Hoe de kwaliteit van de opleiding van het personeel te beoordelen. Hoe het kwalificatieniveau van een medewerker correct te bepalen Beoordeling van de kwaliteit en effectiviteit van de opleiding van het personeel

1

Er is een analyse uitgevoerd van de vereisten van de bestuursdocumenten die de procedure regelen voor het bepalen van het opleidingsniveau van luchtvaartspecialisten van het vluchtprofiel. Het probleem van het bereiken van een hoge mate van professionaliteit van luchtvaartspecialisten is vooral acuut gezien de huidige staat van luchtvaartuitrusting en -wapens, de afname van het opleidingsniveau van vlieg- en managementpersoneel van luchtvaartpersoneel. In vergelijking met de burgerluchtvaart is er in het leger een grote behoefte om luchtvaartspecialisten op te leiden in het gebruik van luchtvaartwapens, vanwege de dure training. Als de hoofdtaken van de burgerluchtvaart het vervoer van passagiers en vracht zijn, worden deze in de militaire luchtvaart aangevuld met het gebruik van wapens voor de voorbereiding en uitvoering van militaire operaties, alleen of in groepen van vliegtuigen. Dit alles getuigt van de noodzaak om te zoeken naar goedkopere en voldoende effectieve technische middelen voor simulatortraining en omscholing van luchtvaartspecialisten dan training en training in echte vluchten. Het artikel bespreekt een benadering voor het beoordelen van het niveau van professionele training met behulp van technische middelen van simulatortraining om de efficiëntie van professionele activiteit te vergroten.

technische trainingshulpmiddelen

simulatortraining

luchtvaart specialisten

1. Voznyuk MA Theoretische grondslagen van de kwalimetrie van de hogere militaire school. - St. Petersburg: VAS, 1997. - 142 p.

2. Grabar M.I., Krasnyanskaya K.A. Toepassing van wiskundige statistiek in pedagogisch onderzoek. - M.: Pedagogiek, 1977. - 136 d.

3. Zubov NP De rol en plaats van tactische simulatorsimulatiecomplexen in het systeem van gevechtstraining van de luchtmacht. blz. 99-103. Bulletin van de Academie voor Militaire Wetenschappen. - Nr. 1. - M., 2012. - 192 p.

4. Proceedings of the International Conference on the Training of Aviation Personnel WATS 2007. - 12-14 juni 2007, Orlando, Florida, VS.

5. Ponomarenko V.A., Vorona AA, Zatsarny NN. Psychofysiologische onderbouwing van het gebruik van technische trainingshulpmiddelen bij het opleiden van vliegpersoneel. - M., 1989.

6. Sinitsky A., Kazachkova E. Simulator in plaats van een vliegtuig // Beoordeling door het luchtvervoer. - Nr. 76. - Januari-februari 2007.

7. William B. Johnson, Michael E. Maddox: een figuurlijk model van een betere menselijke factor // Journal of Civil Aviation. Opleiding. - 2/2007. – Halldale Media Inc. Orlando, Florida, VS. - S. 20-21.

8. Cherepanov V.S. Expertbeoordelingen in pedagogisch onderzoek. - M.: Pedagogiek, 1989. - 152 d.

Alle gecreëerde vliegtrainingssystemen moeten worden beheerd of gecontroleerd. Tijdens de vlucht wordt het vliegtuig bestuurd door de bemanning. Technische trainingshulpmiddelen, simulatoren worden gebruikt om luchtvaartspecialisten op de grond te trainen. Het complex van apparatuur dat in de luchtvaart wordt gebruikt om dit probleem op te lossen, wordt "geautomatiseerde opleidingssystemen" genoemd. Op dit moment zijn nieuwe informatietechnologieën van groot belang bij de ontwikkeling van het onderwijs. Bij het gebruik van deze technologieën voor beroepsonderwijs in de luchtvaart zijn interactieve geautomatiseerde trainingssystemen met proceduresimulatoren veelbelovend. De basis van dergelijke systemen voor de studie van luchtvaarttechnologie zijn multimedia geautomatiseerde trainingen. Een proceduresimulator met een interactief geautomatiseerd trainingssysteem breidt de mogelijkheden van informatietechnologie in het professionele luchtvaartonderwijs uit en stelt luchtvaartpersoneel in staat het informatie- en controleveld van een echte vliegtuigcockpit onder de knie te krijgen, vaardigheden te verwerven in het bedienen van de bedieningselementen in de vliegtuigcockpit en echte vliegtuigvoorbereiding voor de vlucht en het gebruik van wapens.

Simulatortraining en omscholing van luchtvaartpersoneel voor de behoeften van de luchtmacht is een van de belangrijkste taken waarmee de militaire luchtvaart wordt geconfronteerd. Een dergelijke taak wordt uitgevoerd in opleidingscentra voor het opleiden en omscholen van luchtvaartpersoneel met behulp van simulatoren. Tot op heden is het noodzakelijk om 2 tot 4 duizend luchtvaartspecialisten op te leiden en om te scholen voor verschillende soorten vliegtuigen om ze in de lucht te besturen, voor activiteiten in verschillende soorten en takken van de luchtmacht, en volgens de meest geschatte berekeningen, jaarlijks in de militaire luchtvaart is het noodzakelijk om 5 tot 10 duizend luchtvaartspecialisten op te leiden. De validiteit van het gebruik van simulatoren bij de opleiding van luchtvaartspecialisten wordt gepresenteerd in.

Tegen 2020 zal het aantal vliegtuigen dat door binnenlandse fabrikanten wordt geproduceerd verdubbelen met bestaande vliegtuigen.

De kosten van opleiding en het onderhouden van de kwalificaties van piloten, technisch en technisch personeel en personen van de vluchtleidingsgroep bedragen tot 20% van de huidige kosten van luchtmachtconstructies. En ze zijn terecht. Zo is de zogenaamde menselijke factor de oorzaak geweest van bijna alle recente grote vliegtuigongelukken. In 60-80% van de gevallen van luchtvaartongevallen is de mate van causaliteit van luchtvaartongevallen te wijten aan de persoonlijke factor van specialisten onder de cockpitbemanning, de reden hiervoor is onvoldoende training van de cockpitbemanning en fouten in de piloottechniek bij het bedienen vliegtuigen.

In moderne omstandigheden wordt het probleem van het voorzien in het noodzakelijke niveau van professionele training van piloten in omstandigheden met beperkte middelen, urgenter dan ooit. De ontwikkeling van computertechnologieën heeft de breedste perspectieven geopend voor het verbeteren van de technische opleidingsmiddelen, met name simulatoren, zowel in termen van het modelleren van vluchtdynamiek als in termen van het bieden van een echte recreatie van de extra-cockpitruimte. Het verbeteren van de technische middelen die nodig zijn om de beroepsopleiding van luchtvaartspecialisten op peil te houden, wordt een integraal onderdeel van het leerproces. De problemen van het verhogen van de efficiëntie en het beoordelen van de kwaliteit van de beroepsopleiding van luchtvaartspecialisten kunnen worden opgelost door gebruik te maken van innovatieve geïntegreerde opleidingssystemen van een nieuwe generatie, waarvan het gebruik het aantal foutieve handelingen van luchtvaartspecialisten in hun professionele activiteiten aanzienlijk vermindert.

Een analyse van de vereisten van de bestuursdocumenten die de procedure regelen voor het bepalen van het opleidingsniveau van luchtvaartspecialisten in het vluchtprofiel bracht een aantal tekortkomingen aan het licht die een objectieve beoordeling van de kwaliteit van hun beroepsopleiding niet mogelijk maken.

Ten eerste is er geen methodologie voor het samenvoegen van de vlucht- en simulatorcomponenten van professionele en methodologische training en is er geen beoordeling van het resultaat van de activiteiten van trainers met betrekking tot stagiairs;

Ten tweede zijn de prioriteiten en het belang van disciplines op het gebied van technische trainingshulpmiddelen en verschillende soorten vluchten bij de vorming van professioneel belangrijke kwaliteiten van luchtvaartspecialisten niet vastgesteld om taken uit te voeren voor het beoogde doel.

Ten derde laat de bestaande beoordelingsprocedure subjectiviteit toe van het leidende luchtvaartpersoneel.

Luchtvaartspecialisten zijn daardoor niet altijd in staat de taken voor het beoogde doel volledig en met de vereiste kwaliteit uit te voeren. De beoordeling van de kwaliteit van beroepsopleidingen voldoet niet aan de moderne eisen, is subjectief en wordt uitgevoerd zonder systematische boekhouding van alle kwantitatieve indicatoren die kenmerkend zijn voor hun professionele activiteiten.

Een van de manieren om deze tekortkomingen weg te werken, is het ontwikkelen van een methodologie voor het beoordelen van de kwaliteit van beroepsopleidingen, rekening houdend met de indicatoren die kenmerkend zijn voor de activiteiten van luchtvaartspecialisten.

Aangezien het niveau van professionele training van luchtvaartspecialisten een reeks eigenschappen is, is de taak om de meest geprefereerde elementen van de trainingsprocessen te kiezen multi-criteria. Dergelijke taken hebben betrekking op het besluitvormingsgebied, waarin de volgende methoden worden onderscheiden:

enkelvoudige criteria optimalisatie, waarbij één van de kwaliteitsindicatoren als de belangrijkste wordt erkend, en de taak wordt teruggebracht tot het minimaliseren of maximaliseren van deze indicator, terwijl ook wordt voldaan aan de gestelde beperkingen op andere kwaliteitsindicatoren;

vectoroptimalisatie, bij gebruik van welke "pareto-optimalisatie" worden geselecteerd uit een eindige reeks vectorkwaliteitsschattingen, terwijl de vectorschattingen worden geordend door de beslisser;

een veralgemeend criterium, waarin alle bepaalde kwaliteitscriteria worden genormaliseerd en, volgens bepaalde regels, worden vervangen door veralgemeende criteria, rekening houdend met het relatieve belang van bepaalde criteria, waarna het optimalisatieprobleem wordt opgelost met betrekking tot een enkel criterium.

De analyse van deze methoden stelde ons in staat te concluderen dat de methode van het algemene criterium de meest geprefereerde methode is om het niveau van beroepsopleiding van luchtvaartspecialisten te beoordelen.

Als algemeen criterium is het raadzaam om de mate van paraatheid van een luchtvaartspecialist te gebruiken om taken uit te voeren voor het beoogde doel, dat wil zeggen het uitvoeren van vliegactiviteiten en het trainen van ondergeschikten in vluchten. Als algemene criteria - het niveau van professionele, methodologische en algemene militaire training van luchtvaartspecialisten met behulp van technische trainingshulpmiddelen, een toename van de kwaliteit van de training van getrainde ondergeschikten en een systeem van particuliere criteria, waarvan de belangrijkste de mate van paraatheid van luchtvaartspecialisten bij het uitvoeren van vluchten, het afleggen van tests, het geven van verschillende soorten lessen met ondergeschikten op technische trainingshulpmiddelen.

Het proces van het opleiden van luchtvaartspecialisten is onderworpen aan alle wetten en principes van pedagogiek. Het gebruik van een algemeen criterium voor de kwaliteit van de opleiding behoort tot het gebied van pedagogische kwalimetrie - de wetenschap van het kwantificeren van de kwaliteit van pedagogische verschijnselen en processen. In pedagogische kwalimetrie worden de volgende basisprincipes van algemene kwalimetrie gebruikt:

1. Kwaliteit wordt beschouwd als een bepaalde reeks eigenschappen die kenmerkend zijn voor de persoonlijkheid van een luchtvaartspecialist. Tegelijkertijd wordt het weergegeven als een hiërarchische boom, waarbij de eigenschap van elk niveau wordt bepaald door de overeenkomstige kenmerken van een lager niveau.

2. Afzonderlijke eigenschappen die de hiërarchische structuur van kwaliteit vormen, worden uitgedrukt door numerieke waarden R ij (j is het aantal eigenschappen dat op het i-de niveau ligt). Met R ij verkrijgen we de waarde van de relatieve index Yji.

Y ij = ƒ (R ij , R ijvereist),

waarbij R ij - de numerieke waarde van het bereikte niveau van paraatheid; R ijreb - numerieke waarde van het vereiste niveau van paraatheid.

In het meest voorkomende geval wordt de relatieve beoordeling van de kwaliteit van de training, die het niveau kenmerkt, berekend met de formule

Y ij = R ij /R ij vereist,

1. Verschillende schalen voor het meten van absolute kwaliteitsindicatoren R ij moet worden genormaliseerd om een ​​gemeenschappelijke schaal te gebruiken.

2. Elke kwaliteitseigenschap wordt bepaald door twee numerieke parameters - een relatieve indicator (Y ij) en belang (M ij).

3. De som van het belang van eigenschappen van één niveau is een constante waarde:

De toepassing van deze beginselen van kwalimetrie maakt het dus mogelijk om particuliere, algemene en veralgemeende indicatoren te formuleren voor de kwaliteit van de beroepsopleiding van luchtvaartspecialisten.

Het proces van het vormen van een algemene indicator die het niveau van professionele training van luchtvaartspecialisten op de technische middelen van simulatortraining weerspiegelt, wordt weergegeven in de figuur.

Het proces van het vormen van een algemene indicator die het niveau van beroepsopleiding van luchtvaartspecialisten weerspiegelt

In de eerste fase werd een lijst met gedeeltelijke indicatoren opgesteld die het niveau van paraatheid van luchtvaartspecialisten kenmerkt om professionele activiteiten (vluchten) uit te voeren, de resultaten van testvluchten, slagen voor tests, controle door ambtenaren van de kwaliteit van het uitvoeren van verschillende soorten lessen met stagiaires op simulatoren.

In de tweede fase werd het proces van het samenvoegen van bepaalde indicatoren tot algemene indicatoren uitgevoerd en werd het type functie van de algemene indicator van de kwaliteit van de beroepsopleiding van luchtvaartspecialisten geselecteerd.

In de derde fase werden de algemene indicatoren samengevoegd tot een algemene indicator, rekening houdend met de vereisten voor de volledigheid van de beoordeling, de gevoeligheid van de algemene indicatoren voor veranderingen in bepaalde indicatoren, evenals de eenvoud, toegankelijkheid en aanvaardbare complexiteit van de berekeningen.

Dus, gebaseerd op de principes van pedagogische kwalificatie, stelt de studie een systeem voor van particuliere, algemene en algemene indicatoren van de kwaliteit van professionele opleiding van luchtvaartspecialisten, dat voldoet aan de vereisten van richtlijnen voor het gebruik van simulatoren bij de voorbereiding en uitvoering van vluchten in de militaire luchtvaart. De resulterende lijst met indicatoren voldoet aan de basisvereisten van kwalimetrie en kan worden gebruikt om de kwaliteit van hun professionele opleiding te beoordelen.

Om deze methode in de praktijk te implementeren, is het raadzaam om het systeem van criteria en indicatoren te gebruiken voor het beoordelen van de kwaliteit van de opleiding van luchtvaartspecialisten op simulatoren, weergegeven in de tabel. een.

Na de eerste fase wordt een systeem van particuliere en algemene kwaliteitsindicatoren bepaald en gedetailleerd in de werkgebieden van luchtvaartspecialisten met behulp van technische trainingshulpmiddelen. Om het belang van bepaalde indicatoren van de beroepsopleiding van luchtvaartspecialisten te bepalen, hebben de auteurs vervolgens een deskundig onderzoek uitgevoerd onder luchtvaartspecialisten in het vluchtprofiel, waardoor gegevens over de belangrijkheidscoëfficiënten zijn verkregen.

De algemene indicator van de kwaliteit van de beroepsopleiding van luchtvaartspecialisten (С0) wordt bepaald door algemene indicatoren te aggregeren, rekening houdend met deskundige beoordelingen van hun belang volgens de formule

waarbij β i - waarden van de i-de algemene indicator; k i - belangrijkheidscoëfficiënt van het i-de algemene criterium.

Dus, VS Cherepanov stelt voor om deskundige beoordelingen te gebruiken. Om het belang van algemene indicatoren van de beroepsopleiding van luchtvaartspecialisten te bepalen, is gebruik gemaakt van de resultaten van een deskundigenonderzoek volgens Tabel. 2.

Op basis van het voorgaande weerspiegelt de waarde van de gegeneraliseerde indicator (C0) die is verkregen in overeenstemming met de voorgestelde methodologie het niveau van professionele training van een luchtvaartspecialist die technische trainingshulpmiddelen gebruikt.

tafel 1

Het systeem van criteria en indicatoren voor het beoordelen van de kwaliteit van de beroepsopleiding van luchtvaartspecialisten

Naam	Criterium	Inhoudsopgave
gegeneraliseerd	De mate van bereidheid van luchtvaartspecialisten om taken uit te voeren voor het beoogde doel	Integrale indicator die het niveau van beroepsopleiding van luchtvaartspecialisten weergeeft
	Het niveau van professionele, methodologische en simulatortraining van luchtvaartspecialisten	Integrale indicator die het niveau van professionele, methodologische en simulatortraining van luchtvaartspecialisten weergeeft, de toename van de kwaliteit van de training van stagiairs
	De mate van individuele paraatheid van luchtvaartspecialisten bij het uitvoeren van vluchten, het geven van verschillende soorten trainingen	Een integrale indicator die de mate van individuele training van luchtvaartspecialisten voor vluchten kenmerkt, tests doorstaat, verschillende soorten trainingen met stagiairs geeft

tafel 2

Belangrijkheidscoëfficiënten van algemene indicatoren van beroepsopleiding van luchtvaartspecialisten

De voorgestelde aanpak voor het beoordelen van de kwaliteit van verschillende soorten opleidingen voor luchtvaartspecialisten kan worden geïmplementeerd in geautomatiseerde informatiesystemen. Om dit te doen, is het noodzakelijk om een ​​speciale module op te nemen in het geautomatiseerde informatiesysteem, waarmee volgens een bepaald algoritme referentie- en analytische informatie kan worden gegenereerd over de staat van de vlucht, professionele en simulatortraining van luchtvaartpersoneel.

De benadering van het gebruik van een algemene kwaliteitsindicator en de methode van expertbeoordelingen zal het mogelijk maken om de volgende taken op te lossen: analyse van de kwaliteit van professionele training, monitoring van het niveau van paraatheid van luchtvaartspecialisten om de taken van opleidingsondergeschikten uit te voeren, verbetering van de kwaliteit van beroepsopleiding van luchtvaartspecialisten en evaluatie van hun didactische effectiviteit, automatisering van de berekening van het niveau en de resultaten van simulator- en vliegopleidingen van luchtvaartspecialisten.

In de luchtvaart van de leidende wereldmachten wordt een andere benadering gevolgd van het proces van opleiding en omscholing van luchtvaartpersoneel. De essentie van deze aanpak ligt in het feit dat trainingssystemen niet alleen de bediening van het vliegtuig begeleiden vanaf het moment van vrijgave, maar ook worden bijgewerkt in het proces van modernisering en verdere verbetering.

De binnenlandse luchtmacht is het meest geïnteresseerd in het onderwijzen van luchtvaartspecialisten van de militaire luchtvaart om competent en veilig de geleverde luchtvaartapparatuur te bedienen, waarbij een deel van de taken van training en operatie wordt verschoven naar technische trainingshulpmiddelen.

Rekening houdend met de ervaring met het opleiden van luchtvaartpersoneel op simulatoren van de derde en vierde generatie met primitieve visualisatie en rudimentaire mobiliteit, wordt voorgesteld een gestructureerd en logisch systeem te bouwen voor het opleiden van vlieg- en ondersteunend personeel, dat zo dicht mogelijk aansluit bij de normen die zijn aangenomen in landen met geavanceerde militaire luchtvaart. In een dergelijk systeem zal het mogelijk zijn om alle mogelijke moderne technische trainingstools te gebruiken, die overeenkomen met het niveau van de eisen van die tijd.

Het gebruik van technische trainingshulpmiddelen in het systeem voor het opleiden van luchtvaartspecialisten omvat:

zorgen voor een hoge kwaliteit van de opleiding;

zorgen voor normen bij vliegactiviteiten;

kostenbesparingen door het wijdverbreide gebruik van technische trainingshulpmiddelen;

ontwikkeling van regels en methoden voor de vluchtuitvoering van luchtvaartuigen, systemen en motoren op geautomatiseerde opleidingssystemen.

Regelmatige training op de simulator is een van de soorten training en professionele training en vluchtcontrole, die het mogelijk maakt om de kwalificaties van piloten en luchtvaartpersoneel te behouden om verschillende soorten training te oefenen.

Zo is vastgesteld dat de effectiviteit van het gebruik van simulatoren om het niveau van professionele training van luchtvaartpersoneel te verhogen, verbetert met de verbetering van programma's, methoden voor het toepassen van training en het niveau van paraatheid van klasleiders. In overeenstemming hiermee wordt voorgesteld om de methodologie voor de beoordeling van beroepsactiviteit toe te passen voor verschillende soorten onderwijs, opleiding en omscholing, relevante technische opleidingshulpmiddelen en simulatoren. Daarom moet, naast de ontwikkeling van een methodiek voor het beoordelen van het niveau van beroepsopleiding, ook de methodiek voor het gebruik van simulatoren bij luchtvaartvorming worden uitgewerkt.

Beoordelaars:

Malyshev V.A., doctor in de technische wetenschappen, universitair hoofddocent, plaatsvervangend hoofd van de afdeling exploitatie van luchtvaartuitrusting, militair educatief en wetenschappelijk centrum van de luchtmacht “Air Force Academy vernoemd naar professor N.E. Zhukovsky en Yu.A. Gagarin, Voronezj;

Donskov Yu.E., doctor in de militaire wetenschappen, professor, senior onderzoeker van de 11e onderzoeksafdeling van de 1e onderzoeksafdeling van het wetenschappelijk onderzoekscentrum (EW en OESP) van het militaire educatieve en wetenschappelijke centrum van de luchtmacht "Air Force Academy vernoemd naar professor NIET. Zhukovsky en Yu.A. Gagarin, Voronezj.

Bibliografische link

Fedorenko V.S., Galushka S.A., Semonenko Yu.F. OVER DE VRAAG VAN HET BEOORDELEN VAN HET NIVEAU VAN DE PROFESSIONELE OPLEIDING VAN LUCHTVAARTPERSONEEL MET BEHULP VAN TECHNISCHE TRAININGSHULPMIDDELEN // Fundamenteel Onderzoek. - 2015. - Nr. 7-2. – blz. 348-353;
URL: http://fundamental-research.ru/ru/article/view?id=38699 (toegangsdatum: 25-11-2019). Wij brengen onder uw aandacht de tijdschriften gepubliceerd door de uitgeverij "Academy of Natural History" 1

1 "Militair Educatief en Wetenschappelijk Centrum van de Luchtmacht" Air Force Academy vernoemd naar professor N.E. Zhukovsky en Yu.A. Gagarin"

De analyse van momenteel gebruikte methoden voor het bewaken van het opleidingsniveau en het beoordelen van de kwaliteit van de beheersing van de stof wordt uitgevoerd. De noodzaak om de methodologie voor het beoordelen en controleren van de kwaliteit van de opleiding van specialisten te verbeteren is aangegeven en gerechtvaardigd. Op basis van de gegevens die als resultaat van het onderzoek zijn verkregen, is een veelbelovende methode ontwikkeld voor het beoordelen van de kwaliteit van training onder de omstandigheden van een bepaalde reeks beoordeelde elementen, waarbij rekening is gehouden met de rangschikking van de beoordeelde elementen en het toekennen van gewichtscoëfficiënten aan de waarden van het traditionele scoresysteem. De toepassing van de voorgestelde methodologie zal de doeltreffendheid van beroepsopleiding verbeteren door objectieve gegevens over de kwaliteit van de opleiding van specialisten te verkrijgen en te gebruiken bij het plannen van het onderwijsproces en het beheren van de kwaliteit van de opleiding. Daarnaast is het raadzaam om de resultaten van de puntensystemen te gebruiken voor de beoordeling van de beroepsgereedheid van afgestudeerden.

kwaliteit van de opleiding

evaluatiemethode

kwaliteitscontrole

studieproces

1. Bolotov V. A. Over de constructie van een volledig Russisch kwaliteitsbeoordelingssysteem // Onderwijskwesties. - 2005. - Nr. 1. - S. 5-10.

2. Bordovsky G.A. Beheer van de kwaliteit van het onderwijsproces / G. A. Bordovsky, A. A. Nesterov, S. Yu. Trapitsyn. - St. Petersburg: Uitgeverij van de Russische Pedagogische Staatsuniversiteit im. A.I. Herzen, 2001. - 359 d.

3. Dalinger V. A. Meten van de kwaliteit van de beroepsopleiding van een specialist met behulp van het Rasch-wiskundig model Sovremennye naukoemkie tekhnologii. - 2007. - Nr. 11 - S. 47-48.

4. Dresher Yu. N. Hoe de kwaliteit van specialistische training te evalueren // Onderwijstechnologieën. Theorie en praktijk van het lesgeven. - 2014. - Nr. 2. - P. 80-91.

5. Potashnik M. M. De kwaliteit van het onderwijs: problemen en managementtechnologieën. (Bij vragen en antwoorden). - M.: Pedagogische Vereniging van Rusland, 2002. - 352 p.

6. Sidorov P.I. Systeembewaking van de onderwijsomgeving /P. I. Sidorov, E. Yu Vasilyeva. - Archangelsk, 2007. - 360 p.

7. Simonov V. P. Diagnose van de leergraad van studenten: een studiegids. – M.: MRA, 1999. – 48 p.

In de praktijk van het hbo ontstaan ​​vaak discrepanties tussen de kwaliteit van de graduate training, als gevolg van het onderwijsproces, en de eisen van de productie en de samenleving. Deze discrepanties zijn te wijten aan verschillen in benaderingen voor het beoordelen van de kwaliteit van de beroepsopleiding van een specialist aan een universiteit en bij een klantonderneming. Daarnaast worden verschillen in het beoordelingssysteem in sommige gevallen bepaald door de imperfectie van bestaande methoden om de kwaliteit van opleidingen te beoordelen.

De overgang van het stelsel van hoger beroepsonderwijs naar een kwalitatief nieuwe fase vereist een adequate technologie voor het evalueren van de resultaten van het onderwijs, die de eenheid van benaderingen bij het beoordelen van de kwaliteit van het onderwijs waarborgt. Op dit moment neemt het belang van een systematische beoordeling van de kwaliteit van de opleiding van specialisten direct tijdens hun opleiding toe. Dit wordt gedaan om de huidige indicatoren van de kwaliteit van de opleiding van specialisten te bewaken, de overeenstemming van de werkelijke indicatoren van de kwaliteit van de opleiding met tussenliggende controlewaarden te bepalen en tijdig aanpassingen te maken aan het systeem van planning en kwaliteitsbeheer van opleiding voor elke leerling van toepassing. Tegelijkertijd worden verschillende benaderingen voor het evalueren van leerresultaten geïmplementeerd: het testen van restkennis in de disciplines van verschillende cycli van het curriculum voor het opleiden van specialisten; standaardformulieren voor het controleren van het niveau van kennis, vaardigheden, capaciteiten, enz. .

De opleiding van een competente, competitieve specialist vereist het oplossen van de tegenstelling tussen de noodzaak van een systeem van effectieve diagnostische methoden voor het beoordelen van de kwaliteit van de specialistische opleiding en het gebrek aan wetenschappelijke en methodologische ondersteuning voor de huidige en definitieve controle van de kwaliteitsbeoordeling van de opleiding.

Onlangs is er in de pedagogiek een tendens geweest om de categorie "kwaliteit" actief te gebruiken voor de analyse en interpretatie van verschillende verschijnselen, aspecten van de pedagogische realiteit. Een van de richtingen van een dergelijke analyse is een systematische afweging van de kwaliteit van het onderwijs in alle pedagogische systemen, inclusief het hoger beroepsonderwijs. Onder de kwaliteit van de training is het gebruikelijk om de overeenstemming van het opleidingsniveau van een specialist te begrijpen met de vereisten van de professionele omgeving waarin hij zal werken. In overeenstemming met moderne opvattingen is het begrip kwaliteit ondubbelzinnig gecorreleerd met het evaluatieproces, wat ook tot uiting komt in de conceptuele structuur van het onderwijs. Het bestaande systeem voor de evaluatie van de opleiding van specialisten komt echter niet volledig tegemoet aan de behoeften van de dienstenmarkt. En dit fenomeen heeft een volkomen logische verklaring, die historische wortels heeft.

Met de introductie in Rusland in 1944 van het zogenaamde "vijfpunts" -beoordelingssysteem, het concept van het beoordelen van de kwaliteit van het onderwijs (opleidingsniveau), als een kenmerk van de mate van assimilatie van educatief materiaal in het proces van vorming de noodzakelijke kennis, vaardigheden en capaciteiten, werd vervangen door het concept van "vooruitgang", dat wil zeggen door het tellen van het aantal positieve cijfers, dat de leraar vrij subjectief gaf.

In 1981 heeft het Ministerie van Hoger en Secundair Gespecialiseerd Onderwijs van de USSR in brief nr. 31 van 26-10-1981 "Over de controle van het onderwijswerk en de beoordeling van de kennis van studenten bij examens", de criteria vastgesteld voor een vierpuntsschaal van eindbeoordelingen van het leren van studenten. Dit document herhaalde feitelijk, met uitzondering van de "één"-score, de instructie van 1944, met behoud van al zijn tekortkomingen.

De geformuleerde criteria zijn verre van wat kenmerkend is voor kennis, vaardigheden en capaciteiten, maar ze herhalen allemaal dezelfde algemene bepalingen van 1944.

In een moderne vijfpuntsschaal, maar in werkelijkheid - in een driepuntsschaal, duidt een score van "twee" eerder op een volledige niet-naleving van de vereisten, en niet op de mate van assimilatie van educatief materiaal. Dit verminderde de vijfpuntsbeoordelingsschaal tot effectief drie punten. Hoewel het vijfpuntensysteem aanvankelijk juist uitging van de beoordeling van de mate van leren van het individu (de assimilatie en reproductie van kennis). Het beoordelen van de mate van leren, met slechts drie punten als positief, was bijna onmogelijk. Daarom gebruikten leraren vaak de tekens "+" en "-" in combinatie met de evaluatiescores, waardoor de leergraad correcter kon worden aangegeven, en voor een kwalitatieve beoordeling van het niveau van assimilatie van leerstof, de concepten van "vaste vier", "zwakke drie", enz. . Dergelijke indicatoren getuigden van de neiging van werkelijke indicatoren om waarden te beperken en impliceerden de noodzaak om deze indicatoren naar meer "vertrouwelijke" waarden te brengen.

Het gepresenteerde grafische model voor het controleren en evalueren van de mate van leren van een persoon (figuur) biedt een vereenvoudigde overgang naar een voorwaardelijke kwantitatieve interpretatie van scores.

Op deze basis wordt het probleem van het verkrijgen van een objectief kenmerk van leren (paraatheid, kwalificatieniveau, opleidingsniveau van het individu) in elk onderwijssysteem beter opgelost. Het algemene idee is om af te stappen van het traditionele beoordelingssysteem bij het bepalen van het niveau en de kwaliteit van de professionele opleiding van een specialist.

De praktijk leert dat een van de redenen die de effectiviteit van opleidingsspecialisten aanzienlijk kan verminderen, de vooringenomenheid kan zijn bij het beoordelen van het niveau van hun opleiding, vanwege de imperfectie van het beoordelingssysteem of het ontbreken van de noodzakelijke beoordelingsmethodologie volgens de geselecteerde criteria. Onjuiste waarden voor het beoordelen van de kwaliteit van de training vormen een verkeerd idee van de mogelijkheid en bereidheid van een specialist om zijn potentieel te realiseren, vereisen aanpassingen aan de inhoud en richting van verdere professionele training, waardoor de algehele effectiviteit van het trainingssysteem afneemt.

Onnauwkeurige en soms ronduit foutieve waarden van het werkelijke opleidingsniveau van specialisten zijn vaak te wijten aan het feit dat het noodzakelijk wordt om elke indicator of parameter van training te evalueren voor verschillende elementen, die ook verschillende graden van belang hebben (invloed op de eindresultaat).

Model voor het beoordelen van de overeenstemming van graden en niveaus van persoonlijkheidstraining

De bepaling over de noodzaak om de kwaliteit van de opleiding van specialisten op verschillende elementen te beoordelen, rekening houdend met hun belang om correcte waarden te verkrijgen, vormde de basis voor de ontwikkeling van een speciale methodologie die rekening houdt met deze voorwaarden.

De voorgestelde methodologie voor het beoordelen van de kwaliteit van de opleiding (de mate van assimilatie van educatief materiaal) van specialisten is gebaseerd op het bepalen van de mate van significantie van elk beoordeeld element door de methode van expertbeoordelingen en het toewijzen van standaardbeoordelingen voor elk beoordeeld element van gewichtscoëfficiënten die overeenkomen met naar hun waarde.

De procedure voor het beoordelen van de kwaliteit van praktijkonderwijs voor elke i-de parameter (i-de oefening, taak) is als volgt:

1. De lijst van beoordeelde elementen wordt bepaald (respectievelijk hoe meer elementen, hoe hoger de nauwkeurigheid van de eindwaarde) en ze worden gerangschikt volgens de mate van belangrijkheid, dat wil zeggen dat elk van hen een absolute rangschikking krijgt (zoals vermeld hierboven wordt de rangschikking uitgevoerd volgens de methode van expertbeoordelingen).

2. Volgens de wet van de normale verdeling wordt de relatieve rang van elk element bepaald door de verhouding:

waarbij Ni het volgnummer (absolute rang) is van het criterium in de geordende lijst;

n is het totale aantal elementen waarmee rekening wordt gehouden.

3. De genormaliseerde rangorde R n i van elk element (de gewichtsverhouding tussen de elementen) wordt bepaald in de totale som van rangschikkingen gelijk aan één:

4. Vervolgens worden gewichten toegekend aan de schattingen. Om de juiste waarden van kwaliteitsindicatoren te verkrijgen, zijn we tevreden met alleen de beoordelingen "voldoende", "goed" en "uitstekend" van alle waarden van het vijfpuntensysteem. De beoordeling "onvoldoende" past niet bij ons, omdat het niet de kwaliteit van de training kenmerkt, maar alleen een discrepantie met de vereisten aangeeft, daarom zal het aandeel gelijk zijn aan nul (tabel 1).

tafel 1

Overeenkomst van standaardschattingen met de waarden van hun soortelijk gewicht

Er zijn frequente gevallen waarin het noodzakelijk wordt om een ​​of ander element te beoordelen op naleving van de eisen op een tweepuntsschaal: voldoet of voldoet niet (voltooid - niet voldaan; verschaft - levert niet). In dit geval is de voorwaarde acceptabel dat het aandeel van de beoordeling dat overeenkomt met de wetten van dit systeem als volgt zal zijn (tabel 2).

Bovendien wordt in de berekeningen voorgesteld om bij een juist antwoord (als enige dat aan de eisen voldoet) het cijfer "uitstekend" te gebruiken, waarvan het aandeel gelijk is aan één. Bij een foutief antwoord wordt voorgesteld het cijfer "onvoldoende" te gebruiken. Het soortelijk gewicht zal gelijk zijn aan nul, omdat niet zal worden voldaan aan de voorwaarde om aan de vereisten te voldoen.

tafel 2

Overeenstemming van de schattingen van het tweepuntssysteem met de waarden van hun soortelijk gewicht

6. De laatste fase is de berekening van de eindindicator van de kwaliteit van de opleiding (To totaal), die wordt gedefinieerd als de som van de indicatoren voor het i-de element dat wordt beoordeeld:

7. Om een ​​kwalitatief kenmerk te verkrijgen van de trainingsindicatoren die overeenkomen met de ontvangen beoordeling en de berekende waarde van de kwaliteitsindicator, kunt u de Harrington-complianceschaal gebruiken (tabel 3).

Indien nodig, om een ​​vergelijkende analyse uit te voeren of veranderingen in de kwaliteitsindicatoren van training te volgen, kunnen de verkregen waarden van de kwaliteitsindicator als een percentage worden gepresenteerd. Bijvoorbeeld:

Kitog * 100% = 0,87 * 100 = 87% (de mate van ontwikkeling als percentage van de maximaal mogelijke waarde).

tafel 3

Naleving van standaardschattingen van kwaliteitsscorewaarden

Kwalitatieve kenmerken van trainingsindicatoren (komt overeen met de standaard beoordeling)		Indicatorwaarde: kwaliteit
Heel hoog	(Super goed)
	(bevredigend)
	(onvoldoende)
Heel laag

In dit geval (met de waarde van de uiteindelijke kwaliteitsindicator Kitog = 0,87) komt het kwalitatieve kenmerk van de opleiding van de specialist overeen met de waarde "zeer hoog".

Numerieke waarden van de kwaliteit van de training (in decimale en procentuele termen), vanwege het gemak van het verwerken van indicatoren in deze vorm, worden aanbevolen voor gebruik in puntbeoordelingssystemen voor het beoordelen van de professionele training van specialisten.

Tegelijkertijd zullen de kwalitatieve kenmerken van indicatoren voor opleidingskwaliteit helpen om de zogenaamde "risicogroepen" te vormen met indicatoren voor opleidingskwaliteit die onder het gemiddelde liggen.

Aan het bovenstaande moet worden toegevoegd dat, afhankelijk van de resultaten die worden verkregen met behulp van de voorgestelde methodologie, het wordt aanbevolen om de kwaliteit van de training met verschillende intensiteiten te controleren (tabel 4).

Tabel 4

Intensiteit van kwaliteitscontrole van training, rekening houdend met huidige indicatoren

Kwalitatieve kenmerken van indicatoren opleiding	kwantitatieve waarde kwaliteitsindicatoren	controle
Heel hoog		Periodiek, totdat de huidige indicatoren afnemen
		Systematisch, totdat hogere scores worden behaald
		Continu totdat hogere prestaties worden bereikt
Heel laag

Concluderend moet worden opgemerkt dat de voorgestelde methodologie voor het beoordelen van de kwaliteit van specialistische opleidingen is ontwikkeld rekening houdend met de tekortkomingen van bestaande methoden. Tegelijkertijd wordt de mogelijkheid geïmplementeerd om de eindresultaten te evalueren door een bepaald aantal geëvalueerde elementen in overeenstemming met hun absolute rangorde, die de mate van belang of invloed op het eindresultaat bepaalt.

De toepassing van de ontwikkelde methodologie voor het beoordelen van de kwaliteit van training in het onderwijsproces zorgt ervoor dat de juiste kwantitatieve waarden en kwalitatieve kenmerken van de indicatoren van specialistische training worden verkregen, waardoor de verkregen waarden in de puntenbeoordelingssystemen kunnen worden gebruikt van onderwijsinstellingen en tijdige aanpassing van de inhoud en het volume van beroepsopleidingen. Over het algemeen zorgen de verkregen resultaten voor een verhoging van de efficiëntie van het systeem van professionele opleiding van specialisten.

Bibliografische link

Getman AV METHODOLOGIE VOOR HET BEOORDELEN VAN DE KWALITEIT VAN DE OPLEIDING VAN SPECIALISTEN ONDER DE VOORWAARDEN VAN EEN BEPAALDE SET VAN GEVALUEERDE ELEMENTEN, VOLGENS HUN RANGSLAG VOLGENS DE MATE VAN BELANG // Moderne problemen van wetenschap en onderwijs. - 2016. - Nr. 2;
URL: http://science-education.ru/ru/article/view?id=24179 (datum van toegang: 25-11-2019). Wij brengen onder uw aandacht de tijdschriften gepubliceerd door de uitgeverij "Academy of Natural History"

Nu besteedt elke min of meer vooruitziende leider meer aandacht aan opleiding van het personeel. Om zijn bezette marktaandeel, en uiteindelijk het hele bedrijf, te behouden, moet de werkgever voortdurend toezicht houden op de verbetering van het opleidingsniveau van zijn werknemers.

Uit dit artikel leer je:

• waarom het nodig is om de doeltreffendheid van de opleiding van het personeel te evalueren;
• hoe het proces van beoordeling van de opleiding van personeel te organiseren;
• welke modellen bestaan ​​er om de doeltreffendheid van de opleiding van het personeel te evalueren;
• welke vier manieren kunnen worden gebruikt om de evaluatie van de effectiviteit van de opleiding van het personeel te organiseren.

Als het evalueren van de effectiviteit van personeelstraining veel kosten van de werkgever vereist, hoe rechtvaardigt u die kosten dan? Volgens experts groeit de relevantie van het probleem, hoe de effectiviteit van de opleiding van het personeel te evalueren, alleen maar in de loop van de tijd. Moderne universiteiten kunnen de eisen van het bedrijfsleven niet aan: er is een duidelijke achterstand in de onderwijsprogramma's van instellingen voor hoger en secundair onderwijs ten opzichte van de voortdurend veranderende eisen van bedrijven, waardoor de marktverwachtingen snel toenemen. Het komt voor dat een medewerker, net afgestudeerd aan de universiteit, naar productie komt met al verouderde kennis, vaak ongeschikt voor de effectieve groei en ontwikkeling van het bedrijf. De werkgever is genoodzaakt te investeren in opleiding van personeel, vooral voor jonge professionals.

Beoordeling personeelstraining: hoe het proces te organiseren?

Welnu, het bedrijf is bereid te investeren in de ontwikkeling van medewerkers. Commerciële activiteit zelf is immers het investeren van geld, zij het met een specifiek doel - in het belang van de winst. Anders is dit geen bedrijf meer, maar liefdadigheid.Hier komen de moeilijkheden aan het licht om het effect van voorbereiding te evalueren. Om ervoor te zorgen dat de procedure niet “ter evaluatie” wordt uitgevoerd, is het belangrijk dat HR-managers begrijpen wat ze met de resultaten zullen doen en of de inspanningen de investering waard zijn.

Je kunt immers miljoenen uitgeven aan de nutteloze ontwikkeling van personeel, wat geen economische efficiëntie oplevert. Dus is het niet beter om dit geld aan een weeshuis te geven? In dit geval zal uw goede doel ten minste iemand tastbaar voordeel opleveren.

Welke modellen bestaan ​​er om de effectiviteit van personeelstraining te evalueren?

De meeste bedrijven hebben verschillende benaderingen van de vraag hoe de effectiviteit van de opleiding van werknemers wordt beoordeeld. Maar bijna alle werkgevers gebruiken het viertrapsmodel van de Amerikaanse onderzoeker Donald Kirkpatrick, door hem beschreven in 1959 in het boek Four Steps to Succesvolle Training. Het instrument wordt nu veel gebruikt en wordt als traditioneel beschouwd.

De monitoring van methoden voor het analyseren van het effect van training van werknemers die bij verschillende ondernemingen worden gebruikt, uitgevoerd door HR-specialisten, toonde aan dat hoe meer niveaus van dit model worden gebruikt, hoe moeilijker de beoordelingsprocedure wordt. De arbeidsintensiteit van de beoordelingsactiviteiten die worden uitgevoerd volgens de methodologie met behulp van het vierde niveau van het Kirkpatrick-model, overtreft zelfs de kosten van het uitvoeren van de volledige trainingscyclus. Volgens de auteur van de technologie zelf is het vanwege de hoge kosten niet altijd raadzaam om training op het vierde niveau te evalueren.

Een andere Amerikaan - J. Philips - voegde in 1991 het vijfde beoordelingsniveau toe aan het Kirkpatrick-model - ROI (return on investment in employee development). Tot op heden heeft zijn model de erkenning (ASTD) "American Association for Training and Development" gekregen en wordt het met succes over de hele wereld gebruikt.

De berekening van de ROI wordt uitgevoerd volgens de volgende formule:

Naast de berekening van de ROI is het vrij gebruikelijk om de terugverdientijdindicator te berekenen, die de terugverdientijd weergeeft van de investering die in opleiding is geïnvesteerd. De terugverdientijd is het tegenovergestelde van de ROI.

Er is een ander model, in ons land is het praktisch onbekend, dit is de zogenaamde "Bloom's Taxonomy". Het model bestaat uit drie overlappende delen, gebieden die vaak ZUN worden genoemd (kennis, attitudes, vaardigheden):

• Cognitieve sfeer (kennis);
• Emotionele sfeer (houdingen);
• Psychomotorische sfeer (vaardigheden).

Dit model is praktisch vergelijkbaar met het Kirkpatrick-model, alleen kan het niet worden gebruikt om een ​​financiële beoordeling te maken van de effectiviteit van de opleiding van personeel.

Evaluatie van de effectiviteit van personeelstraining: de plaats van het proces in de algemene functie van personeelsontwikkelingsbeheer

Evaluatie van de effectiviteit van personeelstraining is de laatste fase in het management van personeelsontwikkeling in moderne organisaties en ondernemingen. Middelen die aan beroepsopleiding worden besteed, worden beschouwd als investeringen in de ontwikkeling van het personeel van de onderneming. Deze investeringen moeten rendement opleveren in de vorm van een verhoging van de efficiëntie van bedrijven en ondernemingen.

Methoden voor het beoordelen van de opleiding van medewerkers kunnen worden onderscheiden door kwantitatieve en kwalitatieve kenmerken. Bij de kwantitatieve methode worden leerresultaten geëvalueerd aan de hand van indicatoren zoals:

• het totaal aantal opgeleide medewerkers;
• aantal werknemers in opleiding, naar categorie;
• geselecteerde manieren van professionele ontwikkeling;
• het bedrag van de ontwikkelingskosten van het personeel.

Een kwantitatieve weergave van het effect van de opleiding van werknemers is nodig om het sociale evenwicht van de onderneming te vormen. Kwantitatieve methoden zullen u echter niet helpen de resultaten van de opleiding van het personeel te analyseren in termen van het niveau van professionele training, de naleving van de doelstellingen van de onderneming.

Alleen dankzij kwalitatieve methoden voor het evalueren van de resultaten van training, bepaalt u de effectiviteit van de training van het personeel en de impact ervan op de technische parameters van de productie.

Vier manieren waarop de evaluatie van de effectiviteit van personeelstraining kan worden georganiseerd

Experts identificeren vier belangrijke manieren om de resultaten van professionele training kwalitatief te beoordelen. Bij de eerste methode worden de capaciteiten en kennis van medewerkers direct tijdens of na afloop van de opleiding beoordeeld. Bij het gebruik van de tweede methode worden professionele kennis en vaardigheden specifiek geëvalueerd in productieomstandigheden. De derde manier is om de impact van training op productieparameters te evalueren. De vierde manier is de manier van economische evaluatie.

Met behulp van de eerste methode is het mogelijk om de mate van beheersing van professionele kennis en vaardigheden te bepalen. De beoordelingsprocedure impliceert in de regel alleen deelname van docenten en studenten; het klassieke formulier examen, "testsituaties" enzovoort worden gebruikt.

De direct leidinggevende van de stagiair evalueert de vakkennis en vaardigheden in een productiesituatie. Het resultaat van de verworven kennis wordt geëvalueerd na een bepaald tijdsinterval (zes of twaalf maanden) na afronding van de cursus. Gedurende deze periode zal het belang van de door de werknemer verworven kennis in het leerproces zich manifesteren, de toestand van "euforie" die ontstond onmiddellijk na de voltooiing van het programma zal voorbijgaan. De toepassing van deze methode helpt bij het bepalen van de mate van praktisch gebruik van de opgedane kennis.

Het vaststellen van de mate van invloed van opleiding van werknemers op productieparameters kan worden beschouwd als het belangrijkste beoordelingsniveau dat opleidingsresultaten koppelt aan de vereisten die nodig zijn voor succesvol werk en productieontwikkeling. De indicatoren van een dergelijke analyse worden uitgedrukt in fysieke grootheden:

• aantal medewerkers,
• huwelijkstarief,
• personeelsverloop en dergelijke.

Op dit moment zijn er geen alomvattende analysemethoden waarmee het mogelijk zou zijn om met grotere nauwkeurigheid de mate van invloed van training op elke individuele factor te bepalen.

De economische beoordeling van de effectiviteit van de opleiding van werknemers is gebaseerd op de haalbaarheid van investeringen in personeel en human resources. Als criterium voor de doelmatigheid van het investeren in personeel wordt het bedrag van de extra netto-inkomsten genomen nadat de trainingsprogramma's zijn uitgevoerd. In dit geval:

1. Als de toename groter is dan nul (D< C, где D – инвестиции в персонал, C – возможный долгосрочный эффект от инвестиций, наблюдаемый в производственно-коммерческом процессе), то вложение денежных средств в данную программу по обучению персонала окупается и является целесообразным. При этом чем меньше рыночная норма отдачи капитала, чем выше ожидаемое увеличение чистого дохода в N-ом году, чем больше период времени использования полученных знаний, тем эффективнее капиталовложения в персонал;
2. Als D > C, dan is investeren in dit programma ongepast en moet er worden gezocht naar andere gebieden van kapitaalinvestering.

Het personeelsopleidingsprogramma met zijn doelmatigheid is recht evenredig met de periode van mogelijk gebruik van de opgedane kennis.

Het creëren van sommige trainingen is niet gericht op het ontwikkelen van specifieke professionele vaardigheden, maar is gericht op het vormen van een bepaald type denken en gedrag. Het is moeilijk om de effectiviteit van een dergelijk programma direct te meten. De resultaten van het programma zijn immers ontworpen voor een lange termijn en worden geassocieerd met het gedrag en het bewustzijn van mensen die niet goed kunnen worden beoordeeld. In dergelijke gevallen worden indirecte methoden gebruikt:

• het uitvoeren van tests voor en na de training, waaruit de mate van toename van de kennis van studenten blijkt;
• toezicht houden op het gedrag van opgeleide medewerkers op de werkvloer;
• het volgen van de reactie van studenten tijdens het programma;
• evaluatie van de effectiviteit van het programma door de studenten zelf aan de hand van een vragenlijst of in het kader van een open discussie.

De vastgestelde criteria voor het evalueren van de effectiviteit van programma's moeten al voor de start van de training aan alle deelnemers (zowel stagiairs als trainers en procesmanagers) worden gecommuniceerd. Na afronding van het programma en het samenvatten van de resultaten worden de resultaten gerapporteerd aan de personeelsmanagementdienst, de directie van de opgeleide medewerkers en de medewerkers zelf, en vervolgens gebruikt bij het plannen van vervolgopleidingen.

Waarom is het nodig om de effectiviteit van personeelstraining te evalueren?

U kunt de effectiviteit van personeelstraining evalueren met behulp van verschillende modellen. Elk van de bovenstaande modellen heeft immers zijn eigen voor- en nadelen. Welke van hen zal worden gekozen door een specialist die de effectiviteit van personeelstraining evalueert, hangt volledig af van de doelen die door het management van het bedrijf zijn gesteld.

De toepassing van het Kirkpatrick-model stelt u in staat om snel een visuele weergave te krijgen van de effectiviteit van trainingsactiviteiten. Het gebruik van het Bloom's Taxonomy-model maakt het mogelijk om de effectiviteit van trainingen meer in detail te evalueren en stelt u ook in staat om een ​​specifieke trainingsstrategie voor personeel te kiezen. Met het J. Philips-model kan men de financiële aspecten van opleiding evalueren, bijvoorbeeld de effectiviteit van investeringen in personeel. Daarom is het probleem volgens experts tegenwoordig niet de noodzaak om de effectiviteit van training of het gebrek daaraan te beoordelen, maar de bepaling van de keuze van het specifieke algoritme.

De transformatie van het traditionele universitaire managementsysteem naar een kwaliteitsgericht managementsysteem omvat verschillende activiteiten, waaronder het bouwen van een geïntegreerd systeem voor intrauniversitaire monitoring van de processen van onderwijsverlening, monitoring en evaluatie van leerresultaten. Een van de fasen van dit werk is de selectie van indicatoren, het bepalen van hun relatieve belang en het in aanmerking nemen van de wederzijdse beïnvloeding en beoordeling van de kwaliteitsindicatoren van afgestudeerde specialisten door ondernemingen (werkgevers).

Voor de wiskundige analyse van het grootste deel van het model "Beoordeling van de kwaliteit van de opleiding van specialisten" van het NIML "Monitoring en beheer van de kwaliteit van het onderwijs", een sociologische studie van de kwalitatieve kenmerken van afgestudeerden van EKSTU genoemd naar D. Serikbayev door werkgevers werd uitgevoerd, een beoordeling van de eisen die de industrie stelt aan jonge professionals die worden uitgenodigd om te werken, en verdere verificatie van de overeenstemming van de verkregen gegevens van de vragenlijsten met de prestatie-indicatoren tijdens de studieperiode aan de universiteit.

Het doel van het onderzoek is het beoordelen van de kwalitatieve kenmerken van universitair afgestudeerden tijdens hun werkzame leven als ingenieur.

Het doel van het onderzoek zijn universitair afgestudeerden die in de productie werken.

Het onderwerp van de studie is de bepaling voor elke specialist van de overeenstemming van zijn attest in de universiteit voor de cycli van disciplines met de beoordeling gegeven door de deskundige leider.

Onderzoeksdoelen:

• · bepaling van verbanden tussen de beoordelingen van de kwaliteit van de opleiding van specialisten, gegeven door deskundige leiders en beoordelingen van het niveau van hun opleiding als afgestudeerde tijdens hun studie aan de universiteit;
• · ontwikkeling van een correlatie-regressiemodel van de invloed van het assimilatieniveau van universitair afgestudeerden van de cycli van academische disciplines op de vorming van hun professionele kwaliteiten als specialisten tijdens de periode van arbeidsactiviteit.

Belangrijkste onderzoeksmethoden: vragenlijstonderzoek, gegevensverzameling in de archieven van de universiteit, statistische gegevensanalyse.

De praktische betekenis van het onderzoek ligt in de mogelijkheid om het ontwikkelde correlatie-regressiemodel te gebruiken om beslissingen te nemen over het verbeteren van het onderwijsproces door de factoren te identificeren die het meest van invloed zijn op de professionele kwaliteiten van universitair afgestudeerden.

De eerste fase van het onderzoek is een enquête.

Er zijn vragenlijsten opgesteld op basis van het aantal afgestudeerden per afdeling. Het totaal aantal verspreide vragenlijsten is 394.

Als maatstaf voor het beoordelen van beroepskwaliteiten is gekozen voor een aantal parameters die een uitgebreide beschrijving van een afgestudeerde als ingenieur kunnen geven (bijlage A).

De beoordeling van elke specialist in de onderneming werd uitgevoerd door het hoofd van de eenheid (onderneming) te interviewen en rechtstreeks in contact te komen met de beoordeelde specialist volgens de volgende indicatoren:

• 1) De periode van vorming van een afgestudeerde die in staat is om zelfstandig te werken als specialist en organisator van productiejaren (jaar).
• 2) De mate van eigendom van productietechnologie en initiatief om deze te verbeteren.
• 3) Actieve deelname aan innovatieactiviteiten (uitvinding, rationalisatie), ondernemersgeest.
• 4) Het niveau van economische kennis, het vermogen om ze in marktomstandigheden te implementeren.
• 5) Computervaardigheid, het vermogen om met personal computers te werken.
• 6) Organisatorische en managementvaardigheden, het vermogen om beslissingen te nemen in moeilijke extreme omstandigheden.
• 7) Vakbekwaamheid in het algemeen.
• 8) De mate van communicatieve vaardigheden, het vermogen om zaken te doen, partnerschappen.
• 9) Verantwoordelijkheid en vermogen om productieproblemen op te lossen in combinatie met staats-, bedrijfs- en persoonlijke belangen.
• 10) Heeft het carrièregroeivooruitzichten (nee - 0, ja - 1).

Er werd voorgesteld om de effectiviteit van afgestudeerden te bepalen op een 7-puntsschaal, afhankelijk van de intensiteit van manifestatie, de mate van belang van het beheersen van bepaalde kennis of vaardigheden door een medewerker, dat wil zeggen dat er een kwalitatieve gradatie van het kenmerk werd uitgevoerd.

De structuur van de vragenlijsten is eenvoudig, de vragen dekken de belangrijkste toepassingsgebieden van een specialist met hun vakkennis in de praktijk. Jonge specialisten die niet meer dan 7 jaar geleden afstudeerden aan EKSTU werden geëvalueerd.

Kwalitatieve gradatie van functies wordt uitgevoerd op een schaal:

• 7 - kwaliteit komt altijd tot uiting in de hoogste mate;
• 6 - manifesteert zich actief, deel;
• 5 - er zijn gevallen van manifestatie van de tegenovergestelde kwaliteit;
• 4-3 - even tegengestelde eigenschappen verschijnen;
• 2-1 - uitgesproken tegengestelde eigenschappen.

Om het vragenlijstonderzoek te analyseren, worden grafisch-analytische methoden gebruikt voor het verdelen van de frequentie van kwalitatieve kenmerken, de procentuele verhouding afzonderlijk voor elk specialisme en voor de instituten van de EKSTU.

De tweede fase is de definitie van relaties

Nadat de vragenlijsten waren ingevuld en teruggestuurd, begon de tweede fase van het werk. Voor de afgestudeerden van wie de vragenlijsten zijn ontvangen, zijn in de archieven van de universiteit gegevens verzameld over de voortgang in blokken van disciplines voor de gehele periode van hun studie aan de universiteit.

Om de verbanden te bepalen tussen de beoordelingen van de expertleider en de certificering van afgestudeerden tijdens hun studie aan de universiteit, zijn cycli van disciplines geïdentificeerd: sociaal en humanitair, natuurwetenschappen, algemeen professioneel, speciaal, cursusprojecten (werken), afstudeerproject. Als criteria die de prestaties van afgestudeerden tijdens hun studie aan de universiteit weerspiegelen, werden de gemiddelde waarden van cijfers gebruikt - Xav, standaarddeviatie - , variatiecoëfficiënt - (zie tabel 2.1).

Tabel 2.1 Factoren die het niveau van de universitaire opleiding weerspiegelen

Bij het analyseren van de verbanden tussen de beoordelingen van de expert-leider en de certificering van afgestudeerden tijdens hun studie aan de universiteit, wordt voorgesteld om een ​​correlatie-regressiemodel te gebruiken.

De tabel toont de namen van de cycli van academische disciplines die als argument van het model worden gebruikt, en de indicatoren van de beoordeling van een specialist door een deskundige leider als functies.

Het correlatie-regressiemodel wordt gepresenteerd in de volgende vorm:

waarbij A0 een vrije term of conjugatiecoëfficiënt van dimensies is;

A1, A2,..., Aj - regressiecoëfficiënten of parameters, modellen die de mate van invloed karakteriseren van de voortgang van een student in een cyclus van disciplines op de groei van een beoordeling die de activiteit van een specialist voor een bepaalde parameter weerspiegelt.

De regressievergelijking karakteriseert de relatie tussen variabelen X en Y en toont de verandering in de waarde van Y afhankelijk van de verandering in de waarde van X.

In de regressievergelijking zelf is er echter geen indicatie van de mate van nabijheid van de relatie tussen de variabelen. Daarom gaat de schatting van regressieparameters gepaard met de berekening van correlatiecoëfficiënten, die een empirische maatstaf zijn voor de lineaire relatie tussen X en Y.

Hoe hoger de waarde van de coëfficiënten, hoe nauwer het verband tussen de variabelen en dus de juiste keuze van de functie.

Aan de hand van de waarde van de correlatie-index kan de juistheid van de keuze van het model worden gecontroleerd.

Bepaling van het monsternummer (het aantal elementen in het monster) wordt gedaan door de formule:

waar n- het aantal elementen in het monster;

N is het aantal elementen in de algemene bevolking;

S2- schatting van de variantie uit een proefonderzoek;

? - marginale steekproeffout;

t- betrouwbaarheidscoëfficiënt, of het veelvoud van de gemiddelde steekproeffout µ , bepaald door de betrouwbaarheidswaarde van de kans G.

De kwaliteit van de steekproef wordt beoordeeld aan de hand van twee indicatoren: representativiteit en betrouwbaarheid, d.w.z. wordt bepaald door de steekproeffout of de nauwkeurigheid van de steekproefschatting en de garantie van deze nauwkeurigheid.

Sample fouten ? berekend met de formule:

waar? is de marginale steekproeffout.

De gemiddelde algemene b moet worden geconcludeerd met kans r=0,95 in het interval, met foutenkans e=1 - r=0,95. Als de gemiddelde algemene b niet binnen deze grenzen valt, kan de representativiteit bepaald door de fout (?/100)% niet als klein worden beschouwd. Om de representativiteit van het onderzoek te vergroten, moet u de steekproefomvang vergroten.

De derde fase is het invoeren van de ontvangen persoonlijke en archiefgegevens in een computer en machinale verwerking.

ISSN 1992-6502 (Druk)_

2014. V. 18, nr. 3 (64). blz. 203-202

QjrAQnQj

ISSN 2225-2789 (online) http://journal.ugatu.ac.ru

De methode van complexe diagnostiek van het niveau van professionele training

en persoonlijke kwaliteiten van technisch specialisten

bij de selectie en certificering van personeel

n. Met. Minasova 1, op. in. tarkhov2, j. R. Shagieva 3

1 [e-mail beveiligd], 1 [e-mail beveiligd], 2 [e-mail beveiligd]

1.2 Ufa State Aviation Technical University (USATU) 3 Bashkir State Agrarian University (BSAU)

Annotatie. Er wordt een methode van complexe diagnostiek voorgesteld, waarbij gebruik wordt gemaakt van een variabel complex van diagnostische hulpmiddelen bij het beheer van het proces van selectie en certificering van personeel, op basis van het gecombineerde gebruik van deskundige (kwalitatieve) en kwalitatieve (kwantitatieve) methoden, waarmee kan worden bepaald de waarden van een integrale indicator die het niveau van professionele (kwalificatie) en persoonlijke kwaliteiten van specialisten karakteriseert, zowel bij het selecteren van sollicitanten voor vacatures als bij het beoordelen van werknemers.

Trefwoorden: personeelsmanagement; beoordeling van de opleiding van specialisten; personeelsselectie; kwalitatieve methoden; deskundige methoden.

INVOERING

In moderne omstandigheden gebruikt elke succesvol opererende organisatie informatietechnologie in het personeelsbeheersysteem. Een van de belangrijke en wetenschappelijk complexe taken die momenteel worden opgelost in personeelsbeheersystemen, is het diagnosticeren van de professionele en persoonlijke kwaliteiten van technisch specialisten die worden ingehuurd voor vacante posities, evenals medewerkers van de organisatie in het proces van hun certificering. De complexiteit en bewerkelijkheid van het oplossen van het probleem van de diagnostiek is met name hoog in gevallen waarin hoge eisen worden gesteld aan een technisch specialist zowel op het gebied van specifieke kennis, vaardigheden, capaciteiten en competenties als in zijn persoonlijke kwaliteiten. Op dit onderzoeksgebied zijn er een aantal onopgeloste wetenschappelijke en technische problemen, met name gerelateerd aan de ontwikkeling van methoden en algoritmen voor uitgebreide diagnostiek van het niveau van professionele training en persoonlijke kwaliteiten van technische specialisten, die universeel en even effectief bij gebruik zowel bij het selecteren van personeel voor vacante banen als bij het certificeringsproces van werknemers

bijnaam van de organisatie. De universele methode van complexe diagnostiek van het niveau van professionele training en persoonlijke kwaliteiten van technische specialisten is de belangrijkste basis voor het creëren van een informatiesysteem voor beslissingsondersteuning (IS1II1R) bij het management van het personeel van de organisatie.

De momenteel gebruikte methoden voor personeelsdiagnose zijn in de regel gebaseerd op het gebruik van deskundige beoordelingen van het niveau van professionele training en persoonlijke kwaliteiten van specialisten (D.A. Ashirov, I.N. Gerchikova, E. Grove), of op het gebruik van testtechnologieën . (G. Dessler, V.A. Dyatlov, V.R. Vesnin, V.V. Travin, enz.). Tegelijkertijd is een uitgebreide en objectieve beoordeling van de professionele training en persoonlijke kwaliteiten van technische specialisten alleen mogelijk bij gebruik van de methode van complexe diagnostiek. De noodzaak en bijgevolg de relevantie van verder wetenschappelijk onderzoek op dit gebied wordt veroorzaakt door de volgende hoofdredenen:

De hoge complexiteit van informatieprocessen die gepaard gaan met een uitgebreide uitgebreide diagnostiek van het niveau van professionele training en persoonlijke kwaliteiten van technische specialisten als sollicitanten

Kandidaatfuncties en medewerkers van de organisatie die gecertificeerd wordt;

Onvoldoende diepgang van wetenschappelijke studie en praktisch onderzoek van informatieprocessen voor beslissingsondersteuning in het management van het personeel van de organisatie.

Dit artikel is een logisch vervolg op een aantal werken waarin modellen, methoden en algoritmen zijn ontwikkeld voor het diagnosticeren van zowel studenten als technisch specialisten die solliciteren op vacatures in de organisatie.

De ontwikkeling van een methode voor uitgebreide diagnostiek van het niveau van professionele training en persoonlijke kwaliteiten van technische specialisten zal het mogelijk maken om een ​​IDSS te creëren die gebruik zal maken van uniforme informatiebronnen van de database en intelligente algoritmen van de kennisbank die wordt gebruikt in personeelsbeheer. fasen van de levenscyclus van de specialist, van het aannemen van een werknemer tot het afronden van zijn ontslag.

De methode van complexe diagnostiek van het opleidingsniveau en persoonlijke kwaliteiten van specialisten

Op afb. Figuur 1 illustreert het principe van complexe diagnostiek, dat voorziet in de integratie van expertbeoordelingsgegevens (kwalitatieve methoden) en de resultaten van kwalitatieve diagnostiek (kwantitatieve methoden) van het niveau van beroepsopleiding en persoonlijke kwaliteiten van technisch specialisten (vakken).

Rijst. 1. Methoden voor complexe diagnostiek

Voor de praktische implementatie van de methode van complexe diagnostiek van het niveau van professionele training en persoonlijke kwaliteiten van technisch specialisten bij de selectie en certificering van personeel, wordt een referentiemodel van de professionele activiteit van een specialist (EMPDS) ontwikkeld. In de set-theoretische beschrijving:

EMPDS =<ЦД, ЗД, РМ, ДО, ПЗК>, (1)

waarbij CD het doel van de activiteit is; ZD - een reeks taken van activiteit; RM - een set van eisen voor de werkplek (omgeving); DO - veel verantwoordelijkheden; PZK - een reeks vereiste professioneel belangrijke kwaliteiten van een specialist, bepaald door de formule

PZK =<УО, ОР, К, ЗУН, ПД, ЛК>, (2)

waarbij UO het opleidingsniveau is; OF - werkervaring; K - competenties; ZUN - kennis, vaardigheden, vaardigheden; PD - professionele prestaties; LC - persoonlijke kwaliteiten.

De persoonlijke kwaliteiten van de LC worden op hun beurt bepaald door een reeks kenmerken van een specialist

LC =<УИ, УЭ, УМ, УВ>, (3)

waarbij AI het niveau van intelligentie is (inzicht in taken en verantwoordelijkheden, kennis van de middelen om het doel te bereiken, activiteitsprognose, enz.); UE - het niveau van emotionaliteit (vertrouwen in succes, verantwoordelijkheidsgevoel, enz.); UM - het niveau van motivatie (interesse, streven naar succes, behoefte aan hoogwaardige uitvoering van taken, enz.). SW - het niveau van de wil (concentratie op de taak, mobilisatie van krachten, afleiding van interferentie, het overwinnen van twijfels).

Bij het instellen van de waarden van de EMPDS-indicatoren worden de vereiste maximum- en drempelwaarden (minimaal toegestaan ​​voor een bepaalde positie) van de indicatoren ingesteld.

Voor elke specialist in het informatiesysteem wordt een model van beroepsactiviteit van de MTD gevormd, opgeslagen en verwerkt. In de set-theoretische beschrijving wordt weergegeven als

MTD =<УО" ОР, К, ЗУН", ПД ", ЛК" >, (4)

waarbij het apostrofsymbool (" "") aangeeft dat de aanduidingen die in de formule zijn aangenomen, overeenkomend met de reeks professioneel significante kwaliteiten van een specialist (zie formule (2)), een bepaalde aanvrager kenmerken.

In het geval van diagnostiek in het proces van certificering van personeel in een organisatie, kunnen enkele kenmerken, zoals persoonlijkheidskenmerken,

Analyse, Interview, Vragen stellen,

documenten interview polls

Expert drinkbaar | ISsopiystkuetsmall

Prestatie-evaluatie Expert

Onderwerpen

Deskundige kwalificatietest

Onderwerpen

Kwalitatieve methoden

IDSS op basis van complexe diagnostiek

Kwantitatieve methoden

Zakelijke game-expert

Onderwerpen

Adaptieve diagnostiek

Onderwerpen

waarden mogen niet worden gebruikt afhankelijk van de functie van de specialist.

Om informatieondersteuning te implementeren voor besluitvorming op basis van de resultaten van diagnostiek, wordt een productiesysteem gebruikt dat de beslisser voorziet van aanbevelingen P, verkregen zowel op basis van een complexe diagnostiek van een specialist, als rekening houdend met retrospectieve gegevens over zijn activiteiten in de organisatie, die zijn opgeslagen in de systeemdatabase. In de set-theoretische beschrijving:

P =<БД, БП, Ф>,

waarbij DB een database is met informatie over de onderwerpen, gepresenteerd in de vorm van modellen van kandidaten (MP) voor de functie; BP - basis van productieregels; Ф - selectiefuncties op basis van BP uit de database van onderwerpen waarvan de parameters niet overeenkomen met de parameters van de EM.

Om de waarden te meten van indicatoren (parameters en indicatoren) die het niveau van professionele training en persoonlijke kwaliteiten van technische specialisten (onderwerpen) kenmerken, gebruiken we kwalimetrische diagnostische hulpmiddelen op basis van het gebruik van testcontroletools en -methoden waarmee we kunnen beoordelen de toestanden van de onderwerpen. De diagnostische test bestaat uit een samenhangende reeks testtaken, die elk in de vorm van een van de zes vormen kunnen worden uitgevoerd. In het werk is rekening gehouden met het classificatieschema voor testitems. De gespecificeerde classificatie met symbolen van soorten testtaken is weergegeven in Fig. 2.

Afhankelijk van het type testitem kan de score die de proefpersoon scoort bij het invullen van het testitem ofwel een binaire beoordeling zijn (voor testitems van type A en E), of tussen 0 en 1 liggen (voor testitems van type B, C, D, F) en G).

Wanneer een proefpersoon een testtaak uitvoert, kunnen zich vier situaties voordoen:

Het antwoord is juist, het onderwerp is gekozen;

De antwoordoptie is onjuist, de onderwerpen zijn niet geselecteerd;

De antwoordoptie is correct, de proefpersonen hebben niet gekozen;

De antwoordoptie is onjuist, het onderwerp is gekozen.

Score Y7 (0< Я < 1), полученный испытуемым после выполнения тестового задания типа А или Е, может быть определен по формуле

1, bij (T, d voor A) V (T, = OT voor E), (6) 0, bij (T, e O™" voor A) V (T, * OG voor E),

waarbij T de reeks antwoorden is die aan de proefpersonen is gegeven bij het uitvoeren van de 7e testtaak (in de algemene structuur van de test); - veel di-

tractoren (foute antwoorden) van de 7e testtaak; OTgie - de reeks juiste antwoorden van de 7e testtaak.

De score die de proefpersoon behaalt na het voltooien van een testtaak van het type C, C of B kan worden bepaald met de formule

I № - N - p°sh + 2 ■ pg

bij T e FROM bij t y eg

waarbij №tv - het totale aantal antwoordopties voor de testtaak; No.Trie - het aantal juiste antwoorden op de testtaak; otv" - het totale aantal antwoordopties dat door het onderwerp is gekozen; nTgue - het aantal juiste antwoorden dat door het onderwerp is gekozen.

De score die het onderwerp behaalt na het voltooien van de type B-testtaak kan worden bepaald door de formule

Rijst. 2. Classificatie van testitems

In de testontwerpfase kan, afhankelijk van het doel (professionele prestatietest, motivatietest, aandachtstest, enz.), een categorie worden ingesteld

de complexiteit van testtaken, die wordt bepaald door een deskundige door een testoloog. Rekening houdend met de moeilijkheidsgraden van de testtaak, wordt het gewicht van het antwoord van het onderwerp V7 op de 7e taak van de test bepaald, berekend met de formule

waarbij C7 de moeilijkheidsgraad van de 7e testtaak is; N - het aantal testitems in de algemene structuur van de test.

Het complexiteitsniveau van de 7e testtaak is С7, gedefinieerd als С, = f(Кт), waarbij Кт de huidige categorie (niveau) is van de complexiteit van de groep testtaken, Ke Zh; F is een vage variabele waarvan het definitiedomein afhangt van de gekozen schaal; de fuzzy variabele W kan waarden aannemen in overeenstemming met de rangschaal (bijvoorbeeld de voorkeursschaal van Harrington) wanneer de linguïstische variabele defuzzified is. De W-waarden worden berekend als het geometrische gemiddelde van de lidmaatschapsfunctiewaarden voor de overeenkomstige categorie testtaakcomplexiteit. Tegelijkertijd heeft het geen zin om een ​​test te maken om taken met de moeilijkheidscategorie "Minimum" te ontwerpen. De waarden van de variabele W voor verschillende categorieën van complexiteit van testtaken worden gegeven in de tabel. een.

tafel 1

Rangschaal

testtaken behorende bij de variabele F

Hoog 0,80 - 1,00 0,89

Goed 0,64 - 0,80 0,72

Gemiddeld 0,37 - 0,64 0,49

Laag 0.20 - 0.37 0.27

Minimaal 0,00 - 0,20 -

Naast de complexiteit van testitems in de test, is het mogelijk om rekening te houden met tijdsdruk bij het passeren ervan, en daarnaast de responstijd van de proefpersoon op een specifiek testitem. Coëfficiënt waarmee rekening wordt gehouden met de responstijd voor de 7e taak Т = 1 bij Тfakg< ТНОрМ и Г, =0 при

Tfakg > Tnorm. bij Tnorm< Тфакт < Т™* коэффициент учета времени ответа на 7-е задание теста вычисляется по формуле

^gfact ^norm Belasting _ ^giorm

waarbij Tfact de werkelijke responstijd is voor de 7e taak van de test; t™rm - standaard responstijd

De maximaal toegestane responstijd voor de 7e taak van de test.

De normatieve responstijd voor de 7e taak van de test t, normen wordt vastgesteld rekening houdend met het feit dat de proefpersoon de mogelijkheid heeft om zich vertrouwd te maken met de inhoud van de testtaak en de antwoordmogelijkheden, deze te begrijpen en het juiste antwoord (antwoorden) te kiezen , naar zijn mening. De maximaal toegestane responstijd voor de 7e testtaak kan worden ingesteld als een constante voor alle testtaken of worden toegewezen voor elke afzonderlijke taak, afhankelijk van de categorie van de complexiteit, d.w.z.

Tmax \u003d / (C,),

omdat het logisch is om aan te nemen dat het meer tijd kost om een ​​complexe taak te beantwoorden dan een eenvoudige taak.

De eindscore die ik door de proefpersoon heb gescoord in het testproces, wat een indicator is die het niveau van zijn professionele en / of persoonlijke kwaliteiten kenmerkt (afhankelijk van het type test dat hij heeft uitgevoerd), rekening houdend met de complexiteit van testtaken en de tijdslimiet voor hun implementatie, wordt bepaald door de formule

Nc t K \u003d T cN-T K K e.

Het eindresultaat van kwalimetrische diagnostiek maakt het dus mogelijk om zowel de waarde van de indicator in de vorm van een algemene score voor de test als geheel te verkrijgen, als informatie over de antwoorden van de test op elke testtaak, de tijd die nodig is om slagen voor de test als geheel en de responstijd op elke testtaak.

Om het niveau van professionele (kwalificatie) en persoonlijke kwaliteiten van sollicitanten te beoordelen met behulp van kwalitatieve (expert)methoden, passen we de lidmaatschapsfunctie en de Harrington-rangschaal toe (Fig. 3), waarin de werkelijke waarden van de relevante indicatoren en indicatoren krijgen een specifieke betekenis met betrekking tot de evaluatie van de onderwerpen als onderdeel van een uitgebreide diagnostiek

waarbij E - voorkeursschaalwaarden, R - taalkundige schaalwaarden b = [-4; 4], met de bijbehorende waarden van de niveaus van de taalkundige schaal.

0 ik ik ik ik ik ik ik ik ik ik ik ik ik ik ik ik heb ik ik ik ik ik ik ik ik ik ik ik ik ik ik

4-3-2-10 1 2 3 4

Rijst. 3. Harrington-functie voor de schaal b = [-4; vier]

De waarde van de Harrington-lidmaatschapsfunctie E = 0 komt overeen met een onaanvaardbaar niveau van de parameter. De waarde van de lidmaatschapsfunctie E = 1 (met de gekozen taalschaal b = [-4; 4], E = 0,981851073), komt overeen met een volledig acceptabel niveau van de indicator.

Bij de praktische implementatie van het proces van het diagnosticeren van onderwerpen om verschillende indicatoren en indicatoren te meten met behulp van methoden van expertbeoordelingen, kan het volgende worden gebruikt:

Taalkundige rangschikkingsschaal met vijf niveaus met een reeks basistermen: "Hoog", "Goed", "Gemiddeld", "Laag", "Minimum" (zie tabel 1);

Uitgebreide taalkundige rangschikkingsschaal (tabel 2) met een reeks hoofd- en aanvullende termen: "Hoog", "Niet hoog genoeg", "Goed", "Niet goed genoeg", "Gemiddeld", "Hoger dan gemiddeld", "Laag" , “Hoger dan laag”, “Minimum”, “Hoger dan laag minimum”.

