Maslow's piramide-creatiejaar. Abraham Maslow - Piramide van behoeften

In de publicatie van vandaag heb ik besloten om de bekende Maslow-piramide en persoonlijke financiën. Ik zal de hiërarchie van menselijke behoeften volgens Maslow op de financiële sector projecteren, u vertellen welke financiële momenten en kenmerken overeenkomen met elk van zijn stappen, hoe u uw eigen financiële piramide van behoeften kunt bouwen en waarom. Ik denk dat het interessant en vooral nuttig moet zijn.

Dus als iemand anders niet weet wat de piramide van Maslow in het algemeen is, zal ik je er kort aan herinneren. Dit is een stapsgewijze weergave van menselijke behoeften in een hiërarchie: van laag naar hoog, ontwikkeld en bewezen door de Amerikaanse psycholoog Abraham Maslow. Schematisch wordt de piramide van Maslow als volgt weergegeven:

Volgens de theorie van Maslow is de hiërarchie van menselijke behoeften als volgt:

Het eerste niveau (lager) zijn fysiologische behoeften.
Het tweede niveau zijn beveiligingsbehoeften.
Het derde niveau is de behoefte aan communicatie, betrokkenheid bij de samenleving, sociale groepen.
Het vierde niveau is de behoefte aan respect en sociale erkenning.
Het vijfde niveau (hoogste) is de behoefte aan zelfrealisatie.

Maslow bewees dat in de overgrote meerderheid van de gevallen een persoon zijn behoeften in deze volgorde bevredigt en zich aan deze hiërarchie houdt. Dat wil zeggen, totdat zijn fysieke behoeften zijn bevredigd, hij niet denkt aan veiligheid, totdat hij veilig is, hij niet denkt aan deelname aan de samenleving, enz. Hoewel er in sommige gevallen, zoals in elke regel, uitzonderingen kunnen zijn, maar in het algemeen is dat zo.

Hoe dit alles te projecteren in persoonlijke financiën? Erg makkelijk! Elk van de stappen van de Maslow-piramide hangt in meer of mindere mate af van, en vaak is deze afhankelijkheid over het algemeen bijna honderd procent. Laten we dat van dichterbij bekijken.

Om hun fysiologische behoeften te bevredigen, heeft een persoon geld nodig. Voor geld koopt hij voedsel, water, kleding, huisvesting (eigen of gehuurd). Ik vestig uw aandacht op het feit dat dit een lagere behoefte is, zonder dat te bevredigen, is het onmogelijk om na te denken over het voldoen aan de volgende behoeften in de hiërarchie. Daarom moet een persoon in eerste instantie zijn financiële middelen precies hier richten - op voldoende en adequate bevrediging van fysiologische behoeften. Anders zal hij eenvoudigweg niet in staat zijn om hogere behoeften volledig te bevredigen.

De volgende in de piramide van Maslow zijn beveiligingsbehoeften. Hoe past persoonlijke financiën hierin? Alles is ook eenvoudig: om zich veilig te voelen, moet een persoon in de moderne wereld een soort financiële reserve hebben. Want als hij niet bestaat, zal hij in geval van overmacht niet in staat zijn om het benodigde geld te vinden en zal hij in een financieel gat belanden, wat betekent dat zelfs de bevrediging van lagere fysiologische behoeften in gevaar komt. Daarom moet een persoon, in navolging van Maslow's hiërarchie van behoeften, in de tweede plaats zorgen voor het creëren van financiële middelen en om zich relatief veilig te voelen.

Het volgende niveau van de piramide van Maslow is betrokkenheid bij de samenleving, vriendschap, liefde, familie. Heeft u persoonlijke financiën nodig? Ja, wij hebben het ook nodig! De communicatiecirkel van een persoon hangt sterk af van zijn financiële toestand. En hoe hoger het is, hoe beter het is, hoe meer het pad naar de voldoening van de daaropvolgende, hogere trappen van de piramide zich opent. Is het mogelijk om relaties op te bouwen, een gezin zonder geld? Zelfs als dat zo is, is het in sommige gevallen waarschijnlijk een kortstondige relatie. Want geld speelt nog steeds een heel belangrijke rol in het gezin. Ik heb ooit een artikel geschreven waarin ik deze relatie beschreef. Dus wanneer iemands financiële toestand hem in staat stelt zijn fysiologische en veiligheidsbehoeften te bevredigen, begint hij financiën te 'investeren' in het opbouwen van relaties met de samenleving, relaties, het stichten van een gezin.

Wanneer aan deze behoeften is voldaan, heeft een persoon behoefte aan respect en erkenning van de samenleving. Met andere woorden - in uw activiteiten van welke aard dan ook - werk, bedrijf, hobby, enz. Heeft u persoonlijke financiën nodig? Ongetwijfeld! Elk werkterrein vereist enige vorm van financiële participatie, zonder geld, nergens. Maar een persoon zou er alleen aan moeten denken als zijn lagere behoeften volgens de piramide van Maslow zijn bevredigd.

En tot slot, het hoogste niveau van de piramide is de behoefte aan zelfrealisatie. Dit is het verwerven van nieuwe, esthetische behoeften, het creëren van een gunstige omgeving voor zichzelf, nieuwe en nieuwe successen, prestaties, het versterken van morele kwaliteiten. Dit alles kan in twee woorden worden samengevat: persoonlijke groei. Is er een verband tussen persoonlijke groei en persoonlijke financiën? Ja, dat heeft het ook. Dit alles brengt in verschillende mate financiële kosten met zich mee. En een persoon begint geld in deze richting uit te geven wanneer alle voorgaande stappen van de piramide van Maslow al volledig zijn vervuld.

Waarom heb ik deze vergelijking überhaupt gemaakt: de piramide van Maslow en persoonlijke financiën? Zodat je nu om je heen kijkt, en misschien wel naar jezelf, en ziet dat veel mensen, laten we zeggen, financieel verkeerd leven (dit voorbeeld is slechts een van de weinige die dit aangeven).

Wat is dit "fout"? Dat ze ten onrechte prioriteit geven aan hun lijst met behoeften en vaak "de trappen opspringen" van de piramide van Maslow. Dat wil zeggen, ze streven ernaar om de hoogste behoeften te bevredigen (en in een zeer twijfelachtige vorm), op een moment dat ze niet eens tevreden zijn met de laagste.

Om het duidelijk te maken zal ik een paar voorbeelden geven.

Voorbeeld 1 . Een persoon verdient heel weinig, hij heeft niet genoeg geld om goed te eten en kleding van hoge kwaliteit te kopen, hij heeft geen eigen huisvesting (lagere fysiologische behoeften), en tegelijkertijd koopt hij een iPhone van het nieuwste model, de meeste waarschijnlijk ook op krediet (streef ernaar te voldoen aan de behoefte aan respect en publieke erkenning - er is een iPhone, wat betekent dat het cool is).

Voorbeeld 2 . Jongeren hebben geen stabiel en goed inkomen, hebben geen huisvesting en zelfs geen mogelijkheid om deze te huren (fysiologische behoeften), hebben geen financiële middelen (veiligheidsbehoeften) en stichten tegelijkertijd een gezin (sociale behoeften) .

