Positionele rol in managementpsychologie. Psychologische aspecten van de belangrijkste functies van management

MINISTERIE VAN ONDERWIJS EN WETENSCHAP VAN RUSLAND

federaleing

hoger beroepsonderwijs

"Vologda State Technische Universiteit"

CONTROLE WERK №2

Cursus: "Psychologie van Management"

Tsjerepovets

Invoering

Het onderwerp en de belangrijkste taken van managementpsychologie

Basisfuncties en principes van managementpsychologie

Conclusie

hoofd psychologie

Invoering

Moderne managementpsychologie is een relatief jonge en zich vrij snel ontwikkelende tak van toegepaste psychologie. In de moderne psychologische wetenschap worden twee hoofdrichtingen duidelijk onderscheiden: theoretische psychologie en praktische (toegepaste) psychologie. Tegenwoordig zijn zowel theoretische als praktische psychologie niet één geheel. Elk is een systeem van theoretische constructies, enkele initiële principes, opvattingen, benaderingen, talen voor het beschrijven van verschillende verschijnselen van de psyche en menselijke relaties. Dit alles is volledig van toepassing op de psychologie van management. Er kan worden gesteld dat het tegenwoordig een reeks algemene benaderingen voor het begrijpen van problemen vertegenwoordigt. Aan de andere kant is er in de moderne managementpsychologie een enorme hoeveelheid feitelijk, statistisch en experimenteel materiaal verzameld, wat het mogelijk maakt om redelijk nauwkeurige conclusies te trekken en specifieke aanbevelingen voor managementspecialisten te ontwikkelen. Verschillen in aanpak zijn geen factor die de zaken compliceert, integendeel, ze dragen bij aan nieuwe zoekopdrachten.

Zonder competent, voortdurend verbeterend management, is het onmogelijk om de transformaties die in onze samenleving plaatsvinden te overwinnen. De huidige situatie vereist dat er steeds meer aandacht komt voor de sociaal-psychologische problemen van het management.

Het beheer van organisatorische en sociaal-psychologische processen en fenomenen, het specifieke beheer van mensen, hun acties en gedrag vormt een complex van problemen die aan bod komen in de cursus "Psychologie van Management". Managementpsychologie is een grootschalige, veelzijdige wetenschap met een aantal verschillende gebieden, die we zullen proberen te onthullen.

Het onderwerp en de belangrijkste taken van managementpsychologie

In het proces van ontwikkeling van managementpsychologie is een aanzienlijk aantal definities verschenen. Verschillende auteurs interpreteren de kwestie van terminologie op verschillende manieren, soms in tegenspraak met elkaar. Dergelijke onenigheid leidde tot de vorming van een bepaald systeem van psychologische kennis, dat kon worden onderverdeeld in 'toegepaste psychologie voor managers' en een bepaald systeem van theoretische kennis. Over het algemeen is dit een verzameling informatie uit verschillende secties van de psychologie die een niet-professional in staat stelt enkele psychologische patronen te realiseren, met name die welke zouden helpen bij het optimaliseren van de oplossing van managementproblemen. Heel vaak wordt dit systeem geïdentificeerd met het onderwerp of de resultaten van onderzoek op het gebied van managementpsychologie.

Een dergelijke situatie, evenals onenigheid in definities, weerspiegelen een bepaald stadium in de ontwikkeling van deze wetenschap en de samenleving als geheel. Het gebrek aan echte psychologische kennis en psychologische cultuur, nu volledig gerealiseerd, begint onder de "managers" te worden overwonnen. Er ontstaat een sterke vraag naar psychologen op het gebied van educatieve en vooral praktische activiteiten, wat leidt tot een verschuiving van de aandacht van onderzoekers, van methodologische naar toegepaste problemen.

We zullen ons alleen concentreren op enkele van de momenteel beschikbare definities van zowel de psychologie van management als het onderwerp psychologie van management.

Onderstaande definities zijn opgesteld door Antonova N.V.

Managementpsychologie is een wetenschap die de psychologische patronen van managementactiviteiten bestudeert.

De belangrijkste taak van managementpsychologie is het analyseren van de psychologische omstandigheden en kenmerken van managementactiviteiten om de efficiëntie en kwaliteit van het werk in het managementsysteem te verbeteren.

Het managementproces wordt geïmplementeerd in de activiteiten van de manager, waarbij de managementpsychologie de volgende punten belicht: diagnostiek en voorspelling van de toestand en veranderingen in het managementsubsysteem; vorming van een programma van activiteiten van ondergeschikten gericht op het veranderen van de toestanden van het bestuurde object in een bepaalde richting; organisatie van de uitvoering van het besluit. In de persoonlijkheid van een leider onderscheidt de managementpsychologie zijn managementbehoeften en -vaardigheden, evenals zijn individuele managementconcept, dat de belangrijkste taak, problematische inhoud, managementintenties en de principes en regels van management omvat die intern door de persoon worden geaccepteerd. Het controlesubsysteem dat door de managementpsychologie wordt bestudeerd, wordt meestal vertegenwoordigd door de gezamenlijke activiteit van een grote groep hiërarchisch onderling verbonden leiders. [Antonova N.V., p.7].

Urbanovich AA geeft een ander concept van managementpsychologie:

Managementpsychologie is een tak van de psychologische wetenschap die de prestaties van verschillende wetenschappen op het gebied van het bestuderen van de psychologische aspecten van het managementproces combineert en gericht is op het optimaliseren en verhogen van de efficiëntie van dit proces [Urbanovich A.A., p.16].

V.A. Rozanova geeft de volgende concepten:

Managementpsychologie maakt deel uit van de complexe wetenschap van management

Het doel van managementpsychologie is om manieren te ontwikkelen om de efficiëntie en kwaliteit van leven van organisatiesystemen te verbeteren

Het onderwerp van managementpsychologie is de activiteit van leiders (managers) die worden geïmplementeerd bij de uitvoering van elementaire managementfuncties

Bronnen van managementpsychologie

a) managementpraktijk;

b) de ontwikkeling van de psychologische wetenschap;

c) de ontwikkeling van de sociologie van organisaties

[Rozanova V.A., p.9].

Kabachenko TS geeft het volgende begrip:

Het onderwerp van managementpsychologie zijn de psychologische patronen van activiteiten voor de implementatie van elementaire managementfuncties [Kabachenko T.S., p. 23].

E.A. Naumenko beschouwt de psychologie van management als een gebied van wetenschappelijke kennis over de wetten en patronen van interactie tussen mensen in verschillende groepen en organisaties.

Managementpsychologie is een tak van psychologie, met als onderwerp de mentale verschijnselen die worden gerealiseerd in managementsystemen en in de processen van relaties en interacties tussen mensen.

Managementpsychologie ontwikkelt zich op het snijvlak van twee wetenschappelijke disciplines - managementtheorie en psychologie. Dit bepaalt de specifieke kenmerken van het onderwerp managementpsychologie, dat een brede psychologische weerspiegeling is

kennis in hun complexe representatie met niet-psychologische kenmerken van de structuur en het functioneren van organisatiesystemen.

[Naumenko E.A., p. 2].

Zoals u kunt zien, wordt het concept en het onderwerp van managementpsychologie dubbelzinnig geïnterpreteerd. Vanuit één oogpunt is managementpsychologie ontworpen om het beheer van de "man-technologie" en "man-man"-systemen te optimaliseren, vanuit het tweede oogpunt bestudeert het het "man-man"-systeem, evenals de "persoon-groep", "groep-groep" en etc. Dienovereenkomstig zijn er verschillen in de definitie van managementpsychologie. In de eerste benadering wordt het bijvoorbeeld gedefinieerd als een tak van de psychologie die de psychologische patronen van managementactiviteiten bestudeert. De belangrijkste taak van managementpsychologie is het analyseren van de psychologische omstandigheden en kenmerken van managementactiviteiten om de efficiëntie en kwaliteit van het managementsysteem te verbeteren. In een andere zin is managementpsychologie een van de belangrijkste takken van de sociale psychologie die de problemen van communicatie en interactie tussen mensen in verschillende sociale structuren bestudeert.

Vasthouden aan het eerste standpunt, E.E. Vendrov en L.I. Umansky identificeerde de volgende aspecten van managementpsychologie: sociaal-psychologische problemen van productiegroepen en teams, psychologie van de activiteit van de leider, psychologie van de persoonlijkheid van de leider, psychologische vragen van de selectie van leidinggevend personeel, psychologische en pedagogische kwesties van opleiding van leidinggevend personeel, engineering psychologie van het management.

De positie van V.F. Rubakhin en A.V. Filippov, die verwijst naar de belangrijkste problemen van managementpsychologie functionele en structurele analyse van managementactiviteiten, engineering en psychologische analyse van de constructie en het gebruik van geautomatiseerde controlesystemen (ACS), socio-psychologische analyse van productie- en managementteams, de relatie van mensen daarin de studie van de psychologie van de leider, de relatie tussen leider en leider, psychologische aspecten van de selectie en plaatsing van leidinggevend personeel, psychologische en pedagogische kwesties van opleidingsmanagers.

In andere functies heeft A.G. Kovalev omvatte op het gebied van managementpsychologie de identificatie van de optimale morele en psychologische eigenschappen van de persoonlijkheid van de leider, die het maximale effect van teammanagement garanderen, de definitie van echte soorten leiders en hun invloed op de productieve activiteiten van mensen, het vaststellen van patronen van teamontwikkeling en leiderschapsdynamiek; studie van de structuur van het team en de bijzonderheden van de benadering van de leider van de gel voor verschillende microgroepen. Om dit standpunt te ondersteunen, heeft A.I. Kitov gelooft dat de psychologie van management vooral gericht is op de psychologische aspecten van managementrelaties die functioneren in het proces van interpersoonlijke en intergroepsinteractie van mensen tijdens het werk.

Aangezien de ingenieurspsychologie in de eerste plaats en voornamelijk de "mens-machine"-systemen als controlesystemen bestudeert, wordt een aanzienlijk deel van haar problemen opgenomen op het gebied van beschouwing van de controlepsychologie. Het lijkt echter niet mogelijk en gepast om technische psychologie in de laatste op te nemen, omdat er in dit geval een mismatch zal zijn tussen de methodologische grondslagen van deze takken van psychologische kennis, die herhaaldelijk hun theoretische en praktische rijpheid hebben bewezen .

Maar het is ook onmogelijk om het vakgebied psychologie van management te beperken tot de problemen van de sociale psychologie. Immers, dan vallen zaken als de professionele selectie van managers, de regulering van hun werkzaamheden en de psychologische analyse daarvan buiten beschouwing, het is duidelijk dat deze zaken onlosmakelijk verbonden zijn met andere onderdelen van het managementproces en daarom vanuit een verenigde positie.

Wij zien de psychologie van management als een complexe psychologische wetenschap.

Volgens A.L. Svenitsky impliceert dit het gebruik van de bepalingen van sociale psychologie, ergonomie, techniek, differentiële, onderwijspsychologie en andere psychologische wetenschappen met betrekking tot de theorie en praktijk van het managen van organisaties.

Managementpsychologie is een van de snelst groeiende takken van de psychologie die de psychologische gedragspatronen van een individu en groepen in managementsystemen van organisaties bestudeert. Het werd gevormd op de kruising van twee wetenschappelijke disciplines - managementtheorie en psychologie, die de complexe aard ervan bepalen. De psychologie van het management synthetiseert in zichzelf psychologische gegevens met de belangrijkste wetten van de structuur en het functioneren van organisaties. Bovendien is het volgens moderne concepten een wetenschap die niet alleen managementactiviteiten bestudeert, maar ook het hele complex van psychologische problemen die verband houden met management. In de managementstructuur zijn er noodzakelijkerwijs twee componenten: de controle- en beheerde subsystemen. De eerste heeft betrekking op managementactiviteiten en de tweede op prestaties. Daarom is de studie van de laatste ook de taak van de managementpsychologie.

Bestuursactiviteit is de belangrijkste en bepalende schakel in het functioneren van organisaties; het is een soort kwintessens van de managementpraktijk in het algemeen. Maar het begrip 'activiteit' zelf is tegelijkertijd een van de belangrijkste algemene psychologische categorieën; daarom worden managementtheorie en psychologie gesynthetiseerd en wordt managementpsychologie zelf mogelijk als een wetenschappelijke discipline. Daarom wordt traditioneel aangenomen dat managementactiviteit de 'kern' is van alle managementpsychologie (of zelfs het onderwerp als geheel).

De structuur van de managementpsychologie wordt, net als elke andere wetenschappelijke discipline, gevormd door ideeën over het object, het subject en de methode. Het object van managementpsychologie is een verscheidenheid aan organisatiemanagementsystemen.

Het onderwerp is de psychologische aspecten, factoren en mechanismen van het functioneren van de beherende en beheerde subsystemen van organisaties.

Wat veroorzaakte verdeeldheid in benaderingen? Managementpsychologie als een specifieke tak van praktische psychologie ontstond vrijwel gelijktijdig met de komst van het beroep van manager en professionele managers. Het verscheen als reactie op een specifieke sociale orde van een industriële samenleving. Deze sociale orde kan worden uitgedrukt in de vorm van de volgende vragen: ¨ Hoe management effectief maken?

¨ Hoe het gebruik van menselijke hulpbronnen in de productie te maximaliseren zonder dwang en druk op mensen?

¨ Wat is de beste manier om een ​​teammanagementsysteem te bouwen en te organiseren?

Dus “de psychologie van management was vanaf het allereerste begin niet gericht op het creëren van een theorie, maar op de oplossing van specifieke praktische problemen. Hetzelfde kan op een andere manier worden gezegd: de moderne managementpsychologie is gebaseerd op het besef dat het gebruik van de menselijke factor in de productie, de menselijke dimensie in het management, economisch gunstig is. Het maakt niet uit hoe het er in theorie uitziet, het is belangrijk dat het in de praktijk werkt en voordelig is - zo'n zeer pragmatische en natuurlijk niet onbetwistbare visie heeft de ontwikkeling van managementpsychologie als een tak van praktische psychologie vooraf bepaald.

Dus het ontbreken van een enkele visie, een enkel concept in de psychologie van management wordt veroorzaakt door heel objectieve redenen” [Veresov N.N., p. 2].