Om de methode van multi-criteria rangschikking van aanvragers te implementeren, zullen we een uitgebreide rangschikkingsschaal samenstellen, waarvan de kenmerken in de tabel worden gegeven. 2.

Overweeg de formulering en oplossing van het probleem van het diagnosticeren van de toestand van de proefpersonen met behulp van deskundige methoden.

Om het probleem op te lossen, stellen we de lidmaatschapsfunctie u(x) in en voor elke A berekenen we de waarde (x). In een bepaald geval, voor iedereen

parameters (x) kunnen hetzelfde zijn. De keuze van het type lidmaatschapsfuncties wordt grotendeels bepaald door subjectieve factoren, aangezien het afhangt van de ontwerper die het diagnostische en beslissingsondersteunende systeem ontwikkelt.

Tabel 2 Uitgebreide rangschikkingsschaal

Taalniveaus Functiewaarden Kenmerken van de indicatoren van het onderwerp

lidmaatschap schaal

9 0,80 - 1,00 Hoog

7 0,64 - 0,80 Goed

5 0,37 - 0,64 Gemiddeld

3 0,20 - 0,37 Laag

1 0,00 - 0,20 Minimaal

2, 4 6, 8 Tussenwaarden Aanvullende termen: "Hoger dan"; "Niet genoeg"

De waarden van de aggregerende lidmaatschapsfunctie voor een reeks parameters en indicatoren die de toestand van het onderwerp karakteriseren (waarden van professionele en persoonlijke indicatoren), uitgedrukt in kwalitatieve vorm ^kat., berekenen we als de som van de waarden ​van de lidmaatschapsfunctie tsg (x) voor individuele waarden van de parameters en indicatoren die de toestand van de onderwerpen kenmerken

Bij het gebruik van kwantitatieve methoden voor diagnostiek zal de functie (x) identiek zijn aan de werkelijke meetwaarde van een bepaalde parameter op de geselecteerde meetschaal. Om de uiteindelijke indicator p te berekenen voor de hele reeks parameters en indicatoren die de toestand van het onderwerp kenmerken (waarden van professionele en persoonlijke indicatoren), uitgedrukt in kwantitatieve vorm Z^, berekenen we de som

P \u003d £r. (vijftien)

Een complexe (integrale) indicator die het niveau van professional kenmerkt

(kwalificatie) tprof. en persoonlijke kwaliteiten van het onderwerp, uitgedrukt in kwalitatieve en kwantitatieve vorm, we zullen het definiëren als een som en het normaliseren tot één, met behulp van de juiste kwalitatieve cetal "en kwantitatieve indicatoren van retal. EMPDS

""kak. ""kak.

Downloaden scol.

E..Etal. , - „Etal.

De methode van kwalimetrische diagnostiek, evenals de methode van expertbeoordeling van het opleidingsniveau van de proefpersonen, werd door de auteurs getest in verschillende experimentele groepen:

Evaluatie van leerresultaten van studenten op basis van toetsing;

Selectie van personeel voor vacante functies met behulp van deskundige methoden voor het beoordelen van het niveau van beroepsopleiding van specialisten.

CONCLUSIE

Dit artikel presenteert de ontwikkelde methode van complexe diagnostiek van het niveau van professionele training en persoonlijke kwaliteiten van technisch specialisten. Diagnose van onderwerpen kan zowel worden uitgevoerd met behulp van informele kwalitatieve methoden (methoden voor beoordeling door experts, met de presentatie van de waarden van de functie-indicatoren op de geselecteerde meetschaal), als formele kwantitatieve methoden (meting van indicatoren met hun presentatie in numerieke voorwaarden). Tijdens het analyseren van de resultaten van diagnostiek en het nemen van beslissingen, kan de beslisser de gewichtscoëfficiënten van de significantie van individuele parameters en indicatoren wijzigen.

De weloverwogen methode van complexe diagnostiek van onderwerpen en de daaropvolgende ordening van waarden in aflopende volgorde van een complexe indicator voor een groep onderwerpen, die het niveau van professionele (kwalificatie) en persoonlijke kwaliteiten karakteriseert, stelt de beslisser (manager) in staat om kies uit de specialisten die de diagnose hebben doorstaan, de meest bevredigende positie.

BIBLIOGRAFIE

1. Ashirov D. A. Personeelsbeheer. M.: Prospekt, 2008. 432 p. [ D. A. Ashirov, Personeelsmanagement, (in het Russisch). Moskou: Prospekt. 2004.]

2. Dessler G. Personeelsbeheer / Per. uit het 9e Engels. edities. M.: BINOM. 2004. 432 d. [ G. Dessler, Personeelsmanagement, (in het Russisch). Moskou: BINOM, 2004.]

3. Tarkhov S.V., Minasova N.S., Shagieva Yu.R. Modellering van bedrijfsprocessen van personeelsselectie in het personeelsbeheersysteem // Wetenschappelijk bulletin van de Moscow State Technical University of Civil Aviation. 2012. Nr. 181 (7). blz. 114-118. [S.V. Tarkhov, N.S. Minasova, Yu. R. Shagieva, "Modelleren van bedrijfsprocessen van selectie van werknemers in het personeelsbeheersysteem", (in het Russisch), Nauchnyi vestnik MGTU GA, nee. 181 (7), blz. 114-118, 2012.]

4. Kabalnov Yu. S., Minasov Sh. M., Tarkhov S. V. Toepassing van multi-agent e-learningsystemen in heterogene informatie- en educatieve omgevingen. Moskou: MAI Publishing House, 2007. 271 p. [ Ja. S. Kabalnov, Sh. M. Minasov, S. V. Tarkhov, Toepassing van op agenten gebaseerde e-learningsystemen in heterogene informatie-educatieve omgevingen, (in het Russisch). Moskou: MAI, 2007.]

5. Kabalnov Yu. S., Tarkhov S. V., Minasova N. S., Algoritme voor het genereren van elektronische leermodules voor onafhankelijk werk van studenten // Informatietechnologieën voor modellering en management. 2006. Nr. 2 (27). blz. 155-159. [ Ja. S. Kabalnov, N. S. Minasova, S. V. Tarkhov, "Het algoritme voor het genereren van e-learningmodules voor onafhankelijk werk van studenten", (in het Russisch), Informatsionnye tekhnologii modelirovaniya I upravleniya, nee. 2, blz. 155-159, 2006.]

6. Tarkhov S. V. Adaptieve e-learning en evaluatie van de effectiviteit ervan.Open Education. 2005. Nr. 5. S. 37-47. [ S. V. Tarkhov, "Adaptieve e-learning en de beoordeling van de effectiviteit ervan", (in het Russisch), Otkrytoe obrazovanie, nee. 5, blz. 37-47, 2005.]

7. Tarkhov S.V., Minasova N.S., Shagieva Yu. R. Modellering van het selectieproces van experts in personeelsbeheersysteem // CSIT "2012: Proc. 14th Workshop on Computer Science and Information Technologies (Ufa - Hamburg - Norwegian Fjords, 2012). Ufa: U^U, 2012. T. 1. S. 266-270 [S.V. Tarkhov, N.S. Minasova, Yu.R. Shagieva, "Het modelleren van het selectieproces van experts in het personeelsbeheersysteem", CSIT "2012: Proc. 14e workshop over computerwetenschappen en informatietechnologieën, vol. 1, blz. 266-270, 2012.]

8. Tarkhov S.V., Tarkhova L.M., Shagiyeva Yu. R. Informatieondersteuning van besluitvorming in het personeelswervingsbeheerproces op basis van complexe diagnostiek // CSIT"2013: Proc. 15th Workshop on Computer Science and Information Technologies (Wenen-Budapest-Bratislava, 2013). Ufa: U^U, 2012 T. 2. P. 138-142 [ S. V. Tarkhov, L. M. Tarkhova, Yu. R. Shagieva, "Informatieondersteuning van besluitvorming in het personeelswervingsbeheerproces op basis van complexe diagnostiek", CSIT "2013: Proc. 15e workshop over computerwetenschappen en informatietechnologieën, vol. 2, blz. 138-142, 2013.]

MINASOVA Natalya Sergejevna, Assoc. cafe informatica. dipl. eng.-s / tech. (UGATU, 2003). kan. techniek. Wetenschappen in wiskunde. en progr. het verstrekken van calc. machines, complexen en computers. netwerken (UGATU, 2006), Assoc. Onderzoek in de regio management in sociale en economie. systemen.

TARKHOV Sergey Vladimirovitsj, prof. cafe Informatica USATU. dipl. eng.-mech. (UAI, 1980). Dr. techniek. wetenschappen in bijv. in het sociale en economie. systemen (UGATU, 2010), prof. Onderzoek in de regio management in sociale en economie. systemen.

SHAGIEVA Yulia Raisovna, ezel. cafe beschrijvende geometrie en afbeeldingen. dipl. docent informatica (Ufa, 2010). kan. techniek. wetenschappen in bijv. sociaal en economie. systemen (UGATU, 2013). Onderzoek in de regio management in sociale en economische systemen.

Titel: Methode van complexe diagnostiek van niveau van beroepsopleiding en persoonlijke kwaliteiten van technisch specialisten bij de selectie en certificering van personeel. Auteurs: N. S. Minasova 1, S. V. Tarkhov 1, Yu. R. Shagiyeva2 Aansluiting:

1 Ufa State Aviation Technical University (UGATU), Rusland.

2 Ufa Bashkir State Agrarian University (BSAU), Rusland. E-mail: 1 [e-mail beveiligd]

Taal: Russisch.

Bron: Vestnik UGATU (wetenschappelijk tijdschrift van de Ufa State Aviation Technical University), vol. 18, nee. 3 (64), blz. 203-209, 2014. ISSN 2225-2789 (online), ISSN 1992-6502 (afdrukken). Samenvatting: Voorgestelde methode van complexe diagnostiek, die voorziet in het gebruik bij het beheer van het proces van selectie en certificering van personeelsvariant van complexe diagnostiek, gebaseerd op de gezamenlijke toepassing van de deskundige (kwalitatieve) en kwalitatieve (numerieke) methoden om de waarde te bepalen van de integrale indicator van het niveau van beroepskwalificaties en persoonlijke kwaliteiten van specialisten in het proces van selectie van kandidaten voor vacatures, en in het proces van beoordeling. Trefwoorden: personeelsmanagement; evaluatie van opleiding; personeelsselectie; kwaliteitsmethoden; deskundige methoden.

MINASOVA, Natalia Sergeyevna, docent van de afdeling. Informatica USATU. dipl. systeemingenieur (Ufa, USATU, 2003). Ph.D., universitair hoofddocent. Wetenschap: wiskunde en software van computers, complexen en computernetwerken (USATU, 2006). Onderzoek op het gebied van management in sociale en economische systemen. TARKHOV, Sergey Vladimirovich, hoogleraar afdeling. Informatica USATU. dipl. ingenieur-monteur (Ufa. Aim, 1980). Doctor in de techniek. Wetenschappen: management in het sociale en economische systeem (USATU, 2010). Onderzoek op het gebied van management in sociale en economische systemen. SHAGIEVA, Yulia Raisovna, assistent van de afdeling Lacerta over geometrie en grafische afbeeldingen BSAU. dipl. leraar informatie wiskunde (Ufa, BSPU. 2010). Ph.D., Wetenschappen: management in de sociale en economische systemen (USATU, 2013). Onderzoek op het gebied van management in sociale en economische systemen.