Kuidas konflikti lahendada: tõhusad viisid ja praktilised soovitused. Konfliktide lahendamisest

Konfliktid on inimelu lahutamatu osa.

Oskus ebasoodsates oludes asjatundlikult käituda on rahu ja enesekindluse võti.

Sel põhjusel on igal inimesel kasulik uurida näiteid selle kohta, millised konfliktsituatsioonid võivad olla ja kuidas neid lahendada.

Kuidas vältida konflikti õpetaja ja õpilase vahel? Õppige selle kohta meie omalt.

Konfliktoloogia mõiste ja psühholoogia

- mis see on? Lühidalt, see on huvide, arvamuste ja vaadete kokkupõrge.

Konflikti tulemusena tekib kriisiolukord, kus iga konfliktis osaleja püüab teisele poolele peale suruda oma seisukohta.

Peatamatu konflikt võib viia avatud vastasseisuni, milles vaidluse teema jääb tagaplaanile ja esile kerkivad poolte ambitsioonid.

Reeglina pole konflikti tulemusena kaotajaid ja võitjaid, kuna kõik osalejad kulutavad oma energiat ega saa sellest tulenevalt positiivseid emotsioone.

eriline oht kujutavad endast sisemisi konflikte, kui inimest piinavad vastuolulised mõtted ja soovid, mis teda lahku kisuvad. Pikaleveninud sisekonfliktide seisundid lõppevad sageli depressiooni ja neuroosiga.

Kaasaegne inimene peab suutma tekkivat konflikti õigeaegselt ära tunda, astuma pädevaid samme konflikti kasvu ärahoidmiseks ja selle likvideerimiseks juba tekkestaadiumis.

Kui sellegipoolest ei suudeta konflikti koheselt kustutada, tuleb osata üles ehitada õige ja konfliktidega hästi hakkama minimaalsete kadudega.

Kuidas see tekib?

Arvukate uuringute tulemusena selgus, et enamik konflikte tekib ilma nende osalejate vastavate kavatsusteta.

Sageli reageerivad inimesed tahtmatult teiste inimeste konfliktogeenidele või on nad ise konfliktogeenide allikaks, mille tagajärjel tekib stressirohke olukord.

konfliktogeenid- sõnad, teod, teod, mis viivad konfliktini. Need tekivad siis, kui osalejatel on psühholoogilisi probleeme või kui neid kasutatakse sihipäraselt oma eesmärkide saavutamiseks.

Enamik konfliktogeene avaldub järgmistel põhjustel:

• janu üleoleku järele. Soov oma väärtust tõestada;
• agressiivsus. Esialgu agressiivne käitumine teiste inimeste suhtes, mis on põhjustatud negatiivsest emotsionaalsest seisundist;
• isekus. Püüdlus iga hinna eest oma eesmärke saavutada.

Kuidas tekivad konfliktid? Tõelised põhjused ja lahendused:

Populaarsed meetodid olukorra lahendamiseks

Kõige tõhusamad strateegiad, mida praktikas konfliktide lahendamiseks kõige sagedamini kasutatakse, on:

Teave konfliktide lahendamise viiside kohta selles videos:

Lahutusmeetodid

Teaduslikust vaatenurgast on konfliktide lahendamiseks konkreetsed meetodid:

Struktuurne

Kõige sagedamini kasutatakse professionaalses valdkonnas. Need sisaldavad:

konstruktiivne

Kuidas agressioonile vastu seista ja konflikt edukalt lahendada? Suhtluses kasutatakse rohkem sarnaseid konfliktide lahendamise viise.

Olukorra edukaks lahendamiseks konstruktiivsete meetodite abil on vaja kujundada osalejate seas olukorrast adekvaatne ettekujutus, korraldage need avatud suhtlemiseks, looge hea tahte ja usalduse õhkkond, määrake ühiselt probleemi juur.

Disainistiilid hõlmavad järgmist:

Integraalne

Võimaldab mõlemal poolel tunda end võitjana. Sarnane efekt saavutatakse ka siis, kui pooled lepivad kokku oma algsetest seisukohtadest loobumises, olukorra ümber mõtlemises ja kõiki rahuldava lahenduse leidmises.

Meetodit saab rakendada vaid juhul, kui vaidluse pooled näitavad üles mõtlemise paindlikkust ja kohanemisvõimet uute oludega.

Kompromiss

Kõige rahulikum, küpsem viis olukorra lahendamine.

Pooled otsustavad vastastikused järeleandmised, et kõrvaldada vaidluse põhjustanud negatiivsed tegurid.

Inimeste selline käitumine võimaldab mitte ainult tekkivaid vastuolusid rahumeelselt lahendada kedagi piiramata aga ka pikaajaliste suhtlussuhete loomiseks.

Väljapääs konfliktist

Kuidas konfliktiolukordadest välja tulla? Et raskest olukorrast välja tulla peate tegema järgmised sammud:

1. Lõpetage sõnade või tegude kasutamine, mis kutsuvad esile teie vastase negatiivse vastuse.
2. Ärge reageerige vestluskaaslase sellisele käitumisele.
3. Näidake üles kiindumust teise inimese vastu. Seda saate teha žestide, näoilmete, sõnade abil. Naeratamine, õlale patsutamine, kätlemine, viisakusfraaside kasutamine – kõik see aitab vaidlusi siluda.

