Ettevõttes koolituskeskuse loomine. Koolituskeskuse loomine

Meilt küsitakse sageli - "Kuidas avada koolituskeskus" kui raske see on, kui kallis see on?

Koolituskeskuse avamise ja tegevuse eelarves on järgmised kuluartiklid:

Koolituskeskuse loomine ja avamine.
Litsentsi andmine.
Koolitusprogrammide väljatöötamine, koolitusjuhendite, käsiraamatute, ettekannete jms väljaandmine.
Koolituskoha loomine.
Materiaal-tehnilise baasi loomine.
Koolituskeskuse toetamine ja arendamine.
Rentida.
Õpetajate ja töötajate palkamine.
Koolituskeskuse reklaamimine.
Litsentsile uute ametite lisamine.
Materiaal-tehnilise baasi täiustamine.
Koolituskoha tugi.
Uute treeningprogrammide koostamine ja kohandamine.

Loomulikult ei kajastu selles loendis paljud "pisiasjad" ja "immateriaalne osa" ei kajastu üldse - teie isiklik aeg ja närvid.

Organisatsioonide koolituskeskusi eristavad mitmed punktid.

Kes ei vaja litsentsi õppetegevuseks

Esiteks ei vaja nad sageli litsentsi - nad ei kavatse ju oma töötajatelt, edasimüüjatelt ega partneritelt koolituse eest raha võtta. Seega võib selle üksuse välistada. Aga siis saavad koolituse läbinud tõsiste "koorikute" asemel "ümbrised". Kuid see muudab protsessi odavamaks.

Teiseks saavad organisatsioonid proovida kokku hoida koolituskeskuse tööd, usaldades tasustamata lisakoormusi niigi ülekoormatud töötajatele. Mingitest materiaal-tehnilistest baasidest ei saa juttugi olla, rääkimata tõsistest koolitusprogrammidest. Korporatiivse koolituskeskuse loomine muutub seetõttu sarnaseks "ettevõtte voldiku" loomisega, mida keegi ei loe, või "ettevõtte märjuke" loomisega, mis inimesi lahutab.

Lõpuks on oluline, et organisatsioonid pööraksid tähelepanu sellistele olulistele elementidele nagu oma ideoloogia ja normide tutvustamine koolituskeskuse abil. Need on täiendavad jõupingutused ja rahalised kulud, mis on vajalikud.

Reaalne on avada ja isemajandada tõsine koolituskeskus perioodiks 2–3 kuud kuni 1 aasta.

Töötoad:

Kursusel osalejaid huvitavate teemade uurimine.
Koolituskeskuse korraldamise põhietapid koos iga etapi üksikasjaliku ülevaatega.
Litsentsi andmine.
Investorite ja partnerite kaasamine.
Edukate koolituskeskuste loomise praktiliste näidete uurimine.
Koolituskeskuse töö algoritm.
Põhidokumentide mallid.
Algoritmid koolituskeskuse kodulehe loomiseks ja reklaamimiseks.
Kuidas saab koolituskeskus teenida?
Koolituskeskuse arendamine.
Koolitused.

Äriharidus – õppeprogrammid

HSE Graduate School of Management viib ellu ärikoolitusprogramme, lisaharidust üld- ja funktsionaalse juhtimise valdkonnas:

Kõik ärikoolitusprogrammid on suunatud tippjuhtide ja üldkonsultantide ettevalmistamisele, kellel on kaasaegsed teadmised ja kvalifikatsioon, mis võimaldavad neil organisatsioone või nende osakondi tõhusalt juhtida. Juhataja võtmepädevuste kujundamine ja arendamine aitab mitte ainult arendada ettevõtte strateegilistele ülesannetele süsteemse lähenemise oskusi, vaid ka struktureerida oma ärikogemust.

Peamised programmid

Graduate School of Managementi MBA programmid on välja töötatud rahvusvahelist kogemust kasutades ja Venemaa ettevõtluse tegelikkust arvestades.

Juhtimise magister personaliprogrammis - strateegiline personalijuhtimine on põhimõtteliselt uus programm, mille on välja töötanud majanduskõrgkooli parimad professorid, õpetajad ning personalivaldkonna parimad praktikud ja eksperdid, kellel on ainulaadne kogemus suurtes Venemaa ja rahvusvahelistes ettevõtetes. ettevõtted.

Executive MBA ja DBA programmid on kooli originaalsed arendused, mis on suunatud Venemaa ettevõtete tippjuhtidele ja omanikele.

Programm "Juhtimise kool" töötati välja, keskendudes konkursil "Venemaa juhid" osalejatele, haritud ja ambitsioonikatele inimestele.

Graduate School of Management ettevõtete programmid on suunatud ettevõtetele, kes soovivad oma juhtide oskusi täiendada. Oma töötajate koolitamiseks saavad ettevõtted valida mis tahes eriala paljude pakutavate kursuste hulgast, mis on neile mõeldud lühiajaliste kursustena. äriseminarid, samuti keskmise pikkusega ja pikaajalisi programme, kuni Executive MBA taseme ettevõtete programmideni ettevõtete vajadustele kohandatud vormingus.

Vastuvõtu tingimused, koolituse korraldamine ja kestus

Juhtimiskõrgkooli äriõppekavadele vastuvõtmisel viiakse läbi vestlus või test

MBA, Executive Master of Management, Executive MBA ja PP programmi "Juhtimiskool" vastuvõtmise eelduseks on kõrghariduse ja töökogemuse olemasolu. DBA programmil on lisanõuded

Programme rakendatakse kahel kujul - õhtune ja modulaarne

Ettevõtluskoolituse kestus sõltub valitud programmist ja jääb vahemikku 0,9–2,3 aastat

Õppeprotsess ja tulemused

Juhtimiskõrgkoolis on õppeprotsess korraldatud segatüübi järgi, mis hõlmab erinevate õppemeetodite kasutamist: loengutest ja äriseminaridest juhtumite lahendamise ja aruteludeni. Samas on rõhk aktiivsetel õppevormidel: koolitused, ärimängud, konkreetsete olukordade analüüs.

Koolituskeskus ei vaja tegevusluba

Tunde viivad läbi õppejõud, kellel on laialdased kogemused ka äriotsuste tegemise ja juhtimisnõustamise vallas. Seminaridel korraldab õpetaja tööd, suunates selle nii õpilaste poolt materjali omastamisele kui ka nende individuaalse ettevalmistuse kontrollile. Koolitused aitavad kaasa oskuste omandamisele, et adekvaatselt reageerida konkreetsetele ettevõtte tegevuse käigus tekkivatele olukordadele. Loengutes töötatakse välja teoreetilist materjali, mis on aluseks aktiivsetele suhtlusvormidele. Õppeprotsessis on suur koht õpilaste iseseisval tööl, mille käigus nad õpivad erialakirjandust, samuti sooritavad õpitud teemal ülesandeid või koostavad oma projekti, sidudes omandatud teadmised konkreetse tegevusega. ettevõte.

Selline ettevõtluskursuste korraldamine on valdavalt rakendatud looduses ning on juba aastaid tõestanud oma elujõulisust ja tulemuslikkust. Äriseminaridel käsitletavad näited Venemaa praktikast on mõeldud rahvusvahelise praktika kohandamiseks kodumaisele reaalsusele, mis võimaldab omandada teadmisi ja kogemusi Venemaa ja rahvusvahelise äri valdkonnas.

Juhtimiskõrgkooli programmide raames toimuv õpe lõpeb lõputöö või lõputöö kaitsmisega.

MBA diplom on kinnitus edukalt läbitud koolitusest ja vastab kõrgetele rahvusvahelistele standarditele.

Kuidas avada juuksurite ja maniküürijate koolituskeskus: äriidee

Vajadus juuksekarvad korda teha peas on inimeses arenenud automatismini. Käte- ja küüntehoolduse vajadus läheneb ka geneetilisel tasandil. Seetõttu peetakse soengut ja maniküüri pakkuvate asutuste arvu kiiret kasvu iseenesestmõistetavaks. Aga kust saada nii palju saatjaid? Vastuse leiavad ettevõtlikud inimesed, kes korraldavad juuksurikursusi. Paralleelselt panid nad konveierile maniküüri koolituse ja koolitavad stiliste.

Ettevõte osutub üsna kasumlikuks ja mitte kõige raskemini korraldatav. Registreerudes autonoomse (sõltumatu) mittetulundusühinguna, ei vaja ettevõtja täiendavaid litsentse ega erilubasid.

Ühe juuksurikoha sanitaarnormid nõuavad. Kuid 5 õppekoha kiirusega pole linnas avara ruumi leidmine pindalaga vähem keeruline.

Kuna koolituskeskuse asukoht ei mängi erilist rolli, saate üürilt veidi kokku hoida, kuid see maksab siiski päris senti (2,5 tuhat rubla ruutmeetri kohta). Mööbli interjööri esemeid ja õppevahendeid (toolid, nagid, peeglid, valamud) on võimalik soetada kodumaalt. Iga töökoha varustamine tõmbab kuni kümme tuhat rubla.

Märkimisväärne kuluartikkel on tarbekaubad. Mugavad teravad käärid, kvaliteetsed värvid, professionaalsed kammid, massaažiharjad, harjad juuste pühkimiseks ja värvimiseks, juuksuri negližeed ja muu atribuutika maksavad kuni 1000 dollarit. Ja iga õpilane vajab 1,5 tuhande rubla eest koolitusmannekeeni.

Soovitatav on koolitus käivitada, kogudes korraga kuni 5 5-liikmelist rühma.

Kuidas koolituskeskust avada? Algoritm, kuidas teadmiste pealt teenida!

Kolmekuulise juuksurikursuse keskmine maksumus on umbes 22 tuhat rubla. Minimaalne positiivne kasumlikkus saavutatakse, kui kursusele registreeritakse vähemalt 10 üliõpilast.

Kui aeg ja võimalus lubavad, saab põhiõpet täiendada lühiajalise lisakursusega (näiteks tundide tsükkel "Pulmasoengud"). See lisab sissetulekute hoiupõrsasse veel 12 tuhat inimese kohta.

Tunnid toimuvad intensiivsel režiimil, millele iga õpetaja vastu ei pea. Seetõttu on õpetajakandidaati valides vaja erilist lähenemist. Lisaks kõrgetele individuaalsetele kutseoskustele peab õpetaja suutma oma oskusi ja teadmisi õpilastele edasi anda. See nõuab nii psühholoogilist kui ka füüsilist vastupidavust. Sellise õppetöö hind on umbes 15 000 rubla.

Sarnase skeemi järgi korraldatakse maniküüri kursusi. Ainult sanitaarstandardite järgi piisab ühele maniküürijale. Maniküüri töökoha varustamiseks vajalike seadmete ja mööbli ostmine on odavam kui juuksuri kulud. Ühe õpilaskomplekti jaoks, mis sisaldab igasuguseid küüneviile, käärid, harjad, spaatlid, aga ka spetsiaalne veski ja steriliseerimisseadmed, kulub vaid 3000 rubla. Igal õpilasel on vaja vähemalt kolme maniküüri komplekti. Kutsu õpetaja rolli autoriteetne stiilne meister, kellel on algajatele midagi õpetada. See muudab teie rahakoti õhemaks kui nelikümmend tuhat, kuid lisab koolile prestiiži ja populaarsust.

