Konfliktolukordade lahendamise viisid. Väljapääs konfliktist

Vaevalt on võimalik aktiivse eluviisiga konflikte täielikult vältida. Vaidlused, isegi konstruktiivsed, arenevad sageli konfliktideks ja stressiks. Kuidas õppida konflikte minimeerima ja neist kaotusteta välja pääsema.

Elu kaasaegses ühiskonnas on täis stressi (vt "") ja kõige levinum stressi põhjus on konfliktid, millesse sa vabatahtlikult või tahtmatult satud.

Kellegagi vastasseisu sattudes esitasid paljud endale küsimuse: kuidas seda konflikti lahendada? Sagedamini tuleb aga mõelda, kuidas keerulisest olukorrast välja tulla ja samas hoida häid suhteid või jätkata edasist koostööd.

Psühholoogid ütlevad üha enam, et konflikt on indiviidi täiesti normaalne seisund. Et iga inimene on oma elu jooksul konfliktis teiste inimeste, tervete rühmade või isegi iseendaga. Ja oskus konfliktis oleva poolega vastastikust mõistmist leida on ehk kõige olulisem eluoskus, mis tugevdab isiklikke ja tööalaseid suhteid.

Pidev konfliktsituatsioonis viibimine võib aga inimese isiksust hävitavalt mõjuda, sest ta võib tunda masendust, kaotada enesekindluse ja langeb enesehinnang. Seetõttu on lõplikuks lahendamiseks vaja konflikti süvendada.

Kuid selleks, et õigesti kindlaks teha, kumb on parem: konflikti vältimine või selle lahendamine, on oluline teada konflikti lahendamise meetodeid ja stiile.

Konfliktide lahendamise stiilid

Teadlased eristavad 5 peamist stiili:

• rivaalitsemine (konkurents)
• koostöö
• kompromiss
• vältimine (vältimine)
• kohanemine

Võistlusstiil

Kui inimene on aktiivne ja kavatseb konfliktiolukorda oma huvide rahuldamiseks lahendada, tuleb rakendada võistlusstiili. Reeglina sunnib inimene konflikti enda kasuks lahendama asudes, mõnikord ka teiste inimeste kahjuks, neid leppima tema probleemi lahendamise viisiga.

Sel juhul peab võistlusstiili valides omama ressursse konflikti enda kasuks lahendamiseks või olema kindel, et saadud tulemus on ainuõige. Näiteks võib juht teha karmi autoritaarse otsuse, kuid tulevikus annab see soovitud tulemuse. See stiil valmistab töötajaid ette ilma tarbetute jonnimiseta, eriti ettevõtte jaoks rasketel aegadel.

Juhtub, et sellise käitumismudeli poole pöördutakse nõrkuse tõttu. Kui inimene ei ole praeguses konfliktis enam oma võidus kindel, võib ta hakata süütama uut. Kõige selgemini on seda näha peres kahe lapse suhetes, kui noorem provotseerib vanemat mõnele teole, saab temalt “lööki” ja juba ohvri positsioonilt kaebab vanematele.

Samuti võib inimene sellisesse konflikti sattuda ainuüksi oma kogenematuse või rumaluse tõttu, mõistmata lihtsalt enda jaoks tagajärgi.

Koostöö stiil

Koostööstiil tähendab, et katsealune püüab konflikti enda kasuks lahendada, kuid peab samal ajal arvestama ka vastase huvidega. Seetõttu hõlmab konflikti lahendamine mõlemale poolele kasuliku tulemuse otsimist. Kõige tüüpilisemad olukorrad selle stiili kasutamisel on järgmised:

• kui mõlemal konflikti osapoolel on samad ressursid ja võimalused;
• kui selle konflikti lahendamine on kasulik ja kumbki pool sellest ei eemaldata;
• kui vastaste vahel on pikaajaline ja vastastikku kasulik suhe;
• kui mõlemal osapoolel on üsna arusaadavad eesmärgid, mida nad saavad selgitada;
• kui kummalgi osapoolel on muud võimalused kriisist välja tulla.

Koostööstiili kasutatakse siis, kui mõlemal poolel on aega ühiste huvide leidmiseks. Kuid selline strateegia nõuab tolerantsust ja on tõhus, kui tulevikus pole ette näha muutusi vastaspoolte jõudude reastuses.

Kompromissi stiil

Kompromiss tähendab seda, et vastased püüavad leida lahendust, milles tekivad mingisugused vastastikused järeleandmised. Selle stiili kasutamine on võimalik, kui osapooltel on samad ressursid, kuid nende huvid on üksteist välistavad. Siis jõuavad osapooled mingi ajutise lahenduseni ja saadav kasu jääb üürikeseks.

Kõige huvitavam on see, et see on kompromiss, mis mõnikord muutub ainsaks võimalikuks väljapääsuks konfliktist. Kui vastased on kindlad, et püüdlevad sama tulemuse poole, kuid mõistavad, et seda on võimatu samal ajal saavutada.

Vältimise (vältimise) stiil

Vältimisstiili kasutatakse tavaliselt siis, kui potentsiaalne kaotus konkreetses konfliktis on palju suurem kui vältimise moraalne hind. Näiteks juhid hiilivad väga sageli kõrvale vastuolulise otsuse tegemisest, lükates seda määramata ajaks edasi.

Kui rääkida muudest ametikohtadest, näiteks keskastmejuhist, siis ta võib väidetavalt kaotada dokumente, hääldada kasutut teavet, viidata sellele, et ülemus on komandeeringus. Kuid selle küsimuse otsuse tegemisega viivitamine võib probleemi veelgi keerulisemaks muuta, seega on vältimisstiili kõige parem kasutada siis, kui sellel pole tõsiseid tagajärgi.

Kinnitusstiil

Kohanemisstiil väljendub selles, et inimene teeb mis tahes toiminguid, keskendudes teiste inimeste käitumisele, kuid samal ajal ei püüa kaitsta oma huve. Ta tunneb justkui eelnevalt vastase domineerivat rolli ja möönab talle nende vastasseisus. Sellist käitumismudelit saab õigustada vaid siis, kui kellelegi järele andes kaotad liiga palju.

