid mõistavad võrdselt töötaja väärtuslikke omadusi ja teavad, mida on vaja hinnata ja mida eirata.

Varem määratlesid ja kasutasid kompetentsilaadseid kriteeriume ainult spetsialistid (nt värbajad ja tulemushindajad). Neid kriteeriume kasutati ainult väga spetsiifiliste rakenduste jaoks. Midagi kompetentsimudelitega sarnast kohtasid liinijuhid ainult tasustamisotsuseid tehes. Hiljutised muudatused personalivaldkonna funktsioonides ja organisatsioonilistes tavades on kaasa toonud juhtide palju suurema kaasatuse varem nimetatavasse personali. Varem arutasid väliskonsultantidega valikumenetlusi, koolituse vorme ja ergutusmeetodeid ainult personali- ja koolitusspetsialistid. Nüüd on sellest saanud reegel: konsultandid arutavad kõiki neid probleeme koos personalispetsialistide ja ettevõtete otsejuhtidega.
Pädevusmeetodi kasutajate mitmekesisus tähendab, et pädevuste määratlemisel, rakendamisel, struktuuril ja sisul on erinevad seisukohad.
See peatükk hõlmab kõike, mis on vajalik kompetentside efektiivseks kasutamiseks. Kompetentside tõhusaks kasutamiseks peate:

• vältida ebaselgust pädevuste määratlemisel
• struktureerida pädevused nii, et neid oleks lihtsam kasutada
• mõistab rolli ja tunneb kompetentside tööl rakendamise tehnikat
• koostama kvaliteedistandarditele vastavad pädevused.

Kõik need ülesanded on lahendatud näidete põhjal. Näidispädevusmudel on toodud raamatu lõpus 1. lisa. Seda lisa kasutatakse meie raamatus sageli näitena: et mitte ajada lisas olevaid näiteid teiste näidetega segamini, viitame lisale.

Pädevuste määratlus

Pädevuste määratlusi on palju erinevaid. See ei tohiks kunagi olla piinlik. Erinevad organisatsioonid ja kompetentsieksperdid eelistavad selle mõiste omapoolseid definitsioone varem ilmunud "võõrastele". Kuid enamik määratlusi on vaid variatsioonid kahel erineva päritoluga teemal.

Peamised teemad

Kaks põhiteemat, mis tekitavad pädevuste määratlemisel vastuolusid:
- Tööülesannete või oodatavate töötulemuste kirjeldus. Need kirjeldused pärinevad riiklikest haridussüsteemidest, nagu National/Scottish.
Kutsekvalifikatsioonide ja juhtimisharta algatus (MCI).
Nendes süsteemides defineeritakse pädevusi kui "juhi võimet tegutseda vastavalt organisatsiooni poolt vastuvõetud standarditele" (MCI, 1992).
- Käitumise kirjeldus. See teema sai alguse tõhusa juhtimise valdkonnale spetsialiseerunud teadlaste ja konsultantide tööst.
Käitumispädevuse erinevad definitsioonid on ühe ja sama definitsiooni erinevad variatsioonid: “pädevus on inimese põhiomadus, mille omanik on võimeline saavutama töös kõrgeid tulemusi” (Klemp, 1980).
Konkreetsele variatsioonile lisandub tavaliselt märge selle kohta, milliseid omadusi põhiomadus sisaldab. Näiteks: sellele sageli tsiteeritud pädevuse definitsioonile lisanduvad motiivid, iseloomuomadused, võimed, enesehinnang, sotsiaalne roll, teadmised, mida inimene oma töös kasutab (Boyatzis, 1982).

Määratlusvõimaluste mitmekesisus viitab sellele, et kuigi kompetents koosneb paljudest isikuparameetritest (motiivid, iseloomuomadused, võimed jne), saab kõiki neid parameetreid tuvastada ja hinnata inimese käitumise järgi. Näiteks: suhtlemisoskus avaldub täielikult selles, kui tõhusalt inimene läbirääkimisi peab, kuidas ta inimesi mõjutab ja kuidas ta meeskonnas töötab. Käitumispädevus kirjeldab inimeste käitumist, mida täheldatakse, kui tõhusad tegijad näitavad probleemide lahendamise protsessis üles isiklikke motiive, iseloomuomadusi ja võimeid, mis viivad soovitud töötulemusteni.

Väärtuste määratlemine ja rakendamine

Lisaks motiividele, iseloomuomadustele ja võimetele mõjutavad individuaalset käitumist organisatsioonis omaksvõetud väärtused ja põhimõtted. Paljud ettevõtted on paika pannud, millistele põhimõtetele nad on pühendunud, ja edastavad neid põhimõtteid oma töötajatele, rõhutades eelkõige nende väärtuste rolli igapäevases tegevuses. Mõned ettevõtted on lisanud kompetentsimudelisse ettevõtte põhimõtted ja väärtused ning hoolitsevad selle eest, et töötajate käitumine oleks kooskõlas aktsepteeritud juhistega.

"Kuu kaunistus"

Kommunaalteenistus on avaldanud avalduse ettevõtte väärtuste kohta. Need väärtused ei kajastunud töötajate valikul ja tulemuslikkuse jälgimisel kasutatavates käitumisjuhistes. Näiteks olid välja toodud toimimispõhimõtted: "kliente ja tarnijaid tuleb pidada partneriteks." Ja käitumiskriteeriumid sisaldasid selliseid juhiseid: "läbirääkimistel nõudke parima teenuse saamist madalaima hinnaga" ja "määrake ja säilitage hinnad, mis toovad maksimaalset kasu." Kui kommunaalteenuste väärtused ja põhimõtted määraksid töötajate käitumise kriteeriumid, näeksime selliseid juhiseid: "läbirääkimistel võitmine on võitluse võitmine kvaliteetse teeninduse eest" ja "pakkuda klientidele kvaliteetseid tarneid hea hinnaga". hind." Käitumisreeglite ja ettevõtte tegevuse põhimõtete lahusus on ilmne: töötajad ei ole kohustatud alati ja kõikjal käituma avalikustatud põhimõtete kohaselt, hoolimata ettevõtte headest kavatsustest. Selline väärtuste ja igapäevase töö lahutamine jättis mulje, et väärtused on lihtsalt "kuu kaunistus" ja praktilises mõttes ei olnud need nii olulised.

Mis vahe on "pädevusel" ja "pädevusel"?

Paljud inimesed tahavad teada, kas pädevusel ja pädevusel on vahet. On kujunenud levinud arvamus, mille kohaselt mõisted "kompetents" ja "pädevus" annavad edasi järgmisi tähendusi:

Kõige sagedamini määratletakse kompetentsusena tööülesannete lahendamiseks ja vajalike töötulemuste saavutamiseks vajalikku oskust.
- Kompetentsina määratletakse võime, mis peegeldab nõutavaid käitumisstandardeid.

Praktikas lisavad paljud organisatsioonid nii pädevuste kui ka pädevuste kirjeldusse ülesandeid, sooritust ja käitumist ning kombineerivad need kaks mõistet. Kuid tüüpilisem on pädevuste kirjelduse seostamine käitumisstandardeid peegeldavate võimetega kui probleemide lahendamise või sooritusega.
Selle raamatu teemaks on pädevused. Ja kompetentsuse mõiste defineerime käitumisstandardite kaudu.