Maniküüri kursuse maksumus on umbes 11 tuhat, kuid gruppe saab komplekteerida kuni 8 inimest. Analoogiliselt juuksurikoolitusega võib maniküüri algkursustega kaasneda täiendavad kursused. Näiteks küünepikendusklasside sari maksab 8000 rubla ja kunstimaali kursused 10 000 rubla.

Mõned õpilased püüavad omandada juuksuri ja maniküüri kunsti samal ajal. Proovige seda innukust premeerida väikese õppemaksu allahindlusega. Sellest võib saada eeskuju, mis toob sulle lisakasu.

Teiseks stiimuliks üliõpilastele on nende töökoha tagatis pärast kursuse lõppu. Sellise privileegi saate anda, kui sõlmite ilusalongidega lepingud mõlemale poolele soodsatel tingimustel. Kooli kuvand sellisest koostööst ainult tõuseb, mis aja jooksul toob täiendavaid dividende.

Koostanud toimetajad: "Business GiD"
www.bisgid.ru

Kasutajate kommentaarid

Artikkel on kirjutatud ettevõtte töötajate infotoel Ühingu registreerimine http://oreg.pro/

Haridusliku iseloomuga tegevus peab olema litsentseeritud. Ainult individuaalse juhendamisega tegelevatel õpetajatel on õigus oma õppetegevust mitte lubada. Kõik teised peavad saama õpetamiseks litsentsi. Lisateavet selle kohta, kuidas seda teha, lugege sellest artiklist.

Kes peab vastu võtma

Järgmised juriidilised isikud peavad kindlasti hankima koolituslitsentsi:

osariik. ja erasektori mittetulundusühingud, mille tegevus on peamiselt suunatud hariduse andmisele, mitte kasumi teenimisele;
äriettevõtted, mille eesmärk on kasu saada haridusteenuste osutamisest;
Haridusettevõtete filiaalid;
Eraärimehed, kes tegelevad palgatud töötajatega;
Teadusasutused.

Teenused tuleb osutada ühe või mitme järgmise haridusprogrammi raames:

Kõrgem või sekundaarne eri;
eelkool;
Üldharidus;
Lisama. haridus nii lastele kui ka täiskasvanutele;
Kvalifikatsiooni taseme tõstmine.

Seaduslikud nõudmised

Kehtivad õigusaktid näevad ette, et tegevusloa saamise kandidaat peab vastama mitmetele nõuetele:

Ruumi olemasolu koolituseks.
Kõige õppeprotsessiks vajaliku (eritehnika, mööbel, õpikud, inventar jms) olemasolu.
Haridusprogrammide kättesaadavus.
Õppetegevuse läbiviimiseks vajalike tingimuste loomine.
Sanepidnadzori loa olemasolu.
Õppejõudude kättesaadavus (peab olema täielikult kinnitatud enne litsentsi taotlemist).
Dokumentide olemasolu, mis võimaldavad juurdepääsu riigi materjalidele. saladus.

Nõutav dokumentatsioon

Saama koolituslitsentsid peate esitama järgmise dokumentide paketi:

Taotlus kättesaamiseks;
taotleja isikut tõendava dokumendi originaal;
Asutamisdokumentide notari kinnitatud koopiad;
Järgmiste tõendite koopiad: maksukohustuslasena registreerimise kohta, riigi kohta. registreerimine, muudatused; need peavad olema notariaalselt tõestatud;
Dokumendid, mis kinnitavad territooriumide ja ruumide omandiõigust;
Haridusprogrammid ja õppekavad;
Teave õpetajate kohta - nende diplomite ja tööraamatute koopiad;
Tuletõrje, SES ja eriolukordade ministeeriumi järeldus objektide vastavuse kohta teatud nõuetele;
Teave distantselementidega koolituse saadavuse kohta;
Õpilaste tervisekaitse ja toitumise kaitse tingimuste olemasolu kinnitav tunnistus;
Riigi makset kinnitav tšekk. kohustused;
Kogu dokumentatsioonipaketi kirjeldus.

Litsentsi saamise kord

Lube väljastav asutus võtab taotluse vastu vastavalt inventuurile, tehes sellele laekumise kande. Inventari kuupäev on päev, millest alates litsentsiprotsess algab:

Kolme päeva jooksul said Min. Üksused kontrollivad taotleja esitatud dokumentide õigsust ja täielikkust.
Kuidas avada koolitusi ilma litsentsita

Vigade leidmisel tagastatakse dokumendid taotlejale parandamiseks. Taotlejal on vigade parandamiseks aega kuu.
Kui spetsialistidel dokumentide osas pretensioone pole, algavad kõikvõimalikud kontrollid: kontrollitakse nii esitatud andmete õigsust kui ka taotleja tingimuste vastavust tegevusloa nõuetele. Selles etapis viiakse läbi ka kohapealne kontroll.
Kuuekümne päeva jooksul avalduse registreerimise päevast arvates teeb õppetegevuse järelevalve osakond positiivse või negatiivse otsuse. Eitava otsuse tegemisel peavad eksperdid seda põhjendama. Keeldumisel saab olla ainult kaks põhjust: valeandmete esitamine ja tingimused, mis ei sobi õppetegevuse läbiviimiseks.
Litsentsi saamisel on piiramatu kehtivusaeg. Kui aga nõudeid rikutakse, võib selle ajutiselt peatada või igaveseks tühistada.

Äriidee: kuidas avada eksamiteks valmistumise keskus

Kuidas luua haridusorganisatsiooni?

Meie juristid saavad üsna sageli veebilehe külastajatelt kirju küsimustega erakoolide, lasteaedade, erinevate koolituste jms avamise kohta. Seetõttu otsustasime seda teemat käsitleda eraldi artiklis.

Haridustegevust reguleerib föderaalseadus "Hariduse kohta Vene Föderatsioonis" (edaspidi "seadus").

Hariduse definitsioon on antud seaduses – selle all mõistetakse „ühtset sihipärast haridus- ja koolitusprotsessi, mis on sotsiaalselt oluline hüve ning mida viiakse ellu inimese, perekonna, ühiskonna ja riigi huvides, samuti teatud mahu ja keerukusega omandatud teadmiste, oskuste, väärtuste, kogemuste ja pädevuste kogum inimese intellektuaalse, vaimse, kõlbelise, loomingulise, füüsilise ja (või) professionaalse arengu, tema haridusvajaduste ja -huvide rahuldamise eesmärgil.

Eeltoodust erineb mõnevõrra mõiste "koolitus" definitsioon, mis seaduse järgi on "õpilaste tegevuse sihipärane korraldamine teadmiste, oskuste, vilumuste ja pädevuste omandamiseks, tegevuskogemuse saamiseks, võimete arendamiseks". , omandada kogemusi teadmiste rakendamisel igapäevaelus ja kujundada õpilaste motivatsiooni. elukestev õpe."

Seaduse järgi on õppetegevusel õigus läbi viia:

haridusorganisatsioonid, mida saab luua ainult mittetulundusühingute vormis;
koolitust pakkuvad organisatsioonid- haridustegevusega tegelevad teadusorganisatsioonid, orbude ja vanemliku hoolitsuseta laste organisatsioonid, ravi-, rehabilitatsiooni- ja (või) puhkeorganisatsioonid, sotsiaalteenuseid osutavad organisatsioonid ja muud juriidilised isikud;
üksikettevõtjad- nii individuaalse pedagoogilise tegevuse läbiviimine kui ka palgatud pedagoogiliste töötajate meelitamine.

Tuleb märkida, et seaduse eelmine versioon (enne 1. septembrit 2013) jättis äriorganisatsioonid haridusprotsessist välja - LLC, JSC ja sarnased juriidilised isikud, mille eesmärk oli teenida kasumit, ei saanud haridust läbi viia. tegevused.

Õppetegevus, mida teostavad juriidilised isikud, aga ka õppejõude kaasavad üksikettevõtjad, kuuluvad kohustusliku litsentsi alla. Samal ajal ei ole litsentseeritud koolitustegevus, mida üksikettevõtja viib läbi otse (st isiklikult, ilma teisi õpetajaid palkamata).

Näitena tegevusest, mida üksikettevõtja saab läbi viia ilma tegevusloata, võib tuua juhendamise, juhendamise jms.

Haridusorganisatsioonide, koolitust pakkuvate organisatsioonide ja üksikettevõtjate (välja arvatud otseselt haridustegevusega tegelevad üksikettevõtjad) haridustegevuse litsentsimise kord on kehtestatud Vene Föderatsiooni õigusaktidega teatud tüüpi tegevuste litsentsimise kohta, samuti Vene Föderatsiooni valitsuse vastavad dekreedid.

Haridusorganisatsioon võib olla riiklik, munitsipaal- või eraõiguslik.
Riik on Vene Föderatsiooni või Vene Föderatsiooni moodustava üksuse loodud haridusorganisatsioon.
Munitsipaal on omavalitsuse (vallaosa või linnaosa) loodud haridusorganisatsioon.
Eraõiguslik on üksikisiku või üksikisikute ja (või) juriidilise isiku, juriidiliste isikute või nende ühenduste loodud haridusorganisatsioon, välja arvatud välisriigi usuorganisatsioonid.

Kõige sagedamini luuakse eraharidusorganisatsioonid ANO organisatsioonilises ja juriidilises vormis - autonoomsed mittetulundusühingud.

Haridusorganisatsioonid jaotatakse tüüpidesse vastavalt haridusprogrammidele (põhi- ja/või täiendavad), mille elluviimine on nende tegevuse põhieesmärk.

Seadus kehtestab järgmist tüüpi haridusorganisatsioonid, mis viivad ellu põhiharidusprogramme:
1) alushariduse organisatsioon - haridusorganisatsioon, mis oma tegevuse põhieesmärgina viib läbi õppetegevust alushariduse, lapsehoiu ja hoolduse haridusprogrammides;
2) üldharidusorganisatsioon - haridusorganisatsioon, mis oma tegevuse põhieesmärgina viib läbi õppetegevust üld-, põhi- ja (või) üldkeskhariduse õppeprogrammides;
3) kutseharidusorganisatsioon - haridusorganisatsioon, mis oma tegevuse põhieesmärgina viib läbi õppetegevust keskerihariduse ja (või) kutseõppe programmides;
4) kõrghariduse haridusorganisatsioon - haridusorganisatsioon, mis oma tegevuse põhieesmärgina viib läbi õppetegevust kõrghariduse haridusprogrammides ja teadustegevuses.

Täiendavaid haridusprogramme ellu viivate haridusorganisatsioonide liigid: 1) täiendõppe korraldus - haridusorganisatsioon, mis oma tegevuse põhieesmärgina viib läbi õppetegevust täiendavates üldharidusprogrammides;
2) täiendkutseõppe korraldamine - haridusorganisatsioon, mis oma tegevuse põhieesmärgina viib läbi õppetegevust täiendavate erialaprogrammide jaoks.

Eespool loetletud haridusorganisatsioonidel on õigus läbi viia haridustegevust järgmiste haridusprogrammide raames, mille elluviimine ei ole nende tegevuse põhieesmärk:
1) koolieelsed haridusorganisatsioonid - täiendavad üldarenguprogrammid;
2) üldharidusorganisatsioonid - alushariduse haridusprogrammid, täiendavad üldharidusprogrammid, kutseõppe programmid;
3) erialased haridusorganisatsioonid - üldhariduse põhiprogrammid, üldhariduse täiendavad programmid, täiendavad kutseõppeprogrammid;
4) kõrghariduse haridusorganisatsioonid - üldharidusliku põhiõppe programmid, keskerihariduse õppeprogrammid, kutseõppe programmid, täiendavad üldharidusprogrammid, täiendavad kutseõppeprogrammid;
5) täiendõppe organisatsioonid - alushariduse õppeprogrammid, kutseõppe programmid;
6) erialase täiendõppe organisatsioonid - teadus- ja pedagoogilise personali koolitusprogrammid, residentuuriprogrammid, täiendavad üldharidusprogrammid, erialase koolituse programmid.

Seaduse kohaselt peab haridusorganisatsiooni nimi sisaldama viidet selle organisatsioonilisele ja juriidilisele vormile ning haridusorganisatsiooni tüübile.

Koolitust pakkuvad organisatsioonid võivad olla mis tahes organisatsioonilise ja juriidilise vormiga juriidilised isikud, sealhulgas sellised äriorganisatsioonid nagu LLC ja JSC. Kus:
Teadusorganisatsioonidel on õigus läbi viia haridustegevust magistriprogrammide, teadus- ja pedagoogilise personali koolitusprogrammide, residentuuriprogrammide, erialase koolituse programmide ja täiendavate erialaste programmide raames.
Ravi, taastusravi ja (või) vaba aja veetmist pakkuvatel organisatsioonidel, sotsiaalteenuseid osutavatel organisatsioonidel on õigus viia läbi õppetegevust põhi- ja täiendavate üldharidusprogrammide, põhikutseõppe programmide kohta.
Õppetegevust omavad Vene Föderatsiooni diplomaatilised ja konsulaaresindused, Venemaa Föderatsiooni esindused rahvusvaheliste (riikidevaheliste, valitsustevaheliste) organisatsioonide juures (edaspidi Vene Föderatsiooni Välisministeeriumi välisesindused). põhi- ja täiendavate üldharidusprogrammide kohta, arvestades seaduse artikliga 88 kehtestatud eripärasid.
Teistel juriidilistel isikutel on õigus läbi viia haridustegevust kutseõppe programmide, alushariduse õppeprogrammide ja täiendavate haridusprogrammide raames.

Koolitust pakkuva organisatsiooni poolt õppetegevuse läbiviimiseks luuakse selle struktuuri spetsialiseerunud struktuuriüksus. Sellise üksuse tegevust reguleerivad koolitust pakkuva organisatsiooni poolt välja töötatud ja kinnitatud eeskirjad.

Haridusvaldkonna ettevõtte registreerimine

Nagu juba mainitud, on haridusalast tegevust õigustatud teostama juriidilised isikud - haridusorganisatsioonid ja koolitust pakkuvad organisatsioonid, samuti üksikettevõtjana registreeritud üksikisikud (kodanikud).

Haridusvaldkonnas tegutsevate juriidiliste isikute asutamisdokumentidele esitatavatel nõuetel on oma spetsiifika. Need, kes on sellest küsimusest huvitatud, leiavad sellele vastuse seadusest, kuid siinkohal märgime vaid, et selliste organisatsioonide põhikirjad peaksid sisaldama teavet koolitusprogrammide kohta, mille alusel koolitust läbi viiakse.

Kuna seaduse alusel võivad haridusorganisatsioonid olla ainult mittetulundusühingud, teostab nende registreerimist volitatud riigiasutus - Vene Föderatsiooni justiitsministeerium ja selle piirkondlikud osakonnad (eelkõige Peterburis - riigi peadirektoraat). Venemaa justiitsministeerium Peterburi jaoks). Lisateavet mittetulundusühingute registreerimise kohta leiate sellelt lehelt.

Nagu eelpool mainitud, saab koolitusi pakkuvaid organisatsioone luua nii vabaühenduste kui ka äriorganisatsioonide vormis. Viimasel juhul on maksuinspektsioon nende registreerimisasutus (Peterburis - MI FTS nr 15). Selliste organisatsioonide registreerimine toimub maksuhalduri poolt üldises korras, mis ei erine "tavaliste" LLC-de registreerimise korrast.

Samamoodi ei erine nii otseselt õppetegevusega kui ka õppejõudude palkamisega tegelevate üksikettevõtjate registreerimisprotseduur, välja arvatud vajadus täiendavalt esitada karistusregistri puudumise tõendid, muudel tegevusaladel tegutsevate üksikettevõtjate registreerimisprotseduurist. . Registreerimisasutus on maksuamet.

Pärast riiklikku registreerimist peab haridustegevuse subjekt (haridusorganisatsioon, koolitust pakkuv organisatsioon või õppejõude meelitanud üksikettevõtja) saama litsentsi ja alles pärast seda saab ta hakata haridusteenuseid pakkuma. Litsentsi taotlejatele esitatavad nõuded leiate seadusest ja Vene Föderatsiooni valitsuse asjakohastest dekreetidest.

Teatud aja möödudes pärast litsentsi saamist on haridusorganisatsioonil õigus Vene Föderatsiooni valitsuse kehtestatud viisil ja tähtaegadel taotleda Haridusministeeriumilt (või muult Haridusministeeriumi asjaomaselt riigiorganilt) riikliku akrediteerimise taotlus.

Riikliku akrediteeringuga ning üldharidus- (välja arvatud eelkool) ja kutseharidusprogramme rakendavatel haridusorganisatsioonidel on õigus väljastada lõpliku tunnistuse läbinud isikutele riiklikud dokumendid saadud haridustaseme ja (või) kvalifikatsiooni kohta.

Petrolexi spetsialistid aitavad teil alati koostada asutamis- ja muud vajalikud dokumendid haridusorganisatsiooni, koolitust pakkuva organisatsiooni või üksikettevõtja (IP) riiklikuks registreerimiseks, samuti registreerimise lõpuleviimisel.

Nüüd on moes koolitusosakonna loomine ettevõtte sees. Peaaegu kõigil on treenerid ja need, kes seda ei tee, kaaluvad tõsiselt nende hankimist.

Idee on suurepärane, sellel on palju eeliseid ja selles artiklis proovime analüüsida koolitusüksuse loomise protsessi ettevõtte sees, hinnata mitmeid formaate, arutada nende plusse ja riske.

Millised on eeldused cosTaani koolituskeskus?

· Vajadus töötajaid ise tööks ette valmistada, “valmis” spetsialistide puudus turul.

Enamasti on selline olukord tüüpiline müügiga seotud erialadele (juhid, müügiesindajad, müüjad), kuna sellist eriala nagu “müüja” pole olemas, keegi ei valmista koolilõpetajat müügijuhiks tööle.

Hetkel näeme suurt lõhet inimese hariduse ja tööturu tegelike vajaduste vahel. Praegune töövõimeliste inimeste põlvkond läks kriisijärgsetel aastatel kõrgharidusele ja õppis ainepunktide, mitte oskuste pärast. Sellest tulenevalt on meil tohutult palju inimesi, kes ei tööta oma erialal, kes ei vajanud seda, mida neile õpetati. Ja see tähendab, et lähitulevikus tulevad meie juurde tööle inimesed, kellel puuduvad erialal vajalikud oskused. Ja selleks, et meie äriprotsess oleks tõhus, tuleb inimesi õpetada.

· Vajaduste väljatöötamine töötajate rakendamisel.

Samas on kandidaatide turul märgata huvitavat trendi - inimesed üritavad vaikselt end töös realiseerida. Hurraa! Üha enam noori läheb tööle, sest tegevus meeldib, üha rohkem inimesi soovib näha tööl mõtet, mitte ainult palka saada. Töö lakkab tasapisi olemast ellujäämise vahend (ah?) ja muutub millekski muuks – näiteks realiseerimisvõimaluseks. Mida see juutidele annab? See tähendab, et taotlejate seas tõusevad nõuded töökohale ja töökorraldusele. Tean isiklikult mitmeid palgatud spetsialiste, kes valivad töökoha vastavalt ... direktori isiksusele, kas ta on adekvaatne inimene. Võib-olla hakkab varsti motivatsioon “tööta või viskame välja” oma mõju kaotama ja inimesed vajavad peenemaid skeeme. Üks neist on sujuvam õppeprotsess ettevõttes. Sest uus inimene peab teadma, mida müüa (tootekursused), kuidas müüa (müük) ja miks seda teha (algusideoloogia on welcom koolitused).

· Probleemide lahendamise kogemuse tõlkimise vajadus.

Ettevõte saab oma arenemise käigus kogemusi erinevate äriprobleemide lahendamisel: alates sellest, kuidas arve väljastada, kuni selleni, kuidas kõige paremini filiaali struktuuri üles ehitada. Selle kogemuse omandavad ettevõtte töötajad, see on talletatud nii enda kui ka kolleegide (tavaliselt 2-4 inimest) peadesse. Kuid ettevõtte töötajad kipuvad lahkuma / üleviima teisele ametikohale / minema edutamiseks. Samal ajal on uus inimene, kes tuleb tööle, sunnitud uuesti omandama sama kogemuse samade probleemide lahendamisel. Raisake oma aega ja raha. Veelgi enam, mida suurem on ettevõte, seda suurem on teabe kadu. Haridusstruktuuride funktsioon on muuhulgas teabe, väljatöötatud skeemide säilitamine ja edastamine uutele töötajatele.

Töötajatest sõltumatuse vajadus.

Tihtipeale tekib ettevõtetes “sõltuvus” heast spetsialistist. Tavaliselt on selleks ettevõtte tootega hästi kursis olev töötaja, kogemuste ja teadmiste kandja. Ta tõmbab enda peale palju protsesse, teda on võimatu asendada, kuna väärtuslikud teadmised lähevad kaotsi, kuid ta, mõistes oma tähtsust, lubab endale (tavaliselt erinevaid asju ...)). Koolitusosakond eemaldab selle sõltuvuse spetsialistidest tootekursuste väljatöötamise, teabe süstematiseerimise ja depersonaliseerimisega.

Järeldus: kui kirjeldatud olukordi teie ettevõttes jälgitakse, on koolituse struktuur oluline ja vajalik.

Millist koolitusüksuse struktuuri me vajame?

Määratleme haridusüksuse vormingu.

a. Treenimiskeskus.

Minu arusaamise järgi on ettevõttesisene koolituskeskus iseseisev divisjon, klassikalise ülesehitusega; töötajate koolituse, kohandamise, hindamisega seotud töö täistsükli läbiviimine; koostööd ettevõtte kõikide tasandite spetsialistidega. Võib-olla isegi isemajandav.

Joonis 1. Näide koolituskeskuse organisatsioonilisest ülesehitusest

Võimalused: saate täielikult üles ehitada koolitussüsteemi, mis on seotud hindamise, motivatsiooni ja personali arendamise süsteemiga. Mõne spetsialistiga on võimalik saavutada koolitajate spetsialiseerumine toodetele, mis tõstab koolituse kvaliteeti; ja hõlmab korraga suurt hulka eri kategooria töötajaid. See struktuur suudab luua oma haridustooteid ja ise areneda, paindlikult kohaneda ettevõtte vajadustega.

b. Koolitusosakond on väiksema ulatusega, tavaliselt asub see personaliosakonna struktuuris. Tegeleb koolituse ja hindamisega, enamasti kõige vajalikumad spetsialistide kategooriad (näiteks müügiinimesed).

Joonis 2. Haridusosakonna organisatsioonilise struktuuri näide

Võimalused: struktuur võimaldab terviklikku lähenemist ettevõtte vajadustele, kuna juhtimisfunktsioon on koondunud osakonnajuhatajale. Tänu kõikide teenistuste tegevuste koordineerimisele lahendatakse ülesanded reeglina tõhusamalt, paindlikumalt ja kiiremini. Kui koolitusvajadused on aga suured, on koolitajad tavaliselt ülekoormatud ja suudavad pakkuda vaid põhikoolituse taset – müüki ja toodet.

c. Sisekoolitaja on kõige kohalikum tase. Tavaliselt üksikus inimeses. Kulutab, mida oskab ja oskab, olenevalt juhi seatud ülesannetest. Tavaliselt allub personaliteenistusele või müügiteenistusele.

Võimalused: Ühes inimeses töötades on võimalik kasvatada suurepärane generalist, kes on võimeline töötama väga erinevate toodetega (müük, toode, valdkonna mentorlus, nõustamine). Samas on suur tõenäosus töötada organisatsiooni madalal tasemel, ilma eesmärkideta, plaani, tulemuste hindamise ja motivatsiooniskeemideta, sest kes on coach ja mida teha, pole kellelegi päris selge.

Nende tasemete muutmise kriteeriumiks on töötajate hõlmatus koolitusprogrammidega ning struktuuri ülesehitamise järjepidevus ja planeeritus.

Katvuse all peame silmas haridusstruktuuri poolt rakendatud haridustoodete valikut. Ainult müügitehnika? Või mõni muu firma toode? Või on muid juhtimiskoolitusprogramme? Ja veebiseminari süsteem? Ja e-õpe? Milliste kategooriate töötajaid me koolitame: esindustöötajad (müüjad, juhid)? Kas ettevõtte kõikidele võtmepositsioonidele on olemas koolitusprogrammid? Kui lai on õppevormide valik (klassiruum-väli-internetimeedia)?

Planeeritud ja loogilise all peame silmas treeningute planeerimise ja tulemuste hindamise sügavust. Kas on mõõdetavaid õpieesmärke? Treeningplaan aastaks? struktuur eelarve? Moodustati metoodilisi kursusi? Koolituse kvaliteedi jälgimise süsteem? Koolituse tugisüsteem (välja mentorlus - iseõppimissüsteem - kiirbriifingud)? Kuivõrd on välja töötatud koolitusosakonna ja ettevõtte teiste struktuuride vahelised suhtlusskeemid?

Haridusstruktuuri formaadi valikul tuleb minu isikliku hinnangu kohaselt lähtuda kahest kriteeriumist: ettevõtte vajadused ja eesmärgid 3-5 aasta jooksul ning ettevõtte rahalised ja organisatsioonilised vahendid. Nagu ikka, on esmatähtsad ettevõtte eesmärgid ja ülesanded personalivaldkonnas. Lihtsamalt öeldes, milliseid kompetentse on töötajatel vaja ettevõtte probleemide lahendamiseks? Kuidas nüüd lood on? Kui palju ja milliseid töötajaid on vaja koolitada?

Näide 1. 300 inimesega ettevõte plaanib oma müüki (käivet) suurendada, müügipersonali voolavus on pidev ja turul napib valmisspetsialiste. Lahenduseks on antud juhul 1-2 koolitajast koosnev koolitusosakond ning koolituseks tootevalik - müük, toote-, valdkonnaaudit, mentorlus ja ülesannete seadmine keskastmejuhtidele.

Näide 2. Föderaalne ettevõte avab piirkondades esindused/poed. Töötajate koguarv on üle 2000 inimese. Peamine eesmärk on personali ettevalmistamine tulemuslikuks tööks vastavalt standarditele, iseorganiseerunud ja tõhusa struktuuri loomine igas harus. Siin on vaja kontori baasil luua koolituskeskus, kus kohapeal on koolitajate personal. Büroomeeskonnal tuleb välja töötada kogu metoodiline baas ja töötehnoloogia ning välikoolitajad tõlkida. Samas tootevalik: müügi-, toote-, väliaudit, personali- ja kaubandusstruktuuri juhtimine juhtidele; hindamis- ja motivatsioonisüsteem.

Näide 3. 90 töötajaga kauplustekett. Ülesanne on säilitada ostjaga töö kõrge tase, suurendada keskmist arvet ja tulu. Siin saab üsna hakkama üks sisekoolitaja, kes viib läbi tooteid: müügi- ja väliauditeid, auditeerib standardite rakendamist.

Järeldus: saate aru, miks teil on vaja õppestruktuuri ja kui palju olete nõus sellele kulutama?

Millised on õppestruktuuri ülesehitamise põhimõtted?

Õppestruktuuri kujundamisel on väga olulised ideoloogia, väärtused ja mõtted, mille vundamendile paneme. Arutleme põhimõtete üle, mis mulle olulised tunduvad?

· Suhtlemine ettevõtetega.

Igasugune koolitus ettevõttes algab ühe eesmärgiga – tõsta töötajate efektiivsust ja sellest tulenevalt ka tulemusi. Omanike jaoks enamasti rahaline. Seetõttu on mõttekas määratleda mõõdetavad õpitulemused ja nende põhjal koolitajate motivatsioon üles ehitada, siduda koolitusprogrammid konkreetsete ärivajadustega ning integreerida koolitusosakond juhtimissüsteemi. Kas teie koolitusjuht osaleb ettevõtte koosolekutel? Kas ta osaleb strateegilise planeerimise istungitel?

· Mõõdetavus.

Oluline on hinnata õppeosakonna töö tulemusi, see mõjub väga kosutavalt nii osakonnale kui asutajatele. Hoolimata sellest, et koolituste tulemused ei ole otseselt seotud finantstulemusega, peaks teoreetiliselt siiski meie koolitustest ettevõte olema efektiivsem ning efektiivsus on täiesti mõõdetav mõiste.

Hariduse kvaliteedi subjektiivse hindamise põhimõte.

Kuidas seda teha: Pakkuda õppekäigu hindamiseks ankeetide täitmist, intervjuude läbiviimist; sisestage treenerite reiting; luua veebipõhine tagasisidesüsteem.

Õppekvaliteedi objektiivse hindamise põhimõte.

Kuidas seda teha: Koostage nimekiri käitumisnäitajatest, mida töötaja peaks pärast koolitust näitama; hinnata kasutusastet juhtumiuuringute või salaostja meetodi abil; küsitleda püsikliente; koguda analüüse ärinäitajate kohta.

· Praktilisus.

Koolitus peaks aitama inimestel oma tööd teha kas lihtsamalt, kiiremini või täpsemalt või tõhusamalt. Kõik oskuste õppekavad peaksid olema praktikale orienteeritud ja üles ehitatud “meistri” põhimõttele. See on siis, kui koolituskursuse kirjutab inimene, kes seda operatsiooni tõesti hästi teeb. Näiteks müügitehnikate kursus tuleks koostada päris müügiinimeste praktilistest kogemustest; ja juhtimise kursus – tõeliste juhtide kogemusest.

· Mitmekülgsus.

Kolleegide kogemus (aitäh, Yana) ja terve mõistus ütlevad meile, et treenerid peaksid olema mõistlikus mõttes üldistajad. Varem harjutati koolitajate jagamist müügi-, toote- ja metoodikuteks. Praktika on näidanud, et mitmekülgsusel on rohkem eeliseid.

Esiteks, treeneri aju "lõpetab mõtlemise" keskendumast samadele toodetele, fraasidele ja tehnikatele, professionaalne läbipõlemine muutub lähedasemaks. Teiseks on ilmne võimalus asendada spetsialistid universaalsusega. Kolmandaks on koolitaja jaoks võtmeteguriks valdkonna kogemuse saamise võimalus ning grupiliikmete jaoks on oluline integreerida kõik teemad ühtsesse semantilisse konteksti. Seetõttu on ideaalne variant, kui sama inimene õpetab teile kõigepealt toote kohta, seejärel selle toote müümise ja seejärel läheb teiega põllule.

· Järjepidevus.

Koolitussüsteem, nagu iga süsteem, on üles ehitatud tsükli põhimõttel: analüüs-planeerimine - tegevused - analüüs. Peaaegu kõik treeningtsüklid on üles ehitatud samale põhimõttele: eesmärgid - kuidas eesmärke saavutame - mida õpetame - hinda kohe taset - vii läbi koolitusi - hinda taset hiljem - tee järeldused. Seda tsüklit järgitakse müügikoolitustel, harvem tootekoolitustel ja vaid aeg-ajalt juhtimisoskuste koolitusel. Ja väliskursusi külastades ei näinud ma sellist lähenemist üldse. Kuigi ma usun, et see on olemas.

Kuidas seda teha: Pange kirja SMART eesmärgid, püstitage ülesanded, määratlege õppekava vormis meetodid ja viisid nende probleemide lahendamiseks, arvutage eelseisvad kulutused, määrake tulemuse mõõtühikud, määrake elluviimise tähtajad, hindage tulemusi.

· Areng.

Treenerite põhitööriist on ikkagi intellekt. Ja mõtlemisvõimet ja uusi tooteid, ideid toota tuleb arendada ja toita. Koolitusosakond peaks õppima iseseisvalt, kasutades väliseid või sisemisi ressursse, olema formaadid rühmaaruteludeks ja koosolekuteks, võimalus mõelda ja tormitada.

Kuidas teha: koostada treeneritele treeninggraafik; arendada koolitajate loomingulisi reedesid; tutvustada metoodilise planeerimise koosolekute korda; luua koolituste avalike aruannete formaat; laiendada treenerite tooteportfelli.

Oskuste säilitamise põhimõte.

Me kõik teame, et õpitulemusi tuleb säilitada ja klassiruumis korraldatud koolituste sari pole kunagi kedagi päästnud. Oluline on mõista, et toetust saab korraldada nii lühikeses kui ka pikemas perspektiivis. Operatiivselt saab koolitustsükli planeerimisel kohe planeerida regulaarsete toetavate koolitusjärgsete seansside süsteemi, mis koosneb regulaarsetest 1,5-2-tunnistest seminaridest või mitteametlikest aruteludest. Pikemas perspektiivis - personali hindamise ja motiveerimise süsteemi kasutamine, personalireservi projektide moodustamine, projektimeeskondadele uuenduslikud ülesanded.

· Avalikkus.

Kuna koolitus on hea üritus, mis mõjutab suuresti sisemist vaimu, õhkkonda, lojaalsust ja paljusid muid tegureid, siis tuleb selle protsessi avalikustamise eest hoolt kanda. Peame muutma ettevõttesisese õppimise moekaks, auväärseks, tõhusaks, et meil oleks vahendid teabe ja õpitulemuste edastamiseks.

Kuidas: avaldada siseveebis artikleid ja dokumente õpetatavate oskuste rakendamise kohta; korraldada siseveebis koolitusrubriik ja postitada edulugusid; lisada õpitulemused kuuaruannetesse; teavitama otseseid juhte oma töötajate koolituse tulemustest; kasutada koolituste ajakavade postitamiseks sisemist meililisti või ajalehte; kasutage ettevõttes legende "ta õppis ja on nüüd tegevjuht".

· Teadmiste kogumine.

Kõik, mida koolitusosakond toodab, on ainulaadne ja väärtuslik infosisu. Pärast väljatöötamist võimaldab programm koolitada hulga töötajaid ka pärast treeneri vallandamist. Loodud reeglid, tehnoloogiad, algoritmid peavad olema treeneri isiksustest sõltumatud ja püsivalt ettevõttes hoitud.

Kuidas teha: Asetage kõik koolitusmaterjalid siseveebi vastavasse jaotisesse või koolituskeskuse siseveebi; luua serveri avaliku juurdepääsu ressurss; kehtestada iga uue protsessi kirjeldamise reegel; rakendada kord kvartalis teabe uuendamise meetodit.

Järeldus: haridusstruktuuri kontseptsiooni kavandamise ja väljatöötamise etapp on selle projekti jaoks võtmetähtsusega, seega tuleks sellele pöörata maksimaalset tähelepanu. Just selles etapis saab selgeks, kui palju maksab haridusstruktuuri loomine

Milliseid samme tuleb õppeosakonna kujundamisel astuda?

Teen ettepaneku kaaluda haridusstruktuuri, antud juhul koolitusosakonna, ülesehitamise etappe "nullist" jaemüügivõrgu alusel.

Aluspõhimõtted:

· Sünergia põhimõte – kavandatakse integreeritud lähenemist: klassiõpe ja välimentorlus.

· Koolituste teemad: müügikoolitus algajatele ja edasijõudnutele; tervituskoolitus uutele töötajatele; ettevõtte toodete seminarid.

· Koolitussüsteemi integreerimine ettevõtte äriprotsessidesse, sidudes õpiväljundid müügistruktuuri töötajate hindamise ja stimuleerimise protsessiga.

· Koolitajad on üldised spetsialistid, kes pakuvad müügi- ja tootekoolitust.

· Koolituse tsükkel: audit enne ja pärast koolitust, koolitusjärgse mentorlusena.

Projekti skeem: vaata pilti

Projekti ülesannete kirjeldus:

1. Hetkeolukorra ja ärivajaduste audit.

Selles etapis on oluline mõista, millisel tasemel arendatakse praeguste töötajate erialaseid kompetentse. Samuti on oluline hinnata kehtivaid rahalisi või numbrilisi kriteeriume töötajate tulemuslikkuse kohta praegusel tasemel. Need andmed aitavad meil projekti planeerida ja koolituseesmärke seada.

Näiteks saab antud tingimustel praeguse kompetentside taseme analüüsina kasutada katserühma (10% meeskonnast) avatud vaatluse meetodit "äärmuslike väärtuste" järgi (parim ja nõrgim. müügitulemused). Küsimustikke saab kasutada toote omandiõiguse diagnoosimiseks. Ja tulemuslikkuse kriteeriumidena selliste väärtuste analüüsimiseks nagu: käive (tinglikult); keskmine tšekk, tükki tšeki kohta; müügi ja liikluse suhe; % kontrollnimekirjade järgi; tootegrupi käive ehk % kollektsiooni müügist.

2. Osakonnakontseptsiooni analüüs ja arutelu

See on töö oluline samm. Viimistleme haridusstruktuuri visiooni. Selleks peame vastama järgmistele küsimustele:

· Milliseid ülesandeid struktuur rakendab? Milliseid eesmärke oleme järgmiseks aastaks valmis seadma? Milliseid tulemusi me ootame? Miks me neid vajame?

Keda me õpetame? Mida? Millise sagedusega? Kuidas me tulemusi hindame?

Kuidas hakkab koolitussüsteem korreleeruma teiste personaliprotsessidega? Koolitus ja valik? Treenimine ja kohanemine? Koolitus ja hindamine? Motivatsioon? Mis hetkel on koolitusteenus ühendatud, milliseid koolitustooteid selleks vaja on?

· Milline saab olema osakonna organisatsiooniline struktuur? Osakonna suurus? Osakonna töötajate vastutusvaldkonnad? Treenerite hindamise ja motiveerimise süsteem?

· Kuidas rakendame põhiprotsesse: kursuste arendamine, rühmade kogumine, materjalide trükkimine, teabe salvestamine, teabe edastamine?

3. Töötehnoloogia arendamine, õppeosakonna metoodika.

Selles etapis peame moodustama organisatsioonilise, funktsionaalse ja metoodilise baasi. Selleks vajate:

Moodustage koolitusosakonna eesmärkide ja eesmärkide süsteem

Moodustage koolitusosakonna töötajate organisatsiooniline struktuur, personal, töökohustused, palgaarvestus

Looge koolitusosakonnale tööprofiil

Luua koolitusosakonna töötajatele sihtnäitajate süsteem

Koolitusosakonna töötajate hindamissüsteemi kujundamine

Looge koolitusosakonna töötajate palgastruktuur

· Moodustada koolitusosakonna töötajate kohanemise tehnoloogia

Valmistada ette koolitusosakonna materiaal-tehniline baas

Töötada välja vajalikud koolitusprogrammid (metoodilised materjalid, skriptid, jaotusmaterjalid)

Töötada välja kursuste diagnostilised hindamisvahendid (testid, vaatlusküsimustikud) ja meetodid nende rakendamiseks

Töötage välja koolitusosakonna tööks vajalikud tehnoloogiad:

Õpperühmade moodustamise tehnoloogia

koolituse korraldamise ja läbiviimise tehnoloogia

õpitulemuste hindamise tehnoloogia

· CA aruandlus

seotud osakondadega suhtlemise struktuur

Õppekavade ja programmide moodustamise eeskirjad

4. Koolituskeskuse spetsialistide koolitus.

Selles etapis on meie peamiseks ülesandeks koolitusosakonna töötajate värbamine ja koolitamine

· Koolitusosakonna komplekteerimine

Viia läbi koolitajate koolitus metoodiliste kursuste ja valdkonna mentorlustehnoloogia vallas

Juhendada koolitajate tööd koolituste läbiviimisel ja valdkonna mentorlusel

Viige läbi koolitajate koolitus TC sisemiste tehnoloogiate kohta

-1

“Haridusvajadus peitub igas inimeses; Inimesed armastavad ja otsivad haridust, nagu nad armastavad ja otsivad õhku, mida hingata.
Lev Tolstoi

Tänapäeval on personali koolituse korraldamiseks palju võimalusi. Paljudes suurettevõtetes on personali arendamise osakonnad või isegi koolituskeskused, kus koolitatakse korraga sadu töötajaid. Suhteliselt väikesed ettevõtted omakorda piirduvad enamasti lühiajaliste koolituste ja seminaridega, kuhu kutsutakse väljastpoolt professionaale või saadavad oma töötajad avatud koolitustele (koolitused, seminarid, konverentsid jne).

Koolitus- üks kulukaid äriüksusi iga ettevõtte jaoks ja selle mõju ei ole alati koheselt märgatav. Ettevõttesisese koolituse fookuses on personali tulemuslikkuse toetamine ja parandamine ning töötajate kaudu ettevõtte kasumlikkuse ja kasumlikkuse tõstmine. Kriisiolukorras otsustasid paljud organisatsioonid selle unustades vähendada koolitusprogrammide kulusid miinimumini.

Võin nõustuda, et õige viis koolituskulude vähendamiseks on määrata kindlaks õige kuluefektiivne ja tõhus lähenemine koolitusele. Pean silmas järgmist: kui teie organisatsioon kaasab personalikoolituse läbiviimiseks välist koolitusfirmat, siis peaks see ettevõte olema õigesti identifitseeritud ning talle tuleks selgelt määrata ülesanded teie töötajate koolitamiseks, lähtudes üksikute spetsialistide rühmade koolitusvajadustest, ja ei ole väljastpoolt pealesunnitud ega ole tulevikus teie ettevõtte praktikas rakendatavad.

Kui need on avatud koolitused, kuhu saadate spetsialiste, siis sama: peate selgelt aru saama, milline ettevõte koolitusi pakub, kas deklareeritud teema vastab teie organisatsiooni ja teie töötajate ärivajadustele, millised koolitajad viivad koolitusi läbi, millised töötajad seda vajavad. Väliste koolitusprogrammide valimise lähenemisviisi saab pühendada eraldi artiklitele ja kirjutada selle kohta raamatuid.

Selles artiklis keskendun väliskoolitajate ja koolitusfirmade kaasamisel kallite koolituste alternatiivile, nimelt oma ettevõttesisese koolitusstruktuuri korraldamisele - koolituskeskuse loomisele ("koolitus", "koolitus" - saate kasutada nimi, mis sulle kõige rohkem meeldib).

Koolituskeskus võimaldab rakendada haridusprogrammide koostamise aluspõhimõtteid: õigeaegsus, individuaalsus, piisavus.

Koolituskeskuse loomise ja tegutsemise eesmärk on pakkuda ettevõttes töötavatele (olemasolevatele ja äsja tööle võetud) töötajatele kvaliteetseid koolitusprogramme ja teadmiste taseme tõstmist, et saavutada oma ettevõttele pikaajaline konkurentsieelis.

Tänu koolituskeskuse tutvustamisele lahendatavad ülesanded:

- koolituse süstematiseerimine;
- koolitusprogrammide kvaliteetne planeerimine nii lühiajaliselt kui ka pikemas perspektiivis, arvestades kogu personali ja teatud kategooriate/inimeste arengut. Selle ülesandega rakendatakse ka ettevõtte personalireservi kvaliteetset väljaõpet;
- ühtse standardi kasutamine koolitusel;
- töötajatele kvaliteetsete koolitusprogrammide pakkumine ja teadmiste täiendamine;
- ettevõtetele ja personalile õigeaegsete andmete pakkumine;
- koolitus, mis võtab arvesse konkreetse äristruktuuri ja selle personali vajadusi ja iseärasusi;
- metoodiline tugi uute toodete ja teenuste juurutamisel;
- töötajate koolituse tulemuslikkuse pidev analüüs ja jälgimine;
- korporatiivseid väärtusi, sh ajaloolisi, kultuurilisi jne arvestav koolitus.

Diagramm 1 näitab koolituskeskuse ja komponentide vahelist seost personali arendamise suunas.

Skeem 1. Koolituskeskuse koht haridussüsteemis

Teave, mis kujuneb organisatsiooni elu teatud komponentide põhjal, ja teave, mis peaks koolituskeskusesse jõudma, on toodud allolevas tabelis lühikeste märkmete ja koolituskeskuses kasutamise juhiste kujul.

Tabel 1. Seos personali arendamise mõne aspekti ja koolituskeskuse vahel

Komponendid	Suund	Hariduskeskus
Personali valik	Uue töötaja kvalifikatsiooni vastavus ametikohale, millele ta on valitud	- Puuduvate teadmiste, oskuste ja vilumuste kogumi kujundamine, mille alusel viiakse läbi töötaja hilisem väljaõpe ja arendamine. - Uue spetsialisti koolitamise vajaduse väljaselgitamine
Töötajate kohanemine	Uute töötajate sisseelamine. Spetsialistide kohandamine sisu, töötingimuste ja vahetu keskkonnaga	- "Alguse" kohustuslike ja individuaalsete koolitusürituste koostamine (organisatsiooni, ettevõtte kultuuri, äriprotsesside, koolitusprogrammide kohta vastavalt ametikoha kvalifikatsiooninõuetele). - Mentorlus- ja juhendamisprotsesside planeerimine ja neis osalemine
Kutsetegevuse analüüs ja töötulemuste hindamine	Funktsionaalsete ülesannete täitmisele vastavuse määramine vastavalt töönõuetele. Personali sertifitseerimine ja hindamine. Personali hindamine, kui on vaja töötaja ümberõpet või rotatsiooni	- Koolitusprogrammide komplekti koostamine, mille eesmärk on täiendada teadmisi, oskusi ja oskusi üksikute töötajate või spetsialistide rühmade edukaks tööks. - Programmide koostamine vastavalt uutele ülesannetele ja/või kvalifikatsioonivajadustele
Personali arengu planeerimine	Teatud ülesannete täitmiseks vajaliku personali arvu määramine, võttes arvesse ettevõtte äritegevuse arengut või selle optimeerimist	- Ettevõtluse strateegilist arengut arvestades koolitusprogrammide koostamine. - Personali väljaõpe muutustega, funktsioonide ümberjagamisega, uute nõuetega kohanemise tingimustes. - Personalireservi väljaõpe

Organisatsioonilise struktuuri "Koolituskeskus" loomine personalijuhtimise (personali arendamine, personalijuhtimine) baasil koosneb teatud etappidest, mis on kuvatud skeemil 2.

Skeem 2. Koolituskeskuse loomise etapid

Ma ei kirjelda selle artikli raames üksikasjalikult kõiki etappe. peatun juures meeskonna moodustamise koolitusetapid (3 etapp - "koolituspersonali" valik ja 4. etapp - "Koolitajate koolitus"), samuti ettevõtte koolituse korraldamise mudeli järgi.

To Sisetreenerite koosseisu kujundamisel tekib siin mitmeid küsimusi, millest võib eristada järgmist:

1) Kui palju koolitajaid ettevõte vajab?

2) Millised pädevused ja oskused peaksid neil olema?

Need kaks küsimust on väga tihedalt seotud, kuna matemaatika ja majandus käivad alati loogika ja tõhususega sammu. Teisele küsimusele osaliselt vastates saab aru esimesest ja vastupidi.

Sellegipoolest võib vastus esimesele küsimusele olla mõned näited koolituskeskuste loomise rakendamisest pangandusstruktuurides. Allolevas tabelis on kaks näidet koolituskeskuse korraldusest ja toimimisest väga sarnastes äristruktuurides.

Tabel 2. Treenerite koosseisu moodustamise võimaluste võrdlus

Samal ajal on esimesel juhul 7 koolitajat koolitajad, kes on kaasatud eranditult koolituskeskusesse koolitusürituste loomiseks ja läbiviimiseks ning teisel juhul on koolitajad kaasatud peapanga struktuuriüksuste töösse ja täidavad selle funktsiooni. sisekoolitajatest koolituskeskuses. Mõlemal juhul on oma eelised ja puudused.

Selliste skeemide näiteid on palju. Kuid ainult koolituskeskuse eesmärgid ja eesmärgid määratledes, perioodis (parim on võtta aasta) läbiviidavate sündmuste loogiline ja matemaatiline arv, kavandades personali arendamise temaatilisi suundi, saate aru ja korraldada. optimaalne struktuur ettevõtte jaoks.

Treenerite kollektiivi organiseerimise juures on olulisem see, milline peaks olema sisetreener, kuidas teda tuvastada, millised kompetentsid tal peaksid olema ja milliseid oskusi on vaja arendada. Koolitus on tõhus vaid siis, kui seda viivad läbi vastava ala asjatundjad. See piirab koheselt koolitajate otsimise valdkonda ainuüksi sel põhjusel, et pole palju spetsialiste, kes hea meelega kombineerivad oma ala ekspertkogemust ja kellel on oskus/soov teisi koolitada. Eriti kui tegemist on erialaste koolitustega, mis vastavad ettevõtte töötajate tööülesannetele.

P Enne ettevõtte sisetreeneri otsimise alustamist peate otsustama, millisel tasemel coachingu professionaalsust on vaja? Tundub, et mida kõrgem kompetents, seda parem? See ei ole alati nii. Ühegi valdkonna professionaale on raske leida, nende teenused on tavaliselt kallid. Lisaks hindab “superstaar” kõrgelt oma kvalifikatsiooni, tema jaoks on olulised keerulised ebastandardsed ülesanded, nii et väljavaade nädalaid treeninguid pidada ei pruugi teda inspireerida.

Koolituskeskuse nullist korraldamisel on parem kaasata kõrgel professionaalsel tasemel spetsialiste (1-2 inimest), kes suudavad esimeses etapis aidata juhil tööd korraldada ja koolitada algajaid koolitajaid.

Kui ettevõttel on plaanis kaasata üksainus koolitaja, kes viib läbi erinevaid koolitusi erineva taseme ja funktsionaalse tegevusala töötajatele, siis see professionaalne treener peaks olema veelgi professionaalsem. Mida keerulisema ülesande sisetreenerile ettevõte seab, seda professionaalsem peaks töötaja olema. Kui ettevõttel on juba koolituskeskus, kus töötab mitu koolitajat, Ettevõtete koolitusstandardid on välja töötatud, siis on paljulubavam meelitada tõhusam algaja treener väga motiveeritud töötama ja arenema. Sellest saab kasvatada professionaali, kes vastab ettevõtte spetsiifikale.

Toon välja mitu võimalust töötaja ümberõppeks teistest osakondadest treeneriks.

Tabel 3. Töötajate ümberõpe koolitajaks teistest osakondadest

	plussid	Miinused	Soovitus
Spetsialist saab koolituskeskuse treeneriks	Saame erialase kogemuse kandja, kes, olles saanud koolitaja koolituse, annab oma kogemusi teistele edasi	Me kaotame hea töötaja teatud suunas	Tuleb selgelt kaaluda, millisel ametikohal on seda töötajat tulusam kasutada
Spetsialist jääb oma ametikohale tööle ja on samal ajal kaasatud koolitusse	Organisatsioon ei kaota spetsialisti ja saab samal ajal oma ala professionaalse koolitaja. Ta on alati äris ja saab reaalajas kogemusi jagada	Töötaja ei tohi koormusele vastu pidada, läbi põleda ega suhtuda treeneriülesannetesse vastutustundetult. Kui koolitus viiakse läbi teistele struktuuriüksustele, võib otsene juht olla vastu oma töötaja puudumisele teiste struktuuriüksuste koolitamiseks.	Treeneri amet ettevõttes peaks olema prestiižne. Selleks tuleb välja töötada treeneri motivatsioonisüsteem. Kvalitatiivselt planeerida ja reguleerida treeneri koormust, arvestades funktsionaalset koormust ja mõistes, et antud režiimis vajab treener rohkem aega treeningürituste ettevalmistamiseks. Ettevõtte juhtkond peaks treenerit igati toetama
Juht töötab treenerina	Koolitus toimub juhi enda selge arusaamise all, millised teadmised ja oskused on spetsialistidele oma töökohal vajalikud. Treeningtegevuse ebaefektiivsuses ei süüdistata kedagi. Nii pidev töötulemuste hindamine kui ka edasiminek õppeprotsessis	Ajapuudus. Planeeritud tegevuste elluviimata jätmine	Las juht koolitab oma alluvaid üld- ja kohustuslikes teadmistes ja oskustes ning ülejäänu osas on vaja kaasata väliskoolitajaid

Koolituskeskuse loomisel valib iga ettevõte oma koolitaja valiku meetodi. Kuidas teha parim valik? Otsustades koolitada oma spetsialisti äritreeneri erialal, peab personalidirektor hoolikalt valima õige kandidaadi. Tulevane treener ise peab enne teiste õpetamist läbima kvaliteetse koolituse (koolitus treeneritele), töötama mentori juhendamisel, läbima praktika kogenuma kolleegi juures (kaastreenerina).

O Koolitajate koolitamise programmi peamised moodulid on toodud allolevas tabelis.

Tabel 4. Sisekoolitajate koolituse teemavaldkonnad

Et ettevõtte treeneri valikuga mitte eksida, tuleb sobiva kandidaadi otsimiseks hoolikalt valmistuda.

- Eelnevalt on vaja selgelt määratleda nõuded, millele ettevõtte koolitaja peab vastama, koostada tema “ideaalsed” profiilid (pädevuste ja isiksuse osas).
- Samuti on vaja kindlaks määrata valikukriteeriumid.
- Kõiki kandidaate on vaja hinnata valitud kriteeriumide järgi.
- Kandidaatide profiile on vaja võrrelda treeneri “ideaalse” profiiliga.

Peamisteks valikukriteeriumideks on professionaalsus, arenemispüüdlus, lojaalsus, tahe jagada ettevõtte väärtusi. Aga kõige olulisem tingimus on minu meelest see, et treener peab olema oma eriala fänn, tal oleks suur soov inimesi treenida.

Allolev diagramm näitab õppimismudelit erinevate struktuuriüksuste töötajad, võttes arvesse mis tahes koolitusprojekti moodustamise järjestust.

Skeem 3. Erinevate struktuuriüksuste töötajate koolitusmudel

Minu arvates ei ole ettevõtte jaoks ühtseid “standardiseeritud koolitusprogrammide” retsepte, kuna ettevõtete erinevad ärisuunad eeldavad nende iseärasusi.

O Siiski on võimalik välja tuua kõige olulisemad elemendid, mida saab lisada alustavate / standardsete koolitustegevuste kompleksi. Allolev tabel näitab mõnda neist.

Tabel 5. Tavalised koolitustegevused

Õpetused	Põhilised hetked	Õppemeetod
Uute töötajate kohanemine	Funktsionaalsete kohustuste ringiga tutvumine, ettevõttesisese organisatsioonilise struktuuri ja suhtlemismeetodite uurimine (sisemise dokumendivoo skeem, organisatsiooni hierarhiline struktuur, ametnike ring, kellega töötaja tööl suhtleb ja ulatus nende ametialasest vastutusest). Samuti peaks kohanemisprogramm kindlasti sisaldama tutvumist ettevõtte korporatiivse kultuuri, missiooni ja ettevõtte arengu strateegiliste plaanidega.	Koolitused; seminarid; töörühmad; kaugõpe
Professionaalsed programmid erinevatele ametikohtadele	Korraldatud koolitusplokid, mis sisaldavad teoreetilist osa, ametikohale vastavat praktilist koolituse osa ja teste teadmiste kontrollimiseks	Koolitused; seminarid; kaugõpe
Üldise suunitlusega ettevõtluskoolitused	See plokk sisaldab juhtimiskoolitust, meeskonna loomist, tööd juhtimis-, suhtlemisoskuste, esitlusoskuste arendamiseks, oskust müüa kaupu (tooteid, teenuseid) ja töötada konflikti- või stressiolukordades jne.	Koolitused; seminarid
Infobaas	Teadmiste edasiandmine regulatiivsete dokumentide, ametijuhendite, teatmeteoste jms kohta. Seda koolitusplokki saavad rakendada erinevate osakondade spetsialistid (st mitte tingimata sisekoolitajad)	Kaugõpe; seminarid; koolitused

Koolituskursused ja -programmid tuleks koostada modulaarselt, kasutades erinevat koolituskursuste paigutust (näost-näkku koolitus koos e-õppega), mis mitmekesistab oluliselt õppeprotsessi ja kasutab efektiivselt töötajate töökoormust. .

Artikli lõpus märgin ära, et koolituskeskuse loomine on tõhus vahend personali arendamiseks ning ettevõtte ühtse personalijuhtimissüsteemi üks olulisemaid komponente.

Haridus on kohanemise ja arengu alus, laiemas mõttes mis tahes süsteemi püsimajäämise alus. Selleks, et ettevõte saaks turul oma kohta kaitsta ja karmis konkurentsitingimustes läbi lüüa, peavad selle töötajad kõigil hierarhilistel tasanditel aktiivselt tegelema eneseharimisega, õppima kolleegide kogemustest ning järgima turuliidrite uuendusmeelset tegevust.

Ettevõte ALLO tegutseb kõrgtehnoloogilises valdkonnas - osutab mobiilsideteenuseid, mistõttu on selle juhid ettevõtte eksisteerimise algusest peale pidanud konkurentsivõime kõige olulisemaks komponendiks personali koolitust ja täiendkoolitust.

Olenevalt piirkonna eripäradest, konkurentsist ja tööturust kasutasime erinevaid koolitusprogramme.

Esialgu, keskendudes tipp- ja keskastmejuhtide koolitusele ja täiendkoolitusele, kaasasime väliskoolitajaid. Kuid siis jõudsid nad järeldusele, et osana ettevõtte üldisest strateegiast, mis positsioneerib end uues tööstusharus asjatundliku müügimehena, vajavad kõik töötajad koolitust. Kolm aastat tagasi juhtus ettevõttes kurioosne juhtum: juhatuse sekretär jäi haigeks ja tema asemele kutsuti ühest müügipunktist müüja. Juhataja palus tüdrukul kõne mobiiltelefoniga edasi suunata. Mis oli tema üllatus, kui üle aasta mobiiltelefonimüüjana töötanud mees seda lihtsat toimingut teha ei suutnud! Müügipersonali pädevuse küsimus tõstatati kõrgeimal tasemel.

Oma koolituskeskus (TC) ettevõttes "ALLO" loodi personalijuhtimise teenuse poolt. Esimene samm selles suunas oli esinejate tegeliku oskustaseme uurimine. 2004. aasta kevadel viidi läbi esimene müügipersonali atesteerimine: määrati kaupade ja teenuste teadmiste tase. Sertifikaadi saamiseks pidid müüjad iseseisvalt tutvuma pakutavate materjalidega. Esimese sertifitseerimise tulemused ei olnud julgustavad: vaid 65% selles osalenud töötajatest kinnitas oma kvalifikatsiooni. Piirkondlikud erinevused tulemustes näitasid, millised harud pöörasid personalikoolitusele tähelepanu.

Võtsime initsiatiivi luua müügiinimestele müügikoolitus ja koostasime ettevõttele esimese koolitusprogrammi. Tulemused näitasid personalikoolituse kõrget efektiivsust, mistõttu otsustati kõiki meie ettevõtte jaekaupluste töötajaid müügitehnikates koolitada. Kuna ALLO kauplustekett on esindatud pea kõigis Ukraina linnades, tuli mul alustada "tuurielu".

2004. aasta novembris moodustati personalijuhtimise talituses personaliarenduse osakond. Tema koosseisu kuulus töötaja, kes on varem töötanud müügimehena ja on end tõestanud suurepärase spetsialistina. Tema tööülesannete hulka HR-ina kuulusid:

müügipersonali töötulemuste hindamine;
metoodiliste materjalide väljatöötamine müüjate sertifitseerimise ettevalmistamiseks;
spetsialistide koolitamine jaemüügipunktides töötamiseks;
eksamite läbiviimine.

Kui ettevõtted hakkasid jaemüügivõrgu kaudu müüma uut kaubagruppi (digitaalseadmed - DH), tekkis vajadus personali ümberõpetamiseks. Võtsime kasutusele uue ametikoha personaliarendusosakonnas - digiküttega töötamise koolitusjuht. Varem töötas see töötaja müügimehena, lisaks oli ta hästi kursis DH-ga. Ta korraldas jaemüügipunktide personali koolituse, kaasates sellesse töösse kokkuleppel tootmisettevõtete spetsialiste. Seejärel valmistas ta ette DH-teemalise seminari ja viis selle läbi piirkondades, kus DH müügitase oli ebarahuldav. Koolituse tulemusena suutsid müüjad seda tüüpi seadmete eeliseid ostjatele paremini teavitada, mis lõpuks tõi kaasa müügi kasvu.

Teine huvitav KA projekt on uute klienditeenindusstandardite väljatöötamine ja juurutamine jaevõrgus. Oleme standardites kokku võtnud kogemused, mis on saadud suure hulga müügikoolituste läbiviimise tulemusena ettevõtte filiaalides. Jaemüügipersonali laialdane kaasamine uute standardite väljatöötamisse hõlbustas oluliselt nende rakendamist.

2005. aasta mais sai ettevõtte ALLO koolituskeskus oma ruumid personalitöö eksperimentaalseks platvormiks.

Müügikoolituse süsteem

Lähiminevikus, enne KA loomist, oli ALLO müügimeeste koolitamise peamiseks meetodiks mentorlus. Jaemüügipunktide töötajate värbamise ja koolitamise süsteem koosnes mitmest etapist:

kandidaatide valimine vabadele müügikohtadele;
haridus ja koolitus müügikohas;
praktika;
tunnistus.

Kandidaatide valik vabadele müügikohtadele. Müüjate valiku eest vastutas värbamisjuht, mõnes filiaalis filiaali direktor.

Haridus ja koolitus müügikohas. Müüja-õpipoiss oli seotud mentoriga (kogenud töötajaga), samuti sai ta iseõppimiseks metoodilisi materjale. Katseajal (kolm nädalat) tutvus ta töökorralduse, kaubavalikuga, arendas müügioskusi. Katseaja (üliõpilase) lõpus sooritas uus töötaja filiaalide rühma direktori eksami (keskkontoris) ja pääses praktikandi kategooriasse.

Üliõpilase tööd ei tasustata, kuna tema põhiülesanne on koolitus (kulud kannab ettevõte). Praktikant hakkab palka saama siis, kui tal on lubatud iseseisvalt töötada ja müüki teha (ettevõte saab tulu).

Praktika. Pärast eksami edukat sooritamist naasis uus töötaja - juba praktikandina - müügipunkti ja jätkas oma mentori juhendamisel koolitusi töökohal. Praktika kestus on üks kuni kaks kuud, olenevalt sellest, kuidas müüja kvalifikatsioon paranes. Pärast selle etapi edukat läbimist määratakse töötajale mittetoidugrupi müügiassistendi kolmas kategooria.

Praktikant peab olema koolitatud – osalenud müügikoolitusel.

Sertifitseerimine. Pärast kuuekuulist töötamist müügimehena läbis töötaja tunnistuse. Eduka lõpetamise korral sai ta toiduks mittekasutatava kaubagrupi müügiassistendi teise kategooria. Aasta pärast teise kategooria määramist sai töötaja võimaluse läbida müügiassistendi esimese (kõrgeima) kategooria tunnistus.

Kuni ajani, mil ettevõtte võrgustik koosnes 50 kauplusest, rahuldas kaupluste töötajate värbamise ja koolitamise süsteem ettevõtte vajadused täielikult.

Aga sellel müügikoolitussüsteemil oli mitmeid olulisi puudusi, mis hakkas ettevõtte arengut takistama:

töökohal väljaõpe ei olnud standardiseeritud (erines filiaalide lõikes);
mentorite määratud töötajad olid erineva kvalifikatsiooniga; ei suutnud alati anda õpilasele piisavalt aega;
puudus üldine ettekujutus uute töötajate nõutavast väljaõppe tasemest (kvalifikatsioonistandardid);
üsna sageli esines korralduslikke "ebakõlasid" – uus töötaja sooritas eksami enne, kui jõudis koolitusel vajalikke teadmisi omandada;
koolituse käigus ei pööratud tähelepanu ettevõttesse kuuluvustunde ja “meeskonnavaimu” kujunemisele.

Ettevõtte juhtkond on seadnud strateegiliseks eesmärgiks – tugevdada kõrgetasemelise klienditeenindusega kaasnevat konkurentsieelist. Selle eesmärgi saavutamiseks oli vaja kvalitatiivselt uut lähenemist müügipersonali koolitamisele. Oleme välja töötanud standardse ettevõtete koolitusprogrammi, mille tulemusena on likvideeritud senise töötajate koolitussüsteemi puudused.

Koolituskeskuse eesmärgid ja eesmärgid:

reorganiseerimisprotsesside tagamine, ettevõtte kasv intensiivse arengu perioodil;
ettevõtte teadmiste kogunemine (teadmiste haldamine raskendab ühelt poolt konkurentidel edukate kogemuste kopeerimist, teisalt vähendab see ettevõtte sõltuvust konkreetsetest töötajatest - müügitehnoloogia kandjatest; vähendab kahjusid, mis on seotud nende võimaliku ülekandmisega teine töökoht);
ettevõtte kasumlikkuse suurendamine tänu töötajate efektiivsusele;
ettevõtte positiivse kuvandi loomine ja hoidmine (sh tööandjana);
ettevõttekultuuri arendamine;
personali koolitus- ja arendussüsteemi väljatöötamine ja juurutamine;
koolituskulude optimeerimine ja koolitusprogrammide efektiivsuse suurendamine

Koolituskeskuse loomine

TC tööle asumiseks oli vaja lahendada järgmised ülesanded:

luua koolituskeskuse tehniline baas vastavalt planeeritud õpilaste arvule;
töötada välja uusi ja kohandada olemasolevaid kasvatustööd reguleerivaid dokumente ja protseduure;
koostab projekti elluviimiseks vajaliku alginvesteeringu kalkulatsiooni;
arvutada TC eelarve;
töötada välja koolitusprogrammid erinevatele personalikategooriatele;
määrab koolituskeskuse vajaliku personali arvu, koostab personalitabeli;
viia TC üle seitsmepäevasele töögraafikule nädalas.

Uued töötajad asuvad tööle alles pärast vajaliku koolituse läbimist. See ühest küljest tagab ettevõtte kaitse uute tulijate ebaprofessionaalse tegevuse eest, teisalt võimaldab see varustada noori töötajaid teadmistega ja aitab neil kiiresti meeskonnaga kohaneda.

Esimene grupp õpilasi alustas treeningutega möödunud aasta 11. juulil. Uue koolitussüsteemi eelised olid kohe näha.

Meie poolt välja pakutud spetsialistide koolituse kontseptsioon vastas ettevõtte arengu strateegilistele eesmärkidele, kõik koolitusprogrammid kohandati vastavalt selle vajadustele. Integreeritud lähenemine töötajate koolitamisele võimaldab meil saada lõpuks pädevad spetsialistid; õppeprotsess on muutunud terviklikuks.

UC-l on viis koolitusprogrammi järgmistel erialadel:

Müügiekspert.
Kaupluse administraator.
Filiaali direktor.
Ettevõtte meediakeskuste ekspert.
Teeninduskeskuse administraator.

2006. aastal plaanime ALLO ettevõtte vajadusi koolitatud töötajate osas oma programmide järgi koolituste kaudu ( riis. üks). Lisaks baaskoolitustsüklile on paljud meie töötajad saanud koolituse sihtprogrammide raames ning kõik töötajad täiendavad regulaarselt oma oskusi.

Firma "ALLO" koolituskeskuses 2006.a

Enamiku koolituste taotlustest annab loomulikult jaekaubanduse suund, koolituskeskuse ülesandeks on aga töötajate koolitamise vajaduse rahuldamine ettevõtte kõigis töövaldkondades. Üha enam tuleb erinevate osakondade juhtidelt ja spetsialistidelt avaldusi spetsialiseeritud programmides osalemiseks (nüüd on meie jaoks aktuaalsed näiteks teemad “Teenusejuhtimine”, “Projektijuhtimine”). Loome uusi koolitusi nii iseseisvalt kui ka väliskonsultantide abiga.

TC on seotud ettevõtte intellektuaalomandi loomisega – oleme välja töötanud dokumentatsiooni paketi, mis kirjeldab täielikult õppeprotsessi, sealhulgas kontseptsiooni, missiooni, eesmärke, strateegiat, positsioneerimist; tööplaanid; turundusuuringute plaanid; organisatsiooniline struktuur; ametijuhendid ja motivatsiooniskeemid; arvestusvormid ja protseduuride, standardite, nõuete ja lähenemisviiside kirjeldus; lepingute mallid; filiaali poliitika kooskõlastamine emaettevõtte protseduuridega; metoodilised ja infomaterjalid. Peame ALLO personalidirektoraadi märkimisväärseks saavutuseks kursuste komplekti ja kaasaegseid hästi varustatud klassiruume. See on personaliarenduse osakonna töötajate suure töö tulemus, mis on kehastunud reaalses töös meie töötajate oskuste parandamiseks.

Koolituskeskuse arenedes plaanime välja töötada ja juurutada kaugkursuste komplekti ja vastava tarkvara.

Hetkel on personalikoolituse osakonna personal väike ning õppe- ja juhendamistöösse kaasame üha enam juhte ja spetsialiste ettevõtte erinevatest struktuuriüksustest. Mõned neist on saanud äritreeneri koolituse ja omandanud aktiivsed täiskasvanute õpetamise meetodid. Personaliarendusosakonna ülesandeks on ka koolitajate kvaliteetne koolitamine ettevõtte töötajate hulgast.

Koolitus- ja arendussüsteemi tulemuslikkuse hindamine

Eristame nelja tulemuslikkuse hindamise taset koolitus- ja arendussüsteemid(COiR):

I. Koolitusprogrammide tõhususe hindamine osalejate, nende juhtide poolt.

II. Õpitulemuste hindamine: teadmised, oskused ja võimed; hoiakud, isiksuseomadused.

III. Hinne käitumine ja tulemuslikkus töökohal .

IV. Organisatsiooni õppemõjude hindamine (muutused ettevõtte kultuuris, psühholoogiline kliima meeskonnas jne).

Allpool on laud, mis näitab meetodeid koolituse efektiivsuse hindamiseks igal tasemel.

Hindamismeetodid SOiR erinevatel tasanditel

Hindamistasemed	meetodid
I. Suhte tase	Küsimustik Intervjuud osalejate, juhtide ja teiste huvirühmadega Koolituse lõpus tagasiside saamine Osalejate mitteametlikud hindamised Õppepäevikud Treeneriaruanne (treeneri subjektiivne hinnang)
II. Teadmised, oskused ja võimed (KUN)	Professionaalsed testid Praktilised ülesanded Olukorra diagnostika meetodid Eksperthinnang (intervjuu, 360-kraadi meetod) eksami hindamismenetluse käigus Psühhodiagnostika meetodid
III. Töökäitumine	Valve töökohal (varjatud, avatud) Kliendi hinnang Tulemusnäitajate hindamine: tootlikkus, kvaliteet, klientide kaebused Vastastikused eksperdihinnangud (meie müüdavaid tooteid tootvate ettevõtete poolt) Kriitilise intsidendi meetod (käitumise analüüs äärmuslikel juhtudel)
IV. Ettevõtte tase	Küsitlused Intervjuu Kriitilise intsidendi meetod

Praktikute jaoks on kõige olulisemad õppetõhususe hinnangud III taseme hinnangud. Koolitus võib töötajale väga meeldida, ta ise võib palju teada ja teha, aga praktikas ei rakenda oma teadmisi, on klientidega ebaviisakas jne. Samas on I, II ja IV tase vajalik eelduseks, et tagada töötaja soovitud käitumine töökohal.

Üksikasjalik lugu koolituskeskuse loomisest ettevõttes. Kuidas aru saada, kas koolituskeskust on vaja? Või saate koolitusosakonnaga hakkama? Või piisab sisetreenerist? Millist struktuuri on vaja ja miks see on selline, nagu ta on? Millistel põhimõtetel koolituskeskus “töötab”? Haridusstruktuuri "nullist" ehitamise etappe vaadeldakse jaemüügivõrgu näitel.

Konsultant, sõltumatu äritreener. Rohkem kui kaheksa aastat tööd jaemüügi formaadiga, kogemus väliskonsultandina konsultatsiooniagentuuris, kogemus sisekoolitajana jaevõrgustikes, kogemus B2B müügiosakonna juhtimisel. Seminaride, koolituste, loengute läbiviimise kogemus erinevatel teemadel - üle 400 projekti. Kaasaegsete juhtimismeetodite tundmine, koolitus, personali hindamine jaekaubanduses, kogemus nendes valdkondades keerukate projektide koostamisel. Kogemus äriprotsesside kirjeldamisel, koolitussüsteemide ehitamisel, personali motivatsioonisüsteemi väljatöötamisel, projektijuhtimisel.

Nüüd on moes koolitusosakonna loomine ettevõtte sees. Peaaegu kõigil on treenerid ja need, kes seda ei tee, kaaluvad tõsiselt nende hankimist. Idee on suurepärane, sellel on palju eeliseid ja selles artiklis proovime analüüsida koolitusüksuse loomise protsessi ettevõtte sees, hinnata mitmeid formaate, arutada nende plusse ja riske.

Millised on koolituskeskuse rajamise eeldused?

Vajadus töötajaid ise tööks ette valmistada, “valmis” spetsialistide puudus turul.

Vajaduste arendamine töötajate rakendamisel.

Samas on kandidaatide turul märgata huvitavat trendi - inimesed üritavad vaikselt end töös realiseerida. Hurraa! Üha enam noori läheb tööle, sest tegevus meeldib, üha rohkem inimesi soovib näha tööl mõtet, mitte ainult palka saada. Töö lakkab tasapisi olemast ellujäämise vahend (ah?) ja muutub millekski muuks – näiteks realiseerimisvõimaluseks. Mida see juutidele annab? See tähendab, et taotlejate seas tõusevad nõuded töökohale ja töökorraldusele. Tean isiklikult mitmeid palgatud spetsialiste, kes valivad oma töökoha vastavalt direktori isiksusele, kas ta on adekvaatne inimene. Võib-olla hakkab varsti motivatsioon “tööta või viskame välja” oma mõju kaotama ja inimesed vajavad peenemaid skeeme. Üks neist on sujuvam õppeprotsess ettevõttes. Sest uus inimene peab teadma, mida müüa (tootekursused), kuidas müüa (müük) ja miks seda teha (algusideoloogia on welcom koolitused).

Probleemide lahendamise kogemuse tõlkimise vajadus.

Töötajatest sõltumatuse vajadus.

Järeldus: kui kirjeldatud olukordi teie ettevõttes jälgitakse, on koolituse struktuur oluline ja vajalik.

Millist koolitusüksuse struktuuri me vajame?

Määratleme haridusüksuse vormingu.

Nende tasemete muutmise kriteeriumiks on töötajate hõlmatus koolitusprogrammidega ning struktuuri ülesehitamise järjepidevus ja planeeritus.

Näide 1 . 300-liikmeline ettevõte plaanib oma müüki (käivet) suurendada, müügipersonali voolavus on pidev ja turul napib valmisspetsialiste. Lahenduseks on antud juhul 1-2 koolitajast koosnev koolitusosakond ning koolituseks tootevalik - müük, toote-, valdkonnaaudit, mentorlus ja ülesannete seadmine keskastmejuhtidele.

Näide 2 . Föderaalettevõte avab piirkondades esindused/poed. Töötajate koguarv on üle 2000 inimese. Peamine eesmärk on personali ettevalmistamine tulemuslikuks tööks vastavalt standarditele, iseorganiseerunud ja tõhusa struktuuri loomine igas harus. Siin on vaja kontori baasil luua koolituskeskus, kus kohapeal on koolitajate personal. Büroomeeskonnal tuleb välja töötada kogu metoodiline baas ja töötehnoloogia ning välikoolitajad tõlkida. Samas tootevalik: müügi-, toote-, väliaudit, personali- ja kaubandusstruktuuri juhtimine juhtidele; hindamis- ja motivatsioonisüsteem.

Näide 3 . 90 töötajaga kauplustekett. Ülesanne on säilitada ostjaga töö kõrge tase, suurendada keskmist arvet ja tulu. Siin saab üsna hakkama üks sisekoolitaja, kes viib läbi tooteid: müügi- ja väliauditeid, auditeerib standardite rakendamist.

Järeldus: saate aru, miks teil on vaja õppestruktuuri ja kui palju olete nõus sellele kulutama?

Millised on õppestruktuuri ülesehitamise põhimõtted?

Õppestruktuuri kujundamisel on väga olulised ideoloogia, väärtused ja mõtted, mille vundamendile paneme. Arutleme põhimõtete üle, mis mulle olulised tunduvad?

Äriühendus.

mõõdetavus.

Hariduse kvaliteedi subjektiivse hindamise põhimõte.

Kuidas teha: Pakkuda õppekäigu hindamiseks ankeetide täitmist, intervjuude läbiviimist; sisestage treenerite reiting; luua veebipõhine tagasisidesüsteem.

Õppekvaliteedi objektiivse hindamise põhimõte.

Kuidas teha: koostage nimekiri käitumisnäitajatest, mida töötaja peaks pärast koolitust näitama; hinnata kasutusastet juhtumiuuringute või salaostja meetodi abil; küsitleda püsikliente; koguda analüüse ärinäitajate kohta.

Praktilisus.

Mitmekülgsus.

Järjepidevus.

Kuidas teha: Pange kirja SMART eesmärgid, püstitage ülesanded, määrake õppekava vormis meetodid ja viisid nende probleemide lahendamiseks, arvutage eelseisvad kulutused, määrake tulemuse mõõtühikud, määrake elluviimise tähtajad, hindage tulemusi.

Areng.

Kuidas teha: koostada treeneritele treeningkava; arendada koolitajate loomingulisi reedesid; tutvustada metoodilise planeerimise koosolekute korda; luua koolituste avalike aruannete formaat; laiendada treenerite tooteportfelli.

Oskuste säilitamise põhimõte.

Avalikkus.

Kuidas teha: Avalda siseveebis artikleid ja dokumente õpetatavate oskuste rakendamise kohta; korraldada siseveebis koolitusrubriik ja postitada edulugusid; lisada õpitulemused kuuaruannetesse; teavitama otseseid juhte oma töötajate koolituse tulemustest; kasutada koolituste ajakavade postitamiseks sisemist meililisti või ajalehte; kasutage ettevõttes legende "ta õppis ja on nüüd tegevjuht".

Teadmiste kogumine.

Milliseid samme tuleb õppeosakonna kujundamisel astuda?

Teen ettepaneku kaaluda haridusstruktuuri, antud juhul koolitusosakonna, ülesehitamise etappe "nullist" jaemüügivõrgu alusel.

Selle aluseks olevad põhimõtted:

Sünergia põhimõte - planeeritud on integreeritud lähenemine: klassiõpe ja välimentorlus.

Õppeteemad: müügikoolitus algajatele ja edasijõudnutele; tervituskoolitus uutele töötajatele; ettevõtte toodete seminarid.

Koolitussüsteemi integreerimine ettevõtte äriprotsessidesse, sidudes õpiväljundid müügistruktuuri töötajate hindamise ja stimuleerimise protsessiga.

Koolitajad on üldised spetsialistid, kes pakuvad müügi- ja tootekoolitust.

Koolituse tsükkel: audit enne ja pärast koolitust, koolitusjärgse mentorlusena.

Projekti skeem: