27. Kompetencija: pojam i struktura
GLAVNI ZNANSTVENI PRISTUPI ODREĐIVANJU POJMA KOMPETENCIJE

S N. Dobrosmyslov

Tversko državno sveučilište

Razmatraju se znanstveni pristupi pojmu „kompetencija“, karakterizira bit i struktura kompetencije; prikazan je omjer pojmova „kompetentnost“ i „osposobljenost“ u psihološko-pedagoškoj literaturi.

Ključne riječi: kompetencija, kompetencija, kompetentan; kompetencijski pristup obrazovanju, komponente kompetencije; profesionalna, osobna i komunikacijska kompetencija; spremnost pojedinca na aktivnost.

Poboljšanje kvalitete obrazovanja jedan je od hitnih problema ne samo za Rusiju, već i za cijelu svjetsku zajednicu. Rješenje ovog problema povezano je s modernizacijom sadržaja obrazovanja, optimizacijom metoda i tehnologija za organizaciju obrazovnog procesa i, naravno, promišljanjem svrhe i rezultata obrazovanja.

U posljednjem desetljeću, osobito nakon objavljivanja teksta "Strategije modernizacije sadržaja općeg obrazovanja" i "Koncepta modernizacije ruskog obrazovanja za razdoblje do 2010.", došlo je do oštre preorijentacije procjena rezultata obrazovanja iz pojmova “pripremljenost”, “obrazovanje”, “opća kultura”, “odgoj” na pojmove “kompetentnost”, “osposobljenost” učenika. Sukladno tome, kompetencijski pristup obrazovanju je fiksan.

Pojmovi "kompetencija" i "osposobljenost" uvelike su korišteni posljednjih godina u istraživanjima obrazovanja i osposobljavanja u visokom obrazovanju. Istodobno, analiza psihološke, pedagoške i obrazovne literature o ovoj problematici pokazuje složenost, višedimenzionalnost i višeznačnost tumačenja samih pojmova „osposobljenost“ i „osposobljenost“.

Prije svega, napominjemo da postoje dvije mogućnosti tumačenja odnosa ovih pojmova: oni se identificiraju ili razlikuju. Prema prvoj opciji, najeksplicitnije predstavljenoj u ETF Glossary of Terms (1997), kompetencija se definira kao:

Sposobnost da se nešto učini dobro ili učinkovito.

Ispunjavanje uvjeta za prijavu na posao.

Sposobnost obavljanja određenih radnih funkcija.

Također napominje da se “... izraz “kompetentnost” koristi u istom značenju. Kompetencija se obično koristi opisno.

U okviru takve identifikacije ovih koncepata (L.N. Bolotov, V.S. Lednev, N.D. Nikandrov, M.V. Ryzhakov) autori naglašavaju praktičnu usmjerenost kompetencija: „Kompetencija je, dakle, sfera odnosa koji postoje između znanja i djelovanja u ljudskom praksa". Isti stav nerazlikovanja pojmova "osposobljenost" i "osposobljenost" karakterističan je i za većinu stranih istraživača ove problematike.

Druga verzija razmatranja odnosa između pojmova "kompetentnost" i "kompetentnost" nastala je 70-ih godina. u SAD-u u općem kontekstu koncepta "kompetencije" koji je predložio N. Chomsky 1965. (Sveučilište Massachusetts) u odnosu na teoriju jezika, transformacijsku gramatiku.

N. Chomsky je primijetio: "... mi pravimo temeljnu razliku između kompetencije (poznavanje vlastitog jezika od strane govornika - slušatelja) i upotrebe (stvarna upotreba jezika u određenim situacijama)". Obratimo pozornost na činjenicu da je upravo “uporaba” stvarna manifestacija sposobnosti kao “skrivene”, “potencijalne”. Upotreba, prema N. Chomskom, “u stvarnosti”, u stvarnosti, povezana je s mišljenjem, reakcijom na uporabu jezika, s vještinama itd., t j . povezan sa samim govornikom, s iskustvom same osobe.

Tako je 60-ih god. prošlog stoljeća, već je postavljeno razumijevanje razlika koje se sada razmatraju između pojmova „kompetentnost“ i „kompetentnost“, gdje se potonja tumači kao na znanju utemeljena, intelektualno i osobno uvjetovana društvena i profesionalna ljudska aktivnost. . Istodobno, napominjemo da su sami pojmovi "kompetentnost", "kompetentnost" i izvedenica "kompetentan" bili naširoko korišteni ranije - u svakodnevnom životu, književnosti; njihovo tumačenje dano je u rječnicima.

Tako je, na primjer, u "Sažetom rječniku stranih riječi" (M., 1952) dana sljedeća definicija:

Nadležnost (od lat. competentia - pripada po pravu):

Opis poslova bilo kojeg tijela ili dužnosnika;

Raspon pitanja u kojima ova osoba ima autoritet, iskustvo;

Kompetencija:

Posjedovanje kompetencije;

Posjedovanje znanja za prosuđivanje nečega.

Riječ "kompetencija" doslovno znači koherentnost dijelova, proporcionalnost, simetričnost. Prema etimologiji, glavna tvorbena obilježja kompetencije su podudarnost, slučajnost.

Pojam "kompetencija" izveden je iz riječi "kompetentan". Rječnik ruskog jezika S.I. Ozhegova definira koncept "kompetentnog" kao "1) upućen, upućen, autoritativan u nekom području; 2) posjedovanje kompetencije”.

Pojam "kompetencija" došao je u pedagogiju iz svijeta rada i poduzeća. Kao S.E. Shishov i V.A. Kalney, “tijekom proteklih desetljeća ovaj je svijet značajno dotjerao, formalizirao svoje koncepte i tehnike za procjenu i upravljanje ljudskim resursima. Suočen s intenzivnom konkurencijom i brzim promjenama znanja i tehnologije, poduzetnički svijet usmjerio je sve veća ulaganja u razvoj onoga što se često naziva "ljudskim kapitalom".

U proizvodnom sektoru značajan dio zanimanja i pozicija karakterizira više ili manje detaljan popis (set) kompetencija koje se koriste pri zapošljavanju, unapređenju vještina zaposlenika.

Na temelju pristupa usvojenog u proizvodnom sektoru, S.V. Shekshnia definira kompetentnost kao osobne karakteristike osobe, njegovu sposobnost da obavlja određene funkcije, ovlada tipovima ponašanja i društvenim ulogama, kao što su usmjerenost na interese klijenta, sposobnost rada u grupi, asertivnost, originalnost razmišljanja.

U logici ovog pristupa kompetencija se smatra sastavnim dijelom kompetencije, shvaćena kao integrativna kvaliteta profesionalčeve osobnosti, koja uključuje ne samo pojam kvalifikacije, već i „ovladane socijalne, komunikacijske i individualne sposobnosti koje osiguravaju neovisnost profesionalnog djelovanja”.

Treba napomenuti da se u pedagoškoj literaturi pojam "kompetencija" nalazi u kontekstu studija profesionalne kompetencije u području pedagoške djelatnosti (T.G. Brazhe, S.G. Vershlovskiy, N.P. Grishina, N.V. Karnaukh, M.V. Krupin, V.Yu. Krichevsky, L.M. Mitina, N.P. Popova, itd.).

V.A. Slastenin razlikuje osobnu i profesionalnu kompetenciju. Pod stručnom kompetentnošću autor razumije jedinstvo njegove teorijske i praktične spremnosti za provedbu pedagoške djelatnosti i karakterizira je kao profesionalnost, a osobna kompetentnost predodređuje mogućnost ostvarivanja profesionalne spremnosti osobe u njezinom društvenom djelovanju, pokazujući prisutnost ili odsutnost uspjeh nečijih postupaka, omogućuje vam da povežete društveni standard, društveno - grupne tradicije i osobne stavove s razinom njegovih tvrdnji.

Dakle, u odnosu na profesionalnu djelatnost učitelja pojmovi kompetencija i kompetencija ne promatraju se kao dio i cjelina, već uglavnom kao identične i sinonimne kategorije, štoviše, pojam kompetencija je najuvriježeniji, češći.

S.E. Shishov definira "kompetenciju" kao opću sposobnost koja se temelji na znanju, iskustvu, vrijednostima, sklonostima koje se stječu kroz obuku. Po njegovom mišljenju, kompetencija nije ograničena na znanje, vještine ili sposobnosti, ona se vidi kao sposobnost uspostavljanja veza između znanja i situacije.

Drugi, uži, pristup vezan je za "primijenjeno" shvaćanje kompetencije. Ovdje se pod kompetencijom podrazumijeva posjedovanje metoda utjecaja na okolinu, kao skup znanja, vještina i sposobnosti koje omogućuju uspješno izvršenje zadatka. Niz znanstvenika kompetenciju shvaća kao obilježje krajnjeg cilja učenja, cjelovito obrazovanje u strukturi specijalističkog modela.

U psihologiji su prvi pokušaji znanstvenog definiranja pojma "kompetentnost" učinjeni u vezi s razvojem znanosti o menadžmentu i istraživanja subjektivnih čimbenika menadžmenta.

Konkretno, A.G. Nikiforov u svojim radovima razmatra kompetentnost u širem i užem smislu riječi. Ovo široko tumačenje ima tri aspekta:

kao metodološko načelo vođenja i upravljanja;

kao oblik manifestacije svjesne društvene aktivnosti;

kao element društvene uloge vodstva.

U užem smislu riječi, kompetencija je povezana s industrijskim specifičnostima menadžerske djelatnosti.

Yu.F. Maisuradze je proveo analizu različitih pristupa definiciji kompetencije i, kao rezultat toga, podijelio ih je u tri glavne skupine:

1) definicija kompetencije kao znanja o materiji, znanost upravljanja;

2) uključivanje u sadržaj kompetencije razine obrazovanja, radnog iskustva u specijalnosti, radnog iskustva na položaju;

3) razmatranje kompetencija u odnosu znanja i načina njihove primjene u praksi.

Vlastita promišljanja autora o definiciji pojma „kompetentnost“ navode autora na potrebu razdvajanja pojmova „kompetentnost“ i „osposobljenost“. Kompetentnost definira kao ovlasti, a kompetentnost kao svojstvo nositelja tih ovlasti. I dolazi do zaključka da ljudi mogu biti obdareni kompetencijom, ali u isto vrijeme nemaju kompetenciju. Tada je zadatak optimizacije upravljanja, prema autoru, "usklađivanje stvarne i službene kompetencije".

M. Kyaerst također je pokušao razmotriti kompetenciju u psihološkom konceptu poboljšanja menadžmenta. Predložio je razmatranje ovog koncepta koji se sastoji od sljedećih komponenti:

1. Preduvjeti za kompetenciju (sposobnost, talent, znanje, iskustvo, vještina, obrazovanje, kvalifikacije itd.).

2. Ljudska djelatnost (uglavnom rad) kao proces (njezin opis, struktura, karakteristike, značajke).

3. Rezultati aktivnosti (plodovi rada, promjene u objektima aktivnosti, kvantitativni i kvalitativni parametri rezultata, kao i pomaci koji se u njima događaju).

„Definicija 1: Kompetencija izražava intelektualnu podudarnost osobe s onim zadacima čije je rješavanje obvezno za osobu koja radi na tom radnom mjestu.

Definicija 2: Kompetencija se izražava u količini i kvaliteti zadataka koje je osoba formulirala i rješavala u svom glavnom poslu (na glavnom segmentu rada ili u području svojih glavnih funkcija).

Definicija 3: Kompetencija je jedna od glavnih komponenti osobnosti ili skup poznatih osobina ličnosti koje određuju uspješnost u rješavanju osnovnih zadataka.

Definicija 4: Kompetencija je sustav poznatih osobina ličnosti, izraženih u učinkovitosti rješavanja problematičnih zadataka.

Definicija 5: Kompetencija je jedno od svojstava manifestacije osobnosti i leži u učinkovitosti rješavanja problema koji se javljaju u području ljudske djelatnosti i provode se u interesu ove organizacije.

Treba napomenuti da je M. Kyaerst inzistirao na tome da kompetencija uopće ne postoji. Postoji samo u području konkretnih problema, u određenim djelatnostima, u određenom području nadležnosti.

U „nadležnosti“ polaznika S.E. Shishov i I.G. Agapov razumije "opću sposobnost i spremnost pojedinca za aktivnost, koja se temelji na znanju i iskustvu stečenom kroz obuku, usmjerena na samostalno sudjelovanje pojedinca u obrazovnom i kognitivnom procesu, a također usmjerena na njegovo uspješno uključivanje u radnu aktivnost" . M.A. Choshanov uglavnom ukazuje na sadržajnu komponentu kompetencije (znanje) i proceduralnu komponentu (vještine). V.S. Bezrukova pod kompetentnošću podrazumijeva “ovladavanje znanjima i vještinama koje omogućuju izražavanje stručno kompetentnih prosudbi, ocjena, mišljenja”. U sklopu obrazovnog procesa V.V. Kraevsky i A.V. Khutorskaya razumije znanja, vještine i metode djelovanja kao obrazovne kompetencije.

Pristup razmatranju kompetencije u vezi sa sposobnošću rješavanja problemskih situacija odvija se u N.V. Jakovljeva. Ona u svom disertacijskom istraživanju problematike psihološke kompetencije i načina njezina formiranja na sveučilištu ističe nesvodivost kompetencije na pojmove:

· kultura specijalista (V.M. Alakhverdov, N.V. Belyak.);

profesionalne vještine (N.K. Baklanova.);

spremnost na aktivnost (V.S. Merlin, E.A. Klimov.);

informacijska osnova aktivnosti (D.A. Oshanin, V.D. Shadrikov.) itd.