Tüüpiline pädevusraamistiku diagramm

Erinevad organisatsioonid mõistavad pädevusi erinevalt. Kuid enamikul juhtudel esitatakse pädevused mingisuguse struktuuri kujul, nagu joonisel fig. üks.
Joonisel fig. 1, käitumisnäitajad on iga pädevuse põhielemendid. Seotud kompetentsid on rühmitatud klastritesse. Iga pädevust kirjeldatakse allpool, alustades põhiplokkidest – käitumisnäitajatest.

Joonis 1 Tüüpiline pädevusstruktuuri diagramm

Käitumisnäitajad

Käitumisnäitajad on käitumisstandardid, mida jälgitakse konkreetse pädevusega inimese tegevuses. Vaatlusobjekt on kõrge kompetentsuse ilming. Nõrga, ebaefektiivse "negatiivse" pädevuse ilmingud võivad samuti muutuda vaatluse ja uurimise objektiks, kuid seda lähenemist kasutatakse harva.
AT rakendus Käitumisnäitajad on raamatus toodud koos näidetega efektiivsest kompetentsist. Näide. Kompetentsi "INFOGA TÖÖTAMINE" käitumisnäitajad, st teabe kogumise ja analüüsimise protsessis toimuvad toimingud, hõlmavad järgmisi töötajate võimeid:

Otsib ja kasutab viljakaid teabeallikaid.
- Määrab täpselt nõutava teabe tüübi ja vormi.
- Hangib vajaliku teabe ja salvestab selle tööks mugavas vormingus.

Pädevused

Iga pädevus on seotud käitumisnäitajate kogum. Need näitajad on kombineeritud ühte või mitmesse plokki – olenevalt pädevuse semantilisest ulatusest.

Ilma tasemeteta pädevused
Lihtsas mudelis, st mudelis, mis hõlmab lihtsate käitumisstandarditega töid, võib kõigi kompetentside jaoks olla üks indikaatorite loend. Selles mudelis viitavad kõik käitumisnäitajad kõikidele tegevustele. Näiteks: mudel, mis kirjeldab ainult ettevõtte tippjuhtide tööd jaotises Planeerimine ja korraldus, võib sisaldada järgmisi käitumisnäitajaid:
- Teeb plaane, mis jaotavad tööd vastavalt tähtaegadele ja prioriteetidele (mõnest nädalast kolme aastani).
- Teeb plaane, mis vastavad täpselt osakonna eesmärkidele.
- Kooskõlastab osakonna tegevuse ettevõtte äriplaaniga.

Nõutav on ühtne käitumisnäitajate loetelu, sest kõik käitumisnäitajad on vajalikud kõigi tippjuhtide töös.

Pädevused tasemete kaupa
Kui kompetentsimudel hõlmab laia valikut töid, millel on erinev nõuete kategoriseerimine, saab iga pädevuse käitumisnäitajad kokku võtta eraldi loenditesse või jagada „tasemeteks“. See võimaldab koondada ühe rubriigi alla mitmeid erinevate pädevuste elemente, mis on mugav ja vajalik siis, kui kompetentsimudel peaks hõlmama väga erinevaid tegevusi, töid ja funktsionaalseid rolle.
Näiteks: "planeerimise ja korraldamise" pädevuse sisu võib sobida nii administraatori- kui ka juhirolli jaoks. Tegevuste planeerimise ja korraldamisega seotud inimeste käitumiskriteeriumid on erinevate rollide lõikes erinevad, kuid kriteeriumide jaotus tasemete kaupa võimaldab koondada ühte kompetentsimudelisse organiseerimiseks ja planeerimiseks vajalikud käitumise homogeensed näitajad, mitte välja töötada igaühe jaoks eraldi mudeleid. rolli. Samal ajal on mõnel pädevusel ainult üks või kaks taset, teistel aga mitu taset. Näiteks sisse rakendus iga pädevuse puhul võetakse arvesse mitut taset, kuigi enamik pädevusi sisaldab kolme taset. Kuid kompetents "TULEMUSTE SAAVUTAMINE: planeerimine" sisaldab nelja taset ja "TULEMUSTE SAAVUTAMINE: juhtimise selgus" - ainult kaks taset. Üks viis kompetentside tasemete kaupa jaotamiseks on käitumisstandardite taandamine numbritega tähistatud rühmadesse: mida keerulisemad on nõutavad käitumisstandardid, seda kõrgem on tase. Mõned ettevõtted seovad tasemed otse tegevusastmetega. Näiteks mõne mudeli puhul on kõik 1. taseme pädevused määratud kindlatele teenindusastmetele, samas kui kõik 2. taseme pädevused kaasatakse järgmisesse tööplokki jne. Tavaliselt on pädevustasemete ja tegevuse keerukuse vahel teatud seos, kuid see seos ei ole alati otsene ja üheselt mõistetav. Näiteks: tippjuhi ametikoht eeldab töötajalt kõrgeima taseme "suhete haldamise" pädevust, samas kui nooremjuhid saavad täita seda laadi piiratud rolle (nõuete lahendamine, raamatupidamise pidamine jne). Seetõttu väldivad paljud ettevõtted kompetentsitasemete koostamisel nendes välja kujunenud struktuuride kasutamist.
Teine meetod kompetentside tasemete kaupa jaotamiseks on jaotamine vastavalt töötajale vajalikele kutseomadustele. Seda meetodit kasutatakse juhul, kui pädevusmudel viitab ühele töötasemele või ühele rollile. Näiteks võib mudel sisaldada järgmiste näitajate loendit.

Esialgsed kompetentsid on tavaliselt miinimumnõuete kogum, mis on vajalik tööle pääsemiseks
- silmapaistvad kompetentsid - kogenud töötaja aktiivsuse tase
- negatiivsed pädevused – tavaliselt on need käitumisstandardid, mis mõjuvad ebaefektiivsele tööle igal tasandil

Seda meetodit kasutatakse siis, kui on vaja hinnata töötajate rühma erinevat pädevuse taset. Näited. Tööle kandideerijate hindamisel saab kohaldada põhilisi (minimaalseid) käitumisstandardeid. Kogenud personali tulemuslikkuse hindamisel saab rakendada keerukamaid kompetentse. Mõlemal juhul saab negatiivseid käitumisnäitajaid kasutada ka diskvalifitseerivate tegurite tuvastamiseks ja kompetentsimudeli väljatöötamiseks. Tasandeid juurutades on võimalik täpselt hinnata isiklikke pädevusi ilma kompetentsimudeli struktuuri keerulisemaks muutmata.
Tasemete kaupa koostatud pädevusmudelitel on iga taseme jaoks üks käitumisstandardite komplekt.

Pädevuste nimetused ja nende kirjeldus

Mõistmise hõlbustamiseks viidatakse pädevustele tavaliselt konkreetse nimetusega, millele antakse asjakohane kirjeldus.

