Xung đột giữa các cá nhân: một ví dụ. Các loại xung đột

Các câu hỏi cơ bản về chủ đề:

Khái niệm xung đột

Các loại xung đột và tình huống xung đột

Các giai đoạn phát triển xung đột

Chiến lược và chiến thuật giải quyết xung đột

Đàm phán là một cách giải quyết xung đột

1. Khái niệm xung đột

Xung đột được xác định bởi thực tế là hành vi có ý thức của một trong các bên (một cá nhân, một nhóm hoặc toàn bộ tổ chức) gây ra sự thất vọng về lợi ích của bên kia dẫn đến phản ứngsự phản đối mới.

Nguyên nhân xung đột trước hết dối trá là mỗi nhân viên đều có mục tiêu, nguyện vọng và sở thích riêng, giống như tổ chức. Đồng thời, việc đạt được mục tiêu cá nhân phải gắn kết và phối hợp với mục tiêu của toàn tổ chức (đặc biệt nếu tổ chức đó là doanh nghiệp). Trong quá trình đạt được các mục tiêu của tổ chức và giải quyết các vấn đề cá nhân của nhân viên, xung đột có thể nảy sinh giữa họ.

Sự thất vọng về lợi ích của một bên thường do việc sử dụng quyền lực của bên kia gây ra. Không công nhận quyền lực là một trong những đặc điểm quan trọng nhất của cuộc xung đột. Ví dụ, người quản lý thông báo với nhân viên rằng anh ta cần phải đi làm vào ngày nghỉ, điều này làm gián đoạn kế hoạch của anh ta. Nếu cấp dưới không thực hiện mệnh lệnh được giao có thể nảy sinh tình huống ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu quả hoạt động chung, dẫn đến xung đột.

Xung đột mạnh mẽ thường đi kèm với sự gia tăng căng thẳng giữa những người tham gia, giảm mức độ gắn kết và thống nhất trong nhóm, phá hủy mạng lưới liên lạc, v.v.

Nguyên nhân của xung đột. Chớm ban đầu nhìn chung những nguyên nhân này có thể chia làm 3 nhóm: 1) phát sinh trong quá trình lao động; 2) do đặc điểm tâm lý trong quan hệ con người gây ra; 3) do đặc điểm cá nhân của nhân viên của tổ chức.

Nguồn gốc chính của các tình huống xung đột đối với nhiều tổ chức là nguyên nhân phát sinh từ quá trình lao động . Trong số đó có những yếu tố cản trở con người thực hiện nhiệm vụ của mình. Chẳng hạn, mối quan hệ trực tiếp giữa người lao động có ảnh hưởng tiêu cực lẫn nhau trong chuỗi công nghệ; không hoàn thành các trách nhiệm chức năng trong hệ thống “người quản lý-cấp dưới”, không cung cấp đủ điều kiện cho hoạt động thành công của cấp dưới, v.v.

Mâu thuẫn trong quá trình làm việc còn do các yếu tố cản trở việc đạt được mục tiêu như thu nhập cao, điều kiện làm việc, nghỉ ngơi thuận lợi. Ví dụ: các vấn đề tổ chức chưa được giải quyết làm gián đoạn hệ thống phân phối tài nguyên; mối quan hệ của con người trong đó thu nhập của một số người phụ thuộc vào hiệu quả làm việc của những người khác.

Cuối cùng, xung đột thường nảy sinh do hành động của một trong các nhân viên không nhất quán với các chuẩn mực được chấp nhận trong nhóm và giá trị cuộc sống. Ví dụ, có sự khác biệt giữa những mong đợi của cấp dưới về hành vi của người lãnh đạo khi phân chia quyền lực hoặc khen thưởng hiệu quả công việc.

Nhóm nguyên nhân thứ hai làm phát sinh mâu thuẫn và phản ánh đặc điểm tâm lý quan hệ con người , nên bao gồm cả sự thích và không thích lẫn nhau của mọi người, dẫn đến sự tương thích và không tương thích của họ. Vì những lý do này, một bầu không khí tâm lý không thuận lợi có thể phát triển trong nhóm, được gọi là “bầu không khí không khoan dung”.

Nhóm thứ ba bao gồm các nguyên nhân xung đột nằm ở tính cách độc đáo của các thành viên trong nhóm. Trong trường hợp này, chúng tôi không chỉ muốn nói đến việc một người không có khả năng kiểm soát cảm xúc, tính hung hăng, lo lắng quá mức, v.v. mà còn cả các đặc điểm nhân khẩu học xã hội. Ví dụ, phụ nữ có đặc điểm là có xu hướng xảy ra xung đột với tần suất cao hơn liên quan đến tiêu dùng cá nhân của họ (nghỉ phép, tiền thưởng, tiền lương, v.v.), trong khi đối với nam giới - trực tiếp với hoạt động công việc. Khi độ tuổi của người lao động tăng lên, tỷ lệ xung đột liên quan đến các vấn đề tổ chức hoạt động (vi phạm kỷ luật lao động, chất lượng công việc không phù hợp với yêu cầu, v.v.) giảm đi.

Tóm tắt trên kỷ luật học thuật"Tâm lý"

về chủ đề: "Xung đột. Các loại hình và phương pháp giải quyết xung đột."

Kế hoạch

1. Giới thiệu.

2. Khái niệm xung đột. Các loại xung đột.

3. Nguyên nhân dẫn đến tình trạng xung đột.

4. Phương pháp ngăn ngừa và giải quyết xung đột.

5. Xung đột là một cách quản lý con người.

6. Kết luận.

7. Danh sách tài liệu tham khảo.

1. Giới thiệu.

Trong mọi lĩnh vực hoạt động của con người, một quyết định được đưa ra các loại nhiệm vụ. Nếu chúng được giải quyết tại nơi làm việc, lúc rảnh rỗi hoặc ở nhà, những xung đột có cường độ, biểu hiện và mức độ phức tạp khác nhau thường nảy sinh.

Xung đột có tầm quan trọng rất lớn trong cuộc sống con người, bởi vì hậu quả của chúng thường rất đáng chú ý trong nhiều năm tới. Họ ăn Năng lượng cần thiết một người hoặc một nhóm người trong nhiều ngày, nhiều tuần, nhiều tháng, thậm chí nhiều năm.

Suy nghĩ của con người về xung đột có xu hướng gắn nó với sự thù địch, xâm lược, tranh chấp, chiến tranh, đe dọa. Do đó, có quan điểm cho rằng xung đột là hiện tượng luôn không mong muốn, do đó, nếu có thể, cần phải bỏ qua và giải quyết ngay lập tức, ngay khi có biểu hiện nhỏ nhất.

Chừng nào con người còn tồn tại thì còn có xung đột. Tuy nhiên, không có mô hình xung đột được chấp nhận chung nào giải thích bản chất, tác động của chúng đến sự phát triển của xã hội, các nhóm, mặc dù có nhiều nghiên cứu về các vấn đề hình thành, hoạt động và quản lý của chúng.

Không còn nghi ngờ gì nữa, trong cuộc đời mỗi người đều có lúc mong muốn vượt qua sự đối đầu và tự hỏi làm thế nào để giải quyết một tình huống xung đột. Tuy nhiên, có những trường hợp mong muốn thoát khỏi một cuộc xung đột khó khăn một cách cao thượng, đồng thời giữ gìn mối quan hệ. Một số người thấy cần phải leo thang tình hình xung đột để cuối cùng có thể giải quyết được nó. Bằng cách này hay cách khác, bất kỳ người nào cũng phải đối mặt với câu hỏi làm thế nào để tránh một tình huống xung đột hoặc làm thế nào để giải quyết nó.