U radovima iz socijalne psihologije "kompetentnost" se tumači kao temeljito poznavanje svog posla, suštine posla koji se obavlja, složenih veza pojava i procesa, mogućih načina i sredstava za postizanje zacrtanih putova. Socijalni psiholozi, posebice D. Bruner, kompetentnost smatraju skupom osobina svojstvenih najkompetentnijem stručnjaku, onih osobina koje svaki pojedinac koji ovlada profesijom mora postići.

U studijama socijalne psihologije 80-90 god. Kompetencija uključuje, osim općeg znanja, i poznavanje mogućih posljedica pojedine metode utjecaja, tj. odnosi se na komunikacijske vještine, društvenost, komunikativnu kompetenciju.

U 90-ima. pojam "kompetencija" u istraživanju, osim ukupnosti znanja, odražava i poznavanje mogućih posljedica pojedine metode izlaganja. Kompetencija se smatra jednom od glavnih komponenti osobnosti i skupom poznatih osobina ličnosti koje određuju uspjeh u rješavanju glavnih zadataka koji se javljaju u području ljudske djelatnosti i provode se u interesu ove organizacije. S.G. Molchanov formulira koncept profesionalne kompetencije kao krug autoriteta u području profesionalne djelatnosti. U užem smislu, profesionalnu kompetenciju on tumači kao niz pitanja u kojima subjekt ima znanje, iskustvo, čija ukupnost odražava socio-profesionalni status i profesionalne kvalifikacije, kao i neke osobne, individualne karakteristike koje ga čine moguće provoditi određene profesionalne aktivnosti. Dakle, autor razmatra kompetenciju kao sistemski pojam, a kompetenciju kao njegovu sastavnicu.

V.A. Kalney kompetenciju smatra sposobnošću mobilizacije stečenog znanja i iskustva u specifičnoj situaciji. Smatra da o kompetencijama ima smisla govoriti tek kada se pojave u nekoj situaciji. Istraživač smatra da nemanifestirana kompetencija, koja ostaje u nizu mogućnosti, nije kompetencija, nego u najboljem slučaju skrivena mogućnost.

V.V. Nesterov i A.S. Belkin u društvenom smislu kompetencija označava skup, prije svega, „sastavnica znanja u strukturi ljudske svijesti, odnosno sustav informacija o najbitnijim aspektima čovjekova života i djelovanja koji osiguravaju njegovu punopravnu društvenu egzistenciju. .”

Dakle, analiza radova o problemima kompetencija omogućila je uvjetno razlikovati tri faze njihova formiranja u obrazovanju:

Prva faza - 1960-1970. - karakteriziran uvođenjem kategorije "kompetentnost" u znanstveni aparat, stvaranjem preduvjeta za razlikovanje pojmova "kompetentnost" i "kompetentnost".

Druga faza - 1970-1990-ih. - karakterizira korištenje kategorija "kompetentnost" i "osposobljenost" u teoriji i praksi poučavanja jezika (osobito nematerinjeg), profesionalnost u upravljanju, vođenju, rukovođenju, u nastavnoj komunikaciji.

Važno je napomenuti da istraživači iu svijetu iu Rusiji počinju ne samo istraživati ​​kompetencije, izdvajajući od 3 do 37 vrsta, već i graditi obuku, imajući u vidu njezino formiranje kao konačni rezultat ovog procesa (N.V. Kuzmina , A.K. Markova, L.A. Petrovskaya). Istodobno, istraživači razlikuju različite vrste kompetencija za različite aktivnosti.

Treću fazu proučavanja kompetencije kao znanstvene kategorije u Rusiji u odnosu na obrazovanje, počevši od 1990. godine, karakterizira pojava radova A.K. Markova (1993, 1996), gdje u općem kontekstu kompetencija postaje predmetom posebnog cjelovitog razmatranja.

Tako se u znanstvenoj literaturi kompetencija shvaća kao "dubinsko znanje", "stanje adekvatnog obavljanja zadatka", "sposobnost stvarnog obavljanja aktivnosti", "učinkovitost djelovanja". Značajan dio istraživača pojam „kompetencija“ prvenstveno povezuje sa sposobnošću, potencijalnom sposobnošću obavljanja određene aktivnosti.

Iz navedenog je vidljivo da se pojam „kompetencija“ može koristiti na različitim razinama i ovisno o tome ispunjavati različitim sadržajem. Kompetencija ima određene preduvjete, osigurava ljudsku aktivnost i utječe na rezultate te djelatnosti. Vrlo je raznolik i može se razmatrati različitim pristupima.

Glavna neslaganja znanstvenika leže u različitim pristupima definiranju integrirajuće komponente sadržaja pojma "kompetencija". Neki takvom komponentom smatraju znanje, vještine, sposobnosti, drugi - "sposobnost i spremnost pojedinca za aktivnost", treći dijele sadržajne i proceduralne komponente kompetencije.

Na temelju analize psihološke, pedagoške i sociološke literature, možemo dati sljedeću definiciju pojma "kompetentnost": osobna karakteristika pojedinca, koja odražava njegovu sposobnost korištenja univerzalnih metoda aktivnosti, utemeljenih na ukupnosti znanstvenih spoznaja u konkretnim životnim situacijama.

Pritom je potrebno istaknuti veliki doprinos razvoju kompetencijskih problema općenito, i to domaćih istraživača - L.P. Alekseeva, N.V. Kuzmina, A.K. Markova, L.M. Mitina, L.A. Petrovskaya, G.I. Sivkova, N.S. Šabligina i drugi.

Bibliografija

1. Bezrukova V.S. Pedagogija. Jekaterinburg, 1993.

2. Zimnyaya I.A. Ključne kompetencije - nova paradigma rezultata obrazovanja // Visoko obrazovanje danas. 2003. br. 5. str.35-41.

3. Kostenko N.V., Ossovski V.L. Vrijednosti profesionalne djelatnosti. Kijev, 1986.

4. Lednev V.S., Nikandrov N.D., Ryzhakov M.V. Državni obrazovni standardi u sustavu općeg obrazovanja: teorija i praksa. M., 2002. (monografija).

5. Simen-Severskaya O.V. Formiranje pedagoške kompetencije stručnjaka socijalnog rada u procesu stručnog osposobljavanja na sveučilištu : rad ... kand. ped. znanosti. Stavropolj, 2002.

6. Shekshnya S.V. Upravljanje osobljem suvremene organizacije : studij.-praktik. džeparac. 3. izdanje, revidirano. i dodatni M., 1998. (monografija).

7. Shishov S.E., Agapov I.G. Pristup obrazovanju temeljen na kompetencijama: hir ili nužda? // Standardi i praćenje u obrazovanju. 2002., ožujak-travanj. str.58-62.

8. Shishov S.E., Kalney V.A. Praćenje kvalitete obrazovanja u školi. M., 1999. (monografija).

9. Yakovleva N.V. Psihološka kompetencija i njeno formiranje u procesu studiranja na sveučilištu (na materijalu doktorske djelatnosti): disertacija ... kand. psihol. znanosti. Jaroslavlj, 1994.

Kompetencija, kompetentnost, kvalifikacija
Pet, 27.5.2011 - 02:31 ujutro
Kompetentnost, kompetentnost, kvalifikacije glavni su pravci suvremenog istraživanja. Suvremeno tržište rada ne zahtijeva specifična znanja, već kompetencije zaposlenika, zahtijeva njihove osobne kvalitete. Pristupanje Rusije Bolonjskom procesu također određuje potrebu za prijelazom na zajednički jezik, terminologiju, kojom bi se mogao opisati obrazovni proces, posebice njegovi ciljevi i rezultati. Standardi stručnog obrazovanja nove generacije već se formuliraju jezikom kompetencija, ali uvođenje kompetencijskog pristupa u obrazovni proces zahtijeva rješavanje brojnih istraživačkih problema.

Među takvim zadaćama od vektorske je važnosti problem utvrđivanja prirode, suštine kompetencije specijaliste, njezine generičke i specifične strukture, sadržaja i odnosa kategorija "kompetencija" i "kompetencija". Nije tajna da danas ne postoji jedinstveno općeprihvaćeno mišljenje u tom pogledu. Drugim važnim zadatkom primjene kompetentnog pristupa smatramo određivanje mjesta ovih pojmova u općem sustavu pedagoškog postavljanja ciljeva. Činjenica je da u pedagogiji i psihologiji visokog obrazovanja, uz koncept "kompetencije" i "kompetentnosti", pojmovi kao što su "ključne kompetencije", "kvalifikacije", "profesionalna kompetencija", "ključne kvalifikacije", "profesionalno važni" koriste se osobne kvalitete". Postoje i različiti pristupi klasifikaciji, što komplicira korištenje ovih pojmova.

U sklopu istraživanja analizirali smo smjernice predstavljene u znanstvenoj literaturi u proučavanju strukture, sadržaja i hijerarhije pojmova koji postoje u ovoj problematici.

Analiza znanstvene pedagoške i psihološke literature pokazala je da se radi o složenom, višekomponentnom, interdisciplinarnom pojmu definiranom različitim definicijama. Opisi sadržaja ovog pojma nisu strogi i razlikuju se po volumenu, kompoziciji, semantičkoj i logičkoj strukturi. Znakovi manifestacije kompetencije najčešće se opisuju riječima "učinkovitost", "prilagodljivost", "dostignuće", "uspješnost", "razumijevanje", "učinkovitost", "posjedovanje", "kvaliteta" i "kvantiteta". Pojmovi "kompetentnost", "kompetentnost" mogu se tumačiti kao:

Cjelokupnost (sustav) znanja na djelu;
osobina ličnosti, svojstva i kvalitete osobe;
kao kriterij za ispoljavanje spremnosti za aktivnost;
sposobnost potrebna za rješavanje problema i postizanje potrebnih rezultata rada;
integrirana cjelovitost znanja, vještina i sposobnosti koje osiguravaju profesionalnu aktivnost, sposobnost osobe da u praksi provede svoju kompetenciju, motivirana sposobnost;
aktivnost znanja, učenja, vještine, iskustvo (integracija u jedinstvenu cjelinu individualnih radnji koje je osoba naučila, metode i tehnike za rješavanje problema), kao i motivacijska i emocionalno-voljna sfera ličnosti;
želju i sposobnost (spremnost) koju pokazuje u praksi da ostvari svoje potencijale (znanja, vještine, iskustvo, osobne kvalitete i dr.) za uspješno stvaralačko (proizvodno) djelovanje u profesionalnoj i društvenoj sferi, shvaćajući svoj društveni značaj i osobnu odgovornost. za rezultate ove aktivnosti, potreba za njezinim stalnim unapređenjem” i još mnogo toga.
U znanstvenoj literaturi o ovoj problematici ostaje aktualno pitanje odnosa između pojmova "kompetentnost" i "osposobljenost". Neki ih autori koriste kao riječi - sinonime koji označavaju učinkovitost sustava znanja. Drugi autori razdvajaju ove pojmove iz raznih razloga. Dakle, Zeer E.F. i E. Symanyuk, označavaju pojam "kompetencije" - integrativni integritet i učinkovitost znanja, vještina, vještina općenito, i pojam "kompetencije" - integrativni integritet, učinkovitost znanja, iskustva u profesionalnim aktivnostima. Ako analiziramo primjere ključnih kompetencija i ključnih kompetencija koje su dali autori, onda je teško uočiti vidljive temeljne razlike. Dakle, "informacijske i komunikacijske kompetencije" su po značenju vrlo bliske tzv. "komunikacijskoj kompetenciji".

Niz autora kompetencije (kompetencije) smatra sastavnicama opće kompetencije osobe (specijalista). Tako je, primjerice, S.Sh. Černova, definirajući odnos između pojmova „kompetencije“ i „kompetentnosti“, zauzima stajalište prema kojem se „kompetentnost shvaća kao osobina osobe, što znači posjedovanje skupa određenih kompetencija. Kompetencija je jedinstvo znanja, iskustva, sposobnosti djelovanja i vještina ponašanja pojedinca, određeno danom situacijom. U ovom tumačenju, kompetencija uključuje različite vrste kompetencija i(li) sposobnosti.

U svom istraživanju I.L. Zimnyaya temeljno razdvaja te pojmove, potkrepljuje i brani svoje stajalište o njihovom odnosu. Koncept "kompetentnosti u usporedbi s kompetencijom mnogo je širi", piše I.Ya. Zima. "Uključuje, zajedno s kognitivnim znanjem, motivacijske, relacijske i regulatorne komponente." Kompetencija je, prema autoru, “program” na temelju kojeg se razvija kompetencija.

U teorijskoj analizi definicija iznesenih u literaturi, ne može se ne obratiti pozornost na činjenicu da je, unatoč takvoj raznolikosti, jedno od najvažnijih obilježja elemenata kompetencije i kompetencija upravo aktivnost, učinkovitost postojeće znanje i iskustvo, prisutnost potencijala (potreba, motiv, cilj, instrumental) koji se ističe. osnova) i implementirana struktura (unutarnje i vanjske aktivnosti) u kompetenciji.

Stoga, definirajući našu poziciju, mi, slijedeći I.Ya. Zimnyaya, kompetenciju i kompetencije smatramo međusobno podređenim komponentama aktivnosti subjekta. Smatramo da se kompetencijom smatra potencijalna aktivnost, spremnost i želja za određenom vrstom aktivnosti. Kompetencija - sastavna kvaliteta osobe - je kompetencija uspješno implementirana u aktivnost. Komponente kompetencije/kompetentnosti u bilo kojem području života, po našem mišljenju, mogu se predstaviti na sljedeći način:

Kognitivna komponenta (znanje);
motivacijska komponenta;
aksiološka komponenta (orijentacija, vrijednosni odnosi pojedinca); praktična komponenta (vještine, vještine, iskustvo); sposobnosti;
emocionalno-voljna komponenta (samoregulacija). U ovom slučaju, kompetencija djeluje kao potencijal kompetencije, koji se može ostvariti u određenom području djelovanja, treba postati učinkovit uz pomoć mehanizama samoorganizacije, samoregulacije.
Prema našem mišljenju, specifična struktura kompetencija stručnjaka s visokom stručnom spremom uključuje profesionalnu kompetenciju (spremnost, želju za radom u određenom strukovnom području) i socio-psihološku kompetenciju (želja i spremnost za život u skladu sa sobom i drugima). , sklad sebe i društva).

Zauzvrat, svaka od ovih kompetencija, po našem mišljenju, može se podijeliti na opće (osnovne, ključne) kompetencije zajedničke svim diplomantima svih sveučilišta i posebne, važne za određenu specijalnost. Dakle, u strukturi kompetencija visokoškolskog diplomanta jasno se razlikuju četiri bloka kompetencija/kompetencija: opća stručna kompetencija, posebna stručna kompetencija, opća sociopsihološka kompetencija, posebna sociopsihološka kompetencija.

Opća stručna kompetencija definirana je kao opća stručna znanja, vještine, sposobnosti, kao i spremnost da se ona ažuriraju u području određene skupine zanimanja. Smatramo da ovaj klaster uključuje kompetencije diplomanta u području istraživačkih, projektantskih, građevinskih, administrativnih, upravljačkih, proizvodnih i nastavnih aktivnosti.

Posebna stručna osposobljenost - stupanj i vrsta stručne osposobljenosti diplomanta, prisutnost stručnih kompetencija (tj. spremnosti i težnji) potrebnih za obavljanje određene profesionalne djelatnosti. Njihov sadržaj (sadržaj njihove instrumentalne osnove) određen je obilježjima državne kvalifikacije.

Opća socio-psihološka kompetencija je spremnost i želja za učinkovitom interakcijom s drugima, za razumijevanjem sebe i drugih uz stalnu promjenu psihičkih stanja, međuljudskih odnosa i uvjeta socijalne okoline. U sklopu socio-psihološkog bloka izdvajaju se socijalne kompetencije (tolerancija, odgovornost, sposobnost timskog rada i dr.), osobne (spremnost i želja za samorazvojem, samousavršavanjem, samoobrazovanjem, refleksijom, kreativnošću i dr.). .), informacijske (vlasništvo nad novim tehnologijama, njihova kritička uporaba, poznavanje stranih jezika i dr.), ekološke (ekološka odgovornost temeljena na poznavanju općih zakonitosti razvoja društva i prirode), valeološke (spremnost i želja za vođenjem) zdrav način života) itd.

Posebna socio-psihološka kompetencija je spremnost i sposobnost mobiliziranja profesionalno važnih kvaliteta koje osiguravaju produktivnost izravne radne aktivnosti stručnjaka. Vjerujemo da se klasifikacijom zanimanja može opisati socio-psihološka kompetencija diplomanta određene specijalnosti.

E.A. Klimov, koji profesije dijeli u skupine ovisno o predmetu rada (čovjek - čovjek, čovjek - sustav znakova, čovjek - umjetnička slika, čovjek - tehnologija, čovjek - priroda). Rad na sadržaju klastera kompetencija je proces izgradnje modela kompetencija diplomiranih studenata.

U zemljama Europske unije posebno mjesto zauzimaju pojmovi „ključne kompetencije“ i „ključne kvalifikacije“. Oni predstavljaju glavne obrazovne konstrukte, glavne kriterije kvalitete obrazovanja u zemljama. Na temelju analize literature došli smo do zaključka da se u inozemnim studijama te kategorije često sinonimiziraju, rabe u nizu s pojmovima "osnovne vještine", "prenosive vještine" ili "ključne vještine" (Engleska) i definiraju se kao „osobne i međuljudske kvalitete, sposobnosti, vještine i znanja koja se izražavaju u različitim oblicima u različitim situacijama radnog i društvenog života. Ove ključne kvalifikacije (osnovne vještine) uključuju:

Psihomotoričke sposobnosti, opće radne kvalitete, kognitivne sposobnosti, individualno orijentirane sposobnosti, socijalne sposobnosti;
osnovne vještine (pismenost, računanje), životne vještine (upravljačke vještine, profesionalni i društveni razvoj), ključne vještine (komunikacije), društvene i građanske vještine, poduzetničke vještine, menadžerske vještine, sposobnost analize i planiranja;
socio-profesionalne, senzomotoričke i osobne kvalifikacije, polivalentne stručne kompetencije, profesionalne kognitivne sposobnosti i dr.
Njihov sadržaj malo se razlikuje od sadržaja „ključnih kompetencija“, kojima se u strukovnom obrazovanju Europske zajednice daje posebna važnost, a to su:

Društvena kompetencija (sposobnost preuzimanja odgovornosti, zajedničkog razvijanja rješenja i sudjelovanja u njegovoj provedbi, tolerancija prema različitim etničkim kulturama i religijama, očitovanje povezanosti osobnih interesa s potrebama poduzeća i društva);
komunikacijska kompetencija (vladanje tehnologijama usmene i pisane komunikacije na različitim jezicima, uključujući računalno programiranje);
socioinformacijska kompetencija (poznavanje informacijskih tehnologija i kritički odnos prema društvenim informacijama koje šire mediji);
kognitivna (osobna) kompetencija (spremnost za stalnim usavršavanjem obrazovne razine, potreba za ažuriranjem i ostvarivanjem osobnih potencijala, sposobnost samostalnog stjecanja novih znanja i vještina, sposobnost samorazvoja);
interkulturalne kompetencije;
kompetencija u području samostalne kognitivne aktivnosti;
posebna osposobljenost (pripremljenost za samostalno obavljanje stručnih radnji, vrednovanje rezultata vlastitog rada).
Domaći znanstvenici ulažu u pojmove „kompetencija“ i „kvalifikacija; različite vrijednosti. Dakle, V. Baidenko piše da kvalifikacija, za razliku od kompetencije, "znači prevlast okvirne aktivnosti u stabilnim profesionalnim područjima i algoritmima." Prikazujući strukturu ovog koncepta, autor napominje da se "kvalifikacija prenosi kao jedna od ključnih skupina u strukturu kompetencija". No, teško je govoriti o jedinstvenom semantičkom prostoru za koncept "ključnih kompetencija": one se čak različito nazivaju u različitim izvorima - ključne, osnovne, univerzalne, transdisciplinarne, metaprofesionalne, sustavne, temeljne itd.

E.F. Zeer i njegovi sljedbenici temeljne kompetencije nazivaju:

"interkulturalna i intersektorska znanja, vještine, sposobnosti potrebne za prilagodbu i produktivno djelovanje u različitim profesionalnim zajednicama";
kompleks univerzalnih (cjelovitih) znanja koja "obuhvaćaju opće znanstvene i opće stručne kategorije, načela i obrasce funkcioniranja znanosti, tehnologije, društva" ... koji "određuju provedbu posebnih kompetencija i specifičnih kompetencija".
Iste ključne kompetencije osiguravaju produktivnost različitih aktivnosti. Ključne profesionalne kompetencije određuju društvenu i profesionalnu mobilnost stručnjaka, omogućuju im uspješnu prilagodbu u različitim društvenim i profesionalnim zajednicama. U svojoj studiji autori, pozivajući se na S.E. Shishov, daju sljedeću definiciju: ključne kompetencije su "opća (univerzalna) sposobnost osobe da mobilizira stečena znanja i vještine u tijeku profesionalne djelatnosti, kao i da koristi generalizirane metode za izvođenje radnji".

U (temeljne) kompetencije ubrajaju opća znanstvena, društveno-ekonomska, građanskopravna, informacijsko-komunikacijska, politehnička i posebna opća stručna znanja.

Ali “kvalifikacija”, prema E.F. Zeer i G.M. Romantsev, to je "skup društvenih i profesionalnih kvalifikacijskih zahtjeva za društvene i profesionalne sposobnosti osobe."

Drugi istraživač ove problematike, L.G. Semushina piše da "kvalifikacija karakterizira stupanj ovladavanja određenom profesijom ili specijalnošću od strane zaposlenika ... (kvalifikacija može biti niska, srednja i visoka)". E.F. Zeer ovu definiciju pojašnjava i povezuje s pojmom "stručne osposobljenosti" - "... stupanj i vrsta stručne osposobljenosti zaposlenika, njegova znanja, vještine i sposobnosti potrebni za obavljanje određenog posla." Dakle, kvalifikacije, kao i kompetencije, mogu biti ključne i stručne (posebne), a posebne kvalifikacije najčešće se jednostavno nazivaju “kvalifikacije”.

Ključne kvalifikacije” u domaćoj znanstvenoj literaturi su:

Izvanfunkcionalna znanja, vještine, kvalitete i svojstva pojedinca koja nadilaze stručnu spremu...;
opća stručna znanja, vještine i sposobnosti, te sposobnosti i kvalitete pojedinca potrebne za obavljanje poslova u području određene skupine zanimanja...;
interkulturalna i intersektorska znanja, vještine i sposobnosti potrebne za prilagodbu i produktivno djelovanje u različitim profesionalnim zajednicama.
Strukturni elementi ključnih kvalifikacija uključuju profesionalnu orijentaciju pojedinca, profesionalnu osposobljenost, profesionalno važne kvalitete, profesionalno značajna psihofiziološka svojstva. E.F. Zeer i E. Symanyuk nazivaju "metaprofesionalne kvalitete" kao dio ključnih kvalifikacija - "sposobnosti, osobine ličnosti koje određuju produktivnost širokog spektra društvenih i profesionalnih aktivnosti stručnjaka, na primjer, takve kvalitete kao što su "... organizacija, neovisnost, odgovornost, pouzdanost, planiranje sposobnosti, rješavanje problema itd. A sam pojam „ključnih kvalifikacija“ autori definiraju kao „metaprofesionalne konstrukte širokog raspona upotrebe, koji uključuju osnovne kompetencije i metaprofesionalne kvalitete.

U I. Baidenko definira još jedan važan obrazovni konstrukt - profesionalne (profesionalno orijentirane) kompetencije. Ovaj koncept se tumači kao:

Ovladavanje znanjima, vještinama i sposobnostima potrebnim za rad u struci uz istovremenu samostalnost i fleksibilnost u rješavanju profesionalnih problema; razvijena suradnja s kolegama i profesionalno međuljudsko okruženje;
konstrukti dizajna standarda, koji uključuju kriterije izvedbe (mjeru kvalitete), opseg, potrebno znanje
učinkovito korištenje sposobnosti, omogućujući plodonosno obavljanje profesionalnih aktivnosti u skladu sa zahtjevima radnog mjesta;
integrirani spoj znanja, sposobnosti i stavova koji omogućuju čovjeku obavljanje radnih aktivnosti u suvremenom radnom okruženju.
Ukratko, V.I. Baidenko definira profesionalnu kompetentnost kao „spremnost i sposobnost brzog djelovanja u skladu sa zahtjevima slučaja, metodičkog organiziranja i samostalnog rješavanja problema i problema, kao i samoprocjene rezultata vlastitih aktivnosti. To su vještine vezane uz predmet – prikladne tehnike koje su specifične za različita područja predmeta.”

Po definiciji, O.V. Khovova (Enciklopedija strukovnog obrazovanja, uredio S. Ya. Batyshev), profesionalna kompetencija uključuje „ne samo ideju kvalifikacija (profesionalnih vještina, kao iskustvo, vještine i znanja), već i razvoj društvenih, komunikacijskih i individualnih sposobnosti koje osiguravaju neovisnost profesionalnog djelovanja” . Stručna osposobljenost temelj je profesionalnih kvaliteta osobe. (Kao što možete vidjeti, autori koncepta "kompetentnosti" i "kompetentnosti" se ne razmnožavaju).

V G. Pischulin utemeljuje i uključuje u profesionalnu kompetenciju komponente kao što su posebne kompetencije (ZUN-ovi koji omogućuju samostalno obavljanje profesionalnih radnji i daljnji profesionalni razvoj), komunikacijska kompetencija, samokompetencija (samoregulacija), usmene i pisane govorne vještine, organizacijska kompetencija, istraživačka i istraživačka. kompetencija.

A. Dorofeev, razmatrajući stručnu osposobljenost kao pokazatelj kvalitete obrazovanja, ističe sljedeće aspekte:

1. “trenutna stručna sprema (znanja, vještine i sposobnosti iz strukovnog područja, sposobnost produktivnog ovladavanja suvremenim informacijskim tehnologijama nužna i dostatna za obavljanje profesionalne djelatnosti)”;

2. “kognitivna spremnost (sposobnost ovladavanja novim znanjima, tehnologijama na razini aktivnosti, sposobnost učenja i poučavanja drugih)”;

3. "komunikativna pripremljenost (poznavanje materinjeg i stranih jezika, komunikacijskih tehnika i tehnologije, sposobnost vođenja rasprave, motiviranja i obrane vlastite odluke)";

4. "posjedovanje metoda tehničko-ekonomske, ekološki usmjerene analize proizvodnje s ciljem njezine racionalizacije i humanizacije...";

5. "kreativna pripremljenost...";

6. "razumijevanje trendova i glavnih pravaca razvoja struke i tehnosfere...";

7. "...potreba, želja i spremnost za profesionalnim samousavršavanjem, korporativnom samoidentifikacijom i pozicioniranjem";

8. "održive i razvijajuće profesionalno značajne kvalitete ...".

Analiza literature o ovoj problematici pokazuje da je teško izdvojiti jedinstveni pristup, opći sustav pojmova i kategorija.

U našem smo istraživanju te kategorije pokušali usporediti s identificiranim klasterima kompetencija/kompetencija (kompetencija u našem istraživanju predstavlja potencijalnu kompetenciju, spremnost i želju za aktivnošću) po vrstama: opće - posebne; stručno – socio-psihološki.

Koncept “ključnih kompetencija” ima najšire značenje. Uključuje opće kompetencije („ključne kvalifikacije“) – kompetencije koje su jednako potrebne svakom stručnjaku s visokim obrazovanjem. Dijele se na vlastite profesionalne i socio-psihološke (osobne). Posebne kompetencije specifične za pojedinu profesionalnu djelatnost uključuju - "stručne kvalifikacije" i posebne socio-psihološke kompetencije - PVC.
Takav sustav pojmova ugrađen je u predstavljeni model kompetencije sveučilišnog diplomanta, postaje prikladan za korištenje, a to nam zauzvrat omogućuje određivanje sustava čimbenika, načela, uvjeta za formiranje kompetencije studenta. budući specijalist u tijeku obrazovnog procesa.

Ilyazova M.D. Kompetencija, osposobljenost, kvalifikacija - glavni pravci suvremenih istraživanja // Strukovno obrazovanje. Kapital. - br. 1. - 2008. (monografija).

Kompetencija

Kompetencija- dostupnost znanja i iskustva potrebnih za učinkovito djelovanje u određenom predmetnom području. Kompetencija (lat. competens - prikladan, prikladan, primjeren, sposoban, upućen) - osobina osobe koja ima sveobuhvatno znanje u bilo kojem području i čije je mišljenje stoga značajno, mjerodavno; Kompetencija - sposobnost provođenja stvarne, životne radnje i kvalifikacijska karakteristika pojedinca, stečena u trenutku njegovog uključivanja u aktivnost; budući da svako djelovanje ima dva aspekta - resursni i produktivni, razvoj kompetencija određuje transformaciju resursa u proizvod; Kompetencija - potencijalna spremnost za rješavanje problema uz poznavanje materije; uključuje sadržajnu (znanje) i proceduralnu (vještinu) komponentu te podrazumijeva poznavanje biti problema i sposobnost njegova rješavanja; stalno ažuriranje znanja, posjedovanje novih informacija za uspješnu primjenu tih znanja u specifičnim uvjetima, tj. posjedovanje operativnih i mobilnih znanja; Kompetencija je posjedovanje određene kompetencije, tj. znanja i iskustva o vlastitim aktivnostima, što im omogućuje prosuđivanje i donošenje odluka. Kompetencija u sociologiji je sposobnost društvenih čimbenika da, ovladavši impliciranim znanjem, postanu punopravni i kvalificirani sudionici društvene interakcije. Koristi se u etnometodologiji.

Okvir kompetencija

U svjetskoj obrazovnoj praksi pojam kompetencija djeluje kao središnji, svojevrsni „čvorni” pojam, jer osobna kompetencija: prvo, spaja intelektualnu i praktičnu komponentu obrazovanja; drugo, pojam kompetencija sadrži ideologiju tumačenja sadržaja obrazovanja, formiranu „iz rezultata“ („izlazni standard“); treće, kompetencija pojedinca ima integrativnu prirodu, budući da uključuje niz homogenih ili blisko povezanih znanja i iskustava vezanih uz široka područja kulture i djelovanja (informatička, pravna itd.). Kompetencija pojedinca ima određenu strukturu čije su komponente povezane sa sposobnošću osobe da rješava različite probleme u svakodnevnom, profesionalnom ili društvenom životu. Struktura kompetencije ličnosti uključuje: kompetencije u području samostalne kognitivne aktivnosti; u području građansko-javne djelatnosti; u području društveno-radne djelatnosti; nadležnost u domaćoj sferi; u području kulturnih i slobodnih aktivnosti. Među znanjima i praktičnim iskustvima koja se formiraju u procesu postizanja određene razine kompetencije osobe su vještine samoobrazovanja, kritičkog mišljenja, samostalnog rada, samoorganizacije i samokontrole, timskog rada, sposobnosti predviđanja rezultata i moguće posljedice različitih rješenja, utvrđivati ​​uzročno-posljedične veze, pronalaziti, formulirati i rješavati probleme.

Podjela nadležnosti po područjima

Kompetencija u području samostalne kognitivne aktivnosti, koja se temelji na asimilaciji načina stjecanja znanja iz različitih izvora informacija, uključujući izvannastavne (Kognitivna sfera); Kompetentnost u području civilnog i društvenog djelovanja (obavljanje uloga građanina, birača, potrošača) (Društvo); Kompetentnost u području socijalne i radne djelatnosti (uključujući sposobnost analize situacije na tržištu rada, procjene vlastitih profesionalnih sposobnosti, snalaženja u normama i etičnosti odnosa, sposobnosti samoorganizacije); Kompetencija u domaćoj sferi (uključujući aspekte vlastitog zdravlja, obiteljskog života itd.) (Obitelj); Kompetencija u području kulturnih i slobodnih aktivnosti (uključujući izbor načina i načina korištenja slobodnog vremena, kulturno i duhovno obogaćivanje pojedinca) (Osobnost)

vidi također

Bilješke

Zaklada Wikimedia. 2010. godine.

Sinonimi:

antonimi:

Pogledajte što je "Kompetencija" u drugim rječnicima:

Vidi dostojanstvo ... Rječnik ruskih sinonima i izraza sličnih značenja. pod, ispod. izd. N. Abramova, M.: Ruski rječnici, 1999. kompetencija, autoritet, dostojanstvo; svijest, znanje, svijest; pripremljenost, upoznatost, ... ... Rječnik sinonima

- (lat.). 1) pravna sposobnost, posjedovanje podataka potrebnih za prosuđivanje nečega. 2) djelokrug bilo koje institucije. Rječnik stranih riječi uključenih u ruski jezik. Chudinov A.N., 1910. NADLEŽNOST 1) nadležnost; krug… … Rječnik stranih riječi ruskog jezika

KOMPETENCIJA, kompetencije, mn. ne, žensko (knjiga). odvlačenje pažnje imenica do kompetentnog. Nadležnost prosuđivanja. || Svijest, autoritet. Politička kompetencija. Objašnjavajući rječnik Ušakova. D.N. Ushakov. 1935. 1940. ... Objašnjavajući rječnik Ušakova

Kompetentna osoba je ona koja griješi po svim pravilima. ZAKON Paula Valerieja GARDNERA: 85 posto ljudi u bilo kojoj profesiji je nesposobno. John Gardner Kompetencija je sposobnost otkrivanja i zadovoljavanja osobnih ukusa nadređenih. Lawrence ... Objedinjena enciklopedija aforizama

kompetencija- KOMPETENTNOST, pismenost, upućenost, znanje, osviještenost, osviještenost STRUČNJAK, znalac, stručnjak, kolokvijalni. dok, kolokvijalni, šala. bizon, kolokvijalno, šala. čudovište, razviti poseban, otvoren specijalista SPECIJALIST, znalac, kolokvijalni ... ... Rječnik-tezaurus sinonima ruskog govora

Kompetencija- Posjedovanje cijele klase ponašanja, znanje kako nešto učiniti. Sposobnosti koje proizlaze iz razvoja mentalne mape koje nam omogućuju odabir i grupiranje individualnih ponašanja. U NLP-u takve mentalne mape imaju oblik kognitivnih ... ... Velika psihološka enciklopedija

kompetencija- Dokazana sposobnost primjene znanja i vještina u praksi. NAPOMENA: Koncept kompetencije definiran je u ovoj međunarodnoj normi u općem smislu. Korištenje ovog izraza može imati dodatne značajke i biti pojašnjeno u ... ... Tehnički prevoditeljski priručnik

Od lat. ovladava relevantnim znanjem, iskustvom, obrazovanjem u određenom području djelatnosti. Rječnik poslovnih pojmova. Akademik.ru. 2001 ... Rječnik poslovnih pojmova

- (od lat. competens odgovarajući) 1) područje ovlasti upravnog tijela, dužnosnika; niz pitanja o kojima imaju pravo odlučivati. Djelokrug pojedinih tijela i osoba utvrđen je zakonom, drugi ... ... Ekonomski rječnik

NADLEŽAN, oh, oh; deset, tna. Objašnjavajući rječnik Ozhegova. SI. Ozhegov, N.Yu. Švedova. 1949. 1992. ... Objašnjavajući rječnik Ozhegova

KOMPETENTNOST- KOMPETENTNOST. Termin koji se od 60-ih godina prošlog stoljeća raširio u literaturi o pedagogiji i lingvodidaktici za označavanje sposobnosti osobe za obavljanje bilo koje aktivnosti na temelju životnog iskustva i stečenog ... ... Novi rječnik metodičkih termina i pojmova (teorija i praksa nastave jezika)

knjige

• Kompetencija u suvremenom društvu. Identifikacija, razvoj i implementacija, Raven John. Knjiga poznatog britanskog psihologa J. Ravena posvećena je vrstama motivacije koje moderno društvo treba. Bavi se sposobnostima, stavovima, ulogama i dispozicijama, ...

Govoreći o „strukturi kompetencija“, možemo misliti na različite pojmove:
1) struktura kompetencija u organizaciji: vrste kompetencija i shema u kojoj su povezane;
2) struktura samih kompetencija: elementi koji čine kompetenciju, njihova shema i odnosi.

Struktura kompetencija u organizaciji

Razmotrimo najprije strukturu kompetencija u organizaciji. Različite organizacije formiraju različite skupove kompetencija. Mnogi od njih se presijecaju i svi su međusobno povezani. Skup kompetencija u obliku opisne liste nije prikladan za korištenje. Stoga je sljedeći korak nakon formiranja liste izrada strukture kompetencija, koja se najčešće prikazuje u obliku dijagrama koji jasno prikazuje razine kompetencija i njihov odnos. Svaka vrsta kompetencija, unatoč svojoj neovisnosti, ne može se promatrati odvojeno od drugih vrsta.
Kao preporuka, poželjno je izraditi strukture kompetencija na temelju organizacijske sheme organizacije. Time će se povećati vidljivost i prikazati raspored kompetencija po razinama organizacijske strukture.
Okvir kompetencija služi kao osnova za razvoj modela kompetencija. Što čini model kompetencije bit će detaljno opisano u sljedećem poglavlju.
A sada o vlastitoj strukturi kompetencija - o tome od kojih se elemenata kompetencije sastoje i koji su to elementi (Tablica 4).
Tablica 4 Elementi kompetencije




Iz tablice. 4, očito je da je struktura kompetencije prilično složena, uključuje mnoge elemente čija kombinacija čini kompetenciju zapravo univerzalnim alatom. Iz prikazane strukture postaje jasno zašto se pod nadležnošću ne može smatrati samo ZUN ili RVC, koji su samo element nadležnosti.
Osobna kompetencija je „sustav međusobno povezanih znanja, vještina i sposobnosti, osobnih karakteristika, motivacija, kao i na njima utemeljenih ponašanja koji vam omogućuju učinkovito obavljanje zadataka dodijeljenih zaposleniku na određenom radnom mjestu u određeno vrijeme“. struktura osobnih kompetencija prikazana je na slici 8. Ova se kompetencija može ocijeniti u smislu učinkovitosti, u usporedbi s unaprijed razvijenim standardima, poboljšanim kroz obuku.
Kompetentnost karakterizira ciljanost, diskretnost, lojalnost, podudarnost u odnosu na organizaciju. Ovo je jedan od glavnih alata sustava upravljanja radom i osobljem.
Ciljanje – svaka kompetencija treba biti jasno definirana i pokrivati ​​zasebno područje znanja, vještina, tj. odražavaju funkcije na ovom radnom mjestu. Istodobno, različitost funkcija na radnom mjestu diktira potrebu za dostupnošću i razvojem različitih kompetencija za obavljanje različitih funkcionalnih dužnosti.
Diskrecija - svaka kompetencija treba se odnositi na određenu aktivnost koja se može jasno odvojiti od ostalih aktivnosti.
Lojalnost je usmjerenost kompetencija na provedbu zadataka organizacije i jačanje organizacijske kulture.
Kongruencija – usklađenost s ciljevima i misijom organizacije.


Riža. 8. Struktura osobnih kompetencija
Nositelj sposobnosti može biti pojedinac, poduzeće, industrija, društvo itd.
Kako pokazuje iskustvo – domaće i inozemno – razvoj modela kompetencija uključuje rano proučavanje subjekata kompetencija: poduzeća različitih oblika vlasništva i opsega, kao i zaposlenika.
Treba napomenuti da u teoriji i praksi izgradnje modela kompetencija postoje različite vrste strukture kompetencija. Primjerice, aktivno se koristi tzv. PUSK - cjelovita univerzalna struktura kompetencija (slika 9).


Riža. 9. Potpuni univerzalni okvir kompetencija (PUSK)

Poglavlje 1.

Što mislimo pod "kompetencijama"?

Definicija kompetencija
- Tipični dijagram strukture kompetencija
- Primjena kompetencija
- Kvalitete dobrog modela kompetencija
- Zaključci

Mnoge organizacije razvijaju i primjenjuju metode kompetencija ili nešto slično već najmanje 15 godina. Trenutno se u poslovnoj psihologiji formirao cijeli pravac koji proučava kompetencije i njihovu primjenu, što se može vidjeti iz tematika članaka, časopisa, konferencija i savjetovanja posvećenih korištenju kompetencija.

Dakle, što se dogodilo u razvoju i primjeni kompetencija koje su izazvale takav interes za njih? Za mnoge organizacije odgovor je jednostavan i očit. Kriteriji izvedbe, razvijeni prije 10-15 godina, stvoreni su za rješavanje vrlo uskog raspona problema. Na primjer - skup kriterija samo za provođenje treninga. A model kompetencija omogućuje stvaranje skupa kriterija koji izravno povezuju širok raspon specifičnih aktivnosti s upravljanjem osobljem. Skup općih kriterija za upravljanje osobljem ima dvije važne prednosti:

• sposobnost razvijanja zajedničkog jezika za opisivanje učinka cijele organizacije. Zajednički jezik pomaže uspostaviti razumijevanje između zaposlenika različitih odjela i različitih razina organizacije. Na primjer - zajedničko razumijevanje za sve: što je dobro vodstvo i što znači učinkovit timski rad;
• mogućnost postizanja visoke razine dosljednosti u ocjenjivanju zaposlenika, u odabiru kandidata za napredovanje. Svi stručnjaci jednako će razumjeti vrijedne kvalitete zaposlenika i znati što treba cijeniti, a što zanemariti.

Prije su samo profesionalci (kao što su regruti i procjenitelji učinka) definirali i koristili kriterije slične kompetencijama. Ovi kriteriji služili su samo za visoko specijalizirane aplikacije. Linijski rukovoditelji su se s nečim sličnim modelima kompetencija susreli samo pri donošenju odluka o nagrađivanju. Nedavne promjene u funkcijama i organizacijskim praksama HR-a rezultirale su puno većom uključenošću menadžerskih praktičara u ono što se nekada nazivalo 'HR'. U prošlosti su samo stručnjaci za kadrove i obuku razgovarali s vanjskim konzultantima o postupcima selekcije, oblicima obuke i metodama poticaja. Sada je postalo pravilo: konzultanti razgovaraju o svim tim problemima zajedno sa stručnjacima za ljudske resurse i neposrednim menadžerima tvrtki.
Različitost korisnika metode kompetencija znači da postoje različita stajališta o definiciji, primjeni, strukturi i sadržaju kompetencija.
Ovo poglavlje pokriva sve što je potrebno za učinkovito korištenje kompetencija. Za učinkovito korištenje kompetencija potrebno je:

• izbjegavati dvosmislenost u definiciji kompetencija
• strukturirajte kompetencije tako da ih je lakše koristiti
• razumjeti ulogu i poznavati tehniku ​​primjene kompetencija u radu
• izraditi kompetencije u skladu sa standardima kvalitete.

Svi ovi zadaci rješavaju se na temelju primjera. Ogledni model kompetencije nalazi se na kraju knjige u dodatak 1. Ovaj dodatak će se često koristiti kao primjer u našoj knjizi: kako ne bi došlo do brkanja primjera iz dodatka s drugim primjerima, pozivat ćemo se na dodatak.

Definicija kompetencija

Postoji mnogo različitih definicija kompetencija. Ovo nikada ne bi trebalo biti neugodno. Različite organizacije i eksperti za kompetencije preferiraju vlastite definicije ovog koncepta od “tuđica” koje su se ranije pojavile. Ali većina definicija samo su varijacije na dvije teme koje se razlikuju po podrijetlu.

Glavne teme

Dvije temeljne teme koje dovode do proturječja u definiciji kompetencija:
- Opis radnih zadataka ili očekivanih rezultata rada. Ovi opisi potječu iz nacionalnih obrazovnih sustava kao što je National/Scottish.
Inicijativa povelje o strukovnim kvalifikacijama i upravljanju (MCI).
U tim sustavima kompetencije se definiraju kao "sposobnost menadžera da djeluje u skladu sa standardima koje je usvojila organizacija" (MCI, 1992).
- Opis ponašanja. Ova tema nastala je u radu istraživača i konzultanata specijaliziranih za područje učinkovitog upravljanja.
Razne definicije bihevioralne kompetencije različite su varijacije iste definicije: „kompetencija je glavna karakteristika osobe čiji je vlasnik sposoban postići visoke rezultate u radu“ (Klemp, 1980).
Specifična varijacija obično je dopunjena naznakom koje kvalitete glavna karakteristika uključuje. Na primjer: ovoj često citiranoj definiciji kompetencije dodaju se motivi, karakterne osobine, sposobnosti, samopoštovanje, društvena uloga, znanje koje osoba koristi u radu (Boyatzis, 1982).

Raznolikost mogućnosti definiranja ukazuje na to da, iako se kompetencija sastoji od mnogih osobnih parametara (motiva, karakternih osobina, sposobnosti itd.), svi se ti parametri mogu identificirati i procijeniti prema tome kako se osoba ponaša. Na primjer: komunikacijske vještine u potpunosti se očituju u tome koliko učinkovito osoba pregovara, kako utječe na ljude i kako radi u timu. Bihevioralna kompetencija opisuje ponašanje ljudi promatrano kada učinkoviti izvođači pokazuju osobne motive, karakterne osobine i sposobnosti u procesu rješavanja problema koji vode do postizanja željenih rezultata u radu.

Definicija i implementacija vrijednosti

Osim motiva, karakternih osobina i sposobnosti, na ponašanje pojedinca utječu vrijednosti i principi usvojeni u organizaciji. Mnoge su tvrtke utvrdile na koja su načela predane i komuniciraju ta načela svojim zaposlenicima, posebno naglašavajući ulogu koju bi te vrijednosti trebale imati u svakodnevnom poslovanju. Neke tvrtke uključile su korporativna načela i vrijednosti u model kompetencija i brinu se da ponašanje osoblja bude u skladu s prihvaćenim smjernicama.

"Dekoracija mjeseca"

Općinska služba objavila je priopćenje o vrijednostima tvrtke. Te se vrijednosti nisu odražavale u smjernicama ponašanja koje se koriste pri odabiru osoblja i praćenju učinka. Na primjer, navedeni principi rada su bili: "kupce i dobavljače treba promatrati kao partnere". A kriteriji za ponašanje uključivali su takve upute: "u pregovorima inzistirati na dobivanju najbolje usluge po najnižoj cijeni" i "postaviti i održavati cijene koje donose maksimalnu korist". Kada bi vrijednosti i principi komunalne službe određivali kriterije ponašanja zaposlenika, vidjeli bismo upute: „pobjeda u pregovorima je pobjeda u borbi za visoku kvalitetu usluge“ i „osigurati kupcima kvalitetnu opskrbu po dobroj cijeni. cijena." Razdvojenost pravila ponašanja i načela djelovanja tvrtke je očita: zaposlenici nisu dužni uvijek i svugdje se ponašati u skladu s objavljenim načelima, unatoč dobrim namjerama tvrtke. Ovo razdvajanje vrijednosti i svakodnevnog rada ostavljalo je dojam da su vrijednosti samo "ukras mjeseca" i da u praktičnom smislu nisu toliko važne.

Koja je razlika između "kompetencije" i "kompetencije"?

Mnogi ljudi žele znati postoji li razlika između sposobnosti i sposobnosti. Formirano je zajedničko uvjerenje prema kojem pojmovi "kompetentnost" i "kompetentnost" imaju sljedeća značenja:

Sposobnost potrebna za rješavanje radnih zadataka i postizanje potrebnih rezultata rada najčešće se definira kao kompetencija.
- Sposobnost koja odražava tražene standarde ponašanja definirana je kao kompetencija.

U praksi mnoge organizacije uključuju zadatke, izvedbu i ponašanje u opis kompetencija i kompetencija te kombiniraju ta dva pojma. No tipičnije je povezati opis kompetencija sa sposobnostima koje odražavaju standarde ponašanja nego s rješavanjem problema ili učinkom.
Predmet ove knjige su kompetencije. A pojam kompetencije definiramo kroz standarde ponašanja.

Tipični dijagram okvira kompetencija

Različite organizacije različito shvaćaju kompetencije. Ali u većini slučajeva, kompetencije su predstavljene u obliku neke vrste strukture, poput dijagrama na Sl. jedan.
U strukturi prikazanoj na sl. 1, pokazatelji ponašanja glavni su elementi svake kompetencije. Povezane kompetencije grupirane su u klastere. Svaka kompetencija opisana je u nastavku, počevši od glavnih blokova – s pokazateljima ponašanja.

Slika 1 Dijagram tipične strukture kompetencija

Pokazatelji ponašanja

Pokazatelji ponašanja su standardi ponašanja koji se promatraju u postupcima osobe koja ima određenu kompetenciju. Predmet promatranja je manifestacija visoke kompetencije. Manifestacije slabe, neučinkovite "negativne" kompetencije također mogu postati predmetom promatranja i proučavanja, ali se ovaj pristup rijetko koristi.
NA primjena Pokazatelji ponašanja prikazani su u knjizi s primjerima učinkovite kompetencije. Primjer. Bihevioralni pokazatelji kompetencije "RAD S INFORMACIJAMA", odnosno radnje u procesu prikupljanja i analize informacija, uključuju sljedeće sposobnosti zaposlenika:

Pronalazi i koristi plodonosne izvore informacija.
- Točno definira vrstu i oblik traženih informacija.
- Dobiva potrebne informacije i sprema ih u formatu pogodnom za rad.

Kompetencije

Svaka kompetencija je skup povezanih pokazatelja ponašanja. Ti se pokazatelji kombiniraju u jedan ili više blokova - ovisno o semantičkom opsegu kompetencije.

Kompetencije bez razina
Jednostavan model, odnosno model koji pokriva poslove s jednostavnim standardima ponašanja, može imati jednu listu indikatora za sve kompetencije. U ovom modelu svi pokazatelji ponašanja odnose se na sve aktivnosti. Na primjer: model koji opisuje rad samo viših menadžera tvrtke, u odjeljku Planiranje i organizacija, može uključivati ​​sljedeće pokazatelje ponašanja:
- Izrađuje planove koji raspoređuju poslove prema rokovima i prioritetima (od nekoliko tjedana do tri godine).
- Izrađuje planove koji točno odgovaraju ciljevima odjela.
- Usklađuje aktivnosti odjela s poslovnim planom poduzeća.

Potreban je jedinstveni popis pokazatelja ponašanja, jer su svi pokazatelji ponašanja neophodni u radu svih viših menadžera.

Kompetencije po razinama
Kada model kompetencija pokriva širok raspon poslova s ​​različitom kategorizacijom zahtjeva, pokazatelji ponašanja unutar svake kompetencije mogu se sažeti u posebne popise ili podijeliti na "razine". To omogućuje da se niz elemenata različitih kompetencija stavi pod jedan naslov, što je zgodno i potrebno kada model kompetencija treba pokriti širok raspon aktivnosti, poslova i funkcionalnih uloga.
Na primjer: sadržaj kompetencije "planiranje i organiziranje" može biti prikladan i za administrativnu ulogu i za ulogu upravitelja. Kriteriji za ponašanje osoba uključenih u planiranje i organiziranje aktivnosti različiti su za različite uloge, ali raspodjela kriterija po razinama omogućuje da se homogeni pokazatelji ponašanja potrebni za organiziranje i planiranje uvrste u jedan model kompetencija, a ne razvijaju zasebni modeli za svaku ulogu. Pritom će neke kompetencije imati samo jednu ili dvije razine, dok će druge imati više razina. Na primjer, u primjena nekoliko razina se razmatra za svaku kompetenciju, iako većina kompetencija uključuje tri razine. Ali kompetencija "POSTIZANJE REZULTATA: planiranje" sadrži četiri razine, a "POSTIZANJE REZULTATA: jasnoća upravljanja" - samo dvije razine. Jedan od načina raspodjele kompetencija po razinama je svođenje standarda ponašanja u skupine označene brojevima: što su potrebni standardi ponašanja složeniji, to je razina viša. Neke tvrtke povezuju razine izravno s ocjenama aktivnosti. Na primjer, u nekim modelima sve kompetencije razine 1 dodijeljene su određenim službenim razredima, dok su sve kompetencije razine 2 uključene u sljedeći blok poslova, i tako dalje. Obično postoji određeni odnos između razina kompetencija i složenosti aktivnosti, ali taj odnos nije uvijek izravan i jednoznačan. Na primjer: položaj višeg menadžera zahtijeva od zaposlenika najvišu razinu kompetencije "upravljanja odnosima", dok mlađi menadžeri mogu obavljati ograničene uloge ove vrste (rješavanje zahtjeva, vođenje računa itd.). Iz tog razloga mnoge tvrtke izbjegavaju koristiti strukture koje su se u njima razvile pri sastavljanju razina kompetencije.
Drugi način raspodjele kompetencija po razinama je podjela prema stručnim kvalitetama koje su zaposleniku potrebne. Ova se metoda koristi kada se model kompetencija odnosi na jednu razinu posla ili jednu ulogu. Na primjer, model može uključivati ​​popis sljedećih pokazatelja:

Početne kompetencije obično su minimalni skup zahtjeva potrebnih za prijem na posao
- izvanredne kompetencije - razina aktivnosti iskusnog zaposlenika
- negativne kompetencije - obično su to standardi ponašanja koji su kontraproduktivni za učinkovit rad na bilo kojoj razini

Ova se metoda koristi kada je potrebno procijeniti različite stupnjeve sposobnosti skupine radnika. Primjeri. Osnovni (minimalni) standardi ponašanja mogu se primijeniti prilikom ocjenjivanja kandidata za posao. Pri ocjenjivanju rada iskusnog osoblja mogu se primijeniti složenije kompetencije. U oba slučaja, negativni pokazatelji ponašanja također se mogu koristiti za prepoznavanje diskvalificirajućih čimbenika i razvoj modela sposobnosti. Uvođenjem razina moguće je precizno procijeniti osobne kompetencije bez kompliciranja strukture modela kompetencija.
Modeli kompetencija izgrađeni po razinama imat će jedan skup standarda ponašanja za svaku razinu.

Nazivi kompetencija i njihov opis

Kako bi se olakšalo razumijevanje, kompetencije se obično nazivaju specifičnim nazivom, uz odgovarajući opis.

Naslov je obično vrlo kratak pojam koji razlikuje jednu kompetenciju od drugih, a istovremeno je smislen i lak za pamćenje.
Tipični nazivi kompetencija:

menadžment veza
grupni rad
utjecaj
prikupljanje i analiza informacija
donošenje odluka
osobni razvoj
stvaranje i akumulacija ideja
planiranje i organiziranje
upravljanje dovršetkom zadatka do roka
postavljanje ciljeva

Osim naziva kompetencije, mnogi modeli kompetencija uključuju i opis kompetencije. Prvi pristup je stvoriti skup kriterija ponašanja koji odgovaraju određenoj sposobnosti. Na primjer: kompetencija pod nazivom "Planiranje i organiziranje" može se dešifrirati na sljedeći način:

"Postiže rezultate detaljnim planiranjem i organizacijom ljudi i resursa u skladu s utvrđenim ciljevima unutar dogovorenih rokova."

Tamo gdje sadržaj kompetencije obuhvaća jedan popis kriterija ponašanja, ovaj pristup vrlo dobro funkcionira.
Drugi pristup je razumno objašnjenje onoga što je sažeto, odnosno argument zašto je baš ta kompetencija važna za organizaciju. Ovaj pristup je najbolje koristiti kada model kompetencija odražava više razina ponašanja, jer je u takvim situacijama teško sažeti sve što bi trebalo pokriti sve osobne uloge koje postoje u poduzeću i sve standarde ponašanja za različite razine kompetencija.
Na primjer. Model kompetencija pod nazivom "Utjecaj" može imati 5 razina. Na jednoj razini, utjecaj se ostvaruje iznošenjem jasnih argumenata i činjenica u prilog određenom proizvodu. Na drugoj razini, utjecaj uključuje razvijanje i prezentiranje vlastite vizije tvrtke i utjecaja tvrtke na tržište i različite profesionalne skupine. Umjesto da pokušava sažeti tako širok raspon standarda ponašanja, tvrtka bi to mogla formulirati na sljedeći način:

“Uvjeriti druge ljude na neku ideju ili način djelovanja učinkovitim uvjeravanjem. To je vrlo važno za učenje, stjecanje novih znanja, za inovativnost, donošenje odluka i za stvaranje atmosfere povjerenja.”

U mnogim je slučajevima ova formulacija puno korisnija od kratkog popisa standarda ponašanja uključenih u kompetenciju, budući da detaljan opis objašnjava zašto tvrtka odabire baš ovaj model kompetencije, a osim toga, ovaj opis objašnjava posebne nijanse svojstvene u odabranom modelu kompetencija.

Klasteri kompetencija

Grupa kompetencija je skup blisko povezanih kompetencija (obično tri do pet u jednom paketu). Većina modela kompetencija uključuje klastere koji se odnose na:

Intelektualna aktivnost, kao što je analiza problema i donošenje odluka
- akcije, na primjer, za postizanje određenih rezultata
- interakcija, na primjer, za rad s ljudima.

Sve fraze u opisu modela kompetencija trebaju biti napisane jezikom koji je općeprihvaćen i dostupan osoblju. NA aplikacija, na koje se povremeno pozivamo, ovi skupovi kompetencija nazivaju se:

RAD S LJUDIMA
- RAD S INFORMACIJAMA
- POSLOVNI RAZVOJ
- OSTVARIVANJE REZULTATA.

Klasterima kompetencija obično se daju ovakva imena kako bi svi zaposlenici razumjeli model kompetencija.
Neke organizacije predstavljaju opise cijelih "paketa" kompetencija kako bi otkrile prirodu kompetencija uključenih u svaki skup. Na primjer, klaster kompetencija "Rad s informacijama" može se predstaviti sljedećim izrazom:

"Rad s informacijama uključuje sve vrste informacija, načine prikupljanja i analiziranja informacija potrebnih za donošenje učinkovitih odluka - tekućih, operativnih i budućih."

Model kompetencija

Model kompetencija je pojam za kompletan skup kompetencija (sa ili bez razina) i pokazatelja ponašanja. Modeli mogu sadržavati detaljne opise standarda ponašanja za osoblje određenog odjela ili standarde djelovanja koji vode ka postizanju specifičnih ciljeva, ali također mogu uključivati ​​osnovne standarde ponašanja dizajnirane da u potpunosti opisuju poslovnu strukturu ili aktivnost usmjerenu na postizanje niza različitih korporativni ciljevi. Skup detalja uključenih u opis modela kompetencija ovisi o namjeravanoj praktičnoj primjeni određenog modela.
Broj kompetencija u modelima posljednjih godina se smanjio. Nekoć su bili uobičajeni modeli koji su uključivali 30 ili više različitih standarda; modeli koji ne sadrže više od 20 kompetencija sada su uobičajeni, a ponekad samo osam. Mnogi korisnici optimalnim smatraju skup kompetencija od 8 do 12 standarda u jednom modelu.
Ali još uvijek se mogu pronaći modeli s velikim skupom kompetencija. To je zato što neke tvrtke pokušavaju pokriti sve informacije potrebne za sve prilike i sve uloge, uključujući detaljne opise zadataka i učinka te standarde ponašanja zaposlenika. Iskustvo posljednjih godina pokazalo je da je najučinkovitiji razvoj općeg modela kompetencija – kakav je dan u našem primjena, s naznakom kako se opći model može koristiti u praksi.
Što model sadrži više kompetencija, to ga je teže primijeniti. Stručnjaci smatraju da je teško identificirati specifične kompetencije u pretjerano detaljnom modelu, budući da razlike između pojedinih kompetencija u takvom modelu mogu biti suptilno male.

Zbunjeni stručnjaci
Opći financijski odjel razvio je model koji je uključivao ogroman skup kompetencija u odjeljcima za pregovaranje i utjecaj. Tijekom ocjenjivanja osoblja, promatračima Centra za ocjenjivanje bilo je teško identificirati standarde ponašanja potrebne subjektu u, primjerice, kompetenciji kao što je postizanje ciljeva pri radu u timu. Koja sposobnost je potrebna za rad u timu - vješto pregovaranje ili snažan utjecaj na druge?

Osim toga, dokumentacija se može pretvoriti u vrlo debelu i neudobnu knjigu. A obim dokumentacije obično je obrnuto proporcionalan broju ljudi koji tu dokumentaciju proučavaju, odnosno: što više stranica u knjizi, to manje čitatelja ima.

Volumen je vrlo važan
Prije nekoliko godina državna agencija razvila je vrlo složen model kompetencija. Model je sadržavao oko 60 kompetencija, svaka s pet razina težine. Osim toga, ovaj model povezuje standarde ponašanja sa zadacima i rezultatima rada. To je značilo da je svaka kompetencija ilustrirana brojnim primjerima (do sedam), u kojima su razmatrane i različite razine kompetencija. Korisnici ovog modela smatrali su ga gotovo nemogućim za primjenu, a sam referentni dokument od 200 stranica nije ulijevao nikakvu vjerodostojnost koju bi imao da su programeri izradili ispravan model.
Agencija je, uvidjevši pogrešku, preradila model: definirala je standarde ponašanja koji su zajednički za sve uloge u ovoj organizaciji. Novi model uključivao je samo 12 kompetencija. Čak i podjela svake kompetencije na razine stane u dokument od samo 12 stranica. Korisnici su smatrali da novi model odgovara njihovim potrebama, a ideja o povratku na originalni model nikada se nikome nije svidjela.

Ako se sve kompetencije uključene u model primjenjuju na sve aktivnosti tvrtke ili odjela, tada se takav model često naziva "modelom osnovnih kompetencija".
Temeljni model ne uključuje kompetencije koje razlikuju aktivnosti radnih skupina kojima je ovaj model namijenjen. Model temeljnih kompetencija sastoji se od kompetencija koje pokrivaju standarde ponašanja koji su zajednički svim aktivnostima ili samo standarde za određene vrste poslova u pojedinoj organizaciji. Standardi ponašanja uključeni u temeljni model doista su općeniti, tako da treba učiniti više posla kako bi se ti standardi primijenili na specifične aktivnosti. Na primjer: u aplikaciji postoji kompetencija „Odlučivanje“ (u klasteru „RAD S INFORMACIJAMA“). Standardi ponašanja prve razine ove kompetencije:

Slijedi unaprijed određene postupke donošenja odluka.
- Prikuplja i koristi sve podatke potrebne za donošenje odluka.
- Redovito pregledava i dogovara ograničenja odlučivanja koja odgovaraju njegovoj/njenoj ulozi.
- Delegira odluke drugima kada je prikladno delegirati odluku.

Ovo su opći standardi ponašanja. No, ako se stručne sposobnosti zaposlenika procjenjuju u odnosu na određenu djelatnost, onda su standardi ponašanja primjeri te posebne djelatnosti. Za zaposlenika koji opslužuje stalne klijente, osobni standardi ponašanja mogu biti sljedeći:

Obavlja postupke korisničke službe strogo u skladu sa standardima.
- Dobiva i koristi informacije iz baze podataka službe za korisnike i iz uputa o postupcima za korisnike; po potrebi upućuje na kolege prilikom donošenja odluka.
- Ne donosi odluke koje prelaze ovlasti utvrđene od strane uprave.

Primjer modela

Ova struktura uključuje klastere kompetencija, odnosno detaljno opisuje glavne elemente i standarde ponašanja zaposlenika u tijeku određene aktivnosti. Aplikacija je napravljena na taj način. Slika 2 to ilustrira korištenjem primjera iz klastera RAD S LJUDIMA.

Primjena kompetencija

Časopis o kompetencijama redovito objavljuje prikaze primjene kompetencija. Prije nekoliko godina jedan je časopis sažeo razloge zašto različite tvrtke koriste iste kompetencije:

učinkovitosti i kvalitete obavljanja poslova
kulturna razmjena
obrazovanje i razvoj
zapošljavanje i selekcija
poslovni ciljevi (konkurentnost)
planiranje karijere
analiza sposobnosti
fleksibilnost
jasnoća uloga
opće HR strategije
podizanje standarda kvalitete
naknada
motivacija zaposlenika
poboljšanje učinkovitosti
ulaganje u razvoj osoblja
jednake prilike
Izvor: Kompetencija (1996).

Vrlo sličan popis pojavio se u istom časopisu godinu dana ranije. Autori ovih recenzija koristili su informacije čitatelja koji su općenito naveli pet razloga za traženje kompetencija u svojim tvrtkama. Drugim riječima, razloge za uvođenje kompetencija formulirali su sami korisnici, a ne časopis.
U praksi, razlozi za okretanje kompetencijama mogu se povezati s tri zadatka:
- zapošljavanje i selekcija
- obrazovanje i razvoj
- nagrada.

Magazin Competency iskoristio je ove razloge kako bi sažeo temu. Iako postoji mnogo razloga za razvijanje i korištenje kompetencija (vidi prvi popis), ovaj se skup ipak svodi na tri glavna zadatka.

Slika 2. SADRŽAJ TIPIČNOG MODELA KOMPETENCIJE

Možda se čini čudnim da među zadacima nema procjene osoblja. Ali ovdje nema ničeg iznenađujućeg. Razvoj i nagrađivanje kao obimni zadaci koji se rješavaju uz pomoć kompetencija mogu se podijeliti u nekoliko zasebnih funkcija rada s kadrovima. A procjena osoblja i rad na poboljšanju profesionalnih kvaliteta zaposlenika jedinstven je proces u kojem su sve funkcije usko povezane jedna s drugom.
Osim racionalnijeg i praktičnijeg skupa očekivanja od primjene kompetentnog pristupa, pojednostavljeni model kompetencija odražava promjene u ljudskim resursima koje su se dogodile u posljednjih nekoliko godina.

Lijek za nedosljednost
Farmaceutska tvrtka nedavno je otvorila nekoliko novih linija poslovanja. Svaka poslovna linija ima svoj model kompetencije, a najveće linije imaju više od jednog modela. Mnogi od ovih modela razvijeni su za posebne namjene. To je izazvalo poteškoće, jer ljudi su se suočavali s raznim kriterijima u certificiranju, promicanju, odabiru itd. c") zbog njihovih promjenjivih uloga u procesu poslovne integracije. Tvrtka je odlučila razviti model temeljne kompetencije kako bi imala jedinstven skup kriterija zajedničkih za zapošljavanje, obuku i razvoj, plaćanje i trgovinu te upravljanje učinkom. Sada to znači da se ljudi odabiru, ocjenjuju, razvijaju i nagrađuju prema istim kriterijima - bez obzira na njihovo mjesto u tvrtki. To je dovelo do povećanja stupnja usklađenosti procesa upravljanja osobljem u tvrtki, što je postalo očito zaposlenicima Osim toga, ljudi iz različitih funkcija ljudskih resursa sada govore o učinku istim jezikom.

Na primjer: mnoge tvrtke trenutno razvijaju modele kompetencija koji pokrivaju prilično širok raspon profesionalnih uloga. Zapravo, organizacije koriste modele kompetencija za povezivanje korporativnih zadataka i rada s ljudskim resursima.

U današnje vrijeme često postoje tvrtke koje koriste samo jedan model kompetencija koji zadovoljava standarde ponašanja i učinka koji se traže od cjelokupnog osoblja. Ovaj model sadrži temeljne standarde ponašanja u svim vrstama aktivnosti upravljanja osobljem, ali prije svega - u zapošljavanju, obuci, razvoju i ocjenjivanju. Na primjer, Primjena temelji se na modelu sastavljenom od kompetencija i razina primjenjivih na sve djelatnosti trgovačkog poduzeća koje obuhvaća 20-ak različitih struka i zapošljava oko 400 ljudi.

Utjecaj na kulturu

Trenutačno se pozornost tvrtki prebacuje na glavne aktivnosti, no potrebno je prisjetiti se nekih "sporednih" područja koja su se pojavila u ranim recenzijama časopisa Competency.
Prilikom organiziranja upravljanja osobljem na temelju predloženih kompetencija, djelovanje zaposlenika određeno je standardima ponašanja koji se od njih očekuju i zahtjevima za kvalitetom rada. Stoga treba imati na umu: korištenje kompetencija utjecat će na internu kulturu tvrtke. U većini slučajeva, poboljšanje korporativne kulture glavni je cilj uvođenja sustava kompetencija. Ako pri opisivanju standarda ponašanja nisu predviđene promjene u kulturi djelovanja, onda to znači da su kompetencije pogrešno sastavljene i da su sukobi između onoga što je potrebno poduzeću i standarda ponašanja koji se predlažu da usvoje zaposlenici prilično izraženi. Vjerojatno.
U primjeru kulturnog sukoba, model kompetencije odražava točno ono što zaposlenici mogu smatrati najboljim načinom rada. Ovaj model ne uzima u obzir principe izgradnje organizacije, stroge rokove za postizanje ciljeva koje su viši menadžeri postavili i zahtijevali da se ispune. Ovaj model nije odgovarao idejama samih viših menadžera o tome što žele promijeniti u aktivnostima organizacije. Promjene u kulturi djelovanja nisu bile uključene u razvoj kompetencija, jasno su zanemareni zahtjevi uspješnog poslovanja.

Sukob u kulturi
Tvrtka, usmjerena uglavnom na prodaju elektroničke opreme, uvela je model kompetencija za mlađe i srednje osoblje. Pokazatelji ponašanja kompetentnosti grupirani su oko zajedničkog rada u otvorenoj organizaciji, u kojoj je bilo dopušteno izražavanje mišljenja, iznošenje problema i obrana mišljenja. Sve niže i srednje rukovodeće osoblje ocjenjivano je prema modelu kompetencija te su na temelju istih zahtjeva izrađeni planovi rada tvrtke. Sve je to učinjeno kako bi model kompetencija funkcionirao. Ali svaki niži ili srednji menadžer koji se pokušao ponašati u stilu suradnje odmah je naišao na otpor i hladnoću viših menadžera. Vrlo brzo planovi rada su promijenjeni kako bi "odrazili stvarno stanje", au drugim slučajevima planovi jednostavno nisu uzeti u obzir.

Ako organizacija namjerava utjecati na promjenu kulture uvođenjem modela kompetencija, tada bez suglasnosti, podrške i inicijative viših menadžera ta dobra namjera neće uspjeti.

Transparentnost ciljeva i ograničenja

Kao što je gore spomenuto, mnoge tvrtke uvode modele kompetencija kako bi pojednostavile prakse ljudskih resursa. Uspjeh svih napora s takvom integracijom procesa upravljanja povezan je, prije svega, s dubinom razumijevanja funkcije koju kompetencije zapravo obavljaju. Kompetencije se mogu primijeniti u odabiru i zapošljavanju osoblja, u obuci, razvoju i nagrađivanju zaposlenika. Uspješno rade one tvrtke koje koriste kompetencije kao alat za obavljanje upravo takvih zadataka. Ove tvrtke jasno razumiju ograničenja i stvarne mogućnosti kompetencija. Uspješne organizacije daju kompetencijama mjesto koje im pripada. A točno definiranje mjesta kompetencija temelj je njihove produktivne primjene. Važno je jasno razumjeti da kompetencije pomažu učinkovitom upravljanju osobljem kada se pravilno primjenjuju.
Kompetencije uključuju opće zahtjeve za osoblje i standarde ponašanja u obliku pozitivnih uzoraka. Ali učinkovita primjena kompetencija zahtijeva čitav niz kriterija ocjenjivanja zaposlenika.

Na primjer:

Prilikom odabira kandidata za slobodno radno mjesto uzimaju se u obzir profesionalno iskustvo osobe, njegove dosadašnje zasluge i kvalifikacije koje su korisne za obavljanje predloženog posla.
- Osposobljavanje vodi računa o stručnim zadaćama i rezultatima koje zaposlenik treba postići.
- Razvoj vodi računa o interesima tvrtke i pojedinca.
- Naknada ovisi o stvarnoj vrijednosti rada, kao i o potrebi poticanja i motiviranja zaposlenika za kvalitetan rad.

Uvođenje kompetencija može ojačati vezu između svih ovih zadataka. No, uvođenje kompetencija samo po sebi ne jamči visok učinak ove inovacije. Učinkovitost primjene modela kompetencija ovisi o savršenosti organizacije aktivnosti, o dostupnosti potrebnih alata za upravljanje osobljem i o vještini iskusnih ljudi. Većina modela kompetencija, koliko god bili pažljivo i pravilno razvijeni, neće loš proces pretvoriti u dobar i neće kompenzirati lošu obuku, lošu tehnološku opremljenost i neiskusno osoblje. No, s druge strane, tamo gdje se učinkovito i pravilno organiziran proces aktivnosti kombinira s dobrim alatima upravljanja i iskusnim zaposlenicima, uvođenje kompetencija može značajno pomoći u poboljšanju strukture upravljanja osobljem i koherentnosti zaposlenika unutar organizacije.

Kvalitete dobrog modela kompetencija

Da bi model kompetencija učinkovito funkcionirao, mora biti relevantan i korišten za namjeravanu svrhu. Model kompetencije trebao bi biti barem u skladu sa standardima kvalitete navedenim u tablici 1.

Tablica 1. STANDARDI KVALITETE ZA MODEL KOMPETENCIJE

Standardi kvalitete sažeti u tablici 1 daju dobru osnovu za vrednovanje i potvrđivanje modela kompetencija. Tamo gdje model ne zadovoljava standarde kvalitete, moguće je ispraviti situaciju, ali ispravak nije uvijek jednostavan i nije uvijek pristupačan. Standardi kvalitete (aktivnosti, proizvoda, upravljanja) moraju se razviti i usvojiti prije nego što se može sastaviti i implementirati model kompetencija. Model kompetencija mora biti izgrađen na temelju unaprijed određenih standarda: samo tada možemo biti sigurni da će model kompetencija odgovarati zadatku koji mu je dodijeljen.
Ovi se standardi mogu koristiti i kao paket zahtjeva za kvalitetu samog modela tijekom njegove kompilacije. U nastavku se istražuje svaki od standarda kvalitete dobrog modela kompetencije.

Jasnoća i lakoća razumijevanja

Model kompetencija trebao bi:
- biti nedvosmislen
- opisati jednostavnim riječima
- imaju jednostavnu strukturu
- imaju koherentnu strukturnu logiku.

Kako bi bio jasan i lak za razumijevanje, model kompetencije trebao bi sadržavati jezik i fraze koje se koriste unutar organizacije. Model mora biti izgrađen na takav način da ga je lako pratiti. Ako je model kompetencija nejasan i korisnicima je teško koristiti model, vjerojatno će se izgubiti interes za kompetencije.

Relevantnost

Jezik koji se koristi u modelu mora biti materinji za ljude koji će koristiti model. Vrlo je važno hoće li model postati opće vlasništvo ili će ostati alat za “odabrane”. „Relevantnost (sukladnost) modela kompetencija za cjelokupno osoblje” znači: svi zaposlenici prepoznaju pokazatelje ponašanja kao zahtjeve koji odgovaraju kvaliteti rada. Osim toga, svi koji će model primjenjivati, kao i svi na koje će se ovaj model primjenjivati, moraju biti svjesni potrebe i korisnosti modela kompetencija za cilj.
U općim modelima, relevantnost standarda ponašanja osoblja trebaju percipirati nositelji svih profesionalnih uloga. U posebnim modelima, relevantnost može biti ograničena na uzak raspon uloga ili na određenu primjenu.

Relevantnost za sve uloge - zajednički modeli
Maksimalno korištenje modela kompetencija može se postići ako su modeli relevantni za sve uloge tvrtke ili odjela. „Relevantno za sve uloge” znači: kompetencija bi trebala općenito opisivati ​​ponašanje koje je bitno za učinkovito obavljanje svih uloga obuhvaćenih modelom. Važno je da su standardi ponašanja izravno povezani sa zahtjevima posla i da su opisani primjerima takvog ponašanja koji pridonose učinkovitom obavljanju posla.

Relevantnost uloge - posebni modeli

Ako se kompetencije razvijaju za određenu aplikaciju ili ulogu, tada bi model kompetencije trebao biti prikladan za aplikaciju i ulogu za koju je namijenjen. Na primjer: model razvijen posebno za odabir osoblja trebao bi biti dovoljan u odnosu na odabir.

Računovodstvo za očekivane promjene
Kako bi model ostao relevantan, potrebno je uzeti u obzir očekivane promjene koje mogu utjecati na organizaciju poduzeća. Moguće promjene uključene su u model kompetencija kao standardi ponašanja koji opisuju kako će se zaposlenici nositi s poslom u bliskoj budućnosti ili dugoročno. Relevantni model treba uzeti u obzir viziju budućnosti koju imaju čelnici poduzeća i koja je sadržana u planovima poduzeća. Kako bi ostao relevantan, model mora uzeti u obzir:
- promjene u vanjskom okruženju
- uvođenje nove tehnologije
- slika budućnosti koju predviđaju menadžeri kako bi informirali zaposlenike o značenju donesenih odluka.

Diskretni elementi

Jedan od glavnih načina korištenja kompetencija je procjena osoblja. To može biti procjena kandidata za slobodna radna mjesta tijekom selekcije ili procjena uspješnosti zaposlenika u radu. Struktura modela kompetencija ima bitan utjecaj na jednostavnost i točnost ocjenjivanja. Stoga je bitno da svaka od kompetencija ima jasno definirane elemente. Bez jasnih pokazatelja ponašanja, stručnjacima je teško procijeniti kojoj kompetenciji trebaju pripisati određeni primjer učinkovite izvedbe. Nekoliko jednostavnih pravila može vam pomoći da izbjegnete miješanje različitih kompetencija:

Jedna kompetencija ne smije ovisiti o drugim kompetencijama.
- Indikatori kompetencija i ponašanja trebaju biti sadržani u samo jednom fragmentu modela.
- Kompetencije ne bi trebale biti uključene u više klastera.
- Pokazatelji ponašanja ne bi se trebali odnositi na više kompetencija
- Pokazatelji ponašanja ne bi trebali obuhvaćati više razina kompetencije.

Indikatori ponašanja radni su dio kompetencija koji se koristi u ocjeni zaposlenika. Da bi standardi ponašanja "radili", moraju:

Opišite izravno mjerljive (vidljive) manifestacije kompetentnosti pojedinca.

Na primjer: obavještava kolege o promjenama radnih prioriteta; izrađuje detaljne planove za postizanje ciljeva.
- opisuju samo jedan čin ponašanja - neprihvatljivo je da su neki pokazatelji ljudskog ponašanja dobri, a drugi loši.
- ne dopustiti dupliciranje kompetencija i razina - neprihvatljivo je da indikator ponašanja uključen u jednu kompetenciju ili jednu razinu kompetencije bude uključen u
drugu kompetenciju ili drugu razinu kompetencije.
- graditi od verbalnih izraza: pokazatelji ponašanja opisuju postupke osobe.
Na primjer: obavještava kolege o promjenama radnih prioriteta; izrađuje detaljne planove za postizanje ciljeva.
- uključuju dovoljnu količinu kontekstualnih informacija kako bi radnje imale jasno značenje, odnosno da bi objasnile osobi zašto su radnje koje obavlja potrebne.
Na primjer: obavještava kolege o promjenama radnih prioriteta; izrađuje detaljne planove za postizanje ciljeva.

Pravda u svemu

Ako su u model kompetencija uključeni visoki standardi kvalitete, tada će model biti pravedan prema svima na koje se primjenjuje. Međutim, model može zadovoljiti gore navedene standarde kvalitete, ali, unatoč tome, legitimizirati sijanje nepravde u poduzeću. Nepravda može nastati zbog nedovoljne pažnje prema izvorima raznih deformacija. Na primjer: model kompetencije razvijaju samo stariji (ili samo bijelci, ili samo muškarci) menadžeri. Formalno ispunjavajući sve standarde kvalitete, takav će model, međutim, biti nepravedan prema svima: može isključiti standarde ponašanja koji su karakteristični za učinkovite menadžere, ali nisu uključeni u model koji je tvrtka usvojila.

zaključke

Kompetencije se mogu definirati na različite načine, ali većina modela sada se temelji na pokazateljima ponašanja. Jasnoća je važna u definiranju modela kompetencija u odnosu na određenu situaciju. Ta se jasnoća može postići definiranjem ciljeva za koje će se koristiti razvijeni model kompetencija.
Radi lakšeg korištenja samog modela kompetencija on bi trebao biti krajnje jednostavan. Mnoge uspješne tvrtke smatraju da je lakše primijeniti generički model kompetencija s jasnim uputama na korisnike modela nego pokušati izgraditi model koji obuhvaća zahtjeve potrebne za obavljanje svih zadataka i svih uloga.
Kompetencije bi trebale sadržavati skup standarda koji se mogu primijeniti na širok raspon aktivnosti povezanih s upravljanjem osobljem. Da bi upravljanje osobljem bilo učinkovito potrebno je:

Razne informacije
- jasan i dobro organiziran proces aktivnosti
- iskusni korisnici.

Kompetencije mogu povećati učinkovitost aktivnosti upravljanja ljudima u tvrtki, ali same kompetencije ne jamče učinkovitost upravljanja.
Kvaliteta modela kompetencija ima značajan utjecaj na jednostavnost i trajnost njegove primjene. Dobro osmišljen model kompetencije karakterizira:

jasna struktura
- Frazeologija koja se koristi u tvrtki.

Bez obzira na svrhu uvođenja modela kompetencija, sam model trebao bi se odnositi na:
- na sadašnje i buduće stanje, koje je obuhvaćeno usvojenim modelom
- suvremenim i perspektivnim interesima poduzeća.

Slijeđenje ovih zahtjeva rezultirat će (iako bez jamstva) stvaranjem modela koji vrijedi za sve na koje će se model odnositi. Potencijalne izvore nejednakosti također treba uzeti u obzir prilikom izrade modela sposobnosti, a visoki standardi ponašanja trebaju biti uključeni u model kako bi se osiguralo:

Pravda
- relevantnost
- jasnoća
- podjela po elementima
- dugo razdoblje primjene pojedinog modela kompetencija.

Struktura informacijske kompetencije

Pristup temeljen na kompetencijama, koji je zamijenio pristup znanja, doveo je do radikalnog restrukturiranja cjelokupnog sustava ruskog obrazovanja. Zadaća suvremenog učitelja više se ne svodi na prenošenje znanja, vještina i sposobnosti, već je kod učenika formirati skup ključnih kompetencija među kojima je i informacijska kompetencija. Uzimajući u obzir činjenicu da je većina razvijenih zemalja odavno prešla iz industrijskog društva u informacijsko društvo, informacijska se kompetencija može sigurno staviti na vrh ljestvice ključnih kompetencija. No, unatoč svijesti o važnosti ove kompetencije, kako za pojedinca tako i za društvo u cjelini, među istraživačima koji se bave problematikom njezina formiranja i razvoja, ne postoji jedinstvo u pogledu sadržaja pojma „informacijske kompetencije“. i njegov komponentni sastav.

Struktura informacijske kompetencije ostaje tema za raspravu, kako među ruskim tako i stranim istraživačima. Znanstvenici primjećuju složenu, višedimenzionalnu prirodu ovog fenomena, koji uključuje najmanje dvije komponente - kognitivnu i praktično-aktivnu.

Opsežna studija o strukturi informacijske kompetencije posvećena je radovima V.V. Brežnjev, D.S. Ermakova, I.G. Kiselo, V.S. Trishina i A.V. Khutorsky.

Dakle, D.S. Ermakov, sažimajući iskustva domaćih i stranih istraživača, identificira sljedeće elemente informacijske kompetencije:

• - Potrebno-motivacijski, odgovoran za prisutnost motivacije i interesa za proučavanje metoda rada s informacijama i ICT alatima; doprinijeti svijesti o potrebi rada s informacijama radi izvlačenja znanja, uključujući i uz pomoć informacijske tehnologije.
• - Kognitivni, koji objedinjuje znanja o ciljevima informacijske djelatnosti i sposobnosti rada s informacijama, te o principima rada, mogućnostima i ograničenjima hardverske i programske obrade informacija.
• - Praktična aktivnost, kombiniranje vještina i sposobnosti korištenja ICT alata s iskustvom kreativne aktivnosti.
• - Emocionalno-voljni, koji se ogleda u takvim osobinama ličnosti kao što su izdržljivost, organiziranost, odlučnost, ustrajnost.
• - Vrijednosno-semantička, aktualizirana u svijesti o osobnom i društvenom značaju informacija i korištenju IKT alata te, prema D.S. Ermakov, okosnica.

Praktično sličnu strukturu informacijske kompetencije predlaže S.V. Trishina i A.V. Khutorskoy. Prema njima informacijska kompetencija uključuje sljedeće komponente:

• - kognitivni, koji je sustav stečenih znanja potrebnih za kreativno rješavanje profesionalnih problema;
• - aktivno-kreativno, pridonoseći formiranju i razvoju učenika različitih načina aktivnosti potrebnih za samoostvarenje u profesionalnim aktivnostima;
• - osobni, ogleda se u osobnim kvalitetama subjekta i odgovoran je za potrebe i motive (prema klasifikaciji D. S. Ermakova, potreba-motivacijski);
• - aksiološki, pomoć studentima u određivanju najznačajnijih vrijednosnih orijentacija (prema klasifikaciji D.S. Ermakova, vrijednosno-semantička).

Prema E.V. Petrova, informacijska kompetencija pojedinca neraskidivo je povezana s informacijskom kompetencijom društva. Ulazeći u blisku interakciju, međusobno se obogaćuju i međusobno razvijaju. Prema E.V. Petrova informacijska kompetencija u svojoj strukturi ima sljedeće komponente:

• - skup stečenih znanja potrebnih za kreativno rješavanje stručnih problema;
• - skup različitih metoda aktivnosti potrebnih za samoostvarenje u profesionalnoj djelatnosti;
• - osobne kvalitete subjekta, njegove potrebe, motivacije usmjerene na povećanje kompetencije;
• - izbor najznačajnijih vrijednosnih orijentacija.

Predložio E.V. Petrova, komponente informacijske kompetencije prilično su usporedive s komponentama koje je identificirao D.S. Ermakov, S.V. Trishina i A.V. Khutorsky.

Nešto drugačija struktura informacijske kompetencije prikazana je u radu V.V. Brežnjev. Predlaže objedinjavanje motivacijske i vrijednosne komponente u jednu - vrijednosno-motivacijsku koja bi, po njegovom mišljenju, trebala biti odgovorna za razumijevanje vrijednosti rada s informacijama, motivaciju za traženje smislenih informacija, razumijevanje smisla korištenja informacijske tehnologije. , želja za samoobrazovanjem, postavljanje ciljeva u radu s informacijama.informacijama, potreba za radom s informacijama, formiranje subjektivnog stava učenika, snalaženje u informacijskom okruženju i spremnost na korištenje informacijskih resursa kao izvora znanja .

Osim vrijednosno-motivacijske komponente u strukturi koju je predložio V.V. Brežnjeva, postoje i kognitivne i operativno-aktivne komponente koje doprinose ovladavanju kompleksom znanja o informacijskim procesima u prirodi i društvu, osiguravaju formiranje sposobnosti upravljanja obrazovnim aktivnostima, koristeći univerzalne metode za traženje, dobivanje, transformaciju i koristeći informacije drugačije prirode, odgovorni su za stvaranje unutarnje informacijske slike svijeta i samoodređenje osobnosti u ovom svijetu.

Posljednji element u strukturi informacijske kompetencije prema klasifikaciji V.V. Brežnjev je refleksivan i komunikativan, odgovoran za samokontrolu, kritičku procjenu rezultata rada s informacijama i komunikaciju u procesu informacijske djelatnosti. Ova komponenta osmišljena je za promicanje razvoja kreativne aktivnosti učenika, samorazvoja, međuljudske interakcije i sposobnosti za timski rad.

U svim navedenim klasifikacijama informacijske kompetencije nema značajnih razlika. Samo struktura koju je razvio ukrajinski istraživač I.G. kiselo. Prema njezinom pristupu, informacijska kompetencija je zbroj sljedećih pojmova:

• - kompetencija pronalaženja informacija;
• - informacijska i analitička osposobljenost;
• - informacijska i komunikacijska kompetencija;
• - informacijsko-evaluacijska (refleksivna) kompetencija;
• - informacijska i ekološka kompetencija (podređeni poštuju industrijske sanitarne uvjete i higijenu te čistoću okoliša);
• - informacijska kompetencija samousavršavanja i samorazvoja;
• - informacijska i operativna osposobljenost;
• - informacijsko-etičke i informacijsko-pravne kompetencije;
• - informacijska kompetencija očuvanja (informacijske sigurnosti) informacija.

S naše točke gledišta, informacijska i ekološka kompetencija je suvišna na ovom popisu. Ako pažljivo pogledate ostale komponente koje je predložio I.G. Kiselo, onda većina njih, na ovaj ili onaj način, ima nešto zajedničko sa strukturnim elementima koje su identificirali drugi istraživači.

Posljednja komponenta s popisa zaslužuje posebnu pozornost - kompetencija u području informacijske sigurnosti. Iz nekog razloga, nitko od istraživača, osim I.G. Kisla, nije uključio ovaj element u svoju klasifikaciju, ali je u međuvremenu vitalan za svakog građanina koji živi u informacijskom društvu, tj. svakome od nas. “Tko posjeduje informacije, posjeduje svijet” ova izjava ne samo da nije izgubila smisao, već je, naprotiv, postala više nego relevantna. Mnogi radovi posvećeni su problemima osiguranja informacijske sigurnosti (vidi radove G.N. Chusavitina, E.V. Chernova, I.N. Movchan) i istraživačkim seminarima. Informacije se mogu koristiti ne samo za dobro, već i za štetu, postajući oružjem, sredstvom propagande i vrbovanja, poticanjem vjerskih i nacionalno-etničkih sukoba. Stoga je važan aspekt informacijske aktivnosti sposobnost kritičke procjene i filtriranja svih primljenih informacija. Tko to ne zna može postati marioneta u tuđim rukama.

Razmatrajući postojeće pristupe određivanju komponentnog sastava informacijske kompetencije, možemo izvući sljedeće zaključke:

• - Unatoč činjenici da se niz domaćih i stranih znanstvenika bavi razvojem i formiranjem informacijske kompetencije, još uvijek ne postoji jedinstvena struktura navedenog fenomena.
• - Postojeći pristupi temelje se na različitim osnovama, stoga je pozornost usmjerena na različite komponente informacijske kompetencije.

Prema našem mišljenju, informacijska kompetencija je složen sustav međusobno povezanih i međuovisnih komponenti čiji su ključni elementi:

Vrijednosno-motivacijska komponenta odgovorna je za stvaranje uvjeta potrebnih za prevladavanje unutarnjih prepreka, obnovu svijesti učenika i njegovu psihološku pripremu za rad u informacijskom okruženju. Da bi se kod učenika pobudio povećani interes za informacijsku tehnologiju i potreba za samoobrazovanjem, potrebno je da u potpunosti spozna vrijednost informacija i mogućnosti koje mu suvremena informacijska tehnologija otvara. Tek nakon toga moguće je kod djeteta početi formirati stav prema aktivnoj uporabi ICT-a u obrazovnim i profesionalnim aktivnostima.

Kognitivna komponenta je skup teorijskih znanja o principima rada s informacijama: sposobnost pronalaženja, primanja, analize, filtriranja, obrade, spremanja, zaštite, prijenosa informacija.

Praktično-djelatnosna komponenta je sposobnost primjene svih gore navedenih teorijskih znanja u svakodnevnom životu, obrazovnim i profesionalnim aktivnostima.

Etičko-pravna komponenta je poznavanje i poštivanje normi, pravila i zakona koji reguliraju ponašanje pojedinca u informacijskom okruženju.

Refleksivna - samoprocjena i samoanaliza vlastitih postupaka i djela. Sposobnost kritičke procjene vlastitih sposobnosti nužan je uvjet za samorazvoj i samoostvarenje učenika.

Bibliografski popis

obrazovanje informacijske kompetencije

• 1. Ermakov D.S. Informacijska kompetencija: stjecanje znanja iz informacija // Otvoreno obrazovanje. M., 2011. br. 1. str. 4-8.
• 2. Petrova E.V. Informacijska kompetencija u obrazovanju kao jamstvo uspješne prilagodbe osobe u informacijskom društvu // Informacijsko društvo. M., 2012. br. 2. str. 37-43.
• 3. Kisla I. D. Pristup formiranju informacijske kompetencije učitelja glavnog osvjetljenja početni zavjet / Informacijske tehnologije u obrazovanju. 2008. br. 2.
• 4. Čusavitina G.N. Razvoj kompetencija znanstvenog i pedagoškog osoblja za osiguranje informacijske sigurnosti u okruženju zasićenom ICT-om // U zborniku: Potražnja i ponuda na tržištu rada i tržištu obrazovnih usluga u regijama Rusije 2011. P. 338-345.
• 5. Čusavitina, G.N. Formiranje kompetencija budućih nastavnika u području informacijske sigurnosti // Vestnik MGOU. Serijal "Otvoreno obrazovanje". - M.: Izdavačka kuća MGOU, 2006. - 1 (20). str. 92-97.
• 6. Chernova E.V. Informacijska sigurnost: udžbenik za studente sociologije / Magnitogorsk: izdavačka kuća Magnitogorsk. država un-ta, 2011. 118 str.
• 7. Chernova E.V. Inovativne obrazovne tehnologije u nastavi osnova informacijske sigurnosti // Elektrotehnički sustavi i kompleksi. 2015. broj 1 (26). str 52-55.
• 8. Movchan I.N. Problemi osposobljavanja stručnjaka u području informacijske sigurnosti // Otvoreno obrazovanje. - 2013. - br. 5. - S. 78-80.