Näide konfliktsituatsioonist tekkis siis, kui erakorraline seisukord otsib kedagi, keda süüdistada. Näiteid konfliktsituatsioonidest ja nende eduka lahendamise viisid

Konfliktid on inimelu lahutamatu osa.

Oskus ebasoodsates oludes asjatundlikult käituda on rahu ja enesekindluse võti.

Sel põhjusel on igal inimesel kasulik uurida näiteid selle kohta, millised konfliktsituatsioonid võivad olla ja kuidas neid lahendada.

Kuidas vältida konflikti õpetaja ja õpilase vahel? Õppige selle kohta meie omalt.

Konfliktoloogia mõiste ja psühholoogia

- mis see on? Lühidalt, see on huvide, arvamuste ja vaadete kokkupõrge.

Konflikti tulemusena tekib kriisiolukord, kus iga konfliktis osaleja püüab teisele poolele peale suruda oma seisukohta.

Peatamatu konflikt võib viia avatud vastasseisuni, milles vaidluse teema jääb tagaplaanile ja esile kerkivad poolte ambitsioonid.

Reeglina pole konflikti tulemusena kaotajaid ja võitjaid, kuna kõik osalejad kulutavad oma energiat ega saa sellest tulenevalt positiivseid emotsioone.

eriline oht kujutavad endast sisemisi konflikte, kui inimest piinavad vastuolulised mõtted ja soovid, mis teda lahku kisuvad. Pikaleveninud sisekonfliktide seisundid lõppevad sageli depressiooni ja neuroosiga.

Kaasaegne inimene peab suutma tekkivat konflikti õigeaegselt ära tunda, astuma pädevaid samme konflikti kasvu ärahoidmiseks ja selle likvideerimiseks juba tekkestaadiumis.

Kui sellegipoolest ei suudeta konflikti koheselt kustutada, tuleb osata üles ehitada õige ja konfliktidega hästi hakkama minimaalsete kadudega.

Kuidas see tekib?

Arvukate uuringute tulemusena selgus, et enamik konflikte tekib ilma nende osalejate vastavate kavatsusteta.

Sageli reageerivad inimesed tahtmatult teiste inimeste konfliktogeenidele või on nad ise konfliktogeenide allikaks, mille tagajärjel tekib stressirohke olukord.

konfliktogeenid- sõnad, teod, teod, mis viivad konfliktini. Need tekivad siis, kui osalejatel on psühholoogilisi probleeme või kui neid kasutatakse sihipäraselt oma eesmärkide saavutamiseks.

Enamik konfliktogeene avaldub järgmistel põhjustel:

• janu üleoleku järele. Soov oma väärtust tõestada;
• agressiivsus. Esialgu agressiivne käitumine teiste inimeste suhtes, mis on põhjustatud negatiivsest emotsionaalsest seisundist;
• isekus. Püüdlus iga hinna eest oma eesmärke saavutada.

Kuidas tekivad konfliktid? Tõelised põhjused ja lahendused:

Populaarsed meetodid olukorra lahendamiseks

Kõige tõhusamad strateegiad, mida praktikas konfliktide lahendamiseks kõige sagedamini kasutatakse, on:

Teave konfliktide lahendamise viiside kohta selles videos:

Lahutusmeetodid

Teaduslikust vaatenurgast on konfliktide lahendamiseks konkreetsed meetodid:

Struktuurne

Kõige sagedamini kasutatakse professionaalses valdkonnas. Need sisaldavad:

konstruktiivne

Kuidas agressioonile vastu seista ja konflikt edukalt lahendada? Suhtluses kasutatakse rohkem sarnaseid konfliktide lahendamise viise.

Olukorra edukaks lahendamiseks konstruktiivsete meetodite abil on vaja kujundada osalejate seas olukorrast adekvaatne ettekujutus, korraldage need avatud suhtlemiseks, looge hea tahte ja usalduse õhkkond, määrake ühiselt probleemi juur.

Disainistiilid hõlmavad järgmist:

Integraalne

Võimaldab mõlemal poolel tunda end võitjana. Sarnane efekt saavutatakse ka siis, kui pooled lepivad kokku oma algsetest seisukohtadest loobumises, olukorra ümber mõtlemises ja kõiki rahuldava lahenduse leidmises.

Meetodit saab rakendada vaid juhul, kui vaidluse pooled näitavad üles mõtlemise paindlikkust ja kohanemisvõimet uute oludega.

Kompromiss

Kõige rahulikum, küpsem viis olukorra lahendamine.

Pooled otsustavad vastastikused järeleandmised, et kõrvaldada vaidluse põhjustanud negatiivsed tegurid.

Inimeste selline käitumine võimaldab mitte ainult tekkivaid vastuolusid rahumeelselt lahendada kedagi piiramata aga ka pikaajaliste suhtlussuhete loomiseks.

Väljapääs konfliktist

Kuidas konfliktiolukordadest välja tulla? Et raskest olukorrast välja tulla peate tegema järgmised sammud:

1. Lõpetage sõnade või tegude kasutamine, mis kutsuvad esile teie vastase negatiivse vastuse.
2. Ärge reageerige vestluskaaslase sellisele käitumisele.
3. Näidake üles kiindumust teise inimese vastu. Seda saate teha žestide, näoilmete, sõnade abil. Naeratamine, õlale patsutamine, kätlemine, viisakusfraaside kasutamine – kõik see aitab vaidlusi siluda.

   Vestluskaaslane omandab kohe positiivse hoiaku ja olukord laheneb peagi.

Näited konfliktiolukordadest

Ühiskonnas

Parim on lahendada kasutades konstruktiivsed meetodid.

Näiteks võivad kortermaja naabrid sattuda konflikti hoovis parkimiskohtade jaotamise pärast.

Mõned naabrid nõuavad selge märgistuse korraldamist, mille kohaselt igale autole määratakse konkreetne parkimiskoht. Teised üürnikud pooldavad autode vaba paigutuse võimalust.

Selles olukorras kõige tõhusam viis vaidluse lahendamiseks on dialoogi loomine, olukorra ühine lahendamine kompromissi kaudu.

Piisab, kui elanikud korraldavad koosoleku ja langetavad sellel otsuse, et osa sisehoovis olevast alast eraldatakse individuaalparkimiseks, teine ​​osa jääb aga omavolilise parkimise pooldajatele.

Töötajate vahel

Parem on lahendada struktuursed meetodid.

Näiteks võivad sama meeskonna töötajad sattuda konflikti seoses suutmatus ühes suunas töötada.

Igaüks määratleb enda jaoks rea kohustusi, mida tema kolleeg heaks ei kiida. Tulemuseks on konfliktsituatsiooni tekkimine ja ühistöö ebaefektiivsus.

Vaidlusse kaasatud töötajate juht peab rakendama nõuete selgitamise, eesmärkide seadmise ja töötasu määramise meetodeid.

Igale töötajale selgitatakse tema töö põhimõtet, selget töökohustuste ringi. Kolleegide ees seatakse ühised eesmärgid, milleni jõudes saavad nad lubatud tasu (boonus, edutamine jne).

Kuidas konflikte õigesti lahendada? Uurige videost:

Täitmise vormid

Milline on konflikti lõpu vorm? Huvide konflikti saab lahendada järgmiselt:

1. Luba. Eelduseks võib olla poolte soov vaidlus lõpetada ja selle juurde edaspidi mitte tagasi pöörduda. Konflikti lõplikuks lahendamiseks võib olla vajalik kolmandate isikute kaasamine. See kehtib eriti tööalaste suhete valdkonnas.
2. sumbumine. Vaidlus võib muutuda aktuaalseks ühe poole või kõigi protsessis osalejate jaoks. Esimesel juhul ei leia teine ​​pool oma sõnadele ja tegudele vastust ning on sunnitud konflikti lõpetama. Teisel juhul otsustavad pooled samaaegselt, et nad ei soovi vaidlust jätkata väsimuse, vaidluste lõppemise, vaidluse eseme vastu huvi kaotuse jms tõttu.

   Seda tüüpi konflikti lõpetamine ei ole alati nii, sest kui tekib uus stiimul, võib vaidlus uue jõuga jätkuda.

3. Arveldamine. Osapooled jõuavad kompromissile, saavutavad vastastikused kokkulepped. Selle tulemusena lahendatakse vaidlus konstruktiivse dialoogi ja tõhusa inimestevahelise suhtluse kaudu.
4. kõrvaldamine. Konflikti alus elimineeritakse, muudetakse, muudetakse jne. Teisisõnu, vaidluse objekt lakkab praegusel hetkel aktuaalsest ja huvide konflikti fakt kaob automaatselt.
5. Kasvamine uueks vaidluseks. Seletamatud vastuolud ühes küsimuses võivad saada esmasest vaidlusest tingitud uute konfliktide allikaks. Eriti sageli täheldatakse sarnast mõju siis, kui ühe abikaasa märkus mis tahes küsimuses areneb vastastikuseks etteheidete vahetamiseks.

Lõpetamine ei ole alati lahendus

Kas konflikti lõpp tähendab alati selle lahendamist? Oluline on mitte segi ajada konfliktiolukorra lõpu mõistet selle lahendamisega.