Pealkiri on tavaliselt väga lühike termin, mis eristab üht pädevust teistest, olles ühtaegu sisukas ja kergesti meeldejääv.
Tüüpilised pädevuste tiitlid:

suhete juhtimine
rühmatööd
mõju
teabe kogumine ja analüüs
otsuseid tehes
isiklik areng
ideede genereerimine ja kogumine
planeerimine ja organiseerimine
ülesande tähtajaks täitmise juhtimine
eesmärkide seadmine

Paljud kompetentsimudelid sisaldavad lisaks pädevuse nimetusele ka pädevuse kirjeldust. Esimene lähenemine on luua käitumiskriteeriumide kogum, mis vastab konkreetsele pädevusele. Näiteks: pädevust nimega "Planeerimine ja korraldamine" saab dekodeerida järgmiselt:

"Saavutab tulemusi läbi inimeste ja ressursside üksikasjaliku planeerimise ja organiseerimise vastavalt seatud eesmärkidele ja eesmärkidele kokkulepitud aja jooksul."

Kui pädevuse sisu hõlmab ühte käitumiskriteeriumide loendit, töötab see lähenemisviis väga hästi.
Teine lähenemine on kokkuvõetava mõistlik selgitus ehk argument, miks just see kompetents organisatsiooni jaoks oluline on. Seda lähenemist on kõige parem kasutada siis, kui kompetentsimudel peegeldab mitut käitumistasandit, sest sellistes olukordades on raske kokku võtta kõike, mis peaks hõlmama kõiki ettevõttes eksisteerivaid isiklikke rolle ja kõiki käitumisstandardeid erinevate kompetentsitasemete jaoks.
Näiteks. Kompetentsimudel nimega "Mõjutamine" võib olla 5 tasemega. Ühel tasandil avaldatakse mõju selgete argumentide ja faktide esitamisega konkreetse toote toetuseks. Teisel tasandil hõlmab mõjutamine enda visiooni väljatöötamist ja esitamist oma ettevõttest ning ettevõtte mõjust turule ja erinevatele erialagruppidele. Selle asemel, et püüda kokku võtta nii laia valikut käitumisstandardeid, võib ettevõte selle sõnastada järgmiselt:

"Tõhusa veenmise abil veenda teisi inimesi mingile ideele või tegevusele. See on väga oluline õppimiseks, uute teadmiste omandamiseks, innovatsiooniks, otsuste tegemiseks ja usaldusliku õhkkonna loomiseks.

Paljudel juhtudel on see sõnastus palju kasulikum kui pädevusse kuuluvate käitumisstandardite lühike loetelu, kuna üksikasjalik kirjeldus selgitab, miks ettevõte valib selle konkreetse kompetentsimudeli, ja lisaks selgitab see kirjeldus selle spetsiifilisi nüansse. valitud kompetentsimudelis.

Kompetentsiklastrid

Kompetentside klaster on tihedalt seotud pädevuste kogum (tavaliselt kolm kuni viis ühes komplektis). Enamik pädevusmudeleid sisaldab klastreid, mis on seotud:

Intellektuaalne tegevus, näiteks probleemide analüüs ja otsuste tegemine
– tegevused, näiteks konkreetsete tulemuste saavutamiseks
- suhtlemine, näiteks inimestega töötamiseks.

Kõik pädevusmudelite kirjelduses olevad fraasid tuleks kirjutada üldtunnustatud ja töötajatele kättesaadavas keeles. AT rakendus, millele me perioodiliselt viitame, on need pädevuste komplektid pealkirjaga:

TÖÖ INIMESTEGA
- TÖÖ INFOGA
- ÄRI ARENG
- TULEMUSTE SAAVUTAMINE.

Kompetentsiklastritele antakse tavaliselt sellised nimed, et pädevusmudelit mõistaksid kõik töötajad.
Mõned organisatsioonid esitavad tervete pädevuste "kimpude" kirjeldused, et paljastada igas komplektis sisalduvate pädevuste olemus. Näiteks kompetentsiklastrit "Teabega töötamine" saab esitada järgmise fraasiga:

"Teabega töötamine hõlmab kõikvõimalikke teabe vorme, tõhusate otsuste tegemiseks vajaliku teabe kogumise ja analüüsimise meetodeid - jooksvat, operatiivset ja tulevast."

Kompetentsimudel

Kompetentsimudel on pädevuste (tasemetega või ilma) ja käitumisnäitajate tervikkomplekt. Mudelid võivad sisaldada üksikasjalikke kirjeldusi konkreetse osakonna personali käitumisstandardite või tegevusstandardite kohta, mis viivad konkreetsete eesmärkide saavutamiseni, kuid võivad sisaldada ka põhilisi käitumisstandardeid, mis on kavandatud kirjeldama täielikult äristruktuuri või tegevust, mille eesmärk on saavutada mitmekülgsete eesmärkide saavutamine. ettevõtte eesmärgid. Pädevusmudeli kirjelduses sisalduvate detailide kogum sõltub konkreetse mudeli kavandatavast praktilisest rakendusest.
Viimaste aastate mudelites on kompetentside hulk vähenenud. Kunagi olid levinud mudelid, mis sisaldasid 30 või enamat erinevat standardit; mudelid, mis sisaldavad kuni 20 pädevust, on praegu levinud ja mõnikord isegi kaheksa. Paljud kasutajad peavad optimaalseks pädevuste kogumit 8 kuni 12 standardit ühes mudelis.
Kuid suure kompetentsikomplektiga mudeleid leidub endiselt. Selle põhjuseks on asjaolu, et mõned ettevõtted püüavad katta kogu teabe, mis on vajalik igaks juhuks ja kõigi rollide jaoks, sealhulgas ülesannete ja tulemuslikkuse üksikasjalikud kirjeldused ning töötajate käitumise standardid. Viimaste aastate kogemus on näidanud, et kõige tõhusam on üldise kompetentside mudeli väljatöötamine – nagu on antud meie rakendus, mis näitab, kuidas üldist mudelit praktikas kasutada saab.
Mida rohkem pädevusi mudel sisaldab, seda keerulisem on seda rakendada. Eksperdid usuvad, et liiga detailses mudelis on konkreetseid pädevusi raske tuvastada, kuna üksikute kompetentside erinevused sellise mudeli puhul võivad olla väga väikesed.

Segaduses eksperdid
Üldine finantsosakond töötas välja mudeli, mis hõlmas läbirääkimiste ja mõjutamise sektsioonides tohutul hulgal pädevusi. Hindamiskeskuse vaatlejatel oli personali hindamisel raske tuvastada õppeainele vajalikke käitumisstandardeid näiteks kompetentsuses kui meeskonnatöös eesmärkide saavutamises. Millist oskust on vaja meeskonnas töötamiseks – oskuslikku läbirääkimist või tugevat mõju teistele?

Lisaks võib dokumentatsioon muutuda väga paksuks ja ebamugavaks. Ja dokumentatsiooni maht on tavaliselt pöördvõrdeline seda dokumentatsiooni uurivate inimeste arvuga, see tähendab: mida rohkem lehekülgi on raamatus, seda vähem on sellel lugejaid.