• kui on vaja säilitada rahumeelsed suhted teise inimese või isegi terve rühmaga;
• kui võitmiseks pole piisavalt jõudu;
• kui võit on vastase jaoks olulisem kui sinu jaoks;
• kui on vaja leida mõlemale poolele sobiv lahendus;
• kui konflikte on võimatu vältida ja vastupanu võib haiget teha.

Näiteks ilmub turule konkureeriv ettevõte, millel on aga rohkem rahalisi, haldus- ja muid ressursse. Võid kasutada kogu oma jõudu, et konkurendiga võidelda, kuid kaotuse tõenäosus on suur. Sel juhul on majutusstiili kasutades parem otsida äris uus nišš või müüa ettevõte tugevamale konkurendile.

Põhilised viisid konfliktide lahendamiseks

Kõik praegu saadaolevad konfliktide lahendamise meetodid võib jagada kahte rühma:

• negatiivne
• positiivne

Negatiivsed ehk destruktiivsed meetodid tähendavad, et võidu saavutab ainult üks osapooltest ja siis on vastasseisu tulemuseks konfliktis osalevate osapoolte ühtsuse hävimine.

Positiivsed meetodid, vastupidi, võimaldavad säilitada konfliktsete osapoolte ühtsust. Kuid on oluline mõista, et selline jaotus on üsna meelevaldne, kuna praktikas saab mõlemat süsteemi kasutada samaaegselt, täiendades samal ajal üksteist harmooniliselt. On ju ainult relvakonfliktides võidu tingimuseks ühe vastase paremuse saavutamine.

Rahulikus elus on võitluse peamine eesmärk konfliktiolukorra muutmine. Kuid seda on võimalik saavutada erinevatel viisidel. Kõige kuulsamad on:

• mõjule vastasele ja tema keskkonnale;
• jõudude vahekorra muutumisele;
• vaenlase vale või tõene teave tema kavatsuste kohta;
• et saada õige hinnang vaenlase olukorrale ja võimalustele.

Konfliktide lahendamise negatiivsed meetodid

1. Vastase vabaduse piiramine

Näiteks saab arutelu käigus oponendile peale suruda teema, milles ta on ebapädev ja võib ennast diskrediteerida. Ja võite ka sundida vaenlast tegema toiminguid, mis on vastaspoolele kasulikud.

2. Juhtorganite invaliidistamine

Arutelu käigus diskrediteeritakse aktiivselt juhtide poliitikat ning lükatakse ümber nende seisukoht. Näiteks valimiskampaania ajal kritiseerivad paljud inimesed oma vastaseid ja demonstreerivad isegi oma läbikukkumist poliitikuna oma positsiooni kasuks. Siin sõltub palju nii saadud teabe hulgast, mis on moonutatud, kui ka ühe vastase kõnepruugist.

3. Viivitusmeetod

Seda meetodit kasutatakse lõplikuks löögiks sobivate tingimuste valimiseks või soodsa jõuvahekorra loomiseks. Sõjaajal kasutatakse seda aktiivselt vaenlase sõdurite enda poole meelitamiseks. Rahumeelsetel eesmärkidel avaldub see edukalt diskussioonis, kui võtta sõna viimasena ja esitada argumente, mida pole veel kritiseeritud.

Selle meetodi kasutamisel on võimalus meelitada vaenlane eelnevalt ettevalmistatud lõksu ja võita aega või muuta olukord tulusamaks.

Positiivsed meetodid konfliktide lahendamiseks

1. Läbirääkimised

Läbirääkimised on üks tõhusamaid viise konfliktide lahendamisel. Vaherahu saavutamiseks kasutatakse avatud debati vormi, mis näeb ette nii vastastikused järeleandmised kui ka mõlema poole huvide täieliku või osalise rahuldamise.

2. Põhimõtteliste läbirääkimiste meetod

Erinevalt tavapärastest läbirääkimistest hõlmab see konfliktide lahendamise vorm nelja põhireegli (põhimõtte) järgimist, millest ei saa kõrvale kalduda.

Mõistete "läbirääkimistel osaleja" ja "läbirääkimiste subjekt" määratlus. Esimese kontseptsiooni jaoks pole oluline mitte ainult inimene, vaid keegi, kellel on teatud iseloomuomadused: stressitaluvus, võime kontrollida oma käitumist ja emotsioone, oskus kuulata vastast, oskus end tagasi hoida ning vältida solvavaid sõnu ja tegusid. .

Orienteerumine ühistele huvidele, mitte kummagi poole positsioonile. Huvide erinevus avaldub ju just vastandlikes seisukohtades. Ühiste tingimuste otsimine võib vastuolulised osapooled lepitada.
Mõlemale poolele kasulike lahenduste läbimõtlemine. Mõlemat osapoolt rahuldavate võimaluste analüüs viib kokkuleppele mis tahes valdkonnas.

Otsige objektiivseid kriteeriume. Kui kriteeriumid on mõlema poole jaoks neutraalsed, viib see konflikti kiiresti loogilise lahenduseni. Kuid subjektiivsed kriteeriumid rikuvad alati ühe poole huve. Kuid objektiivsus saavutatakse ainult siis, kui mõistetakse probleemi kõiki aspekte.

Ükskõik milliseid meetodeid ja stiile te vaidlusolukorrast väljapääsu leidmiseks kasutate, on oluline mõista, et halb rahu on parem kui hea tüli. Lahendamata konflikt võtab sinult palju rohkem energiat, aega ja tervist. Seetõttu tuleb selle võimalikuks lahendamiseks teha maksimaalseid jõupingutusi.

KINNITA

PLAAN-KOKKUVÕTE

Viia läbi teeninduskoolitus vanem- ja keskjuhatuse personalile

TEEMA: Psühholoogiline ettevalmistus

TEEMAD № 3.1.: “Sotsiaalne konflikt. Konfliktolukordade lahendamise viisid»

AEG: 13.20 – 15.00

TUNNI EESMÄRK: kujundada õpilastes arusaama konfliktsituatsioonide lahendamisest

KOHT: koosolekuruum

TOIMIMISMEETOD: loeng

KOKKUVÕTE VÄLJATÖÖTAMISEL KASUTATUD PEAMISED DOKUMENDID JA KIRJANDUS:

1. Ekstreemolukordade psühholoogia päästjatele ja tuletõrjujatele./Üldtoimetuse all. k psühhol. Teadused Yu.S. Šoigu. - M.: Smysl, 2007.

LOGISTIKA: videoprojektor

Konflikt. Konfliktolukordade lahendamise viisid

Valikvastustega küsimustik.

1. Psühholoogiline kohanematus avaldub:

Ruumi ja aja taju rikkumine;

Mälu, tähelepanu, mõtlemise häired;

Ebatavaliste vaimsete seisundite ilmnemisel;

Väljendatud vegetatiivsed reaktsioonid.

Sellised muutused mõjutavad oluliselt kutsetegevuse käitumist ja tulemuslikkust.

2. Vaimsed seisundid

Vaimne seisund on inimese psüühika iseseisev ilming, millega alati kaasnevad mööduva, dünaamilise iseloomuga välised märgid, mis väljenduvad enamasti emotsioonides, värvivad inimese kogu vaimset tegevust ja on seotud kognitiivse tegevusega, tahte sfääri ja isiksusega. tervikuna.

3. tunded;

Meeleolu (eufooria, ärevus, frustratsioon jne);

Tähelepanu (keskendumine, tähelepanu hajutamine);

Tahe (otsustusvõime, segadus, rahulikkus);

Mõtlemine (kahtlused);

Kujutlusvõime (unenäod) jne.

4. Valaadaptiivsed vaimsed seisundid

Kohanemisvõimeliste psüühiliste seisundite tuvastamise kriteeriumiks on inimese kontrolli vähenemine või kadumine oma seisundi üle, mis kogemuse tugevuse või kestuse poolest ületab inimese regulatsioonivõimed.

5. Yerkes-Dodsoni seadus

6. Ebasoodsate vaimsete seisundite ennetamine

Peamised mehhanismid:

Esimene mehhanism on seotud tahtelise regulatsiooni kaasamisega;

Teine mehhanism hõlmab kognitiivset ümberhindamist põhimõttel “Pole tegelikult vaja”;

Kolmas mehhanism hõlmab kaudset kognitiivset kontrolli (hõlmab täiendavate organisatsiooniliste, rühma-, isiklike ressursside kaasamist).

7. Konfliktide liigid

Konfliktide tüübid

Inimese osalusel

Ilma inimese sekkumiseta

Intrapersonaalne

Sotsiaalne

inimestevaheline

Rühmadevaheline

8. Sotsiaalne konflikt

Sotsiaalne konflikt on kõige hävitavam viis sotsiaalse suhtluse käigus tekkivate oluliste vastuolude lahendamiseks, mis seisneb konflikti subjektide vastu võitlemises ja millega kaasnevad selgelt väljendunud negatiivsed emotsioonid ja tunded.

9. Konflikt mõjutab:

vaimsed seisundid ja sellest tulenevalt osalejate füüsiline tervis;

Vastaste suhted;

Individuaalse tegevuse kvaliteet;

Rühma sotsiaal-psühholoogiline kliima;

Koostöö kvaliteet.

10. Konflikti tagajärjed

konstruktiivne

hävitav

11. Konflikti hävitavad tagajärjed

Konflikti poolte ühistegevuse raskused või võimatus;

Konflikti osaliste isikliku vaenulikkuse tugevdamine kuni "vaenlase" kuvandi kujundamiseni;

Konflikti poolte vastasseis üksteise suhtes, mis kahjustab kutsetegevust;

Ebaproduktiivse konkurentsi ilming teiste isikute suhtes;

Inimestevahelise suhtluse vähendamine kuni nende täieliku kadumiseni;

Konflikti osaliste üldise meeleolu ja individuaalse tegevuse efektiivsuse vähenemine.

12. Konflikti konstruktiivsed tagajärjed

vastastikku vastuvõetavate lahenduste otsimisel ja arendamisel;

Konflikti osaliste vaenulikkuse eemaldamisel üksteise suhtes;

Emotsionaalse tühjenemise korral;

Suhete psühholoogilises uuendamises;

Inimestevahelise sügavama ja adekvaatse mõistmise tekkimisel.

13. Konflikti struktuur:

Objektiivne tase

Subjektiivne tasand

14. Objektiivne tase

Konflikti teema, see tähendab, mille tõttu konflikt tekib;

Peamised konfliktis osalejad;

Konflikti teisesed osalejad, st need, kes otseselt või kaudselt toetavad konflikti põhiosalisi;

Füüsilise ja sotsiaalse keskkonna tegurid, mis konflikti otseselt mõjutavad;

Füüsilise ja makrosotsiaalse keskkonna tegurid, mis konflikti kaudselt mõjutavad.

15. Subjektiivne tasand

Kummagi osapoole konfliktiolukorra pilt;

poolte vajadused;

poolte hirmud;

poolte seisukohad;

konfliktis osalejate praegune vaimne seisund;

Osalejate individuaalsete psühholoogiliste omaduste dünaamilised komponendid.