   Vestluskaaslane omandab kohe positiivse hoiaku ja olukord laheneb peagi.

Näited konfliktiolukordadest

Ühiskonnas

Parim on lahendada kasutades konstruktiivsed meetodid.

Näiteks võivad kortermaja naabrid sattuda konflikti hoovis parkimiskohtade jaotamise pärast.

Mõned naabrid nõuavad selge märgistuse korraldamist, mille kohaselt igale autole määratakse konkreetne parkimiskoht. Teised üürnikud pooldavad autode vaba paigutuse võimalust.

Selles olukorras kõige tõhusam viis vaidluse lahendamiseks oleks dialoogi loomine, olukorra ühine lahendamine kompromissi kaudu.

Piisab, kui elanikud korraldavad koosoleku ja langetavad sellel otsuse, et osa sisehoovis olevast alast eraldatakse individuaalparkimiseks, teine ​​osa jääb aga omavolilise parkimise pooldajatele.

Töötajate vahel

Parem on lahendada struktuursed meetodid.

Näiteks võivad sama meeskonna töötajad sattuda konflikti seoses suutmatus ühes suunas töötada.

Igaüks määratleb enda jaoks rea kohustusi, mida tema kolleeg heaks ei kiida. Tulemuseks on konfliktsituatsiooni tekkimine ja ühistöö ebaefektiivsus.

Vaidlusse kaasatud töötajate juht peab rakendama nõuete selgitamise, eesmärkide seadmise ja töötasu määramise meetodeid.

Igale töötajale selgitatakse tema töö põhimõtet, selget töökohustuste ringi. Kolleegide ees seatakse ühised eesmärgid, milleni jõudes saavad nad lubatud tasu (boonus, edutamine jne).

Kuidas konflikte õigesti lahendada? Uurige videost:

Täitmise vormid

Milline on konflikti lõpu vorm? Huvide konflikti saab lahendada järgmiselt:

1. Luba. Eelduseks võib olla poolte soov vaidlus lõpetada ja selle juurde edaspidi mitte tagasi pöörduda. Konflikti lõplikuks lahendamiseks võib olla vajalik kolmandate isikute kaasamine. See kehtib eriti tööalaste suhete valdkonnas.
2. sumbumine. Vaidlus võib muutuda aktuaalseks ühe poole või kõigi protsessis osalejate jaoks. Esimesel juhul ei leia teine ​​pool oma sõnadele ja tegudele vastust ning on sunnitud konflikti lõpetama. Teisel juhul otsustavad pooled samaaegselt, et nad ei soovi vaidlust jätkata väsimuse, vaidluste lõppemise, vaidluse eseme vastu huvi kaotuse jms tõttu.

   Seda tüüpi konflikti lõpetamine ei ole alati nii, sest kui tekib uus stiimul, võib vaidlus uue jõuga jätkuda.

3. Arveldamine. Osapooled jõuavad kompromissile, saavutavad vastastikused kokkulepped. Selle tulemusena lahendatakse vaidlus konstruktiivse dialoogi ja tõhusa inimestevahelise suhtluse kaudu.
4. kõrvaldamine. Konflikti alus elimineeritakse, muudetakse, muudetakse jne. Teisisõnu, vaidluse objekt lakkab praegusel hetkel aktuaalsest ja huvide konflikti fakt kaob automaatselt.
5. Kasvamine uueks vaidluseks. Seletamatud vastuolud ühes küsimuses võivad saada esmasest vaidlusest tingitud uute konfliktide allikaks. Eriti sageli täheldatakse sarnast mõju siis, kui ühe abikaasa märkus mis tahes küsimuses areneb vastastikuseks etteheidete vahetamiseks.

Lõpetamine ei ole alati lahendus

Kas konflikti lõpp tähendab alati selle lahendamist? Oluline on mitte segi ajada konfliktiolukorra lõpu mõistet selle lahendamisega.

Konflikti lõpp- see on poolte tegevuse lõpu hetk praegusel ajal, vaidluse lõpetamine erinevatel põhjustel (nõrgenemine, arenemine uueks vaidluseks jne)

Vaidluse lõpetamine praegu ei garanteeri, et see nii läheb ei ilmu mõne aja pärast uuesti. See on tingitud asjaolust, et konflikti allikas ei jagune kuskil ja pooled pole jõudnud ühegi tulemuseni.

Konfliktide lahendamine hõlmab meetodite ja tehnikate teadlikku rakendamist, mis on suunatud tekkinud negatiivse olukorra parandamisele.

Lahendatud konflikt võimaldab pooltel leppida ega naasta enam vaidluse teema juurde.

Seega võib konflikt tekkida igas inimelu valdkonnas. tema huvide konflikti tõttu teiste inimeste huvidega.

Konfliktist väljumiseks on palju viise. Oluline on osata neid praktikas rakendada enne, kui olukord on tõsisele tasemele läinud.

Selles videos, kuidas suhelda teiste inimestega, kui teil on nendega seotud küsimustes erinevad vaatenurgad:

Igaüks meist on sellisest asjast nagu konflikt hästi teadlik. Need tähistavad raskendatud, vastuolulisi olukordi, kus kumbki pool võtab vastase huvidele vastupidise positsiooni. Muidugi ei teki konfliktid tühjalt kohalt. Konfliktide etapid pakuvad aga psühholoogia valdkonnas eraldi huvi. Üldiselt on see teema iseenesest väga ulatuslik. Seega tasub seda veidi üksikasjalikumalt kaaluda, pöörates tähelepanu igale olulisele nüansile.

Põhjused

Olgu konflikt milline tahes, selle tekkimise peamiseks eelduseks on vastandlike huvide, eesmärkide või arvamuste kokkupõrge. Siiski on objektiivseid tegureid, mis määravad vastuolude põhjused. Kuid need on nii mitmekesised, et neid on võimatu rühmitada ühegi klassifikatsiooni järgi.

Konfliktide loomulikud põhjused on kõige levinumad. Inimesed on sotsiaalsed, nad elavad ühiskonnas. Nad kipuvad oma seisukohti kaitsma. Nii kaitsevad nad ju seda, mis neile kallis – isiklikke väärtusi. Kuid ainult üks suudab olukorda kontrolli all hoida, teised aga mitte. Selle tulemusena hakkab ilmnema ärrituvus, agressiivsus ja kõik areneb ägedaks, vastuoluliseks olukorraks.

Muud eeldused

Konfliktide sotsiaal-psühholoogilisi põhjuseid on palju. Sageli peituvad need vastaste individuaalses sobimatuses. Kokkusobimatu temperamendi ja iseloomuga inimesed lähevad konflikti. Nagu ka need inimesed, kellel on erinevad arusaamad elu ideaalidest, väärtustest ja eesmärkidest.

Ja sellel on individuaalsed põhjused. Näiteks läheb üks inimene teisega vastuollu, kui tema käitumine tundub talle vastuvõetamatu. Või kui neil on erinev intellektuaalse arengu tase, erinevad ettekujutused maailmast, selle tajumisest. Empaatia puudumine, muide, võib olla ka vastuolude põhjuseks.

esialgne etapp

Konfliktieelne olukord on see, kust kõik saab alguse. See on null samm. Kuid just temast saab konflikti areng alata. See on teatud vastuolulise olukorra oht. Tavaliselt on see "näsatud". Vastased mõistavad, et kui jätkad tugeva vaidluse tekitanud teema arendamist, siis see lõppeb halvasti. Ja tavaliselt otsustab igaüks oma arvamuse juurde jääda.

Kuid see on vaid üksik näide. Vestluse või arutelu käigus võib ette tulla kirjeldatuga sarnaseid olukordi. Ja juhtub ka seda, et konfliktieelne etapp kestab väga kaua. Sellega kaasneb pinge vastaste suhetes, mis ei leia väljapääsu ja lahendust, kuna ei lähe lahtisele kokkupõrkele. Tavaliselt aitab kõigi punktide asetamine "i" kohale. Mõnikord pole aga isegi midagi korraldada. Mõnikord ei pruugi üks inimene isegi teada, et ta on potentsiaalne osaline konfliktis konkreetse inimesega, kellele ta lihtsalt ei meeldinud. Vastastikuse kaastunde puudumine on sagedane vastuolusid esile kutsuv tegur.

Intsident

Kui te ei tule algstaadiumiga toime, areneb konflikt selleks. "Null" etapile järgnevad konflikti etapid on vahejuhtum ja eskalatsioon. Nad arenevad kiiresti. Juhtum tähendab vastuolu algust. Mõnikord võib tunduda, et see tuli eikusagilt. Aga seda ei juhtu. Enamasti osutub see lihtsalt “viimaseks õlekõrreks”, mis esialgse etapi kaussi enam ei mahu. Ja konflikt puhkeb.

Juhtumile järgnevad konflikti etapid viitavad kirgede intensiivsusele. Oponendid vaidlevad, esitavad argumente, vannuvad ja pinge nende vahel kasvab. Seda protsessi nimetatakse eskalatsiooniks. Kui kaua see kestab, sõltub põhjusest, miks see kõik alguse sai, ja vastuolus osalejatest endist. Mõned vaidlused lahenevad tunniga. Ja mõned on võimelised tülitsema aastaid, aastakümneid ja isegi põlvkondi. Meenutagem vähemalt William Shakespeare’i kuulsat tragöödiat, mis paljastas juba sajandeid kestnud konflikti Montague’ide ja Capulet’ide iidsete perekondade vahel.

haripunkt

Tavaliselt lõpetab see konflikti. Varem loetletud konflikti etapid jagunevad sageli veel mitmeks etapiks, kuid kõik lõpeb nn "surnud punktiga". Haripunkt ei tähenda alati mõlemapoolset vaherahu. Vastupidi, enamasti tähendab see sellise sündmuse toimumist, mille hävitav jõud on nii suur, et vastuolu edasiarendamine muutub lihtsalt ebaturvaliseks.

Näiteks võime taas pöörduda tragöödia "Romeo ja Julia" poole. Miks Montecchi ja Capuleti perekonnad oma tüli lõpetasid? Sest just tema tõttu surid nende lapsed. Nad mõistsid oma konflikti mõttetust, lubades Romeo ja Julia surma. Alles laste surm juhtis neile tähelepanu, et maailma peaksid valitsema lahkus ja armastus, mitte viha ja vaen. Vaherahu oli meeleparandus ja katse paluda surnutelt andestust julmuse, uhkuse ja arusaamatuse eest.

Päriselus aga ei jõua konflikti osapooled alati järeldusele, et suhete teravnemine on peatunud. Mõned ainult võimendavad vaenulikku tegevust ja see ei hävita mitte ainult vastast, kellest on saanud vastane, vaid ka iseennast.