Helitugevus on väga oluline
Mõni aasta tagasi töötas üks riigiasutus välja väga keerulise kompetentsimudeli. Mudel sisaldas umbes 60 pädevust, millest igaühel oli viis raskusastet. Lisaks seostas see mudel käitumisstandardeid ülesannete ja töötulemustega. See tähendas, et iga pädevust illustreeriti rohkete näidetega (kuni seitse), mille puhul arvestati ka erinevate pädevustasemetega. Selle mudeli kasutajad leidsid, et seda on peaaegu võimatu rakendada ja 200-leheküljeline viitedokument ise ei äratanud usaldusväärsust, mis oleks, kui arendajad oleksid loonud õige mudeli.
Agentuur, mõistnud viga, töötas mudeli ümber: määratles käitumisstandardid, mis on ühised selle organisatsiooni kõikidele rollidele. Uus mudel sisaldas vaid 12 pädevust. Isegi iga pädevuse jaotus tasemeteks mahub vaid 12-leheküljelisse dokumenti. Kasutajad leidsid, et uus mudel vastab nende vajadustele ja idee naasta algse mudeli juurde ei meeldinud kunagi kellelegi.

Kui kõik mudelis sisalduvad pädevused kehtivad ettevõtte või osakonna kõigi tegevuste kohta, siis sellist mudelit nimetatakse sageli “Põhipädevusmudeliks”.
Põhimudel ei sisalda kompetentse, mis eristavad nende töörühmade tegevust, mille jaoks see mudel on mõeldud. Põhikompetentside mudel koosneb kompetentsidest, mis hõlmavad käitumisstandardeid, mis on ühised kõikidele tegevustele, või ainult standardeid teatud tüüpi töö jaoks konkreetses organisatsioonis. Põhimudelis sisalduvad käitumisstandardid on tõepoolest üldised, seega tuleb teha rohkem tööd, et neid standardeid konkreetsetele tegevustele rakendada. Näiteks: Rakenduses on kompetents "Otsuste tegemine" (klastris "TÖÖ INFOGA"). Selle pädevuse esimese taseme käitumisnormid:

Järgib etteantud otsustusprotseduure.
- Kogub ja kasutab kogu otsuste tegemiseks vajalikku informatsiooni.
- Vaatab korrapäraselt üle ja lepib kokku oma rolliga seotud otsustuspiirangutes.
- Delegeerib otsused teistele, kui on asjakohane otsus delegeerida.

Need on üldised käitumisnormid. Kui aga hinnata töötaja kutseoskusi konkreetse tegevusega seoses, siis käitumisstandardid on selle konkreetse tegevuse näide. Püsikliente teenindava töötaja isiklikud käitumisstandardid võivad olla järgmised:

Teostab klienditeenindusprotseduure rangelt vastavalt standarditele.
- hangib ja kasutab infot klienditeeninduse andmebaasist ja kliendiprotseduuride juhistest; vajadusel viitab otsuste tegemisel kolleegidele.
- Ei tee otsuseid, mis ületavad administratsiooni antud volitusi.

Mudeli näide

See struktuur sisaldab kompetentside klastreid, see tähendab, et see kirjeldab üksikasjalikult töötajate käitumise põhielemente ja standardeid konkreetse tegevuse käigus. Rakendus on üles ehitatud nii. Joonis 2 illustreerib seda klastri WORKING WITH PEOPLE näidete abil.

Kompetentside rakendamine

Pädevusajakiri avaldab regulaarselt ülevaateid pädevuste rakendamise kohta. Mõni aasta tagasi tegi ajakiri kokkuvõtte põhjustest, miks erinevad ettevõtted kasutavad samu pädevusi:

töö tulemuslikkuse ja kvaliteedi
kultuurivahetus
haridus ja areng
värbamine ja valik
ärieesmärgid (konkurentsivõime)
karjääri planeerimine
võimete analüüs
paindlikkus
rolli selgus
üldised personalistrateegiad
kvaliteedistandardite tõstmine
tasu
töötajate motivatsioon
tõhususe parandamine
investeeringud personali arendamisse
võrdne võimalus
Allikas: Pädevus (1996).

Väga sarnane nimekiri ilmus samas ajakirjas aasta varem. Nende ülevaadete autorid kasutasid teavet lugejatelt, kes üldiselt tõid välja viis põhjust, miks oma ettevõttes pädevusi otsida. Ehk siis kompetentside juurutamise põhjused sõnastasid kasutajad ise, mitte ajakiri.
Praktikas võib pädevuste poole pöördumise põhjuseid seostada kolme ülesandega:
- värbamine ja valik
- haridus ja areng
- auhind.

Pädevusajakiri kasutas neid põhjuseid teema kokkuvõtteks. Kuigi pädevuste arendamiseks ja kasutamiseks on palju põhjuseid (vt esimest loetelu), taandub see komplekt siiski kolmele põhiülesandele.

Joonis 2 TÜÜPILINE PÄDEVUSMUDELI SISU

Võib tunduda kummaline, et tööülesannete hulgas puudub personali hindamine. Kuid siin pole midagi üllatavat. Arengu ja premeerimise kui kompetentside abil lahendatud mahuülesanded saab jagada mitmeks eraldiseisvaks personaliga töötamise funktsiooniks. Ja personali hindamine ja töö töötajate professionaalsete omaduste parandamiseks on ühtne protsess, milles kõik funktsioonid on üksteisega tihedalt seotud.
Lisaks kompetentsipõhise lähenemise rakendamisest tulenevale ratsionaalsemale ja praktilisemale ootuste kogumile kajastab lihtsustatud pädevusmudel viimastel aastatel toimunud muutusi inimressursis.

Ravi ebajärjekindluse vastu
Ravimifirma on hiljuti avanud mitu uut tegevussuunda. Igal tegevusalal on oma pädevusmudel ja suurimatel valdkondadel on rohkem kui üks mudel. Paljud neist mudelitest on välja töötatud erieesmärkidel. See tekitas raskusi, sest inimesed seisid silmitsi erinevate kriteeriumidega sertifitseerimisel, edutamisel, valikul jne. c") nende muutuvate rollide tõttu äriintegratsiooni protsessis. Ettevõte otsustas välja töötada põhikompetentside mudeli, et värbamisel, koolitusel ja arendusel, maksmisel ja kauplemisel ning tulemusjuhtimisel oleks ühtne kriteeriumide kogum. Nüüd see tähendab, et inimesi valitakse, hinnatakse, arendatakse ja premeeritakse samade kriteeriumide alusel – olenemata nende kohast ettevõttes. See on toonud kaasa personalijuhtimise protsesside ühtlustamise taseme tõusu ettevõttes, mis on muutunud ilmseks Lisaks räägivad erinevate personalifunktsioonide inimesed nüüd tulemuslikkusest samas keeles.

Näiteks: paljud ettevõtted arendavad praegu kompetentsimudeleid, mis hõlmavad üsna laia valikut professionaalseid rolle. Tegelikult kasutavad organisatsioonid pädevusmudeleid ettevõtte ülesannete sidumiseks ja inimressurssidega töötamiseks.