Voorbeeld 3 . Iemand die geen cent voor zijn ziel heeft, familie, vrienden, werk, inkomen, sociale erkenning (4 lagere niveaus van de Maslow-piramide), droomt ervan om bijvoorbeeld een popster, een groot artiest of dichter te worden ( het hoogste niveau is zelfrealisatie).

Ik denk dat het met voorbeelden duidelijker zal zijn. Natuurlijk herhaal ik dat er uitzonderingen zijn op elke regel. En misschien zal iemand die op dezelfde manier de hiërarchie van behoeften van de piramide van Maslow heeft geschonden of geschonden, het goed doen. Maar dit zijn geïsoleerde uitzonderingen, die niet te veel moeten worden geteld.

Daarom, tot slot, dring ik er bij iedereen op aan om hun behoeften en capaciteiten adequaat in te schatten, de hiërarchie te volgen die door wetenschappers is bewezen, en zich te ontwikkelen op de manier die de natuur het bedoeld heeft. Dit is wat de piramide van Maslow voorstelt. Leer daarom uw behoeften correct te zien en te begrijpen, en richt uw persoonlijke financiën op deze behoeften doordacht en in volgorde van prioriteit, en niet spontaan en chaotisch. Dan heb je zowel in zelfontplooiing als in financiën volledige orde.

Op zijn beurt zal de site altijd helpen bij het ontwikkelen van uw financiële geletterdheid. Blijf bij ons en blijf op de hoogte voor updates. Tot ziens in andere berichten!

Fundamentele menselijke fysiologische behoeften volgens Maslow

De mens wordt geboren met vooraf bepaalde ambities. Er zijn echter bepaalde verlangens gericht op het ondersteunen van levensondersteuning. Volgens A. Maslow omvatten fysiologische behoeften in de eerste plaats de noodzaak om te overleven.

Onder de fysiologische behoeften volgens Maslow het overlevingsinstinct is het krachtigst. Alleen met voedsel, water en bescherming kan iemand nadenken over het bevredigen van andere verlangens.

De tweede belangrijke fysiologische behoefte volgens de classificatie van A. Maslow is de behoefte aan veiligheid. Onmiddellijk na de bevrediging van primitieve behoeften, ervaart een persoon een behoefte aan financiële, emotionele en fysieke zekerheid. Dit betekent dat hij niet arm of afhankelijk wil zijn of behoefte heeft aan simpele dingen als voedsel en huisvesting.

Pas na bevrediging van fysiologische behoeften begint een persoon nodig te hebben:

comfort;
vrije tijd;
Liefde;
respect;
zelfrealisatie.

Deze classificatie is gebaseerd op de veronderstelling dat menselijk gedrag en motivatie worden bepaald door basisbehoeften.

De primaire en secundaire behoeften van Maslow

In de theorie van de Amerikaanse psycholoog worden primaire en secundaire menselijke verlangens onderscheiden.

Primaire behoeften volgens de classificatie van Maslow zijn: Ik heb levensondersteuning en veiligheid nodig. Levensonderhoud is basisbehoeften (water, lucht, kleding, onderdak, voedsel, seks). Veiligheid verwijst naar een gevoel van veiligheid en stabiliteit. Deze behoeften zijn primair omdat, gezien de keuze tussen honger stillen en gerespecteerd worden door anderen, de meeste mensen voor voedsel zullen kiezen.

Secundaire behoeften zijn onder meer:

Sociale behoeften - communicatie, gezamenlijke activiteiten, enz.
Prestige - erkenning van de samenleving, respect, loopbaangroei, goede reputatie, enz.
Spiritualiteit - zelfrealisatie, zelfbevestiging, zelfontwikkeling, enz.

Volgens de theorie van Maslow hoeft een persoon zijn spirituele behoeften niet te bevredigen zonder alle andere te ontvangen.

Piramide van behoeften- een hiërarchisch systeem van menselijke behoeften, samengesteld door de Amerikaanse psycholoog A. Maslow.

Hiërarchie van menselijke behoeften diagram door Abraham Maslow.

Stappen (van onder naar boven):

1. Fysiologisch.

2. Veiligheid.

3. Liefde/behoren tot iets.

4. Respecteer.

5. Cognitie.

6. Esthetiek.

7. Zelfactualisatie.

Maslow identificeert zelf 5 niveaus van behoeften, namelijk:

Fysiologisch: honger, dorst, behoefte aan kleding, huisvesting, etc.
Existentieel: bestaanszekerheid, comfort, constantheid van levensomstandigheden.
Sociaal: sociale connecties, communicatie, genegenheid, zorg voor anderen en aandacht voor jezelf, gezamenlijke activiteiten.
Prestigieus: zelfrespect, respect van anderen, erkenning, behalen van succes en waardering, promotie.
Spiritueel: kennis, zelfverwezenlijking, zelfexpressie.

Er is echter ook een meer gedetailleerde classificatie. Het systeem heeft zeven hoofdniveaus:

(lagere) Fysiologische behoeften: honger, dorst, etc.
Behoefte aan zekerheid: zelfverzekerd zijn, angst en falen loslaten.
De behoefte aan verbondenheid en liefde.
De behoefte aan respect: het behalen van succes, goedkeuring, erkenning.
Cognitieve behoeften: weten, kunnen, onderzoeken.
Esthetische behoeften: harmonie, orde, schoonheid.
(hoger) De behoefte aan zelfverwezenlijking: het realiseren van je doelen, capaciteiten, het ontwikkelen van de eigen persoonlijkheid.

Naarmate de lagere behoeften worden bevredigd, worden de behoeften van een hoger niveau steeds relevanter, maar dit betekent helemaal niet dat de plaats van de vorige behoefte pas door een nieuwe wordt ingenomen als de eerste volledig is bevredigd. de behoeften zijn niet onlosmakelijk met elkaar verbonden en hebben geen vaste posities, zoals weergegeven in het diagram. Een dergelijk patroon vindt plaats als het meest stabiel, maar voor verschillende mensen kan de onderlinge rangschikking van behoeften verschillen.

De behoefte van een persoon in een bepaald leven wordt gemanifesteerd door behoeften.

Behoeften- dit zijn in de eerste plaats de verlangens van mensen, die de vorm hebben aangenomen van een specifieke behoefte aan bepaalde goederen, goederen en diensten die hen bevrediging of plezier schenken.

Ze kunnen subliem en laag, rationeel en irrationeel, schadelijk zijn. Het verband met de levensstandaard komt tot uiting in het niveau van bevrediging van de behoeften van mensen. Op basis hiervan wordt onderscheid gemaakt tussen reële en normatieve behoeften.

Een reële behoefte is een verzoek van specifieke mensen of een groep mensen om een bepaalde hoeveelheid goederen en diensten te ontvangen.

De normatieve behoefte wordt gekenmerkt door het verbruik, dat wordt vastgesteld op basis van analyse, berekening, ervaring en capaciteiten.

Aan de behoeften van mensen wordt voldaan door consumptie, en om te consumeren is het noodzakelijk om te produceren. Er is een nauwe relatie tussen productie en consumptie, als de grens (extreme) stadia van het reproductieproces. Productie creëert behoeften. Behoeften oriënteren op hun beurt de productie op het creëren van nieuwe waarden en goederen om aan bepaalde menselijke behoeften te voldoen. De aanwezigheid van behoeften en de wens om ze te bevredigen is de belangrijkste drijfveer voor de ontwikkeling van de productie, de technische vooruitgang ervan.

Classificatie van behoeften en hun structuur.

De classificatie van behoeften krijgt al sinds de oudheid aandacht. Althans sinds de tijd van Aristoteles is hun indeling in stoffelijk en spiritueel bekend. Momenteel is de classificatie van behoeften gebaseerd op de bevindingen van de Amerikaanse psycholoog en econoom A. Maslow. Hij geloofde, zoals reeds opgemerkt, dat menselijke behoeften in een bepaalde hiërarchische volgorde zijn gerangschikt, afhankelijk van hun betekenis voor het individu. Volgens A. Maslow zijn er vijf groepen behoeften: fysiologisch, geborgenheid, erbij horen (bij het team, de samenleving), erkenning en zelfrealisatie (zelfexpressie). Aangenomen wordt dat de opgesomde behoeften achtereenvolgens worden bevredigd in de volgorde waarin ze zijn opgesomd.

Afhankelijk van de rol in de reproductie van de beroepsbevolking, zijn de behoeften onderverdeeld in:

Materiaal (bevrediging van iemands fysieke behoeften aan voedsel, kleding, huisvesting, voortplanting);

Spiritueel (bevrediging van behoeften op het gebied van onderwijs, cultuur, recreatie, geloof, creativiteit, enz.);

Sociaal (het vermogen van een persoon om zijn capaciteiten te realiseren, een positie in de samenleving in te nemen, vooruitgang te boeken in de dienst, liefdadigheid, enz.).

Vanuit het oogpunt van het ontwikkelingsniveau van de samenleving worden elementaire (fysiologische) en hogere (sociale) behoeften onderscheiden. Elementaire (fysiologische) behoeften omvatten de behoeften die verband houden met het verzekeren van het voortbestaan van een persoon als biologisch wezen (tevredenheid met voedsel, kleding, huisvesting, enz.). De hoogste (sociale) behoeften zijn die welke direct verband houden met het welzijn van mensen. Dit zijn consumentenbudgetten van mensen, geldbesparingen, spaargelden, eigendom van onroerend goed, voorwaarden en lonen, werkgelegenheid en werkloosheid, sociale zekerheid, milieuveiligheid, enz.

Afhankelijk van de sociale structuur worden de behoeften van de samenleving als geheel, de behoeften van klassen, sociale groepen, de behoeften van individuen (persoonlijke behoeften) onderscheiden.

De behoeften van de samenleving kunnen worden weergegeven in de vorm van staat, nationaal, territoriaal, religieus. Meer specifiek zijn dit de behoeften aan veiligheid, openbare orde, rechtsbescherming, het behoud van de nationale cultuur en tradities, de bescherming van monumenten, het herstel en de bescherming van het milieu, het voorkomen van sociale conflicten, het handhaven van de vrede, enz.

Rekening houdend met de volgorde van bevrediging van behoeften, worden ze onderverdeeld in primair (noodzakelijk) en secundair (overdreven). Primaire behoeften omvatten de meest dringende behoeften van een persoon, zonder welke hij niet kan bestaan, en ze kunnen niet door andere worden vervangen. De behoefte aan voedsel kan bijvoorbeeld niet worden vervangen door de behoefte aan slaap en vice versa, hoewel dezelfde behoefte kan worden bevredigd door verschillende goederen. Fruit kan bijvoorbeeld worden vervangen door bessen, vlees door champignons, dierlijke olie door plantaardige olie. Wat de secundaire (buitensporige) behoeften betreft, deze worden in de eerste plaats bevredigd nadat de primaire behoeften zijn bevredigd; ten tweede kunnen ze door elkaar worden vervangen. In plaats van een film kun je bijvoorbeeld naar het theater. De verdeling van behoeften in primair en secundair is puur individueel voor elke persoon.

Behoeften kunnen ook economisch en niet-economisch zijn. Economische behoeften omvatten die waarvoor productie nodig is, d.w.z. die niet in voltooide vorm worden gevonden. Niet-economische behoeften omvatten die behoeften waaraan kan worden voldaan zonder de aanwezigheid van productie (de behoefte aan lucht, water, zonlicht, enz.).

En tot slot, afhankelijk van het tijdstip van optreden (tevredenheid), worden de huidige (korte termijn) en toekomstige (lange termijn) behoeften van mensen onderscheiden.

Het aantal goederen, goederen en diensten dat mensen nodig hebben, groeit voortdurend en groeit zowel kwantitatief als kwalitatief. Deze trend en regelmaat in de economische theorie heet de wet van stijgende behoeften. Zijn actie duidt niet alleen op het verlangen naar een kwantitatieve toename van de consumptie, maar ook op een verandering in de structuur van de behoeften, uitbreiding van hun assortiment, diversiteit, verschuivende prioriteiten, ontwikkeling van uitwisselbaarheid en kwalitatieve verbetering.

Dit is een universele wet die gehoorzaamt aan de behoeften van alle sociale lagen en groepen van de bevolking, en elk van hun vertegenwoordigers afzonderlijk.

De essentie van een andere wet afnemende intensiteit, of de wet van verzadiging van de behoefte, Het ligt in het feit dat een persoon, die veel behoeften ervaart, het meest intensief een deel van een bepaald product consumeert, en terwijl het wordt geconsumeerd, vindt eerst het reductieproces plaats en vervolgens de volledige verzadiging van de behoefte.

Model van het moderne systeem van materiële motivatie

Het probleem van arbeidsmotivatie is een van de meest acute problemen waarmee de moderne Russische onderneming wordt geconfronteerd. Huishoudelijke managers beschouwen het motivatiesysteem in de regel als een hulpmiddel op basis van persoonlijke betalingen aan de werknemer. Bij de overgrote meerderheid van Russische ondernemingen is het motivatiesysteem onlosmakelijk verbonden met het salarissysteem, waarvan een van de beste opties grafisch kan worden weergegeven als (Fig. 1):

Figuur 1 Regeling opbouw salaris (financiële prikkels).

Volgens de geaccepteerde motivatiesystemen bij binnenlandse ondernemingen ontvangt de werknemer:

Basissalaris afhankelijk van het hiërarchische managementniveau;
Bonussen en bonussen op basis van de prestaties van de unit over de verslagperiode;
Bonussen en bonussen op basis van de resultaten van de persoonlijke activiteiten van de werknemer (persoonlijke bonussen en toeslagen voor de uitvoering van projecten, commissies, studiefinanciering, enz.);
Bonussen en bonussen op basis van de prestaties van de organisatie als geheel (jaarlijkse bonussen);

Opties die vooral relevant zijn voor westerse landen worden in dit model niet overwogen, hoewel ze zowel materiële als morele prikkels met zich meebrengen. Rusland is helaas nog niet klaar voor een adequate perceptie van het concept van 'people's enterprise', de risico's en winsten van ondernemers- en managementactiviteiten zijn nog te geautoriseerd in de geest.

Bovendien geeft het diagram in Fig. 1 niet de componenten weer van het "compensatiepakket" dat bij westerse bedrijven bij ons terechtkwam. In het algemeen is het "compensatiepakket" een systeem van financiële prikkels Fig.1 plus extra voordelen (organisatorische maatregelen) Fig.2 en extra stimulansen voor werknemers Fig.3.

Figuur 2 Samenstelling toeslagen toegepast door Russische bedrijven (in %%).

Figuur 3 Bijkomende stimuleringsmaatregelen door Russische bedrijven (%%)

Eerlijkheidshalve moet worden opgemerkt dat %% van de Russische bedrijven in Fig. 2 en Fig. 3 die bepaalde voordelen en incentives voor werknemers gebruiken, werd bepaald in de loop van een enquête onder bedrijven die het gebruik van een "compensatiepakket" aankondigden. De steekproef kan nauwelijks als representatief worden beschouwd, de aard ervan is eerder kwalitatief. De meeste Russische ondernemingen gebruiken een motivatiesysteem dat vergelijkbaar is met dat in figuur 1. Een dergelijk motivatieschema (Fig. 1) is behoorlijk effectief vanwege de lage levensstandaard en blijft voor de meeste ondernemingen relevant. Niettemin, bijvoorbeeld op de markt in Moskou, verliest het, ondanks de externe logica en het evenwicht van het schema in Fig. 1, geleidelijk aan zijn effectiviteit.

Dit is te wijten aan de volgende factoren: Ten eerste, met de regelmatige betaling van bonussen, commissies en bonussen, worden de waarde en het motiverende effect sterk verminderd - de werknemer raakt eraan gewend, beschouwt het als een vorm van loon en een eventuele verlaging daarvan , in feite, extra, betalingen wordt gezien als vernedering van de werkgever.

Ten tweede motiveert de aanvankelijke motiverende werking van het variabele deel van de beloning in de regel de creativiteit van de medewerker. Maar in de praktijk is actieve creativiteit van de werkgever bijna nooit vereist. Creativiteit wordt gezien als een ongelukkig misverstand dat het huidige reguliere werk verstoort. Creativiteit, vanuit het oogpunt van een moderne Russische eigenaar-manager, kan worden getoond door de eigenaar zelf of door de topleider, omdat zij en alleen zij "beter weten en verantwoordelijkheid dragen". Een conflict ontstaat op basis van wederzijds onbegrip, het motiverende effect wordt gecompenseerd door een negatieve houding ten opzichte van creatieve impulsen.

De afname van de effectiviteit van motivatieprogramma's volgens figuur 1 dwingt de werkgever om op zoek te gaan naar nieuwe methoden om personeel te motiveren. Tegelijkertijd wordt in de regel geen rekening gehouden met morele 'motivators', omdat het niet helemaal duidelijk is waarom ze zouden moeten worden gebruikt. De enige morele methode van motivatie die traditioneel in Rusland wordt gebruikt, is de methode van persoonlijke communicatie. De "morele beloningen" die in figuur 3 worden aangegeven, komen in 85% van de gevallen neer op persoonlijke lof en in 10% van de gevallen op lof (brief, dankbaarheid, enz.) in het bijzijn van collega's. Nogmaals, percentages zijn gebaseerd op een steekproef die niet als representatief kan worden beschouwd. De belangrijkste morele factor is dus persoonlijke communicatie. Er zijn verschillende motiverende factoren in dit geval (de lijst kan worden vervolgd):

De factor aandacht en bescherming van de topleider - er is iemand om mee te praten, er is iemand om hun ideeën op te testen, er is iemand om "in het vest te huilen" en om bescherming te vragen;
De factor "mijn vriend" - je wilt met zo'n leider werken, je wilt hem steunen en hem onfatsoenlijk bedriegen;
Participatiefactor - nabijheid van het besluitvormingscentrum, geavanceerde informatie en bezit van vertrouwelijke informatie verhogen de status van de werknemer aanzienlijk;
Invloedsfactor - nauwe contacten met het besluitvormingscentrum veroorzaken het "adviseurssyndroom", waarbij de werknemer een emotionele of intellectuele invloed op de genomen beslissingen probeert uit te oefenen. Als dit lukt, begint de werknemer de leider te beïnvloeden om zijn status te versterken, en geeft hij zichzelf gewicht als leider van een informele groep, misschien nog niet eens gevormd.

Over het algemeen worden de Russische tradities van morele stimulering treffend weerspiegeld in de term 'toegang tot het lichaam'. Zoals hierboven aangetoond, vormen dergelijke motivatiemethoden een ernstige bedreiging voor het bedrijfsleven, aangezien de invloed van werknemers op de manager geen verband houdt met de efficiëntie van het bedrijfssysteem als geheel, maar alleen de wens weerspiegelt van bepaalde specialisten om hun status in de onderneming.

Lof in het aangezicht van collega's - met andere woorden, een oproep tot publieke erkenning van de verdiensten van een werknemer, begint steeds populairder te worden onder huismanagers. Dit is te wijten aan het feit dat dit type incentive verschillende factoren met zich meebrengt die in het management kunnen worden gebruikt:

Statusfactor - als een werknemer publiekelijk werd geprezen, betekent dit dat deze werknemer als het ware dichter bij de leider komt, een moreel recht krijgt op een bepaalde leidende positie;
Teamfactor - degene die publiekelijk werd aangemoedigd, begint zich een lid van het "team" te voelen, hij heeft een verantwoordelijkheidsgevoel voor het algehele resultaat;
Selectiefactor - door iemand te prijzen, vernietigt de leider de informele connecties van een dergelijke medewerker, vooral als de medewerker werd uitgekozen tegen de achtergrond van een negatieve houding ten opzichte van de rest van de groepsleden;
De goal-setting factor - publieke lof, in feite, is een weerspiegeling van de doelen van de leider, toont de werknemers "de lijn van de partij en de regering."

Deze lijst kan ook worden voortgezet, wat niet moeilijk is voor een ervaren manager.

De overige methoden van morele motivatie en stimulering van arbeid trouwens, die zichzelf goed hebben bewezen in het Sovjettijdperk, worden helaas niet overwogen door binnenlandse ondernemers en managers vanwege een gebrek aan begrip van hun toepasbaarheid en onzekerheid over hun effectiviteit . Verdere secties zijn gewijd aan de overweging van de rol en plaats, maar niet de praktijk van de toepassing, van niet-materiële methoden van personeelsmotivatie.

A. De behoeftehiërarchie van Maslow

Abraham Maslow's hiërarchie van behoeftentheorie, ook wel Maslow's "piramide" of "ladder" genoemd, is een fundamentele theorie die wordt erkend door managementprofessionals over de hele wereld. In zijn theorie verdeelde Maslow menselijke behoeften in vijf hoofdniveaus volgens een hiërarchisch principe, wat betekent dat een persoon, wanneer hij aan zijn behoeften voldoet, zich als een ladder beweegt en van een lager niveau naar een hoger niveau gaat (Fig. 4).

Figuur 4 Hiërarchie van behoeften (piramide van Maslow).

Ondanks de duidelijke schoonheid en logica van de hiërarchie van behoeftentheorie, merkte A. Maslow zelf in zijn brieven op dat de theorie die hem beroemd heeft gemaakt van toepassing is op het begrijpen van de behoeften van de mensheid als geheel, als een filosofische generalisatie, maar op geen enkele manier kan worden gebruikt met betrekking tot een specifiek persoon.

Ondanks het vertrouwen van de auteur dat zijn theorie niet van toepassing is op echte mensen, heeft Maslows theorie van de hiërarchie van behoeften al duizenden (misschien tienduizenden) pogingen ondergaan om het toe te passen op het echte leven als basis voor het bouwen van een motivatiesysteem en stimulatie van de arbeid. Geen van deze pogingen is succesvol geweest vanwege het individuele en unieke waardesysteem van elke persoon. Inderdaad, een hongerige kunstenaar die honger ervaart, d.w.z. "fysiologische behoefte van het laagste niveau", zal niet stoppen met het schilderen van zijn foto's, d.w.z. voorzien in een behoefte van een hoger niveau. Een behoefte op een hoger niveau is dus niet altijd een logische (hiërarchische) voortzetting van behoeften op een lager niveau.

Om het "probleem van een hongerige kunstenaar" op te lossen, gebruikten veel onderzoekers verschillende toewijzing van behoeften (motiverende factoren) in afzonderlijke groepen. Bekende basistheorieën zijn onder meer:

Alderfer's "SVR-theorie" die behoeften verdeelde in bestaansbehoeften "C", relatiebehoeften "B" en groeibehoeften "P". Beweging tussen behoeften kan zowel "omhoog" als "omlaag" plaatsvinden. Op deze manier kan een "hongerige artiest" worden beschreven, maar om een verenigd systeem te bouwen dat van toepassing is op een echte groep mensen, is het noodzakelijk om de waarden van elk van hen te beschrijven, wat erg bewerkelijk is. Bovendien verandert het waardesysteem van een persoon gedurende het hele leven, en dergelijke beschrijvingen moeten worden herhaald;
McKelland's "Theory of Acquired Needs", die drie groepen behoeften identificeerde die iemand met ervaring heeft verworven: de behoefte om erbij te horen, de behoefte aan succes en de behoefte aan macht. Dit zijn behoeften op een hoger niveau die naast en onafhankelijk van elkaar bestaan. Door hun parallellisme en onafhankelijkheid wordt "afstemming" van de hiërarchie bereikt, d.w.z. consistentie, maar het nadeel van deze theorie is dat deze alleen toepasbaar is op het topmanagement van de organisatie;
"Motiverend-hygiënische theorie" van Herzberg, die twee groepen factoren selecteerde - "hygiënisch" en "motiverend", die praktisch de hiërarchie van behoeften herhaalt. Bovendien zijn de resultaten van blootstelling aan hygiëne en motiverende factoren voor verschillende individuen verschillend, de grenzen ertussen vervagen. Ondanks een belangrijke bijdrage aan het begrip van motivatie, is de 'hygiënetheorie' een puur theoretische bijdrage gebleven aan het begrip van de fundamenten van management door specialisten. In alle eerlijkheid moet worden opgemerkt dat de theorie van Herzberg de basis werd voor een groot aantal andere motiverende theorieën, die kunnen worden samengevat met de term "hygiënisch".

De lijst met theorieën kan worden voortgezet, maar op de een of andere manier komt de overgrote meerderheid van de auteurs (Adams, Porter, Lawrence, Vroom, Locke, Griffin, Hackman, Oldham, etc.) tot de conclusie dat motiverende factoren, behoeften en verwachtingen bestaan naast elkaar, zijn niet in tegenspraak met elkaar, maar zijn een wederzijdse aanvulling, en voor elk individu is de combinatie van motivatiefactoren en behoeften uniek. Onderzoekers die geïnteresseerd zijn in een meer grondige studie van deze theorieën, moeten allereerst aandacht besteden aan de school van L.S. Vygotsky, de onverdiend vergeten grote Russische psycholoog van het begin van de eeuw (daarom werd hij vergeten - na de revolutie van 1917 werden andere motivatietheorieën overwogen), die voor het eerst de veronderstelling van parallellisme en onafhankelijkheid naar voren bracht van motiverende factoren. De Vygotsky-school wordt voortgezet door zijn moderne volgelingen in Rusland, wat hoop geeft op de ontwikkeling van nationale motivatietheorieën die de mentaliteit van de huishoudster weerspiegelen.

Een kenmerk van alle bovengenoemde, niet-gespecificeerde en nieuwe benaderingen voor het modelleren van het systeem van motivatie en stimulering van arbeid is een poging om motiverende factoren te koppelen die kunnen worden geïnitieerd door zowel morele als materiële prikkels.

Opgemerkt moet worden dat dit probleem kan worden opgelost met behulp van het Maslow-model.

De transformatie van de piramide van Maslow

Om de ideeën die de hiërarchische behoeftetheorie ontwikkelden en aanvulden, met inbegrip van Vygotsky's theorie van het parallellisme en de onafhankelijkheid van motiverende factoren, te harmoniseren en tegelijkertijd de impact van morele en materiële stimuleringssystemen in overweging te nemen, wordt voorgesteld om de typische staat van motivatie in overweging te nemen. systemen bij bedrijven.

De overvloed aan theorieën en benaderingen die een zekere gemeenschappelijkheid hebben, kan alleen in een enkel conceptueel systeem worden geïntegreerd door de bestaande toestand van sommige echte objecten te modelleren, waardoor het mogelijk wordt om de essentie te identificeren die alle theorieën en benaderingen gemeen hebben, "uitgefilterd" meningsverschillen en discrepanties. Om dit te doen, is het handig om de piramide van Maslow te gebruiken, als de meest complete in termen van een conceptuele of algemene beschrijving van behoeften.

Voor een dergelijke modellering, die het mogelijk maakt om de plaats en rol van morele en materiële stimulerende middelen te bepalen, is het handig om de piramide van Maslow te gebruiken, 90° gedraaid (Fig. 5).

Met een dergelijke transformatie van de Maslow-piramide krijgen we een diagram van de hoeveelheid (volume) behoeften die wordt bevredigd door een organisatie met een typisch (Fig. 1) loonsysteem. De rechtvaardiging voor de juistheid van deze benadering is dat elke organisatie een weerspiegeling is van een samenleving waarvoor de piramide van Maslow geldt, een imperatief.

Figuur 5 Transformatie van de piramide van Maslow

Figuur 5 geeft ons een fundamenteel ander begrip van de taken van de personeelsmotivatiesystemen van de organisatie. De validiteit en consistentie van de theorieën van Vygotsky, Vroom, Porter, Herzberg, Adams en anderen leert ons dat een organisatie moet zorgen voor parallelle motivatie over het hele spectrum van motiverende factoren - van de hoogste tot de laagste (volgens Maslow).

Toepassing van de piramide van Maslow

Parallelle motivatie zorgt ervoor dat het managementsysteem zodanige kenmerken krijgt dat elke werknemer bevrediging kan krijgen in alle categorieën van behoeften die in de theorie van Maslow worden aangegeven. Zo worden de tegenstellingen tussen hiërarchische theorieën en theorieën over parallelle behoeften weggenomen.

Elke medewerker heeft ongetwijfeld zijn eigen waardesysteem, dat een unieke set en verhouding van motiverende factoren bepaalt. Daarom moet het motivatiesysteem in de organisatie medewerkers de ruimste en meest flexibele keuze aan motiverende middelen bieden, waarbinnen elke medewerker voor zichzelf kiest wat voor hem de meeste waarde heeft.

Een dergelijke benadering stuit meestal op verbijstering van managers - "wat, geld en middelen investeren in de transformatie van de organisatie in een sociale zekerheid, of een cirkel van bekwame handen?". Verre van. De doelstellingen van het stimuleringssysteem moeten in de eerste plaats in overeenstemming zijn met de doelstellingen van de onderneming (en, als de onderneming het nodig heeft, moet er een snij- en naaicirkel worden gecreëerd), en ten tweede moet het voorzien in de voorziening van de functies, processen en procedures van de onderneming met de nodige en voldoende competenties. En in het kader van het aantrekken en behouden van competenties is het noodzakelijk om te zorgen voor de meest comfortabele werkomstandigheden voor de werknemer - zowel wat betreft het voldoen aan de behoeften van "fysiologisch" als over het hele spectrum van de piramide van Maslow.

De hoofdtaak van het motivatiesysteem zou dus de transformatie van de "driehoek" van de omgekeerde Maslow-piramide in een rechthoek moeten zijn, d.w.z. gelijke stimuleringsgewichten toekennen aan alle factoren die van invloed zijn op de motivatie van een persoon in een organisatie (Fig. 4).

Figuur 6 Grafische weergave van de taken van het motivatiesysteem

Bij het beschouwen van het resulterende model (Fig. 5 en Fig. 6), komen de taken van verschillende activiteiten die het object vormen van het beheer van het systeem van motivatie en stimulatie van arbeid duidelijk tot uiting. Bovendien kunnen de plaats en rol van organisatorische, morele en materiële factoren van arbeidsstimulering grafisch worden weergegeven (Fig. 7).

Figuur 7 Plaats en rol van arbeidsstimulerende factoren.

Sommige behoeften kunnen en moeten alleen financieel worden bevredigd, iets wat alleen moreel is, maar de overgrote meerderheid van behoeften kan alleen worden bevredigd door een combinatie van morele (inclusief organisatorische, d.w.z. duidelijk ingebed in het managementsysteem) en materiële factoren. Tegelijkertijd is het belangrijk dat verschillende categorieën werknemers verschillend worden gemotiveerd. De verhouding tussen morele en materiële prikkels voor de boekhoudafdeling en de verkoopafdeling zou fundamenteel anders moeten zijn. De definitie van deze verhouding ligt in de zorgvuldige formulering van de doelstellingen van een bepaalde eenheid of werknemer in de context van de algemene doelstellingen van het bedrijf. Aangezien er veel werknemers zijn en het stellen van doelen voor elk van hen in overeenstemming moet zijn met de algemene doelstellingen van de organisatie, is het logisch om aan te nemen dat er een bepaald algemeen motivatiesysteem bestaat dat op elke werknemer van toepassing is. Factoren van stimulering en motivatie van werk kunnen worden ingedeeld volgens de bewoordingen van behoeften in de hiërarchie van Maslow:

De behoefte aan zelfexpressie. Een van de meest kritische behoeften. Het is bekend dat creativiteit een "metamotivator" is, samen met het "zoeken naar de waarheid", "dienstverlening aan anderen" en "voogdij". Dergelijke 'metamotivators' moeten onder controle worden gehouden, en beter nog, worden beheerd. Om dit probleem op te lossen, moet u het volgende gebruiken:
- Organisatorische hefbomen (lijn 1), zoals het verantwoordelijk maken van topmanagers en creatieve specialisten voor werk (participatie) in commissies, besturen, commissies of werkgroepen, het uitvoeren van projectwerk;
- Niet-materiële (lijn 2) methoden om personeel te stimuleren in termen van vorming van clubs, kringen, teams, amateurtheaters, enz. Helaas zien veel managers dit niet als een effectieve investering. Niettemin heeft de vorming van gemeenschappelijke doelen (sport, competitief, constructief, creatief, enz.) een aanzienlijke invloed op de algehele teamgeest van het team, verenigt en motiveert het.
- Materiële methoden (regel 3) - stimulering van rationalisatie en uitvinding (van gezegende herinnering BREEZE), kwaliteitskringen, ondersteuning bij belangrijke gebeurtenissen in het leven van een werknemer, geschenken, enz. Met een eerlijke beoordeling van de creatieve inbreng van een medewerker, neemt zijn loyaliteit en verlangen om voor het bedrijf te werken aanzienlijk toe.
De behoefte aan respect en erkenning. In principe bestaat zo'n behoefte aan het management van het bedrijf, waarvoor status de drijvende kracht is. Kenmerkend is dat het belangrijkste motiverende (of demotiverende) effect vooral wordt uitgeoefend in vergelijking met de werknemers van een naburige onderneming. Als onderdeel van het beheer van deze behoefte, moet het volgende worden toegepast:
- Organisatorische hefbomen (lijn 1), die de manager de mogelijkheid van professionele groei en het bereiken van een hogere sociale positie (status) laten zien, wat het belangrijkste is bij het stimuleren van managers;
- Niet-materiële hefbomen (regel 2), zoals de titel van de functie (status), erelidmaatschap bij verschillende verenigingen, publicatie van artikelen, gebruik op beurzen als vertegenwoordiger van het bedrijf, de titel van de beste in het vak, diploma's en dankbaarheid, vouchers, sociale diensten, enz.;
- Materiële methoden (regel 3) - het stimuleren van de activiteit van de werknemer, een concurrerend beloningsniveau, ondersteuning van belangrijke gebeurtenissen in het leven van de werknemer, geschenken, enz.
- Afbeeldingshefbomen (PR, regel 4) - het algemene imago van het bedrijf, bureaucratische accessoires met de naam of het teken van het bedrijf, de status van een werknemer van een succesvolle moderne onderneming, prestige.
De behoefte om tot een bepaalde sociale groep te behoren, betrokkenheid, ondersteuning. Deze factor is belangrijk voor alle medewerkers van de organisatie, terwijl er in de hoofden van verschillende medewerkers verschillende sociale doelgroepen kunnen zijn waartoe ze zouden willen behoren. Als onderdeel van de beheersing van deze factor geldt het volgende:
- Niet-materiële hefbomen (lijn 2), zoals deelname aan het management (ook al is het alleen zichtbaar), een feedbacksysteem met managers, ontmoetingen met management, deelname aan amateur- of sociale bewegingen, creatieve of belangengroepen, erelidmaatschap bij verschillende verenigingen, publicatie van artikelen, gebruik op tentoonstellingen als vertegenwoordiger van het bedrijf, de titel van de beste in het vak, diploma's en dankbaarheid, vouchers, sociale diensten, enz.;
- Materiële methoden (regel 3) - het stimuleren van de activiteit van de werknemer, een concurrerend beloningsniveau, ondersteuning bij belangrijke gebeurtenissen in het leven van de werknemer, geschenken, materiële hulp op kritieke momenten in het leven, verzekering voor aanzienlijke bedragen, betaling voor medicijnen, enzovoort.
- Imagohefbomen (PR, regel 4) - het algemene imago van het bedrijf, de status van een werknemer van een succesvolle moderne onderneming, het prestige van werk, zakelijke evenementen en vakanties.
- Organisatorische hefbomen (lijn 5) - het publiek informeren over de langetermijnvooruitzichten voor de activiteiten van het bedrijf, opleiding van het personeel, stabiliteit geven aan banen en vooruitzichten voor professionele groei.
De behoefte aan veiligheid en bescherming. Een belangrijke factor die sterk van invloed is op de loyaliteit van de medewerker, zijn betrokkenheid bij de organisatie en veerkracht in kritieke periodes. Om aan deze behoefte te voldoen, moet u het volgende aanvragen:
- Materiële methoden (regel 3) - een concurrerend beloningsniveau waarmee u materiële besparingen op verzekeringen kunt maken, "wit" salaris (waardoor u langetermijnleningen kunt aantrekken - maar dit is een apart onderwerp), ondersteuning voor belangrijke gebeurtenissen in het leven van een werknemer, geschenken, materiële hulp op kritieke momenten in het leven, verzekering voor aanzienlijke bedragen, betaling van medicijnen, enz.
- Image leverage (PR, regel 4) is een algemeen beeld van een sterk en dynamisch bedrijf dat herkenbaar is aan de publieke, levenslange sociale status van een werknemer van een succesvolle moderne onderneming en haar ondersteuning, zakelijke evenementen en vakanties.
- Organisatorische hefbomen (lijn 5) - informeren van het publiek en het team over de langetermijnvooruitzichten voor de activiteiten van het bedrijf, opleiding van het personeel, stabiliteit geven aan banen en vooruitzichten voor professionele groei.
fysiologische behoeften. Grondslag voor het sluiten van arbeidsovereenkomsten. Tegelijkertijd is het noodzakelijk om te begrijpen dat de term "fysiologische behoeften" moet worden begrepen als iets meer dan de omstandigheden van een concentratiekamp of ITU. De beschaving heeft de behoeften die Maslow 'fysiologisch' noemde, aanzienlijk vergroot. Bovendien is er een verdeling van dergelijke behoeften naar landen en regio's. Voor een moderne definitie van dergelijke behoeften moet het concept van de "sociale status" van een werknemer met een bepaalde kwalificatie worden gebruikt, rekening houdend met de historische omstandigheden op een bepaalde arbeidsmarkt. Maar dit is een ander verhaal, dat buiten de reikwijdte van de behandelde kwesties valt. Om deze behoefte te beheren:
- Materiële prikkels (regel 3) vormen op een zodanige manier dat de gemiddelde materiële beoordeling van de arbeid van de werknemer niet lager is dan die op de markt voor een specialist van zijn kwalificatie. Er is een andere benadering die verband houdt met de marktdefinitie van de materiële component van motivatie. Als we uitgaan van de hoeveelheid werk die het bedrijf nodig heeft als 100%, dan moet de uitvoering van 75% worden betaald binnen de gemiddelde marktwaarde van een specialist. Met andere woorden, de gemiddelde prestatie (in termen van volume en kwaliteit) van het werk moet overeenkomen met het gemiddelde salarisniveau van zo'n specialist. De reserve voor de hoeveelheid werk, en bijgevolg de lonen, zal het mogelijk maken om gezonde concurrentie te creëren en diegenen aan te trekken die klaar zijn om 100% of meer te presteren, en tegelijkertijd meer verdienen dan een vergelijkbare specialist in een ander bedrijf.

Ongetwijfeld zijn de bovengenoemde rollen en taken van morele en materiële factoren van stimulatie en motivatie van arbeid slechts een hypothese die is gebaseerd op de studie van de succesvolle toepassing van verschillende motiverende schema's. Het is duidelijk dat binnen het kader van het motivatiesysteem organisatorische, 'imago'-morele en materiële hefbomen elkaar kruisen, wat het moeilijk maakt om ze 'puur' te onderscheiden. Hun aanduiding is echter van fundamenteel belang voor het ontwerpen van een combinatie van morele en materiële stimuleringsmethoden.

Het nadeel van de voorgestelde aanpak is dat er geen rekening wordt gehouden met een zo belangrijke factor van het gedrag van werknemers als keuzevrijheid. Het is echter duidelijk dat een werknemer op een vrije arbeidsmarkt eerder kiest voor een onderneming die zowel materiële als morele methoden gebruikt om arbeid te motiveren en te stimuleren dan een onderneming die vage en vage informatie geeft over het gehanteerde motivatiesysteem. Maar ook dit is een onderwerp om apart over na te denken.

Piramide van behoeften- de algemene naam voor het hiërarchische model van menselijke behoeften, dat een vereenvoudigde weergave is van de ideeën van de Amerikaanse psycholoog Abraham Maslow. De piramide van behoeften weerspiegelt een van de meest populaire en bekende theorieën over motivatie - de theorie van de hiërarchie van behoeften. Deze theorie staat ook bekend als de behoeftetheorie (eng. behoeftetheorie) of hiërarchietheorie (hiërarchietheorie). Het idee werd oorspronkelijk uiteengezet in The Theory of Human Motivation (1943), en in meer detail in het boek Motivation and Personality uit 1954.

De behoeftehiërarchietheorie wordt veel toegepast in de managementtheorie.

Encyclopedisch YouTube

1 / 3

✪ De behoeftenpiramide van Abraham Maslow.

✪ De behoeftepiramide van Maslow. Motiveren en demotiveren van NLP in 10 minuten #18

✪ PIRAMIDE VAN ABRAHAM MASLOW. De hele waarheid over de piramide!

Ondertitels

Hiërarchie van behoeftentheorie

Maslow verdeelde de behoeften naarmate ze toenemen, en verklaarde deze constructie door het feit dat een persoon geen behoeften op hoog niveau kan ervaren terwijl hij meer primitieve dingen nodig heeft. Aan de basis staat fysiologie (bevredigen van honger, dorst, seksuele behoeften, enz.). Een stap hoger is de behoefte aan veiligheid, daarboven is de behoefte aan genegenheid en liefde, evenals aan het behoren tot een sociale groep. De volgende stap is de behoefte aan respect en goedkeuring, waarover Maslow cognitieve behoeften plaatste (honger naar kennis, verlangen om zoveel mogelijk informatie waar te nemen). Dit wordt gevolgd door de behoefte aan esthetiek (de wens om het leven te harmoniseren, het te vullen met schoonheid, kunst). En tot slot, de laatste stap van de piramide, de hoogste, is het verlangen om het innerlijke potentieel te onthullen (het is zelfverwezenlijking). Het is belangrijk op te merken dat niet aan elk van de behoeften volledig hoeft te worden voldaan - gedeeltelijke verzadiging is voldoende om naar de volgende stap te gaan.

"Ik ben er absoluut van overtuigd dat een persoon alleen van brood leeft in omstandigheden waar er geen brood is", legt Maslow uit. - Maar wat gebeurt er met menselijke aspiraties als er genoeg brood is en de maag altijd vol is? Er verschijnen hogere behoeften, en zij, en niet fysiologische honger, beheersen ons lichaam. Naarmate sommige behoeften worden bevredigd, ontstaan andere, steeds hoger. Dus geleidelijk, stap voor stap, komt een persoon tot de behoefte aan zelfontwikkeling - de hoogste van hen.

Maslow was zich er terdege van bewust dat de bevrediging van primitieve fysiologische behoeften de basis is van de fundamenten. Volgens hem is een ideale gelukkige samenleving in de eerste plaats een samenleving van goed gevoede mensen die geen reden hebben voor angst of bezorgdheid. Als iemand bijvoorbeeld voortdurend voedsel tekort komt, is het onwaarschijnlijk dat hij dringend behoefte heeft aan liefde. Een persoon die overspoeld wordt door liefdeservaringen heeft echter nog steeds voedsel nodig, en regelmatig (zelfs als romans anders zeggen). Met verzadiging bedoelde Maslow niet alleen de afwezigheid van voedseltekorten, maar ook voldoende water, zuurstof, slaap en seks.

De vormen waarin behoeften zich manifesteren kunnen verschillen, er is niet één standaard. We hebben allemaal onze eigen drijfveren en capaciteiten. Daarom kan de behoefte aan respect en erkenning bij verschillende mensen zich bijvoorbeeld anders manifesteren: de een moet een uitmuntend politicus worden en de goedkeuring van de meerderheid van zijn medeburgers winnen, terwijl het voor een ander voldoende is dat zijn eigen kinderen erkennen zijn gezag. Hetzelfde breedste bereik binnen dezelfde behoefte kan worden waargenomen bij elke stap van de piramide, zelfs bij de eerste (fysiologische behoeften).

Abraham Maslow erkende dat mensen veel verschillende behoeften hebben, maar geloofde ook dat deze behoeften in vijf hoofdcategorieën kunnen worden onderverdeeld:

Fysiologisch: honger, dorst, seksueel verlangen, etc.
Veiligheidsbehoeften: comfort, constante leefomstandigheden.
Sociaal: sociale connecties, communicatie, genegenheid, zorg voor anderen en aandacht voor jezelf, gezamenlijke activiteiten.
Prestigieus: zelfrespect, respect van anderen, erkenning, behalen van succes en waardering, promotie.
Spiritueel: kennis, zelfverwezenlijking, zelfexpressie, zelfidentificatie.

Er is ook een meer gedetailleerde classificatie. Er zijn zeven hoofdniveaus (prioriteiten) in het systeem:

(lagere) Fysiologische behoeften: honger, dorst, zin in seks, etc.
Behoefte aan zekerheid: zelfverzekerd zijn, angst en falen loslaten.
De behoefte aan verbondenheid en liefde.
De behoefte aan respect: het behalen van succes, goedkeuring, erkenning.
Cognitieve behoeften: weten, kunnen, onderzoeken.
Esthetische behoeften: harmonie, orde, schoonheid.
(hoger) De behoefte aan zelfverwezenlijking: het realiseren van je doelen, capaciteiten, het ontwikkelen van de eigen persoonlijkheid.

Naarmate de lagere behoeften worden bevredigd, worden de behoeften van een hoger niveau steeds urgenter, maar dit betekent helemaal niet dat de plaats van de vorige behoefte pas wordt ingenomen door een nieuwe wanneer de eerste volledig is bevredigd. Ook zijn de behoeften niet onlosmakelijk met elkaar verbonden en hebben ze geen vaste posities, zoals weergegeven in het diagram. Dit patroon vindt het meest stabiel plaats, maar voor verschillende mensen kan de onderlinge rangschikking van behoeften verschillen.

Je kunt ook letten op enige overlap met de theorie van Gumilyov over de ontwikkeling van culturele behoeften met een toename van het beschavingsniveau en hun snelle degradatie (bijvoorbeeld wanneer de basis van de piramide van Maslow, dat wil zeggen fysiologische of beschermende behoeften, wordt geschonden ).

Kritiek

De behoeftehiërarchietheorie wordt, ondanks zijn populariteit, niet ondersteund en heeft een lage validiteit (Hall en Nougaim, 1968; lawler en Suttle, 1972).

Toen Hall en Nougaim hun onderzoek deden, schreef Maslow hen een brief waarin hij opmerkte dat het belangrijk was rekening te houden met de bevrediging van behoeften afhankelijk van de leeftijdsgroep van de proefpersonen. "Lucky" vanuit het oogpunt van Maslow voldoet aan de behoeften aan veiligheid en fysiologie in de kindertijd, de behoefte aan verbondenheid en liefde - in de adolescentie, enz. De behoefte aan zelfverwezenlijking wordt bevredigd op de leeftijd van 50 in de "gelukkige" . Daarom moet je rekening houden met de leeftijdsopbouw.

Het belangrijkste probleem bij het testen van de hiërarchietheorie is dat er geen betrouwbare kwantitatieve maatstaf is voor de bevrediging van menselijke behoeften. Het tweede probleem van de theorie houdt verband met de verdeling van behoeften in een hiërarchie, hun volgorde. Maslow wees er zelf op dat de volgorde in de hiërarchie kan veranderen. De theorie kan echter niet verklaren waarom sommige behoeften motiverend blijven, zelfs nadat ze zijn bevredigd.

Omdat Maslow de biografieën bestudeerde van alleen die creatieve persoonlijkheden die naar zijn mening succesvol waren ("gelukkigen"), viel Richard-Wagner, een groot componist, verstoken van bijna alle persoonlijkheidskenmerken die door Maslow worden gewaardeerd, uit de bestudeerde persoonlijkheden. De wetenschapper was geïnteresseerd in buitengewoon actieve en gezonde mensen, zoals Eleanor Roosevelt, Abraham Lincoln en Albert Einstein. Dit zorgt natuurlijk voor onvermijdelijke vertekeningen in de conclusies van Maslow, aangezien uit zijn onderzoek niet duidelijk werd hoe de 'piramide van behoeften' van de meeste mensen is ingericht. Ook deed Maslow geen empirisch onderzoek.