Konflikti lõpp- see on poolte tegevuse lõpu hetk praegusel ajal, vaidluse lõpetamine erinevatel põhjustel (nõrgenemine, arenemine uueks vaidluseks jne)

Vaidluse lõpetamine praegu ei garanteeri, et see nii läheb ei ilmu mõne aja pärast uuesti. See on tingitud asjaolust, et konflikti allikas ei jagune kuskil ja pooled pole jõudnud ühegi tulemuseni.

Konfliktide lahendamine hõlmab meetodite ja tehnikate teadlikku rakendamist, mis on suunatud tekkinud negatiivse olukorra parandamisele.

Lahendatud konflikt võimaldab pooltel leppida ega naasta enam vaidluse teema juurde.

Seega võib konflikt tekkida igas inimelu valdkonnas. tema huvide konflikti tõttu teiste inimeste huvidega.

Konfliktist väljumiseks on palju võimalusi. Oluline on osata neid praktikas rakendada enne, kui olukord on tõsisele tasemele läinud.

Selles videos, kuidas suhelda teiste inimestega, kui teil on nendega seotud küsimustes erinevad vaatenurgad:

Konflikt on elu normaalne osa. Isegi kõige sõbralikumas sotsiaalses grupis võivad vastandlikud huvid põrkuda. See võib potentsiaalselt muutuda konfliktiks. Kõik raskused suhtes viivad nende arenguni, kui neid õigesti koheldakse.

Igaüks oskab kergesti tuua näiteid konfliktsituatsioonidest. Isegi kõige rahulikum inimene seisab nendega silmitsi. Ajaloos on kaks ülemaailmset konflikti, mis viisid tohutu hulga inimeste surmani ja paljud väikesed. Seetõttu on oskus konflikte produktiivselt lahendada üks tähtsamaid asju elus.

Samas võib peaaegu igaüks tuua näite konflikti ja selle analüüsi kohta, kui see olukord on juba lahendatud. Kahjuks tuginevad vähesed inimesed oma õnnestumistele ja kasutavad oma häid kogemusi hilisemates suhteraskustes.

Konfliktsituatsiooni mõiste

Konfliktsituatsioon on vastandlike huvide, motiivide ja eluvaadete olemasolu. Näiteks on juhil ja tema asetäitjal erinev nägemus ettevõtte strateegiast, kuid mõlemad on huvitatud selle arendamisest. See on konfliktne olukord. Potentsiaalselt võib see edasi areneda, kui kumbki osapool surub teisele peale oma nägemuse. Sel juhul areneb olukord täieõiguslikuks konfliktiks.

Peamine erinevus konfliktiolukorra ja konflikti vahel seisneb selles, et viimane on juba olemasolev kokkupõrge, esimene aga vaid selle eelduseks.

Igapäevaelus need mõisted ei erine, nagu psühholoogia või konfliktoloogia kirjanduses. Seetõttu võib teemast arusaamise lihtsustamiseks pidada konfliktsituatsiooni ja konflikti sünonüümiks.

Tähelepanu! Konfliktoloogias eristatakse konflikti subjekti ja objekti mõisteid. Subjekt on selle aluseks olev vastuolu. Objekt on väärtus, mille alusel nad on konfliktis. See võib olla mitte ainult raha, vaid ka head positsioonid organisatsioonis või rolliõigused (näiteks kui nad tahavad saada ülemuseks).

Konfliktide tüübid

Konfliktide liigitus on väga suur. Nende eraldamiseks on 8 märki:

1. Kestuse järgi: ühekordne, lühiajaline (tüli perekonnas), pikaajaline (näiteks pikaajaline konflikt abielupaaris), korduv (esinevad sageli siis, kui mõlemad pooled väljendavad regulaarselt oma kaebusi, kuid ei tee midagi ette probleemolukorra lahendamine), pikaajaline (sõjad, revolutsioon).
2. Mahu järgi: isiklik, rühmitus, rühmadevaheline, piirkondlik, rahvastevaheline.
3. Esinemisallika järgi: subjektiivne, objektiivne ja vale. Jaotus on tingimuslik, sest enamik konflikte on subjektiivsed. Inimesele tundub, et see on täis vastuolusid, kuigi neid saab alati lahendada.
4. Konfliktide abil jagatakse vägivaldsed ja mittevägivaldsed. Sõda on tüüpiline näide vägivaldsest konfliktist. Jaotus on ka tinglik, sest kõik konfliktid põhinevad erinevatel vägivalla vormidel: majanduslikul, psühholoogilisel, füüsilisel jne.
5. Vormi järgi:

• Sisemine. Tüüpiline näide on inimesesisene konflikt, kui inimene ei suuda otsustada, kas kohtuda vastassoost inimesega või mitte. Ühest küljest ma tahan seda, aga teisest küljest on see hirmutav.
• Väline. Konflikt kahe erineva inimese vahel.
• Antagonistlik. Konfliktid, mis tekivad kahe absoluutse vastandi vahel.

1. Tulemuste järgi: progressiivne ja regressiivne. Esimesed viivad progressi, teised hävinguni.
2. Arengu olemuse järgi: tahtlik (provokaatori poolt oma eesmärkide saavutamiseks loodud), spontaanne (näiteks kui lasteaias olevad koolieelikud said toidumürgituse) ja vanemad polnud selleks valmis.
3. Eluvaldkonna järgi: perekond, religioosne, majanduslik ja nii edasi.

Need ei ole kaugeltki kõik psühholoogide tuvastatud konfliktid, mida saab tsiteerida. Raamatukogus on palju selleteemalisi raamatuid. See kirjeldab erinevaid konflikte, alustades kooliõpilaste rõhumisest nende klassikaaslaste poolt (kiusamine), skandaalidest vanematega noorukieas ning lõpetades eaka patsiendi ja arsti huvide kokkupõrkega.

Konflikti lahendamine

Konfliktide lahendamiseks on viis strateegiat:

1. Kohanemine. Inimene ohverdab oma huvid teise huvide nimel. Nii käituvad lapsed, keda põhikoolis õpetajad rõhuvad, sest neil pole muud valikut.
2. Rivaalitsemine. Inimene kaitseb oma huve, eirates teist poolt ega soovi teha kompromisse.
3. vältimine. Inimene teeb kõik, et konflikte ära hoida. Näiteid seda tüüpi konfliktidest leidub kõikjal. Abikaasa nägi, et ta naine hakkas hulluks minema, ja lihtsalt lahkus, et teda mitte rohkem vihastada.
4. Kompromiss. Inimesed ehitavad suhtlust üles nii, et saavutatakse oma huvide osaline rahuldamine. Seda on turul kauplemisel väga hästi näha. Üks inimene soovib osta toodet ühe hinnaga, müüja ei taha seda selle hinnaga müüa. Selle tulemusena koonduvad need summale, mis on kuskil vahepeal.
5. Koostöö. Orienteerumine vastastikku kasulikele tulemustele.

Konfliktide lahendamiseks pole head ega halba strateegiat. Kui see tekkis ebaolulisel põhjusel, siis võite järele anda. See ainult tugevdab suhet. Võite ka võistelda, kui see on kasulik. Näiteks kui vanemad sunnivad last käsi pesema, on see samuti konflikt, kuid selline strateegia on õige.

Tähtis! Võib-olla on targem teha beebiga koostööd: teda veenda. Kõik oleneb vanematest ja konkreetsest lapsest.

Oluline on tuua näiteid konfliktsituatsioonidest ja nende lahendustest, et mõista, kuidas neid täpsemalt lahendada.

Elus

Kõik konfliktid elus lahendatakse järgmiselt: on vaja selgelt määratleda enda ja teiste huvid, leida peamine vastuolu, seda süvendada ja mõelda, kuidas seda lahendada. See skeem on võetud leiutava probleemide lahendamise teooriast (TRIZ). Iga konflikti lahendamine on loominguline ülesanne, ühest õiget tegevust ei saa olla. See peaks olema ideaalsele lõpptulemusele võimalikult lähedane.

Sellise konflikti kirjelduse näite võib tuua "konfliktiteooria" teemal (ja analüüsida). Sõber on raha laenanud, kuid ei taha seda tagasi anda. Summa on korralik, seega pole konflikti nii lihtne lahendada. Arvestades, et kõik on emotsioonides, liikus skandaal aja jooksul teistesse valdkondadesse, mis konflikti teemaga enam ei puutu.

Probleemse olukorra lahendamise skeem sel juhul:

1. Pooled rahunevad.
2. Määrake probleemse olukorra olemus üksikasjalikult. Laenuvõtja võttis siis raha, võlasumma on selline ja selline, tagasi anda ei taha. "Võlausaldaja" omakorda nõuab seda raha. Ainult detailides.
3. Need süvendavad vastuolusid, mida ei saa lahendada. Kogu see infomassiivi tuleb taandada ühele või mitmele vastuolule, mille kaks osa on täiesti vastandlikud. Näiteks selleks, et pool A oleks õnnelik, tuleb võlg tagasi maksta. Selleks, et osapool B oleks rahul, ei pea ta võlga tagasi maksma.
4. Nende ületamiseks on viise. TRIZ-i teooria kohaselt on ideaalne lõpptulemus (IFR) siis, kui tegevus/objekt puudub ja selle funktsioon on täidetud. Sellises olukorras on vaja mitte võlga tagasi maksta, vaid tagada raha tagastamine. Tuleb leida IFR-ile lähim variant. Võimalikud viisid olukorra lahendamiseks: järelmaks, abi juhul, mis aitab poolel A koguda võlaga võrdväärse summa, mõnda aega töötada poolel A, korraldada ühist äri ja mõnda aega saada igast tehingust väiksem protsent kuni kuni võlg tagastatakse või osutage nii tugevat abi, et osapool A annab tänutundest võla andeks. Muide, viimane variant on ideaalsele lõpptulemusele kõige lähemal. Raha pole vaja anda, kuid funktsioon on täidetud (võlg on kustutatud).