Tänapäeval on sageli ettevõtteid, mis kasutavad ainult ühte kompetentsimudelit, mis vastab kogu personalilt nõutavatele käitumis- ja tulemusstandarditele. See mudel sisaldab põhilisi käitumisstandardeid igat tüüpi personalijuhtimistegevuses, kuid eelkõige värbamisel, koolitusel, arendamisel ja hindamisel. Näiteks, Lisa põhineb mudelil, mis koosneb kompetentsidest ja tasemetest, mis on rakendatavad ligikaudu 20 erinevat ametit hõlmava ja ligikaudu 400 inimesele tööd andva kaubandusettevõtte kõikidele tegevustele.

Mõju kultuurile

Praegu on ettevõtete tähelepanu nihkumas põhitegevustele, kuid on vaja meeles pidada mõningaid "teisejärgulisi" valdkondi, mis ilmusid ajakirja Kompetentsi varasemates ülevaadetes.
Pakutud kompetentsidest lähtuvalt personalijuhtimise korraldamisel määravad töötajate tegevused neilt oodatavad käitumisstandardid ja töö kvaliteedile esitatavad nõuded. Seetõttu tuleb meeles pidada: kompetentside kasutamine mõjutab ettevõtte sisemist kultuuri. Enamasti on ettevõttekultuuri parandamine kompetentsisüsteemi juurutamise põhieesmärk. Kui käitumisstandardite kirjeldamisel ei nähta ette muudatusi tegevuskultuuris, siis tähendab see, et pädevused on valesti koostatud ning vastuolud ettevõtte vajaduste ja töötajate poolt vastuvõtmiseks pakutavate käitumisstandardite vahel on üsna suured. tõenäoliselt.
Kultuurikonflikti näites peegeldab kompetentsimudel täpselt seda, mida töötajad võivad pidada parimaks tööviisiks. See mudel ei võta arvesse organisatsiooni ülesehitamise põhimõtteid, rangeid tähtaegu eesmärkide saavutamiseks, mille tippjuhid püstitasid ja täitmist nõudsid. See mudel ei vastanud tippjuhtide endi ettekujutustele selle kohta, mida nad organisatsiooni tegevuses muuta soovisid. Tegevuskultuuri muutusi ei kaasatud kompetentside arendamisse, selgelt eirati eduka äri nõudeid.

Konflikt kultuuris
Peamiselt elektroonikaseadmete müügile keskendunud ettevõte on juurutanud noorem- ja keskastme personali kompetentsimudeli. Pädevuskäitumise indikaatorid koondati avatud organisatsioonis koos tegutsemise ümber, kus oli lubatud arvamusi avaldada, probleeme tõstatada ja arvamusi kaitsta. Kompetentsimudeli järgi hinnati kõiki noorem- ja keskastme juhte ning samadest nõuetest lähtudes koostati ka ettevõtte tööplaanid. Seda kõike tehti selleks, et pädevusmudel toimiks. Kuid iga noorem- või keskastmejuht, kes püüdis käituda koostööstiilis, tabas tippjuhtidelt kohe vastupanu ja külmatunnet. Üsna pea muudeti tööplaane "asjade tegelikku seisu kajastamiseks" ja muudel juhtudel lihtsalt ei arvestatud plaanidega.

Kui organisatsioon kavatseb kultuurimuutust mõjutada kompetentsimudeli juurutamisega, siis ilma tippjuhtide nõusoleku, toetuse ja initsiatiivita see hea kavatsus ei õnnestu.

Eesmärkide ja piiride läbipaistvus

Nagu eespool mainitud, juurutavad paljud ettevõtted pädevusmudeleid, et tõhustada personalitöö praktikat. Kõikide jõupingutuste edu sellise juhtimisprotsesside integreerimisega on seotud ennekõike pädevuste tegeliku funktsiooni mõistmisega. Kompetentse saab rakendada personali valikul ja palkamisel, töötajate koolitamisel, arendamisel ja tasustamises. Viljakalt töötavad need ettevõtted, kes kasutavad kompetentse tööriistana just selliste ülesannete täitmiseks. Need ettevõtted mõistavad selgelt pädevuste piiranguid ja tegelikke võimalusi. Edukad organisatsioonid annavad kompetentsidele õige koha. Ja kompetentside koha täpne määratlemine on nende produktiivse rakendamise aluseks. Oluline on selgelt mõista, et pädevused aitavad õigel rakendamisel tõhusat personalijuhtimist.
Pädevused hõlmavad üldisi nõudeid personalile ja käitumisstandardeid positiivsete valimite näol. Kuid kompetentside tõhus rakendamine nõuab tervet töötajate hindamiskriteeriumide plokki.

Näiteks:

Vabale töökohale kandideerija valimisel võetakse arvesse isiku töökogemust, tema varasemaid teeneid ja kvalifikatsiooni, mis on kavandatud töö tegemiseks kasulikud.
- Koolitusel arvestatakse ametialaseid ülesandeid ja tulemusi, mida töötaja peab saavutama.
- Arendus arvestab nii ettevõtte kui ka üksikisiku huve.
- Tasustamine sõltub töö tegelikust väärtusest, aga ka vajadusest innustada ja motiveerida töötajat kvaliteetseks tööks.

Pädevuste juurutamine võib tugevdada seost kõigi nende ülesannete vahel. Kuid kompetentside juurutamine iseenesest ei taga selle uuenduse kõrget mõju. Pädevusmudeli rakendamise tulemuslikkus sõltub tegevuste korralduse täiuslikkusest, vajalike personalijuhtimisvahendite olemasolust ja kogenud inimeste oskustest. Enamik pädevusmudeleid, olenemata sellest, kui hoolikalt ja õigesti välja töötatud, ei muuda halba protsessi heaks ega kompenseeri puudulikku koolitust, viletsat tehnoloogilist varustust ja kogenematut personali. Kuid teisest küljest, kus tõhusalt ja õigesti korraldatud tegevusprotsess on ühendatud heade juhtimisvahendite ja kogenud töötajatega, võib kompetentside juurutamine aidata oluliselt parandada personalijuhtimise struktuuri ja töötajate sidusust organisatsiooni sees.

Hea kompetentsimudeli omadused

Selleks, et pädevusmudel toimiks tõhusalt, peab see olema asjakohane ja seda tuleb kasutada ettenähtud otstarbel. Pädevusmudel peaks olema vähemalt kooskõlas tabelis 1 loetletud kvaliteedistandarditega.

Tabel 1 PÄDEVUSMUDELI KVALITEEDISTANDARDID

Tabelis 1 kokku võetud kvaliteedistandardid annavad hea aluse kompetentsimudeli hindamiseks ja kinnitamiseks. Kui mudel ei vasta kvaliteedistandarditele, on olukorda võimalik parandada, kuid parandus ei ole alati lihtne ja mitte alati taskukohane. Enne kompetentsimudeli koostamist ja rakendamist tuleb välja töötada ja vastu võtta kvaliteedistandardid (tegevus, toode, juhtimine). Pädevusmudel tuleb üles ehitada etteantud standardite alusel: alles siis saab olla kindel, et pädevusmudel vastab talle pandud ülesandele.
Neid standardeid saab kasutada ka mudeli enda kvaliteedi nõuete paketina selle koostamise ajal. Allpool käsitletakse kõiki hea pädevusmudeli kvaliteedistandardeid.

