Persoonlijke en interpersoonlijke conflicten. Manieren om uit een conflictsituatie te komen

Interpersoonlijk conflict is een botsing van individuen in het proces van hun interactie. Dergelijke botsingen kunnen zich voordoen op verschillende terreinen en levensgebieden (economisch, politiek, industrieel, sociaal-cultureel, huiselijk, enz.).

D.) en hebben verschillende schalen van wederzijdse aanspraken: van een handige plek in het openbaar vervoer tot de presidentiële stoel in overheidsstructuren; van een stuk brood tot een fortuin van meerdere miljoenen dollars.

De onderwerpen van interpersoonlijke conflicten zijn individuele individuen (persoonlijkheden) die hun persoonlijke of groepsbelangen nastreven (beschermen). Het object van het conflict zijn onverenigbare behoeften, belangen, waarden, posities, doelen, enz. van individuen die met elkaar omgaan. De uitzondering zijn niet-realistische (niet-objectieve) interpersoonlijke conflicten, waarbij de aanleiding voor de confrontatie de mentale toestand van één, twee of meer proefpersonen is. In een dergelijk conflict wordt het incident in de regel gepresenteerd als de oorzaak (object) van het conflict.

Sommige onderzoekers interpreteren interpersoonlijke conflicten als "een botsing van onverenigbare verlangens, aspiraties en houdingen van communicatiepartners..."35. In deze definitie worden naar onze mening de onderwerpen van het conflict vervangen door het object.

In een interpersoonlijk conflict botsen niet belangen en verlangens, maar echte individuen over onverenigbare belangen en verlangens. De botsing van verlangens, aspiraties, enz. is alleen kenmerkend voor een intrapersoonlijk conflict. Interpersoonlijk conflict impliceert ook een echte confrontatie tussen de partijen, en niet alleen "wederzijds negatieve perceptie van mensen." Mensen kunnen elkaar zeer negatief waarnemen, maar conflicteren niet. Alleen als gevolg van tegen elkaar gerichte acties ontstaat interpersoonlijk conflict.

Interpersoonlijk conflict is dus een botsing (confrontatie) van twee of meer individuen, waarvan de oorzaken onverenigbare behoeften, belangen, waarden, posities, rollen, doelen en/of middelen zijn om deze te bereiken.

Net als bij andere sociale conflicten kan men ook bij interpersoonlijke conflicten objectief en subjectief bepaalde oorzaken onderscheiden.

Objectieve factoren creëren een potentiële kans op conflicten. Zo kan een vacante functie voor het hoofd van een afdeling leiden tot een conflict tussen twee medewerkers van deze afdeling, indien beiden op deze functie solliciteren. De sociale (onpersoonlijke) relaties tussen potentiële deelnemers aan het conflict, bijvoorbeeld hun status-rolposities, die zich hebben ontwikkeld ten tijde van het begin van het conflict, kunnen ook als voorwaardelijk objectief worden beschouwd. Redenen worden geacht objectief bepaald te zijn, waarvan het optreden niet rechtstreeks afhangt van de wil en het verlangen van het potentiële subject van interpersoonlijk conflict.

Subjectieve factoren in interpersoonlijke conflicten worden gevormd op basis van individuele (sociaal-psychologische, fysiologische, ideologische en andere) kenmerken van conflicterende persoonlijkheden. Deze factoren bepalen grotendeels de dynamiek van ontwikkeling en oplossing van interpersoonlijke conflicten en de gevolgen daarvan.

Interpersoonlijke conflicten ontstaan zowel tussen mensen die elkaar voor het eerst hebben ontmoet als tussen mensen die elkaar voor het eerst hebben ontmoet en die voortdurend communiceren. In beide gevallen wordt een belangrijke rol in relaties gespeeld door interpersoonlijke perceptie (interpersoonlijke perceptie), waarbij het gaat om de beoordeling en het begrip (misverstand) van een persoon door een persoon. Het proces van interpersoonlijke perceptie heeft een complexe structuur, de componenten zijn als volgt: 1)

identificatie - vergelijking, vergelijking van een persoon en identificatie van zichzelf met hem; 2)

sociaal-psychologische reflectie - de ander begrijpen door voor hem te denken; 3)

empathie - een ander begrijpen door empathie; 4)

stereotypering - de perceptie en evaluatie van een ander door hem de kwalitatieve kenmerken van een sociale groep uit te breiden.

In de sociale psychologie omvat het reflectieproces ten minste zes posities die de wederzijdse reflectie van onderwerpen kenmerken: 1)

het onderwerp zelf, zoals het werkelijk is; 2)

het onderwerp zoals hij zichzelf ziet; 3)

het onderwerp zoals het door een ander wordt gezien.

In de relatie van onderwerpen hebben we dezelfde drie posities van de kant van een ander onderwerp van reflectie. Het resultaat is een proces van verdubbelde, gespiegelde wederzijdse reflectie door de onderwerpen van elkaar (Fig. 2).

Rijst. 2. Interpersoonlijke reflectie

In structuur vergelijkbaar met het reflexieve, maar enigszins verschillend van inhoud, werd het schema voor de interactie van proefpersonen voorgesteld door de Amerikaanse psychotherapeut E. Berne (Fig. 3)36.

In dit schema is de basis van het conflict de verschillende toestanden van de onderwerpen van interactie, en de "provocatie" is de kruisende

Rijst. 3. Transactie-opties en interpersoonlijke perceptie

alle transacties. Combinaties "a" en "b" zijn tegenstrijdig. In de combinatie "c" domineert een van de interactieonderwerpen duidelijk de andere of neemt de positie van een mecenas in, het andere onderwerp is tevreden met de rol van een "kind". In deze combinatie ontstaan geen conflicten omdat beide onderwerpen hun standpunten als vanzelfsprekend beschouwen. De meest productieve in de communicatie van mensen is de positie "g" (B-B). Dit is een mededeling van gelijke mensen, die geen afbreuk doet aan de waardigheid van een van de partijen. Maar andere gelijke posities (“ouder” - “ouder”, “kind” - “kind”) zijn ook objectief niet-conflicterend.

Adequate perceptie van een persoon door anderen wordt vaak belemmerd door reeds gevestigde stereotypen met betrekking tot deze categorie mensen. Zo heeft iemand een vooroordeel over een ambtenaar als een zielloze bureaucraat, bureaucratie, etc. Op zijn beurt kan een ambtenaar zich ook een negatief beeld vormen van een verzoeker die onterecht bijzondere voordelen voor zichzelf zoekt. In de communicatie van deze twee persoonlijkheden zullen geen echte mensen met elkaar omgaan, maar stereotypen - vereenvoudigde beelden van bepaalde sociale typen.

Stereotypen worden gevormd zowel in het proces van socialisatie van een individu als een manier om complexe sociale concepten en verschijnselen waar te nemen (assimilatie), en in omstandigheden van informatietekort als een generalisatie van de persoonlijke ervaring van het individu en vaak vooroordelen die in de samenleving of in een bepaalde sociale omgeving. Voorbeelden van stereotypen kunnen uitspraken zijn als: "alle verkopers...", "alle mannen...", "alle vrouwen...", enz.

Het gevormde, mogelijk valse, beeld van de ander kan het proces van interpersoonlijke interactie ernstig vervormen en bijdragen aan het ontstaan van conflicten.

Een belemmering voor het vinden van overeenstemming tussen individuen kan een negatieve houding zijn die is gevormd door de ene tegenstander ten opzichte van de andere. Set is de bereidheid, aanleg van het onderwerp om dienovereenkomstig te handelen. Dit is een bepaalde oriëntatie van de psyche en het gedrag van het onderwerp, de bereidheid om toekomstige gebeurtenissen waar te nemen. Het wordt gevormd onder invloed van geruchten, meningen, oordelen over een bepaald individu (groep, fenomeen en anderen). Zo heeft een ondernemer eerder een afspraak gemaakt met zijn collega van een ander bedrijf om een belangrijke zakelijke overeenkomst te sluiten. Ter voorbereiding van de bijeenkomst hoorde hij negatieve opmerkingen van derden over de zakelijke en ethische kwaliteiten van de potentiële partner. Op basis van deze beoordelingen wordt een negatieve houding gevormd bij de ondernemer en kan de ontmoeting niet plaatsvinden of niet de verwachte resultaten opleveren.

In conflictsituaties verdiept een negatieve houding de kloof tussen tegenstanders en maakt het moeilijk om interpersoonlijke conflicten op te lossen en op te lossen.

Vaak zijn de oorzaken van interpersoonlijke conflicten misverstanden ("misverstand" van de ene persoon door de andere). Dit komt door verschillende ideeën over het onderwerp, feit, fenomeen, enz.

D. "We verwachten vaak", schrijft M. Moltz, dat anderen op dezelfde manier zullen reageren op dezelfde feiten of omstandigheden als wij, en dezelfde conclusies zullen trekken, we vergeten dat een persoon niet reageert op echte feiten, maar op hun ideeën over hen. De ideeën van mensen zijn verschillend, soms lijnrecht tegenover elkaar, en dit feit moet worden aanvaard als een volledig natuurlijk fenomeen, niet om de ideeën van anderen te minachten, maar om te proberen ze te begrijpen of er op zijn minst rekening mee te houden, niet om uw ideeën in overweging te nemen als de enige ware en niet om ze aan anderen op te dringen.

Bij interpersoonlijke interactie spelen de individuele kwaliteiten van tegenstanders, hun persoonlijk zelfrespect, zelfreflectie, individuele tolerantiedrempel, agressiviteit (passiviteit), soort gedrag, sociaal-culturele verschillen, etc. een belangrijke rol. Er zijn concepten van “interpersoonlijke compatibiliteit" en "interpersoonlijke incompatibiliteit". Compatibiliteit impliceert wederzijdse acceptatie van partners in communicatie en gezamenlijke activiteiten. Incompatibiliteit - wederzijdse afwijzing (antipathie) van partners, gebaseerd op de mismatch (oppositie) van sociale attitudes, waardeoriëntaties, interesses, motieven, karakters, temperamenten, psychofysische reacties, individuele psychologische kenmerken van de onderwerpen van interactie.

De basis van interpersoonlijke tegenstellingen en conflicten zijn vaak de verschillen (mismatch) van individuele biologische ritmes (“biologische klokken”). Eén type mensen vertoont 's ochtends verhoogde activiteit. Ze worden "leeuweriken" genoemd. De piek van activiteit van een ander type mensen valt in de tweede helft van de dag. Als elk van deze typen geen rekening houdt met de kenmerken van de ander, zal hun interactie beladen zijn met verschillende soorten conflicten. Vooral vaak komen dergelijke conflicten voor tussen naaste mensen: echtgenoten, familieleden, vrienden, enz.

Interpersoonlijke onverenigbaarheid kan een emotioneel conflict veroorzaken (psychisch antagonisme), de meest complexe en moeilijk op te lossen vorm van interpersoonlijke confrontatie. De complexiteit van het oplossen van een dergelijk conflict ligt in het feit dat er geen echte reden lijkt te zijn voor het ontstaan van tegenstellingen, en het conflict lijkt als het ware zonder aanwijsbare reden. De aanleiding voor een dergelijk conflict is een negatief wederzijds oordeel en een gebrekkige onderlinge perceptie van elkaars tegenstanders.

Bij de ontwikkeling van interpersoonlijke conflicten is het ook noodzakelijk om rekening te houden met de invloed van de omringende sociale, sociaal-psychologische omgeving. Conflicten tussen heren in het bijzijn van dames zijn bijvoorbeeld bijzonder wreed en compromisloos, omdat daarin (ongeacht de redenen voor de conflicten) de eer en waardigheid van tegenstanders worden aangetast.

Door met andere mensen om te gaan, beschermt een persoon in de eerste plaats zijn persoonlijke belangen, en dit is heel normaal. De resulterende conflicten zijn een reactie op obstakels voor het bereiken van doelen. En hoe belangrijk het onderwerp van het conflict lijkt te zijn voor een bepaald individu, zijn conflicthouding zal grotendeels afhangen van zijn aanleg en bereidheid om op een bepaalde manier in een verondersteld conflict te handelen. Het omvat de doelen, verwachtingen en emotionele oriëntatie van de partijen.

Maar individuen worden geconfronteerd met interpersoonlijke conflicten en beschermen niet alleen hun persoonlijke belangen. Ze kunnen ook de belangen vertegenwoordigen van individuele groepen, instellingen, organisaties, arbeidscollectieven, de samenleving als geheel. In dergelijke interpersoonlijke conflicten worden de intensiteit van de strijd en de mogelijkheid om compromissen te vinden grotendeels bepaald door de conflictattitudes van die sociale groepen waarvan de vertegenwoordigers het onderwerp van het conflict zijn.

De meest kenmerkende interpersoonlijke conflicten zijn de volgende typen. een.

Conflicten waarvan de oorzaken onverenigbare behoeften, verlangens, belangen, doelen, waarden, enz. zijn. 2.

Conflicten van "onverenigbaar" betekent het bereiken van gemeenschappelijke behoeften, belangen, doelen, enz. 3.

Conflict vanwege beperkte materiële middelen (geld, een appartement, een stuk grond, een preferentieel ticket voor een resort en andere). 4.

Het conflict van dominantie (machtsrelaties) komt tot uiting in de wens van het ene subject om zijn wil (macht) op te leggen aan een ander (anderen) en de onwil van de ander (anderen) om te gehoorzamen of de wens om de grenzen van opgelegde bevoegdheden uit te dagen ( familieconflicten, ontgroening in het leger). 5.

Er ontstaat een conflict van statusposities wanneer individuen dezelfde sociale status claimen, of wanneer ze de statussen die zij en tegenstanders innemen onvoldoende beoordelen, bijvoorbeeld wanneer een kind het gezag van een ouder, een burger, het gezag van een ambtenaar betwist. 6.

Rolconflicten kunnen worden onderverdeeld in drie ondersoorten: 1)

twee of meer individuen streven ernaar om dezelfde rol in een sociale groep te vervullen of een andere rol op te leggen; 2)

onvoldoende beoordeling van de uitvoering van de rol door een ander persoon; 3)

het vervullen van twee of meer onverenigbare rollen en/of een ontoereikende sociale rol. 7.

Het bezitsconflict is het meest typerend voor individuen die een nauwe relatie met elkaar hebben (vrienden, ouders - kinderen, echtgenoten, geliefden), wanneer een of beide personen alleen de andere willen bezitten en over de ander willen beschikken38. acht.

Het conflict van rivaliteit of competitie wordt waargenomen wanneer twee of meer individuen met elkaar wedijveren in elke vorm van activiteit, evenals in kracht, schoonheid, rijkdom, intelligentie, moed en meer, terwijl competitie en rivaliteit conflictinteracties inhouden. negen.

onrealistisch conflict. Zoals hierboven vermeld, ontstaat een dergelijk conflict niet over een object (subject), maar vanwege de ontoereikende mentale toestand van een of beide onderwerpen van het conflict. Hier is conflict geen middel tot een doel, maar een doel. tien.

Het conflict van psychologische onverenigbaarheid is een negatieve wederzijdse beoordeling en perceptie van elkaar door tegenstanders. Het gevaar van een dergelijk conflict ligt in het feit dat onverenigbaarheid zich gedurende een bepaalde periode misschien niet manifesteert in de relaties van individuen - op het onderbewuste niveau bestaat, maar in een bepaalde, moeilijke situatie de oorzaak wordt van een hevig interpersoonlijk conflict.

Afhankelijk van de oorzaken van de conflictsituatie, de belangen en doelen die de tegenstanders nastreven, de balans van tegengestelde krachten, het conflictgedrag van de partijen, kan een interpersoonlijk conflict de volgende soorten uitkomst hebben:

) conflictoplossing vermijden, wanneer een van de partijen de ontstane tegenstrijdigheden niet lijkt op te merken. Dergelijk gedrag kan ofwel te wijten zijn aan een duidelijke superioriteit in kracht van een van de partijen, ofwel aan het feit dat er op dit moment onvoldoende mogelijkheden zijn om de ontstane tegenstellingen op te lossen; 2)

het gladstrijken van tegenstrijdigheden, wanneer een van de partijen het eens is met de aan hem voorgelegde beweringen (maar alleen op dit moment), of zichzelf probeert te rechtvaardigen. Dergelijk gedrag kan ofwel te wijten zijn aan de wens om normale relaties te onderhouden, ofwel aan het feit dat het onderwerp van het geschil niet van belang is voor een van de partijen; 3)

compromis - wederzijdse concessies aan beide kanten. De hoeveelheid concessies hangt in de regel af van de balans van tegengestelde krachten; 4)

consensus - het vinden van een wederzijds aanvaardbare oplossing voor een probleem. Met deze optie kunnen partijen van tegenstanders partners en bondgenoten worden; 5)

escalatie van de spanning en de escalatie van het conflict tot een alomvattende confrontatie. Dergelijk conflictgedrag is te wijten aan de wederzijdse houding ten opzichte van een compromisloze strijd; 6)

een krachtige versie van conflictonderdrukking, wanneer een of beide partijen met geweld (dreiging met geweld) worden gedwongen om een of andere variant van de uitkomst van de tegenstelling te accepteren.

Een interpersoonlijk conflict wordt opgevat als een open botsing van op elkaar inwerkende onderwerpen op basis van de tegenstellingen die zijn ontstaan, die optreden als tegengestelde doelen die onverenigbaar zijn in een bepaalde situatie.

Interpersoonlijke conflicten komen tot uiting in de interactie tussen twee of meer personen. In interpersoonlijke conflicten confronteren proefpersonen elkaar en regelen hun relatie rechtstreeks, van aangezicht tot aangezicht. Dit is een van de meest voorkomende soorten conflicten. Ze kunnen zowel tussen collega's als tussen de naaste mensen voorkomen.

In een interpersoonlijk conflict probeert elke partij haar mening te verdedigen, de ander het ongelijk te bewijzen, nemen mensen hun toevlucht tot wederzijdse beschuldigingen, aanvallen op elkaar, verbaal geweld en vernedering, enz. Dergelijk gedrag veroorzaakt acute negatieve emotionele ervaringen bij de onderwerpen van het conflict, die de interactie van de deelnemers verergeren en hen tot extreme acties aanzetten. In een conflict wordt het moeilijk om je emoties te beheersen. Veel van haar deelnemers ervaren lange tijd een negatieve gezondheid na de oplossing van het conflict.

Interpersoonlijke conflicten onthullen het gebrek aan overeenstemming in het bestaande systeem van interactie tussen mensen. Ze hebben tegengestelde meningen, belangen, standpunten, opvattingen over dezelfde problemen, die in het juiste stadium van de relatie de normale interactie verstoren, wanneer een van de partijen doelbewust begint te handelen ten nadele van de andere, en de laatste, in beurt, beseft dat deze acties inbreuk maken op zijn belangen, en neemt vergeldingsacties. Deze situatie leidt meestal tot conflicten als een manier om het op te lossen. De volledige oplossing van het conflict zal worden uitgevoerd wanneer de tegengestelde partijen samen heel bewust de oorzaken elimineren die ertoe hebben geleid. Als het conflict wordt opgelost door de overwinning van een van de partijen, dan zal zo'n staat tijdelijk zijn en zal het conflict zich noodzakelijkerwijs in een of andere vorm onder gunstige omstandigheden verklaren.

Elke regeling van het conflict of het voorkomen ervan is gericht op het behoud van het bestaande systeem van interpersoonlijke interactie. De bron van het conflict kunnen echter zulke redenen zijn die leiden tot de vernietiging van het bestaande systeem van interactie. In dit opzicht zijn er verschillende functies van het conflict: constructief en destructief.

Functies van interpersoonlijke conflicten

Tot constructief functies omvatten:

cognitief (het verschijnen van een conflict fungeert als een symptoom van disfunctionele relaties en een manifestatie van de tegenstellingen die zijn ontstaan);
ontwikkelingsfunctie (conflict is een belangrijke bron van ontwikkeling van zijn deelnemers en verbetering van het interactieproces);
instrumenteel (het conflict fungeert als een instrument om tegenstrijdigheden op te lossen);
perestrojka (conflict verwijdert factoren die bestaande interpersoonlijke interacties ondermijnen, bevordert de ontwikkeling van wederzijds begrip tussen deelnemers).

destructief

functies van het conflict worden geassocieerd met:

vernietiging van bestaande gezamenlijke activiteiten;
verslechtering of ineenstorting van relaties;
negatief welzijn van de deelnemers;
lage efficiëntie van verdere interactie, enz.

Deze kant van het conflict zorgt ervoor dat mensen een negatieve houding tegenover hen hebben en ze proberen deze te vermijden.

Structuur en elementen van interpersoonlijke conflicten

Bij een systematische studie van conflicten worden de structuur en de elementen daarin onderscheiden. elementen bij interpersoonlijke conflicten zijn: de onderwerpen van het conflict, hun persoonlijke kenmerken, doelen en motieven, supporters, de oorzaak van het conflict. Structuur conflict is de relatie tussen zijn elementen. Het conflict is altijd in ontwikkeling, dus zijn elementen en structuur veranderen voortdurend.

Dynamiek van interpersoonlijke conflicten

Het conflict zelf is drie periodes:

1) pre-conflict(het ontstaan van een objectieve probleemsituatie, bewustzijn van een objectieve probleemsituatie, pogingen om het probleem op een niet-conflictvrije manier op te lossen, pre-conflictsituatie);

2) conflict(incident, escalatie, evenwichtige tegenactie, einde conflict);

3) post-conflictsituatie(gedeeltelijke normalisatie van relaties, volledige normalisatie van relaties).

Doctor in de psychologie Daniël Dana, een van de pioniers op het gebied van conflictoplossing, benadrukt in zijn vierstappenmethode voor het verbeteren van relaties alleen: drie ontwikkelingsniveau van het conflict:

1e niveau: schermutselingen(kleine problemen die geen bedreiging vormen voor relaties);

2e niveau: botsingen(de ontwikkeling van schermutselingen tot botsingen - een uitbreiding van de cirkel van oorzaken die ruzies veroorzaken, een afname van het verlangen om met een ander om te gaan en een afname van het vertrouwen in zijn goede bedoelingen voor ons);

3e niveau: een crisis(de escalatie van botsingen tot een crisis is de uiteindelijke beslissing om relaties die ongezond zijn te verbreken, hier bereikt de emotionele instabiliteit van de deelnemers een zodanige omvang dat er angst is voor fysiek geweld).

In ieder geval is het voor het ontstaan van interpersoonlijke conflicten noodzakelijk aanwezigheid van tegenstellingen(objectief of denkbeeldig). De tegenstellingen die zijn ontstaan als gevolg van een discrepantie in de opvattingen en beoordelingen van mensen over een verscheidenheid aan verschijnselen, leiden tot een situatie van geschil. Als het een bedreiging vormt voor een van de deelnemers, ontstaat er een conflictsituatie.

De conflictsituatie wordt gekenmerkt door de aanwezigheid van tegengestelde doelen en aspiraties van de partijen om één object onder de knie te krijgen.

Bijvoorbeeld de kwestie van leiderschap in een studiegroep tussen studenten. Om een conflict te laten ontstaan, is een reden nodig die de actie van een van de partijen activeert. Alle omstandigheden, zelfs de acties van een derde partij, kunnen een reden zijn. In het bovenstaande voorbeeld kan de reden een negatief oordeel zijn over een van de kanshebbers voor het leiderschap van een student.

In een conflictsituatie worden de onderwerpen en het voorwerp van het conflict geïdentificeerd.

Het onderwerp van interpersoonlijke conflicten omvat die deelnemers die hun eigen belangen verdedigen, streven om hun doel te bereiken. Ze spreken altijd voor zichzelf.

voorwerp

interpersoonlijke conflicten overwegen wat de deelnemers beweren. Dit is het doel dat elk van de tegengestelde onderwerpen nastreeft. Een man of vrouw claimt bijvoorbeeld de volledige zeggenschap over het gezinsbudget. In dit geval kan het voorwerp van onenigheid het gezinsbudget zijn, indien de tegenpartij meent dat haar rechten zijn geschonden.

Onderwerp

conflict in een dergelijke situatie zijn tegenstellingen, waarin de tegengestelde belangen van man en vrouw zich manifesteren. In het bovenstaande geval zal het onderwerp de wens van de echtgenoten zijn om het recht te verwerven om het gezinsbudget te beheren, d.w.z. het probleem van het beheersen van het object, de beweringen die de subjecten aan elkaar presenteren.

Elk interpersoonlijk conflict heeft uiteindelijk zijn oplossing. De vormen van hun oplossing hangen af van de gedragsstijl van de proefpersonen in het proces van conflictontwikkeling. Dit deel van het conflict heet emotioneel kant en beschouw dit als de belangrijkste.

Gedragsstijlen bij interpersoonlijke conflicten

Onderzoekers onderscheiden de volgende gedragsstijlen bij interpersoonlijke conflicten: confrontatie, ontwijking, aanpassing, compromis, samenwerking, assertiviteit.

1) confrontatie- gekenmerkt door volhardende, compromisloze, samenwerking afwijzende behartiging van de eigen belangen, waarbij alle beschikbare middelen worden ingezet.

2) ontduiking- geassocieerd met een poging om uit het conflict te komen, er geen grote waarde aan hechten, misschien vanwege het ontbreken van voorwaarden voor de oplossing ervan.

3) armatuur- impliceert de bereidheid van het subject om zijn interesses op te geven om relaties te onderhouden die boven het subject en object van meningsverschillen worden geplaatst.

4) Compromis - vereist concessies van beide kanten voor zover een acceptabele oplossing wordt gevonden door wederzijdse concessies voor de tegengestelde partijen.

5) Medewerking - omvat de gezamenlijke actie van de partijen om het probleem op te lossen. Met dergelijk gedrag worden verschillende opvattingen over het probleem als legitiem beschouwd. Dit standpunt maakt het mogelijk de oorzaken van meningsverschillen te begrijpen en een voor de tegenpartij aanvaardbare uitweg uit de crisis te vinden zonder de belangen van elk van hen te schenden.

6) assertief gedrag(van het Engels beweren - beweren, verdedigen). Dergelijk gedrag impliceert het vermogen van een persoon om zijn belangen te verdedigen en zijn doelen te bereiken zonder afbreuk te doen aan de belangen van andere mensen. Het is erop gericht ervoor te zorgen dat de realisatie van de eigen belangen een voorwaarde is voor de realisatie van de belangen van interagerende subjecten. Assertiviteit is een attente houding zowel naar zichzelf als naar een partner toe. Assertief gedrag voorkomt het ontstaan van conflicten en helpt in een conflictsituatie de juiste uitweg te vinden. Tegelijkertijd wordt de grootste efficiëntie bereikt wanneer een assertieve persoon interactie heeft met een andere dergelijke persoon.

Al deze gedragsstijlen kunnen zowel spontaan als bewust worden gebruikt om de gewenste resultaten te bereiken bij het oplossen van interpersoonlijke conflicten.

Het gedrag van mensen bij het optreden van interpersoonlijke conflicten en bij het oplossen ervan wordt in belangrijke mate beïnvloed door: verschillen in soorten mensen, waarmee rekening moet worden gehouden bij het voorkomen en oplossen van conflicten. O. Kroeger en J. Tewson geloven dat de verschillende voorkeuren van de karakters van mensen ten grondslag liggen aan hun interactie en zonder er rekening mee te houden is het onmogelijk om een conflict op te lossen: "Wij geloven dat elk model van conflictoplossing dat geen rekening houdt met interpersoonlijke verschillen gedoemd is te mislukken." Geen enkel interpersoonlijk conflict gaat zonder manifestatie voorbij aan wat er gebeurt en zijn deelnemers. persoonlijk de relatie van alle mensen die erbij betrokken zijn.

Persoonlijkheidskenmerken komen tot uiting in haar temperament, karakter en niveau van persoonlijke ontwikkeling.

1 Temperament wordt vanaf zijn geboorte aan een persoon gegeven en bepaalt de snelheid, het tempo, de intensiteit en het ritme van mentale processen en toestanden van een persoon. Classificatie van soorten temperamenten, uitgevoerd door Hippocrates in de 5e eeuw. BC, heeft tot op de dag van vandaag geen significante veranderingen ondergaan. Ze werd alleen maar rijker door les te geven IK P. Pavlova over de eigenschappen van het zenuwstelsel en soorten hogere zenuwactiviteit. Daarom voegen ze soms toe aan optimistische mensen - sterk, evenwichtig, mobiel; voor flegmatische mensen - sterk, evenwichtig, inert; voor cholerische mensen - sterk, onevenwichtig; tot melancholici - zwak.

Gedrag optimistische mensen gekenmerkt door mobiliteit, neiging om indrukken te veranderen, reactievermogen, gezelligheid; gedrag flegmatisch - traagheid, stabiliteit, isolement, zwakke externe uitdrukking van emoties, logica in oordelen; gedrag cholerisch - openheid, plotselinge stemmingswisselingen, instabiliteit, heftige reacties; melancholisch- instabiliteit, gemakkelijke kwetsbaarheid, gebrek aan gezelligheid, diepe emotionele ervaringen.

Temperament heeft een aanzienlijke invloed op het menselijk gedrag in interpersoonlijke conflicten. Een cholerisch persoon kan bijvoorbeeld gemakkelijk in een conflictsituatie worden gezogen, terwijl een flegmatisch persoon juist moeilijk te pissen is.

2 Typologie van eigenschappen karakter human (een discipline die de soorten karakters en hun invloed op gezamenlijke communicatie bestudeert) werd voor het eerst ontwikkeld C.G. Jungo in zijn werk Psychological Types. Het werd later onderzocht Katharina Briggs en Isabelle Briggs-Myers publiceerde de Myers-Briggs Type Indicator (MBTI), waarmee geïnteresseerden hun persoonlijkheidsvoorkeuren kunnen bepalen. Deze typologie identificeert vier paren van tegengestelde voorkeuren:

Extraverte - Introverte mensen

Zintuiglijk - Intuïtief

Denken - voelen

Beslissend - Waarnemend

Vier van de gegeven voorkeuren komen overeen met elk type karakter. Er zijn dus in totaal zestien soorten karakters.

Onderwerp 17. Conflicten in de organisatie (de bijzonderheden van het conflict in de organisatie; organisatieconflicten; arbeidsconflicten; arbeidsconflicten in de organisatie; innovatieconflicten; kenmerken van conflicthantering).

conflict in organisaties zijn een open vorm van het bestaan van belangenconflicten die ontstaan in het proces van interactie tussen mensen bij het oplossen van problemen van industriële en persoonlijke orde.

toewijzen twee groepen factoren die bijdragen aan het ontstaan van sociale spanningen op de arbeidsmarkt: intern en extern.

1 Tot interne factoren betrekking hebben:

niet-nakoming door het management van de organisatie van hun beloften en onwil om mensen de feitelijke stand van zaken uit te leggen;

schending van het productieregime als gevolg van de constante verstoring van de toevoer van grondstoffen en materialen; de onmogelijkheid voor leden van het arbeidscollectief om goed geld te verdienen;

gebrek aan zichtbare resultaten van inhoudelijke zorg om de arbeidsomstandigheden, het leven en de rest van de werknemers te verbeteren;

confrontatie tussen leidinggevend personeel en werknemers vanwege de oneerlijke verdeling van materiële rijkdom en het loonfonds;

introductie van innovaties en radicale transformaties zonder rekening te houden met de belangen van werknemers;

opruiende activiteiten van informele leiders.

2 Externe factoren:

destabilisatie van de situatie in het land, belangenconflicten van verschillende fracties;

het ontstaan van een acuut tekort aan voedsel en essentiële goederen;

inbreuk op sociale uitkeringen in nieuwe wetgevingshandelingen;

een scherpe verzwakking van de wettelijke sociale bescherming van de belangen van leden van het arbeidscollectief;

zorgen voor eerlijk en gewetensvol werk, illegale verrijking van individuele burgers.

De groei van sociale spanningen in de organisatie, die zich ontwikkelt tot een conflict, kan worden overwonnen met een adequate oplossing van de conflictsituatie,

De belangenafweging in de organisatie

Conflicten in de organisatie ontstaan in de regel door de confrontatie van particuliere en gemeenschappelijke belangen. De verhouding van belangen kan worden uitgedrukt als:

1) volledige identiteit, die. unidirectionele belangen;

2) verschil in de richting van belangen, die. wat voor de een gunstig is, is niet in dezelfde mate gunstig voor de ander;

3) tegengestelde richting van belangen - wanneer onderwerpen in tegengestelde richtingen moeten bewegen om aan hun behoeften te voldoen.

Mensen met verschillende statussen in de organisatie kunnen zich al dan niet bewust zijn van hun objectieve belangen en hen inconsistentie. Maar alleen bewuste interesses een bron worden van actieve sociale acties van de werknemer. Dit bewustzijn ontstaat ofwel als gevolg van onafhankelijk begrip van de eigen levenservaring in de organisatie, of tijdens het verklarende werk van degenen die eerder de inconsistentie van de ontstane belangen hebben ingezien, of als gevolg van het manipuleren van het bewustzijn van leden van de organisatie. Bewustwording van de tegenstelling van belangen leidt echter niet automatisch tot conflicten. Conflict is een open bestaansvorm van tegenstrijdige belangen.

Het conflict kan zowel voortvloeien uit werkelijk tegengestelde objectieve belangen, als uit een illusoir idee van hun tegendeel. Een kunstmatig conflict kan ontstaan wanneer de deelnemers een verschil van belangen voor hun tegendeel nemen.

Organisaties onderscheiden: 1) interne conflicten en 2) conflicten met de externe omgeving

1 Interne conflicten ontstaan binnen de organisatie (onderneming) en worden in de regel opgelost via bestaande regelingen en afspraken, d.w.z. de zogenaamde spelregels, vastgesteld op een bepaald niveau en tussen belanghebbenden. Deze conflicten omvatten:

1) interindividueel conflict - de discrepantie tussen de persoonlijke doelen van medewerkers.Een voorbeeld van een dergelijk conflict is het conflict tussen de autoritaire managementstijl van de leider en de wens van sommige ondergeschikten voor initiatief en creativiteit;

2) intragroep conflict - tussen concurrerende medewerkers binnen een afdeling of tussen afdelingshoofden op de vraag “Wie is belangrijker in de hiërarchie van een afdeling of onderneming?”. Hier zijn vaak gemengde motivaties verbonden aan ambities, carrièredoelen;

3) intergroep conflict - bijvoorbeeld een conflict tussen mede-eigenaren van ondernemingen. Deze situatie is vooral moeilijk als het onroerend goed wordt verdeeld tussen de overheid (federaal, gemeentelijk onroerend goed) en particulieren.

2 Conflicten met de externe omgeving - dit zijn conflicten voor de meeste managers en eigenaren van ondernemingen met concurrenten, klanten, leveranciers, met hun eigen vakbond.

Conflictsituatie en conflictacties

Conflicten in organisaties worden veroorzaakt door een bepaalde conflictsituatie, die kan bestaan lang voor een directe botsing van zijn deelnemers. Het concept van een conflictsituatie valt niet samen met het concept conflict, omdat het alleen kenmerkend is voor achtergrond, creëert de basis voor het ontstaan van een echt conflict, evenals voor echte acties van de partijen om hun belangen te verdedigen.

In conflictsituaties zijn in de regel sociaal-economische, morele en andere relaties van mensen met elkaar verweven.

De meest kenmerkende signalen van conflictsituaties in organisaties kunnen zijn:

vernedering van de waardigheid van het individu in een officiële en informele setting;

ontwijken van instructies, bevelen van directe leidinggevenden;

negatieve uitspraken over een lid van het team, verbale of fysieke beledigingen;

isolatie, onverschilligheid, eenzaamheid, depressie van individuele werknemers.

Een conflictsituatie ontwikkelt zich pas tot een conflict als er van beide kanten wordt opgetreden. Deze acties kunnen zijn:

1) externe gedragshandelingen en 2) acties die door de tegenpartij worden gezien als gericht tegen haar.

Conflictacties zijn acties die erop gericht zijn de tegenpartij direct of indirect te beletten haar doelen te bereiken. Ze verergeren de achtergrond van het conflict in sterke mate: ze kunnen het conflict compliceren, de neiging veroorzaken om het te laten escaleren.

Omstandigheden die van invloed zijn op het ontstaan van conflicten in organisaties kunnen zijn:

negatieve gewoonten en tradities die overblijven in arbeidscollectieven;

wantrouwen van de chef jegens de ondergeschikte (wat zich kan uiten in de buitensporige voogdij van ondergeschikten bij de uitvoering van hun taken);

vooringenomen negatieve houding van het ene teamlid tegenover het andere;

neerbuigende houding ten opzichte van mensen, die zich uit in buitensporige tolerantie jegens hen en vergevingsgezindheid;

de aanwezigheid in organisaties van informele microgroepen die worden gekenmerkt door disfunctie, die kan worden uitgedrukt in ontevredenheid met de hoge eisen van de leider, in de manifestatie van interpersoonlijke antipathieën.

Dit manifesteert zich met de grootste kracht in kleine productiegroepen, teams, schakels, ploegen, enz., d.w.z. waar materiële waarden worden gecreëerd, worden de belangrijkste productieproblemen opgelost.

Het conflict is bijna altijd zichtbaar, zoals het zich manifesteert extern: hoge spanning in het team; een afname van de efficiëntie en als gevolg een verslechtering van productie- en financiële indicatoren, relaties met leveranciers, klanten, enz.

Conflicten in organisaties zijn het gevolg van tegenstellingen die worden veroorzaakt door een divergentie van belangen, gedragsnormen en waarden van mensen. Onder hen moeten we allereerst het volgende benadrukken: soorten tegenstellingen: organisatorisch, industrieel, zakelijk, innovatief.

In overeenstemming hiermee kunnen de belangrijkste soorten conflicten in organisaties worden onderscheiden:

organisatorisch;

productie;

werk;

vernieuwend.

Organisatorisch conflict - dit is een botsing van tegengesteld gericht handelen van de deelnemers aan het conflict, veroorzaakt door een divergentie van belangen, gedragsnormen en waardenoriëntaties. Ze ontstaan als gevolg van de discrepantie tussen de formele organisatieprincipes en het werkelijke gedrag van de teamleden. Deze mismatch doet zich voor:

1) wanneer de werknemer niet voldoet, negeert de eisen die hem door de organisatie worden gesteld. Bijvoorbeeld ziekteverzuim, schendingen van arbeids- en prestatiediscipline, slechte uitvoering van hun taken, enz.;

2) wanneer de vereisten voor de werknemer tegenstrijdig zijn, niet specifiek. Bijvoorbeeld de slechte kwaliteit van functiebeschrijvingen, ondoordachte verdeling van taakverantwoordelijkheden, enz. kan leiden tot conflicten;

3) wanneer er officiële, functionele taken zijn, maar de uitvoering ervan betrekt deelnemers aan het arbeidsproces in een conflictsituatie. Bijvoorbeeld het uitvoeren van de functies van de auditor, standaardisatie, evaluatie, controle.

Organisatieconflicten bevatten problemen die voornamelijk verband houden met de organisatie en de voorwaarden van de activiteit. De situatie hier wordt bepaald door: de staat van apparatuur en gereedschappen, planning en technische documentatie, normen en prijzen, lonen en bonusgelden; eerlijkheid van evaluatie van "beste", "slechtste"; taakverdeling en belading van mensen; promotie en promotie, enz.

In organisaties kunnen conflicten ontstaan tussen het hoofd en zijn plaatsvervanger in het managementproces. Deze conflicten worden snel overgedragen aan het collectief, omdat elk van de conflicterende partijen steun heeft in een bepaalde groep van het arbeidscollectief. En hier speelt een belangrijke rol leiderschapsstijl hoofd en zijn plaatsvervanger. Consistentie in hun activiteiten, waardoor een conflictsituatie kan worden vermeden, kan bijvoorbeeld worden bereikt als de leider een democratische stijl heeft en zijn plaatsvervanger een democratische of autoritaire stijl. Meestal ontstaat het conflict op basis van onverenigbaarheid van stijlen, wanneer het hoofd en zijn plaatsvervanger een autoritaire stijl van handelen aanhangen, volgens het principe "Wie is belangrijker in de hiërarchie van een afdeling of organisatie?". In deze situatie zijn er gemengde motivaties die verband houden met ambities, carrièredoelen. Merk op dat het hoofd en zijn plaatsvervanger elkaar moeten aanvullen en het werk van het hele personeelsbestand moeten waarborgen.

industriële conflicten

Dit is een specifieke uiting van tegenstellingen in de productieverhoudingen van het arbeidscollectief.

Industriële conflicten bestaan op alle niveaus. De volgende soorten arbeidsconflicten kunnen worden onderscheiden:

1) conflicten binnen kleine productiegroepen (intragroepsconflicten):

conflict tussen gewone arbeiders;

conflict tussen leiders en ondergeschikten;

conflict tussen werknemers met verschillende kwalificaties, leeftijd;

2) conflicten tussen kleine productiegroepen (intergroepsconflicten);

3) conflicten tussen productiegroepen en het bestuurlijke en bestuurlijke apparaat;

4) conflicten tussen mede-eigenaren van ondernemingen (organisaties). Ze ontstaan in kleine groepen (teams, schakels, afdelingen), tussen mensen die gezamenlijke activiteiten uitvoeren. Ze worden gekenmerkt door gemeenschappelijke belangen en doelen, interne functie- en rollenverdeling; ze staan in directe onderlinge relaties en relaties.

Interpersoonlijk conflict.

Dit type conflict komt misschien wel het meest voor. Interpersoonlijke conflicten kunnen worden gezien als een botsing van persoonlijkheden in het proces van hun relatie. Dergelijke botsingen kunnen plaatsvinden in een breed scala van sferen en gebieden (economisch, politiek, industrieel, sociaal-cultureel, binnenlands, enz.). "Meestal ontstaat het door een tekort aan een soort van middelen, bijvoorbeeld de aanwezigheid van één prestigieuze vacature met meerdere kandidaten ervoor."

“Interpersoonlijk conflict wordt opgevat als een open botsing van op elkaar inwerkende onderwerpen op basis van de tegenstellingen die zijn ontstaan, optredend als tegengestelde doelen die onverenigbaar zijn in een bepaalde situatie. Interpersoonlijke conflicten komen tot uiting in de interactie tussen twee of meer personen. In interpersoonlijke conflicten confronteren proefpersonen elkaar en regelen hun relatie rechtstreeks, van aangezicht tot aangezicht.

Interpersoonlijke conflicten ontstaan zowel tussen mensen die elkaar voor het eerst ontmoeten als tussen constant communicerende mensen. In beide gevallen speelt de persoonlijke beleving van een partner of tegenstander een belangrijke rol in de relatie. Een belemmering voor het vinden van overeenstemming tussen individuen kan een negatieve houding zijn die is gevormd door de ene tegenstander ten opzichte van de andere. Installatie is een bereidheid, een aanleg van het onderwerp om op een bepaalde manier te handelen. Dit is een bepaalde richting van manifestatie van de psyche en het gedrag van het onderwerp, bereidheid voor de perceptie van toekomstige gebeurtenissen. Het wordt gevormd onder invloed van geruchten, meningen, oordelen over een bepaald individu (groep, fenomeen, enz.).

In interactie met andere mensen beschermt een persoon in de eerste plaats zijn persoonlijke belangen, en dit is normaal. De resulterende conflicten zijn een reactie op obstakels voor het bereiken van doelen. En van hoe belangrijk het onderwerp van het conflict lijkt te zijn voor een bepaald individu, zal zijn conflictsituatie grotendeels afhangen.

Individuen worden geconfronteerd met interpersoonlijke conflicten en beschermen niet alleen hun persoonlijke belangen. Ze kunnen ook de belangen vertegenwoordigen van individuele groepen, instellingen, organisaties, arbeidscollectieven, de samenleving als geheel. In dergelijke interpersoonlijke conflicten worden de intensiteit van de strijd en de mogelijkheid om compromissen te vinden grotendeels bepaald door de conflictattitudes van die sociale groepen waarvan de vertegenwoordigers tegenstanders zijn.

“Alle interpersoonlijke conflicten die voortkomen uit de botsing van doelen en belangen kunnen worden onderverdeeld in drie hoofdtypen.
De eerste veronderstelt een fundamentele botsing, waarbij de verwezenlijking van de doelen en belangen van de ene tegenstander alleen kan worden bereikt ten koste van de belangen van de andere.
De tweede - beïnvloedt alleen de vorm van relaties tussen mensen, maar maakt tegelijkertijd geen inbreuk op hun spirituele, morele en materiële behoeften en interesses.
De derde is denkbeeldige tegenstellingen die kunnen worden uitgelokt door valse (vervormde) informatie of door een onjuiste interpretatie van gebeurtenissen en feiten.

“Interpersoonlijke conflicten kunnen ook worden onderverdeeld in de volgende typen:

rivaliteit - het verlangen naar dominantie;
geschil - onenigheid over het vinden van de beste oplossing voor gezamenlijke problemen;
discussie - discussie over een controversieel onderwerp.

Structurele kenmerken zijn onder meer:

cognitief (het verschijnen van een conflict fungeert als een symptoom van disfunctionele relaties en een manifestatie van de tegenstellingen die zijn ontstaan);
ontwikkelingsfunctie (conflict is een belangrijke bron van ontwikkeling van zijn deelnemers en verbetering van het interactieproces);
instrumenteel (het conflict fungeert als een instrument om tegenstrijdigheden op te lossen);
perestrojka (conflict verwijdert factoren die bestaande interpersoonlijke interacties ondermijnen, bevordert de ontwikkeling van wederzijds begrip tussen deelnemers).

De destructieve functies van conflict worden geassocieerd met:

vernietiging van bestaande gezamenlijke activiteiten;
verslechtering of ineenstorting van relaties;
negatief welzijn van de deelnemers;
lage efficiëntie van verdere interactie, enz.

Deze kant van het conflict zorgt ervoor dat mensen een negatieve houding tegenover hen hebben en ze proberen deze te vermijden.

Bij een systematische studie van conflicten worden de structuur en de elementen daarin onderscheiden. De elementen van interpersoonlijk conflict zijn: de onderwerpen van het conflict, hun persoonlijke kenmerken, doelen en motieven, supporters, de oorzaak van het conflict. De structuur van het conflict is de relatie tussen de elementen. Het conflict is altijd in ontwikkeling, dus zijn elementen en structuur veranderen voortdurend. In de literatuur is er een breed scala van opvattingen over dit onderwerp.
EN IK. Antsupov en A.I. Shipilov geeft in het leerboek "Conflictologie" een gedetailleerde tabel van de belangrijkste perioden en stadia van de dynamiek van het conflict. Afhankelijk van de mate van spanning in relaties onderscheiden ze differentiërende en integrerende delen van het conflict. Het conflict zelf bestaat uit drie perioden:

pre-conflict (het ontstaan van een objectieve probleemsituatie, bewustzijn van een objectieve probleemsituatie, pogingen om het probleem op een niet-conflictvrije manier op te lossen, pre-conflictsituatie);
conflict (incident, escalatie, evenwichtige tegenactie, einde conflict);
post-conflictsituatie (gedeeltelijke normalisatie van relaties, volledige normalisatie van relaties).

Voor het ontstaan van interpersoonlijke conflicten is de aanwezigheid van tegenstrijdigheden (objectief of denkbeeldig) noodzakelijk. De tegenstellingen die zijn ontstaan als gevolg van een discrepantie in de opvattingen en beoordelingen van mensen over een verscheidenheid aan verschijnselen, leiden tot een situatie van geschil. Als het een bedreiging vormt voor een van de deelnemers, ontstaat er een conflictsituatie.

De conflictsituatie wordt gekenmerkt door de aanwezigheid van tegengestelde doelen en aspiraties van de partijen om één object onder de knie te krijgen.

In een conflictsituatie worden de onderwerpen en het voorwerp van het conflict geïdentificeerd.
De onderwerpen van interpersoonlijke conflicten omvatten die deelnemers die hun eigen belangen verdedigen, streven om hun doel te bereiken. Ze spreken altijd voor zichzelf.
Het object van interpersoonlijk conflict is wat de deelnemers beweren. Dit is het doel dat elk van de tegengestelde onderwerpen nastreeft. Een man of vrouw claimt bijvoorbeeld de volledige zeggenschap over het gezinsbudget. In dit geval kan het voorwerp van onenigheid het gezinsbudget zijn, indien de tegenpartij meent dat haar rechten zijn geschonden. Het onderwerp van het conflict in een dergelijke situatie zijn tegenstellingen, waarin de tegengestelde belangen van man en vrouw zich manifesteren. In het bovenstaande geval zal het onderwerp de wens van de echtgenoten zijn om het recht te verwerven om het gezinsbudget te beheren, d.w.z. het probleem van het beheersen van het object, de beweringen die de subjecten aan elkaar presenteren.

Elk interpersoonlijk conflict heeft uiteindelijk zijn oplossing. De vormen van hun oplossing hangen af van de gedragsstijl van de proefpersonen in het proces van conflictontwikkeling. Dit deel van het conflict wordt de emotionele kant genoemd en wordt als het belangrijkste beschouwd.

Onderzoekers onderscheiden de volgende gedragsstijlen bij interpersoonlijke conflicten: confrontatie, ontwijking, aanpassing, compromis, samenwerking, assertiviteit.

Confrontatie is een kenmerkende hardnekkige, compromisloze, samenwerking afwijzende verdediging van de eigen belangen, waarvoor alle beschikbare middelen worden ingezet.
Ontduiking - geassocieerd met een poging om weg te komen van het conflict, er geen grote waarde aan hechten, misschien vanwege het ontbreken van voorwaarden voor de oplossing ervan.
Aanpassing - impliceert de bereidheid van het onderwerp om hun interesses op te geven om relaties te onderhouden die boven het onderwerp en het voorwerp van onenigheid worden geplaatst.
Compromis - vereist concessies van beide kanten in de mate dat door wederzijdse concessies een acceptabele oplossing wordt gevonden voor de tegenpartijen.
Samenwerking - omvat de gezamenlijke prestaties van de partijen om het probleem op te lossen. Met dergelijk gedrag worden verschillende opvattingen over het probleem als legitiem beschouwd. Dit standpunt maakt het mogelijk de oorzaken van meningsverschillen te begrijpen en een voor de tegenpartij aanvaardbare uitweg uit de crisis te vinden zonder de belangen van elk van hen te schenden.
Assertief gedrag (uit het Engels. beweren - beweren, verdedigen). Dergelijk gedrag impliceert het vermogen van een persoon om zijn belangen te verdedigen en zijn doelen te bereiken zonder afbreuk te doen aan de belangen van andere mensen. Het is erop gericht ervoor te zorgen dat de realisatie van de eigen belangen een voorwaarde is voor de realisatie van de belangen van interagerende subjecten. Assertiviteit is een attente houding zowel naar zichzelf als naar een partner toe. Assertief gedrag voorkomt het ontstaan van conflicten en helpt in een conflictsituatie de juiste uitweg te vinden. Tegelijkertijd wordt de grootste efficiëntie bereikt wanneer een assertieve persoon interactie heeft met een andere dergelijke persoon.

Al deze gedragsstijlen kunnen zowel spontaan als bewust worden gebruikt om de gewenste resultaten te bereiken bij het oplossen van interpersoonlijke conflicten. De persoonlijkheid zelf heeft een beslissende invloed op de keuze van een gedragsmodel in een interpersoonlijk conflict - zijn behoeften, houdingen, gewoonten, manier van denken, gedragsstijl, zijn eerdere ervaring bij het oplossen van problemen en gedrag in conflict. Een belangrijke rol wordt vaak gespeeld door zijn interne spirituele tegenstrijdigheden, zoeken en gooien.

“In een interpersoonlijk conflict worden de emotionele fundamenten van zijn ontwikkeling en pogingen om het op te lossen onderscheiden. Volgens Dan zijn conflictrelaties tussen twee onderling afhankelijke mensen, waarbij een van hen of beiden boos zijn jegens de ander en geloven dat het de ander is die de schuld heeft, interpersoonlijk. Boyko benadrukt dat vanuit het oogpunt van de staat van interpersoonlijke relaties, het conflict de vernietiging van deze relaties op emotioneel, cognitief of gedragsniveau is.

Gebruikte boeken.

Antsupov A.Ya., Shipilov A.I. Conflictologie. – M.: UNITI, 1999.- 591 pagina's.
Bolshakov A.G., Nesmelova M.Yu. Conflictologie van organisaties. Zelfstudie. - M.: M3 Press, 2001. - 182 pagina's.
Zaitsev AK sociaal conflict. M.: Academia, 2000. - 464 pagina's.
Kozyrev G.I. Conflictologie. Interpersoonlijke conflicten. // Sociale en humanitaire kennis / № 3, 1999.
Ratnikov V.P., Golub V.F. Lushakova GS etc. Conflictologie: een leerboek voor universiteiten. - M.: UNITI-DANA, 2002. - 512 pagina's.