2 . Khái niệm xung đột. Các loại xung đột.

Các cách giải thích khác nhau hiện nay về xung đột nhấn mạnh thực tế của mâu thuẫn, biểu hiện dưới hình thức bất đồng; khi nói đến sự tương tác giữa con người với nhau, xung đột có thể được công khai hoặc ẩn giấu, nhưng cơ sở của nó là sự thiếu hiểu biết lẫn nhau. Như vậy, xung đột có thể được định nghĩa là sự thiếu hiểu biết lẫn nhau giữa hai hoặc nhiều bên - nhóm hoặc cá nhân. Mỗi bên làm mọi cách để chấp nhận mục tiêu hoặc quan điểm của mình và tạo ra đủ loại trở ngại để bên đối diện đạt được điều tương tự.

Xung đột là sự đối đầu của các bên, lực lượng, ý kiến, chuyển tình thế xung đột sang đối đầu công khai.

Xung đột là cuộc đấu tranh vì các giá trị, đòi hỏi các nguồn lực, quyền lực, địa vị cụ thể, cố ý gây thiệt hại cho đối thủ, vô hiệu hóa hoặc phá hủy.

Các loại xung đột theo lý do:

Xung đột về mục tiêu là tầm nhìn khác nhau của các bên về trạng thái mong muốn của một đối tượng trong tương lai.
Xung đột quan điểm - sự khác biệt giữa các bên trong suy nghĩ và quan điểm về vấn đề đang được giải quyết - để giải quyết xung đột này cần nhiều thời gian hơn là đạt được sự hiểu biết lẫn nhau trong xung đột về mục tiêu.
Xung đột cảm xúc là sự khác biệt về cảm xúc, tình cảm làm nền tảng cho mối quan hệ giữa những người tham gia - mọi người khó chịu với nhau bằng phong cách ứng xử riêng của họ.

Các loại xung đột của người tham gia:

Xung đột nội tâm là mâu thuẫn nội tại thế giới tinh thần của cá nhân, về bản chất thường thể hiện sự xung đột về quan điểm hoặc mục tiêu.
Xung đột giữa các tâm lý liên quan đến hai hoặc nhiều bên, nếu họ nhận thấy mình đối lập với nhau về các giá trị, khuynh hướng, hành vi và mục tiêu của mỗi bên. Loại này xung đột xảy ra thường xuyên hơn.
Xung đột nội bộ - hầu hếtđó là sự đối đầu giữa các thành viên hoặc các bộ phận của nhóm, ảnh hưởng đến quá trình thay đổi của nhóm và kết quả làm việc của nhóm.
Xung đột giữa các nhóm là sự đối lập hoặc đối đầu giữa hai hoặc nhiều nhóm trong một tổ chức. Có thể là cảm xúc hoặc cơ sở sản xuất chuyên nghiệp. Cường độ là đặc trưng.
Xung đột trong nội bộ tổ chức được hình thành chủ yếu do kết quả của việc lập kế hoạch công việc cụ thể, trong việc thành lập tổ chức và do đó, trong việc bổ nhiệm quyền lực chính thức - có chức năng tuyến tính, chiều dọc, vai trò và chiều ngang.

Các loại xung đột theo mức độ cởi mở:

Xung đột mở chủ yếu phát sinh trên cơ sở kinh doanh. Sự bất đồng của các bên liên quan đến lĩnh vực sản xuất và thể hiện nhiều cách giải quyết khác nhau. Những xung đột này ở một mức độ nào đó là vô hại.
Nguồn gốc của những xung đột tiềm ẩn “âm ỉ” chính là mối quan hệ giữa con người với nhau. Một số lượng đáng kể các xung đột có vẻ là xung đột kinh doanh thực chất lại xuất phát từ cảm xúc và các mối quan hệ giữa con người với nhau. Những xung đột này rất khó giải quyết - nếu phần kinh doanh của xung đột được giải quyết, căng thẳng sẽ chuyển sang các vấn đề khác với cùng các bên.

Các loại xung đột theo hậu quả:

1. Xung đột chức năng có một số hậu quả tích cực:

giải quyết các vấn đề đang được xem xét bằng các phương pháp phù hợp hơn cho tất cả các bên và những người tham gia cảm thấy được tham gia vào giải pháp của mình;
những khó khăn trong việc thực hiện các quyết định được giảm thiểu đến mức nhỏ nhất - nhu cầu hành động trái ý chí, sự bất công, thù địch;
trong tương lai, khuynh hướng của các bên rất có thể sẽ hướng tới sự hợp tác hơn là đối lập;
giảm khả năng thể hiện hội chứng cam chịu và tư duy tập thể;
nâng cao chất lượng của việc ra quyết định, xác định các quan điểm khác nhau; thông qua xung đột, các thành viên trong nhóm có cơ hội giải quyết những khó khăn có thể xảy ra trước khi chúng phát sinh.

2. Trong trường hợp không có quản lý xung đột, nó sẽ trở nên rối loạn chức năng - tồn tại những hậu quả tiêu cực:

luân chuyển nhân viên tăng, năng suất giảm, tinh thần kém, bất mãn;
sự hình thành lòng trung thành mạnh mẽ của những người tham gia đối với nhóm của họ, coi bên kia là “kẻ thù”, về lâu dài làm giảm sự hợp tác, cắt giảm giao tiếp và tương tác giữa các bên xung đột;
cho đi giá trị cao nhất chiến thắng đối thủ hơn là giải quyết một vấn đề hiện có.

3 . Nguyên nhân của các tình huống xung đột.

Ban đầu, cần phải hiểu rằng xung đột hoàn toàn trạng thái tự nhiên nhân cách. Không mệt mỏi, trong suốt quá trình thực hiện hoạt động sống có ý thức của một người, anh ta luôn xung đột với chính mình, với các nhóm cá nhân và với những người khác. Đồng thời, nếu một người thành thạo các kỹ năng giúp anh ta hiểu cách giải quyết tình huống xung đột, anh ta có thể phát triển và củng cố đáng kể các mối quan hệ nghề nghiệp và cá nhân. Giải quyết xung đột xã hội là một kỹ năng khá quan trọng và rất hữu ích.

Cơ sở của mỗi xung đột là một tình huống liên quan đến sự khác biệt giữa mong muốn, lợi ích và khuynh hướng của các bên hoặc các phương tiện, mục tiêu đối lập nhau để đạt được chúng trong hoàn cảnh hiện tại hoặc quan điểm xung đột của các bên về một số vấn đề. Đồng thời, để xung đột phát triển thì cần phải có sự việc, từ đó một bên ra tay, hạn chế lợi ích của bên kia.

Có khá nhiều lý do dẫn đến việc hình thành xung đột. Không còn nghi ngờ gì nữa, tôi muốn giải quyết chúng thông qua các hình thức tổ chức. Có một ý tưởng về chúng, bạn có thể xác định chúng và quản lý chúng.

Thông tin - sự không đáng tin cậy của nhân chứng, chuyên gia, sự xuyên tạc, không đủ tin tưởng vào thông tin, sự thật không tự nguyện, thông tin sai lệch.

Cấu trúc - sự xung đột giữa các giá trị, quan điểm, thói quen truyền thống; xung đột do yêu cầu hoặc sự khác biệt về địa vị; xung đột về công nghệ và hiệu quả sử dụng nó; xung đột về giá cả hoặc chất lượng mua hàng; xung đột về thỏa thuận, hợp đồng, thỏa thuận mua bán.

Dựa trên giá trị - xâm phạm quyền, nhu cầu của ai đó, vi phạm các tiêu chuẩn đạo đức, vi phạm các tiêu chuẩn tổ chức hoặc chuyên môn được chấp nhận.

Yếu tố mối quan hệ - vi phạm sự tương thích trong mối quan hệ, vi phạm sự cân bằng quyền lực trong mối quan hệ.

Bất bình đẳng xã hội và kinh tế - phân bổ quyền lực không công bằng, công nhận, khen thưởng, uy tín giữa nhóm riêng biệt, các phòng ban, các thành viên trong tổ chức.

Xung đột nảy sinh từ thời điểm một trong các bên tương tác nhận ra sự khác biệt giữa nguyên tắc và lợi ích của mình với nguyên tắc và lợi ích của bên kia và bắt đầu hành động đơn phương để điều chỉnh những khác biệt này theo hướng có lợi cho mình.

Căng thẳng có thể được coi là dấu hiệu đầu tiên của xung đột. Nó biểu hiện là kết quả của việc thiếu kiến thức để khắc phục một khó khăn, sự thiếu nhất quán hoặc thiếu thông tin. Xung đột thực sự thường bộc lộ khi cố gắng thuyết phục phía đối diện hoặc một người hòa giải thờ ơ với sự đúng đắn của chính mình.

Các giai đoạn xung đột

Giai đoạn đối đầu hoặc quân sự là mong muốn của các bên nhằm đạt được lợi ích của mình bằng cách loại bỏ lợi ích của người khác.

Giai đoạn thỏa hiệp hay chính trị là mong muốn của các bên nhằm đảm bảo lợi ích của mình thông qua đàm phán, trong đó lợi ích khác nhau của mỗi bên được thay thế bằng thỏa thuận chung.

Giai đoạn giao tiếp hoặc quản lý - bằng cách tạo ra một đường dây liên lạc, các bên đi đến thỏa thuận dựa trên thực tế là cả hai bên trong cuộc xung đột và lợi ích của họ đều có chủ quyền, đồng thời cố gắng bổ sung lợi ích cho nhau, loại bỏ chỉ có sự khác biệt bất hợp pháp.

Đang xung đột động lực- đây là mong muốn hoặc sự tò mò của một người nhằm giành chiến thắng, duy trì, cải thiện sự an toàn, ổn định, vị trí trong nhóm của bản thân hoặc hy vọng đạt được mục tiêu. Người ta thường không rõ phải hành động như thế nào trong những tình huống này.

Nguyên nhân của những xung đột nằm ở sự bất bình thường của xã hội và những khuyết điểm của bản thân con người. Trước hết, trong số các nguyên nhân gây ra xung đột có nguyên nhân về đạo đức, chính trị, kinh tế - xã hội. Những lý do này tạo cơ sở cho giáo dục các loại khác nhau xung đột. Sự hình thành xung đột bị ảnh hưởng bởi các đặc điểm sinh học và tâm sinh lý của một người.

Mọi xung đột đều có nhiều nguyên nhân. Lý do quan trọng xung đột là sự khác biệt về giá trị và ý tưởng, sự phụ thuộc lẫn nhau trong nhiệm vụ, số lượng nguồn lực cần được chia sẻ có hạn, sự khác biệt về mục tiêu, trình độ học vấn, cách ứng xử, giao tiếp kém.

4 . Các phương pháp ngăn ngừa và giải quyết xung đột.

Bạn có thể dành một lượng thời gian đáng kể cho tình huống xung đột hiện tại và làm quen với nó như một điều tất yếu. Tuy nhiên, chúng ta không nên quên rằng chắc chắn sẽ nảy sinh một sự việc, một số tình huống nhất định chắc chắn sẽ dẫn đến sự đối đầu công khai giữa các bên và biểu hiện quan điểm không tương thích.

Tình huống xung đột là điều kiện tất yếu để hình thành xung đột. ĐẾN tình huống nàyđã phát triển thành động lực, thành xung đột và đòi hỏi một sự cố, tác động hoặc lực đẩy từ bên ngoài.

Trong một trường hợp, việc giải quyết xung đột khá có thẩm quyền và đúng đắn về mặt chuyên môn, nhưng trong trường hợp khác, nó lại diễn ra một cách mù chữ, thiếu chuyên nghiệp, thường gây ra kết quả tồi tệ cho tất cả các bên trong cuộc xung đột, nơi chỉ có kẻ thua cuộc và không có người chiến thắng.

Để loại bỏ những nguyên nhân dẫn đến xung đột, công việc phải được thực hiện theo nhiều giai đoạn.

Ở giai đoạn đầu tiên, một mô tả chung về vấn đề được thực hiện. Nếu xung đột nảy sinh do sự ngờ vực giữa một nhóm và một cá nhân thì vấn đề đó được thể hiện dưới dạng giao tiếp. Điều quan trọng là phải xác định ở giai đoạn này, bản chất của xung đột, và thời gian nhất định không quan trọng nó là gì phản xạ toàn phần bản chất của vấn đề.

Ở giai đoạn thứ hai, các bên dẫn đầu cuộc xung đột được xác định. Bạn có thể thêm từng cá nhân hoặc toàn bộ nhóm, đội, tổ chức, phòng ban vào danh sách. Có cơ hội tập hợp các bên liên quan đến xung đột có nhu cầu chung phù hợp với xung đột nhất định. Việc thanh lý đội ngũ cá nhân và nhóm cũng được cho phép.

Ở giai đoạn thứ ba, những mối quan tâm và nhu cầu chính của các bên dẫn đầu cuộc xung đột được liệt kê. Cần xác định động cơ hành vi nằm đằng sau lập trường của các bên trong một tình huống nhất định. Thái độ, hành động của con người được quyết định bởi động cơ, nhu cầu, mong muốn cần được xác lập.

Năm phong cách giải quyết xung đột:

làm dịu đi - hành vi như thể không cần thiết phải cáu kỉnh;
né tránh - mong muốn tránh một tình huống xung đột;
ép buộc - gây áp lực hoặc sử dụng quyền lực hợp pháp để áp đặt quan điểm riêng của mình về tình hình;
thỏa hiệp - thư giãn ở một mức độ nào đó để có một cái nhìn khác về tình hình;
giải quyết vấn đề - được sử dụng trong tình huống yêu cầu dữ liệu và ý kiến khác nhau, được đặc trưng bởi sự thừa nhận cởi mở về sự khác biệt trong quan điểm, đối đầu với những quan điểm này để xác định giải pháp được cả hai bên xung đột chấp nhận.

Đến lượt mình, việc lựa chọn con đường vượt qua khó khăn được xác định ổn định cảm xúc cá tính, các phương tiện sẵn có để bảo vệ lợi ích của mình, lượng quyền lực sẵn có và nhiều hoàn cảnh khác.

Bảo vệ tâm lý của cá nhân được thực hiện một cách vô thức, như một thủ tục điều chỉnh nhân cách để bảo vệ phạm vi ý thức của con người khỏi những tiêu cực. ảnh hưởng tâm lý. Kết quả của xung đột, trật tự này hoạt động một cách không tự nguyện, bỏ qua mong muốn và ý chí của con người. Tầm quan trọng của sự bảo vệ đó được hình thành bởi sự biểu hiện của cảm xúc và suy nghĩ thể hiện mối đe dọa đối với hệ thống. định hướng giá trị, lòng tự trọng, hình thành cái tôi - hình ảnh của một con người, lòng tự trọng, làm giảm lòng tự trọng của cá nhân.