Selgus ja mõistmise lihtsus

Pädevusmudel peaks:
- olema ühemõtteline
- kirjeldage lihtsate sõnadega
- on lihtsa struktuuriga
- omama ühtset struktuuriloogikat.

Et pädevusmudel oleks selge ja hõlpsasti mõistetav, peaks see sisaldama organisatsioonis kasutatavat keelt ja väljendeid. Mudel peab olema ehitatud nii, et seda mudelit oleks lihtne jälgida. Kui pädevusmudel on ebaselge ja kasutajatel on mudeli kasutamine keeruline, kaob tõenäoliselt huvi kompetentside vastu.

Asjakohasus

Mudelis kasutatav keel peab olema mudelit kasutama hakkavate inimeste jaoks emakeel. Väga oluline on, kas mudel saab ühisvaraks või jääb “väljavalitute” tööriistaks. „Kogu personali kompetentsimudeli asjakohasus (vastavus)” tähendab: kõik töötajad tunnustavad käitumisnäitajaid töökvaliteedile vastavate nõuetena. Lisaks peavad kõik, kes mudelit rakendavad, ja kõik, kellele seda mudelit rakendatakse, olema teadlikud kompetentsimudeli vajadusest ja kasulikkusest eesmärgi nimel.
Üldmudelites peaksid personali käitumisstandardite asjakohasust tajuma kõigi ametialaste rollide kandjad. Erimudelite puhul võib asjakohasus piirduda kitsa rollide valiku või konkreetse rakendusega.

Asjakohasus kõigi rollide jaoks – levinud mudelid
Pädevusmudelite maksimaalne kasutamine on saavutatav, kui mudelid on asjakohased ettevõtte või osakonna kõigi rollide jaoks. "Kõigi rollide puhul asjakohane" tähendab: pädevus peaks üldiselt kirjeldama käitumist, mis on oluline kõigi mudeliga hõlmatud rollide tõhusaks täitmiseks. Oluline on, et käitumisnormid oleksid otseselt seotud töökoha nõuetega ja et neid kirjeldataks näidetega sellisest käitumisest, mis aitab kaasa töö tulemuslikule täitmisele.

Rolli asjakohasus – erimudelid

Kui pädevusi arendatakse konkreetse rakenduse või rolli jaoks, peaks pädevusmudel olema sobiv selle rakenduse ja rolli jaoks, mille jaoks see oli mõeldud. Näiteks: valikuga seoses peaks piisama spetsiaalselt personali valikuks välja töötatud mudelist.

Oodatavate muudatuste arvestamine
Mudeli aktuaalsuse säilitamiseks on vaja arvestada eeldatavate muudatustega, mis võivad ettevõtte organisatsiooni mõjutada. Võimalikud muudatused on kaasatud kompetentsimudelisse käitumisstandarditena, mis kirjeldavad, kuidas töötajad lähitulevikus või pikemas perspektiivis tööga toime tuleb. Vastav mudel peaks arvestama tulevikuvisiooniga, mis ettevõtte juhtidel on ja mis on ettevõtte plaanides sees. Asjakohasuse säilitamiseks peab mudel arvestama:
- muutused väliskeskkonnas
- uue tehnoloogia kasutuselevõtt
- juhtide ennustatud tulevikupilt, et teavitada töötajaid tehtud otsuste tähendusest.

Diskreetsed elemendid

Üks peamisi pädevuste kasutamise viise on personali hindamine. See võib olla vabadele töökohtadele kandideerijate hinnang valiku käigus või hinnang töötajate tööedukuse kohta. Pädevusmudeli ülesehitusel on oluline mõju hinnangute lihtsusele ja täpsusele. Seetõttu on oluline, et igal pädevusel oleks selgelt määratletud elemendid. Ilma selgete käitumisnäitajateta on ekspertidel raske hinnata, millisele pädevusele nad peaksid omistama konkreetse näite tulemuslikust tulemuslikkusest. Mõned lihtsad reeglid aitavad teil vältida erinevate pädevuste segamist:

Üks pädevus ei tohiks sõltuda teistest pädevustest.
- Kompetentsid ja käitumisnäitajad peaksid sisalduma ainult ühes mudeli fragmendis.
- Pädevusi ei tohiks lisada mitmesse klastrisse.
- Käitumisnäitajad ei tohiks viidata mitmele pädevusele
- Käitumisnäitajad ei tohiks hõlmata mitut pädevustasandit.

Käitumisnäitajad on töötajate hindamisel kasutatavate kompetentside tööosa. Et käitumisstandardid töötaksid, peavad nad:

Kirjeldada indiviidi kompetentsi otseselt mõõdetavaid (jälgitavaid) ilminguid.

Näiteks: teavitab kolleege tööprioriteetide muutumisest; koostab eesmärkide saavutamiseks detailplaneeringuid.
- kirjeldada ainult ühte käitumisakti – on lubamatu, et ühed inimkäitumise näitajad on head ja teised halvad.
- mitte lubada pädevuste ja tasemete dubleerimist - ühe pädevuse või ühe pädevustaseme hulka kuuluva käitumisnäitaja kaasamine on vastuvõetamatu.
teisele pädevusele või pädevuse teisele tasemele.
- ehitada verbaalsetest väljenditest: käitumisnäitajad kirjeldavad inimese tegevust.
Näiteks: teavitab kolleege tööprioriteetide muutumisest; koostab eesmärkide saavutamiseks detailplaneeringuid.
- sisaldama piisaval hulgal kontekstipõhist informatsiooni, et toimingud kannaksid selget tähendust ehk selgitaksid inimesele, miks tema sooritatavaid toiminguid vaja on.
Näiteks: teavitab kolleege tööprioriteetide muutumisest; koostab eesmärkide saavutamiseks detailplaneeringuid.

Õiglus kõiges

Kui kompetentsimudelis sisalduvad kõrged kvaliteedistandardid, on mudel õiglane kõigi suhtes, kelle suhtes seda rakendatakse. Mudel võib siiski vastata ülaltoodud kvaliteedistandarditele, kuid siiski seadustada ebaõigluse istutamist ettevõttes. Ebaõiglus võib tekkida ebapiisava tähelepanu tõttu erinevate deformatsioonide allikatele. Näiteks: kompetentsimudelit arendavad ainult vanemad (või ainult valgenahalised või ainult meessoost) juhid. Formaalselt kõikidele kvaliteedistandarditele vastav mudel on aga kõigi suhtes ebaõiglane: see võib välistada käitumisstandardid, mis on iseloomulikud tõhusatele juhtidele, kuid mis ei sisaldu ettevõtte mudelis.

leiud

Pädevusi saab määratleda erineval viisil, kuid enamik mudeleid põhinevad nüüd käitumisnäitajatel. Selgus on oluline pädevusmudeli määratlemisel seoses konkreetse olukorraga. Selle selguse saab saavutada, määratledes eesmärgid, mille saavutamiseks väljatöötatud pädevusmudelit kasutatakse.
Pädevusmudeli enda kasutamise hõlbustamiseks peaks see olema äärmiselt lihtne. Paljudel edukatel ettevõtetel on lihtsam rakendada üldist pädevusmudelit koos selgete juhistega mudelikasutajatele, kui proovida luua mudelit, mis kajastab kõigi ülesannete ja rollide täitmiseks vajalikke nõudeid.
Pädevused peaksid sisaldama standardite kogumit, mida saab rakendada paljudes personalijuhtimisega seotud tegevustes. Selleks, et personalijuhtimine oleks tõhus, on vaja:

Muu teave
- selge ja hästi organiseeritud tegevusprotsess
- kogenud kasutajad.