Milleni see kõik viib?

Konfliktide tagajärjed, mida ei suudetud õigel ajal lahendada, on väga kurvad. Inimene muutub oma emotsionaalse haavatavuse tõttu altid stressile. Need kogunevad, võivad areneda isegi depressiooniks. Kui vastane avaldub vaidluses uuest, hullemast küljest, siis kaob ka motivatsioon vastuolulist olukorda lahendada. Inimene on pettunud selles, kes oli talle kallis, mis sageli areneb vihkamiseks. Mida rohkem olukord teravneb, seda dünaamilisemaks muutuvad inimestevahelised suhted. Võib tekkida soov kätte maksta, oma agressiooni halva teoga välja visata.

Loomulikult lõpeb kõik halvasti. Konfliktide tagajärjed on pettumust valmistavad. Ja paljudel on raske uskuda, et neist kasu saab. Ja tõepoolest on. Ilma inimestevaheliste vastuoludeta pole suhet. Ja see on okei. Ja spordi oskuslik lahendamine võib tugevdada inimestevahelist sidet, usaldust ja õiglustunnet. Just selleks peate teadma, kuidas sellistes olukordades käituda.

Kuidas olukorrast välja tulla?

Niisiis kirjeldati ülalpool lühidalt konflikti etappide jada. Nüüd võib öelda paar sõna kõige populaarsemate meetodite kohta, mida inimesed kasutavad, et vastuolulisest olukorrast võimalikult kiiresti välja tulla.

Üllataval kombel otsustavad paljud vastast ja konflikti ennast lihtsalt vältida. Need inimesed kipuvad olema väga emotsionaalsed ja pettunud. Mõnikord on mõnel lihtsam suhtest loobuda kui kiireloomulist probleemi lahendada.

Allaheitlik meetod on pehmete inimeste seas populaarne. Nad teevad vastase huvides rahulikult ühepoolseid järeleandmisi, loobudes oma isiklikest huvidest ja soovidest. Esitamist võib põhjendada. Kuid ainult siis, kui see on kombineeritud kavalusega. Allaandja rolli täitev inimene peab teadma, et niimoodi probleem tõepoolest kõrvaldatakse. Vastasel juhul võib ta näida lihtsalt selgrootu nõrga isiksusena. Ja see toob tulevikus kaasa nõudeid.

Muud meetodid

Konflikti lahendamiseks on veel kolm tuntud meetodit. Esimene on konkurents. Ja seda ei praktiseerita ainult ärisfääri vastuolude korral. Inimestevahelistes suhetes toimub ka konkurents.

Oletame, et naine tahab võtta hüpoteeklaenu, aga mees mitte. Nad elavad oma ämma juures. Tütar räägib talle oma ideest ja ta läheb oma poolele, kuna mõte noortest endale eluaseme osta polegi nii hull. Ja nüüd “pressib” mehele lisaks naisele peale ka tema ema. Kuigi on loogiline, et esialgu esindas ta nii-öelda oma poja huve. Üldiselt on konkurentsi põhimõte lihtne. Konflikti osapooled peavad teisi inimesi isiklike huvide eest võitlemise tööriistadena.

Kuid sagedamini harjutatakse ikkagi kompromissi ja koostööd. Esimene meetod seisneb selles, et mõlemad pooled loobuvad osadest oma nõudmistest, et teineteist rahuldada. Ja teine ​​võimalus on teha koostööd vastastega, et töötada välja ühine lahendus, mis sobiks mõlemale. Kõige tõhusam, muide.

Ratsionaalne lähenemine probleemile

Võib-olla kuulub parim süsteem inimestevaheliste vastuolude lahendamiseks Ameerika psühholoogile Thomas Gordonile. Ta uuris pikka aega konflikti põhietappe ja lõpuks töötas välja mitu sammu vaidluste konstruktiivseks lahendamiseks.

Esiteks peavad vastased probleemi tuvastama. Seda on vaja konkretiseerida, nimetada, anda täpne sõnastus. Siis tuleb rääkida vastastikustest tunnetest, ootustest ja vajadustest. Konfliktis osalejad peavad üksteist kuulma ja mõistma. Ja siis – koos leidke viise olukorra lahendamiseks. Mida rohkem neid on, seda parem. Igatahes tuleb järgmises etapis igat varianti loogilisest vaatenurgast kaaluda ja ebasobivad kõrvale jätta. Ja ülejäänute hulgast valige see, mis sobib igale poole. Ja muutke see reaalsuseks.

Üllataval kombel lahendatakse nii palju suhetes tekkinud konflikte. Ekspressiivsed argumendid ei aita. Olgu selleks siis vastastikune lugupidamine ja praktiline lähenemine olukorrale.

Iga inimene puutub oma elu jooksul korduvalt kokku mitmesuguste konfliktidega. Konflikt on reeglina signaal muutuseks ja kasvamiseks, paremaks mõistmiseks ja suhtlemiseks, olgu siis iseenda või teiste inimestega. Kuigi konfliktide haldamine pole lihtne, on oluline teha omalt poolt kõik, et vaidlusi tekitava küsimuse arutamine sujuks ja erimeelsused õnnestuksid ületada. Kuna konfliktid on osa meie igapäevaelust, on oluline õppida neid lahendama.