Nhận thức của một người về một tình huống đôi khi khác xa với tình trạng hiện tại, nhưng phản ứng của anh ta đối với tình huống đó được hình thành dựa trên những gì anh ta thấy, từ nhận thức của anh ta và hoàn cảnh này làm phức tạp đáng kể việc giải quyết tình huống xung đột. Xuất phát từ xung đột Cảm xúc tiêu cực Chẳng bao lâu sau, họ chuyển từ vấn đề sang tính cách của đối phương - điều này bổ sung cho xung đột bằng sự phản đối cá nhân. Khi xung đột ngày càng gay gắt, hình ảnh của đối phương trở nên khó coi hơn - hơn nữa, điều này còn khiến việc giải quyết trở nên khó khăn hơn. Một vòng khép kín được hình thành rất khó phá vỡ. Cách thông minh nhất để làm điều này là giai đoạn đầu hình thành một tình huống cho đến khi mất quyền kiểm soát nó.

5. Xung đột là một cách để quản lý con người.

Trong thực tiễn quản lý xung đột, có ba lĩnh vực: quản lý xung đột, ngăn chặn xung đột và tránh xung đột. Những hướng dẫn này được thực hiện nhờ các phương pháp đặc biệt.

Quản lý xung đột là tác động có mục tiêu, trực tiếp nhằm loại bỏ các nguyên nhân góp phần làm nảy sinh xung đột, duy trì mức độ xung đột được kiểm soát và điều chỉnh hành vi của các bên xung đột.

Sự đa dạng của các phương pháp quản lý xung đột hiện có được chia thành nhiều nhóm, có phạm vi áp dụng riêng:

Các phương pháp nội tâm. Chúng ảnh hưởng đến một tính cách cụ thể, được thể hiện ở sự phối hợp đúng đắn trong hành vi của chính mình, ở khả năng thể hiện vị trí riêng, mà không góp phần hình thành phản ứng phòng thủ ở phía đối diện.
Các phương pháp kết cấu Các bên chủ yếu bị ảnh hưởng bởi xung đột tổ chức phát sinh do sự phân bổ trách nhiệm, quyền và chức năng không chính xác, sự bất công trong hệ thống động viên và khuyến khích nhân viên cũng như sự phối hợp kém trong các hoạt động công việc. Những phương pháp này bao gồm:

giải thích yêu cầu công việc;
áp dụng cơ chế quản lý;
làm rõ hoặc phát triển các mục tiêu tổng thể của tổ chức;
xây dựng hệ thống khen thưởng hợp lý.

Các phương pháp liên tâm lý để sửa đổi phong cách hành vi trong xung đột. Giả sử nhu cầu lựa chọn hình thức thích hợp tác động ở giai đoạn hình thành tình huống xung đột hoặc phát triển xung đột để điều chỉnh phong cách hành vi riêng biệt của các bên nhằm ngăn ngừa thiệt hại cho lợi ích cá nhân.
Phương pháp cá nhân. Ép buộc là nỗ lực buộc một người phải chấp nhận vị trí của mình bằng mọi cách cần thiết. Bên cố gắng làm điều này không quan tâm đến ý kiến của bên kia. Bên sử dụng cách tiếp cận này trong hầu hết các trường hợp đều có thái độ thù địch và sử dụng quyền lực để gây ảnh hưởng. Trong những tình huống khó khăn trong đó có nhiều cách tiếp cận khác nhau dấu hiệu quan trọng cho làm con nuôi quyết định hợp lý, việc hình thành các ý kiến trái chiều phải được kích thích và quản lý bởi tình huống được tạo ra, sử dụng phong cách giải quyết vấn đề. Quản lý xung đột thông qua giải quyết vấn đề được thực hiện theo trình tự sau:

xác định vấn đề về mặt mục tiêu hơn là giải pháp;
xác định một giải pháp phù hợp cho cả hai bên trong cuộc xung đột;
tập trung sự chú ý không phải vào đặc điểm cá nhân của các bên trong cuộc xung đột mà vào vấn đề;
tăng cường ảnh hưởng lẫn nhau, mở rộng trao đổi thông tin và đảm bảo môi trường tin cậy.

Đàm phán. Thực hiện các chức năng đã phát triển, bao gồm hầu hết các mặt hoạt động của các bên. Là một phương pháp giải quyết xung đột, đàm phán là một tập hợp các chiến thuật nhằm tìm kiếm các giải pháp có thể chấp nhận được cho các bên trong cuộc xung đột. Để tổ chức quá trình đàm phán cần đảm bảo đáp ứng các điều kiện sau:

sự hiện diện của sự phụ thuộc lẫn nhau của các bên xung đột;
không có sự khác biệt đáng kể về khả năng của các bên xung đột;
sự tương đồng về mức độ phát triển của cuộc xung đột với khả năng đàm phán;
sự tham gia của các bên vào đàm phán, đưa ra quyết định trong một tình huống cụ thể của xung đột đã phát sinh.

Các phương pháp tác động đến hành vi cá nhân và bình thường hóa vai trò đã thỏa thuận của các bên, có tính đến trách nhiệm chức năng của họ.
Các phương pháp kích hoạt hành động thù địch thích hợp, được sử dụng trong những trường hợp cực đoan - tiềm năng của tất cả các phương pháp trước đó sẽ được sử dụng. Những hành động thù địch đúng đắn là cực kỳ không mong muốn. Việc sử dụng các phương pháp này góp phần giải quyết xung đột bằng vũ lực bằng bạo lực. Dù vậy, có những tình huống chỉ có thể giải quyết xung đột bằng những phương pháp này.

Ưu điểm của việc rút lui khỏi xung đột, theo nguyên tắc, là đưa ra quyết định nhanh chóng.

Chất thải được sử dụng trong các trường hợp sau:

tổn thất lớn do gây ra xung đột;
sự tầm thường của vấn đề là nền tảng của xung đột;
tầm quan trọng của các vấn đề khác cần giải quyết;
tầm quan trọng của việc làm dịu niềm đam mê;
nhu cầu dành thời gian để tránh đưa ra quyết định ngay lập tức và thu thập thông tin cần thiết;
tham gia các lực lượng khác để giải quyết xung đột;
sự hiện diện của nỗi sợ hãi về một cuộc xung đột sắp xảy ra hoặc một bên không giống nhau.

Không nên sử dụng biện pháp tránh xung đột nếu vấn đề cơ bản của nó là quan trọng hoặc nếu viễn cảnh xung đột này kéo dài khá lâu là thực tế.

Đa dạng phương pháp này- phương pháp không hoạt động. Trong trường hợp sử dụng phương pháp không hoạt động, sự phát triển của các sự kiện diễn ra một cách tự nhiên, theo dòng chảy.

6 . Phần kết luận.

Nguyên nhân của những xung đột nằm ở sự bất bình thường của xã hội và những khuyết điểm của bản thân con người.

Trước hết, trong số các nguyên nhân gây ra xung đột có nguyên nhân về đạo đức, chính trị, kinh tế - xã hội. Những lý do này tạo cơ sở cho sự hình thành của nhiều loại xung đột khác nhau. Sự hình thành xung đột bị ảnh hưởng bởi các đặc điểm sinh học và tâm sinh lý của một người.