Kompetentsid võivad tõsta inimeste juhtimistegevuse tulemuslikkust ettevõttes, kuid pädevused üksi ei taga juhtimise tulemuslikkust.
Pädevusmudeli kvaliteet mõjutab oluliselt selle rakendamise lihtsust ja vastupidavust. Hästi kavandatud pädevusmudelit iseloomustavad:

selge struktuur
- Ettevõttes kasutatav fraseoloogia.

Olenemata pädevusmudeli juurutamise eesmärgist, peaks mudel ise olema seotud:
- praegusele ja tulevasele olukorrale, mis on hõlmatud vastuvõetud mudeliga
- ettevõtte kaasaegsetele ja perspektiivikatele huvidele.

Nende nõuete järgimise tulemuseks on (ehkki ilma garantiita) mudeli loomine, mis kehtib kõigile, kellele see mudel rakendub. Pädevusmudeli loomisel tuleks arvesse võtta ka võimalikke ebavõrdsuse allikaid ning mudelisse tuleks lisada kõrged käitumisstandardid, et tagada:

õiglus
- asjakohasus
- selgus
- elementide kaupa jagamine
- konkreetse pädevusmudeli pikaajaline rakendamine.

Infopädevuse struktuur

Teadmistepõhise lähenemise asendanud pädevuspõhine lähenemine tõi kaasa kogu Venemaa haridussüsteemi radikaalse ümberstruktureerimise. Kaasaegse õpetaja ülesanne ei taandu enam teadmiste, oskuste ja vilumuste edasiandmisele, vaid on kujundada õpilaste seas võtmepädevuste kogum, mis hõlmab muuhulgas ka infopädevust. Arvestades asjaolu, et enamik arenenud riike on industriaalühiskonnast juba ammu liikunud infoühiskonda, võib infopädevuse julgelt võtmepädevuste edetabeli etteotsa seada. Vaatamata selle kujunemise ja arendamise küsimustega tegelevate teadlaste teadlikkusele selle pädevuse tähtsusest nii üksikisiku kui ka ühiskonna kui terviku jaoks, puudub mõiste "teabepädevus" sisu osas ühtsus. ja selle komponentide koostis.

Infopädevuse struktuur on jätkuvalt kõneaineks nii Venemaa kui ka välismaa teadlaste seas. Teadlased märgivad selle nähtuse keerulist, mitmemõõtmelist olemust, mis sisaldab vähemalt kahte komponenti - kognitiivset ja praktilist-aktiivset.

Põhjalik uurimus teabepädevuse struktuurist on pühendatud V.V. Brežnev, D.S. Ermakova, I.G. Hapu, V.S. Trishina ja A.V. Hutorski.

Niisiis, D.S. Ermakov toob kodu- ja välismaa teadlaste kogemusi kokku võttes välja infopädevuse koosseisus järgmised elemendid:

• - Vajadus-motiveeriv, vastutab motivatsiooni ja huvi olemasolu eest teabe ja IKT-vahenditega töötamise meetodite uurimise vastu; panustamine teadvustamisele teabega töötamise vajadusest teadmiste ammutamiseks, sh infotehnoloogia abil.
• - Kognitiivne, ühendades teadmisi infotegevuse eesmärkidest ja teabega töötamise oskusest, samuti riist- ja tarkvara infotöötluse toimimispõhimõtetest, võimalustest ja piirangutest.
• - Praktiline tegevus, IKT vahendite kasutamise oskuste ja vilumuste ühendamine loomingulise tegevuse kogemusega.
• - Emotsionaalne-tahteline, mis kajastub sellistes isiksuseomadustes nagu vastupidavus, organiseeritus, sihikindlus, visadus.
• - Väärtus-semantiline, aktualiseeritud informatsiooni isikliku ja sotsiaalse tähtsuse teadvustamises ning IKT vahendite kasutamises ning D.S. Ermakov, selgroog.

Praktiliselt sarnase teabepädevuse struktuuri pakub välja S.V. Trishina ja A.V. Hutorskoi. Nende sõnul sisaldab teabepädevus järgmisi komponente:

• - kognitiivne, mis on professionaalsete probleemide loominguliseks lahendamiseks vajalike omandatud teadmiste süsteem;
• - aktiivsus-loov, aidates kaasa õpilaste erinevate tegevusviiside kujunemisele ja arengule, mis on vajalikud kutsetegevuses eneseteostuseks;
• - isiklik, kajastub subjekti isiklikes omadustes ja vastutab vajaduste ja motiivide eest (vastavalt D. S. Ermakovi klassifikatsioonile, vajadus-motiveeriv);
• - aksioloogiline, õpilasi abistav olulisemate väärtusorientatsioonide määramisel (D.S. Ermakovi klassifikatsiooni järgi väärtus-semantiline).

Vastavalt E.V. Petrova sõnul on indiviidi infopädevus lahutamatult seotud ühiskonna infopädevusega. Tihedas suhtluses olles rikastavad nad üksteist ja arenevad vastastikku. Vastavalt E.V. Petrova teabepädevus koosneb järgmistest komponentidest:

• - erialaste probleemide loovaks lahendamiseks vajalike omandatud teadmiste kogum;
• - kutsetegevuses eneseteostuseks vajalike erinevate tegevusmeetodite komplekt;
• - subjekti isikuomadused, tema vajadused, pädevuse tõstmisele suunatud motivatsioon;
• - kõige olulisemate väärtussuundade valik.

Ettepaneku tegi E.V. Petrova sõnul on infopädevuse komponendid üsna võrreldavad D.S. tuvastatud komponentidega. Ermakov, S.V. Trishina ja A.V. Hutorski.

Veidi teistsugune infopädevuse struktuur on toodud V.V. töös. Brežnev. Ta teeb ettepaneku ühendada motivatsiooni- ja väärtuskomponendid üheks - väärtus-motiveerivaks, mis tema arvates peaks vastutama teabega töötamise väärtuse mõistmise, sisulise teabe otsimise motivatsiooni, infotehnoloogia kasutamise tähenduse mõistmise eest. , eneseharimise soov, eesmärgipüstitus infoga töötamisel.informatsioon, infoga töötamise vajadus, õpilase ainepositsiooni kujunemine, orienteerumine infokeskkonnas ja valmisolek inforessursse allikana kasutada. teadmisi.