Tähtis! Kõik konfliktid lahendatakse sarnaselt. Võid ka mõelda, milline ülalkirjeldatud strateegiatest on antud juhul ideaalsele lõpptulemusele kõige lähemal.

Võimalikud on ka muud näited konfliktidest elust. Neid lahendatakse samamoodi.

Perekonnas

Perekonfliktide lahendamise skeem ei ole põhimõtteliselt erinev, välja arvatud see, et üks skandaal on loogiline jätk kõigile eelnevatele. Sellist sasipundart pole alati lihtne lahti harutada, kuna võib esitada kümne aasta vanuseid põhikonfliktiga mitteseotud väiteid, ka väljaütlemata. Igal juhul on toimingute jada sama.

Tööl

Konfliktid tööl võivad olla alluva ja ülemuste, erinevate alluvate, tervete alajaotuste, alajaotuse ja juhi vahel. Igal neist on oma spetsiifika. Rühmadevahelised konfliktid on alati raskemad kui üksikud, kuid kui kaks kõrvutiasetsevate osakonnajuhatajat omavahel tülli lähevad, võib selle saada iga alluv.

Tavaliselt nõuavad töökonfliktid eraldi iseseisva isiku – vahendaja – kaasamist. See on vahendaja, kelle ülesandeks on leida konflikti objektiks olevad huvid ja lepitada sõdivad pooled. Ideaalis peaks vahendaja leidma kõiki rahuldava lahenduse. Praktikas on seda raske teha, seetõttu reguleeritakse konflikti mitmes etapis:

1. Huvide määratlus.
2. Kompromissi saavutamine.
3. Kõigile kasuliku lahenduse leidmine.
4. Lahenduse rakendamine.

Kõigepealt tuleb tulekahju kustutada, leida kompromiss.

Tähtis! See on vaid ajutine meede, sest mõlema poole rahulolematus areneb varem või hiljem uueks konfliktiks. Seetõttu tuleb pärast kompromissi saavutamist otsida tõhusam viis probleemolukorra lahendamiseks.

Konflikti analüüs

Harva konfliktsed inimesed püüavad olukorda üksikasjalikult analüüsida. Kuigi ainult sel juhul võivad mõlema poole huvides olevad vastuolud saada arengu allikaks ja aidata kaasa paremale üksteisemõistmisele.

Eespool kirjeldatud konfliktide lahendamise tehnika põhineb nende analüüsil. See ei ole ainus sõelumismeetod, kuid see on väga tõhus. Probleemi kiireks lahendamiseks peate õppima, kuidas seda õigesti sõnastada. Raske olukorraga toimetulemine aitab.

Selles artiklis toodi näide konfliktist ja selle lahendamisest. Sõltumata selle tüübist (isikutevaheline, kultuuridevaheline, pedagoogiline) on lahenduse tee ligikaudu sama.

Video

Kui töötajate või partnerite suhetes tekivad arusaamatused, samal ajal kui üks osapooltest või mõlemad teevad hetkeolukorrast üheaegselt valesid järeldusi, on see juba signaaliks võimalikust konfliktist.

Aphrodite LLC töötaja katkestab sideme töökaaslasega - see on ilmne signaal tekkivast konfliktist.

Samuti on võimalik, et Aphrodite LLC töötaja avaldab oma töötaja, partneri või kaaslase kohta eelarvamuslikku arvamust, mille tagajärjel tekib nende vahel psühholoogiline pingeseisund, mis on ilmne signaal eelseisvast konfliktsituatsioonist.

Üks näide Afrodita LLC-s toimunud konstruktiivsest konfliktist on konflikt, mis tekkis kahe ettevõtte reklaamikampaania eest vastutava juhi vahel. Juhtidel tekkisid lahkarvamused ettevõtte reklaamikampaania osas: üks juht kaldus arvama, et põhirõhk tuleks panna reklaamile meedias, teine ​​- reklaamile televisioonis. Selles olukorras oli kahe inimese loominguliste potentsiaalide vahel positiivne rivaalitsemine.

Sellises olukorras on vaja soovitada Aphrodite LLC direktoril määrata igale juhile reklaamivaldkonna ülesanded teatud levitamisviiside jaoks, see tähendab, et üks juht vastutab meedias reklaamimise eest. ja teine ​​televisioonis reklaamimiseks. Režissöör peab reserveerima reklaami levitamise vahendite valiku. See kiirendab otsustusprotsessi, tugevdab töötajate isiklikke kohustusi teha tööd läbi juhtimises osalemise.

Üks näide organisatsioonilisest konfliktist on konfliktsituatsioon pearaamatupidaja ja Aphrodite LLC direktori vahel. Maksuinspektsiooni läbiviidud auditi tulemusena selgusid rikkumised raamatupidamises ja aruandluses. Organisatsioonile määrati rahatrahv. Tuleb märkida, et raamatupidamine organisatsioonis toimus vastavalt direktori kinnitatud raamatupidamispoliitikale. Paar kuud enne auditit püüdis pearaamatupidaja direktorit hoiatada olemasolevate rikkumiste eest, kuid direktor ei leidnud selleks vestluseks aega.

Pärast Aphrodite LLC-le trahvi määramist süüdistas direktor kogu meeskonna juuresolekul pearaamatupidajat ebakompetentsuses, tähelepanematuses ja professionaalsuse puudumises. Pearaamatupidaja leidis, et sellistes tingimustes töö jätkamine on võimatu ja taotles omal soovil töölt lahkumist, kuid kuna ta oli hea spetsialist ja tal tuleb kauaks asendajat otsida, oli direktor sunnitud vabandama. . Ta leidis, et vabanduseks pearaamatupidaja oma kabinetti kutsuda on ebamugav ja ta ise läks raamatupidamisse, kus oli lisaks pearaamatupidajale veel kaks raamatupidajat. Pearaamatupidaja võttis direktori vabanduse vastu ja konflikt lahenes.

Antud juhul tekkis konflikt sellest, et direktor ei saanud oma veast aru. Selle konflikti subjektiivsed põhjused: inimeste psühholoogiline sobimatus, iseloomuomadused, ülemuse suutmatus meeskonnas töötada.

Aphrodite LLC direktorile võib soovitada järgmist: õppige olema oma alluvatega vaoshoitum, hakake kuulama nende nõuandeid ja kommentaare organisatsiooni tegevuse kohta, samuti ei ole õige säilitada oma autoriteeti alluvate arvelt, solvades neid töös. järelejäänud meeskonna olemasolu, pealegi siis, kui pearaamatupidaja süü oli minimaalne. Ülemus peaks looma organisatsioonis soodsa kliima, mitte seda rikkuma.

Pearaamatupidajal oli omakorda vaja olla järjekindlam ülemuste küsimusesse kaasamisel, sest ta teadis, et rikkumine avastatakse ja kogu süü lasub temal.

Samuti võivad tekkida konfliktid Afrodita LLC töötajate ja ettevõtte administratsiooni vahel.

2010. aastal koondati ettevõttest 14 inimest. erinevate tööalaste rikkumiste eest, mis võivad viidata ettevõtte haldusorganite halvale töökorraldusele.

Samuti on Aphrodite LLC-s võimalik konflikt palgaplaani mittetäitmise tõttu. Seega oli Afrodita LLC ühe töötaja 2008. aasta keskmine palk 111 tuhat rubla, mis on kavandatust 52 tuhat rubla vähem. Palkade langus toob kaasa töötajate töömotivatsiooni languse. See võib ettevõttes kaasa tuua märkimisväärseid rahalisi kaotusi, mis omakorda toob kaasa üldise ärrituse ja uute konfliktiolukordade tekkimise.

Kõik Aphrodite LLC töötajad, sealhulgas juhid, on kohustatud läbima töökaitsereeglite alase koolituse ja kontrollima teadmisi töökaitsenõuetest. Tööandja (või tema volitatud isik) on kohustatud kõikidele tööleasujatele, aga ka teisele tööle üleviijatele töökaitsealast juhendamist, korraldama ohutu töö tegemise meetodite ja võtete ning kannatanutele esmaabi andmise koolitust. .

See on oluline esiteks selleks, et vähendada töötaja süül tööl vigastuste tekkimise tõenäosust, veel kord kontrollida, kas kõik seadmed ja töökohad vastavad nõuetele ning välistatud on sel põhjusel tekkinud vigastused ning teiseks, et vältida kohtuvaidlusi. töötajate raskete vigastuste korral või tasuda pikaajaliste töölehtede eest.

Aphrodite LLC juhtivtöötajate korraldus ja töökultuur peavad vastama kaasaegsetele nõuetele. Vajalik on ebastandardsete ja uute lahenduste vastuvõtmine ja rakendamine, mida arutatakse ühiselt äriläbirääkimistel ja kohtumistel.

