Millist tüüpi meeskonnatööd on organisatsiooni arengu igas etapis vaja. Küsimused, mida peaksite endalt küsima oma karjääri igal etapil

Tere kallid lugejad! Kellelegi pole saladus, et igal eluperioodil seisavad inimese ees erinevad ülesanded, tema vajadustest lähtuvalt realiseerib ta kindlaid eesmärke, mis vastavad tema eale ja arengule. Kolme- või seitsmeteistaastaselt suhtub ta ellu teistmoodi ja tahab naiselt midagi oma.

Vanuse periodiseerimine on psühholoogilise arengu tunnuste tuvastamine igal eluetapil. Paljud psühholoogia valdkonna teadlased on püüdnud tuvastada nende perioodide eripära. Paljudel on see õnnestunud. Kui hea, uurime nüüd.

Eric Erickson

See psühholoog sai kuulsaks just oma teooriaga vanusega seotud arengukriteeriumide tuvastamise kohta. Ta uskus, et igal etapil ootab inimene teatud ülesannete lahendamist. Tugevad omadused on lava soodne lõpetamine, nõrgad aga segavad ületamist ja neid saab kinnistuda.

See ei tähenda, et inimene ei saaks teha õiget valikut, jõuda uuele tasemele või aidata kaasa negatiivsete omaduste muutumisele positiivseteks. See võtab lihtsalt rohkem aega ja vaeva.

Kuigi iga etappi iseloomustab vanus, ei sõltu üleminek mitte ainult faktidest, vaid ka keskkonnast ja nendega seotud muutustest: laste sünnist jne.

Imikueas

Erickson nimetas esimest etappi suuliseks. See kestab kuni aasta. Arengu põhiülesanne on nüüd üles ehitatud maailma vastu usalduse saavutamisele. Laps, kellel õnnestub see tugev omadus välja arendada, mõistab, et teda ümbritsev maailm on etteaimatav ja mitte vaenulik.

Tulemuseks on suhtumine maailma. Just tema on nüüd beebi elus peamine ja oluline tegelane. Erickson väidab, et kui , siis tundub maailm talle hirmutav, tekitab kahtlusi ja hirmu. Usalduse asemel saab beebi diametraalselt vastupidise kvaliteedi - elementaarse usaldamatuse.

Lapsepõlv

Teine etapp kestab kuni kolm aastat. Sel perioodil laps Lubatavus mõistlikkuse piires võimaldab teil seda arendada, põhjustades samal ajal sisemisi kahtlusi, muresid, pidevat hirmutunnet, häbi oma tegude pärast ja nõrka tahtejõudu. Nüüd on beebi emast vähem sõltuv ja keskendub kõigile oma pere täiskasvanud liikmetele.

Mänguiga

Kolmandas etapis, mis kestab umbes kolm kuni seitse aastat, hakkab beebi arenema eakaaslaste ühiskonnas. Ta näitab üles aktiivsust, initsiatiivi ja püüab võtta mitte ainult enda, vaid ka nooremaid sõpru ja loomi. Tal on hea meel uutele väljakutsetele vastu astuda ja tundmatuid oskusi omandada.

Kui vanemad püüavad sel perioodil beebit igal võimalikul viisil piirata, tekib temas passiivsus, mis takistab tal sellest arengufaasist üle saada. Tulevikus aitab see kaasa tööjõu madalale tootlikkusele.

kooliperiood

Ülesanne muutuda töökaks, tunda end erinevates küsimustes pädevana, on seatud vanuses 7-12 aastat, suureks kasvamise kooliajal. Nüüd on laps rohkem sõltuv klassikaaslastest ja õpetajatest. Selles sotsiaalses grupis saab ta aktiivselt osaleda avalikus elus.

Nüüd . Need annavad lapsele vajaliku kompetentsustunde, ta tunneb end mingis valdkonnas osavana, teistest arenenumana.

Muide, selles etapis saavutatakse ka konkurents ja oskus töötada meeskonnas. Nüüd on väga oluline, et vanemad ei sekkuks ja aitaksid igal võimalikul viisil lapse soovidele kaasa aidata. Kui ta kohtab täiskasvanute takistusi, tekivad tal alaväärsuskompleksid.

Noorus

12-18-aastaselt algab üks olulisemaid arenguetappe. inimene soovib saada vanematelt ja ühiskonnalt autonoomiat. Ta arendab suhtumist perekonda, määratlust. Nüüd mõtleb inimene globaalsetele asjadele: "Kes ma olen siin maailmas", "Mis on minu eesmärk", "Mida ma tahan saavutada".

Nüüd on tema ülesandeks kõik varem välja toodud ideed kokku panna ja ühtseks liita. Lojaalsus iseendale ja - selle perioodi edukas läbimine, mis jällegi sõltub suuresti eakaaslastest, kes noormeest ümbritsevad.

Kui inimene on sel perioodil ülemäära koos mõne kultuuri kangelaste ja järgijatega, siis see pärsib ja piirab tema vabadust oma "mina" määratlemisel. Ta muutub sõltuvusse.

Noorus

18–25-aastased on inimese jaoks domineerivaks sotsiaalseks grupiks sõbrad ja lähedased. Oma "mina" identifitseerimise periood on möödas ja inimene soovib sulanduda kellegi teisega, et luua oma perekond. Sel perioodil on eriti oluline, kuidas inimene eelmistes etappides arenes - ta on enesekindel, suudab initsiatiivi haarata jne.

Millist tugevat kvaliteeti saab selle etapi läbimisel saavutada? Armastus. Suutmatus teisi usaldada ja hirm iseseisvuse kaotamise ees toob kaasa üksindustunde ja sotsiaalse vaakumi.

täiskasvanueas

See etapp kestab 25 kuni 65 aastat. Nüüd õpib inimene teiste eest hoolitsema, leiab kuldse kesktee produktiivsuse ja inertsuse, arengu ja stagnatsiooni vahel. Peamine ülesanne on leida ideaalne kombinatsioon ja vanemlik roll.

Vanas eas

Viimases etapis aktsepteeritakse iseennast, oma figuuri tähendust, väärikust ja. Arengu ülesanne on leida ennast teist korda, aga mitte sõprade hulgast, vaid globaalsemas mõttes, kogu inimkonna suhtes.

Tarkus aitab selle etapi edukalt läbida. Nõrk omadus võib olla põlgus, arusaamatus, lootusetus.

Kui olete huvitatud kõigist ülaltoodud perioodidest üksikasjalikumalt, võin teile soovitada raamatut. "Inimese psühholoogia sünnist surmani". See käsitleb kõiki samu 8 inimese kasvuperioodi, ainult üksikasjalikumalt ja erinevate teadlaste vaatenurgast.

Kahjuks ei võimalda minu mõõdutunne igast neist etappidest laiemat ettekujutust anda. Noh, ei midagi, tellige uudiskiri. Inimene hoiab endas palju saladusi ja psühholoogia aitab kätte saada võtme kõige olulisemate hetkedeni. Huvitavamate kohta saate alati teada minu blogist.

Igal müügiga tegeleval inimesel on oma ettekujutus heast müügimehest. Kui küsida head müügimeest iseloomustamiseks, siis kuuleb palju erinevaid sõnu, kuid tegelikult saab need kõik taandada oskusele välismaailmaga suhelda ja varasemate tehingute tulemustele. Üldiselt on see kindlasti tõsi, kuid see kõik ei aita praktilises tegevuses palju kaasa, olgu selleks siis kommertspersonali valik, oma müügiosakonna arendamine või äristrateegia kohandamine. Seega, kui palute hea müügiesindaja küsimusele enesekindlalt vastanud personalispetsialistil kirjeldada “müügiesindaja” ametikoha profiili, siis paned ta suure tõenäosusega tõsiselt mõtlema. Nagu ka paluda kaubandusesindajal sõnastada oma ametialase arengu plaan kolmeks aastaks.

Sõnastan oma isikliku nägemuse minimaalsetest kompetentsidest, mida ärimehed oma professionaalse arengu erinevatel etappidel nõuavad. Vaevalt, et kahekümneaastase müügikogemusega kommertsdirektorile sellest artiklist kasu on, aga väikeste ja keskmise suurusega ettevõtete omanikel, personaliametnikel, värbajatel ja tavalistel lineaarsetel müügimeestel tasub seda kindlasti lugeda. Ärge otsige sellest ilmutusi, see on lihtsalt katse süstematiseerida üsna triviaalseid asju. Algul üritasin veebist leida selleteemalist valmismaterjali, kasutades tüüpilisi päringuid nagu “teadmised ja oskused müüjale” või “nõudmised müügiesindajale”, kuid kohe midagi väärt ei leidnud. . See viis mind järeldusele, et see teema on vähe avalikustatud. Kuid see pole Venemaa tegelikkuses üllatav, kuna müügiteadus on meie riigis ajalooliselt halvasti arenenud.

Karjääri sammud

Ärimehe klassikaline karjäär on üles ehitatud ligikaudu samamoodi. Ametikohtade pealkirjad võivad olenevalt ettevõtte suurusest ja olemusest varieeruda, kuid üldiselt on kõik umbes selline:

Muidugi on palju erandeid, kuid suurte arvude puhul näitab statistika ligikaudu neid numbreid. Viimasel kümnendil on ettevõtluse arengu tempo väga palju kasvanud ja mõnes väikeettevõttes võib karjäär minna palju kiiremini. Aga see ei ole põhjus pessimismiks seoses eelnevaga, vaid põhjust mõelda 25-aastaste inimeste tegelikele kompetentsidele, kes märgivad oma CV-s, et töötasid kommertsdirektorina. Kaubanduskarjääri kiirendamise võimalikest meetoditest saad lugeda suurepärasest artiklist "Ellujäämisjuhend noorele müügimehele". Samuti märgin ära, et ei usu kaupmehe kompetentside kasvu ainult praktilise kogemuse või ainult hariduse põhjal. Õiged oskused on segu usaldusväärsest teooriast ja intensiivsest praktikast reaalses äris. Ja selle peamiseks tagajärjeks on see, et kõrgemal karjääriastmel seisev müügiesindaja peab suutma teha kõike, mida suudavad temast madalamad kolleegid. Selles mõttes mulle meeldib süsteem “läks turnijast poliitbüroosse”, see näitab oma elujõulisust müügis.

Võtmepädevused

Vaatame nüüd lühidalt iga ametikoha jaoks ärilisel karjääril vajalike kompetentside komplekti. Mida peaks inimene igal tasemel vähemalt tegema?

Telemarketingi spetsialist/noorem müügiesindaja

Otsige ja analüüsige müügiga seotud teavet.
Pidage läbirääkimisi, käsitlege vastuväiteid ja tehke tehinguid.
Müüa tooteid ja teenuseid eemalt.
Looge uusi ärivõimalusi ja hankige uusi esialgseid müügivihjeid.
Töötage välja kommertspakkumised ja spetsifikatsioonid.
Julgustada müügipersonali.
Tagada, et ettevõtte tegevus vastaks juriidilistele, eetilistele ja regulatiivsetele standarditele.

Müügiesindaja

Müüa tooteid ja teenuseid näitustel, konverentsidel, messidel.
Rakenda tooteid ja teenuseid kliendiga isiklikus suhtluses.
Viige läbi kommertsesitlusi ja esitlusi.
Kasutage igapäevaseks äritegevuseks ajakohaseid tehnilisi tööriistu.
Jälgige toodete tarnimist ja teenuste osutamist, et tuvastada lisa- ja ristmüügivõimalused.

Vanemmüügiesindaja / võtmekliendihaldur

Müüa tooteid ja teenuseid rahvusvahelistel turgudel.
Seadke ärieesmärgid ja prognoosige müüki.
Arendage strateegilisi suhteid võtmeklientidega.
Analüüsige klientide äripotentsiaali.

Müügijuht / territoriaalne müügidirektor

Hallake kaubanduslikke territooriume ja portfelle.
Töötage välja, rakendage tutvustusi ja eripakkumisi.
Hallake kaubanduslikke tehnilisi ja metoodilisi tööriistu.
Plaanige äritegevust.
Kontrolli ja töötle teavet äriplaneerimiseks.

Kommertsdirektor / piirkondlik müügidirektor

Töötage välja äristrateegiad ja -plaanid.
Määrake ärilised prioriteedid ettevõtte toote- ja teenuseportfellis.
Täiustage äristrateegiat ja -tavasid vastavalt konkreetsete klientide ostupoliitikale.

Kokku on karjääri kõigi viie põhietapi jaoks vaid 24 põhipädevust. Kas sellest ei piisa? Mitte vähe. Sest iga sellise kompetentsi taga on eraldi suur oskuste ja teadmiste loetelu. Allpool kirjeldan üksikasjalikult ühe pädevuse loendit, kuid praegu tahan teile pakkuda stsenaariume juba esitatud teabe kasutamiseks:

Ametikohtade profiilide ja ametijuhendite koostamine, mis näevad asjakohased professionaalsetele kandidaatidele ärilise arengu õiges etapis.
Võrdlevate kriteeriumide kehtestamine olemasoleva personali kvaliteedi hindamiseks.
Personali pädevuste arendamise kava koostamine.
Kaotatud tehingute analüüs spetsiifiliste kompetentside puudumisega seotud vigade kontekstis.

Mida tähendab "toote ja teenuste kauglevitamine"?

Vaatame ühte kuuest kaubast, mis sisaldab telefonimüüja või nooremmüüja profiili. Toodete ja teenuste professionaalseks ja tõhusaks kaugmüügiks peab tarkvarainsener olema võimeline:

Määrake kaupade ja/või teenuste müügi eesmärgid nii väljaminevate kui ka sissetulevate kontaktide kaudu.
Kasutage avalikke andmebaase või antud esialgseid kontakte ja tõstke esile need, mis kõige tõenäolisemalt müügini viivad.
Hinnake iga ärivõimaluse potentsiaali ja seadke kontaktid tähtsuse järjekorda vastavalt ettevõtte suurusele ja eduka sulgemise tõenäosusele.
Planeerige ärikontakte, määrake kindlaks, kuidas klientide kohta teavet hankida ja selle põhjal koostada peamised äriteated.
Võimaluse korral valige kliendiga kõige sobivam kontaktivorm.
Kasutage struktureeritud skriptitud küsimustikke, et saada potentsiaalsetelt klientidelt teavet nende vajaduste kohta.
Kasutage struktureeritud stsenaariume, et selgitada võtmetoodete ja/või teenuste kasutamise peamisi eeliseid ning näidata nende ühilduvust klientide vajadustega.
Selgitage toodete ja/või teenuste väärtust, tõlgendage potentsiaalsete klientide reaktsioone neile ja tehke selle tõlgenduse põhjal kindlaks, kuidas müügiprotsessis kõige paremini edasi liikuda.
Maksimeerige kliendiga suhtlemise protsessis ainulaadset müügipakkumist ja toote eristuspunkte.
Tõlgendage valmisolekut osta kliendi kuvatavaid signaale ja tegutsege neile vastavalt, et viia lõpule müügi iga etapp.
Käsitlege klientide taotlusi ja vastuväiteid selgelt ja korrektselt.
Veenduge, et kontaktivorm vastaks töökoha kontakti tüübile.
Tehke kindlaks kliendi huvi alused ja selle üldised nõuded.
Enne praeguse tehingu sõlmimist leidke võimalused edasiseks üles- ja ristmüügiks.
Saate kliendilt kinnituse ja sõlmige tehing.
Kasutage iga võimalust klientidega positiivsete suhete arendamiseks ja leidke võimalusi nendega edasiseks suhtlemiseks.
Hankige klientidelt tagasisidet, nende reaktsioone toodetele ja/või teenustele ning edastage see oma organisatsiooni asjakohastele inimestele.

Selleks peab ta teadma ja mõistma:

Telefoni- või muid tehnoloogiaid kasutava müügiga seotud juriidilised, regulatiivsed ja eetilised piirangud, samuti mis tahes kontaktiloendite ja andmebaaside hankimine ja kasutamine.
Regulatiivsed nõuded, mis on seotud ostjatega tehtavate tehingute dokumentatsiooni koostamisega.
Müügiga seotud organisatsioonilised protseduurid ja praktikad.
Ettevõtte kaubamärgi, maine ja maine kaitsmise tähtsus müügiprotsessis.
Organisatsiooni ärilised eesmärgid ja plaanid telefonikontaktide osas.
Praegune konkurentide tegevus, praegused tooted/teenused ja hiljutised arengud ettevõtte sihtturgudel.
Müügitsükkel ja kuidas see aitab müügiinimestel oma müügikontakte struktureerida ja arendada.
Sissetuleva ja väljamineva müügi erinevus.
Erinevad olukorrad, milles kaugmüük on sobiv ning telefoni teel müügi eelised ja puudused võrreldes teiste tehnoloogiatega.
Erinevus aktiivse ja reaktiivse müügi vahel.
Meetodid, mida saab rakendada kaugmüügis, sealhulgas ristmüügis, ülesmüügis ja lisamüügis.
Ettevõtte maksimaalse ja minimaalse potentsiaali hindamise meetodid ning esialgsete kontaktide järjestamine vastavalt maksumusele ja tehingu sõlmimise tõenäosusele.
Kaugmüügiks sobivad verbaalsed, mitteverbaalsed, kuulamis- ja ülekuulamistehnikad.
Kuidas kasutada telefonisüsteemi ja muid organisatsioonis saadaolevaid tehnoloogiaid.
Kuidas valida konkreetsele kliendile sobivaim kontaktivorm.
Asjakohane etikett sotsiaalmeedia või muude tehnoloogiate kasutamisel.
Toodete ja/või teenuste maksumus ja nende müügiviis.
Unikaalsed müügipakkumised, toodete eristamise punktid ja viisid nende rõhutamiseks.
Kuidas kaasata kliendipoolne kontaktisik tehingu väljatöötamisse ja sulgemisse.
Klientide tüüpiliste reaktsioonide hulk ja nende konstruktiivne käsitlemine.
Kuidas austavalt, konstruktiivselt ja tõhusalt ületada klientide vastuväiteid.
Meetodid tehingu sõlmimiseks müügiprotsessi erinevates etappides.
Kuidas hinnata ja mõõta kliendikontaktide edukust.

Ainult 41 punkti kuiva infoga, millest igaühe taga on päevad treeningut ja kuud praktikat. Paljud neist oskustest ja teadmistest kuuluvad loomulikult muude üldpädevuste hulka, kuid juba karjääri esimesel etapil peab müüja suutma palju ära teha. Enamik müüjaid töötab samal ajal kapriisi järgi, kogudes võimeid katse-eksituse meetodil. See on peamine põhjus, miks uute müügitöötajate jaoks on liiga pikk kaubanduslik soojendustsükkel. Kui spetsialist oleks võtnud eesmärgiks neid oskusi süstemaatiliselt arendada, siis oleks tema müügimahud saavutanud vajaliku taseme palju kiiremini. Sest iga individuaalse oskuse ja teadmiste valdkonna jaoks on meri õppekirjandust, videoloenguid ja koolitusi.

Kui olete seotud müügijuhtimisega, proovige sama üksikasjalikult kirjeldada oma töötajate pädevusi. Luban teile palju avastusi. Kui olete müüja, tehke seda enda jaoks ja proovige hinnata, kui tugev olete igas oskuses. Analüüsige tehingute ebaõnnestumise põhjuseid spetsiifiliste oskuste puudumise osas ja valige need, mille arendamine on kõige olulisem. Siin on plaan edasiseks enesearenguks. Ja järgmisel karjääritasemel vajalikke pädevusi õppides leiate kiiresti ühise keele oma ülemuse, värbajate ja lihtsalt kolleegidega poes.

Kõik teavad, et ettevõte liigub teatud tsüklites, neid saab võrrelda inimelu tsüklitega. Ettevõttel on ka tekkestaadium: niipea, kui ettevõtjal on idee, hakkab ta raha otsima või oma investeerima. Paljudel etappidel võib tsükkel peatuda ja ettevõte võib turult lahkuda. See võib juhtuda juba selle loomise etapis, kui idee elluviimiseks ei jätku jõudu ega raha.

Selle diagrammi punased siksakid tähistavad ettevõtte arengu kõige ohtlikumaid perioode. Nende ohtlike perioodide ületamiseks on vaja teatavaid tõhusa finantsjuhtimise oskusi.

Kui "Imikuea" periood on edukalt läbitud, algab "Intensiivse tegevuse" periood. Kasum hakkab ettevõttesse voolama ja juhil tekib tunne, et ettevõte on võitmatu. Seejärel tuleb "küpsuse" etapp, mil ettevõtte juhtimisega ühendatakse haldusressurss. Pärast "õitsengu" ja "stabiilsuse" etappi algab ettevõtte elutsüklite langus.

Kuidas juhtida rahaasju ettevõtte arengu igas etapis

Arengutsükkel Adizese järgi	1. Eelarve koostamine	2.PLOTLI süsteem	3.Äri automatiseerimine	4. Kes juhib rahaasju	5. Eelarve puudujääk/ülejääk
1. Ettevõtte sünd	Puudub	Suunake üle 40% kasumist SI-sektorisse	Puudub	Firma omanik	Rahaliste vahendite nappus
2. Imikuiga	Paindlik eelarve, mis vajab pidevalt korrigeerimist. Pessimistliku stsenaariumi alusel	Investeering oma ettevõttesse	Puudub	Firma omanik	Rahaliste vahendite nappus
3.Intensiivne tegevus	Paindlik eelarve	Vajalik on investeerida SI ja RK sektorisse	Äriprotsesside osaline automatiseerimine. On vaja aru saada, mida on vaja automatiseerida (rahavood, laoseisu kontroll jne)	Firma omanik	Eelarve ülejääk
4.Küpsus	Paindlik eelarve		Juhtimisarvestuse juurutamine		Eelarve ülejääk
5. Hiilgeaeg	Agressiivne eelarve	Investeering oma ettevõttesse. Tekib RK.Tekivad RM-id		Kogenud finantsspetsialistid	Eelarve ülejääk
6. Stabiilsus	Agressiivne eelarve	portfelliinvesteeringud. Moodustatakse RK, määratletakse RM-i nimekiri	Juhtimisarvestus on automatiseeritud	Kogenud finantsspetsialistid	Eelarve ülejääk

Aeg, mille jooksul need Adizesi ettevõtte arendustsüklid kuluvad, on iga ettevõtte jaoks individuaalne. Näiteks võib ettevõte viibida pikka aega "intensiivse tegevuse" staadiumis või sada aastat oma tipus, "stabiilsuse" tsüklis. Oluline on otsustada, millise strateegia ja tööriistad ettevõtte arendamiseks valite.

Jätkamine

Arengutsükkel Adizese järgi	6.Finantsstruktuur	7. Omaniku finantsteadmised	8. Strateegia väljatöötamine	9.Finantskontroll
1. Ettevõtte sünd	Puudub	Piisavalt algteadmisi
2. Imikuiga	Puudub	Vajalikud teadmised eelarve koostamise kohta	Strateegiat pole, kuid ennustused ilmuvad	Finantskontroll puudub
3.Intensiivne tegevus	Moodustub finantsstruktuur (on kassapidaja, raamatupidaja jne)	Vaja saada
4.Küpsus		Laialdased teadmised finantstulemuste juhtimisest	Ettevõtte finantsstrateegia koostamine	Omanik arvab, et tal on rahaasjad kontrolli all, sest vaatab rahavoogude aruandeid. Finantskontroll ilmneb juhtimisarvestuse süsteemi juurutamisel tarkvaratootes
5. Hiilgeaeg	Soovitatav on täielikult kujundada finantsstruktuur (näidata ette töökohustused jne)	Laialdased teadmised finantstulemuste juhtimisest	Ettevõtte finantsstrateegia koostamine	Omanik arvab, et tal on rahaasjad kontrolli all, sest vaatab rahavoogude aruandeid. Finantskontroll ilmneb juhtimisarvestuse süsteemi juurutamisel tarkvaratootes
6. Stabiilsus	Soovitatav on täielikult kujundada finantsstruktuur (näidata ette töökohustused jne)	Laialdased teadmised finantstulemuste juhtimisest	Ettevõtte finantsstrateegia koostamine	Omanik arvab, et tal on rahaasjad kontrolli all, sest vaatab rahavoogude aruandeid. Finantskontroll ilmneb juhtimisarvestuse süsteemi juurutamisel tarkvaratootes

Täpsemalt analüüsime PLOTLI süsteemi

Näete iga päev palju vaeva, et luua edukas karjäär. Palju tööd, palju investeeritud vaeva; parandad oma oskusi. Kuid kas teil on kunagi olnud tunne, et te ei saa aru, milleks see kõik on? Tundub, et karjäärikasv on võimalik, kuid milleni edutamine viib, kas muutute sellest õnnelikumaks? Kahtlus valdab meid kõiki ja seda ühel põhjusel: paljud meist ei tea, kuhu me läheme. Mõnikord peate maha istuma ja mõtlema, miks te töötate ning panustate oma karjäärile nii palju vaeva ja energiat. Ja selleks, et seda mõista, tuleb endalt esitada paar õiget küsimust, millele vastates saad aru, mille poole peaksid püüdlema ja mis suunas edasi liikuda.

1. Algtase

"Milles ma hea saan?"

Võib-olla on see kõige olulisem küsimus, millele peate enne tööle minekut vastama. Nagu teate, õnnestub inimesel ainult see tegevus, mida ta armastab ja mille jaoks tal on hing. Kui teete seda, mida armastate, paned sellesse kogu oma energia, siis on kasvuväljavaated peaaegu lõputud, sest olete ise huvitatud oma arengust. Leia töö, mis sulle rõõmu pakub ja sel juhul saab sinust oma ala professionaal.

"Milliseid oskusi ma vajan?"

Kui olete otsustanud koha, kus soovite töötada, mõelge, milliseid oskusi vajate. Võimalik, et peate oma taset tõstma, omandama täiendavat haridust või täiendama olemasolevaid teadmisi. Pidage meeles, et miski pole võimatu ja kui seate eesmärgi, saate pingutusega kõik vajalikud teadmised.

"Kuidas ma saan end parimas valguses esitleda?"

Prestiižsele tööle kandideerides piinab see küsimus absoluutselt kõiki. Ja mida varem hakkate vastuseid otsima, seda parem. Kui olete varem kuskil töötanud, siis küsige soovituskirja oma endiselt tööandjalt. Koguge kokku kõik läbitud lisakursuste tunnistused, diplomid. Esitage end selle töö saamiseks parimas valguses.

"Millist elu ma tahan elada?"

On täiesti normaalne, kui näed tööd vaid kui oma eesmärkide saavutamise allikat, mitte ei pea seda mingiks kireks. Võib-olla valisite selle koha selleks, et realiseerida oma potentsiaali, teenida raha ja elada elu, millest unistasite. Peaasi on seda endale tunnistada, et vastavalt oma ideaalidele õiges suunas edasi areneda.

2. Kesktase

"Mis mind inspireerib ja mis laastab?"

Kui olete veidi tööd teinud, saate aru, milline töö teile meeldib ja inspireerib teid töötama ning millised ülesanded laastavad ja kulutavad kogu teie energia. Sa võid olla suurepärane müüja, kuid paberimajandus on sinu jaoks väljakannatamatu. Või vastupidi, paberihunnikut saab hõlpsasti töödelda, kuid inimestega suhtlemine võtab kogu jõu. Püüa edaspidi teha just seda, mis sind inspireerib ning särtsakust ja energiat annab.

"Ma tahan siia jääda ja töötada?"

Olete selles ettevõttes mõnda aega töötanud, end oma tööülesannetega kurssi viinud ja teil on aimu, mida tulevik toob. Kui töö ei võta kogu jõudu ja inspireerib, on karjäärivõimalusi, siis see on hea koht, kus selle juurde jääda. Kui pead kogu jõu, energia ja rõõmu töökohale jätma ning väljavaateid silmapiiril ei paistagi, siis hakka uut tööd otsima. Pole mõtet istuda seal, kus karjääri edendamine on võimatu, ja palk jätab soovida.

"Kas ma teen midagi väga olulist?"

Kas teil jääb pärast tööd aega tõeliselt oluliste asjade, pere, sõprade, hobide jaoks? Või on töö ise kogu teie elu töö, mis võimaldab teil jätta esivanematele suure pärandi? Vasta nendele küsimustele enda jaoks ja vajadusel liigu edasi.

3. Viimane tase

"Mida peaksin tegema, et karjääriredelil tõusta?"

Mõelge, milliseid jõupingutusi peate karjääriredelil tõusmiseks tegema. Muidugi on vaja kõvasti tööd teha ja kõvasti tööd teha. Aga kui tööandja nõuab, et annad endast 110%, et ohverdaksid tervist, isiklikku aega ja perepuhkust, midagi vastu andmata, siis mõtle lahkumisele ja oma ettevõtte loomisele. Sel hetkel on teil piisavalt teadmisi ja oskusi, et äri ajada ja mitte sõltuda kellegi teise kapriisist.

"Mis minust järele jääb?"

Igavene küsimus, mis piinab iga terve mõistusega inimest. Igaüks meist unistab inimkonnale suurte kingituste jätmisest, kuid enamik inimesi töötab terve elu umbsetes kontorites tööandja hüvanguks. Kui teie eesmärk on teha midagi suurepärast, suurejoonelist, mida ei häbene aastate pärast põlistada ja praegune töökoht neile vajadustele ei vasta, siis peaksite mõtlema lahkumise peale ja töötama välja plaan, mis võimaldab teil oma tööd täita. unistus.

Jõe metafoor on parim viis organisatsiooni arengu kirjeldamiseks. Algul on see väike kangekaelne oja. Järk-järgult oja laieneb ja muutub üha võimsamaks ojaks. Kuskilt möödub jõgi mägedes, muutudes lärmakaks tugevaks mägijõeks, mis on täis kive ja ohte. Ja nüüd on see rahulik tasane jõgi, mis kannab oma vett mõõdetult ja rahulikult. Kusagil on see lai, kuskil kitsas, kuskil jookseb kiiresti ja kuskil aeglaselt.

Kui kavatseme seda jõge mööda sõita, on oluline, et me saaksime selgelt aru, milline jõgi on kohas, kus me parvetame, et valida õige paat ja varustus, valmistuda.

Näiteks kui usume, et meid ootab ees käänuline, kuid turvaline jõgi ja läheme suvistes pükstes ja T-särgis lihtsa paadiga ning pärast järgmist kurvi muutub jõgi kiireks ja jäiseks, siis me ei tee seda. suutma vooluga toime tulla ja neil pole palju võimalusi ellu jääda.

Nii on ka organisatsiooniga. Näiteks näeme, et meie ettevõtte töötajad jagavad omavahel vähe infot, konflikte, palju koondamisi, uued töötajad jäävad harva peale katseaega tööle. Mis on põhjus? Kuidas meeskonda ühendada, meeskonnas psühholoogilist kliimat parandada. Korraldada meeskonna loomise koolitust? Kuid see ei paranda süsteemivigu.

Sellise olukorra algpõhjus on organisatsiooni arengu igas etapis erinev. Start-up etapis võib selleks olla uskmatus ettevõtte tulevikku, laienemise etapis aga arusaamatus enda ja kolleegide funktsioonidest, arusaamatus suhtluse spetsiifikast.

Organisatsiooni elutsükli igas etapis seisab meeskond silmitsi erinevate väljakutsetega. Ja ka vahendid nende lahendamiseks on erinevad. Käesolevas artiklis käsitleme iga organisatsiooni arenguetappi (võtame aluseks David Sibbeti organisatsioonimudeli), analüüsime meeskonna mõttejuhtimise meetodeid, mis on kasulikud igal etapil:

Meeskonnatööst on veel vara rääkida. Te lihtsalt loote meeskonda. Kuid mõttehaldus on teile väga kasulik. Lõppude lõpuks, selleks, et teie idee saaks "põlema", sellesse usutaks, on vaja just seda mõtet lihtsalt, selgelt ja inspireerivalt edasi anda. Kuidas seda teha? Väga lihtne! Viska PowerPoint kõrvale, relvasta end A3 paberilehe ja värviliste pliiatsidega (pabertahvel ja markerid, kui plaanid kõnetada suurt publikut. Loe lähemalt siit ja siit Esitlus jutu vormis: muinasjutt täiskasvanutele) .

Kui eelistate siiski arvutit, siis pöörake tähelepanu sellistele esitluste loomise tööriistadele nagu:

Mural.ly( seinamaaling.ly);
mindjet ( mindjet.com);
ConceptDraw( conceptdraw.com);
Sparkol ( sparkol.com).

Startup vajab ka üksikasjalikku äriplaani. Seda saab luua mõttekaardina ConceptDrawis (või mõnes muus mõttekaardistusprogrammis). Looge kaart, mis kogub teavet eelseisva projekti kohta: artikleid, linke, ideid, mõtteid, arvutusi ja palju muud. Ühes kohas, selgelt ja mugavalt töötamiseks. Installige programm arvutisse ja mobiilseadmesse. See võimaldab teil kõik väärtuslikud ideed kirja panna ja kiiresti leida vajaliku teabe.

Startup on võimaluste etapp. Peamine rühmatöö liik selles etapis on ajurünnak. Startup vajab nime, logo, veebisaiti, turundustegevust. Peate looma usalduse, tuvastama vajalikud ressursid ning alustama aktiivset müügivihjete genereerimist ja müüki. Ajurünnakuid saate teha pabertahvli või veebitööriistade ja -programmide abil. Näiteks saate ajurünnakuid teha.

Ajurünnakuid on mugav kasutada järgmiste tööriistade abil:

mindjet ( mindjet.com);
ConceptDraw( conceptdraw.com);
Rizzoma ( rizzoma.com);
Mural.ly( seinamaaling.ly).

Kaaluge kindlasti kõiki võimalusi ja riske. Näiteks kasutades

Grupianalüüsi tööriistad, mis on teile selles etapis kasulikud:

Trend Matrix;
Võimaluste kaart;
Konkurentsianalüüs;
Turusegmendi kaart.

2. Laiendus.

Organisatsioon kasvab. Varem või hiljem tekib soov luua strateegia. Kuidas saaks ilma temata olla? Aga ära kiirusta. Kõigepealt lihtsalt peatu, võta kogu meeskonnaga kokku ja analüüsi tehtut. Selles etapis on oluline läbi viia hetkeolukorra analüüsi seanss. Võite kasutada selliseid tehnikaid nagu:

meeskonna profiil;
finantsprofiil;
partnerite kaart (Competitors-Complementors Map);
10 tüüpi uuendusi;
turuanalüüs (5 Porteri jõudu);
konkurentsianalüüs;
5 inimtegurit;
turusegmendi kaart;
kontekstikaardid;
kliendi teekonna kaart;
PEST analüüs.

Analüüsige ettevõtte ajalugu võtmetähtsusega tippjuhtide ja töötajatega, kes on ettevõttes algusest peale töötanud, moodustades selle selgroo. Saate joonistada ettevõtte ajalugu. See aitab teil:

ajajoon;
kaart "er";
ettevõtte selgitaja xplainto.me.

Visualiseerige ettevõtte peamised äriprotsessid. Näiteks võib see olla: turundus ja müük; uue töötaja kohanemine. Koostage funktsionaalse juhtimiskaardid ettevõtte tippjuhtidest, seejärel keskastmejuhtidest ja otsejuhtidest. Määrake ootuste haldamise seansi kõigi rollid.

Kas tehtud? Nüüd saame edasi minna strateegiliste küsimuste juurde. Järgmised meetodid aitavad kujundada teie meeskonnale ettekujutuse soovitud tulevikust:

"külaline tulevikust";
ettenägelikkus.

Strateegia loomisel loo strateegiakomisjon – erinevate osakondade esindajatest koosnev meeskond, kes kohtub regulaarselt ning jälgib strateegia loomise ja elluviimise etappe. Strateegiakomitee koosolekutel leidke vastused järgmistele küsimustele:

Mille poole me püüdleme?
Kus me mängime? Turud, piirkonnad, tarbijasegmendid, turustuskanalid.
Kuidas me võidame? Mille poolest oleme ainulaadsed? Meie väärtuspakkumine.
Milliseid võimalusi peame kasutama?
Millist juhtimissüsteemi selleks vaja on?

Planeerige regulaarsed koosolekud strateegia kohandamiseks. Nendel kohtumistel jälgite selle edenemist. Soovitav on, et strateegiakomitee koguneks vähemalt kord kvartalis.

Kui strateegia on sõnastatud ja kirja pandud, visualiseerige seos strateegia ja ettevõtte korporatiivse kultuuri vahel (loo visuaalne lugu).

Võite liikuda edasi strateegilise plaani juurde. Milliste sammudega plaanite strateegiat ellu viia?

Saate korraldada ühte või mitut järgmistest meeskonna mõttehalduse seanssidest:

strateegilise teekaardi koostamise sessioon;
strateegilise platvormi moodustamise seanss;
strateegilise plaani loomise sessioon;
strateegilise maatriksi loomise sessioon;
istungil strateegiliste algatuste maatriksi loomisest;
strateegiliste meeskondade loomise seanss;
strateegia elluviimise tegevuskava koostamise ja vastuvõtmise istungil.

Sisestage uute projektide grupi alustamise, projekti grupiülevaate ja rühmaprobleemide lahendamise praktika. See võimaldab teil meeskonda tugevdada ja muutustele alati kiiresti reageerida.

3. Äriüksuste eraldamine.

Selles etapis vajab organisatsioon tugevat juhti. See on arenguetapp, mil pädevus on esikohal. Edasiseks edukaks kasvuks on oluline äriüksuste ja fondivalitseja eraldamine. Samal ajal võivad mõned äriüksused olla idufirmad, teised aga muudes arenguetappides.

Grupitöö aluseks selles etapis on fondivalitseja (või juhtimiskeskuse) ja äriüksuste vahelise suhtluse korraldamine. Looge grupp:

organisatsiooni kui terviku strateegilise visiooni kaart;
organisatsiooni mõistekaardid (üldreeglid ja põhimõtted);
ühine teadmistebaas;
otsustusvahendite kaart;
kokkupõrgete ja riskide üldine tabel.

4. Määrus.

Selleks, et organisatsioon oleks juhitav, mõistab iga töötaja oma tulevikku ettevõttes, oma võimeid ja talle esitatavaid nõudeid, on vajalikud selged ja üldtunnustatud mängureeglid. Kui eelmistel etappidel on mängureeglid enamasti välja ütlemata (“meil on nii”) ja juhtimine toimub “kontseptsioonide järgi”, siis nüüd on aeg lisada bürokraatiat selle sõna heas mõttes. Bürokraatia (prantsuse bureau - büroo, kontor ja kreeka keelest κράτος - domineerimine, võim. wikipedia.org).

Mängureeglite loomine ettevõttes on pikk protsess, mis nõuab pidevat tähelepanu. Uute reeglite valutuks juurutamiseks ettevõttekultuuri kasutage aktiivselt meeskonnatööd.

Võtke kokku ja otsustage ühiselt, mis tuleb kirja panna ja dokumenteerida ning mis kommete ja rituaalide näol alles jätta. Hinnake pidevalt uute reeglite rakendamise praktikat, see aitab vältida "ülebürokratiseerimist". Järgmised tööriistad aitavad teid selles:

koosolekud, et koostada töö- ja mittetöötamise eeskirjade nimekiri ning selgitada, millised määrused on veel vajalikud ja millised tühistada;
ootuste juhtimise istungid uutele töötajatele;
strateegilised miniseansid muutuste käivitajate väljaselgitamiseks;
ärimudeli täiustamise seansid;
ettevõtte juhtkonna ideede levitamise seansid;
seanss muudatuste tegemiseks.