Samenvatting opgesteld door Timur Vodovozov

Conflict (ook wel geschil of ruzie genoemd) is een natuurlijk onderdeel van het leven van elke persoon die leeft, in wisselwerking staat met de omgeving en in het bijzonder met mensen. Er zijn verschillende soorten conflicten, afhankelijk van de omgeving waarin ze zich manifesteren. Bij interpersoonlijke conflicten opereert een persoon bijvoorbeeld vaak met de belangen van het hele team, terwijl hij bij intrapersoonlijke conflicten aandacht schenkt aan zijn eigen verlangens en behoeften. Conflicten worden altijd sociaal omdat het de persoon is die het conflict creëert.

Het is onwaarschijnlijk dat een lezer van een online tijdschriftsite in zijn leven geen conflictsituaties is tegengekomen. Psychologen raden aan te wennen aan het feit dat een persoon periodiek ruzie met iemand zal maken en controversiële kwesties met verheven stem zal verduidelijken, zonder zelfs maar tot een gemeenschappelijke beslissing te komen. Feit is dat een conflict een botsing is van jouw belangen met anderen. Twee of meer mensen willen niet altijd hetzelfde, ze denken op dezelfde manier, wat natuurlijk tot conflicten leidt.

Het conflict is:

Wanneer u naar de zee wilt en uw partner naar de bergen.
Wanneer u het geld van het bedrijf wilt besteden aan ontwikkeling en andere deelnemers aan het verhogen van de salarissen van werknemers.
Wanneer je vecht voor gerechtigheid, en een groep andere mensen - voor het behalen van hun succes.

Wanneer je iets anders denkt en wilt dan andere mensen, wanneer anderen je acties niet waarnemen of je verontwaardigd bent over iemands gedrag, wanneer iemands vrijheid wordt beperkt door de acties van een andere persoon, dan ontstaat er een geschil dat normaal is in de wereld van mensen . Daarom blijft het alleen om te beslissen hoe je eruit kunt komen, zodat het conflict geen constante metgezel wordt.

Wat is het doel van het scheiden van de soorten conflicten?

Afzonderlijk onderscheiden experts soorten conflicten. Met welk doel wordt dit gedaan? Als je begrijpt wat voor soort conflict er tussen mensen is ontstaan, wordt het gemakkelijker om het op te lossen. Deskundigen beginnen hun overweging van het onderwerp echter met een grote verscheidenheid aan het concept van de term zelf. Wat is conflict? En er zijn hier veel mogelijke antwoorden.

Van alle variëteiten selecteren we de meest geschikte voor een moderne persoon: een conflict is een confrontatie van deelnemers in geval van meningsverschillen. Wanneer een persoon interactie heeft met de samenleving, heeft hij periodiek meningsverschillen over meningen, verlangens, behoeften, opvattingen met andere mensen. Dit leidt tot een confrontatie voor het recht om de eigen mening als de enige juiste te beschouwen. Een conflict is echter niet alleen een confrontatie, een strijd, maar ook een verlangen om de ontstane situatie op te lossen, dat wil zeggen om manieren te vinden om de conflictsituatie te verzoenen, op te lossen en te elimineren.

Hoe kun je communiceren met iemand die zijn mening als de enige juiste beschouwt? Echt niet. U gaf uw mening en het gesprek eindigde, aangezien alle andere woorden zullen worden gebruikt om te bewijzen waarom uw mening correct is, en met niet-succesvolle resultaten. Daarom zijn zulke mensen slechte leraren en gesprekspartners. Het zijn slechte leraren omdat ze volledige onderwerping van studenten vereisen en hun kopiëren (alle innovaties in ontwikkeling zijn niet welkom). Het zijn slechte gesprekspartners omdat je precies zoals zij moet denken en dezelfde gedachten moet hebben als zij.

Waarschijnlijk wordt het al duidelijk dat een persoon die zijn mening als de enige juiste beschouwt, geen succes kan behalen. Ongetwijfeld heeft hij enige kennis en vaardigheden die nuttig zijn. Maar als de vraag rijst om iets nieuws te leren of van gedachten te veranderen, dan is er sprake van agressie, verzet of een vergeldingsaanval. Een persoon gelooft dat hij al alles weet wat hij moet weten, daarom neemt hij alle innovaties waar die niet op zijn initiatief zijn zonder bereidheid. Pas als hij gelooft dat hij iets nieuws moet leren, begint hij het te doen. En tegelijkertijd dringt hij zijn idee vaak op aan andere mensen, denkend dat zij dit ook moeten leren (anders worden ze "achterlijk" en "dom" in zijn ogen).

Iemand die zijn mening als de enige juiste beschouwt, is een moeilijk persoon. Tegen zulke mensen kun je niets zeggen en je kunt niets bewijzen, want als jouw mening niet overeenkomt met hun mening, dan heb je het bij het verkeerde eind, wat je ook denkt en hoe je ook argumenteert. Je hebt het mis - en dat is het! Wat te doen als een persoon zichzelf alwetend, almachtig en wijs in ervaring beschouwt? Het is beter om zo'n "meester" met rust te laten, om niet opnieuw inbreuk te maken op zijn grote ego, dat klaar staat om met een haak of een oplichter te bewijzen dat het de meest waardevolle en intelligente is.

Soorten sociale conflicten

Sociale conflicten zijn de meest voorkomende typen, omdat we het hebben over de confrontatie van een persoon met een andere persoon of zelfs een hele groep voor het recht om een waardevolle hulpbron te bezitten, waardoor deze oplaaide. Hier onderscheiden zij naast de partijen bij het geschil:

Getuigen zijn individuen die het conflict eenvoudig van buitenaf observeren.
Aanstichters - personen die acties ondernemen die de partijen aanzetten tot het verder voeren van het geschil.
Medeplichtigen - die op verschillende manieren (technische middelen of advies) het conflict intensiveren.
Tussenpersonen - individuen die proberen het conflict op te lossen, oplossen.

Alleen de strijdende partijen zijn in directe confrontatie. De rest van de deelnemers mag niet in een staat van strijd of haat jegens wie dan ook verkeren.

Het onderwerp van het geschil verschilt van de oorzaak en reden voor de ontwikkeling van het conflict:

De reden vloeit voort uit objectieve omstandigheden, die altijd verband houden met de behoeften van de partijen bij het geschil.
De reden is een externe factor, die onbeduidend kan zijn. Het kan per ongeluk of sociaal zijn gecreëerd.

Een conflictsituatie moet worden onderscheiden van een tegenstrijdigheid - wanneer de partijen helemaal niet convergeren en in niets op elkaar lijken (noch in mening, noch in belangen, noch in de richting van activiteit). De tegenstellingen zijn:

Subjectief en objectief. Objectieve meningsverschillen ontstaan onafhankelijk van de wil en het intellect van een persoon, wat het tegenovergestelde is in de situatie met subjectieve geschillen.
Minor en hoofd.
Niet-antagonistisch en antagonistisch. In een niet-antagonistisch conflict hebben de partijen een consistente belangen, zodat ze het geschil kunnen oplossen door een compromis te vinden, concessies.
Extern en intern. Interne conflicten ontstaan binnen de groep door meningsverschillen of conflicten met gevestigde ordes. Externe geschillen ontstaan tussen groepen personen.

Voor het ontstaan van een conflict is altijd een tegenstelling nodig, waardoor partijen interne spanningen en onvrede over hun belangen ervaren waardoor zij zich willen verzetten.

Soorten en functies van conflicten

Conflicten kunnen zowel positief als negatief zijn. Bij conflicten merken mensen dat het leven niet zo eentonig is als iemand het ziet. Als er een andere mening is die misschien juist is, dan is het niet zo eenvoudig. Tegelijkertijd kunnen conflicten leiden tot de vernietiging van het individu en de desorganisatie van het team, dus het is erg belangrijk om de soorten en functies van conflictsituaties te onderscheiden om ze snel op te lossen.

Soorten conflicten binnen het team kunnen zijn:

Gebruikte middelen: gewelddadig en niet-gewelddadig.
Duur: eenmalig en terugkerend, lang en kort, langdurig.
Vorm: intern en extern.
Capaciteit (volume): regionaal en nationaal, groep en persoonlijk, lokaal en globaal.
De aard van ontwikkeling: opzettelijk en spontaan.
Type relatie: individueel en sociaal-psychologisch, internationaal en intranationaal.
Bron van onderwijs: onjuist, subjectief en objectief.
Impact op het verloop van de ontwikkeling: progressief en regressief.
De sfeer van het sociale leven: politiek, economisch, gezin en huishouden, etnisch.

Afhankelijk van het aantal deelnemers aan het conflict worden groeps-, interpersoonlijke en intrapersoonlijke geschillen onderscheiden. Vaak voelt een persoon een conflict in zichzelf. Het kan ontstaan door de botsing van twee belangrijke ideeën of wensen die in een bepaalde situatie moeten worden uitgevoerd, terwijl ze niet tegelijkertijd kunnen worden geïmplementeerd. Het conflict kan ontstaan vanwege de noodzaak om te kiezen tussen twee even belangrijke opties, die zelf onvolmaakt kunnen zijn. Ook is een persoon in conflict wanneer hij ziet dat alle voorgestelde opties hem onaantrekkelijk zijn, dus hij staat voor een dilemma.

Een persoon vervult verschillende rollen in de samenleving, dus hier worden conflicten onderscheiden:

Persoonlijk - wanneer een persoon één rol moet vervullen, maar hij gelooft dat hij een andere moet vervullen, omdat dit in overeenstemming is met zijn interesses.
Interpersoonlijk - wanneer een persoon al gewend is om één rol te spelen, dus het is moeilijk voor hem om over te schakelen naar een andere.
Interrol.

In een organisatie (bedrijf) waar een groot aantal verschillende mensen werken met hun eigen behoeften, professionele vaardigheden en opvattingen, richtingen in activiteiten, ontstaan ook conflicten. Ze worden vaak groep genoemd, omdat het conflict plaatsvindt tussen groepen mensen uit verschillende productiegebieden. Hier bevindt elke groep zich in de positie van "wij - zij".

Soorten conflicten in een organisatie zijn:

Verticaal - wanneer er een geschil ontstaat tussen verschillende lagen in de hiërarchie van werknemers.
Horizontaal - wanneer mensen uit verschillende delen van de organisatie ruzie maken.
Gemengd - wanneer er een combinatie is van verticale en horizontale posities.
Zakelijk - er ontstonden problemen op het niveau van het oplossen van een werkprobleem.
Persoonlijk - het conflict is informeel.
Symmetrisch - wanneer beide partijen winnen in het conflict.
Asymmetrisch - wanneer slechts één partij het geschil wint of meer verliest dan de andere.
Destructief - wanneer het conflict het bedrijf schaadt.
Constructief - wanneer het conflict bijdraagt aan de ontwikkeling van het bedrijf.

Soorten interpersoonlijke conflicten

Interpersoonlijke conflicten komen het meest voor wanneer, op het niveau van persoonlijke behoeften, een persoon wordt geconfronteerd met misverstanden, ontkenning of verontwaardiging van anderen. Interpersoonlijke conflicten ontstaan op het niveau van een persoon met een andere persoon of zelfs een groep mensen. Bovendien ontstaan er altijd geschillen op het vlak van communicatie. Dit zijn de soorten interpersoonlijke conflicten:

Waarde - wanneer de waarden van de deelnemers worden beïnvloed.
Belangenverstrengeling.
Regelgeving - schending door een van de deelnemers van de regels van relaties.

Er ontstaat een conflict als:

Er zijn verschillen van mening en verlangens die zeer groot zijn.
Het is noodzakelijk om onenigheid te overwinnen om relaties te herstellen.
De deelnemers zijn actief of passief om het conflict op te heffen of te verminderen.

Om interpersoonlijke conflicten te overwinnen, moeten deelnemers samenwerken, waarbij niet alleen rekening wordt gehouden met hun wensen en behoeften, maar ook met de belangen van de andere partij.

Soorten intrapersoonlijke conflicten

Wanneer er binnen een persoon tegenstrijdigheden ontstaan, worden ze intrapersoonlijke conflicten genoemd. Dit zijn de soorten:

Rol - een botsing van twee of meer rollen die een persoon in één situatie kan spelen. Hier moet je kiezen welke rol je wilt spelen, wat soms moeilijk is, omdat elk van hen zijn eigen voordeel geeft en zijn eigen schade met zich meebrengt.
Motiverend - een persoon schommelt tussen zijn innerlijke verlangens en verantwoordelijkheden.
Cognitief - een discrepantie tussen de ideeën van het onderwerp over lopende gebeurtenissen en hoe het had moeten zijn.

Manieren om conflicten op te lossen

Het oplossen van conflicten moet het hoofddoel zijn van de bij het geschil betrokken partijen. Het resultaat kan negatief of positief zijn. Negatief betekent methoden die uiteindelijk zullen leiden tot de vernietiging van de relaties tussen de partijen. Positieve manieren zijn die waarmee je het conflict kunt oplossen en de verbinding kunt behouden.

Er zijn verschillende manieren om conflicten op te lossen. Welke mensen kiezen, hangt af van hun gedrag en hun verlangen naar verzoening. Als uiteindelijk iedereen tevreden is, blijkt hun manier van verzoenen het meest succesvol.

Resultaat

Conflicten zijn normaal voor mensen die niet hetzelfde kunnen wensen en denken. Een ander probleem blijft echter hoe conflicten kunnen worden opgelost. Als mensen de relatie willen behouden, moeten ze al hun inspanningen richten om het geschil op te lossen, en niet om het te vergroten of te verlengen.

Een conflict in interpersoonlijke relaties is een confrontatie tussen rivalen of groepen mensen, wanneer een aan de gang zijnde gebeurtenis door hen als een probleem wordt ervaren en een oplossing in iemands voordeel vereist of gunstig wordt voor alle deelnemers. Het ontstaan van interpersoonlijke conflicten laat zien dat er meningsverschillen zijn tussen mensen, die tot uiting komen in communicatie, communicatie, persoonlijke ambities en interesses.

Hoe ontstaat een conflict in interpersoonlijke relaties? Er zijn tal van redenen voor het ontstaan van conflicten tussen mensen, die voortkomen uit een specifieke situatie, worden geassocieerd met de karaktereigenschappen van tegenstanders en de relaties die hen binden.

Conflicten in interpersoonlijke relaties hebben hun eigen specifieke kenmerken, waardoor ze zich onderscheiden van andere varianten van controversiële kwesties. Namelijk:

Elke partij bewijst koppig haar zaak, gebruikmakend van de beschuldigingen van de tegenstander, terwijl ze de argumentatie van hun standpunten met feiten missen.
De conflicterende partijen worden gedomineerd door negatieve emoties die ze niet kunnen bedwingen.
Gebrek aan adequaatheid en agressie van de tegenstrijdige deelnemers. Het negatieve blijft ook na het einde van de confrontatie.

De oorzaken van interpersoonlijke conflicten kunnen variëren, afhankelijk van de kenmerken van hun deelnemers. Conflicten bij adolescenten worden bijvoorbeeld gekenmerkt door:

Een gevoel van opgeblazen gevoel van eigenwaarde, in het geval dat hij gekwetst is, begint de tiener zichzelf te verdedigen, in vijandschap met leeftijdsgenoten en volwassenen.
Zekerheid en categorischheid - alles wat indruist tegen de eigen opvattingen en overtuigingen wordt bekritiseerd.
Bevooroordeelde vereisten - overschat of onderschat, evenals een zwak vertrouwen in de eigen sterke punten en capaciteiten.
Tienermaximalisme is het gebrek aan interne balans, wat bijdraagt aan het ontstaan van spanning in de communicatie met anderen.

Familieconflicten hebben ook hun eigen specifieke kenmerken. Ze kunnen ontstaan door het contrast van karakters, verschillende opvattingen over familiestichtingen, delegatie van verantwoordelijkheden en methoden om kinderen op te voeden, confrontatie tussen de oudere generatie en kleinkinderen. Maar familieconflicten worden meestal beschouwd als de schijn van conflictinsinuaties tussen echtgenoten.

Hoe een conflict begint

Eventuele conflicten in interpersoonlijke relaties worden gevormd en doorlopen bepaalde fasen en perioden met hun eigen schaal van intensiteit, duur en gevolgen.

verborgen fase. Zij is het die fungeert als basis voor het ontstaan van confrontatie, en manifesteert zich wanneer het individu zijn ontevredenheid voelt. Bijvoorbeeld hun officiële functie, de hoogte van het salaris, hun eigen juiste beoordeling van collega's. Wanneer interne ontevredenheid niet wordt overwonnen, gaat het naar de volgende fase.
fase van spanning. Dit is al de uitweg uit het conflict en de vorming van alle deelnemers aan de confrontatie. Maar in deze periode is er nog een mogelijkheid om de confrontatie te blussen of grondig op te blazen.
De fase van oppositie van de deelnemers. Er is een toename van tegenstellingen. En er worden acties ondernomen die een botsing uitlokken.
Eind fase. Het conflict put zichzelf uit als de partijen tot een gemeenschappelijke oplossing zijn gekomen. Of, door spanning te verminderen, wordt het behouden. Het is ook mogelijk om de relaties van de deelnemers te verbreken en de schijn van andere voorwaarden voor confrontatie op een ander niveau.

Manier om conflicten op te lossen

De methoden die worden gebruikt om conflictconfrontaties op te lossen, zijn een weerspiegeling van de bedoelingen van rivalen en hun acties in een moeilijke situatie:

Offensief. Het gebruik van geweld. Hier is de winnaar degene die, gebruikmakend van zijn eigen belangen, deze probeert op te leggen aan een concurrent. Om het doel te bereiken wordt morele druk gebruikt, een poging tot manipuleren en sluwheid.
Zorg. De botsing blijft onopgelost, maar het kookpunt wordt verlaagd door te boycotten of de houding ten opzichte van controversiële kwesties te veranderen. Of er wordt afgeweken van hun belangen om de relatie te behouden.
Compromis. Het vinden van een geschikte uitweg uit de situatie door te overleggen en een voor beide partijen gunstig resultaat te behalen.

Om conflicten in interpersoonlijke relaties te elimineren, is een voorlopige beoordeling van elke opkomende gespannen situatie en een tijdige reactie daarop noodzakelijk. Om conflictmomenten te beheren, is het de moeite waard om te proberen de oorzaken en motieven van het conflict te identificeren om manieren te vinden om ze te elimineren.

Een belangrijk punt is de uitgenodigde bemiddelaar. Een groep mensen of één persoon die door alle deelnemers aan de confrontatie wordt vertrouwd. De beslissing van de bemiddelaar is bindend voor alle opposanten.

De basis van elk conflict is een situatie waarin tegenstrijdige posities, doelen en middelen om een resultaat te bereiken worden aangegeven. Het conflict begint zich te ontvouwen wanneer de ene partij actief is en de belangen van de andere raakt. En als de aangedane zijde begint te reageren, wordt het waarschijnlijke conflict actueel.

Interpersoonlijke conflicten (voorbeelden)

Het verschijnen van tegenstrijdige situaties is de verschillende houdingen van rivalen. De belangrijkste soorten attitudes worden als conflicterend en syntonisch beschouwd, dat wil zeggen, het gedrag van een persoon in overeenstemming met zijn karakter en persoonlijke normen.

De conflictsituatie verschijnt voortdurend. Denk aan interpersoonlijke conflicten, waarvan voorbeelden duidelijk de kans op spannende momenten laten zien. Stel dat een andere deelnemer vastzit in een gesprek tussen twee mensen. De gesprekspartners zwijgen - er ontstaat een conflictsituatie. Als de derde in het gesprek wordt geaccepteerd, dan geldt dit al voor de syntonische situatie. Of een eenvoudig voorbeeld: een leider geeft advies aan een ondergeschikte - dit wordt beschouwd als een syntonische situatie. Maar advies, wanneer niet gevraagd, kan een conflictsituatie uitlokken. Vriendelijke zinnen als: "Hoe breng je dit over zodat je het begrijpt?" of "Het is moeilijk om tot je door te dringen" - ze kunnen de rijping van het conflict beginnen.

De oorzaken van interpersoonlijke conflicten liggen in een andere perceptie van bepaalde woorden of een pijnlijke reactie op verkeerd opgebouwde logische zinnen en taalfouten. Volgens de filosoof B. Russell ontstaan alle conflictmomenten, evenals oorlogen, door een verkeerd begrip van een vreemde taal.

Het conflict in interpersoonlijke relaties, waarvan we nu een voorbeeld zullen beschouwen, kan ook oplaaien bij non-verbale agressie. Er zijn geen kwetsende woorden nodig om spanning te creëren. Stel dat een begroeting op een sarcastische toon de communicatie kan ontmoedigen. Het conflict begint te rijpen, niet alleen vanwege de verkeerde intonatie tijdens het gesprek, maar ook in een demonstratieve onwil om de gesprekspartner op te merken of te luisteren wanneer hij aanspreekt. En zelfs een huishoudelijke factor als een sombere of ontevreden gezichtsuitdrukking kan een aanzet geven tot het ontstaan van een conflict.

Samenwerking in conflictsituaties

Conflictvermijding is een reactie op de ontstane spanning, die zich uit in het verlangen om weg te gaan of de provocatie niet op te merken. Hier zie je het gebrek aan verlangen om op je eigen te staan om je belangen te bevredigen.
Concurrentie. Deze wens om het eindresultaat te domineren.
Aanpassing is de erkenning van iemands nederlaag ten nadele van de eigen belangen.
Samenwerking is de bevrediging van de belangen van elke conflicterende partij.
Een compromisoplossing is de gedeeltelijke bevrediging van de eigen belangen in ruil voor de bevrediging van de belangen van de vijand.

Wanneer is de beste tijd om conflicten te vermijden?

Als de voorwaarden voor het brouwen van een controversiële situatie ontstaan, is het dan de moeite waard om te overwegen of het echt nodig is om in interpersoonlijke relaties in conflict te treden? Kortom: als uw eigen voordeel niet wordt aangetast en het moeilijk is om uw zaak te bewijzen, heeft het geen zin om ruzie te maken. Je moet geen ruzie met iemand aangaan als het duidelijk is dat zijn mentale potentieel inferieur is aan jouw geest. "Ga niet in discussie met een dwaas." Het heeft geen zin om zo iemand iets te bewijzen.

Voordat u een conflict aangaat, is het de moeite waard om na te denken over wat u uiteindelijk zult krijgen? Hoe ontstaat een conflict in interpersoonlijke relaties? Tot welke gevolgen kan het leiden en waartoe leidt het? En zal het mogelijk zijn om uw positie en standpunt te verdedigen. Daarom is het de moeite waard om de emotionele uitbarsting weer normaal te maken en met kalme gedachten en een nuchtere benadering van het beoordelen van de huidige situatie.

Bij het conflict zijn mensen betrokken die gewoon een goed begrip van elkaar nodig hebben. Maar ze worden gehinderd door een gebrek aan vertrouwen in elkaar. Daarom is het zo noodzakelijk om een sfeer van vruchtbare communicatie te creëren. En het is nuttig om zo'n communicatiewet toe te passen: concurrentie leidt tot de geboorte van concurrentie. De methode voor het beheren en voltooien van botsingen komt neer op het volgen van bepaalde regels.

Identificatie van het probleem.
Een poging om een oplossing te vinden die wederzijds aanvaardbaar is voor de conflicterende deelnemers.
Luister naar de partijen, let op wat er wordt gezegd en focus niet op persoonlijke kenmerken.
Verduidelijk de juistheid van wat de gesprekspartner heeft begrepen.
De betekenis van de gehoorde informatie in geparafraseerde vorm aan de andere kant overbrengen.
Bij het ontvangen van informatie, onderbreek de spreker niet, sluit kritiek en aanbevelingen uit.
Verduidelijk de ontvangen informatie, de juistheid ervan en ga niet verder met nieuwe berichten.
Het is belangrijk om een sfeer van vertrouwen en oprechtheid te behouden.
Activeer non-verbale communicatie: oogcontact, hoofd knikt goedkeurend.

Conflictcoördinatie

Elke botsing die een confrontatie kan worden, kan worden geblust. Als het niet meer mogelijk is om te stoppen, dan moet het zo gelijk mogelijk worden behandeld en moet worden geprobeerd om tot een noemer te komen die beide tegenstanders tevreden stelt.

Om de ontstane spanning op te lossen, is het noodzakelijk om voorbereidend werk te doen en uw taken te identificeren. Wanneer het de bedoeling is om de situatie door middel van onderhandelingen op te lossen, is het de moeite waard om het juiste moment voor de vergadering te kiezen.

Gezond conflicthantering vereist dat men zijn belangen voor ogen houdt en de voordelen van zijn tegenstander begrijpt. Spreek tijdens het gesprek rustig uw belangen uit en maak duidelijk of de tegenstander bereid is zich in te spannen om het conflict op te lossen. Stel meerdere opties voor. En als ze afwijken, dan moet je zelf aan de slag om de confrontatie op te lossen.

Wanneer de conflicterende kant klaar is om alles vreedzaam op te lossen, beslis dan aan welke kant je staat, de jouwe of je tegenstander. Het belangrijkste is om te begrijpen, niet om tegen elke prijs te winnen.

De redenen die de botsing hebben veroorzaakt, moeten rustig worden besproken en vastgesteld wat tot het conflict heeft geleid:

Het beste bieden, geen reden om de schuld te geven en aan te vallen.
Als je je oordeel verdedigt, moet je geen druk uitoefenen op je tegenstander. Druk is geen correct gedrag, het leidt alleen maar tot beperking van de mogelijkheden van conflictpartijen.
Het is belangrijk om naar je toespraak te kijken. En gebruik geen woorden die een persoon vernederen.
Gebruik de woorden "nooit" en "nooit". En onthoud het spreekwoord "het woord is zilver en stilte is goud." Soms is het gemakkelijker te onderschatten dan in een tirade te beginnen die het conflict kan doen escaleren.
Bespreek de situatie, val de persoon niet aan. Je moet over het probleem praten, niet over persoonlijkheidskenmerken. Klamp je niet vast aan kleinigheden, maar los de belangrijkste problemen op.
Het is beter om je gedachten en gevoelens openlijk te uiten. Eerlijkheid en oprechtheid zullen de tegenstander in staat stellen uw standpunt beter te begrijpen en mogelijk te accepteren. Vertel ons waar u zich zorgen over maakt en waar u zich zorgen over maakt. Geuite bezorgdheid is een van de fasen van het verdedigen van iemands standpunten.

Emotiebeheer

Overlopend van emoties, is het beter om ze in bedwang te houden, en niet om hun voorbeeld te volgen. Als ze naar buiten komen, laat je angsten en wrok los. Druk je gedachten uit. Als er onhandigheid is na een emotionele uitbarsting, dan is het beter om te vertrekken. Maar dit betekent niet dat het toegeven van een nederlaag slechts een excuus is om door te gaan met het opzetten van een dialoog. Een creatieve en flexibele manier van kijken naar de situatie is één manier om de aanrijding te beheersen.

Als de conflictsituatie afneemt, laat het dan achter en vraag om vergeving. Het zal helpen om relaties te herstellen en negatieve emoties te doven. Woorden die de situatie correct weergeven, zullen u en uw partner niet vernederen. Wanneer gezamenlijke acties de conflictsituatie niet hebben opgelost, blijft het over om over te gaan tot onafhankelijke acties.

Om in controversiële situaties effectief te kunnen managen en manoeuvreren, is het nodig om begrip te ontwikkelen. Hierdoor kun je constructiever nadenken en problemen bespreken. Maar alleen als iemand in het heden leeft, kalm is en duidelijk weet te reageren op veranderende situaties. U kunt alleen leren omgaan met conflicten met persoonlijke ervaring en constante interne groei.

Kenmerken van interpersoonlijke conflicten

Vaak is een van de redenen die leiden tot belangenverstrengeling de manier van handelen. Het is bewust en onbewust. Wanneer een persoon de confrontatie met zijn opzettelijke acties creëert en onderhoudt, leidt dit tot een bewust conflict.

Dit gedrag kan worden verklaard door de volgende redenen:

Streven naar zelfbevestiging.
Het creëren van een conflictsituatie om de ware standpunten van de tegenstander te achterhalen.
Conflict als een manier om de persoonlijke kwaliteiten van de vijand te achterhalen.
Belangenverstrengeling als methode om een nieuw systeem van relaties tot stand te brengen.

Conflictgedrag, dat als onbewust wordt beschouwd, komt meestal voor als de schijn van tegenstrijdigheden in relaties tussen mensen. De acties in deze optie zijn gedefinieerd als:

Gebrek aan competentie.
Gebrek aan praktische ervaring met conflictvrij gedrag.
Persoonlijke karaktertrekken.
Zwakke sociale en morele regels.
Lage communicatiecultuur.
Het niet voldoen aan de verwachtingen van anderen.

Er zijn tal van redenen voor het optreden van gedrag dat conflict wordt genoemd, maar ze zijn allemaal subjectief. Objectieve confrontaties kunnen worden gecorrigeerd, mensen kunnen worden getraind om hun eigen standpunten redelijk te bekritiseren en te verdedigen.

De dynamiek van interpersoonlijke conflicten op school bestuderen

Het probleem van de voorwaarden voor het ontstaan van conflicten, hun verloop en voltooiing wordt door veel wetenschappen bestudeerd, zoals: psychologie, logica, sociologie. Als gevolg hiervan werd een aparte richting gevormd - conflictologie. Op scholen bestuderen kinderen conflicten in interpersoonlijke relaties (graad 6). Sociale wetenschappen legt aan studenten de mechanismen, patronen en manieren uit om geschillen op te lossen. De docent stelt voor om na te denken over de vragen, wat de controversiële situatie leert en welke lessen kunnen worden getrokken uit meningsverschillen. Het onderwerp "Conflicten in interpersoonlijke relaties" (Graad 6) helpt kinderen te begrijpen hoe ze zich moeten gedragen tijdens confrontaties, zowel persoonlijk als in groepsverband. Faciliteren van de assimilatie van concepten hulpmaterialen en methoden van visuele demonstratie (tabellen, grafieken, figuren). Dus als studenten overwegen om een dergelijk probleem als een conflict in interpersoonlijke relaties (graad 6) op te lossen, is een tabel die de fasen beschrijft erg handig. Tafels worden niet alleen in het 6e leerjaar gebruikt.

De beweging van het conflict is in opkomst en doorloopt verschillende fasen. Dit is al een onderwerp voor studie op de middelbare school. Voor studenten die conflicten in interpersoonlijke relaties bestuderen (graad 10), onthult de tabel de soorten conflicten en methoden om ze op te lossen. Conflicten moeten niet met angst worden behandeld, als je begrijpt dat dit niets meer is dan een manifestatie van tegenstrijdigheden. Het conflict in interpersoonlijke relaties (Graad 10) in de lessen van de sociale wetenschappen komt uitgebreid aan bod, want vroeg of laat zal iedereen door deze fase moeten gaan.

Hoe de gevolgen van conflicten te overwinnen?

Er zijn veel manieren om stress te verlichten, methoden om het te overwinnen zijn gedebugd en hebben zichzelf goed bewezen. En hierdoor kun je verschillende opties aanbieden die rekening houden met de persoonlijke kwaliteiten van een persoon.

Om het niveau van stressbestendigheid te versterken, is het noodzakelijk:

Leid een gezonde en sportieve levensstijl.
Herstel het lichaam na fysieke en morele stress.
Voorkom stressvolle situaties.

Zo wordt de psyche versterkt voor een volwaardig leven in een sociale omgeving. Frisse lucht, lichaamsbeweging, goed slapen, goede uitgebalanceerde voeding zijn belangrijke factoren voor het handhaven van een gezonde levensstijl.

Een gezonde levenshouding helpt een persoon om niet te buigen onder de druk van stressvolle situaties, niet pijnlijk te reageren op conflictsituaties en de juiste manieren te vinden om deze te elimineren.