Afrodita LLC töökohtade ratsionaalse korraldamise ja hooldamise meetmed peaksid olema suunatud nende seadmete, inventari ja tööriistade täiustamisele, tagades töökohal normaalsed töötingimused. Töökohtade korrashoid hõlmab lisaks ka seadmete õigeaegset remonti, hooldust, korra ja puhtuse säilitamist töökohal. Kaubanduspindade ja laomahtude kasutamise tõhustamine aitab kaasa nende õigele paigutusele, vastavate seadmetega varustamisele ning kaupade optimaalsele paigutamisele ladustamiseks.

Praegu on Aphrodite LLC töökorralduse oluliseks suunaks töötingimuste uurimine, nende parandamise meetmete väljatöötamine ja rakendamine, nimelt töötajate mugav töö- ja puhkerežiim, psühhofüsioloogilise, sanitaarolukorra parandamine. -hügieenilised ja esteetilised tegurid, mis mõjutavad inimest tööprotsessis.

Töötajate tootlikkus sõltub suuresti personaliga töötamise tasemest. Selles suunas näeb LLC "Aphrodite" ette meetmeid personali koolitamiseks ja ümberõppeks haridusasutustes või ettevõttes, personali täiendkoolitust; personali kvaliteedi parandamine; laotöötajatega töötamise parimate praktikate uurimine ja levitamine; töödistsipliini tugevdamine; personali voolavuse vähendamine; moraalsed stiimulid töötajatele.

Õppetöö personaliga seisneb Afrodita OÜ töötajate kasvatamises ausaks suhtumiseks oma tööülesannetesse, töösse; hoolikas suhtumine kaupadesse, võitlusesse tehnoloogilise protsessi rakendamise protsessis kaupade, aja, materjali ja raha kadude vähendamise nimel.

Ka kasvatustöö peaks olema suunatud töödistsipliini tugevdamisele. Töödistsipliini rikkumiste põhjuste analüüs võimaldab määrata selle töö suunad. Haridustöö eesmärk peaks olema LLC "Aphrodite" töötajate loomingulise aktiivsuse kasv.

Nagu Aphrodite LLC kogemus näitab, on administratsiooni ja töötajate vahelise partnerluse loomise tehnoloogia järgmine:

Parima suhtevormi loomine;

vastasseisu lõpp;

Suhete loomise takistuste tuvastamine;

kummagi poole huvide väljaselgitamine;

Ühistegevuse arendamine;

Nende elluviimise strateegia väljatöötamine, kommunikatsiooni loomine;

Olemasolevate suhete ülevaatamine keskkonna muutudes.

Töötajate osalemine ettevõtte asjades, sealhulgas finantsküsimustes, aitab kaasa mitte ainult motivatsiooni tõstmisele, vaid ka töötajate heaolu parandamisele, nende suhete parandamisele ettevõtte juhtkonnaga, kuna see on üks tingimused töötajate võõrandumise vähendamiseks ning demokraatlike suhete, sotsiaalse stabiilsuse arendamiseks ühiskonnas.

Paremaks tööks ja töötajate üksteisemõistmiseks on vajalik, et info jõuaks nendeni sellisel kujul, nagu ülemus seda päriselt edasi anda soovib. Selleks on nii üksikisiku kui ka organisatsiooni tasandil palju võimalusi, mis aitavad nendest probleemidest üle saada. Üksikisiku tasandil tuleks kasutada selget, lühidalt ja sõnumi teemale kõige paremini sobivat keelt. Samuti on vaja luua usaldus. Sõnumit tuleb mitte ainult mõista, vaid ka vastu võtta. Vältida tuleks templeid ja tarbetuid salastusi ning esitada võimalikult palju faktilist teavet.

Loomulikult on vaja aktiivselt tagasisidet otsida, et veenduda info õiges tõlgendamises.

Ettevõte saab oma töötajaid suhtlemiskunsti alal koolitada ka koolituste kaudu, mis hõlmavad erinevat tüüpi rollimänge ja aitavad parandada kõne-, kirjutamis- või kuulamisoskust ning mis kõige tähtsam – teise vaatenurga mõistmist.

Konfliktide ohjamise alase töö analüüs on tööjõu konflikti tüübi kindlaksmääramise üks peamisi etappe. Ettevõtte peadirektor ja tema töötajad peaksid konfliktiolukordade vältimiseks püüdma järgida teatud tingimusi. Kõigepealt tuleks luua tingimused, mis takistavad konfliktsituatsioonide tekkimist ja arengut. Juht jälgib iga töötaja tööd ja kui selgub, et inimesel puudub soov tõhusalt ja tulemuslikult töötada, siis ta vallandatakse.

Järgmine konfliktide ennetamise tingimus on mure õigluse pärast. Lavastaja ei karista süütuid enne millegi tegemist, ta mõtleb väga hästi, millised tagajärjed tema otsustest tulenevad. Kuid see ei õnnestu alati, mõnikord kannatavad töötajad kuumal või mõtlematult teenimatult, kuigi süüdi on juht ise.

Soovitav on, et suhted meeskonnas areneksid möönduste abil, nii et ei võetaks arvesse mitte ainult enda, vaid ka ettevõtte teiste töötajate huve. Valmidus järele anda pehmendab pingelist olukorda. Ja kui vastane on surve all, põhjustab see alati temapoolset vastupanu.

Samuti on vaja kasutada selguse ja heatahtlikkuse põhimõtet. See võimaldab vältida vastasele ekslikult vaenuliku positsiooni omistamist, samuti olukorda neutraliseerida või pehmendada.

Aphrodite LLC töötajad õpivad oma reaktsioone juhtima, lahkarvamuste korral negatiivseid emotsioone ohjeldama, kuid see pole alati võimalik. Nad vähendavad vastaspoole negatiivseid emotsioone järgmiselt:

Valmisolek liikuda positsioonide lähenemise suunas;

Positiivne hinnang teise poole mõnele tegevusele;

Kriitiline suhtumine iseendasse ja tasakaalustav käitumine.

Pärast seda valitakse välja optimaalne strateegia konfliktiolukorra lahendamiseks.

Kahjuks ei õnnestu inimestel alati kõiki vaidlusi ja arusaamatusi rahumeelselt lahendada. Väga sageli tekivad inimestevahelised konfliktid täiesti tühjalt kohalt. Mis on põhjus ja miks see juhtub? Millised on inimestevaheliste konfliktide lahendamise viisid? Kas on võimalik neid vältida ja elada terve elu ilma kellegagi konfliktita?

Mis on konflikt?

Konflikt on üks viise lahendada probleeme ja vastuolusid, mis tekivad inimeste või inimrühmade vahelise suhtluse tulemusena. Samas kaasnevad sellega negatiivsed emotsioonid ja käitumine, mis väljub ühiskonnas aktsepteeritud normidest.

Konflikti ajal võtab ja kaitseb kumbki osapool üksteise suhtes vastupidist seisukohta. Ükski oponent ei taha vastase arvamust mõista ega aktsepteerida. Konfliktiosalisteks võivad olla mitte ainult üksikisikud, vaid ka sotsiaalsed rühmad ja riigid.

Inimestevaheline konflikt ja selle tunnused

Kui kahe või enama inimese huvid ja eesmärgid konkreetsel juhul lähevad lahku ning kumbki pool püüab tüli enda kasuks lahendada, tekib inimestevaheline konflikt. Sellise olukorra näiteks on tüli mehe ja naise, lapse ja vanema, alluva ja ülemuse vahel. See on kõige levinum ja kõige sagedamini esinev.

Inimestevaheline konflikt võib tekkida nii tuntud ja pidevalt suhtlevate inimeste vahel kui ka nende vahel, kes näevad üksteist esimest korda. Samal ajal klaarivad suhted vastased silmast silma, isikliku vaidluse või arutelu kaudu.

Inimestevahelise konflikti etapid

Konflikt ei ole ainult kahe osaleja vaheline vaidlus, mis tekib spontaanselt ja ootamatult. See on mitmest etapist koosnev protsess, mis areneb järk-järgult ja kogub hoogu. Inimestevaheliste konfliktide põhjused võivad mõnikord koguneda üsna pikaks ajaks, enne kui nende tulemuseks on avatud vastasseis.

Esimeses etapis on konflikt varjatud. Praegu on vastandlikud huvid ja vaated alles kujunemas ja kujunemas. Samas usuvad mõlemad konflikti osapooled, et nende probleemi saab lahendada läbirääkimiste ja arutelude kaudu.

Konflikti teises etapis mõistavad pooled, et nende vastuoludest ei ole võimalik rahumeelselt üle saada. Tekib nn pinge, mis suureneb ja kogub jõudu.

Kolmandat etappi iseloomustab aktiivse tegevuse algus: vaidlused, ähvardused, solvangud, vaenlase kohta negatiivse informatsiooni levik, liitlaste ja mõttekaaslaste otsimine. Samal ajal koguneb osalejate vahel vastastikune vaen, vihkamine ja viha.

Neljas etapp on inimestevaheliste konfliktide lahendamise protsess. See võib lõppeda poolte leppimise või suhete katkemisega.

Inimestevaheliste konfliktide tüübid

Inimestevaheliste konfliktide klassifikatsioone on palju. Need jagunevad vastavalt raskusastmele, kursuse kestusele, ulatusele, avaldumisvormile ja eeldatavatele tagajärgedele. Kõige sagedamini erinevad inimestevaheliste konfliktide tüübid nende esinemise põhjuste poolest.

Kõige tavalisem on huvide konflikt. See tekib siis, kui inimestel on vastupidised plaanid, eesmärgid, kavatsused. Näitena võib tuua järgmise olukorra: kaks sõpra ei suuda kokku leppida, kuidas oma aega veedavad. Esimene tahab kinno minna, teine ​​lihtsalt jalutada. Kui kumbki ei taha teisele järeleandmisi teha ja kokkulepe ebaõnnestub, võib tekkida huvide konflikt.

Teine tüüp on väärtuskonfliktid. Need võivad tekkida juhtudel, kui osalejatel on erinevad moraali-, maailmavaatelised, usulised ideed. Seda tüüpi vastasseisu ilmekaks näiteks on põlvkondade konflikt.

Rollikonfliktid on kolmas inimestevaheliste vastasseisude tüüp. Sel juhul on põhjuseks tavapäraste käitumisnormide ja reeglite rikkumine. Sellised konfliktid võivad tekkida näiteks organisatsioonis, kui uus töötaja keeldub aktsepteerimast meeskonna kehtestatud reegleid.

Inimestevaheliste konfliktide põhjused

Konflikte provotseerivate põhjuste hulgas on esiteks See võib olla näiteks üks teler või arvuti tervele perele, teatud rahasumma preemiateks, mis tuleb jagada kõigi osakonna töötajate vahel. Sel juhul saab üks inimene oma eesmärgi saavutada ainult teist rikkudes.

Teiseks konfliktide arengu põhjuseks on vastastikune sõltuvus. See võib olla ülesannete, volituste, kohustuste ja muude ressursside seos. Seega võivad projektis osalejad hakata organisatsioonis üksteist süüdistama, kui seda ei olnud mingil põhjusel võimalik ellu viia.

Konflikte võivad esile kutsuda erinevused eesmärkides, vaadetes, arusaamades teatud asjadest, käitumise ja suhtlemise viisidest. Lisaks võivad vastasseisude põhjuseks olla inimese isikuomadused.

Inimestevahelised konfliktid organisatsioonis

Peaaegu kõik inimesed veedavad suurema osa oma ajast tööl. Tööülesannete täitmisel tekivad töötajate vahel sageli vaidlused ja vastuolud. Organisatsioonides esinevad konfliktid inimestevahelistes suhetes takistavad väga sageli ettevõtte tegevust ja halvendavad üldist tulemust.

Konfliktid organisatsioonides võivad tekkida nii samal ametikohal töötavate töötajate vahel kui ka alluvate ja ülemuste vahel. Konfliktide tekkimise põhjused võivad olla erinevad. See on kohustuste nihutamine üksteisele ja juhtkonna ebaõiglase kohtlemise tunne ning töötajate tulemuse sõltuvus üksteisest.

Organisatsioonis võivad konflikti esile kutsuda mitte ainult erimeelsused tööhetkede üle, vaid ka probleemid kolleegidevahelises suhtluses. Enamasti saavad töötajad vastasseisu läbirääkimiste teel ise kõrvaldada. Mõnikord võtab inimestevaheliste konfliktide juhtimise enda peale organisatsiooni juht, ta selgitab välja põhjused ja püüab tekkinud probleeme lahendada. Juhtub, et juhtum võib lõppeda ühe konfliktiosalise vallandamisega.

Abikaasadevahelised konfliktid

Pereelu hõlmab igasuguste igapäevaste probleemide pidevat lahendamist. Väga sageli ei suuda abikaasad teatud küsimustes kokkuleppele jõuda, mille tulemuseks on inimestevahelised konfliktid. Selle näide: mees naasis liiga hilja töölt, naisel polnud aega õhtusööki valmistada, mees puistas määrdunud sokke mööda korterit laiali.

Materiaalsed probleemid süvendavad oluliselt konflikte. Paljusid kodusid tülisid saaks vältida, kui igal perel oleks piisavalt raha. Abikaasa ei taha aidata naisel nõusid pesta - ostame nõudepesumasina, käib vaidlus, mis kanalit vaatame - vahet pole, võtame teise teleka. Kahjuks ei saa kõik seda endale lubada.

Iga pere valib oma strateegia inimestevaheliste konfliktide lahendamiseks. Keegi möönab kiiresti ja läheb leppimisele, mõni võib elada pikka aega tülis ega räägi omavahel. On väga oluline, et rahulolematus ei koguneks, abikaasad leiaksid kompromissi ja kõik probleemid lahendataks nii kiiresti kui võimalik.

Erinevate põlvkondade inimestevahelised konfliktid

"Isade ja poegade" konflikti võib käsitleda laias ja kitsas tähenduses. Esimesel juhul toimub see ühe perekonna sees, teisel juhul aga kogu ühiskonnale tervikuna. See probleem on eksisteerinud kogu aeg, see pole ka meie sajandi jaoks uus.

Põlvkondade konflikt tekib noorte ja küpsemas eas inimeste vaadete, maailmavaate, normide ja väärtushinnangute erinevuse tõttu. See erinevus ei pea aga konflikte esile kutsuma. Põlvkondade võitluse põhjuseks on soovimatus üksteise huve mõista ja austada.

Põlvkondadevaheliste inimestevaheliste konfliktide põhijooned on see, et need on oma olemuselt palju pikemad ja ei arene teatud etappides. Need võivad osapoolte huvide järsu riive korral perioodiliselt vaibuda ja uue jõuga ägeneda.

Selleks, et teie perekonda ei mõjutaks põlvkondade konflikt, peate üksteise suhtes pidevalt austust ja kannatlikkust üles näitama. Vanad inimesed peaksid sageli meeles pidama, et nad olid kunagi noored ega tahtnud nõuandeid kuulata ning noored ei tohiks unustada, et paljude aastate pärast saavad nad ka vanaks.

Kas on võimalik elada terve elu ilma kellegagi konfliktita?

Vähestele inimestele meeldib pidev sõimu ja tülid. Paljud inimesed unistaksid elada, ilma et oleks kunagi kellegagi konflikti sattunud. Meie ühiskonnas pole see aga praegu võimalik.

Varasest lapsepõlvest peale on inimene teistega konfliktis. Näiteks lapsed ei jaganud mänguasju, laps ei kuuletu oma vanematele. Noorukieas on põlvkondade konflikt sageli esikohal.

Kogu oma elu jooksul peame perioodiliselt oma huve kaitsma, oma seisukohta tõestama. Samal ajal ei saa konflikte vältida. Saame vaid vähendada konfliktide arvu miinimumini, püüda mitte alluda provokatsioonidele ja vältida mõjuva põhjuseta tülisid.

Käitumisreeglid konfliktsituatsioonis

Kui tekib konflikt, soovivad mõlemad osalejad selle võimalikult kiiresti lahendada, saavutades samal ajal oma eesmärgid ja saavutades selle, mida nad tahavad. Kuidas peaks sellises olukorras käituma, et sellest väärikalt välja tulla?

Kõigepealt peate õppima eristama suhtumist inimesesse, kellega oli lahkarvamus, sellest probleemist, mis vajab lahendamist. Ärge hakake vastast solvama, muutuge isiklikuks, proovige käituda vaoshoitult ja rahulikult. Argumenteerige kõik oma argumendid, proovige asetada end vaenlase asemele ja kutsuda ta enda asemele.

Kui märkad, et hakkad endast välja minema, kutsu vestluskaaslane pausile, et rahuneda ja veidi jahtuda ning seejärel jätkake asjade klaarimist. Probleemi võimalikult kiireks lahendamiseks peate nägema konkreetset eesmärki ja keskenduma selle saavutamise viisidele. Oluline on meeles pidada, et igas konfliktiolukorras on vaja ennekõike säilitada suhted vastasega.

Konfliktiolukorrast väljumise viisid

Kõige edukam väljapääs on leida sõdivate osapoolte kompromiss. Sel juhul teevad pooled otsuse, mis sobib kõigile vaidluse osapooltele. Vastukäivate osapoolte vahel ei teki tagasilööke ja arusaamatusi.

Kõigil juhtudel ei ole aga võimalik kompromissile jõuda. Väga sageli on konflikti tagajärjeks sundimine. See konflikti tulemuse versioon on kõige tüüpilisem, kui ühel osalejatest on domineeriv positsioon. Näiteks sunnib juht oma alluvat tegema nii, nagu talle meeldib, või vanem käsib oma lapsel teha nii, nagu ta õigeks peab.

Konflikti tugevnemise vältimiseks võite proovida seda siluda. Sel juhul nõustub isik, keda milleski süüdistatakse, etteheidete ja väidetega, püüab selgitada oma tegude ja tegude põhjust. Selle vaidlusest väljumise meetodi kasutamine ei tähenda, et konflikti olemust mõistetakse ja vigu tunnistatakse. Just hetkel ei soovi süüdistatav konflikti astuda.

Oma vigade tunnistamine ja tehtu kahetsemine on veel üks viis inimestevaheliste konfliktide lahendamiseks. Sellise olukorra näide: laps kahetseb, et ei valmistanud tunde ette ja sai kahekesi, ning lubab vanematel jätkata kodutööde tegemist.

Kuidas ennetada inimestevahelisi konflikte

Iga inimene peaks alati meeles pidama, et absoluutselt iga vaidlust on parem ennetada, kui hiljem selle tagajärgedega tegeleda ja kahjustatud suhteid parandada. Mis on inimestevaheliste konfliktide ennetamine?

Kõigepealt peate oma suhtlust maksimaalselt piirama. Need võivad olla üleolevad, agressiivsed, salajased isiksused. Kui selliste inimestega suhtlemist ei ole võimalik täielikult lõpetada, proovige nende provokatsioone ignoreerida ja jääge alati rahulikuks.

Konfliktsituatsioonide vältimiseks tuleb õppida vestluskaaslasega läbirääkimisi pidama, püüdma leida lähenemist igale inimesele, austama vastast ja selgelt sõnastama oma seisukohad.

Millistes olukordades ei tohiks tülitseda?

Enne konflikti alustamist peate hoolikalt läbi mõtlema, kas teil on seda tõesti vaja. Väga sageli hakkavad inimesed asju korda ajama juhtudel, kui sellel pole üldse mõtet.

Kui teie huve otseselt ei mõjutata ja vaidluse ajal te oma eesmärke ei saavuta, pole tõenäoliselt mõtet inimestevahelisse konflikti astuda. Näide sarnasest olukorrast: bussis hakkab konduktor reisijaga vaidlema. Isegi kui toetate mõne vaidleja seisukohta, ei tohiks te nende konflikti ilma mõjuva põhjuseta sekkuda.

Kui näed, et vastase tase on sinu omast kardinaalselt erinev, pole selliste inimestega mõtet vaidlema ja diskussiooni laskuda. Sa ei tõesta kunagi lollile inimesele, et sul on õigus.

Enne konflikti sattumist tuleb hinnata kõiki plusse ja miinuseid, mõelda, mis tagajärjeni see võib kaasa tuua, kuidas muutub su suhe vastasega ja kas sa seda tahad, kui tõenäoline on, et vaidluse käigus suudab oma eesmärke saavutada. Samuti tuleks tüli ähvardusel pöörata suurt tähelepanu oma emotsioonidele. Võib-olla peaksite kasutama konflikti vältimise taktikat, veidi maha jahtuma ja hetkeolukorrale hoolikalt järele mõtlema.

Saada oma head tööd teadmistebaasi on lihtne. Kasutage allolevat vormi

Üliõpilased, magistrandid, noored teadlased, kes kasutavad teadmistebaasi oma õpingutes ja töös, on teile väga tänulikud.

Majutatud aadressil http://www.allbest.ru/

TEST

teemal: "Konfliktsituatsioonide analüüs"

Sissejuhatus

1. Näide konfliktiolukorrast

2. Konfliktsituatsiooni analüüs

Järeldus

Sissejuhatus

Iga organisatsiooni aluseks on inimesed (töökollektiivid) ja ilma nendeta on organisatsiooni toimimine võimatu. Objektitingimuste kogum, milles inimesed satuvad ühistegevuse protsessi, määrab ja piirab nende suhtlemise viise. Suhtlemisel rahuldatavate vajaduste hulk on samuti oludega piiratud.

Sellega seoses tekivad meeskondades sageli tootmisolukorrad, mille käigus leitakse inimeste vahel vastuolusid väga paljudes küsimustes. Iseenesest võivad need erimeelsused ja vastuolud toimida loomingulise mõtte liikumises positiivse tegurina. Kuid kui need muutuvad teravaks, võivad need takistada edukat koostööd ja viia konfliktini.

Konflikt organisatsioonis on teadlik vastuolu selle meeskonna suhtlevate liikmete vahel, millega kaasnevad püüded seda lahendada organisatsioonisiseste või organisatsioonidevahelise ruumi emotsionaalsete suhete taustal.

Psühholoogias ei ole veel olnud üldtunnustatud arusaama konflikti olemusest. Mõned autorid tõlgendavad seda kui kokkupõrget, vastutegevust, vastuolu. Teised mõistavad konflikti suhtlusviisina, situatsioonilise kokkusobimatusena, väljapääsu mitteleidmise olukorrana, konkureeriva suhtluse tüüpi.

Konfliktid tekivad nii suurettevõtetes kui ka väikefirmades, need võivad viia organisatsiooni sulgemiseni. Seetõttu on konfliktide uurimine organisatsioonis väga aktuaalne teema.

Konfliktoloogia on teadus mis tahes tasandi konfliktide tekke, tekkimise, arengu, lahendamise ja lõpuleviimise seadustest.

Konflikt on mitmemõõtmeline polüfunktsionaalne loomulik sotsiaal-psühholoogiline nähtus, mis iseloomustab süsteemi elulise tegevuse akti olekut, mis viiakse läbi kahes versioonis: normatiivne (erineva ainetasandi funktsionaalsete süsteemide tegelik akt); patoloogiline (objekti arengu võtmehetk, mis tekitab suurenenud pingeid);

Käesolevas töös vaadeldakse organisatsioonikonflikti näidet ning võimalust rakendada konfliktoloogia teoreetilisi ja praktilisi teadmisi ja oskusi selle liigitamisel ja lahendamisel.

1. Näidekonflikt

Prestiižne Jaapani restoran. Töötajate hulgas on erinevas vanuses mehi ja naisi. Järgmisel asutuse juhtide koosolekul otsustati oma koosseisu vastu võtta saali teine ​​administraator. Koosoleku ajal puudus praegune administraator mingil põhjusel ega olnud sellest otsusest teadlik. Järgmisel päeval alustas juhtkond uuele ametikohale värbamist ja teatas sellest administraatorile. Viimase reaktsioon mängis välja tüli mänedžeriga. Tema arvamus oli vastuolus juhtkonna arvamusega teise vaba ametikoha vajaduse kohta.

Konflikt läks uuele ringile; Juba töötajad hakkasid kurtma ebameeldiva psühholoogilise õhkkonna üle tööl.

Arusaamatuse ja konflikti tulemusena lahkus administraator. Jättes viimase sõna juhtkonna aktsepteeritud suhtumises temasse.

konfliktsituatsioonis käitumine

2. Analüüskonfliktne olukord

Konflikti struktuur.

Mis tahes konflikti struktuuris saab eristada järgmisi komponente:

Alus või sihtasutus - konfliktsituatsioon (episood ja fragment);

Konflikti objekt on see, millele see on suunatud (“mille pärast”);

Samuti on mitut tüüpi konfliktiobjekte:

esemed, mida ei saa jagada osadeks, mis ei ole kaasomandis;

objektid, mida saab konflikti osapoolte vahel võrdsetes osades jagada;

objektid, mida mõlemad konflikti osapooled võivad ühiselt omada ("kujuteldava konflikti" olukord);

Konflikti teema (vastuolu);

peod või osalejad; Uuritavate sotsiaalne staatus;

Keskkond (geograafilised, klimaatilised, majanduslikud tingimused, sotsiaalne keskkond, mikrokliima rühmas, sotsiaalne keskkond);

Juhtum (põhjus) - ühe poole tegevuse aktiveerumine, mis riivab teise poole huve; Konfliktsituatsiooni tulemus - tagajärjed, tulemused;

Eeltoodud konflikti aluseks või aluseks oli see, et asutuse juhtkond ei olnud ilmselgelt rahul senise saali administraatori tööga ning tekkinud olukord kutsus esile nende vahel juba varem küpsenud konflikti. Konflikti objektiks on arvamus administraatori isiklikust paremusest ja autoriteedist töötajate seas. Selle konflikti teemaks on leppimise võimatus, kuna konfliktil oli juba küps iseloom. Konflikti osapooled on juhtkond ja alluvad. Subjektide sotsiaalne positsioon on erinev sotsiaalne positsioon. Keskkond - restoran, meelelahutusasutus, sõbralik personal aga loomulikult toimub, aga ka vastutusrikas töö personaliga, mis eeldab kõrget professionaalsust ja kvalifikatsiooni. Konfliktijuhtum on konflikti üleminek kogu meeskonna ülevaatamiseks. Konfliktsituatsiooni tagajärjeks on eriarvamusele jäänud poole lahkumine ja juhtkonna süüdistamine ebakompetentsuses.

Konfliktsituatsiooni arengu dünaamika

Konflikti arengu dünaamikas eristatakse 3 etappi:

Esimene etapp: konfliktieelne olukord (objektiivsete konflikti põhjuste tekkimine): võimalikku konflikti iseloomustab suhete tihedus, rõhutatud ametlikkus, meeskonna jagunemine rühmadeks, esimese signaali ilmumine. konflikt - ebamugavustunne suhtlemisel.

Konfliktieelsel olukorral on kolm faasi:

vastuolu tekkimine konkreetses vastuolulises küsimuses; konfliktieelse olukorra hindamine; teadlikkus sellest etapist kui konfliktist;

Esimene faas: see on hetk, mil juhtkond ei olnud rahul administraatoriga. Teine etapp: hetk, mil tehti ettepanek avada uus vaba töökoht. Ja kolmas etapp, kui konflikti osapoole juht ja administraator said aru, et konflikt on endiselt olemas.

Teine etapp: konflikti vastutegevus, mida iseloomustavad arusaamatused, kasvav pinge, jõudude hindamine ja konfliktiosaliste nördimus; konflikti üleminek varjatud vastasseisult avatud vastasseisule (konflikti pooled püüavad konflikti lahendada kompromisside teel); edasine eskalatsioon (pinge kasv), vastasseis; konflikt jõuab haripunkti ja võtab totaalse sõja vormi;

Konfliktsituatsioon jõudis kogu meeskonna tähelepanu alla, misjärel algas nördimus ning konfliktsituatsioonid olid juba staabi sees.