16. Konflikti kaart

Partei A vajab Partei A muresid

A-poole individuaalsed psühholoogilised omadused

A-poole praegune vaimne seisund

A-poolne asend

Alaealised liikmed A

külg A

Konfliktogeensed tegurid

Konflikti teema

Konfliktogeensed tegurid

B külg

Alaealised liikmed B

Külg B asend

B-poole praegune vaimne seisund

B-poole individuaalsed psühholoogilised omadused

Partei B vajab B hirme

17. Konflikti põhjused:

Objektiivsed põhjused

Sotsiaalpsühholoogilised põhjused

Isiklikud põhjused

18. Objektiivsed põhjused

1. Inimeste oluliste materiaalsete ja vaimsete huvide loomulik kokkupõrge nende elu jooksul;

2. Õiguslike ja muude regulatiivsete protseduuride nõrk areng inimestevahelise suhtluse käigus tekkivate sotsiaalsete vastuolude lahendamiseks;

3. Inimeste normaalseks eluks oluliste materiaalsete ja vaimsete hüvede puudumine;

4. Stabiilsed stereotüübid rahvustevahelistest suhetest, mis aitavad kaasa konfliktide tekkele.

19. Sotsiaal-psühholoogilised põhjused

1. Teabe kadu ja moonutamine inimestevahelise ja rühmadevahelise suhtluse protsessis;

2. Inimeste tasakaalustamata rollisuhtlus;

3. Erinevad tegevuste ja ürituste tulemuste hindamise kriteeriumid;

4. Grupisisene soosimine;

5. Võistluse ja võistluse õhkkond.

20. Isiklikud põhjused

1. Kõrge konflikt;

2. Suutmatus näha olukorda teise vastase kõrvalt või näha olukorda ilma sellesse kaasamata;

3. Nõuete tase on võimetele ja võimalustele ebaadekvaatne, liigne ambitsioon;

4. Partneri käitumise subjektiivne hindamine vastuvõetamatuks jne.

21, 22. Konfliktide lahendamise vormid ja vastaste käitumisstrateegiad

Rivaalitsemine Rivaalitsemine areneb järjekordseks konfliktiks

rivaalitsemise kontsessioonileping

Rivaalitsemise kompromisslahendus

Rivaalitseva koostöö asula

Rivaalitsemine Pensionile jäämine hääbub

Kompromisskontsessioonileping

Kompromiss Kompromisslahendus

Osalise A volituse vorm

Kompromiss Koostöö lahendus

Kompromiss Care sumbumine

Hooldusülesande lagunemine

hoolduskoostöö hääbub

hooldus hooldus tuhmuma

Ülesandmine Ülesannete lahendamine

kontsessioonikoostöö kokkulepe

Koostöö Konflikti aluseks oleva vastuolu lahendamine koostöös

23. Käitumise strateegiad

Rivaalitsemine

Kompromiss

Koostöö

24. Konfliktidünaamika

Konflikti arengu etapid:

Konfliktieelse olukorra arendamine

Konflikti enda areng

Konfliktijärgne areng

25. Konfliktieelse olukorra arendamine

Sotsiaalse suhtluse objektiivse probleemsituatsiooni tekkimine;

subjektide teadlikkus problemaatilisest suhtlusest;

Püüab lahendada konfliktivabalt;

Konfliktieelse olukorra algus.

26. Tegeliku konflikti arendamine

Intsident;

Konfliktieelse olukorra üleminek avatud konfliktiks;

Konfliktide suhtlemine;

Püüab konflikti lõpetada;

Konflikti lõpp.

27. Konfliktijärgsed arengud

Konflikti osaliste vahelise suhtluse osaline normaliseerimine;

Interaktsiooni täielik normaliseerimine.

28. Konfliktide peamised etapid ja faasid

29. Äri- ja isikliku sfääri korrelatsioon pikas konfliktis

Tunni juht.

Kahjuks ei õnnestu inimestel alati kõiki vaidlusi ja arusaamatusi rahumeelselt lahendada. Väga sageli tekivad inimestevahelised konfliktid täiesti tühjalt kohalt. Mis on põhjus ja miks see juhtub? Millised on inimestevaheliste konfliktide lahendamise viisid? Kas on võimalik neid vältida ja elada terve elu ilma kellegagi konfliktita?

Mis on konflikt?

Konflikt on üks viise lahendada probleeme ja vastuolusid, mis tekivad inimeste või inimrühmade vahelise suhtluse tulemusena. Samas kaasnevad sellega negatiivsed emotsioonid ja käitumine, mis väljub ühiskonnas aktsepteeritud normidest.

Konflikti ajal võtab ja kaitseb kumbki osapool üksteise suhtes vastupidist seisukohta. Ükski oponent ei taha vastase arvamust mõista ega aktsepteerida. Konfliktiosalisteks võivad olla mitte ainult üksikisikud, vaid ka sotsiaalsed rühmad ja riigid.

Inimestevaheline konflikt ja selle tunnused

Kui kahe või enama inimese huvid ja eesmärgid konkreetsel juhul lähevad lahku ning kumbki pool püüab tüli enda kasuks lahendada, tekib inimestevaheline konflikt. Sellise olukorra näiteks on tüli mehe ja naise, lapse ja vanema, alluva ja ülemuse vahel. See on kõige levinum ja kõige sagedamini esinev.

Inimestevaheline konflikt võib tekkida nii tuntud ja pidevalt suhtlevate inimeste vahel kui ka nende vahel, kes näevad üksteist esimest korda. Samal ajal klaarivad suhted vastased silmast silma, isikliku vaidluse või arutelu kaudu.

Inimestevahelise konflikti etapid

Konflikt ei ole ainult kahe osaleja vaheline vaidlus, mis tekib spontaanselt ja ootamatult. See on mitmest etapist koosnev protsess, mis areneb järk-järgult ja kogub hoogu. Inimestevaheliste konfliktide põhjused võivad mõnikord koguneda üsna pikaks ajaks, enne kui nende tulemuseks on avatud vastasseis.

Esimeses etapis on konflikt varjatud. Praegu on vastandlikud huvid ja vaated alles kujunemas ja kujunemas. Samas usuvad mõlemad konflikti osapooled, et nende probleemi saab lahendada läbirääkimiste ja arutelude kaudu.

Konflikti teises etapis mõistavad pooled, et nende vastuoludest ei ole võimalik rahumeelselt üle saada. Tekib nn pinge, mis suureneb ja kogub jõudu.