Lisaks väärtus-motiveerivale komponendile V.V. pakutud struktuuris. Brežnevi sõnul on olemas ka kognitiivsed ja operatiiv-tegevuse komponendid, mis aitavad kaasa teadmiste kompleksi omandamisele looduses ja ühiskonnas toimuvate infoprotsesside kohta, loovad oskuse juhtida haridustegevust, kasutades universaalseid meetodeid otsimiseks, hankimiseks, muutmiseks ja muutmiseks. kasutades erinevat laadi teavet, vastutavad maailmas sisemise infopildi loomise ja isiksuse enesemääramise eest selles maailmas.

Viimane element teabepädevuse struktuuris vastavalt V.V klassifikatsioonile. Brežnev on refleksiivne ja suhtlemisaldis, vastutab enesekontrolli eest, teabetegevuse protsessis teabega töötamise ja suhtluse tulemuste kriitilise hindamise eest. See komponent on mõeldud õpilase loometegevuse, enesearengu, inimestevahelise suhtluse ja meeskonnatöö oskuse arengu soodustamiseks.

Kõigis ülaltoodud teabepädevuse klassifikaatorites ei ole olulisi erinevusi. Ainult Ukraina teadlase I.G. välja töötatud struktuur. Hapu. Tema lähenemisviisi kohaselt on teabepädevus järgmiste mõistete summa:

• - infootsingu pädevus;
• - info- ja analüüsipädevus;
• - info- ja suhtluspädevus;
• - info-hindav (refleksiivne) pädevus;
• - teabe- ja keskkonnaalane kompetents (alluvate poolt tööstusliku kanalisatsiooni ja hügieeni ning keskkonna puhtuse järgimine);
• - enesetäiendamise ja -arendamise infopädevus;
• - teabe- ja tegevuspädevus;
• - info-eetilised ja infoõiguslikud kompetentsid;
• - teabe säilitamise (infoturbe) infopädevus.

Meie seisukohast on teave ja keskkonnaalane pädevus selles loetelus üleliigne. Kui vaatate tähelepanelikult ülejäänud I.G. pakutud komponente. Hapu, siis enamikul neist on nii või teisiti midagi ühist teiste uurijate tuvastatud struktuurielementidega.

Erilist tähelepanu väärib loetelu viimane komponent – ​​infoturbe valdkonna pädevus. Millegipärast pole ükski uurija, välja arvatud I.G. Kisla, ei võtnud seda elementi oma klassifikatsiooni, kuid vahepeal on see igale infoühiskonnas elavale kodanikule eluliselt vajalik, s.t. igaühele meist. "Kellele kuulub teave, sellele kuulub maailm" see väide pole mitte ainult kaotanud oma tähendust, vaid, vastupidi, on muutunud enam kui asjakohaseks. Palju töid on pühendatud infoturbe tagamise probleemidele (vt G.N. Chusavitina, E.V. Chernova, I.N. Movchani töid) ja teadusseminaridele. Informatsiooni saab kasutada mitte ainult kasuks, vaid ka kahju tekitamiseks, muutudes relvaks, propaganda- ja värbamisvahendiks, õhutades usulisi ja rahvuslik-etnilisi konflikte. Seetõttu on teabetegevuse oluline aspekt võime kriitiliselt hinnata ja välja filtreerida kogu saadud teavet. Kes seda ei oska, võib teiste käes marionetiks saada.

Arvestades olemasolevaid lähenemisviise teabepädevuse komponentide koostise määramiseks, võime teha järgmised järeldused:

• - Hoolimata asjaolust, et infopädevuse arendamise ja kujundamisega tegelevad mitmed kodu- ja välismaised teadlased, puudub ülaltoodud nähtusel endiselt ühtne struktuur.
• - Olemasolevad lähenemised põhinevad erinevatel alustel, mistõttu on tähelepanu suunatud infopädevuse erinevatele komponentidele.

Meie arvates on teabepädevus omavahel seotud ja üksteisest sõltuvate komponentide kompleksne süsteem, mille põhielemendid on:

Väärtus-motiveeriv komponent vastutab sisemiste barjääride ületamiseks vajalike tingimuste loomise, õpilase teadvuse ümberstruktureerimise ja psühholoogilise ettevalmistuse eest tööks infokeskkonnas. Õpilases suurenenud huvi infotehnoloogia vastu ja eneseharimise vajaduse äratamiseks on vajalik, et ta teadvustaks täielikult teabe väärtust ja võimalusi, mida kaasaegne infotehnoloogia talle avab. Alles pärast seda on võimalik hakata kujundama lapses suhtumist IKT aktiivsesse kasutusse õppe- ja kutsetegevuses.

Kognitiivne komponent on teoreetiliste teadmiste kogum teabega töötamise põhimõtete kohta: oskus leida, vastu võtta, analüüsida, filtreerida, töödelda, salvestada, kaitsta, edastada.

Praktiline-tegevuslik komponent on oskus rakendada kõiki ülalloetletud teoreetilisi teadmisi igapäevaelus, õppe- ja kutsetegevuses.

Eetiline ja juriidiline komponent on üksikisiku käitumist infokeskkonnas reguleerivate normide, reeglite ja seaduste tundmine ja järgimine.

Reflekteeriv – oma tegude ja tegude enesehinnang ja eneseanalüüs. Oskus oma võimeid kriitiliselt hinnata on õpilaste enesearengu ja eneseteostuse vajalik tingimus.

Bibliograafiline loetelu

infopädevuse haridus

• 1. Ermakov D.S. Infopädevus: teabest teadmiste saamine // Avatud haridus. M., 2011. Nr 1. lk 4-8.
• 2. Petrova E.V. Infopädevus hariduses kui inimese eduka kohanemise tagatis infoühiskonnas // Infoühiskond. M., 2012. Nr 2. lk 37-43.
• 3. Kisla I. D. Põhivalgustuse algtõotuse õpetaja infopädevuse kujundamise lähenemisviis / Infotehnoloogiad hariduses. 2008. nr 2.
• 4. Chusavitina G.N. Teadusliku ja pedagoogilise personali kompetentside arendamine infoturbe tagamiseks IKT-st küllastunud keskkonnas // Kogumikus: Nõudlus ja pakkumine tööturul ja Venemaa piirkondade haridusteenuste turul 2011. Lk 338-345.
• 5. Chusavitina, G.N. Tulevaste õpetajate pädevuse kujundamine infoturbe valdkonnas // Vestnik MGOU. Sari "Avatud haridus". - M.: MGOU kirjastus, 2006. - 1 (20). lk 92-97.
• 6. Tšernova E.V. Infoturve: õpik sotsioloogiatudengitele / Magnitogorsk: Magnitogorsk kirjastus. olek un-ta, 2011. 118 lk.
• 7. Tšernova E.V. Uuenduslikud haridustehnoloogiad infoturbe aluste õpetamisel // Elektrotehnilised süsteemid ja kompleksid. 2015. nr 1 (26). lk 52-55.
• 8. Movchan I.N. Infoturbe valdkonna spetsialistide koolitamise probleemid // Avatud haridus. - 2013. - nr 5. - S. 78-80.