Basisfuncties en principes van managementpsychologie

Als het managementproces zelf ontstond vanaf het moment van de opkomst van de menselijke samenleving, dan is de managementwetenschap pas aan het begin van de 20e eeuw ontstaan. Het ontstond als gevolg van de dringende behoefte aan een rationele organisatie van het sociale leven. In haar vorming en ontwikkeling heeft managementpsychologie als wetenschap een aantal stadia doorlopen. Moderne managementpsychologie is een relatief jonge en zich vrij snel ontwikkelende tak van toegepaste psychologie. Tegenwoordig kan het worden gepresenteerd vanuit verschillende benaderingen om problemen te begrijpen. Systeem benadering. Zijn aanhangers beschouwden het als een nadeel van alle voorgaande theorieën om zich alleen te concentreren op individuele elementen van controle. De efficiëntie van het beheer werd niet beschouwd als het resultaat van al zijn componenten. Door een systematische benadering van het management toe te passen, konden managers de hele organisatie in eenheid en de relatie van de samenstellende delen zien. In overeenstemming met deze benadering is elke organisatie (onderneming, onderdeel, militaire eenheid) een systeem. Net als in een biologisch organisme zijn in een organisatie alle onderdelen met elkaar verbonden. Elk element van het systeem draagt ​​bij aan de ontwikkeling ervan. De organisatie is een open systeem, dat wil zeggen dat het in wisselwerking staat met de externe omgeving. De externe omgeving bepaalt voor een groot deel het voortbestaan ​​van de organisatie. Vertegenwoordigers van de systeembenadering beschouwen het onderwerp, het object van beheer, het beheerproces zelf als een systemisch fenomeen. De organisatie wordt gezien als een open systeem.

situationele benadering. Aan het begin van de jaren zeventig wonnen de ideeën van de 'situationele benadering' grote populariteit. De legitimiteit van verschillende soorten managementsystemen - zowel strikt gereguleerd als gebaseerd op interne vrijheid - werd beargumenteerd, afhankelijk van de specifieke kenmerken van de "organisatorische context". Voorstanders van deze benadering meenden dat de systeemtheorie onthult welke elementen in de organisatie zijn opgenomen en een systeem vormt, maar dat het op zichzelf geen antwoord geeft op de vraag welke van deze elementen het belangrijkst zijn.

De situationele benadering ontkent de systeembenadering niet, maar richt zich op het rekening houden met specifieke situationele factoren die zich voordoen in het proces van managementactiviteit. De effectiviteit van management wordt bepaald door de flexibiliteit van het managementsysteem, het vermogen om zich aan te passen aan een specifieke situatie.

Empirische (pragmatische) benadering. Deze benadering was gebaseerd op de studie en de daaropvolgende verspreiding van concrete ervaring in het beheer van bedrijven en militaire organisaties. Het ontstaan ​​ervan was een zekere reactie op de onvoldoende praktische oriëntatie van een aantal bepalingen van wetenschappelijk management. Voorstanders van deze benadering ontkenden het belang van theoretische principes niet, maar vonden de analyse van directe managementervaring belangrijker. Een dergelijke analyse stelt u naar hun mening in staat om de juiste oplossing voor dit soort situaties te kiezen. Ze ontwikkelden speciale managementtrainingsmethodologieën op basis van specifieke managementsituaties.

Voorstanders van deze benadering pleitten voor professionalisering van het management, dat wil zeggen voor de transformatie van managementwerk tot een bijzonder beroep. Met het werk van wetenschappers op dit gebied wordt geassocieerd met het wijdverbreide gebruik van de termen "management", "manager" in de theorie en praktijk van management. De essentie ervan ligt in de studie en verspreiding van specifieke managementervaring, met behulp van geschikte technieken.

Kwantitatieve benadering. Dit is een algemene naam voor alle managementtechnieken die verband houden met kennis van wiskunde, statistiek, cybernetica. De opkomst van deze benadering was een reactie op de vooruitgang in wetenschap en technologie, vooral op het automatiseringsproces. De computer als onderdeel van de moderne managementcultuur heeft het mogelijk gemaakt om het managementwerk te bevrijden van een groot aantal routinematige, technische handelingen.

"het concept van bedrijfsvoering" (het is niet voldoende dat een manager alleen de wetenschap van management kent, een manager moet kennis hebben van sociologie, psychologie, wiskunde, economie, systeemtheorie, enz.);

"het concept van managementbeslissingen" (het belangrijkste in de activiteit van een manager is besluitvorming. De training van een manager moet in de eerste plaats de vorming omvatten van zijn bereidheid om correcte en tijdige beslissingen te nemen);

"het concept van wiskundig of wetenschappelijk management" (de wereldsituatie, de complicatie ervan vereist een steeds wetenschappelijker karakter van management. Hiervoor is het noodzakelijk om verschillende wiskundige modellen en concepten te gebruiken).

De belangrijkste functies van managementpsychologie moeten ook worden benadrukt:
- Cognitief - de studie van de belangrijkste psychologische kenmerken van management als een specifiek gebied van professionele activiteit, om de rol en betekenis ervan in de ontwikkeling van organisaties en groepen te bepalen.
- Evaluerend - het identificeren van de al dan niet naleving van het managementsysteem met de belangrijkste trends van de samenleving, maatschappelijke verwachtingen, behoeften en belangen van werknemers.
- Prognostisch - gericht op het identificeren van de meest waarschijnlijke en wenselijke veranderingen in managementactiviteiten in de nabije of verre toekomst, d.w.z. om de mogelijke ontwikkelingstrajecten van management te bepalen, om het te voorspellen.
- Educatief (onderwijs). De essentie ervan ligt in de verspreiding van managementkennis via het systeem van onderwijsinstellingen, verschillende instituten en centra voor geavanceerde opleiding, omscholing en omscholing van personeel. Verwerven van kennis, vaardigheden en ervaring in de praktische uitvoering van managementactiviteiten.

Tegenwoordig ondergaat de managementpsychologie een bijzonder intensieve ontwikkeling, haar ideeën en praktische aanbevelingen worden populair en relevant. Op dit moment zijn er veel boeken verschenen over psychologische en managementkwesties. De periode wordt gekenmerkt door een aantal kenmerken:

de toegepaste aard van de ontwikkelde problemen van managementpsychologie;

integratie van psychologische en managementkennis, door de prestaties van verschillende takken van wetenschap te combineren;

de nadruk ligt op de beschouwing van de kenmerken van het management op het gebied van zaken en zakelijke relaties, relatief minder aandacht wordt besteed aan andere takken van kennis. Er worden pogingen ondernomen om de psychologie van het management te herleiden tot de psychologie van het management [Urbanovich A.A., p.15].

Een concrete manifestatie van het onderwerp managementpsychologie kan in de volgende richtingen worden weergegeven.

Psychologische regelmatigheden van de feitelijke bestuursactiviteit.

Psychologie van een manager als onderwerp van bestuurlijke activiteit.

Psychologische aspecten van interactie tussen een leider en ondergeschikten.

Psychologische patronen van het feitelijke management

activiteiten.

Deze richting bestudeert de theoretische grondslagen van het managementproces. Zijn wetten, functies. Voor het eerst werd deze vraag door A. Fayol overwogen. Vervolgens werd het besproken door zowel vertegenwoordigers van de klassieke managementschool als door aanhangers van andere gebieden van managementtheorie.

T.S. besteedt in zijn geschriften bijzondere aandacht aan het managementproces. Kabachenko. Onder beheer, in navolging van V.G. Afanasiev, hij begrijpt de functie van systemen van verschillende aard (biologisch, sociaal, technisch), zorgt voor het behoud van hun specifieke structuur, handhaving van de manier van activiteit, de implementatie van het programma, het doel van de activiteit” [Kabachenko T.S., p. .14].

Deze richting houdt zich ook bezig met de studie van managementfuncties.

De belangrijkste managementfuncties zijn "relatief gescheiden gebieden van managementactiviteit die de implementatie van een controleactie mogelijk maken" [Kabachenko T.S., p.17].

Er is ook geen enkel standpunt over de kwestie van het bestuderen van controlefuncties; laten we ons wenden tot de mening van T.S. Kabachenko:

PN Yesmansky, selecteerde de zogenaamde "normale besturingsfuncties". Hij omvatte onder meer leiderschap (direct management), uitvoerende en technische activiteiten (eigenlijke productie), communicatie, boekhoudkundige en administratieve functies (levering), coördinatie en onderzoek. Nevenfuncties waren algemeen en toegepast onderwijs en boekhoudkundige en financiële functies.

A. Fayol kent een technische functie toe, of productie, commercieel (aankoop, verkoop, ruil), financieel (op zoek naar kapitaal, het effectieve gebruik ervan), boekhouding (boekhouding, statistiek), beveiliging (veiligheid van eigendom en personeel), administratie (vooruitziendheid) , organisatie, leiderschap, coördinatie en controle).

LS Blyakhman wijst op de volgende hoofdfuncties van een leider: doelen stellen, bestuurlijke en organisatorische werkzaamheden, deskundig, disciplinair en stimulerend, representatief, personeelsbeleid.

In de managementpraktijk is er altijd behoefte aan het vinden van de meest rationele, effectieve managementmethoden. Dit komt door het zo volledig mogelijk benutten van de mogelijkheden die er al zijn, traditioneel ingeburgerd in de managementpraktijk.

Psychologische patronen van de activiteiten van de organisatie als onderwerp en object van management.

In sociaal management, in tegenstelling tot andere soorten management, zijn de belangrijkste componenten ofwel mensen als leden van verschillende organisaties, ofwel organisatorische eenheden als geheel. Het concept 'organisatie' verwijst dus naar de belangrijkste categorieën van het managementproces.

Organisatie (van het Franse woord organisatie) betekent een structuur, verbinding, evenals een goede, geplande, doordachte opstelling van iets. Daarom wordt de term "organisatie" meestal in drie verschillende betekenissen beschouwd: als een object (fenomeen); als een managementproces; als een invloed of actie.

Een van de prominente vertegenwoordigers van deze managementschool, C. Bernard, definieerde een organisatie in objectieve zin als een systeem van bewust gecoördineerde activiteiten van twee of meer personen. In moderne managementconcepten wordt de inhoud van het teken van consistentie verduidelijkt en onthuld. Een organisatie is een verenigingsvorm van een groep mensen (twee of meer), wiens activiteiten bewust worden gecoördineerd door het onderwerp van het management om een ​​gemeenschappelijk doel of doelen te bereiken en gezamenlijke activiteiten te stroomlijnen. Afhankelijk van de doelen en voorwaarden van activiteit, fungeren individuen in sociaal management als subjecten en objecten van management [Urbanovich A.A., p. 3].

Een van de beroemdste vertegenwoordigers van de school van 'sociale systemen' R. Dabin, die de organisatie analyseert, identificeert vier specifieke organisatiesystemen: technologisch; formeel; informeel (niet-formeel); informeel (informeel) [Kabachenko T.S. , blz. 26].

Het technologische subsysteem van gedrag bepaalt de individuele acties en taken van het personeel in verband met de arbeidsverdeling in de organisatie. Zo wordt de leidende rol in de organisatie gegeven aan het technologische subsysteem. De functie van het verbinden van mens en technologie wordt uitgevoerd door een formeel subsysteem dat individuen verenigt in

enkele organisatie. Het formele subsysteem is gebaseerd op de regels die het gedrag bepalen van mensen die een bepaalde status in de organisatie hebben. Dit subsysteem is gebaseerd op de brede doelen van de organisatie en de gedragsnormen die nodig zijn om deze te bereiken. Regels en normen worden vastgesteld voor elke functie en leggen de taken en verantwoordelijkheden van het individu in relatie tot de organisatie vast, stellen de reeks waarden vast die van zijn leden worden verwacht (plichtsbesef, loyaliteit). Het informele gedragssysteem bestrijkt het gebied van directe interpersoonlijke relaties van vrijwillige aard. Hun basis zijn onuitgesproken normen, die zich vooral manifesteren in een situatie van vrije keuze. Het informele systeem biedt een oplossing voor de problemen van het formele subsysteem, maar met informele middelen. Dit is een soort "cutting corner" bij de uitvoering van de taken van de overeenkomstige statussen door functies van de ene positie naar de andere te verplaatsen, waarbij de belangrijkste managementfuncties worden herverdeeld, met name de controle- en besluitvormingsfuncties. Dit alles kan de relatie tussen macht en autoriteit in een organisatie transformeren. Er zijn nauwe relaties tussen deze vier subsystemen.

Het is gebruikelijk om drie hoofdtypen maatschappelijke organisaties te onderscheiden: zakelijk, publiek, associatief.

Bedrijfsorganisaties (ondernemingen, instellingen, enz.). Het doel van dergelijke organisaties is een commercieel idee, dat is gebaseerd op een manier om winst te maken.

Publieke organisaties zijn een unie van individuele deelnemers verenigd door een maatschappelijk belangrijk doel.

Associatieve organisaties zijn gebouwd op basis van persoonlijke sympathieën, wederzijdse genegenheid, gemeenschappelijke belangen [Efimova S.A. Theorie van organisatie #"rechtvaardigen"> De diversiteit en diversiteit van organisaties zorgt voor aanzienlijke moeilijkheden voor hun classificatie. Laten we de meest populaire benaderingen noemen die wijdverbreid zijn geworden in de organisatietheorie, in de sociologie en, gedeeltelijk, in de managementpraktijk.

Indeling van de organisatie volgens organisatorische en formele criteria.

Soorten organisaties naar eigendomsvorm (waartoe ze behoren):
privaat; staat; gemeentelijk; gemengd.
In relatie tot winst: commerciële organisaties; non-profit organisaties.

Volgens organisatie- en rechtsvormen zijn er: maatschappen; coöperaties; naamloze vennootschappen (met verschillende graden van verantwoordelijkheid); dochterondernemingen en afhankelijke maatschappijen; fondsen; verenigingen; instellingen, vzw's, enz.

Een groot aantal organisaties onderscheidt zich naar industrie, bijvoorbeeld: industrie, landbouw, handel, onderwijs, enz.

verwerken; montage (bijvoorbeeld in industrie en landbouw); Onderzoek; ontwerp; leerzaam; educatief (musea), enz.

De functionele benadering onderscheidt de volgende soorten organisaties:

productie, regelgevend (politiek), sociaal, integratief.

Wat de psychologie van organisatiegedrag betreft, moet hier worden opgemerkt dat de studies van E. Mayo en de opvattingen van C. Bernardo zich richtten op de menselijke sociale factor in de organisatie. Amerikaanse onderzoekers wijzen op de bestaande rol van de leider in de organisatie. De rol, die erin bestaat de sociale krachten in de organisatie te beheersen, de informele componenten ervan te beheren, de vorming van waarden en normen voor interactie. Deze ideeën waren de voorwaarden voor de uitbreiding van onderzoek in het kader van gedrag in organisaties. Discipline en gedrag in organisaties komt voort uit het rapport van R. Gordon, D. Howell. De belangrijkste conclusie van hun onderzoek is dat academische psychologie voor managers moeilijk toepasbaar is in de praktijk. Er is een nieuwe aanpak nodig, namelijk het veralgemenen van onderzoek naar het gedrag van individuen en groepen in de organisatie. Als gevolg hiervan heeft de psychologie van organisatiegedrag afzonderlijke gebieden van psychologie, sociologie, pedagogiek en andere wetenschappen verenigd.

De psychologische regelmatigheden van de activiteiten van de organisatie als subject en object van management is een van de hoofdrichtingen van de moderne managementpsychologie. Onderzoek op dit gebied werd uitgevoerd door TS Kabachenko, R. Dabin, E. Mayo, Ch. Bernard et al. Ondanks de uiteenlopende benaderingen van de studie van deze kwestie, zijn de meeste auteurs het erover eens dat de algemene voorwaarde voor de uitvoering van managementactiviteiten een op een bepaalde manier georganiseerde managementomgeving is. Zo'n omgeving is een organisatie met een bepaalde structuur - een set van elementen en koppelingen van het managementsysteem, waartussen permanente verbindingen en relaties bestaan. Kenmerken van de structuur van de organisatie bepalen de parameters van managementactiviteit, die ook afhankelijk zijn van de plaats van het hoofd in dit systeem.