Sammud

1. osa

Inimestevaheliste konfliktide juhtimine

Määratlege probleem. Analüüsige konflikti, et välja selgitada probleemi juur. Mõned konfliktid tunduvad nii keerulised ja segadust tekitavad, et olukorra tegelikku põhjust võib olla väga raske leida. Kui aga olukorda hoolikalt analüüsite, võite tõenäoliselt leida selle konflikti ühe või kaks peamist probleemi. Tänu sellele suudate selgelt sõnastada, mis on probleemi olemus, ja võtta konfliktis õige positsioon.

Tehke kindlaks peamised konfliktiga seotud isiksused. Samuti on oluline veenduda, et teate, kes on peamised konfliktis osalejad. Küsige endalt, kelle peale olete vihane ja/või pettunud? Kas võtate oma tunded välja inimese vastu, kes olukorra eest vastutab, või kellegi teise vastu? Määrake isik, kellega peaksite konflikti lahendama. See pole vähem oluline kui probleemi olemus ise.

Väljendage oma muret selgelt. Konflikti teine ​​pool peab teadma, kuidas te end tunnete, mis on probleem ja kuidas see teid mõjutab. See hoiab teie vestluse keskendunud teie vajadustele ja emotsioonidele ning te ei süüdista inimest tema halvas käitumises.

Ole aktiivne kuulaja. Aktiivselt kuulama õppimine on üks võimsamaid tööriistu, mida vajate tervislikuks suhtlemiseks. Oskus kuulata aitab sind igapäevaelus ning aitab kaasa positiivsele, avatud ja vabale suhtlemisele inimestega. Vestluspartnerit aktiivselt kuulates näitate, et mõistate tema seisukohta. Siin on mõned näpunäited, mis aitavad teil olla aktiivne kuulaja:

Näidake konflikti teisele poolele, et mõistate teda ja mõelge tema sõnade üle. Tihti tekib konflikt siis, kui inimene tunneb, et teda ei kuulata ega mõisteta. See tähendab, et mõnda konflikti saab hallata lihtsalt mõistva suhtumisega. Näidake vestluse ajal inimesele, et analüüsite tema sõnu. Tänu sellele mõistate ise paremini vestluspartneri seisukohta ja näitate talle, et mõistate ja kuulate teda.

• Näiteks kui teil on kolleegiga konflikt ja te kuulasite selle inimese seisukohta, tehke kokkuvõte ja öelge: "Kui ma sinust õigesti aru saan, siis teile ei meeldi, et te ei osale uue projekti loomisel, ja sa tahaksid väga saada planeerimiskomisjoni liikmeks. Seejärel oodake, kuni inimene teie sõnadega nõustub või teeb vajalikud kohandused.

1. Tehke koostööd, et leida konfliktile lahendus. Konfliktide lahendamine koostöös eeldab, et iga osaleja lõpetab teise süüdistamise ja võtab tekkinud konflikti eest vastutuse. Võtke endale kohustus teha kõik endast oleneva, et probleemi lahendamiseks konfliktis oleva poolega koostööd teha. On mitmeid taktikaid, mis aitavad nii teil kui ka konfliktis oleval inimesel ühise nimetajani jõuda:

   Jää oma arvamuse juurde. Igaühel on oma seisukoht ja me ei nõustu alati kõigega, mida teised räägivad. Ärge püüdke aru saada, kummal teist on "õige". See ei oma tähtsust ja tõenäoliselt ei aita konflikti lahendada.

   Olge valmis vajadusel järele andma. Alati pole võimalik probleemi lahendada nii, et mõlemad konflikti osapooled jääksid igati rahule, eriti kui üks osapooltest keeldub läbirääkimistest ja seisab kindlalt omaette. Kui selline olukord tekib, mõelge, kui oluline on teie jaoks probleemi olemus, kas saate järele anda või on parem dialoogi jätkata, et konflikt muul viisil lahendada.

   • Kas probleem on teie jaoks oluline? Küsige endalt selle kohta. Võib-olla mõjutab selle probleemi lahendus teie ego. Kui konflikti teine ​​pool ei ole valmis kompromissideks ja saate aru, et see teema on selle inimese jaoks olulisem, siis võib olla aeg käsi sirutada ja konflikt lõpetada.
   • Mööndusi tehes väldi draamat. Võite öelda: "Kolya, kuulsin teie seisukohta, kui arutasime ajakava erinevust. Kuigi jään endiselt oma arvamuse juurde, näen, et tõenäoliselt ei anna te järele. Olen valmis andma endast parima, et tekkinud arusaamatus lõpetada. Toetan teid meie koostatud ajakava järgides. Saate avaldada arvamust, toetades samal ajal inimese seisukohta.

2. Tee paus. Kui näete, et olukord on jõudnud ummikseisu, paluge konflikti teisel poolel anda teile veidi aega esitatud argumentide üle järele mõelda. Kuid ärge pange konflikti teist poolt ootama. Määrake päev ja kellaaeg, millal saate vestlust jätkata. Samuti võite paluda sellel inimesel oma vaatenurga üle mõelda.