Kindlasti sõnastage koos ettevõtte väärtused ja missioon. See on oluline rühmatöö. Kui soovite, et väärtustest saaks ettevõttekultuuri lahutamatu osa, tuletage ettevõtte väärtused töötajate väärtustest.

Loo väärtustuum. Sõnastage missioon, koondades kõige lojaalsemad ja pühendunumad töötajad. Vastake koos küsimusele, miks ettevõte eksisteerib, mida see turule, klientidele, töötajatele toob.

Selles etapis on rühmatöö käigus oluline kujundada:

ettevõtte ärimudel;
ettevõtte tippjuhtide, keskastmejuhtide ja otsejuhtide funktsionaalsed juhtimiskaardid (pidage ootuste juhtimise sessioone);
ettevõtte funktsionaalsete protsesside kaart;
ettevõtte projektide kaart;
ettevõtte organisatsiooniline struktuur;

5. Taassünd.

Ühel hetkel võib sulle või su kolleegidele tunduda, et ettevõte vajab värsket hingamist. Soovite töötajaid raputada, avada uue ettevõtte, uurida uut turgu, käivitada uus toode või teenus. Ühesõnaga, tunnetage veel kord startupi ettevõtlikku kirge ja energiat.

Sel ajal võib keegi ettevõttes tunda, et organisatsioon on muutunud liiga suureks, ülebürokratiseerunud ja välja suremas. Adizese sõnul on see vananemise staadium. Aga sa ju ei taha, et su ettevõte vanaks jääks ja sureks? Selle vältimiseks on oluline lisada elu. Kuidas seda teha? Organisatsiooni on võimalik elustada, viies erinevatesse funktsioonidesse teiste arenguetappide organisatsioonide elemente. Pidage meeles organisatsiooni ajalugu, korrake edukat kogemust.

Korraldage regulaarselt koosolekuid, et kujundada visualiseeringuid ja lugusid saavutustest, uutest eesmärkidest ja võimalustest. Lisaks iga-aastastele strateegiasessioonidele ärge unustage igakuiseid koosolekuid, et teha kokkuvõtteid ja seada uusi eesmärke. Kutsuge oma kliente ja partnereid sagedamini sellistele kohtumistele.

Praeguses etapis oleva organisatsiooni töötajatel ei pruugi olla piisavalt värskeid mõjutusi, et jääda loominguliseks. Kasutage aktiivselt graafilisi tööriistu:

organisatsiooniprotsesside analüüsi ja visualiseerimise seansid;
protsessikaardi koostamine (koos põhisammude ja sammudega);
regulaarsed projektimeeskondade koosolekud (kaasa projektidesse erinevate osakondade ja erinevate tasandite töötajaid);
regulaarsed innovatsioonirühmade koosolekud;
ettevõtte videovaatamised;
kohtumised kogemuste vahetamiseks;
Interneti-kohtumised;
juhtumite analüüs visualiseerimismeetodite abil;
koostöös vaimsete mudelite loomine, mis aitavad kõigil mõelda protsessikeskselt.

6. Ühinemine, omandamine, konsolideerimine.

Selles etapis on meeskonnatöö roll vähemalt kahekordne. Kaks erinevat kultuuri, organisatsioonid erinevates arenguetappides. See on suur stress nii juhtidele kui ka alluvatele. Parem on alustada juba teadaolevatest seanssidest, mille käigus moodustatakse uued:

ettevõtte ärimudel;
ettevõtte tippjuhtide, keskastmejuhtide ja otsejuhtide funktsionaalsed juhtimiskaardid (ootuste juhtimise istungil);
ettevõtte funktsionaalsete protsesside kaart;
ettevõtte projektide kaart;
ettevõtte organisatsiooniline struktuur;
ettevõtte peamiste äriprotsesside kaardid (kohustuslik: turundus, müük).

Kui me räägime uuest äriüksusest, siis:

organisatsiooni kui terviku strateegilise visiooni kaart;
iga äriüksuse iga-aastased visuaalsed äriplaanid (selleks on mugav kasutada graafilisi malle);
osakondadevahelise suhtluse kaardid äriprotsessides;
organisatsiooni mõistekaardid (üldreeglid ja põhimõtted);
ühine teadmistebaas;
lahendusotsingu tööriistade kaart;
kokkupõrgete ja riskide üldine tabel.

7. Transformatsioon.

See organisatsiooni arenguetapp on omavahel seotud teiste etappidega. Selles organisatsioonis on palju muudatusi. See on suurte muutuste etapp.

Ümberkujundamised mõjutavad reeglina kõiki organisatsiooni arengu valdkondi. Personali jaoks on see ebastabiilsuse etapp. Seansid aitavad vähendada ärevust ja vältida saboteerivaid muutusi:

uue tee mentaalsete mudelite koostamine (uus ettevõttekultuur ja töö);
uutest funktsioonidest rääkivate graafiliste visualisatsioonide ja videote loomine;
ettevõtte põhireeglite visualiseerimine (ajajoonele katmine, et näidata, et "me ei kaldu kõrvale põhipõhimõtetest");
muutuste sümboli või logo kaasloome;
jutuvestmine - muutuste ajaloo rühma loomine (kuidas oli - kuidas see saab - mida me selle nimel teeme);
uute võimaluste ja riskide arutelu.

Esitatud sammud ei pea olema selles järjekorras. Juhtub, et organisatsioon jätab ühe või mitu etappi vahele. See on vaid üks võimalikest koordinaatsüsteemidest. Saate hõlpsasti kindlaks teha, millises etapis teie ettevõte on, millised ülesanded on asjakohased ja valida sobiva rühmatöö meetodi.

Lisateavet leiate meie lehelt