De organisatie als een van de managementfuncties kan worden onderverdeeld in een aantal organisatiestructuren:

Lineaire besturingsstructuur. Dit is historisch gezien de oudste commandostructuur, die voor het eerst ontstond in de legers van oude staten, vanwege het vermogen om een ​​beperkt aantal ondergeschikten effectief te beheren. De lineaire managementstructuur is gebaseerd op het productieterritoriale principe van eenheid van bevel en volledige bevoegdheid.

De lineaire managementstructuur heeft zowel voor- als nadelen. Het voordeel is de duidelijkheid en duidelijkheid van ondergeschiktheid, de eigen verantwoordelijkheid van de manager voor alle soorten managementactiviteiten en voor het eindresultaat. Daarnaast is het voordeel van een dergelijke managementstructuur eenvoud, betrouwbaarheid en kosteneffectiviteit (bij afwezigheid van redundante afdelingen). De nadelen van de lineaire managementstructuur zijn: hoge eisen aan de vaardigheden en kennis van managers, die over elk onderwerp gekwalificeerde beslissingen moeten nemen, en hun managementafdelingen; lange weg van goedkeuringen; de oriëntatie van managers om operationele problemen op te lossen ten koste van veelbelovende managementtaken vanwege het grote aantal lopende zaken en het gebrek aan werktijd.

Functionele managementstructuur. Deze structuur gaat gepaard met gespecialiseerd beheer en een duidelijke verdeling van functionaliteit. En voor het eerst werd het vastgelegd in een van de principes geformuleerd door F.W. Taylor. De arbeidsverdeling in het management leidde tot de opkomst van functionele specialisten (advocaten, economen, personeelsfunctionarissen, etc.), wat leidde tot de vorming van functionele eenheden en een functionele structuur in het management.

Deze richting van managementpsychologie houdt ook rekening met andere aspecten die moeten worden opgemerkt:

Psychologie van gedrag in organisaties.

Psychologie van persoonlijkheidsgedrag in een organisatie.

Basismodellen (vormen) voor het organiseren van gezamenlijke activiteiten.

Formele en informele structuren van de organisatie;

Waardeoriëntaties in de organisatie, het beheer van het proces van hun vorming.

Efficiëntie en concurrentievermogen van moderne organisaties.

Innovaties in de organisatie.

Psychologie van een manager als onderwerp van bestuurlijke activiteit.

Managementfuncties worden uitgevoerd door personen met een bepaalde status in de organisatie. Hun activiteit is gericht op het reguleren van de processen die de toestand van de organisatie bepalen. De rol van een leider is veelzijdig. Om de effectieve activiteiten van de organisatie met succes uit te voeren, optimale beslissingen te nemen en met mensen te werken, moet een getalenteerde leider vaardigheden, ervaring, kennis en het vermogen om deze toe te passen combineren. Een leider moet op veel terreinen van het leven worden getraind. Vooral op het gebied van psychologie. Het hoofd, de leider is de centrale figuur in managementsystemen, het onderwerp ervan.

De organisatiestructuur van de onderneming komt tot uiting in de relatie van verschillende statussen. We onderscheiden verschillende soorten van dergelijke relaties: lineair, functioneel, staf, matrix. Afhankelijk van het type relatie waarin een bepaalde leider is opgenomen, vindt ook de invulling van zijn leidinggevende activiteit plaats. De psychologische kenmerken van de activiteit van de leider in lineaire organisatiestructuren suggereren het bestaan ​​van een directe baanverbinding tussen de leider en de ondergeschikte. Het onbetwiste voordeel van een lineaire managementstructuur is een harmonieuze hiërarchie, eenvoud en duidelijkheid in het opbouwen van interactie, op het eerste gezicht de schijnbare zekerheid van macht en verantwoordelijkheid.

Het functionele type relatie impliceert een hiërarchie van autoriteit bij de uitvoering van een bepaalde functie in de organisatie. De introductie van functioneel beheer in de productie wordt geassocieerd met de naam F. Taylor.

De belangrijkste problemen van het functioneel beheersysteem houden verband met de noodzaak om de bevoegdheidsgebieden af ​​te bakenen. Op organisatorisch niveau fungeert dit als een probleem van de toewijzing van functies, en op psychologisch niveau als een probleem van rolonzekerheid als gevolg van de vage hiërarchisering van het verantwoordelijkheidssysteem.

Ongeacht het managementsysteem kunnen de belangrijkste psychologische kenmerken van managementactiviteit worden genoemd:

een grote verscheidenheid aan activiteiten op verschillende niveaus van de managementhiërarchie;

niet-algoritmische, creatieve aard van activiteit, uitgevoerd met een gebrek aan informatie en in omstandigheden van een vaak veranderende, vaak tegenstrijdige omgeving;

uitgesproken prognostische aard van de beheerstaken die worden opgelost;

een belangrijke rol van de communicatieve functie;

hoge mentale spanning veroorzaakt door grote verantwoordelijkheid voor de genomen beslissingen.

Ook op dit moment blijven de problemen van individuele managementstijl, ontwikkeling van managementbeslissingen zeer relevant. Al in de eerste werken over de psychologie van management werd de psychologie van de persoonlijkheid van de leider als een van de essentiële richtingen uitgekozen. Empirisch onderzoek naar dit probleem begon in de jaren 1920 en wordt momenteel vrij intensief uitgevoerd. Het probleem van leiderschap en leiderschap is een van de belangrijkste problemen van de managementpsychologie.

Een groot aantal studies is gewijd aan het probleem van leiderschapsstijlen (de theorie van leiderschapsstijlen door MacGregor "Theory X" en "Theory Y", de theorie van leiderschapsstijlen door R. Likert). Tegenwoordig zijn er drie hoofdstijlen van leiderschap: autoritair, democratisch en liberaal. Hoewel moderne wetenschappelijke ontwikkelingen completere parameters van leiderschapsstijlen bevatten. T. Kono onderscheidt in het bijzonder innovatief-analytische, innovatief-intuïtieve, conservatief-analytische en conservatief-intuïtieve leiderschapsstijlen.

Bij de uitvoering van zijn leiderschapsactiviteiten houdt de manager tegelijkertijd rekening met drie groepen behoeften:

a) individuele behoeften;

b) de behoeften van de taak - om het werk te voltooien;

c) de behoeften van de groep.

Een ander probleem dat dit gebied van managementpsychologie bestudeert, zijn de psychologische kenmerken van het nemen van managementbeslissingen.

Een bestuursbesluit is een besluit dat de macht heeft met betrekking tot de uitvoerders ervan. Zo'n besluit heeft een onderwerp (een leider of een groep personen), dat steunt op zijn officiële juridische status en heeft een hefboomeffect (sancties). Managementbeslissing neemt een van de centrale plaatsen in het managementsysteem in. Als we de volledige beheercyclus karakteriseren, kunnen beheeractiviteiten via functies (planning, controle,

organisatie, enz.), dan is er in elk van deze functies:

twee elementen: voorbereiding en uitvoering van het besluit.

Een managementbeslissing wordt gekenmerkt door vier hoofdpunten: variabiliteit, bewustzijn, doelgerichtheid en de aanwezigheid van actie.

Een managementbeslissing is een reactie op een probleemsituatie. Een probleemsituatie is een soort tegenstelling tussen het reële, het mogelijke en het juiste. De oplossing is ontworpen om deze tegenstrijdigheden weg te nemen.

De beslissing wordt genomen in een proces dat het "besluitvormingsproces" wordt genoemd. In dit proces wordt een aantal opeenvolgende fasen onderscheiden: diagnostiek en probleemstelling; identificatie, evaluatie en analyse van alternatieven; keuze van alternatief; de uitvoering en correctie ervan. Zo wordt elke bestuurlijke beslissing teruggebracht tot het kiezen van één optie uit verschillende mogelijke opties.

Een managementbeslissing is dus een hulpmiddel van het onderwerp management, waarmee een doel wordt gesteld voor ondergeschikten, de methoden en timing van de implementatie ervan worden aangegeven. En ten eerste neemt het besluitvormingsproces een centrale, hiërarchisch belangrijke plaats in de bestuursstructuur in; ten tweede is het breed vertegenwoordigd in managementactiviteiten en wordt het betrokken in alle stadia van de implementatie, in alle situaties en op alle niveaus. Ten derde kent het besluitvormingsproces een hoge mate van complexiteit, maximale inzet, specifieke maatregelen en vormen van verantwoordelijkheid; en bestaat ook in individuele en groepsvorm.

Het besluitvormingsproces in managementactiviteiten wordt in de psychologie beschouwd als een fase van een wilsdaad, met als resultaat de vorming van een doel en middelen om dit te bereiken. De volgende psychologische aspecten van managementbeslissingen kunnen worden genoemd:

beslissing als een proces van onwetendheid naar kennis; persoonlijk profiel van de beslissing: een reeks individuele kenmerken van de leider; de interactie van mensen die betrokken zijn bij het besluitvormingsproces (degenen die het besluit voorbereiden, wiens belangen het raakt en die het uitvoeren); perceptie van beslissingen door de uitvoerder: het moet psychologisch verantwoord en begrijpelijk zijn;

programma van de artiest.

Het besluitvormingsproces, dat een belangrijk element is in het managementsysteem, heeft dus een complexe inhoud vanuit psychologisch oogpunt. De bijzonderheden van het nemen van een managementbeslissing hangen af ​​van het gebruik van een bepaalde strategie door de manager. Het besluitvormingsproces kan worden gecontroleerd als het organisatorische en psychologische mechanisme van het 'lanceren' en uitvoeren van de beslissing vooraf is doordacht.

Dit gebied van managementpsychologie beschouwt ook andere aspecten van de activiteit van de leider als een onderwerp van het managementproces:

Individueel beheerconcept;

Psychologische analyse van de persoonlijkheid van de leider, psychologische vereisten voor de persoonlijke kwaliteiten van de leider;

Individuele managementstijl van het hoofd en problemen met de correctie ervan;

Selectie van personeel bij managementactiviteiten;

Reflectief-evaluatieve activiteit van het hoofd;

Stress bij managementactiviteiten. Stress management. Tijdsbeheer.

Psychologische aspecten van interactie tussen een leider en ondergeschikten.

Laten we ons eerst wenden tot het fenomeen managementcommunicatie en de psychologische aspecten ervan.

Het is geen geheim dat een persoon door middel van communicatie interactie heeft met verschillende mensen, in verschillende omgevingen. In communicatie is er een uitgebreide uitwisseling van activiteiten en de resultaten ervan, doelen worden bereikt, gemeenschappelijke houdingen en stemmingen worden gevormd, gewoonten en tradities worden ontwikkeld en een gedragsstijl wordt gevormd. Een specifieke vorm van communicatie is managementcommunicatie.

In het proces van managementcommunicatie heeft de manager interactie met mensen, wordt informatie uitgewisseld om hun acties in een bepaalde richting te coördineren en te veranderen. Deze vorm van communicatie is een voorwaarde om de productie te organiseren en doelen te bereiken.

De volgende vormen van bestuurlijke communicatie worden onderscheiden:

ondergeschikt - dit is communicatie tussen de leider en ondergeschikten, die is gebaseerd op ondergeschiktheidsrelaties, gereguleerd door administratieve en wettelijke normen;

service en kameraadschap - communicatie tussen de leiders-collega's, coördinatierelaties, coördinatie, gereguleerd door administratieve en morele normen;

vriendelijk - communicatie tussen managers, tussen managers en gewone werknemers, het is gebaseerd op sympathieke relaties en ze worden gereguleerd door morele en psychologische normen.

De leider, die een of andere vorm van communicatie kiest, moet rekening houden met verschillende factoren: het niveau van management, de sociaal-psychologische omstandigheden van interactie en de individuele kenmerken van mensen.

Er zijn verschillende psychologische principes die managementcommunicatie bieden. Allereerst: bijdragen aan de vergroting van het potentieel van de medewerker en de groei van zijn professionele niveau; voorwaarden scheppen voor de manifestatie van initiatief; een duidelijke omschrijving van de ambtelijke bekwaamheid van de werknemer, zijn taken en verantwoordelijkheden. Volgende: delegatie

gezag en vertrouwen in ondergeschikten. Dergelijke attitudes ontlasten enerzijds de centrale schakel van het managementsysteem van lokaal opgeloste problemen en motiveren anderzijds ondergeschikten. Er zijn drie functies van managementcommunicatie: a) het geven van orders, b) het ontvangen van feedback, c) het verstrekken van evaluatie-informatie. Dat wil zeggen, de leider gaat managementcommunicatie aan om bevelen te geven, instructies te geven, iets te adviseren; ontvang "feedback" van de ondergeschikte over de uitvoering van de taak en evalueer de uitvoering.

De kwaliteit van managementcommunicatie kan worden gedefinieerd "als het bereiken van interactie bij het veranderen van de acties van ondergeschikten in een bepaalde richting" [Ivanova V.S., p. 41].

De kwaliteit van communicatie wordt beïnvloed door: psychologische kenmerken van het individu, bezit van communicatiemiddelen, stilistische kenmerken van interactie, het vermogen om de communicatieruimte te organiseren, bezit van de mechanismen van wederzijds begrip.

De mechanismen van managementcommunicatie omvatten: formele macht, manipulatie, samenwerking.

Een factor in het succes van managementcommunicatie, ook

is het bewustzijn van de manager van een of ander type 'relatie van onderlinge afhankelijkheid'. Er zijn drie soorten "onderlinge afhankelijkheid".

"Paternalistisch" type, dat wordt gekenmerkt door nabijheid, informaliteit van relaties.

"Bureaucratisch" type, de belangrijkste kenmerken: de dominantie van formele relaties, een hoge mate van standaardisatie van organisatorische procedures.

Het "ondernemende" type wordt gekenmerkt door de autonomie en onafhankelijkheid van het onderwerp van activiteit, lage centralisatie van macht, economisch type controle, lage structuur, lage mate van identificatie.

Een belangrijk onderwerp dat dit gebied van managementpsychologie bestudeert, is communicatie. Communicatie wordt algemeen begrepen als een proces waarbij een idee van een bron naar een ontvanger wordt verzonden om het gedrag van laatstgenoemde te veranderen [Ivanova V.S., p. 42]. Communicatie neemt een centrale plaats in in elke theorie van management en organisatie, aangezien de structuur, omvang en reikwijdte van de activiteiten van de organisatie volledig worden bepaald door de communicatiemiddelen.

Traditioneel zijn er vier elementen in het communicatieproces:

Afzender, bron - een persoon die ideeën genereert;

Bericht - informatie gecodeerd in symbolen die wordt verzonden door de afzender;

Kanaal - een manier, een middel om informatie te verzenden (verbaal of non-verbaal);

De ontvanger is de persoon die de informatie interpreteert.

Communicatie voldoet dus aan de ene kant aan de behoeften van de organisatie aan succesvolle formele interacties en de overdracht van informatie, en aan de andere kant aan de behoeften van individuen aan communicatie en informele contacten.

Motivatie van het gedrag van een individu in een organisatie is een ander belangrijk punt dat we moeten noemen wanneer we dit gebied behandelen.

Motivatie is een van de middelen om menselijk gedrag te beïnvloeden om zowel algemene groeps- als individuele doelen te bereiken.

Motivatie wordt opgevat als "het proces van het motiveren van zichzelf en anderen om te handelen om persoonlijke of organisatorische doelen te bereiken". [Ivanova V.S., p. 48].

De belangrijkste hefbomen van motivatie zijn motieven en prikkels.

Een stimulus wordt opgevat als een externe oorzaak die een persoon ertoe aanzet om actieve actie te ondernemen. Een motief is een innerlijke drijfveer. Sommige auteurs geloven dat het motief alleen bewuste interne impulsen zijn, anderen - dat instinctieve impulsen, bijvoorbeeld biologische driften en verlangens, ook aan het motief kunnen worden toegeschreven.

Motivatie is een sociaal-psychologisch mechanisme voor het reguleren van menselijk gedrag.

Theoretische benaderingen van het fenomeen motieven zijn niet eenduidig. Alle motivatietheorieën, en er zijn er tegenwoordig meer dan tweehonderd, kunnen in twee groepen worden verdeeld:

"Tevredenheidstheorieën" (of inhoudstheorieën), hun auteurs gericht op de analyse van behoeften, probeerden die te identificeren die mensen tot actie in grotere mate motiveren. Een waardevolle bijdrage aan de ontwikkeling van motivatie, vanuit het oogpunt van betekenisvolle theorieën, werd geleverd door onderzoekers: F. Taylor, A. Maslow, H. Herzberg, D. Mac Clelland.

"procestheorie". De auteurs van deze theorieën (B. Skinner, V. Vroom, L. Porter, E. Lawler) waren gebaseerd op de analyse van het gedrag van mensen. Deze benadering van motivatie gaat ervan uit dat menselijk gedrag kan worden gecontroleerd (gemanipuleerd) door de omgeving of het proces waarin een persoon werkt te herstructureren.

Deze groep omvat in de eerste plaats de "verwachtingstheorie", waarvan de auteurs geloofden dat als het gewenste gedrag wordt gevolgd door een aangename gebeurtenis, de zogenaamde "beloning", dit ertoe leidt dat een persoon een prettige ervaring met het gewenste resultaat, verwacht en vertoont het aangegeven gedrag.

De volgende in deze groep is de "rechtvaardigheidstheorie", die aangeeft dat mensen subjectief de hoogte van de beloning voor de resultaten van hun werk beoordelen en deze in verband brengen met de beloning van andere mensen. Als de vergelijking oneerlijkheid vertoont, d.w.z. de echte beloning niet samenvalt met de verwachte, dan is er een psychologische stress die het moeilijk maakt om te motiveren.

L. Porter en E. Lawler ontwikkelden een complexe motivatietheorie, waarin elementen van de "verwachtingstheorie" en "de theorie van rechtvaardigheid" werden gecombineerd. Vanuit hun oogpunt hangen de resultaten van een werknemer zowel af van de geleverde inspanningen en capaciteiten als van het bewustzijn van de werknemer van zijn rol in het arbeidsproces.

Op verschillende tijdstippen zijn verschillende mechanismen en methoden van motivatie voorgesteld.

De leider kan dit of dat schema toepassen in overeenstemming met zijn ideeën, kennis en ervaring en in zijn praktijk bepaalde motivatiemethoden gebruiken. De manager moet dus rekening houden met en in staat zijn om in het arsenaal aan managementinstrumenten de acties van het sociaal-psychologische mechanisme te gebruiken voor het reguleren van het gedrag van werknemers. Als dergelijke managementfactoren moet men rekening houden met de mechanismen van de motiverende sfeer die bijdragen aan de bevrediging van de sociale behoeften van de werknemer.

Het volgende punt waar we nader op in willen gaan is het conflict in de organisatie.

Conflicten zijn een integraal onderdeel van het sociale leven. De sociaal-economische heterogeniteit van de samenleving, evenals psychologische verschillen, leiden ertoe. Er is een speciale tak van humanitaire kennis die zich bezighoudt met de studie van conflicten. Dit is conflictologie. Vanuit het oogpunt van onderzoekers is conflict in de samenleving, in een organisatie een natuurlijk gevolg van de interactie van mensen. We kunnen de volgende definitie van het conflict geven: "dit is een botsing van tegengesteld gerichte doelen, belangen, meningen, die ontstaat als gevolg van de interactie van mensen" [Ivanova VS, p.54].

Organisatorisch conflict is een soort sociaal conflict. Deze botsing van belangen en doelen vindt plaats in de organisatie. Voorheen werden dergelijke conflicten "arbeid", "productie", "industrieel" genoemd. maar ook wenselijk.

Organisatieconflicten worden veroorzaakt door de specifieke eigenschappen van de organisatie, haar structurele kenmerken en tegenstrijdigheden.

Meestal ontstaat een organisatieconflict als gevolg van een mismatch tussen de formele principes (doelen en structuur van de organisatie) en het feitelijke gedrag van de medewerker. Theoretische benaderingen voor het bepalen van de soorten conflicten zijn gebaseerd op: kwantitatieve kenmerken (volgens de samenstelling van de deelnemers); vormen van conflicten; manieren om het op te lossen; mate van intensiteit en kracht van realisatie.

Conflicten in het organisatiesysteem kunnen in twee groepen worden verdeeld:

organisatorische conflicten die worden gegenereerd door de tegenstrijdigheden van de organisatie zelf;

Opgemerkt moet worden dat de indeling van conflicten in typen nogal willekeurig is, er is geen strakke grens tussen typen. Conflicten kunnen verschillende functies vervullen, zowel positief als negatief.

Positieve functies van het conflict: informatief, integrerend, stimulerend, het syndroom van nederigheid en spanning wegnemen.

Negatieve functies: emotionele kosten, verminderde discipline en verslechtering van het sociaal-psychologische klimaat, een afname van de mate van samenwerking en de vernietiging van communicatienetwerken.

Structuur van het conflict: onderwerp; deelnemers aan het conflict; doelen, motieven van de deelnemers en de reden van de botsing. Elk conflict heeft een tijdsduur, dat wil zeggen dynamiek. Er zijn drie stadia van conflicten:

pre-conflict, conflict en conflictoplossingsfase.

Conflicthantering is een gerichte impact om de oorzaken die tot de tegenstrijdigheid hebben geleid, weg te nemen of te minimaliseren; evenals de impact op de correctie van het gedrag van de deelnemers aan het conflict. Experts op het gebied van conflictoplossing zijn van mening dat het proces van conflictbeheersing van veel factoren afhangt:

de adequaatheid van de beleving van het conflict (een juiste inschatting van de handelingen, bedoelingen van zowel de eigen als de tegenstander);

openheid en effectiviteit van communicatie (open discussie over problemen);

het creëren van een sfeer van wederzijds vertrouwen en samenwerking;

definitie van de aard van het conflict.

De moderne conflictologie heeft de voorwaarden geformuleerd waaronder een succesvolle conflictoplossing mogelijk is. Allereerst is het een tijdige en juiste diagnose van de oorzaken (objectieve tegenstellingen, doelen en belangen van partijen). Vervolgens is er het wederzijdse belang van de partijen bij het overwinnen van het conflict, evenals het gezamenlijk zoeken naar manieren om het te overwinnen.

Alle werken die aan het conflict zijn gewijd, de psychologische aspecten ervan zijn op de een of andere manier verbonden met de studies van wetenschappers als: E Bern, J. G. Scott, Z. Freud en anderen. De psychologische aspecten van conflict in het managementproces omvatten manieren om het conflict op te lossen: productief , waardoor de redenen voor het conflict die de samenwerking in de weg staan, kunnen worden weggenomen; en negatief, waarbij een van de tegenpartijen wordt "verwijderd".

Er zijn verschillende manieren om conflicten op te lossen. Allereerst de intrapersoonlijke methode, waarbij de impact op een individu betrokken is. Structurele methoden zijn een andere manier om organisatorische conflicten te elimineren. Methode om de vereisten voor werk uit te leggen; een coördinerende methode die het gebruik, indien nodig, van andere eenheden mogelijk maakt om in te grijpen en omstreden kwesties op te lossen. Een methode om organisatiedoelen te verduidelijken, evenals een beloningssysteem dat het mogelijk maakt om niet-constructief gedrag van individuen en groepen niet aan te moedigen. En interpersoonlijke methoden als stijlen van gedragscorrectie in conflictsituaties.

Ook omvatten de psychologische aspecten van de interactie van de leider met ondergeschikten:

Communicatieve en reflexieve processen in bestuurlijke activiteiten.

Regels voor effectieve communicatie. Principes van zakelijke communicatie.

Zakelijke communicatiecode. Belemmeringen in zakelijke communicatie.

Soorten zakelijke communicatie in het management. (Zakelijke bijeenkomst. Zakelijk gesprek. Zakelijke bijeenkomst. Zakelijke brief. Interview. CV. Telefoongesprek.)

Optimalisatie van relaties in de link "leider - ondergeschikte";

Bewustwording als factor bij het verbeteren van effectief management.

Psychische problemen van de organisatie: neurotische (afwijkende, geaccentueerde) soorten organisatiecultuur.

Manipulaties in besturingssystemen.

Problemen met het vormen van een effectief team en team.

Psychologie van het beheer van groepen en processen.

Het concept van groepsactiviteit. Groepstypes. Functies voor groepsbeheer. De organisatiestructuur van de groep.

De bedrijfscultuur van de groep. Groepsinteractie als een factor van stabiliteit.

De invloed van sociale attitudes, behoeften en motieven op het gedrag van het individu. Manieren om sociale attitudes te veranderen.

Patronen van de vorming van een gunstig sociaal-psychologisch klimaat in de organisatie.

Vormingspatronen van optimale interpersoonlijke. relaties in de organisatie, het probleem van psychologische compatibiliteit.

Conclusie

De opkomst en ontwikkeling van managementpsychologie als wetenschap was te wijten aan een aantal objectieve en subjectieve factoren. Waaronder moet worden benadrukt:

behoeften aan managementpraktijken;

ontwikkeling van psychologische wetenschap;

ontwikkeling en complicatie van de structuur van sociale organisatie.

Een van de belangrijkste taken van modern management is de toepassing van wetenschappelijke gegevens die in het huidige stadium door de managementpsychologie zijn verkregen. De ontwikkeling van verschillende gebieden van managementpsychologie is zeer relevant omdat de managementpraktijk voorloopt op de theorie.

De vervulling van organisatiedoelen, die fundamenteel zijn in de activiteiten van moderne organisaties, wordt geassocieerd met het werk van personeel. Zijn activiteit kan niet worden overschat, aangezien het de belangrijkste strategische variabele in het management is.

Kennis van de kenmerken en patronen van menselijk gedrag bepaalt grotendeels het succes van het behalen van managementdoelen. De complexe structuur van managementpsychologie vereist aandacht voor het systeem van onderlinge verbindingen van al zijn componenten. Het complexe karakter van deze relaties vereist een systematische benadering van het management. Het is belangrijk om er rekening mee te houden dat de tegenstellingen, moeilijkheden en paradoxen die inherent zijn aan de theorie van managementpsychologie grotendeels worden bepaald door het feit dat dit gebied van wetenschappelijke kennis veelzijdig en dynamisch is. Interesse in de psychologie van management van tegenwoordig is natuurlijk. Dit komt door de algemene psychologisering van productie en management, verhoogde aandacht voor de "menselijke factor". Managementpsychologie als discipline wordt nu niet alleen onderwezen aan bekrompen specialisten op dit gebied - personeelsmanagers,

economen en psychologen, maar ook artsen, landarbeiders, medewerkers van het ministerie van Binnenlandse Zaken en vertegenwoordigers van verschillende humanitaire specialismen.

Ondanks de opkomst van een aanzienlijk aantal boeken en handleidingen over managementpsychologie die de afgelopen jaren zijn gepubliceerd, voldoen de meeste nog steeds niet aan alle behoeften van de onderwijsmarkt. In het huidige ontwikkelingsstadium van de managementpsychologie moet een poging worden gedaan om traditionele, gevestigde theoretische modellen van binnen- en buitenlandse psychologie en nieuwe conceptuele paradigma's te synthetiseren.

De psychologie van managementactiviteit is een relatief jong vakgebied, waarvan de opkomst en ontwikkeling in Rusland wordt bepaald door de eisen van de sociale praktijk. Ondanks het feit dat management en managementpsychologie zich intensief in het buitenland ontwikkelden en dit wordt weerspiegeld in een groot aantal monografieën, studieboeken en handleidingen die in verschillende landen zijn gepubliceerd, bleek de directe overdracht van bestaande ervaring naar Russische bodem om vele redenen niet effectief en onsuccesvol. De belangrijkste is de specificiteit van de Russische mentaliteit, die het niet toestaat om buitenlandse ervaringen met voorspelbare gevolgen over te nemen. Dit effect van de invloed van emotionele attitudes op de inhoud van sociaal bewustzijn en de kenmerken van niet volledig weerspiegelde sociale ervaring manifesteerde zich in de psychologie van managementactiviteit.

Het is algemeen bekend dat de sociale productierelaties in Rusland aanzienlijk verschillen van die in veel andere landen, voornamelijk in nauwere persoonlijke en emotioneel gekleurde banden die de implementatie van veel managementmodellen die verband houden met het gebruik van machtsfuncties niet mogelijk maken zonder de potentiële dreiging van conflicten . De specificiteit van onderwijsmanagement is gebaseerd op emotioneel gekleurde en subjectief significante activiteiten, nauw verbonden met interpersoonlijke communicatie, aangezien de meerderheid van de professionals in het onderwijssysteem vrouwen zijn die, volgens de algemeen aanvaarde opvatting, meer handelen op basis van gevoelens dan op basis van rede , en bepaalt de kenmerken van de praktijk in deze professional, een gebied waarin de effectiviteit van professionele activiteit grotendeels gerelateerd is aan de persoonlijkheid van de manager en leider.

Theoretische benaderingen van de ontwikkeling van de psychologische fundamenten van management weerspiegelen ook volledig de kenmerken van de ontwikkeling van de binnenlandse psychologie, waarvan de centrale categorieën, volgens B.F. Lomov, reflectie, activiteit, persoonlijkheid en communicatie zijn. Het is duidelijk dat de laatste drie direct verband houden met de problemen die worden besproken. Omdat activiteit fungeert als het centrale probleem van de Russische psychologie en wordt weerspiegeld in de titel van het leerboek, is het raadzaam een ​​korte historische achtergrond te geven over de ontwikkeling van deze categorie. Het is bekend dat de categorie activiteit filosofische wortels heeft, te beginnen met de werken van Kant en Fichte. Hegel beschouwde activiteit als een vorm van manifestatie van de absolute geest, geassocieerd met zelfverandering. Op basis van het filosofische onderzoek van Hegel introduceerde Marx het concept van menselijke activiteit, als de belangrijkste manifestatie waarvan hij arbeid beschouwde. Het doel van laatstgenoemde ligt niet in het proces zelf van de arbeidsactiviteit, maar in het product ervan, bovendien in het sociale product.