Mọi xung đột đều có nhiều nguyên nhân. Nguyên nhân quan trọng của xung đột là sự khác biệt về giá trị và nhận thức, sự phụ thuộc lẫn nhau trong nhiệm vụ, nguồn lực hạn chế cần được chia sẻ, sự khác biệt về mục tiêu, trình độ học vấn, hành vi và giao tiếp kém.

Vì vậy, tốt hơn là ngăn ngừa xung đột bằng cách thay đổi thái độ riêngĐẾN tình huống có vấn đề, hành vi trong đó và từ đó ảnh hưởng đến hành vi và tâm lý của đối phương.

Khi ngăn ngừa xung đột giữa các tâm lý, trước hết, bạn cần đánh giá những gì bạn đã làm được, sau đó là những gì bạn chưa làm được - người đánh giá cần biết đủ về hoạt động đó; đưa ra đánh giá dựa trên bản chất của vấn đề chứ không phải dựa trên hình thức; người đánh giá phải chịu trách nhiệm về tính khách quan của việc đánh giá; xác định và thông báo cho nhân viên được đánh giá về nguyên nhân của những thiếu sót; truyền cảm hứng cho nhân viên công việc mới; xây dựng cụ thể các nhiệm vụ, mục tiêu mới.

7 . Thư mục.

1. B.S. Volkov, N.V. Volkova, Xung đột học: sách giáo khoa dành cho sinh viên đại học / B.S. Volkov, N.V. Volkova. - M.: Dự án học thuật; Trista, 2005. - 384 tr.

2. VÀ TÔI. Antsupov, A.I. Shipilov, Xung đột học. Sách giáo khoa. tái bản lần thứ 3. - St. Petersburg: Peter, 2008. - 496 tr.

3. E.N. Bogdanov, V.G. Zazykin, Tâm lý nhân cách trong xung đột: Hướng dẫn. tái bản lần thứ 2. - St. Petersburg: Peter, 2004. - 224 tr.

4. N.V. Grishina, Tâm lý xung đột. tái bản lần thứ 2. - St. Petersburg: Peter, 2008. - 544 tr.

5. A.P. Egides, Mê cung giao tiếp hoặc Cách hòa hợp với mọi người. - M.: AST-Press Book, 2002. - 368 tr.

6. A.K. Zaitsev, Mâu thuẫn xã hội. tái bản lần thứ 2. - M.: Học viện, 2001. - 464 tr.

Đội nào sớm hay muộn cũng phải đối mặt với những tình huống xung đột. Về mặt lý thuyết, xung đột dường như là cách gay gắt nhất để giải quyết các tình huống gây tranh cãi giữa những người tham gia đối lập. Theo cách hiểu thông thường, xung đột là sự bất đồng của các bên với nhau và sự trầm trọng thêm của những mâu thuẫn gắn liền với những trải nghiệm tiêu cực.

Mâu thuẫn xảy ra do nhiều nguyên nhân, trong đó: sự phức tạp của quá trình lao động; đặc điểm tâm lý quan hệ con người (đồng cảm và ác cảm); đặc điểm cá nhân của mỗi nhân viên (không có khả năng kiểm soát tình trạng cảm xúc, định kiến, thái độ bi quan). Các chuyên gia khuyên không nên nhượng bộ cảm xúc và làm theo thuật toán đơn giản giải quyết các tình huống xung đột trong nhóm.

1. Xin lỗi. Nhiều người quên quy định này nhưng chính lời xin lỗi lại giúp xoa dịu căng thẳng và đưa đối phương vào con đường thoát khỏi tình trạng hiện tại. Đồng thời, việc đó có phải là lỗi của bạn hay không thực sự không quan trọng. Người đối thoại khi nghe những lời như vậy sẽ đối xử khác với bạn.
2. Chịu trách nhiệm về vấn đề. Cho bên kia thấy rằng bạn sẽ cùng nhau tìm ra cách thoát khỏi tình huống này và bạn sẵn sàng giúp đỡ và hỗ trợ để giải quyết nó.
3. Đưa ra quyết định. Giai đoạn này sẽ giúp thiết lập hoàn toàn sự chắc chắn về vấn đề này và chấm dứt những bất đồng với đối thủ. Đưa ra một số lựa chọn kết quả cuối cùng, điều này thực sự sẽ ảnh hưởng đến chủ đề bất đồng. Đừng mang tính cá nhân và chỉ sử dụng những cụm từ liên quan trực tiếp đến tình huống.
4. Hãy hành động. Việc chuyển sang hành động thực tế sẽ giúp đánh lạc hướng khỏi các cuộc thảo luận và cáo buộc không cần thiết chống lại cả hai bên, đồng thời sẽ đoàn kết các bên xung đột với một mục tiêu là tối ưu nhất trong một tình huống cụ thể.
5. Giám sát việc tuân thủ các điều kiện giải quyết xung đột. Hãy chắc chắn rằng giải pháp được thực hiện thông qua. Đây là cách bạn sẽ ngăn chặn những xung đột mới vấn đề này và củng cố uy tín của bạn với đồng nghiệp và đối tác.

Các cách giải quyết xung đột

Để giải quyết các tình huống xung đột, cần lựa chọn phong cách ứng xử phù hợp sẽ giúp giải quyết vấn đề một cách hiệu quả nhất.
Hãy xem xét một số cách:

Thiết bị

đạt được sự bình tĩnh và ổn định của tình hình;
tăng cường sự tin cậy và hiểu biết lẫn nhau;
thừa nhận sai lầm của mình;
nhận ra ưu tiên của việc duy trì quan hệ thân thiện với đối thủ hơn là bảo vệ quan điểm của mình;
Hãy hiểu rằng chiến thắng trong một cuộc tranh luận quan trọng hơn đối với đối thủ chứ không phải đối với bạn.

Thỏa hiệp

có thể thực hiện được khi đối thủ đưa ra những lý lẽ thuyết phục như nhau;
cần thêm thời gian để giải quyết xung đột;
cả hai bên đều nhằm mục đích đưa ra quyết định chung;
từ bỏ quan điểm chỉ đạo của mình;
cả hai bên đều có quyền lực ngang nhau;
bạn có thể thay đổi mục tiêu của mình một chút, vì việc đáp ứng các điều kiện không quan trọng lắm đối với bạn;

Sự hợp tác

nỗ lực chung được dự kiến để đưa ra quyết định;
tích hợp các quan điểm và đạt được những con đường chung giải quyết xung đột;
mục đích của cuộc thảo luận là việc mua lại kết quả chung cuộc và thông tin mới;
tăng cường sự tham gia của cá nhân vào dự án;
Các bên sẵn sàng hợp tác để phát triển một giải pháp mới phù hợp cho cả hai.

Sao nhãng

nguồn gốc của sự bất đồng là không đáng kể so với các nhiệm vụ khác;
cần có các điều kiện để khôi phục lại sự bình tĩnh và tỉnh táo đánh giá tình hình;
tìm kiếm thông tin bổ sung tốt hơn là đưa ra quyết định nhanh chóng;
chủ đề tranh chấp không giải quyết được vấn đề nghiêm trọng;
xung đột có thể được giải quyết bởi cấp dưới;
sự căng thẳng quá lớn để đưa ra quyết định vào lúc này;
bạn chắc chắn rằng bạn không thể hoặc không muốn giải quyết tranh chấp theo hướng có lợi cho mình;
bạn thiếu thẩm quyền để giải quyết xung đột.