Kolmandat etappi iseloomustab aktiivse tegevuse algus: vaidlused, ähvardused, solvangud, vaenlase kohta negatiivse informatsiooni levik, liitlaste ja mõttekaaslaste otsimine. Samal ajal koguneb osalejate vahel vastastikune vaen, vihkamine ja viha.

Neljas etapp on inimestevaheliste konfliktide lahendamise protsess. See võib lõppeda poolte leppimise või suhete katkemisega.

Inimestevaheliste konfliktide tüübid

Inimestevaheliste konfliktide klassifikatsioone on palju. Need jagunevad vastavalt raskusastmele, kursuse kestusele, ulatusele, avaldumisvormile ja eeldatavatele tagajärgedele. Kõige sagedamini erinevad inimestevaheliste konfliktide tüübid nende esinemise põhjuste poolest.

Kõige tavalisem on huvide konflikt. See tekib siis, kui inimestel on vastupidised plaanid, eesmärgid, kavatsused. Näitena võib tuua järgmise olukorra: kaks sõpra ei suuda kokku leppida, kuidas oma aega veedavad. Esimene tahab kinno minna, teine ​​lihtsalt jalutada. Kui kumbki ei taha teisele järeleandmisi teha ja kokkulepe ebaõnnestub, võib tekkida huvide konflikt.

Teine tüüp on väärtuskonfliktid. Need võivad tekkida juhtudel, kui osalejatel on erinevad moraali-, maailmavaatelised, usulised ideed. Seda tüüpi vastasseisu ilmekaks näiteks on põlvkondade konflikt.

Rollikonfliktid on kolmas inimestevaheliste vastasseisude tüüp. Sel juhul on põhjuseks tavapäraste käitumisnormide ja reeglite rikkumine. Sellised konfliktid võivad tekkida näiteks organisatsioonis, kui uus töötaja keeldub aktsepteerimast meeskonna kehtestatud reegleid.

Inimestevaheliste konfliktide põhjused

Konflikte provotseerivate põhjuste hulgas on esiteks See võib olla näiteks üks teler või arvuti kogu perele, teatud summa boonuste jaoks, mis tuleb jagada kõigi osakonna töötajate vahel. Sel juhul saab üks inimene oma eesmärgi saavutada ainult teist rikkudes.

Teiseks konfliktide arengu põhjuseks on vastastikune sõltuvus. See võib olla ülesannete, volituste, kohustuste ja muude ressursside seos. Seega võivad projektis osalejad hakata organisatsioonis üksteist süüdistama, kui seda ei olnud mingil põhjusel võimalik ellu viia.

Konflikte võivad esile kutsuda erinevused eesmärkides, vaadetes, arusaamades teatud asjadest, käitumise ja suhtlemise viisidest. Lisaks võivad vastasseisude põhjuseks olla inimese isikuomadused.

Inimestevahelised konfliktid organisatsioonis

Peaaegu kõik inimesed veedavad suurema osa oma ajast tööl. Tööülesannete täitmisel tekivad töötajate vahel sageli vaidlused ja vastuolud. Organisatsioonides esinevad konfliktid inimestevahelistes suhetes takistavad väga sageli ettevõtte tegevust ja halvendavad üldist tulemust.

Konfliktid organisatsioonides võivad tekkida nii samal ametikohal töötavate töötajate vahel kui ka alluvate ja ülemuste vahel. Konfliktide tekkimise põhjused võivad olla erinevad. See on kohustuste nihutamine üksteisele ja juhtkonna ebaõiglase kohtlemise tunne ning töötajate tulemuse sõltuvus üksteisest.

Organisatsioonis võivad konflikti esile kutsuda mitte ainult erimeelsused tööhetkede üle, vaid ka probleemid kolleegidevahelises suhtluses. Enamasti saavad töötajad vastasseisu läbirääkimiste teel ise kõrvaldada. Mõnikord võtab inimestevaheliste konfliktide juhtimise enda peale organisatsiooni juht, ta selgitab välja põhjused ja püüab tekkinud probleeme lahendada. Juhtub, et juhtum võib lõppeda ühe konfliktiosalise vallandamisega.

Abikaasadevahelised konfliktid

Pereelu hõlmab igasuguste igapäevaste probleemide pidevat lahendamist. Väga sageli ei suuda abikaasad teatud küsimustes kokkuleppele jõuda, mille tulemuseks on inimestevahelised konfliktid. Selle näide: mees naasis liiga hilja töölt, naisel polnud aega õhtusööki valmistada, mees puistas määrdunud sokke mööda korterit laiali.

Materiaalsed probleemid süvendavad oluliselt konflikte. Paljusid kodusid tülisid saaks vältida, kui igal perel oleks piisavalt raha. Abikaasa ei taha aidata naisel nõusid pesta - ostame nõudepesumasina, käib vaidlus, mis kanalit vaatame - vahet pole, võtame teise teleka. Kahjuks ei saa kõik seda endale lubada.

Iga pere valib oma strateegia inimestevaheliste konfliktide lahendamiseks. Keegi möönab kiiresti ja läheb leppimisele, mõni võib elada pikka aega tülis ega räägi omavahel. On väga oluline, et rahulolematus ei koguneks, abikaasad leiaksid kompromissi ja kõik probleemid lahendataks nii kiiresti kui võimalik.

Erinevate põlvkondade inimestevahelised konfliktid

"Isade ja poegade" konflikti võib käsitleda laias ja kitsas tähenduses. Esimesel juhul toimub see ühe perekonna sees, teisel juhul aga kogu ühiskonnale tervikuna. See probleem on eksisteerinud kogu aeg, see pole ka meie sajandi jaoks uus.

Põlvkondade konflikt tekib noorte ja küpsemas eas inimeste vaadete, maailmavaate, normide ja väärtushinnangute erinevuse tõttu. See erinevus ei pea aga konflikte esile kutsuma. Põlvkondade võitluse põhjuseks on soovimatus üksteise huve mõista ja austada.

Põlvkondadevaheliste inimestevaheliste konfliktide põhijooned on see, et need on oma olemuselt palju pikemad ja ei arene teatud etappides. Need võivad osapoolte huvide järsu riive korral perioodiliselt vaibuda ja uue jõuga ägeneda.

Selleks, et teie perekonda ei mõjutaks põlvkondade konflikt, peate üksteise suhtes pidevalt austust ja kannatlikkust üles näitama. Vanad inimesed peaksid sageli meeles pidama, et nad olid kunagi noored ega tahtnud nõuandeid kuulata ning noored ei tohiks unustada, et paljude aastate pärast saavad nad ka vanaks.

Kas on võimalik elada terve elu ilma kellegagi konfliktita?

Vähestele inimestele meeldib pidev sõimu ja tülid. Paljud inimesed unistaksid elada, ilma et oleks kunagi kellegagi konflikti sattunud. Meie ühiskonnas pole see aga praegu võimalik.

Varasest lapsepõlvest peale on inimene teistega konfliktis. Näiteks lapsed ei jaganud mänguasju, laps ei kuuletu oma vanematele. Noorukieas on põlvkondade konflikt sageli esikohal.

Kogu oma elu jooksul peame perioodiliselt oma huve kaitsma, oma seisukohta tõestama. Samal ajal ei saa konflikte vältida. Saame vaid vähendada konfliktide arvu miinimumini, püüda mitte alluda provokatsioonidele ja vältida mõjuva põhjuseta tülisid.

Käitumisreeglid konfliktsituatsioonis

Kui tekib konflikt, soovivad mõlemad osalejad selle võimalikult kiiresti lahendada, saavutades samal ajal oma eesmärgid ja saavutades selle, mida nad tahavad. Kuidas peaks sellises olukorras käituma, et sellest väärikalt välja tulla?

Kõigepealt peate õppima eristama suhtumist inimesesse, kellega oli lahkarvamus, sellest probleemist, mis vajab lahendamist. Ärge hakake vastast solvama, muutuge isiklikuks, proovige käituda vaoshoitult ja rahulikult. Argumenteerige kõik oma argumendid, proovige asetada end vaenlase asemele ja kutsuda ta enda asemele.

Kui märkad, et hakkad endast välja minema, kutsu vestluskaaslane pausile, et rahuneda ja veidi jahtuda ning seejärel jätkake asjade klaarimist. Probleemi võimalikult kiireks lahendamiseks peate nägema konkreetset eesmärki ja keskenduma selle saavutamise viisidele. Oluline on meeles pidada, et igas konfliktiolukorras on vaja ennekõike säilitada suhted vastasega.

Konfliktiolukorrast väljumise viisid

Kõige edukam väljapääs on leida sõdivate osapoolte kompromiss. Sel juhul teevad pooled otsuse, mis sobib kõigile vaidluse osapooltele. Vastukäivate osapoolte vahel ei teki tagasilööke ja arusaamatusi.

Kõigil juhtudel ei ole aga võimalik kompromissile jõuda. Väga sageli on konflikti tagajärjeks sundimine. See konflikti tulemuse versioon on kõige tüüpilisem, kui ühel osalejatest on domineeriv positsioon. Näiteks sunnib juht oma alluvat tegema nii, nagu talle meeldib, või vanem käsib oma lapsel teha nii, nagu ta õigeks peab.

Konflikti tugevnemise vältimiseks võite proovida seda siluda. Sel juhul nõustub isik, keda milleski süüdistatakse, etteheidete ja väidetega, püüab selgitada oma tegude ja tegude põhjust. Selle vaidlusest väljumise meetodi kasutamine ei tähenda, et konflikti olemust mõistetakse ja vigu tunnistatakse. Just hetkel ei soovi süüdistatav konflikti astuda.

Oma vigade tunnistamine ja tehtu kahetsemine on veel üks viis inimestevaheliste konfliktide lahendamiseks. Sellise olukorra näide: laps kahetseb, et ei valmistanud tunde ette ja sai kahekesi, ning lubab vanematel jätkata kodutööde tegemist.

Kuidas ennetada inimestevahelisi konflikte

Iga inimene peaks alati meeles pidama, et absoluutselt iga vaidlust on parem ennetada, kui hiljem selle tagajärgedega tegeleda ja kahjustatud suhteid parandada. Mis on inimestevaheliste konfliktide ennetamine?

Kõigepealt peate oma suhtlust maksimaalselt piirama. Need võivad olla üleolevad, agressiivsed, salajased isiksused. Kui selliste inimestega suhtlemist ei ole võimalik täielikult lõpetada, proovige nende provokatsioone ignoreerida ja jääge alati rahulikuks.

Konfliktsituatsioonide vältimiseks tuleb õppida vestluskaaslasega läbirääkimisi pidama, püüdma leida lähenemist igale inimesele, austama vastast ja selgelt sõnastama oma seisukohad.

Millistes olukordades ei tohiks tülitseda?

Enne konflikti alustamist peate hoolikalt läbi mõtlema, kas teil on seda tõesti vaja. Väga sageli hakkavad inimesed asju korda ajama juhtudel, kui sellel pole üldse mõtet.

Kui teie huve otseselt ei mõjutata ja vaidluse käigus te oma eesmärke ei saavuta, pole tõenäoliselt mõtet inimestevahelisse konflikti astuda. Näide sarnasest olukorrast: bussis hakkab konduktor reisijaga vaidlema. Isegi kui toetate mõne vaidleja seisukohta, ei tohiks te nende konflikti ilma mõjuva põhjuseta sekkuda.

Kui näed, et vastase tase erineb põhimõtteliselt sinu omast, pole mõtet selliste inimestega vaidlema ja diskussiooni laskuda. Sa ei tõesta kunagi lollile inimesele, et sul on õigus.

Enne konflikti sattumist tuleb hinnata kõiki plusse ja miinuseid, mõelda, mis tagajärjeni see võib kaasa tuua, kuidas muutub su suhe vastasega ja kas sa seda tahad, kui tõenäoline on, et vaidluse käigus suudab oma eesmärke saavutada. Samuti tuleks tüli ähvardusel pöörata suurt tähelepanu oma emotsioonidele. Võib-olla peaksite kasutama konflikti vältimise taktikat, veidi maha jahtuma ja hetkeolukorrale hoolikalt järele mõtlema.

Konfliktide lahendamise viisid:

1. ignoreerimine - katse olukorrast välja tulla ilma seda lahendamata

2. kohanemine – omandi muutumine. positsioonid

3. kompromiss – vastastikused järeleandmised

4. vastasseis – avatud võitlus

5. koostöö

Praktika näitab, et pole lahendamatuid konflikte, mida ei saaks lahendada ilma jõudu kasutamata. Seetõttu tuleb ära kasutada kõik katsed konfliktiolukorda "rahumeelselt" lahendada. Siin on aga lähenemisviisid erinevad. Sellised lähenemised, mis määravad käitumisstiili konfliktsituatsioonis, on: 1) kohanemine; 2) kompromiss; 3) koostöö; 4) ignoreerimine; 5) rivaalitsemine. Kaaluge neid lähenemisviise ja loetlege olukorrad, kus see lähenemisviis on kõige sobivam.

Kohanemine on oma positsiooni muutmine, käitumise ümberstruktureerimine, vastuolude silumine, mõnikord ka huvide kahjuks. Seda lähenemisviisi tuleks kohaldada järgmistel juhtudel:

Peate tunnistama, et eksite.

Kui konflikti lahendamise asemel on olulisem taastada rahu;

Oma seisukoha eest seismine nõuab aega ja märkimisväärset pingutust;

Teid eriti ei huvita, mis juhtus;

Kompromiss tähendab teatud määral teise poole seisukoha aktsepteerimist. Kokkulepe saavutatakse siis, kui mõlemad pooled peavad valitud varianti õiglaseks, kuigi see ei pruugi olla parim. Kompromisslik lähenemine hõlmab teisele poolele järeleandmist, mis vähendab vastastikust vaenulikkust ja aitab vähemalt ajutiselt maandada kogunenud pingeid. Kompromiss aga takistab konflikti tegelikku lahendamist, kuna ei kõrvalda põhjusi, mis selle põhjustasid.

Koostöö kui lähenemine konfliktide lahendamisele hõlmab kõigi osapoolte huve rahuldava lahenduse ühist väljatöötamist. Seda meetodit eelistatakse järgmistel juhtudel:

Vajalik on poolte seisukohtade integreerimine ja arvamuste ühtlustumine;

Ühine lahendus tuleb leida juhul, kui iga pakutud lahendus probleemile on liiga oluline ega võimalda kompromisse;

Arutelu peamine eesmärk on saada laiapõhjalist teavet;

Teil on teise poolega pikaajaline ja vastastikku kasulik suhe. Rivaalitsemist kui lähenemist konfliktiolukorras kasutatakse, kui:

Tulemus on teie jaoks väga oluline ja te panustate tekkinud probleemi lahendamisele suure panuse;

Tunned, et sul pole muud valikut, sul pole midagi kaotada;

Kui eelpool käsitletud lähenemisviisid võimaldavad konfliktide lahendamist erineva efektiivsusega, siis rivaalitsemine kui lähenemine konfliktiolukorra lahendamisele on täiesti vastuvõetamatu. Kõige tõhusam viis mis tahes konflikti lahendamiseks on selle põhjuste kõrvaldamine või muutmine nii, et see kaob automaatselt.

Konflikti, nagu haigust, on lihtsam ennetada kui ravida. Konfliktieelsete ja konfliktiolukordade ennetamiseks on üsna palju vahendeid. Vaatleme mõnda neist.

Kõige tõhusamaks vahendiks tuleks pidada vestluspartneri au ja väärikust riivavate otsuste ja hinnangute kõrvaldamist ärisuhtlusest. Väga ebasoovitavad ja patroneerivad hinnangud ja hinnangud, mis on väljendatud halvasti varjatud üleoleku või hooletuse tundega. Loomulikult on praktiliselt võimatu ärisuhtlusest vestlusobjektide hindavat lähenemist täielikult välistada. Seetõttu tuleks püüda keskenduda positiivsetele otsustele ja hinnangutele, pidades meeles, et kõik inimesed võtavad positiivselt vastu positiivset teavet, mitte negatiivset, mis põhjustab sageli konfliktsituatsioone. Hinnangud peaksid olema võimalikult taktitundelised ja mitte puudutama vestluskaaslast ennast.

Hea vahend konfliktide ennetamiseks on oskus vestluspartnerit kuulata, kuna see on seltskondlikkuse kriteerium. See, mil määral vestluspartnerile kõnelemisvõimalust antakse, sõltub suuresti tema meelelaadist ja enesekindlusest.

Kõige usaldusväärsem vahend konfliktsituatsiooni ennetamiseks on aga igasuguse konflikti teadlik tagasilükkamine. Selleks peate õppima, kuidas neid vältida. Alustuseks keelduge teadlikult tülides osalemast. See keeldumine tuleb tõlkida alateadvusesse, see tähendab, et sellest peab saama teie käitumise, psühholoogilise hoiaku põhimõte.

Üheski konfliktis ei saa keegi kunagi kellelegi midagi tõestada. Isegi jõuga. Negatiivsed emotsionaalsed mõjud blokeerivad võime vastast mõista, sellega arvestada ja temaga nõustuda. Mõttetöö peatub. Ja kui inimene ei ole võimeline mõtlema, aju ratsionaalne osa on välja lülitatud, siis pole vaja üritada midagi tõestada. Sellel pole lihtsalt mõtet.

Kui kaotasite ikkagi kontrolli enda üle ega märganud, kuidas teid konflikti tõmbas, proovige sel juhul teha ainuõiget asja, jääge vait. Teie vaikimine võimaldab teil tülist välja tulla ja selle peatada. Tõepoolest, igas konfliktis osaleb tavaliselt kaks osapoolt ja kui üks neist on kadunud, siis pole lihtsalt kedagi, kellega tülitseda.

100 r esimese tellimuse boonus

Vali töö liik Lõputöö Kursusetöö Abstraktne Magistritöö Aruanne praktikast Artikkel Aruanne Arvustus Kontrolltöö Monograafia Probleemide lahendamine Äriplaan Vastused küsimustele Loovtöö Essee Joonistus Kompositsioonid Tõlge Esitlused Tippimine Muu Teksti unikaalsuse suurendamine Kandidaaditöö Laboritöö Abi on- rida

Küsi hinda

Konfliktist väljumiseks on kolm väljapääsu: vägivald, lahusolek, leppimine.

Konfliktide lahendamise eeldused:

konflikti piisav küpsus;

Konflikti subjektide vajadus seda lahendada ja oskus seda teha;

Vajalike vahendite ja ressursside (materiaalsed, poliitilised, inimlikud) olemasolu konflikti lahendamiseks.

Konflikti lahendamise protsess koosneb kolmest etapist:

A) ettevalmistav (konflikti diagnostika);

B) kriisilahendusstrateegia väljatöötamine ja tehnoloogia valik;

C) suunata praktilisi tegevusi konflikti lahendamiseks, meetodite ja vahendite komplekti rakendamist.

Konfliktide lahendamise meetodid: negatiivne (ühe võit teise üle) ja positiivne (ühtsus).

Negatiivsete meetodite alla kuuluvad kõikvõimalikud võitlused, mille eesmärk on saavutada võit ühel poolel teise üle: vajaliku tegevusvabaduse saamine, ühe poole kasutamise meetod vaenlase reservide enda huvides, vaenlase juhtimiskeskuste väljalülitamine, edasilükkamise meetod ( otsustava löögi andmise koha ja aja valimine).

Positiivsed meetodid: läbirääkimised.

Konfliktide juhtimine toimub sihipärane konfliktiprotsessi mõjutamine, mis tagab ühiskondlikult oluliste ülesannete lahendamise.

Konfliktijuhtimine on selle muutmine inimeste tegevuse ratsionaalseks kanaliks, ühiskonnas osalejate konfliktikäitumise mõtestatud mõjutamine soovitud tulemuste saavutamiseks; see on vastasseisu piiratus sotsiaalse protsessi konstruktiivse mõjutamise raames.

Konfliktide haldamine hõlmab:

Konfliktide ennustamine;

Mõnede ennetamine ja samal ajal teiste stimuleerimine;

Konfliktide lõpetamine ja mahasurumine;

määrus ja luba.

Aktiivne sekkumine tekkivasse konfliktiprotsessi võib esineda erinevates vormides: konflikti reguleerimine, mahasurumine ja lahendamine.

Konfliktiregulatsioon on kontrolliva subjekti tegevus eesmärgiga seda leevendada, nõrgendada või teisele suunale ja suhete teisele tasandile üle kanda. Konfliktide reguleerimise probleem seisneb selle negatiivse mõju piiramises sotsiaalsetele suhetele ja selle ülekandmisel sotsiaalselt vastuvõetavatele arengu- ja lahendamise vormidele.

Konfliktide lahendamise etapid:

Äratundmine ja identifitseerimine reaalsusena;

Konflikti seadustamine;

Konflikti institutsionaliseerimine ja ratsionaliseerimine;

Selle nõrgendamine ja ülekandmine teisele kanalile ja teise etappi.

Konflikti mahasurumine on ühe või mõlema poole sunniviisiline kõrvaldamine ilma vastasseisu põhjusi ja subjekti kõrvaldamata. Kõige vastuvõetamatum meetod konfliktide lahendamiseks.

Kompromiss on parim viis konflikti lahendamiseks. See tähendab, et kõik konfliktsed osapooled otsivad probleemile lahendust vastastikustel mööndustel. See stiil on kõige tõhusam olukordades, kus mõlemad vastandlikud subjektid tahavad sama asja, kuid on kindlad, et samal ajal on nende soove võimatu täita.

Positiivne meetod konfliktide lahendamiseks on läbirääkimised.

Läbirääkimised on konfliktsete osapoolte ühine arutelu, millesse on kaasatud ka vaidlusaluste vahendaja

s kokkuleppele jõudmiseks. Need toimivad omamoodi konflikti jätkuna ja on samal ajal vahendiks sellest ülesaamiseks. Kui rõhk on konflikti osana läbirääkimistel, kiputakse neid läbi viima jõupositsioonilt. Kui läbirääkimisi mõistetakse just konflikti lahendamise vahendina, siis toimuvad need ausate, avatud aruteludena, mis on arvestatud vastastikustele järeleandmistele.

1. Tunnista konflikti olemasolu, st. ära tunda vastandlike eesmärkide, vastaste meetodite olemasolu, tuvastada need osalejad ise.

2. Määrake läbirääkimisvõimalus, on soovitav kokku leppida läbirääkimiste pidamise võimalus ja selgitada koos vahendajaga või ilma, milline vahendaja.

3. Leppige kokku läbirääkimiste struktuuris. Tehke kindlaks, kus, millal ja kuidas läbirääkimised algavad.

4. Avalda ring

mis on konflikti objektiks. Peamine probleem on ühiselt määratleda, mis on konfliktis ja mis mitte.

5. Lahenduste väljatöötamine. Osapooled pakuvad koos töötades mitmeid lahendusi koos kulude arvestusega igaühele, arvestades võimalikke tagajärgi.

6. Tehke kokkulepitud otsus.

7. Vii otsus ellu. Kui ühistegevuse protsess lõppeb vaid läbimõeldud ja kokkulepitud otsuse vastuvõtmisega ning siis midagi ei juhtu ega muutu, siis võib selline olukord olla teiste, tugevamate ja pikemaajaliste konfliktide sütikuks.