K. Marx definieerde een specifiek gebied van sociale relaties, in het kader waarvan later, op het gebied van psychologie, de vorming van bewustzijn en persoonlijkheid van een persoon werd overwogen. De verbinding tussen activiteit en bewustzijn, activiteit en persoonlijkheid zijn de belangrijkste kwesties van de Sovjetpsychologie, waarvan S.L. Rubinshtein en A.N. Leontiev een enorme bijdrage aan de ontwikkeling hebben geleverd: volgens hun ideeën is activiteit een bewuste en doelgerichte vorm van gedrag. In de werken van A.N. Leontiev (1986) wordt de meest diepgaande structurele analyse van het activiteitsproces gegeven. In navolging van de werken van Marx is het belangrijkste kenmerk van activiteit het doel ervan, afhankelijk van de inhoud waaruit een specifieke activiteitsstructuur wordt gevormd, worden middelen geselecteerd en operaties en acties geformaliseerd.

A. N. Leontiev benadrukte de objectiviteit van elke bewuste activiteit, en het object heeft een tweeledig karakter: ten eerste is het een reëel object dat onafhankelijk van het menselijk bewustzijn bestaat, waarop zijn activiteit is gericht, en ten tweede kan het product fungeren als het subject van activiteit mentale weerspiegeling van echte gebeurtenissen en objecten, die in dit geval het motief van activiteit wordt. Het externe objectieve aspect van concrete activiteit dient als een proces van externalisering van het bestaande interne mentale vlak. Elke vorm van bewuste doelgerichte activiteit ontvouwt zich dus gelijktijdig op twee niveaus: de externe sociale en culturele ruimte en de interne mentale ruimte.

De dynamiek van het interne proces komt overeen met een bepaalde externe dynamiek. Het innerlijke plan ontvouwt zich van behoefte naar motief, van motief naar doel en vervolgens naar taken. Het externe objectieve activiteitenplan ziet eruit als een systeem van concretisering in de activiteit zelf van het algemene naar het bijzondere: een actie genereert een operatie, een operatie genereert beweging. Over het algemeen is elke activiteit systemisch van aard, manifesteert zich in externe relaties en acties en beïnvloedt tegelijkertijd interne mentale processen. Het is duidelijk dat zo'n specificiteit van de hoogste vorm van menselijke activiteit volwassen denken en ontwikkelde reflectie vereist, in verband waarmee de ontwikkeling van activiteit in de sociogenese van het individu bepaalde stadia doorloopt: van spel, als de meest natuurlijk geconditioneerde, tot educatieve, sociaal bepaald, van educatief tot de meest volwassen - professionele (arbeid).

Managementactiviteit verwijst naar professionele activiteiten en is daarom in de eerste plaats sociaal en cultureel bepaald. Er is nogal wat geschreven over deze kant van management, en in ons boek is de sectie "Sociologie en psychologie van management" gewijd aan de problemen van sociaal bepaalde aspecten van management. De intrapersoonlijke specificiteit van management weerspiegelt natuurlijk de meest verborgen en intieme kenmerken van het managementwerkproces: stijl, emotionele en intellectuele kosten, waardeattitudes, d.w.z. alles wat het werk van elke persoon uniek maakt en zijn eigen onderwerp vormt van psychologische analyse van managementactiviteiten. Een speciaal probleem is de relatie tussen management en macht, een kwestie die het minst ontwikkeld is in de Russische psychologie, aangezien de machtsspecificiteit van management in Rusland lange tijd is versluierd door de stelling over de maatschappelijke betekenis van arbeid in het algemeen en managementwerk in het bijzonder. De openbare praktijk had echter voldoende voorbeelden van de botsing van heterogene belangen en waarden in het proces van een bestuurshandeling. In dit boek wordt specifiek ingegaan op de relatie tussen macht en management om de gevolgen van het gebruik van inadequate vormen van macht in specifieke managementsystemen en situaties goed te begrijpen.

Managementpsychologie als wetenschap produceert psychologische kennis die wordt gebruikt bij het oplossen van het probleem van het beheer van de activiteiten van het personeel. De persoonlijkheid van een werknemer wordt bestudeerd door een aantal psychologische disciplines, zoals algemene psychologie, arbeidspsychologie en technische psychologie. Tegelijkertijd wordt de werkgroep of het arbeidscollectief bestudeerd door de sociale en pedagogische psychologie. Een onderscheidend kenmerk van managementpsychologie is dat het object de georganiseerde activiteit van mensen is. Georganiseerde activiteit is niet alleen een gezamenlijke activiteit van mensen verenigd door gemeenschappelijke belangen of doelen, sympathieën of waarden, het is de activiteit van mensen verenigd in één organisatie, die de regels en normen van deze organisatie gehoorzamen en het gezamenlijke werk uitvoeren dat hen is toegewezen in overeenstemming met met economische, technologische, juridische, organisatorische en zakelijke vereisten.

Sociaal-psychologische relaties fungeren als relaties tussen mensen, bemiddeld door de doelen, doelstellingen en waarden van gezamenlijke activiteiten, d.w.z. zijn werkelijke inhoud. In de sociale psychologie fungeert een individuele werknemer als een onderdeel, als een element van het geheel, d.w.z. sociale groep, waarbuiten zijn gedrag misschien niet wordt begrepen.

De studie van de persoonlijkheid van een medewerker in een organisatie, de analyse van de invloed van de organisatie op de sociaal-psychologische structuur en ontwikkeling van het team - dit alles en nog veel meer vormen de relevantie van het werk van de manager, wat mij ertoe aanzette om de psychologie van management grondiger. Het object van studie van managementpsychologie zijn mensen die betrokken zijn bij financiële en juridische relaties in onafhankelijke organisaties, wier activiteiten gericht zijn op bedrijfsnuttige doelen. Al het bovenstaande samenvattend kunnen we concluderen dat er onder specialisten op het gebied van managementpsychologie eenheid is bereikt over de presentatie van de meest relevante psychologische problemen voor de organisatie. Deze omvatten het volgende:

Het vergroten van de vakbekwaamheid van managers (managers) op alle niveaus, d.w.z. het verbeteren van managementstijlen, interpersoonlijke communicatie, besluitvorming, strategische planning en marketing, het overwinnen van stress en meer;

Verhogen van de effectiviteit van methoden voor opleiding en omscholing van leidinggevend personeel;

Zoeken en activeren van human resources van de organisatie;

Evaluatie en selectie (selectie) van managers voor de behoeften van de organisatie;

Beoordeling en verbetering van het sociaal-psychologische klimaat, medewerkers die zich verenigen rond de doelen van de organisatie.

De volgende managementprincipes van Henri Fayol zijn bekend:

1. Arbeidsverdeling of specialisatie. Is de natuurlijke orde der dingen. Het doel van de arbeidsdeling is om onder dezelfde omstandigheden werk te verrichten dat groter is in volume en van betere kwaliteit.

2. Autoriteit en verantwoordelijkheid. Bevoegdheden - het recht om bevelen te geven. Verantwoordelijkheid is het tegenovergestelde. Waar autoriteit wordt gegeven, moet er ook verantwoordelijkheid zijn.

3. Discipline. Gaat uit van gehoorzaamheid en respect voor de gemaakte afspraken tussen het bedrijf en zijn medewerkers.

4. Eenheid van commando. Een werknemer moet de volgorde van slechts één persoon opvolgen.

5. Eenheid van richting. Elke groep werknemers die binnen dezelfde keten werkt, moet verenigd zijn door één enkel plan en één leider hebben.

6. Ondergeschiktheid van persoonlijke belangen aan de generaal. Het belang van één medewerker of groep medewerkers mag niet prevaleren boven het belang van een bedrijf of een grotere organisatie.

7. Bezoldiging van personeel. Om de loyaliteit en steun van het personeel te garanderen, moeten zij adequaat worden gecompenseerd voor hun werk.

8. Centralisatie. Net als de arbeidsdeling is centralisatie de natuurlijke gang van zaken, maar de mate van centralisatie zal variëren afhankelijk van de specifieke werkomstandigheden. Er moet worden bepaald welke maatregel de best mogelijke resultaten oplevert.

9. Scalaire keten. Een scalaire keten is een reeks mensen in leidinggevende posities, variërend van de persoon met de hoogste positie tot de topmanager.

10. Bestellen. Er moet een plaats zijn voor alles en alles op zijn plaats.

11. Justitie. Combinatie van vriendelijkheid en rechtvaardigheid.

12. Stabiliteit van de werkplek voor het personeel.

13. Initiatief. Betekent het ontwikkelen van een plan en zorgen voor een succesvolle implementatie. Dit geeft het bedrijf kracht en energie.

14. Bedrijfsgeest. Elk team moet samenwerken. Iedereen moet zoveel mogelijk bijdragen.

Waarom heeft Fayol zijn principes gecreëerd, welk doel dienen ze? Zoals je gemakkelijk kunt zien aan de opmerkingen die ik bewust heb geciteerd, zijn ze gericht op het verbeteren van de relatie tussen management en medewerkers. Waarom op zijn beurt een effectieve interactie tussen de hogere en lagere delen van het bedrijf noodzakelijk is, omdat er een mening is dat het gemakkelijker is om een ​​verwerpelijke werknemer te verwijderen, omdat er geen onvervangbare mensen zijn en anderen in zijn plaats zullen komen. Feit is dat de praktijk leert dat de aanwezigheid van wederzijds begrip en stabiliteit van het team altijd een positief effect heeft op de arbeidsproductiviteit, en de aanwezigheid van een ondernemingsgeest en het betalen van een behoorlijke beloning aan het personeel voorkomt industriële spionage, wat veel grotere verliezen met zich meebrengt . Dit alles draagt ​​bij aan de harmonieuze ontwikkeling van het bedrijf en de maximale efficiëntie van zijn werk, en daarom zal het sneller een marktniche bezetten dan andere en zijn "plaats in de zon" vinden, het zal tot het toppunt van succes komen en erop kunnen blijven, wat het doel is van het bestaan ​​van elk bedrijf. Er zijn ook veel andere managementprincipes, ik denk dat het niet nodig is om ze allemaal op te sommen, ik wil nog maar één aspect van managementactiviteit aanstippen. De managementprincipes van Henri Fayol weerspiegelen niet alleen de economische principes van management, maar ook de psychologische principes van het beïnvloeden van het personeel en de interactie met hen. In dit opzicht vond ik de meest interessante 6 basisgeboden van Harvey McKay, die de vereisten definiëren voor de manager zelf, in aanwezigheid waarvan hij het bedrijf efficiënt kan besturen.

1. Een zakenman moet altijd in vorm zijn.

2. Het zakenleven duldt geen stilstand.

3. Kennis wordt geen macht als het niet wordt toegepast.

4. Geloof in jezelf en succes zal naar je toe komen.

5. Geloof niemand die zegt dat kleine dingen niets betekenen voor een manager. Kleine dingen zijn alles.

6. Je zult onverschillig staan ​​tegenover mensen totdat je zorg voor hen toont.

Managementpsychologie is een gebied van psychologische wetenschap dat psychologische patronen in managementwerk bestudeert. Dit is de structuur, kenmerken en specificiteit, manieren om psychologische aspecten te gebruiken om een ​​verscheidenheid aan managementtaken op te lossen. De leider wordt elke dag geconfronteerd met een verscheidenheid aan zaken, taken, problemen. Het is niet moeilijk om verstrikt te raken in deze draaikolk, en zoals je weet, wachten moeilijkheden vaak op het meest ongelegen moment, en je moet constant klaar staan ​​om ze op te lossen.

Het is opmerkelijk dat er absoluut geen systeem is in het optreden en onvoorziene omstandigheden, maar als je een doel stelt, kun je een algoritme van acties ontwikkelen voor het geval dat er iets misgaat. Indirect omvat dit het opstellen van een werkplan, het op orde houden van alle lopende zaken, zodat er in een ongewenste situatie geen te voorziene en te voorkomen haperingen zijn.

De complexiteit van het werk van de manager ligt in het algemeen in het feit dat hij voortdurend de momenten en acties die nodig zijn voor de succesvolle werking van het bedrijf, moet stroomlijnen en systematiseren. De manager begrijpt dat hij elke dag veel beslissingen moet nemen, en die moeten kloppen. Psychisch is het heel moeilijk.

Managementpsychologie leert om de eigen activiteit te beheersen, om zichzelf te realiseren als een deel ervan. De activiteit van elke persoon bestaat uit kleine componenten en ze moeten perfect bekend zijn, inclusief hun psychologische structuur. Een leider die goed bekend is met de belangrijkste componenten van het psychologische heeft een aantal voordelen. Hij ziet bijvoorbeeld het belangrijkste dat moet worden gedaan om een ​​bepaald doel te bereiken. Hij weet ook hoe dichtbij het doel is en hoeveel tijd het nog duurt voordat het wordt bereikt. Een ervaren manager kan de loop van het oplossen van het probleem corrigeren en het gewenste resultaat behalen op de meest gunstige manier voor zichzelf en het bedrijf.

Psychologie omvat de volgende onderdelen:

• Begrijpelijke vaststelling van duidelijke doelen, idealiter - in het bijzijn van alle medewerkers. Elke medewerker moet duidelijk begrijpen welke specifieke bijdrage hij moet leveren om het gemeenschappelijke doel te bereiken.
• Motivatie is iets zonder welke gewone werknemers geen moeite zullen doen om een ​​probleem op te lossen. Het feit is dat elk bedrijf meestal het bedrijf is van de leider, zijn ambities en voor de meeste werknemers een manier om geld te verdienen.
• Delegatie van autoriteit - de overdracht van controle over de voortgang van de taak in elke eenheid.
• Reflectie.

Managementpsychologie leert om voorwaarden te scheppen voor de ondergeschiktheid van de belangrijkste componenten van de activiteit van de manager. Dergelijke voorwaarden kunnen worden uitgedrukt in termen van vaardigheidsvereisten voor managers.

Controle is misschien wel het belangrijkste punt dat managementpsychologie vereist. Bovendien is het noodzakelijk om zowel het werk van alle medewerkers als hun eigen activiteiten te beheersen.

Het stellen van doelen is inzicht in het psychologische gewicht van doelen, het vermogen om toekomstige doelen duidelijk te verwoorden en correct over te brengen aan werknemers, het vermogen om zijn activiteiten effectief te plannen en deze nuttige vaardigheid in de onderneming te implementeren.

Motivatie - idealiter moet u de aard en kenmerken van uw ondergeschikten kennen, zich bewust zijn van hun leven om te bepalen wat voor iedereen interessant is en wat een groep werknemers kan boeien.

De taak instellen - u moet weten wat nodig is voor vruchtbaar werk, wat in de toekomst nodig kan zijn en hoeveel de eerder voltooide taken hebben geholpen. Het is ook noodzakelijk om de fasen van het werk en hun tijdschema te bepalen, om te weten hoe het te bereiken doel consistent is met andere mogelijke doelen, hoe het in het werk van het bedrijf zal passen.

Delegeren houdt in dat een deel van de autoriteit wordt overgedragen aan lokale leiders, maar niet alle autoriteit kan aan anderen worden toevertrouwd.

De activiteit van een leider vereist dus een brede basis van kennis en vaardigheden en hun voortdurende verbetering.

Psychologie van management- de wetenschap van het beheer van de activiteiten van het team, het oplossen van problemen met betrekking tot personeel en management. Managementpsychologie heeft enkele specifieke verschillen. Het object van managementpsychologie is de georganiseerde activiteit van mensen die in een team werken, een gemeenschappelijk doel van activiteit hebben en gezamenlijk werk verrichten. Managementpsychologie onderzoekt de problemen van professionele naleving van personeel met een ondernemingspositie.