Kolmas etapp: konfliktide lahendamine;

Konflikti lahenemine toimus iseenesest, sest. Juht ei teinud olukorra muutmiseks midagi. Üks konflikti osapooltest astus tagasi.

Konfliktijärgne olukord (uus jõudude joondamine, vastaste uued suhted omavahel, nende tugevuste ja võimete ümberhindamine). Selles olukorras konflikt hääbus, ühe osaleja lahkumise tagajärjel, kes leidis, et juhtkonna otsus ei ole mõttekas.

Psühholoogiline leevendus. Sellises olukorras on ülejäänud konflikti osapoolele ja kogu meeskonnale vajalik läbi viia rühmarallitreening.

Konfliktide funktsioonid

Esitatud konfliktil on minu arvates kõik loetletud funktsioonid. Selgitan: konfliktil on diagnostiline funktsioon, kuna selle esinemine viitab sellele, et inimeste (kolleegide) suhetes ja põhimõtteliselt organisatsioonis on probleem (või isegi probleemide kogum). Konflikt aitas paljastada raskuste tuuma. Konfliktil on konstruktiivne funktsioon, sest esiteks toimis see omamoodi "vabastusventiilina" frustratsiooni ja agressiivsuse vähendamiseks ning teiseks töötati selle probleemi arutamise ja lahendamise käigus välja ülemuse loovusest lähtuv kompromisslahendus. lähenemine probleemile. Minu hinnangul toob selline otsus kaasa tõhusama töö organisatsioonis ning juhi kui hea juhi autoriteedi tugevdamise. Konfliktil on hävitav funktsioon, sest vaatamata selle tulemusele, mis kannab endas palju positiivset, näiteks meeskonna loomise ja suhete loomise võimalust, meeskonnatöö efektiivsuse tõstmise ja töösuhete soodustamise võimalust.

Konflikti määrajad

Konflikti määrajad - põhjused, mis põhjustasid konfliktiolukorra.

Ebapiisava vaimse ja sotsiaal-psüühilise orientatsiooni tekitavad järgmised isikud määravad tegurid: isiksuse orientatsioon ja eneseteadvuse omadused; vaimne seisund; motivatsioonisfääri ja emotsionaalse sfääri rikkumine; karakteroloogiliste ilmingute tunnused; sotsiaalne ebavõrdsus; huvide ja vajaduste kokkupõrge; deprivatsiooni mõiste (seisund, mida iseloomustab selge lahknevus ootuste ja nende täitmise võime vahel);

Arvestades olemasolevat konfliktsituatsiooni, on võimatu mitte märgata, et konflikti põhiosalised on indiviidi egoistliku orientatsiooniga, s.t. kitsaste isiklike huvide ja vajaduste rahuldamise poole püüdlemine.

Eneseteadvuse tunnusteks on sel juhul suurenenud agressiivsus ja ärevus, liigne põhimõtetest kinnipidamine oma seisukoha kaitsmisel ning suure tõenäosusega ebapiisav väidete tase (tundub, et kui vähemalt üks kooli töötajatest oleks tõesti kõrge kvalifikatsiooniga spetsialist , võivad nad kogu konflikti taandada kompromissile, nt vabandust paluda).

Selle konflikti osapoolte vaimset seisundit iseloomustavad: vajaduste rahuldamisel ületamatu takistuse tunne; soov taastada sisemaailma kaotatud terviklikkus (väljendub agressioonis);

Selle konflikti motivatsioonisfääri rikkumist iseloomustab ülehinnatud soov ja ebapiisav võime neid rahuldada. Selle konflikti emotsionaalse sfääri rikkumist iseloomustavad:

emotsionaalse käitumise kultuuri puudumine; empaatiavõime nõrk areng; emotsioonide ülekaal mõistuse üle;

Karakteroloogiliste ilmingute tunnused selles konfliktis: impulsiivsus; ambitsioonide kompleksid; isekus;

Selle konflikti isiksuse struktuurielemendid on järgmised: emotsionaalsed barjäärid (igaüks töötaja kardab end tunda "halvemana kui teised"); soolised erinevused;

Kokkuvõtvalt võib öelda, et konflikti peamised määrajad olid: konfliktsituatsioonide ja eelkõige konfliktogeenide olemasolu minevikus; huvide ja vajaduste kokkupõrge; isiklikud ambitsioonid;

Konflikti käitumise strateegiad ja taktikad

Konflikti käitumise strateegia on programm ja tegevuskava, mis on suunatud konfliktis seatud ahela elluviimisele ehk teisisõnu on lahendus oma konkreetsete vajaduste, konkreetse huvi selle konflikti vastu rahuldamise probleemile.

Konflikti käitumise taktikad on selle strateegia aluseks olevad vahendid, mis lõppkokkuvõttes määravad ära inimese käitumisstiili konfliktis. Kaasaegne konfliktiteooria eristab viit põhilist käitumisstrateegiat: konkurents, vältimine, koostöö, leppimine, kompromiss.

Inimesed, sattudes konflikti, ei pruugi omaks võtta ühtki käitumisstrateegiat, sageli täheldatakse nende kombinatsiooni. See oleneb konflikti tüübist, millisel tasandil see toimub, millised on konfliktis osalejate ressursid, milline on isiklike ahelate tähendus jne.

Olles analüüsinud ülaltoodud konflikti olukorda, võime öelda, et konfliktisubjektide käitumisstrateegia põhineb isiklikul vaenulikkusel, kuna nende käitumine oli emotsionaalne ja leppimatu ning mõlemad töötajad väljendavad soovimatust selles konfliktis oma süüd tunnistada, sest kõik on kindlad, et neil on õigus ning see enesekindlus muutub enesekindluseks.

Minu arvates sobiks antud olukorras kõige paremini koostööstrateegia, mis on suunatud konflikti konstruktiivsele lahendamisele ehk töötamisele probleemiga, mitte konfliktiga. Töötajad peaksid esiteks konflikti ära tundma (rõhutades suhtlemise ühist alust, milleks võib olla kasvõi üks soov üheskoos olukorrast väljapääs leida) ja teiseks, emotsioonidest kõrvale heites, avameelselt arutama oma huve ja seisukohti selles küsimuses ning , kolmandaks, leida probleemile ühine lahendus ja alternatiivsed väljapääsud konfliktist, viies selle üle rahumeelsele konstruktiivsele kursile.

Konflikti lahendamise viisid

Enamiku organisatsiooniliste konfliktide kujunemise viimane etapp on nende lahendamine, mis võib olla kujuteldav ja reaalne.

Kujutletava resolutsiooniga ei kõrvaldata selle esinemise põhjust. Konflikt lahendatakse kas ühe osalise eemaldamisega või kompromissi saavutamisega või konflikti mahasurumisega võimu või autoriteedi jõul. Samas on konflikti osapooltel endiselt rahulolematuse ja rahulolematuse tunne, mis võib lõpuks viia uue konflikti puhkemiseni.

Konflikti tegelik lahendamine võib toimuda kahes suunas. Esimene on organisatsiooni probleemsituatsiooni kõrvaldamine ja lahendamine, teine ​​konfliktiliikumise vormide leidmine ja selle arendamise objektiivse protsessi kiirendamise soodustamine, tänu millele säilib konfliktsete isikute või rühmade positsiooni ratsionaalne põhjendatus. ja arendatakse ning lõpuks leitakse lahendus, mis konfliktis osalejaid täielikult rahuldab.

Minu arvates on lahendus olemasolevale konfliktile reaalne, sest. juhtkond oleks pidanud olema konflikti algstaadiumis, et lahendada suhted administraatoriga. Kuid kuna see olukord jäi vahele, tekkis tõsine konflikt, mis mõjutas kõiki ümberkaudseid.

Konflikti mehhanism

Konfliktimehhanism hõlmab kahe positsiooni uurimist: ründaja ja ohver.

Agressor on subjekt, kellel on sisemaailma puudused, mis väljenduvad sisemaailma keerukuses ja suurenenud sotsiaalses aktiivsuses. Ta areneb, saab uusi teadmisi läbi konflikti. Juhi - agressori käitumist iseloomustavad: Küllastus negatiivsetest emotsioonidest (kadedus, viha ja soov kõike endale allutada) Õigluse soov enda parameetrite ja organisatsiooni jaoks kasulikkuse osas.

Üleoleku, jõu ja võimu demonstreerimine vastase üle oma meeskonna ees.

Soov häirida "ohvri" rahulikkust teda mõjutades (karje, ähvardused, skandaal).

Ohver on subjekt, kellel on atraktiivne isiksus ja emotsionaalsed jooned, kalduvus sõltuvusele. Töötaja ei suuda oma psühhotüübist ja eluoludest tulenevalt agressorile vastu seista, ta püüab vaid konfliktist pääseda, soovimata jätkata.

Konfliktide ennetamine

Üks peamisi strateegiaid konfliktide ennetamiseks organisatsioonide meeskondades on ennekõike konfliktide taseme vähendamine nende inimeste seas, kes on altid neid õhutama.

Töö selle lähenemisviisi rakendamisel võib toimuda kahes suunas: konfliktisiksuse subjektiivsete (sisemiste) tingimuste korrigeerimine individuaalse töö käigus; konflikti ilmingute vähendamist soodustavate organisatsiooniliste ja juhtimistingimuste loomine.

Kontrollitud personalipoliitika

Kõigepealt on vaja nimetada kontrollitud personalipoliitika. Personali õige valik ja paigutamine, võttes arvesse mitte ainult kvalifikatsiooni "ankeedi" näitajaid, vaid ka personali psühholoogilisi omadusi, vähendab oluliselt konfliktisiksuste ja konfliktidesse sattumise kalduvate inimeste palkamise tõenäosust. Psühholoogilise toe aluseks on personali psühholoogiline diagnostika töölevõtmisel ja töölevõtmisel. Praegu tehakse psühholoogilist diagnoosimist peamiselt testimise teel. Juha kõrge autoriteet Oluline tegur isiksusekonflikti vähendamisel on juhi kõrge autoriteet. Psühholoogiliselt tajutakse autoriteetsel inimesel alati vaieldamatuid eeliseid, mis aitab kaasa vertikaalselt suunatud suhete kujunemisele. See nõuab võimu pärast muretsemist. Juhi kõrge autoriteet, mis on kujunenud tema isiklike, ametialaste ja moraalsete omaduste põhjal, on meeskonna suhete stabiilsuse võti.

Arenenud oskused lahendada konflikte konstruktiivselt ja õiglaselt aidata kaasa autoriteedi tõstmisele. Sellised oskused kujunevad juhtide kogemuse ja spetsiaalse sotsiaal-psühholoogilise ettevalmistusega, õpetades neile konfliktivaba suhtlemise oskusi, konfliktivaba suhtlemise tehnikat ning arendades oskusi tekkivate vastuolude konstruktiivseks ületamiseks.

Hea stabiliseeriv tegur, mis takistab konfliktide tekkimist meeskonnas, on kõrge organisatsioonikultuuri olemasolu selles kui teadlike ja teadvustamata ideede, väärtuste, reeglite, keeldude, traditsioonide süsteem, mida jagavad kõik organisatsiooni liikmed. Arutluse all oleva probleemi kontekstis tuleks erilist tähelepanu pöörata ühele aspektile - positiivsete traditsioonide olemasolule kui konfliktisiksuse olulisele piiravale raamistikule.

Tegevuse ja organisatsiooni prestiiž

Oluline psühholoogiline tegur, mis vähendab konflikti ilmingute taset, on tegevuse ja organisatsiooni prestiiž. Ühtlasi on see nii käitumise piiraja kui ka reguleerija: inimesed väärtustavad prestiižset ametikohta või tööd, mille tulemusel on suurenenud vastutustunne, tegevuste reflekteeriv regulatsioon, mis loomulikult mõjutab käitumist ja suhtlemist, suurendades oma töövõimet. normatiivsus üldiselt. Prestiiži tõstmisele suunatud tegevuste läbiviimisel tuleb arvestada selle psühholoogiliste iseärasustega: prestiiž on midagi, mis pole kaugeltki kõigile kättesaadav, mis põhjustab kvalitatiivselt erinevat suhete ja stimulatsiooni taset, mis on seotud kõrgetasemelise suhete ja stimulatsiooniga. professionaalsus, millel on väga kõrge sotsiaalne väärtus ja mis moodustab teatud sotsiaalse distantsi.

Lõpuks on soodne psühholoogiline kliima meeskonnas tegur, mis vähendab oluliselt töötajatevaheliste konfliktide taset. Töötegevuse kvaliteet ja tootlikkus ei sõltu suuresti mitte ainult selle organisatsiooni, varustuse, tingimuste täiuslikkusest, vaid ka meeskonna ühtekuuluvusest, selles olevate suhete olemusest, valitsevast emotsionaalsest õhkkonnast. Sageli on selliste oluliste sotsiaalpsühholoogiliste nähtuste nagu tööentusiasm kujunemise aluseks sõbralikkus, seltsimehelik vastastikune abi, vastastikune abistamine, positiivsete emotsioonide ülekaal, suhete lihtsus. Emotsionaalne meeleolu, domineerivad meeleolud, meeleolude emotsionaalne värvimine mõjutavad kõige tõsisemalt nii individuaalse kui ka kollektiivse töö korraldust ja efektiivsust.

Järeldus

Olemasolevate hoiakute tõttu konflikti kui negatiivse nähtuse suhtes usub enamik inimesi, et nad ei suuda neid kontrollida ja püüavad neid võimalusel vältida. Kuid konflikti on raske parandada, kui see on juba omandanud hävitava jõu. Seda tuleb teada ning juhid ja töötajad peavad mõistma, et konflikt on rikastav elu, kui seda õigesti juhtida.

Konflikt aitab eraldiseisval töökollektiivil ja organisatsioonil tervikuna olla käimasolevate sündmustega kooskõlas, see võimaldab kindlaks teha, mida on vaja kõigi valdkondade arendamiseks ja täiustamiseks. Oskus konflikte juhtida võib olla meeskonna kui terviku ellujäämise seisukohalt määrav.

Konflikt sunnib ka töötajaid pidevalt omavahel suhtlema ja üksteisest veidi rohkem teadma. Meeskonnaliikmed hakkavad oma kolleege paremini mõistma, muutuvad tundlikumaks teiste inimeste probleemide suhtes. Inimesed hindavad lõpuks vajadust mõista teise norme ja soove ning ühiskonnast vaba olemise võimatust selles elades. Koos elamine ja töötamine ei ole lihtne ning see nõuab spetsiaalset koolitust.

Vaidlusi tekitav konflikt kontrollib nii kogu meeskonda kui ka iga töötajat individuaalselt ning võib oluliselt kaasa aidata nii probleemi analüüsimisel kui ka lahenduse väljatöötamisel. Konflikt ise ei tugevda ega nõrgesta organisatsiooni. Seda peavad juhtima nii töötajad kui ka juhid, muutes selle võimalikult kasulikuks. Kui nad väldivad oma raskuste ja hirmude üle arutlemist, ei saa nad aru tegelikust olukorrast, arenguviisidest ega õppida nii enda kui ka teiste jaoks. Kui oskad konflikti juhtida, tugevdab see nii meeskonda kui ka organisatsiooni tervikuna.

Majutatud saidil Allbest.ru

...

Sarnased dokumendid

Konfliktide mõiste ja liigid. Nende peamised põhjused ja tagajärjed. Konflikti funktsioonid ja tõhusus. OAO "Venemaa Sberbank" konfliktiolukordade põhjuste uurimine. Nende ületamiseks meetmete väljatöötamine. Konfliktide juhtimine.

kursusetöö, lisatud 05.12.2012


Konflikti olemus, selle kontseptsioon, mudel ja lahendustehnika. Ilusalongi "Krasotka" tegevuse analüüs: juhtimise organisatsiooniline struktuur, konfliktikeskkonna tuvastamine, töötajate käitumise analüüs konfliktsituatsioonis. Juhtimissoovitused.

kursusetöö, lisatud 11.11.2012


Konflikti mõiste, selle liigid, avaldumise tunnused. Konfliktsituatsiooni struktuur ja tegurid, mis määravad konflikti tekkimise ja arengu. Konfliktide lahendamise empiiriline uuring transpordiettevõttes JSC "Newport Trading".

lõputöö, lisatud 29.06.2015


Konfliktsituatsioonide lahendamise meetodite ja strateegiliste vahendite kirjeldus. Ratsionaal-intuitiivne konfliktsituatsiooni valdamise mudel. Strateegiate ja meetodite rakendamine konfliktsituatsioonis käitumismudeli väljatöötamiseks.

kursusetöö, lisatud 07.05.2007


Konfliktide olemus organisatsioonis. Konfliktsituatsioonide sordid ja põhjused. Konfliktide lahendamine OÜ-s Rognedinolen, nende esinemise põhjuste analüüs. Juhataja valib õige strateegia selle olukorra juhtimiseks.

kursusetöö, lisatud 03.01.2011


Konfliktide olemus, liigid ja etapid. Ettevõttes tekkinud konfliktsituatsiooni põhjuste analüüs, selles osalejate omadused. Konflikti strateegiate tüübid, selle arengu ennustav mudel. Soovitused konfliktide lahendamiseks töökollektiivis.

kursusetöö, lisatud 03.11.2013


Organisatsiooniliste konfliktide mõiste, olemus ja põhjused. Konfliktide lahendamise meetodid ja konfliktide lahendamise meetodid organisatsioonis. Konfliktide lahendamise põhjuste ja meetodite analüüs ettevõttes.

lõputöö, lisatud 25.05.2017


Konfliktide põhjused, olemus ja liigitus. Konfliktsituatsioonis käitumisviiside tunnused. Konfliktideta suhtlemise reeglid. Ärisuhtluskultuuri analüüs UTK ja kommertspanga konfliktiolukordade näitel.

kursusetöö, lisatud 01.06.2014


Tekkivate konfliktsituatsioonide tunnused ja tüübid, konflikti mõiste ja olemus, põhjused ja ületamise viisid. Juhi konfliktiaegse käitumise strateegia väljatöötamine ja meetmed konfliktiolukordadest edukaks väljumiseks.

kursusetöö, lisatud 14.11.2010


Konfliktsituatsioonide analüüs, nende tekkepõhjused ja nende lahendamise viisid turismiäris. Reisifirma "Piirideta maailm" organisatsioonilise struktuuri tunnused. Varjatud ja varjatud konfliktiolukordade ennetamise meetmete uurimine.