   • Proovige oma pausi ajal asetada end teise inimese olukorda ja mõelge, miks tema lahendus talle nii oluline on. Seades end teise inimese asemele, küsige endalt: "Kuidas ma peaksin läbirääkimisi minusuguse inimesega?"
   • Mõelge kindlasti oma vaatenurk ümber. Kas saate alla anda milleski vähem olulises ja jääda jätkuvalt oma seisukoha juurde teile olulises küsimuses?
   • Kui teil on tööl konflikt, kirjutage oma viimasest vestlusest õige kokkuvõte ja saatke see konflikti teisele poolele. Veenduge, et teie kiri on objektiivne ega sisalda ähvardusi. Sellise sammu astudes näitate vastasele, et mõistate konflikti olemust. Lisaks tuletate seda tehes inimesele meelde oma seisukohta. Samuti näitate, et olete valmis diplomaatia abil tekkinud probleemi lahendama. Pealegi paneb probleemi kirjalik kokkuvõte vastutuse mõlemale konflikti poolele.

3. Säilitage privaatsus. Arutage olukorda ainult konflikti teise poolega. Pidage meeles, et peate probleemi lahendama ainult selle inimesega, kellega teil on konflikt. Kui probleemi ees silmad kinni pigistad või sellest teistele inimestele räägid, saad loota vaid konflikti teravnemisele ja kuulujuttude levikule.

   Hüvasti. Kui te üksteist solvasite, leidke endas jõudu siiraks andeksandmiseks, isegi kui juhtunut on võimatu unustada. Selline lähenemine tõestab teie küpsust ja on lühim viis konflikti lahendamiseks ja suhte jätkamiseks.

   • Kui te ei suuda teisele inimesele andestada, peate ikkagi leidma võimalusi suhte jätkamiseks, kui olete sunnitud elama ühe katuse all või koos töötama.
   • Kellelegi andeks andmiseks on vaja tugevat iseloomu ja kaastunnet. Pärast seda, kui oled andestanud inimesele, kes sulle haiget tegi, võid olla uhke oma võime üle andestada ja konflikte lahendada.
   • Kui kuulujutud on juba levinud, paluge konflikti teisel poolel aidata teil välja töötada ühine plaan, mida järgides saate kuulujuttudele lõpu teha.

4. Paluge kolmandal osapoolel vahendada. Kui näete, et olukord on jõudnud ummikusse, küsige abi inimeselt, kes saab teid selles olukorras aidata. Küsige abi psühholoogilt või lähedaselt sõbralt.

   • Kolmas osapool hindab olukorda reeglina objektiivsemalt, mis aga ei ole alati nii vahetute konfliktis osalejate puhul, keda valdavad emotsioonid.

   2. osa

   Intrapersonaalsete konfliktide juhtimine

   1. Mõista intrapersonaalse konflikti olemust. Intrapersonaalsed ehk sisemised konfliktid on vastuolud, mis tekivad inimese sees. Intrapersonaalses konfliktis ei esine konflikti interaktsiooni subjekte üksikisikute või inimrühmade isikus.

      Defineeri konflikt. Küsige endalt, milliseid emotsioone te kogete, ja proovige kindlaks teha nende põhjus. Pea päevikut, mis aitab sul oma tegudel ja tunnetel silma peal hoida. Päevik võib olla heaks abiks, kui oled silmitsi sisemise konfliktiga. See on teie nõuandja, kes aitab välja selgitada sisemise konflikti põhjuse.

Inimestevahelised konfliktid on üsna tavaline nähtus, mis esineb iga päev. Me elame ühiskonnas, mis dikteerib elama oma reeglite järgi. Erinevate inimeste väärtused ja huvid ei lange alati üksteisega kokku. Kui seda ei juhtu, kuid elu olulisi komponente rikutakse, tekib konflikt. See nõuab viivitamatut lahendust. Lõppude lõpuks, kuni konflikti olulised põhjused pole kõrvaldatud, ei kao see iseenesest. Vastasel juhul pinge ainult kasvab ja suhe halveneb.

Inimestevaheline konflikt hõlmab protsessis vähemalt kahte osalejat. Inimestevaheline konflikt tekib selliste põhjuste mõjul nagu pidamatus, agressiivsus, soovimatus vastasele järele anda. Konflikti teeb eriti keeruliseks asjaolu, et iga inimene püüab vaidluses oma huve kaitsta ega hooli oma partnerist üldse. Vähesed inimesed kriitilises olukorras suudavad teistele mõelda. Tihtipeale tekitavad konfliktis olevad inimesed üksteisele tõsist vaimset valu ega pane seda tähelegi. Käitumine muutub sageli kontrollimatuks ja ebaadekvaatseks just selle põhjuse tõttu, mis konflikti põhjustas. Konfliktide lahendamine nõuab alati, et inimene muudaks oma käitumist ja võtaks toimuva eest vastutuse.

Inimestevaheliste konfliktide tekkeks on põhjusi enam kui küll. Põhjused võivad olla nii kaalukad argumendid kui ka täiesti tühised juhtumid. Inimestevaheline konflikt lahvatab mõnikord nii kiiresti, et neil pole aega millestki aru saada. See, kuidas inimesed mõtlevad ja käituvad, on muutumas. Millised olulised põhjused provotseerivad kõige sagedamini inimestevaheliste konfliktide teket? Proovime välja mõelda!

tegelaste kokkupõrge

See on väga oluline põhjus, miks inimesed omavahel konflikti satuvad. Igal inimesel on oma unikaalsed isiksuseomadused. See omadus muudab selle ainulaadseks ja kordumatuks. Inimestevaheline konflikt viib inimesed konflikti. Paljud ei taha oma vastast kuulda, vaid püüavad talle ainult oma väidet tõestada. Tegelaste kokkupõrge näeb ette, et igaüks püüab väljendada oma isiklikku seisukohta ega hooli tegelikult vaenlase argumentide kuulamisest. Konflikt süveneb seni, kuni osapooled oma käitumist muudavad.

Vaadete ebaühtlus

Teine oluline põhjus konflikti arengus on osalejate huvide erinevus. Seetõttu on inimestel raske üksteist mõista, sest nende tähelepanu on suunatud täiesti erinevatesse suundadesse. Lahknevus seisukohtade vahel sellistes olulistes asjades nagu perekond, töö, suhtumine rahandusse, traditsioonid ja pühad põhjustavad ausaid arusaamatusi. Konflikti teke tekib hetkel, mil vastase käitumine hakkab suures osas rahulolematust tekitama. Inimestevahelised konfliktid aitavad kaasa inimeste eemaldamisele üksteisest, külmetuse ilmnemisele, mõningasele tagasihoidlikkusele. Konflikti rahumeelseks lahendamiseks peate tegema palju pingutusi ja kõigepealt muutma oma käitumist.

sõltuvust tekitav käitumine

Inimestevahelise konflikti tekkimise põhjuseks võib olla sõltuvuskäitumine. Igasugune sõltuvus eeldab, et inimene hakkab ebaadekvaatselt käituma, vabastab end igasugusest vastutusest toimuva eest. Konflikt tekib paratamatult, kui õigeaegselt ei võeta meetmeid ebasoodsa käitumise kõrvaldamiseks. Selle olukorra teeb keeruliseks asjaolu, et sageli ei teadvusta ülalpeetav probleemi põhjuse olemasolu ja venitab konflikti ennast. Sõltuv käitumine võib väljenduda mitte ainult mürgiste, mürgiste ainete (alkohol, narkootikumid) omastamises, vaid ka valusas kiindumuses teise inimesega. Vajadus pidevalt näha oma jumaldamise objekti võib provotseerida inimestevaheliste konfliktide teket, selle lahendamine nõuab suurt vaimset jõudu.

Rahulolematus suhetega

Üsna levinud põhjus inimestevaheliste konfliktide tekkeks on rahulolematus suhetes. Suutmatus järele anda, kuldset keskteed leida võib viia inimestevahelise konflikti süvenemiseni. Iseenesest pole see ohtlik, eriti kui osapooled püüavad seda kuidagi lahendada. Sellise plaani konflikt peaks ajendama inimesi oma suhteid ümber vaatama, otsima neis midagi olulist ja väärtuslikku.

Inimestevaheliste konfliktide tüübid

Inimestevaheline konflikt võib vastaste suhtluses avalduda erineval viisil. Peamistest tüüpidest on tavaks välja tuua varjatud ja avatud konfliktid, mis peegeldavad õigustatult inimese suhtumist neisse. Konflikti lahendamine sõltub suuresti sellest, millises vormis see väljendub.

avatud konflikt

Seda tüüpi psühholoogiat nimetatakse sageli teadlikuks. See tähendab, et inimene, kes satub konflikti kellegagi oma keskkonnast, on temaga toimuvast täielikult teadlik. Avatud konflikti iseloomustavad vägivaldsed jõuproovid. Näidatud tundeid ei maskeerita, vaid suunatud otse vastasele, sõnad räägitakse isiklikult. Isegi kui inimesel on liiga pehme ja leplik olemus, näitab ta ühel või teisel viisil oma seisukohta.

Varjatud konflikt

See on üsna tavaline. See eeldab, et protsessis osalejad ei mõista olukorra tõsidust. Varjatud konflikt ei pruugi pikka aega üldse ilmneda, kuni üks vastastest otsustab midagi ette võtta. Soovimatust tunnistada konflikti olemasolu tingib järgmine põhjus: meile on lapsepõlvest peale õpetatud, et negatiivsetel tunnetel võivad olla halvad tagajärjed ja seetõttu on parem need maha vaikida. Selline seisukoht ei võimalda inimesel end väljendada, täielikult väljendada rahulolematust. Selle tulemusena venib konflikt iseenesest ja võib kesta suhteliselt kaua.

Käitumine inimestevahelises konfliktis

Konflikti lahendamine sõltub sellest, kuidas aktsioonis osalejad näitavad üles tarkust. Pean ütlema, et inimestevahelisi konflikte ei tohiks jätta juhuse hooleks. Kõigepealt peaksite mõistma selle põhjuseid ja loomulikult muutma oma käitumist.

domineerimine

See on selline käitumine, mille puhul inimesed ei taha kunagi üksteisele järele anda. Kõik jätkavad kangekaelselt oma positsiooni kaitsmist ka siis, kui olukord on koomiline. Selline tegevus ei saa kuidagi viia konflikti arengu põhjustanud keerulise probleemi adekvaatse lahenduseni. Domineerimine kui meetod eeldab, et inimene peab oma isikut õigeks ja teine ​​inimene peab kuuletuma.

Kompromissi leidmine

Kompromissi meetod paneb inimesed üksteise poole pöörduma. Sellise käitumisega võivad ka kõige vannutatud vaenlased kohtuda ühe laua taha, et olulisi detaile arutada ja rahukokkuleppele jõuda. Kompromissi otsimine tähendab, et inimesed hakkavad otsima probleemile konstruktiivset lahendust.

mööndus

Mööndus paneb inimese loobuma oma arvamustest ja ambitsioonidest. Tavaliselt kasutavad inimesed seda meetodit, kui nad tunnevad end konfliktis äärmiselt ebakindlalt. Kui inimene peab end millegi jaoks väärituks, valib ta alati just sellise ametikoha. Loomulikult ei saa seda pidada isikliku kasvu jaoks produktiivseks. Oskus järele anda on peresuhetes väga kasulik. Lõppude lõpuks, kui kumbki abikaasa nõuab pidevalt omaette, harmoonia ei tööta. Alla andmine aitab leevendada konflikti hävitavat mõju, kuid mitte seda tegelikult lahendada.

Inimestevaheliste konfliktide lahendamine

Inimestevahelised konfliktid nõuavad tingimata suurt tähelepanu. Kui lased sellel omasoodu minna, läheb olukord aja jooksul ainult hullemaks. Kuidas tuleks olulisi konflikte lahendada? Milliseid samme peavad vastased kokkuleppele jõudmiseks astuma?

Olukorra aktsepteerimine

See on esimene asi, mida teha, kui soovite tõesti olukorda parandada. Ärge viige meeleheitlikku argumenti äärmuseni, iseenesest ei saa seda lahendada. Lahendus sünnib ainult siis, kui hakkate toimuvast aru saama. Lõpetage saatuse üle kurtmine ja pidage end ohvriks. Analüüsige olukorda, proovige mõista, mis teie tegevused konflikti tekkeni viisid.

Emotsionaalne vaoshoitus

Kui tegemist on vastuolulise olukorra lahendamisega, on oluline olla oma partneri suhtes tundlik. Emotsionaalne vaoshoitus aitab vältida konflikti eskaleerumist. Pole midagi hullemat kui rikkuda suhteid lähedastega, kes sind iga päev ümbritsevad. Leia endas jõudu, et astuda mõneks ajaks tagasi oma ambitsioonidest ja lihtsalt jälgida, mis juhtub.

Seega on inimestevaheline konflikt nähtus, mida mõistlik inimene saab kontrollida. Tasub meeles pidada, et teie käitumisest ei sõltu mitte ainult meeleolu, vaid ka suhete väljavaade teiste inimestega.

Juhend

Konflikt on huvide kokkupõrge. Et mõista, miks ja kuidas see tekkis, tuleb püüda taastada sellele eelnenud sündmusi, taasesitada olukord peas uuesti. Enne kui proovite teisi veenda, et teil on õigus, peate mõtlema, milline lahendus sobib kõigile osapooltele. Millega nad on valmis arvestama ja mida kategooriliselt tagasi lükatakse. Oma huvidest lähtuvalt, neid selgelt tuvastades, saate juba hakata lahendama erimeelsusi teiste konfliktis osalejatega. Need tekivad ju reeglina siis, kui inimestel on mis tahes küsimuses vastandlikud seisukohad, kuigi nad on sunnitud tegutsema kollektiivselt.

Konfliktid tekivad harva ootamatult. Sellele eelneb reeglina mõni isiklike suhete või ärilise koostöö ajalugu. Samal ajal nimetatakse konflikte mõnikord ka tülideks, mis tekivad spontaanselt praktiliselt võõraste inimeste vahel, kelle huvid võivad üsna ootamatult ristuda.

Kahjuks leidub ka "konfliktse" iseloomuga inimesi. Nad kaotavad palju tõenäolisemalt närvi, näidates üles kannatamatust kellegi teise vaatenurga suhtes, nad võivad sageli vestluskaaslasi provotseerida. Olles emotsioone välja paisanud, tunnevad sarnase lao inimesed end tavaliselt üsna rahulolevalt. Oluline on arvestada konfliktis osalejate iseloomu iseärasusi. Iseloomulikud on näiteks emotsioonide tormiline ilming ja jõukatsumine. Samal ajal eristab selliseid inimesi väljaminek. Pärast mõnda aega ootamist on nendega juba võimalik rahulikus õhkkonnas probleemide lahendamise võimalusi arutada.

Olukord on erinev, kui konflikti osapooled asuvad hierarhiaredeli erinevatel tasanditel. Näiteks kui ülemus on minevikus rohkem kui korra skandaali teinud, siis see tunduks justkui täiesti ootamatult, edaspidi tasub mõelda, mida teha, et välistada selliste juhtumite kordumise võimalus. Kui konfliktil pole objektiivseid põhjuseid ja te ei saa oma suhtumist juhtkonna käitumisse muuta, peaksite paraku mõtlema otsimisele. Liiga konfliktidele kalduvate ülemuste pärast ei tasu niigi raske tänapäevase, stressirohke elu tingimustes oma närvisüsteemi lisapingele panna.

Paradoksaalsel kombel võivad mõnede ekspertide sõnul konfliktid olla kasulikud. Kui proovite konflikti tekkimist hoolikalt analüüsida, võite õppida palju väga kasulikku teavet. Selle info abil on peres lihtsam luua töökeskkonda või üksteisemõistmist. Selleks peate lihtsalt aru saama, millised olid osalejate eesmärgid, millised sündmused olid konflikti katalüsaatoriks, milline oli osapoolte huvide kokkupõrge. Olles vastanud vähemalt neile põhiküsimustele, saate edaspidi kompetentselt üles ehitada oma käitumist ja suhteid ümbritsevate inimestega, et vältida konfliktsituatsioonide kordumist.