Managementpsychologie omvat de volgende gebieden:

Psychologie van activiteit en persoonlijkheid van de leider;
Psychologische aspecten van werving;
Sociaal-psychologische vraagstukken van collectieven en groepen in de organisatie;
Psychologische en pedagogische problemen bij opleiding of omscholing van personeel.

Het onderwerp managementpsychologie is veelzijdig. Het omvat mentale relaties en verschijnselen in een organisatie, zoals:

Functionele en structurele analyse van de activiteiten van de beheerder;
psychologische problemen die zich voordoen tussen de leider en ondergeschikten,
Sociaal-psychologische analyse van collectieven en groepen, evenals de relaties die daarin ontstaan, en nog veel meer.

De studie van managementpsychologie stelt je in staat om de essentie van managementprocessen te begrijpen; analyseren en reguleren van de sociaal-psychologische structuur van de organisatie. De manager krijgt de vaardigheden om zijn eigen gedachten te uiten, kennis op het gebied van personeelsmanagement. bewustzijn op het gebied van technologieën en communicatiemiddelen.

Methoden voor managementpsychologie zijn onderverdeeld in onderzoek, diagnostisch, correctioneel, advies.

De belangrijkste methoden van managementpsychologie zijn:

Observatie- doelgerichte en georganiseerde waarneming en fixatie door de waarnemer van wat er gebeurt. De moeilijkheid om deze methode toe te passen in de managementpsychologie ligt in de onmogelijkheid om de activiteiten van de hele organisatie te monitoren.

Experiment- een methode om hypothesen te bevestigen of te weerleggen. Dit is een doelgerichte simulatie van de situatie. het mogelijk maken om het sociaal-psychologische fenomeen te identificeren en te verkennen. In de managementpsychologie stelt het resultaat van een experiment je in staat om de juistheid van bepaalde managementbeslissingen te controleren.

Testen- een gestandaardiseerde test waarbij je vragen moet beantwoorden of een taak moet voltooien. In de psychologie wordt management gebruikt om de persoonlijke kwaliteiten van een leider te bestuderen. sollicitant. Hiermee kunt u snel professioneel belangrijke kwaliteiten identificeren.

De volgende taken van managementpsychologie voor een leider kunnen worden onderscheiden:

De principes van goed personeelsbeheer van de onderneming beheersen. Dit probleem is opgelost ten tijde van de leermanagementpsychologie.
Weet wanneer en hoe u de basisprincipes en principes van managementpsychologie moet toepassen. Deze taak wordt uitgevoerd in de specifieke activiteit van de leider.
De taak van het managen van een leider is dus de kennis en het competente gebruik van managementpsychologische methoden.
Taken van managementpsychologie hoe de wetenschappen als volgt worden weergegeven:
Psychologische analyse van managementactiviteiten - om het juiste management van het team te implementeren en de productietaak met succes te voltooien, moet de manager zich bewust zijn van zijn acties, waarvan de juiste analyse de basis vormt voor het nemen van de juiste managementbeslissingen.
De studie van de mechanismen van mentale regulatie van de activiteit van het arbeidscollectief in normale en buitengewone omstandigheden. De oplossing van dit probleem stelt u in staat om de onderneming en haar team correct te beheren, zowel in normale bedrijfsomstandigheden als in extreme omstandigheden.
Studie van leiderschapskwaliteiten en mentale kenmerken van een leider. De taak komt tot uiting in de studie van het proces van leiderschap, waarbij een individu het team beïnvloedt en de richting van zijn activiteit bepaalt. Managers moeten leiderschapskwaliteiten hebben om het management te organiseren en de activiteiten van het personeel aan te passen.
Ontwikkeling van psychologische aanbevelingen voor de praktische toepassing van de verworven kennis op het gebied van teammanagement, conflictoplossing in groepen, regulering van het psychologisch microklimaat in het team.
De studie van de processen van groepsinteractie. Tegenstrijdigheden die vaak voorkomen in werkgroepen. geschillen en conflicten schaden het bereiken van een gemeenschappelijk doel. De leider neemt de rol van regelgever op zich in groepsconflicten en moet het conflict vertalen naar een productief kanaal of het oplossen. In een dergelijke situatie helpt het om een ​​gemeenschappelijk doel te stellen, de mate van verantwoordelijkheid en reikwijdte van elke individuele medewerker te verduidelijken. Het is de leider die binnen het team een ​​stabiel microklimaat moet realiseren.
De studie van de mechanismen van motivatie van teamleden. Motivatie is een reeks processen die het gedrag van het team genereren en sturen. Door het stimuleren van de motiverende component van de medewerker kom je tot betere prestaties. Motivatie wordt uitgevoerd rekening houdend met specifieke persoonlijke kenmerken en de specifieke kenmerken van het doel. Een van de belangrijkste indicatoren van werkhouding is de indicator van arbeidstevredenheid. Met een goed gecreëerde motivatie vergroot je het tevredenheidsgevoel bij medewerkers.

Tot op heden psychologie van management neemt een van de belangrijkste plaatsen in de moderne samenleving in. Het stelt je in staat om de processen van management en leiderschap in het werkteam te bestuderen, geeft kennis over de processen binnen het team, werkend aan één gemeenschappelijk doel. Deze tak van wetenschap draagt ​​bij aan de vorming van een competente leidinggevende staf van de organisatie, de vorming van een positief microklimaat in de groep en het creëren van

1. Het concept van managementpsychologie en de inhoud van de belangrijkste richtingen

managementpsychologie is een tak van de psychologische wetenschap die de prestaties van verschillende wetenschappen op het gebied van het bestuderen van de psychologische aspecten van het managementproces combineert en gericht is op het optimaliseren van dit proces. Bij het definiëren van de psychologie van management als een wetenschap, wordt sociaal management meestal geïmpliceerd. Management als sociaal management is een speciaal geval van management, waarvan de essentie is om mensen te begeleiden bij het uitvoeren van de plannen van de organisatie. Een organisatie is een verenigingsvorm van mensen wier activiteiten bewust op elkaar zijn afgestemd om een ​​gemeenschappelijk doel te bereiken en gezamenlijke acties te stroomlijnen. Het onderwerp van het management is de persoon (organisatie) van wie de controleacties komen, het object van het management is de persoon (organisatie) op wie deze acties zijn gericht. Een systeem wordt opgevat als een objectieve eenheid van onderling verbonden elementen (objecten, verschijnselen, kennis) gecombineerd tot één geheel om een ​​specifiek doel te bereiken. Sociaal management is dus een continu proces van invloed van de leider (onderwerp van management) op een georganiseerde groep mensen of iemand uit deze groep (object van management) om hun gezamenlijke activiteiten te coördineren om de beste resultaten te bereiken.

Psychologische patronen van managementactiviteit

Zoals u weet, wordt management uitgevoerd door de interactie van mensen, dus de leider moet bij zijn activiteiten rekening houden met de wetten die de dynamiek van mentale processen, interpersoonlijke relaties, groepsgedrag bepalen. De belangrijkste regelmatigheden zijn: .5. De wet van zelfbehoud. De betekenis ervan ligt in het feit dat het belangrijkste motief voor het gedrag van het onderwerp van managementactiviteit het behoud van zijn persoonlijke sociale status, persoonlijke solvabiliteit, zelfrespect is. De aard en oriëntatie van gedragspatronen in het managementproces zijn direct gerelateerd aan het in aanmerking nemen of negeren van deze omstandigheid.6. De Wet van Compensatie. Met een hoge mate van prikkels voor dit werk of hoge eisen van de omgeving aan een persoon, wordt het ontbreken van vaardigheden voor een succesvolle specifieke activiteit gecompenseerd door andere vaardigheden of vaardigheden. Met een onderontwikkeld geheugen kunt u bijvoorbeeld notebooks, voicerecorders, weekbladen gebruiken.

Het concept van persoonlijkheid en zijn structuur

Persoonlijkheid is de belangrijkste schakel in de geesteswetenschappen, ook de psychologische wetenschappen. In de psychologie van het management krijgt de noodzaak om rekening te houden met de persoonlijke (menselijke) factor een bijzondere betekenis. Het is in dit verband natuurlijk om paranormale verschijnselen te bestuderen, psychologisch onderzoek te doen vanuit het principe van een persoonlijke benadering.2. Het persoonlijkheidsprobleem heeft een steeds grotere rol gespeeld en speelt nog steeds een steeds grotere rol in het politieke leven van de samenleving als geheel, van elke staat en zelfs organisatie. Dit verklaart de discrepantie in de benaderingen van verschillende wetenschappelijke scholen ten aanzien van de rol van het individu in de geschiedenis, de breed ontwikkelde discussie over de vrijheid van het individu, over de bescherming van zijn rechten. 3. In de psychologie van management is het concept van "persoonlijkheid" van bijzonder belang ..2. Het concept van 'persoonlijkheid' Het concept van 'persoonlijkheid' kwam in de psychologie uit het theater, waar persoonlijkheid een masker is dat de acteur opzette voordat hij de arena of het podium betreedt. Dit concept is in de loop van de tijd veranderd. Dus in de Russische taal in de achttiende eeuw. het betekende een bijtende reactie op iemands adres, had een veelvoorkomende, negatieve, zelfs beledigende betekenis. Ondanks veel aandacht voor het persoonlijkheidsprobleem, is er tot op de dag van vandaag nog geen adequate persoonlijkheidstheorie ontwikkeld. Dus in 1937 telde G. Allport 50 definities van persoonlijkheid, ontleend aan filosofie, theologie, jurisprudentie, sociologie en psychologie. Ons begrip van persoonlijkheid komt neer op de definitie: "Persoonlijkheid is een persoon die is begiftigd met bewustzijn en zelfbewustzijn en die een aantal eigenschappen bezit die hij heeft verworven tijdens het communiceren met andere mensen, en die een unieke structuur vertegenwoordigt die als gevolg daarvan verandert. van actieve aanpassing aan de omgeving."

Psychologische scholen voor persoonlijkheidsonderzoek

De theorie van I.P. Pavlov moet bekend zijn bij afgestudeerden van de middelbare school. IP Pavlov (1849 - 1936) - Russische fysioloog, schepper van de doctrine van hogere zenuwactiviteit. Hij wordt gecrediteerd met het ontdekken van de rol van geconditioneerde reflexen. Dankzij geconditioneerde reflexen past het lichaam zich aan aan de veranderende bestaansomstandigheden en verwerft het nieuwe vormen van gedrag die verschillen van aangeboren ongeconditioneerde reflexen. De studenten van Pavlov bestudeerden uitvoerig de dynamiek van de vorming en verandering van geconditioneerde reflexen, de processen van excitatie, remming, enz. Om het kwalitatieve verschil tussen de hogere zenuwactiviteit van mens en dier te bepalen, bracht Pavlov de doctrine naar voren van twee signaalsystemen - sensorische en toespraak. Met behulp van het woord als 'signaal van signalen' weerspiegelen de hersenen in het algemeen de werkelijkheid, waardoor de aard van gedragsregulatie radicaal verandert. Pavlovs leringen over de soorten hogere zenuwactiviteit, over het 'dynamische stereotype' als een stabiel complex van reacties op een stimulus, enz., zijn ook belangrijk voor het begrijpen van persoonlijkheid. De Amerikaanse psycholoog John B. Watson (1878 - 1958) paste de concept van een geconditioneerde reflex op de leertheorie, met het argument dat al het menselijk gedrag in twee termen kan worden beschreven - stimulus en respons. Een stimulus is een verandering in de externe omgeving en een reactie is de reactie van het lichaam op een stimulus. BF Skinner (1904) breidde de klassieke theorie van geconditioneerde reflexen aanzienlijk uit, door uit hun diversiteit "operante" reacties te onderscheiden die spontaan door het lichaam worden geproduceerd (bijvoorbeeld een kind dat kruipt wanneer hij de wereld meester wordt). Deze reacties kunnen worden versterkt of verzwakt door straf of beloning. Deze bepalingen zijn al meer dan een psychoanalytische theorie, ze zijn toepasbaar in het management en worden door managers geaccepteerd als een hulpmiddel om ondergeschikten te beïnvloeden. Factoren zoals salaris, de wens van een persoon om zijn plaats te behouden, status, enz., Zijn controleerbaar door de manager.

Persoonlijkheidstypen en hun kenmerken

Classificaties naar persoonlijkheidstype in de psychologie zijn zeer heterogeen en talrijk. Ondertussen kan de grens tussen persoonlijkheidstypen in elke classificatie erg vaag zijn. Bepaalde karaktereigenschappen, mentaliteit en type gedrag komen overeen met een bepaald psychologisch type persoonlijkheid. In elke persoon kan men bijna alle bestaande kenmerken vinden die aan een bepaald type persoonlijkheid worden toegeschreven, maar we kunnen praten over het bestaan ​​van min of meer gevestigde criteria in de psychologie om persoonlijkheidstypen te onderscheiden. Introvert als persoonlijkheidstype Individuen wiens gedrag wordt gedomineerd door kenmerken die kenmerkend zijn voor dit persoonlijkheidstype, worden ondergedompeld in hun innerlijke wereld, en als mensen van dit persoonlijkheidstype moeten worden afgeleid van hun "ik" en interactie hebben met de buitenwereld, ervaren ze problemen met zo'n verschuiving van de aandacht. Een extravert als persoonlijkheidstype Een extravert persoon komt gemakkelijk in aanraking. Het extraverte persoonlijkheidstype wordt gekenmerkt door uitgestrektheid, het verlangen naar actieve sociale interactie met andere individuen. Het aangaan van sociaal contact voor dit type persoonlijkheid is niet moeilijk en is een belangrijke voorwaarde voor psychologisch comfort.

Beheer van informele groepen

Een informele groep ontstaat spontaan op basis van voorkeuren en antipathieën die tussen mensen voorkomen, gelijkaardige interesses, vriendschap, wederzijdse hulp, enz. Informele groepen kunnen zowel vorm krijgen binnen formele groepen (gebaseerd op een gemeenschappelijke professionele oriëntatie) als optreden als geïsoleerde gemeenschappen buiten een gemeenschappelijke professionele oriëntatie (gebaseerd op gemeenschappelijke interesses - sport, gamen, vriendschappelijk).Er zijn geen onoverkomelijke grenzen tussen officiële en informele groepen , omdat ze in elkaar kunnen overgaan (informele relaties van geliefden worden geformaliseerd in het huwelijk en het gezin is de officiële eenheid van de samenleving).

Aanwijzingen van psychologische invloed op persoonlijkheid. Technieken en methoden van beïnvloeding zijn onderverdeeld in 2 groepen: direct, of direct, en indirect, of indirect.Directe of directe methoden van beïnvloeding omvatten overreding, suggestie, infectie, imitatie. Overtuiging is een intellectuele psychologische impact gebaseerd op de overdracht van logisch gestructureerde informatie en gericht op de vrijwillige acceptatie ervan als een stimulans voor de activiteit van feiten in de vorm van een live verhaal om de gesprekspartner tot bepaalde conclusies te overtuigen. Suggestie is een methode van psychologische beïnvloeding van overwegend emotioneel-willekeurige aard, gebaseerd op een onkritische perceptie en aanvaarding door een individu van een doelgerichte stroom van informatie die geen bewijs of logica nodig heeft en kant-en-klare conclusies bevat (“genezing”). Infectie wordt opgevat als een methode van psychologische beïnvloeding die gebaseerd is op de onbewuste, onvrijwillige blootstelling van het individu aan bepaalde emotionele toestanden die van buitenaf worden overgedragen (paniek, subbotnik). Imitatie is een methode van psychologische beïnvloeding die zowel gebaseerd is op de acceptatie van uiterlijke kenmerken van het gedrag van een andere persoon of massale mentale toestanden, als op de reproductie door een individu van de kenmerken en patronen van gedrag en activiteit die worden aangetoond (beroepsschoolmeester, held van de roman, leraar) Indirecte of indirecte beïnvloedingsmethoden: oriëntatie van de situatie, verandering of behoud van rolelementen, gebruik van symbolen - rituelen, stimulering. Stimulatie omvat het gebruik van activiteiten die een persoon aanmoedigen om de kwaliteit te verbeteren, wordt als negatief ervaren.Dus, de leider in de regulering van sociaal gedrag en activiteiten van een ondergeschikte moet hem niet alleen behandelen als een object van leiderschap, maar als een persoon, een partner in interactie; focus constant op de beste eigenschappen, de waardigheid van de mensen die hij leidt, gebruik verschillende managementmethoden en de capaciteiten van het team. Met een dergelijke houding van de leider ten opzichte van de ondergeschikte, worden zijn individuele psychologische eigenschappen onthuld, gemanifesteerd en ontwikkeld - karakter, oriëntatie, capaciteiten.

Persoonlijk potentieel en zelfrespect

Persoonlijk potentieel verschijnt als een integraal kenmerk van het niveau van persoonlijke volwassenheid, en het belangrijkste fenomeen van persoonlijke volwassenheid en de vorm van manifestatie van persoonlijk potentieel is slechts het fenomeen van zelfbepaling van de persoonlijkheid, dat wil zeggen de implementatie van activiteiten in relatieve vrijheid van de gegeven omstandigheden van deze activiteit - zowel externe als interne omstandigheden, waaronder biologische, in het bijzonder lichamelijke vereisten, evenals behoeften, karakter en andere stabiele psychologische structuren worden begrepen. Persoonlijk potentieel weerspiegelt de mate waarin een persoon bepaalde omstandigheden overwint, en uiteindelijk het overwinnen van zichzelf. Ik zal verwijzen naar het algemene antropologische model van E. Fromm (1995), dat mij een zeer nauwkeurig en volledig beeld van een persoon lijkt te zijn. Fromm stelt de fundamentele dualiteit van de mens. Enerzijds is de mens voortgekomen uit de natuurlijke wereld en wordt hij langs de weg van de minste weerstand getrokken door de natuur. Dit is het pad van terugkeer naar de boezem van moeder natuur, het pad van versmelting met de clan, clan, enzovoort, het pad van afstand doen van onafhankelijkheid, van de eigen besluitvorming, uiteindelijk van bewustzijn, en ontsnappen aan vrijheid . Maar aangezien een persoon niet naar deze baarmoeder kan terugkeren, wordt hij uit het paradijs verdreven, moet hij zijn eigen, reeds menselijke weg zoeken, waarin niemand hem kan helpen; hij moet over de rand gaan en de fundamenten voor zijn leven creëren, want hij is beroofd van de fundamenten die alle andere levende wezens hebben. Strikt genomen komt in de mate waarin een persoon zichzelf bepaalt in relatie tot deze tweedeling, ook het persoonlijke potentieel in de persoonlijkheid tot uiting. In wezen weerspiegelt persoonlijkheidspotentieel de mate waarin een bepaald individu van een aap afstamt, omdat een van de grootste illusies is te geloven dat we al van een aap afstammen. Ieder mens blijft zijn hele leven dit probleem oplossen, en het resultaat van een verscheidenheid aan reacties op deze evolutionaire uitdaging is een zeer groot spectrum van individuele variaties in de mate van menselijkheid. Helaas is dit beeld niet zo metaforisch als het op het eerste gezicht lijkt.

Psychologische eigenschappen van persoonlijkheid

De psychologie bestudeert niet alleen individuele mentale processen en die eigenaardige combinaties daarvan die worden waargenomen in complexe menselijke activiteiten, maar ook de mentale eigenschappen die elke menselijke persoonlijkheid kenmerken: zijn interesses en neigingen, zijn capaciteiten, zijn temperament en karakter. Het is onmogelijk om twee mensen te vinden die absoluut identiek zijn in hun mentale eigenschappen. Elke persoon verschilt van andere mensen in een aantal kenmerken, waarvan de totaliteit zijn individualiteit vormt. Over de mentale eigenschappen van een persoonlijkheid gesproken, we bedoelen de essentiële, min of meer stabiele, permanente kenmerken ervan. Iedereen vergeet wel eens iets; maar niet voor iedereen is 'vergeetachtigheid' een karakteristiek kenmerk. Elke persoon heeft wel eens een prikkelbare stemming ervaren, maar "prikkelbaarheid" is slechts kenmerkend voor sommige mensen. De mentale eigenschappen van een persoon zijn niet iets dat een persoon kant-en-klaar ontvangt en tot het einde van zijn dagen ongewijzigd behoudt. De mentale eigenschappen van een persoon - zijn capaciteiten, zijn karakter, zijn interesses en neigingen - worden ontwikkeld, gevormd in de loop van het leven. Deze functies zijn min of meer stabiel, maar niet onveranderlijk. Er zijn geen absoluut onveranderlijke eigenschappen in de menselijke persoonlijkheid. Terwijl een persoon leeft, ontwikkelt hij zich en verandert daarom op de een of andere manier.

Motivatie als factor voor persoonlijkheidsmanagement

Om een ​​persoon te verbinden met de oplossing van een bepaald probleem, moet men de motivatie kunnen vinden die hem tot actie zou aanzetten. En alleen met de juiste motivatie kunnen mensen inspireren om complexe en supercomplexe taken op te lossen. De motiverende benadering is al lang ontwikkeld in de buitenlandse en binnenlandse psychologie. Motivatie als een psychologisch fenomeen wordt op verschillende manieren geïnterpreteerd. In het ene geval - als een combinatie van factoren die gedrag bepalen. In een andere - als een reeks motieven. In de derde - als een impuls die de activiteit van het organisme veroorzaakt en zijn richting bepaalt. Enzovoort. Voor de eenduidige perceptie van het begrip 'motivatie' in deze tekst zullen we motivatie beschouwen als een dynamisch proces van motiefvorming (als basis van een handeling). Heel vaak proberen psychologen in hun theoretische werken externe motivatie - extrinsiek en intern - intrinsiek te beschouwen. Maar in de praktijk kan een mens bij zijn beslissingen en handelen niet anders dan afhankelijk zijn van de invloed van de omgeving. Dat wil zeggen, interne motivatie wordt beïnvloed door externe factoren. Over externe motivatie gesproken, het is noodzakelijk om er rekening mee te houden dat omstandigheden, omstandigheden en situaties alleen betekenis krijgen voor motivatie wanneer ze belangrijk worden voor een persoon, om behoeften en verlangens te bevredigen. Daarom moeten tijdens het motivatieproces externe factoren worden omgezet in interne factoren.

Persoonlijkheid als onderwerp van management, management en leiderschap

In ondernemingen, firma's, instellingen, organisaties of teams is er in de regel een duidelijke verdeling van managementrelaties: sommige - beheren, beheren; anderen zijn onderworpen aan leiderschap. Het onderwerp van management is meestal het hoofd van het team, maar het kan ook een commissie zijn. Soms wordt een gewoon lid van het team, die er een informele leider in is, het onderwerp van management. De laatste tijd is het idee van participatief management steeds meer geaccepteerd, i.e. dergelijk beheer van de zaken van een organisatie, firma, wanneer alle leden van de organisatie deelnemen aan de ontwikkeling en vaststelling van de belangrijkste beslissingen. In de managementwetenschap maken psychologen onderscheid tussen management en leiderschap. Leiderschap wordt altijd geassocieerd met macht, het is een fenomeen dat voortkomt uit officiële relaties. Het hoofd wordt in de regel van buitenaf benoemd door hogere autoriteiten, die van hen gezagsbevoegdheden krijgen, waaronder het recht om positieve en negatieve sancties op te leggen. De leider komt spontaan naar voren. Elke informele leider heeft een persoonlijke aantrekkingskracht, die zich in verschillende vormen manifesteert. Er zijn drie soorten leiders: de leider, de leider (in de enge zin van het woord) en de situationele leider. De leider is het meest gezaghebbende lid van de groep en bezit de gave van suggestie en overtuiging. Hij beïnvloedt andere leden van de groep met een woord, een gebaar, een blik. De leider is veel minder gezaghebbend dan de leider, samen met suggestie en overtuiging, moet hij vaak tot actie door persoonlijk voorbeeld leiden (doe zoals ik!).Een situationele leider heeft persoonlijke kwaliteiten die er alleen in een zeer specifieke situatie toe doen. Er zijn leiders in elk team, en ze verdienen speciale aandacht, omdat. zij zijn het die het morele en psychologische klimaat in het team beïnvloeden, een bron van conflicten kunnen worden, maar zij zijn het die de reserve vormen voor de promotie van personeel. Ondanks de duidelijke verschillen tussen management en leiderschap, hebben ze veel gemeen. Er zijn de volgende drie gemeenschappelijke kenmerken: - de leider en de leider spelen de rol van coördinatoren, organisatoren van de leden van de sociale groep; - de leider en de leider oefenen sociale invloed uit in het team, alleen op verschillende manieren; - de manager en de leider gebruiken ondergeschikte relaties, hoewel ze in het eerste geval duidelijk zijn geregeld, in het tweede geval niet van tevoren. Er zijn minstens drie concepten van de oorsprong van de persoonlijke kwaliteiten van een leider. Volgens de eerste - een persoon vanaf de geboorte met de kenmerken van een leider, is hij voorgeschreven om mensen te leiden. Volgens de tweede - de "theorie van eigenschappen", verwerft de persoonlijkheid zelf de noodzakelijke reeks kwaliteiten van een leider - hoge intelligentie, uitgebreide kennis, gezond verstand, initiatief, enz. Voorstanders van deze theorie zijn van mening dat het voldoende is om te identificeren:

Manager als leidinggevende leider

Het hoofd is een persoon die de activiteiten van artiesten leidt en coördineert, die hem zonder mankeren moet gehoorzamen en, binnen het kader van bepaalde bevoegdheden, aan al zijn eisen moet voldoen. De manager zelf kan de functies van een uitvoerder alleen op zich nemen om de specifieke kenmerken van het probleem te begrijpen. Het hoofd kan de uitvoerders alleen met succes leiden als ze zich onderwerpen aan zijn gezag. Macht is het vermogen van sommige mensen om anderen ondergeschikt te maken aan hun wil en hen te beïnvloeden. Dit laatste wordt opgevat als een emotionele of rationele impact die het gedrag verandert in de richting die nodig is voor de organisatie, efficiënter werken aanmoedigt en conflicten voorkomt.

Psychologische technieken om de dispositie van ondergeschikten te bereiken

Managementcommunicatie - communicatie tussen het hoofd en functionarissen om de managementfunctie te implementeren (de activiteiten van ondergeschikten in een bepaalde richting veranderen, in een bepaalde richting houden of in een nieuwe richting vormen). Er zijn drie hoofdfuncties van managementcommunicatie: het verstrekken van administratieve informatie, het ontvangen van informatie terug (feedback) en het verstrekken van evaluatie-informatie (beoordeling van de taakuitvoering door ondergeschikten). Managementpsychologie, die het gedrag van mensen in het proces van sociale productie bestudeert, is belangrijk vanuit het oogpunt van het werken met personeel. Psychologische managementmethoden spelen een zeer belangrijke rol bij het werken met personeel, omdat ze gericht zijn op de specifieke persoonlijkheid van de werknemer of werknemer en in de regel strikt persoonlijk en individueel zijn. Hun belangrijkste kenmerk is het beroep op de innerlijke wereld van een persoon, zijn persoonlijkheid, intellect, gevoelens, beelden en gedrag om het innerlijke potentieel van een persoon te sturen om specifieke problemen van de onderneming op te lossen.

psychologie management persoonlijkheid zelfvertrouwen

Een van de kenmerken van leidinggevend werk is de aanwezigheid van moeilijkheden bij het beoordelen van de doeltreffendheid ervan, d.w.z. met minimale kosten de gewenste resultaten behalen. Leiderschap levert niet altijd vluchtige resultaten op. Veranderingen veroorzaakt door het management zijn meestal langdurig en langdurig van aard (vorming van het sociaal-psychologische klimaat van de beroepsbevolking), terwijl het beoordelen van gedeeltelijke veranderingen moeilijk is vanwege het ontbreken van criteria en nauwelijks geschikt is. Het echte criterium voor het beoordelen van de activiteiten van de leider is het eindresultaat van het werk van het hele team, waarin de resultaten van het werk van zowel de leider als de uitvoerders organisch worden gecombineerd. De resultaten van arbeid vanuit economisch oogpunt manifesteren zich als de winst van de onderneming, de kwaliteit en kwantiteit van producten, productiviteit, efficiëntie (kosten), productinnovatie, efficiëntie (volgens D. Scott Sink). van het management, is het noodzakelijk om een ​​aantal maatregelen uit te voeren op productie- en organisatorisch gebied. Dus in de maakindustrie zijn deze maatregelen: het vrijgeven van producten waar veel vraag naar is, het gebruik van moderne technologieën. In elke organisatie moet worden bepaald hoeveel ondergeschikten een leider kan aansturen. De regels van effectief leiderschap, bewezen door praktische ervaring in het buitenland en in ons land, omvatten het volgende: overdracht (delegatie) aan de juiste structuren van gezag en verantwoordelijkheid voor de resultaten van de uitgeoefende macht; het plannen van de belangrijkste werkgebieden met mensen; meedogenloos nastreven van het doel; duidelijkheid en duidelijkheid van gegeven opdrachten; de verhouding tussen de capaciteiten van uitvoerders en de complexiteit van de taken; vorming van een zakelijke en vriendelijke sfeer in de organisatie; aanmoediging voor de beste prestaties op het werk en uitsluiting van strafmaatregelen; publiciteit en openheid in het werk; strikte controle op de mentale en fysieke gesteldheid van medewerkers; materiële en morele ondersteuning van medewerkers in noodzakelijke gevallen; regelmatige gesprekken tussen managers en ondergeschikten. Naleving van deze regels is de sleutel tot het verbeteren van de effectiviteit van het management.

14. De opbouw van de persoonlijke kwaliteiten van de leider

Sociaal-politieke kwaliteiten kenmerken de mate van politieke volwassenheid van de leider, begrip en acceptatie van de fundamenten van het buitenlands en binnenlands beleid van de staat, ideologische principes, de actieve implementatie van de ideeën van de vorming van de Wit-Russische staat, de overgang naar marktrelaties. regels, naleving van algemeen aanvaarde sociaal-culturele normen die het gedrag van een leider reguleren in het proces van het uitvoeren van activiteiten en communiceren met ondergeschikten Sociale en psychologische kwaliteiten zorgen voor: - effectieve ontvangst en verwerking van informatiestromen, optimale informatie-interactie zowel in termen van ondergeschiktheid als coördinatiecomponenten van deze interactie, d.w.z. succes van de communicatieve functie in het management - perceptie, begrip van een communicatiepartner, het opbouwen van relaties met collega's en ondergeschikten, waardoor de perceptuele functie van communicatie wordt gerealiseerd; - verdeling van verantwoordelijkheden, delegatie van bevoegdheden, organisatie van gezamenlijke activiteiten van medewerkers, creatie van een team (team), d.w.z. implementatie van de interactieve functie van communicatie. Professionele en leidinggevende (zakelijke) kwaliteiten zijn persoonlijkheidskenmerken die zich manifesteren en verbeteren (vorm) in de loop van de managementactiviteit en die grotendeels het succes ervan verzekeren en bepalen. De intellectuele kwaliteiten van een leider bepalen zijn vermogen om de beste manier te vinden om praktische problemen op te lossen in het proces van opkomende probleembeheersituaties, aanpassingsvermogen aan nieuwe levensomstandigheden, flexibiliteit in gedrag, gebruik van de benodigde informatie in de juiste hoeveelheid en op het juiste moment. juiste tijd. Zelfvertrouwen - vastberadenheid, gebrek aan aarzeling, twijfels bij het nemen van beslissingen en de uitvoering ervan. Organisatorisch inzicht is de 'flair' van de leider, gemanifesteerd als aandacht voor de fijne kneepjes van relaties, het vermogen om zich in de plaats van een ander te verplaatsen, hem te begrijpen. Eigenwaarde is een gevoel van eigenwaarde, gekoppeld aan een jaloerse houding ten opzichte van de mening van anderen over zichzelf.

Het concept van methoden en leiderschapsstijlen

Bij het uitvoeren van managementfuncties gebruikt de manager verschillende managementmethoden. Managementmethode - een reeks managementtechnieken die door het hoofd worden gebruikt om zijn functies uit te voeren. Dergelijke methoden kunnen een bevel, overreding, aanmoediging, straf, materiële en morele prikkels zijn. Managementstijl - in zekere zin een geordende toepassing van methoden, gemedieerd door de persoonlijke kwaliteiten van de leider, d.w.z. managementstijl is een subjectief-persoonlijke implementatie van een bepaalde methode of hun combinatie. Vaak fungeren methode en stijl als een aantal concepten. Dit komt doordat zowel de methode als de stijl van leidinggeven hetzelfde doel nastreven, namelijk het verenigen van mensen tot een groep met het vermogen om gezamenlijke activiteiten uit te voeren. In dit opzicht fungeren zowel de methode als de stijl als een toolkit voor de manager voor de organisatie om het uiteindelijke doel van de activiteit te bereiken. Methode en stijl zijn in nauwe interactie, wederzijdse beïnvloeding. Dit komt tot uiting in het feit dat de wijze van leiderschap de leiderschapsstijl bepaalt en onderwerpt; een goed gedefinieerde stijl van leiderschap past bij elk van de gevestigde methoden; de leiderschapsmethode wordt in de praktijk toegepast in verschillende stijlen; de methode is mobieler, veranderlijker en gevoeliger voor nieuwe behoeften op het gebied van management dan stijl; de stijl van leidinggeven beïnvloedt de methode als deze stagneert. Tegelijkertijd zijn er enkele kwalitatieve verschillen in de methoden en stijlen van management die hun originaliteit kenmerken. Als de leiderschapsmethode een manier is om mensen te verenigen, mensen te verenigen in een capabele groep in overeenstemming met de objectieve voorwaarden van activiteit, dan is de leiderschapsstijl een stabiele reeks persoonlijke, subjectief-psychologische kenmerken van de leider, waardoor dit of dat leiderschap methode wordt uitgevoerd. Met andere woorden, de methode is de inhoudelijke kant van de managementactiviteit en de stijl is de vorm van de uitvoering ervan. De methode en stijl zijn te vergelijken met de noten en de manier van uitvoeren van een muziekstuk: de noten zijn voor iedereen hetzelfde, maar elke uitvoerder interpreteert het werk op zijn eigen manier. Aangezien de effectiviteit van de activiteiten van ondergeschikten grotendeels wordt bepaald door de persoonlijkheid van de leider, wordt het begrip 'leiderschaps(management)stijl' vaker gebruikt in de managementpsychologie, d.w.z. de methode is als het ware opgenomen in de leiderschapsstijl, is gelijkwaardig, er identiek aan.

Leiderschapsstijl rekening houdend met menselijke relaties en prestaties

Volgens het overwicht van individuele of groepsmethoden om de inhoud van de activiteit te beïnvloeden, worden autoritaire, democratische en liberale leiderschapsstijlen (volgens K. Levin) onderscheiden. De autoritaire (autocratische) stijl wordt gekenmerkt door een hoge centralisatie van leiderschap, dominantie van eenmans beheer. De leider eist dat alle gevallen aan hem worden gemeld, neemt in zijn eentje beslissingen of annuleert ze. Luister niet naar de mening van het team. De heersende managementmethoden zijn bevelen, straffen, opmerkingen, berispingen, ontneming van verschillende voordelen. Controle is hard, streng, gedetailleerd, ontneemt ondergeschikten het initiatief. Het belang van de zaak wordt boven het belang van de mens gesteld, in de communicatie overheersen hardheid en grofheid. Deze stijl is het meest effectief in goed geordende (gestructureerde) situaties. Democratische (collegiale) stijl wordt gekenmerkt door de verdeling van gezag, initiatief en verantwoordelijkheid tussen de leider en ondergeschikten. Het hoofd van de democratische stijl verneemt altijd de mening van het team over belangrijke productiekwesties. Communicatie met ondergeschikten vindt plaats in de vorm van wensen, aanbevelingen, adviezen, beloningen voor hoogwaardig operationeel werk, op een vriendelijke en beleefde manier. De leider stimuleert een gunstig psychologisch klimaat in het team, verdedigt de belangen van ondergeschikten. Deze stijl is het meest effectief in semi-gestructureerde situaties en is gericht op interpersoonlijke relaties, het oplossen van creatieve problemen. De liberale (anarchistische) stijl wordt gekenmerkt door het gebrek aan actieve deelname van de leider aan het management van het team. Zo’n leider “goes with the flow”, wacht of vraagt ​​instructies van bovenaf, of valt onder invloed van het team. Hij neemt liever geen risico's, "houdt zijn hoofd leeg", schuwt de oplossing van urgente conflicten, probeert zijn persoonlijke verantwoordelijkheid te verminderen. Laat het werk zijn gang gaan, zelden controles. Deze stijl van leidinggeven heeft de voorkeur in creatieve teams, waar medewerkers zich onderscheiden door zelfstandigheid en creatieve eigenheid.

Psychologische managementmethoden

Psychologische methoden, dit zijn een reeks specifieke manieren om persoonlijke relaties en verbindingen die ontstaan ​​in arbeidscollectieven te beïnvloeden, evenals op de sociale processen die daarin plaatsvinden. Ze zijn gebaseerd op het gebruik van morele prikkels voor werk; ze beïnvloeden een persoon met behulp van psychologische technieken om een ​​administratieve taak om te zetten in een bewuste plicht, een interne menselijke behoefte. Het belangrijkste doel van het toepassen van deze methoden is de vorming van een positief sociaal-psychologisch klimaat in het team, waardoor problemen voor een groot deel worden opgelost. voedingskundige, organisatorische en economische taken.

Psychologische indicatoren van collectieve efficiëntie

Het team is een kleine contactgroep die wordt gekenmerkt door gemeenschappelijke doelen, de aanwezigheid van gezamenlijke maatschappelijk nuttige activiteiten, een hoge mate van organisatie, samenhang en psychologische compatibiliteit. Het team heeft de volgende kenmerken: 1. Het maatschappelijk belangrijke doel waarmee de groep wordt geconfronteerd, wordt erkend en aanvaard door alle leden van de groep, die het maximale uit hun kunnen halen en zo zorgen voor optimale prestaties.2. De aanwezigheid van de meest waardevolle interpersoonlijke relaties tussen werknemers: vertrouwen, wederzijdse hulp, wederzijds begrip, cohesie, zorgen voor een positief psychologisch klimaat, hoge prestaties en stabiliteit van de groep.3. Het beheer van de groep door de leider-leider. A. N. Lutoshkin noemde de groep met dergelijke kenmerken "een brandende fakkel".

Het concept van organisatie als object van management

Sociale groep als psychologisch kenmerk van een organisatie

Een organisatie is een soort sociaal systeem dat wordt gekenmerkt door een structuur op meerdere niveaus, het vermogen om zich te ontwikkelen en openheid. De organisatie is onderverdeeld in sociale, functionele, sociaal-demografische, professionele en kwalificatiestructuren. De sociale structuur in een organisatie kan worden weergegeven door categorieën als werknemers (geschoold en ongeschoold), leidinggevend personeel (managers, specialisten en technische uitvoerders) De functionele structuur wordt meestal vertegenwoordigd door werknemers met overwegend leidinggevende arbeid (hoofd-, hulp-, dienst-) en overwegend geestelijk werkers (administratief en leidinggevend personeel, boekhoudkundig en kantoorpersoneel, productie- en technisch personeel) In de sociaal-demografische structuur worden groepen onderscheiden naar geslacht, leeftijd, nationaliteit, enz. In de beroepskwalificatiestructuur zijn de volgende groepen van werknemers worden onderscheiden: hooggekwalificeerde, geschoolde, laaggeschoolde, ongeschoolde, stagiairs, met secundair gespecialiseerd onderwijs, met hoger onderwijs. Normale, effectieve organisatie van arbeid, beheer van gezamenlijke activiteiten, de coördinatie ervan zijn te danken aan de communicatieve structuur, d.w.z. een netwerk van kanalen of paden waarlangs informatie wordt uitgewisseld (informele, formele kanalen, verticale communicatie met een neerwaartse stroom, een opwaartse communicatiestroom, horizontale communicatie, enz.) De drager van een organisatieteken is een groep mensen (2 of meer mensen), wiens activiteiten bewust worden gecoördineerd om een ​​gemeenschappelijk doel te bereiken.

Mechanisme van groepsdynamiek

Er zijn verschillende benaderingen om de psychologische kenmerken van de interactie van groepsonderwerpen te beschrijven. Een van deze modellen werd voorgesteld door de Amerikaanse psychologen M. Woodcock en D. Francis. Hun idee van de belangrijkste fasen van groepsontwikkeling is als volgt: de eerste fase van groepsontwikkeling is "inslijpen". In dit stadium kijken de groepsleden elkaar aan. De mate van persoonlijke interesse om in deze groep te werken wordt bepaald. Persoonlijke gevoelens en ervaringen worden gemaskeerd of verborgen. Er is praktisch geen oprechte en geïnteresseerde discussie over de doelen en werkmethoden. Leden van de groep zijn niet geïnteresseerd in hun collega's, luisteren bijna niet naar elkaar. Creatief en inspirerend collectief werk is vrijwel onbestaande. De tweede fase - in de terminologie van de auteurs - "close combat". Dit is een periode van strijd en ontreddering. De periode waarin de bijdrage van de leider wordt geëvalueerd, clans en groepen worden gevormd en meningsverschillen meer openlijk worden geuit. In deze fase worden persoonlijke relaties steeds belangrijker. De sterke en zwakke punten van de individuele leden van de groep worden steeds duidelijker in kaart gebracht. Soms is er een machtsstrijd om leiderschap. De groep begint manieren te bespreken om overeenstemming te bereiken, probeert effectieve relaties tot stand te brengen. De derde fase is "experimenteren". In dit stadium realiseren de leden van de groep hun potentieel, dat als geheel toeneemt. Het probleem van een effectief gebruik van de capaciteiten en middelen van de groep wordt steeds urgenter. Er is interesse in hoe je beter kunt werken. Werkmethoden worden herzien. Er is een verlangen om te experimenteren. Er worden maatregelen genomen om de efficiëntie van het groepswerk echt te verhogen. De vierde fase is "efficiëntie". De groep doet ervaring op met het succesvol oplossen van problemen en het gebruik van middelen. Medewerkers ervaren een gevoel van trots dat ze tot het 'winnende team' behoren. Problemen die zich voordoen worden realistisch onderzocht en creatief opgelost. Managementfuncties kunnen, afhankelijk van de specifieke taak, probleemloos worden gedelegeerd aan een of ander lid van de groep. De vijfde fase is "volwassenheid". In dit stadium functioneert de groep als een team, verenigd rond echte gemeenschappelijke doelen die door iedereen goed worden begrepen, waarin individuele doelen worden geconvergeerd (gereduceerd). Er zijn sterke banden tussen groepsleden.

22. Typische beperkingen die de effectieve werking van het team belemmeren

Hoofd beperkingen die ef-noy voorkomen tellen: 1. ongeschiktheid van hands-la, begaafdheid van hands-la (organisatorische vaardigheden) komt 10 keer minder vaak voor dan muzikale methoden. Maar de kwaliteit van hands-la is trainbaar 2. ongekwalificeerde medewerkers. We hebben zulke medewerkers en hun samenstelling nodig, een kat. vruchtbaar kunnen samenwerken in één team. leden van de graaf kunnen niet bijdragen 4. Abnormaal microklimaat, mensen zijn verenigd: gemeenschappelijke doelen en emoties 5. onbevredigende werkresultaten en confrontatie. Als er geen vrijheid van mening is in de gemeenschap, ontstaat daar een ongezond klimaat. De leden van de graaf moeten hun mening kunnen uiten zonder angst voor represailles, spot, enz. 8. lage creatieve middelen van de graaf. Efficiënt aantal mt genereren creatieve ideeën en genereren deze 9. niet-constructieve relaties met andere nummers.

Hoe de effectiviteit van de groep te vergroten?

Omdat deze groepen een bewust gecreëerd onderdeel van de formele organisatie zijn, is veel van wat we hebben gezegd over het runnen van een organisatie ook op hen van toepassing. Net als de hele organisatie als geheel, hebben groepen, om effectief te kunnen functioneren, planning, organisatie, motivatie en controle van activiteiten nodig. Daarom zullen we ons in deze sectie concentreren op slechts één aspect van het functioneren van een kleine groep, volgens veel leiders, het moeilijkste, namelijk het vergroten van de effectiviteit van vergaderingen waar problemen worden opgelost en beslissingen worden genomen. Afhankelijk van de kenmerken van de groep en de manier waarop deze wordt geleid, kan een vergadering een vruchteloze oefening zijn of een uiterst effectief hulpmiddel waar talent, ervaring en het vermogen om nieuwe ideeën te genereren samenkomen. Voordat we enkele specifieke aanbevelingen doen om een ​​vergadering effectief te maken, laten we eerst kijken naar de algemene factoren die de effectiviteit van een groep beïnvloeden.

Bijles geven

Hulp nodig bij het leren van een onderwerp?

Onze experts zullen u adviseren of bijles geven over onderwerpen die u interesseren.
Dien een aanvraag in met vermelding van het onderwerp om meer te weten te komen over de mogelijkheid om een ​​consult te krijgen.