Sự cạnh tranh

hành động kịp thời là cần thiết để giải quyết tình hình;
đề xuất để giải quyết các vấn đề quy mô lớn;
với một đường lối quản lý công ty chặt chẽ;
kết quả thực sự phụ thuộc vào kết quả của tình huống;
Chỉ có bạn mới có thẩm quyền để giải quyết vấn đề.

Xung đột là một khoảnh khắc trong mối quan hệ giữa các cá nhân hai chủ thể với cá nhân thế giới nội tâm khi mâu thuẫn nảy sinh giữa những cá nhân này...

Trẻ em: Ya.L. Kolominsky và B.P. Zhiznevsky xác định bảy nguyên nhân chính của xung đột:

1. “Phá hủy trò chơi” - bao gồm những hành động của trẻ em làm gián đoạn hoặc làm phức tạp quá trình chơi, ví dụ: phá hủy cấu trúc trò chơi, môi trường chơi cũng như tình huống chơi tưởng tượng;
2. “Về sự lựa chọn chủ đề chung trò chơi” - trong những trường hợp này, tranh chấp nảy sinh về loại trò chơi chung mà bọn trẻ sẽ chơi;
3. “Về thành phần những người tham gia trò chơi” - ở đây câu hỏi chính xác ai sẽ chơi trong trò chơi đã được quyết định trò chơi này, tức là nên đưa ai vào trò chơi và loại trừ ai;
4. “Vì vai trò” - những xung đột này nảy sinh chủ yếu do sự bất đồng giữa trẻ em về việc ai sẽ thực hiện vai trò hấp dẫn nhất hoặc ngược lại, không hấp dẫn;
5. “Vì đồ chơi” - bao gồm các tranh chấp về quyền sở hữu đồ chơi, đồ chơi và thuộc tính;
6. “Về cốt truyện của trò chơi” - trong những trường hợp này, trẻ em tranh cãi về cách chơi trò chơi, những tình huống trò chơi sẽ diễn ra trong đó;
7. “Về tính đúng đắn của các hành động trong trò chơi” - đây là những tranh chấp về việc đứa trẻ này hay đứa trẻ kia hành động đúng hay sai trong trò chơi.

Cũng cần lưu ý đến trường hợp sau: có lần D.B. Elkonin bày tỏ quan điểm rằng ở trẻ nhỏ, xung đột thường nảy sinh nhất về đồ chơi, trong khi ở trẻ trung niên. tuổi mẫu giáo- vì vai trò, và ở độ tuổi lớn hơn - vì luật chơi.

Giải quyết xung đột của trẻ em là tạo điều kiện thuận lợi cho việc đạt được thỏa thuận về một vấn đề gây tranh cãi giữa trẻ em, điều này đòi hỏi sự hoạt động chung của các bên trong xung đột.

Nếu chúng ta tóm tắt những cách chính để loại bỏ những mâu thuẫn tiềm ẩn trong xung đột của trẻ em thì có thể như sau:

- loại bỏ đối tượng xung đột;
- phân chia đối tượng xung đột giữa các bên;
- thiết lập trình tự hoặc các quy tắc khác cho việc sử dụng chung một đối tượng;
- Bồi thường cho một bên khi chuyển giao tài sản cho bên kia;
- tách các bên xung đột;
- chuyển các mối quan hệ sang một mặt phẳng khác, bao gồm việc xác định chúng lợi ích chung vân vân.

Để giải quyết hòa bình xung đột trẻ em yếu tố cần thiết:

- thể chế: công tác giới thiệu và đào tạo thường xuyên và có sẵn các nguồn lực cần thiết phương tiện trực quanđể giải quyết xung đột (“Ánh nắng”, “Tạo hòa bình”, “Tấm thảm hòa giải”, những tấm thiệp có hình ảnh đồ vật và hành động góp phần giải quyết xung đột);
- đồng thuận: trẻ em có ý tưởng về thế nào là một giải pháp có thể chấp nhận được, tức là chúng hiểu sự cần thiết phải tìm ra giải pháp tích cực cho bất kỳ xung đột nào,
- yếu tố tích lũy: ngăn chặn xung đột phát triển thành những vấn đề và những người tham gia mới;
- nhân tố kinh nghiệm lịch sử: để giải quyết xung đột, trẻ có thể tìm kiếm sự giúp đỡ từ giáo viên, nhà tâm lý học hoặc người có thẩm quyền trong vấn đề này;
- cân bằng yếu tố quyền lực: trong một nhóm trẻ, giáo viên chuyên môn phải tạo ra bầu không khí bình đẳng để tìm ra cách giải quyết xung đột một cách hiệu quả;
- Tâm lý: giải quyết xung đột thường phụ thuộc vào đặc điểm cá nhân và phẩm chất nghề nghiệp một giáo viên giúp trẻ tìm ra cách thoát khỏi xung đột.

Cần lưu ý rằng việc giải quyết xung đột của trẻ em trong đến một mức độ lớn hơn phụ thuộc vào tính cách của giáo viên; mức độ xung đột của trẻ tỷ lệ thuận với mức độ xung đột của giáo viên. Nhưng nếu bạn muốn cho phép vấn đề gây tranh cãi Giáo viên cần thực hiện theo kế hoạch hành động sau đây và dạy kế hoạch đó cho trẻ. Sự phát triển của một tranh chấp mang tính xây dựng cần có ba giai đoạn rõ ràng và nhất quán:

Giai đoạn 1 - giới thiệu. “Nạn nhân” phải nói ra điều mình muốn hỏi;
Giai đoạn 2 - giữa (tranh chấp thực tế). Cần nói về bản chất của vấn đề, kiên quyết phản ứng lại những lời chỉ trích, nguyên nhân gây hiểu lầm, bày tỏ quan điểm một cách cụ thể, rõ ràng;
Giai đoạn 3 là giai đoạn cuối cùng, khi đưa ra quyết định về vấn đề gây ra tranh cãi, thừa nhận sai lầm hoặc chỉ ra điều ngược lại, đồng thời tạo ra thái độ tích cực đối với đối thủ cũ.

Cha mẹ và con cái.

Các hình thức xung đột có thể có nhiều hình thức khác nhau:

- Không hài lòng - cảm giác không hài lòng;
- Bất đồng - bất đồng về quan điểm, quan điểm;
- Phản ứng - một hành động ngăn cản một hành động khác;
- Đối đầu - cuộc đấu tranh của một chủ thể với ai đó hoặc một cái gì đó cản trở việc thực hiện lợi ích của chủ thể;
- Đối đầu - tập trung vào lợi ích cụ thể của chủ đề.

Các phương pháp giải quyết xung đột:

1. Hài hước - cố gắng tìm ra điều hài hước trong hoàn cảnh hiện tại;
2. Ghi nhận công lao - xem những phẩm chất tốtở một bên khác trong cuộc xung đột;
3. Thỏa hiệp - một thỏa thuận dựa trên sự nhượng bộ lẫn nhau;
4. Tòa án trọng tài - kháng cáo người không vụ lợi;
5. Phân tích - cố gắng đi đến gốc rễ của vấn đề và tìm ra giải pháp;
6. Tối hậu thư là yêu cầu mang tính quyết định kèm theo lời đe dọa cưỡng chế.

Tình huống 1.

Cậu thiếu niên không cất đồ đạc của mình đi; chúng nằm khắp căn hộ, điều này khiến mẹ cậu vô cùng khó chịu. Những cuộc trò chuyện lặp đi lặp lại của cô không mang lại kết quả. Một ngày nọ, khi con trai không có nhà, mẹ tôi dọn dẹp căn hộ rồi đi đến cửa hàng. Khi quay về, bà thấy con trai mình đã về nhà và lại vứt bừa bãi đồ đạc. Thế thì mẹ...

Cha mẹ phân tích tình huống được đề xuất và đưa ra giải pháp riêng cho vấn đề. Có một cuộc thảo luận về các lựa chọn này, trong quá trình thảo luận, các lựa chọn không thể chấp nhận được sẽ bị loại bỏ và sự chú ý của phụ huynh tập trung nhiều nhất. lựa chọn tối ưu giải quyết một tình huống có vấn đề. Cuối cùng, giáo viên trình bày với phụ huynh phiên bản của tình huống đã thực sự xảy ra.

Phương án được thực hiện là một tối hậu thư: cô ấy nói, “Nếu tôi thấy đồ đạc của bạn vương vãi một lần nữa, tôi sẽ cho chúng vào bồn tắm và đổ đầy nước vào.”

Tình huống 2.

Đứa trẻ liên tục nói dối cha mẹ về việc mình đã đi đâu, ở với ai, v.v.

Một ngày nọ, anh đến trường nhưng vắng mặt ở lớp. giáo viên đứng lớp gọi điện về nhà để tìm hiểu lý do vắng mặt. Đây là cách người mẹ phát hiện ra rằng con trai mình đã nói dối mình.

Khi anh ấy trở về nhà và đặt cặp đựng sách giáo khoa xuống, mẹ...

Cha mẹ đưa ra các lựa chọn của họ để giải quyết tình huống. Có sự thảo luận, phụ huynh quyết định biến thể có thể những diễn biến sẽ dẫn đến việc giải quyết xung đột.

Cuối cùng, giáo viên trình bày với phụ huynh phiên bản của tình huống đã thực sự xảy ra.

Phương án được thực hiện là phân tích: bà không khiêu khích con trai mình nói dối mới bằng cách đặt câu hỏi và không chửi thề.

Cô giải thích điều gì sẽ xảy ra nếu con trai cô ngừng học, thể hiện quan điểm và đưa ra lựa chọn.

Đồng nghiệp…

Bạn đang ngồi cùng một nhân viên trong bếp phục vụ. Bạn bàn luận về vợ chồng, con cái. Đột nhiên một đồng nghiệp khác đến gặp bạn. Bạn im lặng theo đó, liếc nhìn người mới đến và im lặng tiếp tục bữa ăn của mình. Đương nhiên, người mới đến sẽ nghĩ rằng bạn đang nói về anh ta, về ông chủ, hoặc một số chuyện tầm phào khác. Bây giờ cả hai bạn sẽ mang tiếng là kẻ hay ngồi lê đôi mách.

Phải làm gì. Như là những tình huống khó xử xảy ra khá thường xuyên. Bạn không nên ngay lập tức viện cớ và nói “chúng tôi không nói về bạn”. Khó có ai có thể tin bạn. Tốt hơn hết bạn nên kết thúc câu và sau đó cố gắng chuyển cuộc trò chuyện sang một hướng khác. Bạn nên mời một người mới tham gia vào cuộc trò chuyện của mình. Nếu người đó khó chịu với bạn thì hãy nhanh chóng kết thúc cuộc trò chuyện và đi làm.

Xung đột là một phần không thể thiếu trong cuộc sống của con người.

Khả năng cư xử thành thạo trong hoàn cảnh bất lợi là chìa khóa để bình tĩnh và tự tin.

Vì lý do này, việc nghiên cứu các ví dụ về các tình huống xung đột có thể xảy ra và cách giải quyết chúng sẽ rất hữu ích cho bất kỳ ai.

Làm thế nào để tránh xung đột giữa giáo viên và học sinh? Tìm hiểu về điều này từ chúng tôi.

Khái niệm và tâm lý học về quản lý xung đột

- nó là gì thế? Tóm lại, đây là Xung đột lợi ích, ý kiến và quan điểm.

Là kết quả của cuộc xung đột, tình huống khủng hoảng, trong đó mỗi người tham gia xung đột tìm cách áp đặt quan điểm của mình lên phía bên kia.

Xung đột không dừng lại kịp thời có thể dẫn tới xung đột mở, trong đó chủ đề tranh chấp được xếp xuống làm nền và tham vọng của các bên được đặt lên hàng đầu.

Theo quy định, do xung đột, không có người thua hay người thắng, vì tất cả những người tham gia đều nỗ lực và cuối cùng không nhận được cảm xúc tích cực.

Nguy hiểm đặc biệtđại diện cho những mâu thuẫn nội tâm khi một người bị dày vò bởi những suy nghĩ và ham muốn mâu thuẫn xé nát anh ta. Điều kiện kéo dài mâu thuẫn nội bộ thường kết thúc bằng trầm cảm và rối loạn thần kinh.

Một con người hiện đại cần có khả năng nhận ra kịp thời xung đột đang bắt đầu, thực hiện các bước phù hợp để ngăn chặn xung đột phát triển và loại bỏ nó ngay từ giai đoạn bắt đầu.

Tuy nhiên, nếu không thể dập tắt xung đột ngay lập tức thì cần phải có khả năng xây dựng quan điểm đúng đắn và đúng đắn. thoát khỏi xung đột một cách khôn ngoan với tổn thất tối thiểu.

Nó phát sinh như thế nào?

Theo kết quả của nhiều nghiên cứu, người ta xác định rằng hầu hết các xung đột đều phát sinh không có ý định tương ứng của những người tham gia.

Thông thường, mọi người vô tình phản ứng với các tác nhân gây xung đột của người khác, hoặc chính họ là nguồn gốc của các tác nhân gây xung đột, do đó nảy sinh tình huống căng thẳng.

Chất gây xung đột- Lời nói, hành động, việc làm dẫn đến xung đột. Chúng xảy ra khi có bất kỳ nhưng Vân đê vê tâm ly người tham gia hoặc được sử dụng có mục đích để đạt được mục tiêu của họ.

Hầu hết các tác nhân gây xung đột đều biểu hiện vì những lý do sau:

khao khát sự vượt trội. Mong muốn chứng tỏ tầm quan trọng của mình;
sự hung hăng. Ban đầu hành vi hung hăng trong mối quan hệ với người khác, do trạng thái cảm xúc tiêu cực gây ra;
tính vị kỷ. Mong muốn đạt được mục tiêu của mình bằng mọi giá.

Những xung đột nảy sinh như thế nào? Lý do thực sự và giải pháp:

Các phương pháp phổ biến để giải quyết tình huống

Các chiến lược hiệu quả nhất thường được sử dụng trong thực tế để quản lý xung đột:

Về cách giải quyết xung đột trong video này:

Phương pháp giải quyết

VỚI điểm khoa học lượt xem tồn tại phương pháp cụ thể giải quyết xung đột:

Cấu trúc

Thường được sử dụng nhiều nhất trong lĩnh vực chuyên môn. Bao gồm các:

mang tính xây dựng

Làm thế nào để chống lại sự xâm lược và giải quyết thành công xung đột? Phương pháp tương tự Giải quyết xung đột được sử dụng nhiều hơn trong giao tiếp.

Vì giải quyết thành công tình huống với sự giúp đỡ phương pháp xây dựng cần thiết để hình thành một nhận thức đầy đủ về tình hình giữa những người tham gia, sắp xếp để họ tương tác cởi mở, tạo bầu không khí thiện chí và tin cậy, đồng thời cùng nhau xác định gốc rễ của vấn đề.

Phong cách xây dựng bao gồm:

tích phân

Cho phép mỗi bên cảm thấy mình là người chiến thắng. Hiệu quả tương tự đạt được khi các bên đồng ý từ bỏ quan điểm ban đầu, xem xét lại tình hình và tìm ra giải pháp làm hài lòng tất cả mọi người.

Phương pháp này chỉ có thể được sử dụng nếu các bên tranh chấp thể hiện sự linh hoạt trong suy nghĩ và khả năng thích ứng với hoàn cảnh mới.

Thỏa hiệp

Cách bình yên nhất, trưởng thành nhất việc giải quyết tình huống.

Các bên quyết định nhượng bộ lẫn nhau nhằm loại bỏ yếu tố tiêu cực mà đã gây ra tranh chấp.

Hành vi như vậy của con người không chỉ cho phép giải quyết một cách hòa bình những mâu thuẫn đang nổi lên không làm hại ai, mà còn để xây dựng các kết nối giao tiếp lâu dài.

Lối thoát khỏi xung đột

Làm thế nào để thoát khỏi tình huống xung đột? Để thoát khỏi tình trạng khó chịu này cần phải thực hiện các bước sau:

Hãy ngừng sử dụng những lời nói hoặc hành động gây ra phản ứng tiêu cực từ đối thủ.
Đừng phản ứng với hành vi như vậy từ phía người đối thoại của bạn.
Thể hiện tình cảm với người khác. Điều này có thể được thực hiện bằng cách sử dụng cử chỉ, nét mặt và lời nói. Mỉm cười, vỗ vai, bắt tay và sử dụng các cụm từ lịch sự đều giúp giải quyết tranh cãi.
Người đối thoại ngay lập tức hiểu được thái độ tích cực và tình hình sẽ sớm được giải quyết.

Ví dụ về các tình huống xung đột

Trong cộng đồng

Giải quyết tốt nhất bằng cách sử dụng phương pháp xây dựng.

Chẳng hạn, hàng xóm chung cư có thể xảy ra xung đột do việc phân bổ chỗ đậu xe trong khu vực sân.

Một số hàng xóm sẽ nhấn mạnh vào việc đánh dấu rõ ràng, theo đó mỗi chiếc xe được chỉ định một chỗ đậu xe cụ thể. Những cư dân khác sẽ ủng hộ khả năng có chỗ đậu xe miễn phí.

Trong tình huống này hầu hết phương pháp hiệu quả giải quyết tranh chấp sẽ xây dựng đối thoại, giải quyết chung tình hình thông qua thỏa hiệp.

Cư dân chỉ cần tổ chức họp và quyết định một phần diện tích trong sân được phân bổ cho bãi đậu xe cá nhân, phần còn lại dành cho những người ủng hộ việc đỗ xe miễn phí.

Giữa các nhân viên

Tốt hơn là giải quyết bằng phương pháp cấu trúc.

Ví dụ, nhân viên trong cùng một nhóm có thể xảy ra xung đột do không có khả năng làm việc cùng nhau theo cùng một hướng.

Mỗi người tự xác định cho mình một loạt trách nhiệm mà đồng nghiệp của mình không chấp thuận. Kết quả là xuất hiện tình huống xung đột và làm việc nhóm kém hiệu quả.

Người quản lý những nhân viên có liên quan đến tranh chấp cần áp dụng các biện pháp làm rõ yêu cầu, đặt ra mục tiêu và khen thưởng.

Mỗi nhân viên sẽ được giải thích nguyên tắc làm việc của mình, một lộ trình rõ ràng trách nhiệm công việc. Trước mặt đồng nghiệp mục tiêu chung sẽ được đặt ra, khi đạt được điều đó họ sẽ nhận được phần thưởng đã hứa (tiền thưởng, thăng chức, v.v.).

Làm thế nào để giải quyết xung đột một cách chính xác? Tìm hiểu từ video:

Biểu mẫu hoàn thành

Hình thức chấm dứt xung đột là gì? Xung đột lợi ích có thể được giải quyết như sau:

Sự cho phép. Điều kiện tiên quyết có thể là các bên có mong muốn chấm dứt tranh chấp và không quay lại tranh chấp trong tương lai. Để giải quyết xung đột cuối cùng, có thể cần phải có sự tham gia của bên thứ ba. Điều này đặc biệt đúng trong lĩnh vực quan hệ nghề nghiệp.
suy giảm. Tranh chấp có thể không còn liên quan đến một trong các bên hoặc đối với tất cả những người tham gia vào quá trình này. Trong trường hợp đầu tiên, bên thứ hai không tìm thấy phản hồi lời nói riêng và hành động và thấy mình buộc phải chấm dứt xung đột. Trong trường hợp thứ hai, các bên đồng thời quyết định không muốn tiếp tục tranh chấp do mệt mỏi, tranh luận không kết thúc, mất hứng thú với đối tượng tranh chấp, v.v..
Loại xung đột này không phải lúc nào cũng kết thúc, vì khi xuất hiện một tác nhân kích thích mới, tranh chấp có thể tiếp tục với sức sống mới.
giải quyết. Các bên đi đến thỏa hiệp và đạt được thỏa thuận chung. Kết quả là tranh chấp được giải quyết thông qua đối thoại mang tính xây dựng và tương tác giữa các cá nhân hiệu quả.
Loại bỏ. Cơ sở của xung đột được loại bỏ, chuyển hóa, sửa đổi, v.v. Nói cách khác, chủ đề tranh chấp không còn liên quan tại thời điểm khoảnh khắc này theo thời gian và thực tế xung đột lợi ích sẽ tự động biến mất.
Phát triển thành một tranh chấp mới. Những mâu thuẫn không giải thích được về một vấn đề có thể trở thành nguồn gốc của những xung đột mới do tranh chấp chính gây ra. Hiệu ứng này đặc biệt thường được quan sát thấy khi nhận xét của một trong hai vợ chồng về bất kỳ vấn đề nào phát triển thành trao đổi lẫn nhau những lời trách móc.

Hoàn thành không phải lúc nào cũng là giải pháp

Có phải kết thúc xung đột luôn có nghĩa là giải quyết nó? Điều quan trọng là không nhầm lẫn giữa khái niệm chấm dứt tình huống xung đột với cách giải quyết nó.

Chấm dứt xung đột- đây là thời điểm hoàn thành hành động của các bên tại thời điểm hiện tại, chấm dứt tranh chấp về nhiều lý do khác nhau(mờ dần, leo thang thành một tranh chấp mới, v.v.)

Chấm dứt tranh chấp ở Hiện nay không đảm bảo rằng anh ấy sẽ không xuất hiện trở lại sau một thời gian.Điều này là do nguồn gốc của xung đột vẫn chưa được giải quyết và các bên chưa đạt được kết quả nào.

Giải quyết xung đột liên quan đến việc sử dụng có ý thức các phương pháp và kỹ thuật nhằm khắc phục tình trạng tiêu cực đã phát sinh.

Xung đột được giải quyết cho phép các bên hòa giải và không quay lại chủ đề tranh chấp nữa.

Vì vậy, xung đột có thể nảy sinh trong bất kỳ lĩnh vực nào trong cuộc sống của một người. là kết quả của sự xung đột lợi ích của anh ta với lợi ích của người khác.

Có nhiều cách để giải quyết xung đột. Điều quan trọng là có thể áp dụng chúng vào thực tế trước khi tình hình trở nên nghiêm trọng.

Về cách giao tiếp với người khác nếu bạn gặp vấn đề với họ nhiều điểm khác nhau quan điểm về một số vấn đề trong video này: