27. Ικανότητα: έννοια και δομή
ΚΥΡΙΕΣ ΕΠΙΣΤΗΜΟΝΙΚΕΣ ΠΡΟΣΕΓΓΙΣΕΙΣ ΣΤΟΝ ΠΡΟΣΔΙΟΡΙΣΜΟ ΤΗΣ ΕΝΝΟΙΑΣ ΤΗΣ ΙΚΑΝΟΤΗΤΑΣ

Σ.Ν. Dobrosmyslov

Tver State University

Εξετάζονται επιστημονικές προσεγγίσεις στην έννοια της "ικανότητας", χαρακτηρίζεται η ουσία και η δομή της ικανότητας. φαίνεται η αναλογία των εννοιών «ικανότητα» και «ικανότητα» στην ψυχολογική και παιδαγωγική βιβλιογραφία.

Λέξεις κλειδιά: ικανότητα, ικανότητα, ικανός; Προσέγγιση με βάση τις ικανότητες στην εκπαίδευση, συστατικά της ικανότητας. επαγγελματική, προσωπική και επικοινωνιακή ικανότητα· ετοιμότητα του ατόμου για δραστηριότητα.

Η βελτίωση της ποιότητας της εκπαίδευσης είναι ένα από τα επείγοντα προβλήματα όχι μόνο για τη Ρωσία, αλλά για ολόκληρη την παγκόσμια κοινότητα. Η λύση σε αυτό το πρόβλημα συνδέεται με τον εκσυγχρονισμό του περιεχομένου της εκπαίδευσης, τη βελτιστοποίηση μεθόδων και τεχνολογιών για την οργάνωση της εκπαιδευτικής διαδικασίας και, φυσικά, την επανεξέταση του σκοπού και του αποτελέσματος της εκπαίδευσης.

Την τελευταία δεκαετία, ιδιαίτερα μετά τη δημοσίευση του κειμένου «Στρατηγικές για τον Εκσυγχρονισμό του Περιεχομένου της Γενικής Εκπαίδευσης» και «Η Έννοια για τον Εκσυγχρονισμό της Ρωσικής Εκπαίδευσης για την περίοδο έως το 2010», υπήρξε ένας απότομος αναπροσανατολισμός της αξιολόγηση του αποτελέσματος της εκπαίδευσης από τις έννοιες «ετοιμότητα», «εκπαίδευση», «γενική κουλτούρα», «ανατροφή» στις έννοιες «ικανότητα», «ικανότητα» των μαθητών. Αντίστοιχα, καθορίζεται η προσέγγιση ικανοτήτων στην εκπαίδευση.

Οι όροι «ικανότητα» και «ικανότητα» έχουν χρησιμοποιηθεί ευρέως τα τελευταία χρόνια στην έρευνα για την εκπαίδευση και την κατάρτιση στην τριτοβάθμια εκπαίδευση. Παράλληλα, η ανάλυση της ψυχολογικής, παιδαγωγικής και εκπαιδευτικής βιβλιογραφίας για το θέμα αυτό δείχνει την πολυπλοκότητα, την πολυδιάστατη και την ασάφεια της ερμηνείας των ίδιων των εννοιών «ικανότητα» και «ικανότητα».

Πρώτα απ 'όλα, σημειώνουμε ότι υπάρχουν δύο επιλογές για την ερμηνεία της σχέσης αυτών των εννοιών: είτε προσδιορίζονται είτε διαφοροποιούνται. Σύμφωνα με την πρώτη επιλογή, που παρουσιάζεται πιο ρητά στο Γλωσσάρι Όρων του ETF (1997), η ικανότητα ορίζεται ως:

Η ικανότητα να κάνεις κάτι καλά ή αποτελεσματικά.

Συμμόρφωση με τις απαιτήσεις για αίτηση για θέση εργασίας.

Ικανότητα εκτέλεσης συγκεκριμένων εργασιακών λειτουργιών.

Σημειώνει επίσης ότι «... ο όρος «αρμοδιότητα» χρησιμοποιείται με τις ίδιες έννοιες. Η ικανότητα χρησιμοποιείται συνήθως με περιγραφικό τρόπο.

Στο πλαίσιο μιας τέτοιας ταύτισης αυτών των εννοιών (L.N. Bolotov, V.S. Lednev, N.D. Nikandrov, M.V. Ryzhakov), οι συγγραφείς τονίζουν τον πρακτικό προσανατολισμό των ικανοτήτων: «Η ικανότητα είναι, επομένως, η σφαίρα των σχέσεων που υπάρχουν μεταξύ γνώσης και δράσης στον άνθρωπο πρακτική". Η ίδια θέση της μη διάκρισης μεταξύ των εννοιών «ικανότητα» και «ικανότητα» είναι επίσης χαρακτηριστική για τους περισσότερους ξένους ερευνητές αυτού του προβλήματος.

Η δεύτερη εκδοχή της εξέτασης της σχέσης μεταξύ των εννοιών "ικανότητα" και "ικανότητα" διαμορφώθηκε στη δεκαετία του '70. στις ΗΠΑ στο γενικό πλαίσιο της έννοιας της «ικανότητας» που πρότεινε ο Ν. Τσόμσκι το 1965 (Πανεπιστήμιο της Μασαχουσέτης) σε σχέση με τη θεωρία της γλώσσας, μετασχηματιστική γραμματική.

Ο Ν. Τσόμσκι σημείωσε: «... κάνουμε μια θεμελιώδη διαφορά ανάμεσα στην ικανότητα (γνώση της γλώσσας κάποιου από τον ομιλητή - ακροατή) και τη χρήση (την πραγματική χρήση της γλώσσας σε συγκεκριμένες καταστάσεις)». Ας δώσουμε εδώ προσοχή στο γεγονός ότι η «χρήση» είναι η πραγματική εκδήλωση της ικανότητας ως «κρυφής», «δυνητικής». Η χρήση, κατά τον Ν. Τσόμσκι, «στην πραγματικότητα», στην πραγματικότητα, συνδέεται με τη σκέψη, την αντίδραση στη χρήση της γλώσσας, με τις δεξιότητες κ.λπ., δηλ. συνδέεται με τον ίδιο τον ομιλητή, με την εμπειρία του ίδιου του ατόμου.

Έτσι, στη δεκαετία του '60. του περασμένου αιώνα, η κατανόηση των διαφορών που εξετάζονται τώρα μεταξύ των εννοιών «ικανότητα» και «ικανότητα», όπου η τελευταία ερμηνεύεται ως βασισμένη στη γνώση, πνευματικά και προσωπικά εξαρτημένη κοινωνική και επαγγελματική ανθρώπινη δραστηριότητα, έχει ήδη καθοριστεί. . Ταυτόχρονα, σημειώνουμε ότι οι ίδιες οι έννοιες «ικανότητα», «ικανότητα» και το παράγωγο «αρμόδιος» χρησιμοποιήθηκαν ευρέως νωρίτερα - στην καθημερινή ζωή, στη λογοτεχνία. η ερμηνεία τους δόθηκε σε λεξικά.

Έτσι, για παράδειγμα, στο «Συνοπτικό Λεξικό Ξένων Λέξεων» (Μ., 1952) δίνεται ο εξής ορισμός:

Αρμοδιότητα (από το λατινικό kompetentia - ανήκει κατά δικαίωμα):

Όροι εντολής οποιουδήποτε φορέα ή υπαλλήλου·

Το φάσμα των θεμάτων στα οποία αυτό το άτομο έχει εξουσία, εμπειρία.

Επάρκεια:

Κατοχή ικανότητας;

Κατοχή γνώσεων για να κρίνεις κάτι.

Η λέξη «αρμοδιότητα» σημαίνει κυριολεκτικά τη συνοχή των μερών, την αναλογικότητα, τη συμμετρία. Σύμφωνα με την ετυμολογία, τα κύρια διαμορφωτικά χαρακτηριστικά της ικανότητας είναι η αντιστοιχία, η σύμπτωση.

Ο όρος «αρμοδιότητα» προέρχεται από τη λέξη «αρμόδιος». Λεξικό της ρωσικής γλώσσας S.I. Ο Ozhegova ορίζει την έννοια του "ικανός" ως "1) γνώστης, γνώστης, έγκυρος σε κάποιο τομέα. 2) κατοχή ικανότητας».

Ο όρος «ικανότητα» ήρθε στην παιδαγωγική από τον κόσμο της εργασίας και των επιχειρήσεων. Όπως αναφέρει η Σ.Ε. Shishov και V.A. Kalney, «τις τελευταίες δεκαετίες, αυτός ο κόσμος έχει βελτιώσει σημαντικά, επισημοποιήσει τις έννοιές του και την τεχνική του για την αξιολόγηση και τη διαχείριση των ανθρώπινων πόρων. Αντιμέτωπος με έντονο ανταγωνισμό και ταχέως μεταβαλλόμενη γνώση και τεχνολογία, ο κόσμος των επιχειρήσεων έχει κατευθύνει αυξανόμενες επενδύσεις στην ανάπτυξη αυτού που συχνά αναφέρεται ως «ανθρώπινο κεφάλαιο».

Στον παραγωγικό τομέα, σημαντικό μέρος των επαγγελμάτων και των θέσεων χαρακτηρίζεται από έναν περισσότερο ή λιγότερο λεπτομερή κατάλογο (σύνολο) ικανοτήτων που χρησιμοποιούνται κατά την πρόσληψη, βελτιώνοντας τις δεξιότητες των εργαζομένων.

Με βάση την προσέγγιση που υιοθετήθηκε στον μεταποιητικό τομέα, η S.V. Η Shekshnia ορίζει την ικανότητα ως τα προσωπικά χαρακτηριστικά ενός ατόμου, την ικανότητά του να εκτελεί ορισμένες λειτουργίες, τους κύριους τύπους συμπεριφοράς και τους κοινωνικούς ρόλους, όπως η εστίαση στα συμφέροντα του πελάτη, η ικανότητα εργασίας σε ομάδα, η διεκδίκηση, η πρωτοτυπία της σκέψης.

Στη λογική αυτής της προσέγγισης, η ικανότητα θεωρείται ως αναπόσπαστο μέρος της ικανότητας, η οποία νοείται ως ενσωματωτική ποιότητα της προσωπικότητας ενός επαγγελματία, η οποία περιλαμβάνει όχι μόνο την ιδέα των προσόντων, αλλά και «κατακτημένες κοινωνικές, επικοινωνιακές και ατομικές ικανότητες που εξασφαλίζουν την ανεξαρτησία της επαγγελματικής δραστηριότητας».

Πρέπει να σημειωθεί ότι στην παιδαγωγική βιβλιογραφία ο όρος "ικανότητα" απαντάται στο πλαίσιο μελετών επαγγελματικής ικανότητας στον τομέα της παιδαγωγικής δραστηριότητας (T.G. Brazhe, S.G. Vershlovskiy, N.P. Grishina, N.V. Karnaukh, M.V. Krupin, V.Yu. Krichevsky, L.M. Mitina, N.P. Popova, κ.λπ.).

V.A. Ο Slastenin διακρίνει την προσωπική και επαγγελματική ικανότητα. Υπό την επαγγελματική επάρκεια, ο συγγραφέας κατανοεί την ενότητα της θεωρητικής και πρακτικής ετοιμότητάς του για την εφαρμογή της παιδαγωγικής δραστηριότητας και τη χαρακτηρίζει ως επαγγελματισμό και η προσωπική ικανότητα προκαθορίζει τη δυνατότητα συνειδητοποίησης της επαγγελματικής ετοιμότητας ενός ατόμου στις κοινωνικές του ενέργειες, δείχνοντας την παρουσία ή την απουσία η επιτυχία των πράξεων ενός ατόμου, σας επιτρέπει να συσχετίσετε το κοινωνικό πρότυπο, τις κοινωνικές - ομαδικές παραδόσεις και τις προσωπικές στάσεις με το επίπεδο των αξιώσεων του.

Έτσι, σε σχέση με την επαγγελματική δραστηριότητα ενός εκπαιδευτικού, οι όροι επάρκεια και επάρκεια θεωρούνται όχι ως μέρος και ένα σύνολο, αλλά κυρίως ως ταυτόσημες και συνώνυμες κατηγορίες, εξάλλου ο όρος επάρκεια είναι ο πιο καθιερωμένος, πιο συνηθισμένος.

Σ.Ε. Ο Shishov ορίζει την «ικανότητα» ως μια γενική ικανότητα που βασίζεται στη γνώση, την εμπειρία, τις αξίες, τις κλίσεις που αποκτώνται μέσω της εκπαίδευσης. Κατά τη γνώμη του, η ικανότητα δεν περιορίζεται σε γνώσεις, δεξιότητες ή ικανότητες, αλλά θεωρείται ως η ικανότητα δημιουργίας δεσμών μεταξύ της γνώσης και της κατάστασης.

Μια άλλη, στενότερη, προσέγγιση σχετίζεται με την «εφαρμοσμένη» κατανόηση της ικανότητας. Εδώ, η ικανότητα θεωρείται ως η κατοχή μεθόδων επιρροής στο περιβάλλον, ως ένα σύνολο γνώσεων, δεξιοτήτων και ικανοτήτων που καθιστούν δυνατή την επιτυχή ολοκλήρωση μιας εργασίας. Ορισμένοι επιστήμονες κατανοούν την ικανότητα ως χαρακτηριστικό του απώτερου στόχου της μάθησης, την ολοκληρωμένη εκπαίδευση στη δομή ενός εξειδικευμένου μοντέλου.

Στην ψυχολογία, οι πρώτες προσπάθειες για τον επιστημονικό ορισμό της έννοιας της «ικανότητας» έγιναν σε σχέση με την ανάπτυξη της επιστήμης του μάνατζμεντ και της έρευνας για τους υποκειμενικούς παράγοντες της διοίκησης.

Ειδικότερα, ο Α.Γ. Ο Νικιφόροφ στα έργα του θεωρεί την ικανότητα με την ευρεία και στενή έννοια της λέξης. Αυτή η ευρεία ερμηνεία έχει τρεις πτυχές:

ως μεθοδολογική αρχή ηγεσίας και διαχείρισης·

ως μορφή εκδήλωσης συνειδητής κοινωνικής δραστηριότητας.

ως στοιχείο του κοινωνικού ρόλου της ηγεσίας.

Με τη στενή έννοια της λέξης, η ικανότητα συνδέεται με τις ιδιαιτερότητες του κλάδου της διευθυντικής δραστηριότητας.

Yu.F. Ο Maisuradze πραγματοποίησε μια ανάλυση διαφόρων προσεγγίσεων για τον ορισμό της ικανότητας και, ως αποτέλεσμα, τις χώρισε σε τρεις κύριες ομάδες:

1) ορισμός της ικανότητας ως γνώση του θέματος, επιστήμη διαχείρισης.

2) συμπερίληψη στο περιεχόμενο της ικανότητας του επιπέδου εκπαίδευσης, εργασιακή εμπειρία στην ειδικότητα, εργασιακή εμπειρία στη θέση ·

3) εξέταση της ικανότητας στη σχέση γνώσης και τρόποι εφαρμογής τους στην πράξη.

Οι προβληματισμοί του ίδιου του συγγραφέα σχετικά με τον ορισμό της έννοιας της «ικανότητας» οδηγούν τον συγγραφέα στην ανάγκη διαχωρισμού των εννοιών «ικανότητα» και «ικανότητα». Ορίζει την ικανότητα ως εξουσίες και την ικανότητα ως χαρακτηριστικό του φορέα αυτών των εξουσιών. Και καταλήγει στο συμπέρασμα ότι οι άνθρωποι μπορούν να είναι προικισμένοι με ικανότητα, αλλά ταυτόχρονα να μην έχουν ικανότητα. Στη συνέχεια, το καθήκον της βελτιστοποίησης της διαχείρισης, σύμφωνα με τον συγγραφέα, είναι να «ευθυγραμμιστεί η πραγματική και η επίσημη αρμοδιότητα».

Ο M. Kyaerst έκανε επίσης μια προσπάθεια να εξετάσει την ικανότητα στην ψυχολογική έννοια της βελτίωσης της διαχείρισης. Πρότεινε να θεωρηθεί αυτή η έννοια ως αποτελούμενη από τα ακόλουθα στοιχεία:

1. Προϋποθέσεις ικανότητας (ικανότητα, ταλέντο, γνώση, εμπειρία, δεξιότητα, εκπαίδευση, προσόντα κ.λπ.).

2. Η ανθρώπινη δραστηριότητα (κυρίως η εργασία) ως διαδικασία (περιγραφή, δομή, χαρακτηριστικά, χαρακτηριστικά της).

3. Αποτελέσματα δραστηριότητας (καρποί εργασίας, αλλαγές στα αντικείμενα δραστηριότητας, ποσοτικές και ποιοτικές παράμετροι των αποτελεσμάτων, καθώς και αλλαγές που συμβαίνουν σε αυτά).

«Ορισμός 1: Η ικανότητα εκφράζει την πνευματική αντιστοιχία ενός ατόμου σε εκείνα τα καθήκοντα, η επίλυση των οποίων είναι υποχρεωτική για ένα άτομο που εργάζεται σε αυτή τη θέση.

Ορισμός 2: Η ικανότητα εκφράζεται στην ποσότητα και την ποιότητα των εργασιών που διατυπώνει και επιλύει ένα άτομο στην κύρια εργασία του (στο κύριο τμήμα της εργασίας ή στον τομέα των κύριων λειτουργιών του).

Ορισμός 3: Η ικανότητα είναι ένα από τα κύρια συστατικά της προσωπικότητας ή ένα σύνολο γνωστών χαρακτηριστικών προσωπικότητας που καθορίζουν την επιτυχία στην επίλυση βασικών εργασιών.

Ορισμός 4: Η ικανότητα είναι ένα σύστημα γνωστών χαρακτηριστικών της προσωπικότητας, που εκφράζονται στην αποτελεσματικότητα των λυμένων προβληματικών εργασιών.

Ορισμός 5: Η ικανότητα είναι μία από τις ιδιότητες της εκδήλωσης της προσωπικότητας και έγκειται στην αποτελεσματικότητα της επίλυσης προβλημάτων που αντιμετωπίζονται στον τομέα της ανθρώπινης δραστηριότητας και πραγματοποιούνται προς το συμφέρον αυτού του οργανισμού.

Σημειωτέον ότι ο M. Kyaerst επέμεινε ότι η αρμοδιότητα δεν υπάρχει καθόλου. Υπάρχει μόνο στον τομέα συγκεκριμένων προβλημάτων, σε ορισμένες δραστηριότητες, σε έναν συγκεκριμένο τομέα αρμοδιότητας.

Υπό την «αρμοδιότητα» των καταρτιζομένων η Σ.Ε. Shishov και I.G. Ο Agapov κατανοεί "τη γενική ικανότητα και ετοιμότητα του ατόμου για δραστηριότητα, με βάση τη γνώση και την εμπειρία που αποκτάται μέσω της εκπαίδευσης, επικεντρώνεται στην ανεξάρτητη συμμετοχή του ατόμου στην εκπαιδευτική και γνωστική διαδικασία και επίσης στοχεύει στην επιτυχή ένταξή του στην εργασιακή δραστηριότητα". . Μ.Α. Ο Choshanov επισημαίνει κυρίως τη συνιστώσα περιεχομένου της ικανότητας (γνώση) και τη διαδικαστική συνιστώσα (δεξιότητες). V.S. Η Bezrukova κατανοεί την ικανότητα ως «κατοχή γνώσεων και δεξιοτήτων που επιτρέπουν την έκφραση επαγγελματικά ικανών κρίσεων, εκτιμήσεων, απόψεων». Στο πλαίσιο της εκπαιδευτικής διαδικασίας, ο V.V. Kraevsky και A.V. Η Khutorskaya κατανοεί τις γνώσεις, τις δεξιότητες και τις μεθόδους δράσης ως εκπαιδευτικές ικανότητες.

Η προσέγγιση για την εξέταση της ικανότητας σε σχέση με την ικανότητα επίλυσης προβληματικών καταστάσεων λαμβάνει χώρα στο N.V. Γιακόβλεβα. Η ίδια, στη διατριβή της για τα ζητήματα της ψυχολογικής επάρκειας και τους τρόπους διαμόρφωσής της στο πανεπιστήμιο, επισημαίνει τη μη αναγωγή της ικανότητας σε έννοιες:

· πολιτισμός ειδικού (V.M. Alakhverdov, N.V. Belyak.);

επαγγελματικές δεξιότητες (N.K. Baklanova.);

ετοιμότητα για δραστηριότητα (V.S. Merlin, E.A. Klimov.);

βάση πληροφοριών δραστηριότητας (D.A. Oshanin, V.D. Shadrikov.), κ.λπ.

Σε έργα κοινωνικής ψυχολογίας, η «ικανότητα» ερμηνεύεται ως η ενδελεχής γνώση της επιχείρησής του, η ουσία της εργασίας που εκτελείται, οι πολύπλοκες συνδέσεις φαινομένων και διαδικασιών, πιθανοί τρόποι και μέσα για την επίτευξη των επιδιωκόμενων μονοπατιών. Οι κοινωνικοί ψυχολόγοι, ιδιαίτερα ο D. Bruner, θεωρούν την ικανότητα ως ένα σύνολο ιδιοτήτων που είναι εγγενείς στον πιο ικανό ειδικό, εκείνες τις ιδιότητες που πρέπει να επιτύχει κάθε άτομο που κατέχει το επάγγελμα.

Στις σπουδές κοινωνικής ψυχολογίας 80-90 ετών. η ικανότητα περιλαμβάνει, εκτός από το γενικό σύνολο γνώσεων, και γνώση των πιθανών συνεπειών μιας συγκεκριμένης μεθόδου επιρροής, δηλ. αναφέρεται σε δεξιότητες επικοινωνίας, κοινωνικότητα, επικοινωνιακή ικανότητα.

Στη δεκαετία του '90. ο όρος «ικανότητα» στην έρευνα, εκτός από το σύνολο της γνώσης, αντικατοπτρίζει τη γνώση των πιθανών συνεπειών μιας συγκεκριμένης μεθόδου έκθεσης. Η ικανότητα θεωρείται ως ένα από τα κύρια συστατικά της προσωπικότητας και ένα σύνολο γνωστών χαρακτηριστικών προσωπικότητας που καθορίζουν την επιτυχία στην επίλυση των κύριων εργασιών που συναντώνται στον τομέα της ανθρώπινης δραστηριότητας και εκτελούνται προς το συμφέρον αυτού του οργανισμού. S.G. Ο Μολτσάνοφ διατυπώνει την έννοια της επαγγελματικής ικανότητας ως κύκλο εξουσίας στον τομέα της επαγγελματικής δραστηριότητας. Με στενότερη έννοια, η επαγγελματική επάρκεια ερμηνεύεται από αυτόν ως μια σειρά θεμάτων στα οποία το υποκείμενο έχει γνώσεις, εμπειρία, το σύνολο των οποίων αντικατοπτρίζει την κοινωνικο-επαγγελματική θέση και τα επαγγελματικά προσόντα, καθώς και ορισμένα προσωπικά, ατομικά χαρακτηριστικά που το καθιστούν είναι δυνατή η υλοποίηση ορισμένων επαγγελματικών δραστηριοτήτων. Έτσι, ο συγγραφέας θεωρεί την ικανότητα ως συστημική έννοια και την ικανότητα ως συστατικό της.

V.A. Ο Kalney θεωρεί την ικανότητα ως την ικανότητα κινητοποίησης της αποκτηθείσας γνώσης και εμπειρίας σε μια συγκεκριμένη κατάσταση. Πιστεύει ότι είναι λογικό να μιλάμε για ικανότητες μόνο όταν εμφανίζονται σε κάποια κατάσταση. Ο ερευνητής πιστεύει ότι η μη εκδηλωμένη ικανότητα, η οποία παραμένει σε μια σειρά δυνατοτήτων, δεν είναι ικανότητα, αλλά το πολύ μια κρυφή πιθανότητα.

V.V. Nesterov και A.S. Belkin με κοινωνικούς όρους, ικανότητα σημαίνει ένα σύνολο, πρώτα απ 'όλα, «συστατικά γνώσης στη δομή της ανθρώπινης συνείδησης, δηλαδή ένα σύστημα πληροφοριών σχετικά με τις πιο ουσιαστικές πτυχές της ζωής και των δραστηριοτήτων ενός ατόμου που εξασφαλίζουν την πλήρη κοινωνική του ύπαρξη .»

Έτσι, η ανάλυση των εργασιών σχετικά με τα προβλήματα ικανότητας κατέστησε δυνατή τη διάκριση υπό όρους τριών σταδίων του σχηματισμού τους στην εκπαίδευση:

Το πρώτο στάδιο - 1960-1970. - χαρακτηρίζεται από την εισαγωγή της κατηγορίας "ικανότητα" στον επιστημονικό μηχανισμό, τη δημιουργία προϋποθέσεων για τη διάκριση μεταξύ των εννοιών "ικανότητα" και "ικανότητα".

Το δεύτερο στάδιο - 1970-1990. - χαρακτηρίζεται από τη χρήση των κατηγοριών "ικανότητα" και "ικανότητα" στη θεωρία και την πράξη της διδασκαλίας μιας γλώσσας (ιδιαίτερα μιας μη μητρικής γλώσσας), επαγγελματισμός στη διαχείριση, ηγεσία, διαχείριση, στη διδασκαλία της επικοινωνίας.

Είναι σημαντικό να σημειωθεί ότι οι ερευνητές τόσο στον κόσμο όσο και στη Ρωσία αρχίζουν όχι μόνο να εξερευνούν ικανότητες, επισημαίνοντας από 3 έως 37 τύπους, αλλά και να αναπτύσσουν εκπαίδευση, έχοντας κατά νου τον σχηματισμό της ως το τελικό αποτέλεσμα αυτής της διαδικασίας (N.V. Kuzmina , A.K. Markova, L.A. Petrovskaya). Ταυτόχρονα, οι ερευνητές διακρίνουν διαφορετικούς τύπους ικανοτήτων για διαφορετικές δραστηριότητες.

Το τρίτο στάδιο της μελέτης της ικανότητας ως επιστημονικής κατηγορίας στη Ρωσία σε σχέση με την εκπαίδευση, ξεκινώντας από το 1990, χαρακτηρίζεται από την εμφάνιση έργων του A.K. Markova (1993, 1996), όπου στο γενικό πλαίσιο, η ικανότητα γίνεται αντικείμενο ειδικής συνολικής εξέτασης.

Έτσι, στην επιστημονική βιβλιογραφία υπάρχει μια κατανόηση της ικανότητας ως «εις βάθος γνώση», «κατάσταση επαρκούς απόδοσης καθήκοντος», «ικανότητα πραγματικής εκτέλεσης δραστηριοτήτων», «αποτελεσματικότητα δράσης». Ένα σημαντικό μέρος των ερευνητών συνδέει την έννοια της «ικανότητας» πρωτίστως με την ικανότητα, τη δυνητική ικανότητα εκτέλεσης μιας συγκεκριμένης δραστηριότητας.

Από τα προηγούμενα, φαίνεται ότι η έννοια της «ικανότητας» μπορεί να χρησιμοποιηθεί σε διάφορα επίπεδα και, ανάλογα με αυτό, να γεμίσει με διαφορετικό περιεχόμενο. Η ικανότητα έχει ορισμένες προϋποθέσεις, παρέχει ανθρώπινη δραστηριότητα και επηρεάζει τα αποτελέσματα αυτής της δραστηριότητας. Είναι πολύ ποικιλόμορφο και μπορεί να χρησιμοποιηθεί για διάφορες προσεγγίσεις.

Οι κύριες διαφωνίες των επιστημόνων έγκεινται σε διαφορετικές προσεγγίσεις για τον ορισμό της ενοποιητικής συνιστώσας του περιεχομένου της έννοιας της «ικανότητας». Μερικοί θεωρούν ότι οι γνώσεις, οι δεξιότητες, οι ικανότητες είναι ένα τέτοιο συστατικό, άλλοι - "η ικανότητα και η ετοιμότητα του ατόμου για δραστηριότητα", άλλοι μοιράζονται το περιεχόμενο και τα διαδικαστικά στοιχεία της ικανότητας.

Με βάση την ανάλυση της ψυχολογικής, παιδαγωγικής και κοινωνιολογικής βιβλιογραφίας, μπορούμε να δώσουμε τον ακόλουθο ορισμό της έννοιας της "ικανότητας": ένα προσωπικό χαρακτηριστικό ενός ατόμου, που αντικατοπτρίζει την ικανότητά του να χρησιμοποιεί καθολικές μεθόδους δραστηριότητας, με βάση το σύνολο της επιστημονικής γνώσης σε συγκεκριμένες καταστάσεις ζωής.

Ταυτόχρονα, είναι απαραίτητο να σημειωθεί η μεγάλη συμβολή στην ανάπτυξη των προβλημάτων ικανοτήτων γενικά, δηλαδή των εγχώριων ερευνητών - L.P. Alekseeva, N.V. Kuzmina, A.K. Μάρκοβα, Λ.Μ. Μητίνα, L.A. Petrovskaya, G.I. Σίβκοβα, Ν.Σ. Shablygina και άλλοι.

Βιβλιογραφία

1. Μπεζρούκοβα Β.Σ. Παιδαγωγία. Αικατερινούπολη, 1993.

2. Zimnyaya I.A. Βασικές ικανότητες - ένα νέο παράδειγμα του αποτελέσματος της εκπαίδευσης // Η τριτοβάθμια εκπαίδευση σήμερα. 2003. Αρ. 5. Σ.35-41.

3. Kostenko N.V., Ossovsky V.L. Αξίες επαγγελματικής δραστηριότητας. Κίεβο, 1986.

4. Lednev V.S., Nikandrov N.D., Ryzhakov M.V. Κρατικά εκπαιδευτικά πρότυπα στο σύστημα γενικής εκπαίδευσης: θεωρία και πράξη. Μ., 2002.

5. Simen-Severskaya O.V. Διαμόρφωση παιδαγωγικής επάρκειας ειδικού κοινωνικής εργασίας στη διαδικασία επαγγελματικής κατάρτισης σε πανεπιστήμιο: διατριβή ... cand. πεδ. Επιστήμες. Σταυρούπολη, 2002.

6. Shekshnya S.V. Διαχείριση προσωπικού σύγχρονου οργανισμού: σπουδές.-πρακτ. επίδομα. 3η έκδ., αναθεωρημένη. και επιπλέον Μ., 1998.

7. Shishov S.E., Agapov I.G. Προσέγγιση στην εκπαίδευση με βάση τις ικανότητες: ιδιοτροπία ή αναγκαιότητα; // Πρότυπα και παρακολούθηση στην εκπαίδευση. 2002, Μάρτιος-Απρίλιος. σελ.58-62.

8. Shishov S.E., Kalney V.A. Παρακολούθηση της ποιότητας της εκπαίδευσης στο σχολείο. Μ., 1999.

9. Yakovleva N.V. Η ψυχολογική ικανότητα και η διαμόρφωσή της στη διαδικασία σπουδών στο πανεπιστήμιο (στο υλικό της δραστηριότητας του γιατρού): διατριβή ... cand. ψυχολ. Επιστήμες. Γιαροσλάβλ, 1994.

Ικανότητα, ικανότητα, προσόν
Παρ, 27/05/2011 - 02:31 π.μ
Η ικανότητα, η ικανότητα, τα προσόντα είναι οι κύριες κατευθύνσεις της σύγχρονης έρευνας Η σύγχρονη αγορά εργασίας δεν απαιτεί συγκεκριμένες γνώσεις, αλλά τις ικανότητες των εργαζομένων, απαιτεί τις προσωπικές τους ιδιότητες. Η ένταξη της Ρωσίας στη διαδικασία της Μπολόνια καθορίζει επίσης την ανάγκη για μετάβαση σε μια κοινή γλώσσα, ορολογία, με την οποία θα μπορούσε κανείς να περιγράψει την εκπαιδευτική διαδικασία, ιδίως τους στόχους και τα αποτελέσματά της. Τα πρότυπα επαγγελματικής εκπαίδευσης της νέας γενιάς διατυπώνονται ήδη στη γλώσσα των ικανοτήτων, αλλά η εισαγωγή μιας προσέγγισης βασισμένης στις ικανότητες στην εκπαιδευτική διαδικασία απαιτεί την επίλυση πολλών ερευνητικών προβλημάτων.

Μεταξύ αυτών των εργασιών, το πρόβλημα του προσδιορισμού της φύσης, της ουσίας της ικανότητας ενός ειδικού, της γενικής και ειδικής δομής του, του περιεχομένου και της σχέσης των κατηγοριών "ικανότητα" και "ικανότητα" είναι διανυσματικής σημασίας. Δεν είναι μυστικό ότι σήμερα δεν υπάρχει ενιαία γενικά αποδεκτή άποψη σχετικά με αυτό. Θεωρούμε ένα άλλο σημαντικό καθήκον της εφαρμογής της προσέγγισης που βασίζεται στις ικανότητες για να προσδιορίσουμε τη θέση αυτών των εννοιών στο γενικό σύστημα παιδαγωγικού καθορισμού στόχων. Το γεγονός είναι ότι στην παιδαγωγική και την ψυχολογία της τριτοβάθμιας εκπαίδευσης, μαζί με την έννοια της «ικανότητας» και της «ικανότητας», έννοιες όπως «βασικές ικανότητες», «προσόντα», «επαγγελματικές ικανότητες», «βασικά προσόντα», «επαγγελματικά σημαντικές χρησιμοποιούνται προσωπικές ιδιότητες». Υπάρχουν επίσης διαφορετικές προσεγγίσεις στην ταξινόμηση, γεγονός που περιπλέκει τη χρήση αυτών των εννοιών.

Στο πλαίσιο της μελέτης, αναλύσαμε τις κατευθύνσεις που παρουσιάζονται στην επιστημονική βιβλιογραφία στη μελέτη της δομής, του περιεχομένου και της ιεραρχίας των εννοιών που υπάρχουν σε αυτό το προβληματικό πεδίο.

Μια ανάλυση της επιστημονικής παιδαγωγικής και ψυχολογικής βιβλιογραφίας έδειξε ότι πρόκειται για μια σύνθετη, πολυσυστατική, διεπιστημονική έννοια, που ορίζεται χρησιμοποιώντας πολλούς διαφορετικούς ορισμούς. Οι περιγραφές του περιεχομένου αυτής της έννοιας δεν είναι αυστηρές και διαφέρουν ως προς τον όγκο, τη σύνθεση, τη σημασιολογική και τη λογική δομή. Τα σημάδια της εκδήλωσης ικανότητας περιγράφονται συχνότερα χρησιμοποιώντας τις λέξεις "αποτελεσματικότητα", "προσαρμοστικότητα", "επίτευγμα", "επιτυχία", "κατανόηση", "αποτελεσματικότητα", "κατοχή", "ποιότητα" και "ποσότητα". Οι έννοιες "ικανότητα", "ικανότητα" μπορούν να ερμηνευθούν ως:

Το σύνολο (σύστημα) της γνώσης σε δράση.
χαρακτηριστικό της προσωπικότητας, ιδιότητες και ιδιότητες ενός ατόμου.
ως κριτήριο για την εκδήλωση ετοιμότητας για δραστηριότητα·
την απαραίτητη ικανότητα επίλυσης προβλημάτων και λήψης των απαραίτητων αποτελεσμάτων της εργασίας·
ολοκληρωμένη ακεραιότητα γνώσεων, δεξιοτήτων και ικανοτήτων που διασφαλίζουν την επαγγελματική δραστηριότητα, την ικανότητα ενός ατόμου να εφαρμόσει την ικανότητά του, την παρακινούμενη ικανότητα.
γνώσεις δραστηριότητας, διδασκαλίες, δεξιότητες, εμπειρία (ενσωμάτωση σε ένα ενιαίο σύνολο μεμονωμένων ενεργειών που μαθαίνει ένα άτομο, μέθοδοι και τεχνικές επίλυσης προβλημάτων), καθώς και η κινητήρια και συναισθηματική-βούληση σφαίρα της προσωπικότητας.
την επιθυμία και την ικανότητα (ετοιμότητα) που έδειξε στην πράξη να αξιοποιήσει τις δυνατότητές του (γνώσεις, δεξιότητες, εμπειρία, προσωπικές ιδιότητες κ.λπ.) για επιτυχημένη δημιουργική (παραγωγική) δραστηριότητα στον επαγγελματικό και κοινωνικό τομέα, συνειδητοποιώντας την κοινωνική της σημασία και την προσωπική ευθύνη για τα αποτελέσματα αυτής της δραστηριότητας, την ανάγκη για συνεχή βελτίωσή της» και πολλά άλλα.
Στην επιστημονική βιβλιογραφία για το θέμα αυτό, το ζήτημα της σχέσης μεταξύ των εννοιών «ικανότητα» και «ικανότητα» παραμένει επίκαιρο. Ορισμένοι συγγραφείς τα χρησιμοποιούν ως λέξεις - συνώνυμα που δηλώνουν την αποτελεσματικότητα του συστήματος γνώσης. Άλλοι συγγραφείς διαχωρίζουν αυτές τις έννοιες για διάφορους λόγους. Έτσι, η Zeer E.F. και E. Symanyuk, προσδιορίζουν τον όρο "ικανότητες" - την ολοκληρωμένη ακεραιότητα και αποτελεσματικότητα της γνώσης, τις δεξιότητες, τις δεξιότητες γενικά, και τον όρο "ικανότητες" - την ολοκληρωμένη ακεραιότητα, την αποτελεσματικότητα της γνώσης, την εμπειρία σε επαγγελματικές δραστηριότητες. Αν αναλύσουμε τα παραδείγματα βασικών ικανοτήτων και βασικών ικανοτήτων που δίνονται από τους συγγραφείς, τότε είναι δύσκολο να παρατηρήσουμε ορατές θεμελιώδεις διαφορές. Άρα, οι «πληροφοριακές και επικοινωνιακές ικανότητες» είναι πολύ κοντά στην έννοια με τη λεγόμενη «επικοινωνιακή ικανότητα».

Ορισμένοι συγγραφείς θεωρούν τις ικανότητες (competencies) ως συστατικά της γενικής ικανότητας ενός ατόμου (ειδικού). Έτσι, για παράδειγμα, ο S.Sh. Ο Chernova ορίζοντας τη σχέση μεταξύ των εννοιών "ικανότητα" και "ικανότητα" παίρνει μια θέση σύμφωνα με την οποία "η ικανότητα νοείται ως χαρακτηριστικό ενός ατόμου, δηλαδή η κατοχή ενός συνόλου ορισμένων ικανοτήτων. Η ικανότητα είναι η ενότητα της γνώσης, της εμπειρίας, της ικανότητας δράσης και των δεξιοτήτων συμπεριφοράς ενός ατόμου, που καθορίζεται από τη δεδομένη κατάσταση. Με αυτήν την ερμηνεία, η ικανότητα περιλαμβάνει διάφορα είδη ικανοτήτων και (ή) ικανοτήτων.

Στην έρευνά του ο Ι.Λ. Η Zimnyaya διαχωρίζει θεμελιωδώς αυτές τις έννοιες, τεκμηριώνει και υπερασπίζεται την άποψή της για τη σχέση τους. Η έννοια της «ικανότητας σε σύγκριση με την ικανότητα είναι πολύ ευρύτερη», γράφει ο I.Ya. Χειμώνας. "Περιλαμβάνει, μαζί με τις γνωστικές γνώσεις, παρακινητικά, σχεσιακά και ρυθμιστικά στοιχεία." Η ικανότητα, σύμφωνα με τον συγγραφέα, είναι ένα «πρόγραμμα» βάσει του οποίου αναπτύσσεται η ικανότητα.

Σε μια θεωρητική ανάλυση των ορισμών που παρουσιάζονται στη βιβλιογραφία, δεν μπορεί κανείς παρά να δώσει προσοχή στο γεγονός ότι, παρά μια τέτοια ποικιλία, ένα από τα πιο σημαντικά χαρακτηριστικά των στοιχείων της ικανότητας και των ικανοτήτων, είναι ακριβώς η δραστηριότητα, η αποτελεσματικότητα του υπάρχουσα γνώση και εμπειρία, η παρουσία δυναμικού (ανάγκη, κίνητρο, στόχος, εργαλειακή) που τονίζεται. βάση) και εφαρμοσμένη δομή (εσωτερικές και εξωτερικές δραστηριότητες) στην ικανότητα.

Ως εκ τούτου, καθορίζοντας τη θέση μας, εμείς, ακολουθώντας τον Ι.Υα. Zimnyaya, θεωρούμε την ικανότητα και τις ικανότητες ως αμοιβαία δευτερεύοντα στοιχεία της δραστηριότητας του υποκειμένου. Πιστεύουμε ότι η ικανότητα θεωρείται ως πιθανή δραστηριότητα, ετοιμότητα και επιθυμία για ένα συγκεκριμένο είδος δραστηριότητας. Η ικανότητα - μια αναπόσπαστη ιδιότητα ενός ατόμου - είναι μια ικανότητα που εφαρμόζεται με επιτυχία στη δραστηριότητα. Οι συνιστώσες της ικανότητας/ικανότητας σε οποιονδήποτε τομέα της ζωής, κατά τη γνώμη μας, μπορούν να εκπροσωπηθούν ως εξής:

Γνωστική συνιστώσα (γνώση);
παρακινητική συνιστώσα?
αξιολογικό στοιχείο (προσανατολισμός, σχέσεις αξίας του ατόμου). πρακτικό στοιχείο (δεξιότητες, δεξιότητες, εμπειρία). δυνατότητες?
συναισθηματικό-βουλητικό συστατικό (αυτορύθμιση). Σε αυτή την περίπτωση, η ικανότητα ενεργεί ως το δυναμικό της ικανότητας, το οποίο μπορεί να πραγματοποιηθεί σε ένα συγκεκριμένο πεδίο δραστηριότητας, θα πρέπει να γίνει αποτελεσματικό με τη βοήθεια μηχανισμών αυτοοργάνωσης, αυτορρύθμισης.
Κατά τη γνώμη μας, η συγκεκριμένη δομή της ικανότητας ενός ειδικού με τριτοβάθμια εκπαίδευση περιλαμβάνει την επαγγελματική ικανότητα (προθυμία, επιθυμία να εργαστεί σε ένα συγκεκριμένο επαγγελματικό πεδίο δραστηριότητας) και κοινωνικο-ψυχολογική ικανότητα (επιθυμία και ετοιμότητα να ζήσει σε αρμονία με τον εαυτό του και τους άλλους , αρμονία εαυτού και κοινωνίας).

Με τη σειρά τους, καθεμία από αυτές τις ικανότητες, κατά τη γνώμη μας, μπορεί να χωριστεί σε γενικές (βασικές, βασικές) ικανότητες κοινές για όλους τους αποφοίτους όλων των πανεπιστημίων και ειδικές, σημαντικές για μια δεδομένη ειδικότητα. Έτσι, στη δομή της ικανότητας ενός πτυχιούχου πανεπιστημίου, διακρίνονται σαφώς τέσσερις ομάδες ικανοτήτων / ικανοτήτων: γενική επαγγελματική ικανότητα, ειδική επαγγελματική ικανότητα, γενική κοινωνικο-ψυχολογική ικανότητα, ειδική κοινωνικο-ψυχολογική ικανότητα.

Ως γενική επαγγελματική επάρκεια ορίζεται η γενική επαγγελματική γνώση, δεξιότητες, ικανότητες, καθώς και η προθυμία ενημέρωσης τους στον τομέα μιας συγκεκριμένης ομάδας επαγγελμάτων. Πιστεύουμε ότι αυτό το σύμπλεγμα περιλαμβάνει την ικανότητα ενός πτυχιούχου στον τομέα των ερευνητικών, σχεδιαστικών, κατασκευαστικών, διοικητικών, διοικητικών, παραγωγικών και διδακτικών δραστηριοτήτων.

Ειδική επαγγελματική ικανότητα - ο βαθμός και το είδος της επαγγελματικής κατάρτισης ενός πτυχιούχου, η παρουσία επαγγελματικών ικανοτήτων (δηλαδή, ετοιμότητα και φιλοδοξία) που είναι απαραίτητες για την εκτέλεση μιας συγκεκριμένης επαγγελματικής δραστηριότητας. Το περιεχόμενό τους (το περιεχόμενο της οργανικής τους βάσης) καθορίζεται από τα κρατικά χαρακτηριστικά προσόντων.

Η γενική κοινωνικο-ψυχολογική ικανότητα είναι η προθυμία και η επιθυμία για αποτελεσματική αλληλεπίδραση με τους άλλους, κατανόηση του εαυτού και των άλλων με μια συνεχή τροποποίηση των ψυχικών καταστάσεων, των διαπροσωπικών σχέσεων και των συνθηκών του κοινωνικού περιβάλλοντος. Ως μέρος του κοινωνικο-ψυχολογικού μπλοκ, οι κοινωνικές ικανότητες (ανοχή, υπευθυνότητα, ικανότητα ομαδικής εργασίας κ.λπ.), προσωπικές (ετοιμότητα και επιθυμία για αυτο-ανάπτυξη, αυτοβελτίωση, αυτοεκπαίδευση, προβληματισμός, δημιουργικότητα κ.λπ. .), πληροφορίες (ιδιοκτησία νέων τεχνολογιών, κριτική χρήση τους, γνώση ξένων γλωσσών κ.λπ.), περιβαλλοντική (περιβαλλοντική ευθύνη με βάση τη γνώση των γενικών νόμων της ανάπτυξης της κοινωνίας και της φύσης), βαλεολογική (προθυμία και επιθυμία για ηγεσία έναν υγιεινό τρόπο ζωής) κ.λπ.

Η ειδική κοινωνικο-ψυχολογική ικανότητα είναι η ετοιμότητα και η ικανότητα να κινητοποιηθούν επαγγελματικά σημαντικές ιδιότητες που διασφαλίζουν την παραγωγικότητα της άμεσης εργασιακής δραστηριότητας ενός ειδικού. Πιστεύουμε ότι η ταξινόμηση των επαγγελμάτων μπορεί να χρησιμοποιηθεί για να περιγράψει την κοινωνικο-ψυχολογική ικανότητα ενός πτυχιούχου μιας συγκεκριμένης ειδικότητας.

Ε.Α. Klimov, ο οποίος χωρίζει τα επαγγέλματα σε ομάδες ανάλογα με το αντικείμενο εργασίας (άνθρωπος - άνθρωπος, άνθρωπος - σύστημα σημείων, άνθρωπος - καλλιτεχνική εικόνα, άνθρωπος - τεχνολογία, άνθρωπος - φύση). Η εργασία για το περιεχόμενο των ομάδων ικανοτήτων είναι η διαδικασία δημιουργίας ενός μοντέλου ικανοτήτων απόφοιτους.

Στις χώρες της Ευρωπαϊκής Ένωσης, ιδιαίτερη θέση δίνεται στις έννοιες «βασικές ικανότητες» και «βασικά προσόντα». Αντιπροσωπεύουν τα κύρια εκπαιδευτικά κατασκευάσματα, τα κύρια κριτήρια για την ποιότητα της εκπαίδευσης στις χώρες. Με βάση την ανάλυση της βιβλιογραφίας, καταλήξαμε στο συμπέρασμα ότι σε ξένες μελέτες αυτές οι κατηγορίες είναι συχνά συνώνυμες, χρησιμοποιούνται ως σειρά μαζί με τις έννοιες «βασικές δεξιότητες», «μεταβιβάσιμες δεξιότητες» ή «βασικές δεξιότητες» (Αγγλία) και ορίζονται ως «προσωπικές και διαπροσωπικές ιδιότητες, ικανότητες, δεξιότητες και γνώσεις που εκφράζονται με διάφορες μορφές σε διάφορες καταστάσεις της επαγγελματικής και κοινωνικής ζωής. Αυτά τα βασικά προσόντα (βασικές δεξιότητες) περιλαμβάνουν:

Ψυχοκινητικές δεξιότητες, γενικές εργασιακές ιδιότητες, γνωστικές ικανότητες, ατομικές ικανότητες, κοινωνικές ικανότητες.
βασικές δεξιότητες (γραμματισμός, αριθμητική), δεξιότητες ζωής (δεξιότητες διαχείρισης, επαγγελματική και κοινωνική ανάπτυξη), βασικές δεξιότητες (επικοινωνίες), κοινωνικές και κοινωνικές δεξιότητες, επιχειρηματικές δεξιότητες, διαχειριστικές δεξιότητες, ικανότητα ανάλυσης και προγραμματισμού.
κοινωνικο-επαγγελματικά, αισθητηριοκινητικά και προσωπικά προσόντα, πολυσθενής επαγγελματική ικανότητα, επαγγελματικές γνωστικές ικανότητες κ.λπ.
Το περιεχόμενό τους διαφέρει ελάχιστα από το περιεχόμενο των «βασικών ικανοτήτων», στις οποίες δίνεται ιδιαίτερη σημασία στην επαγγελματική εκπαίδευση της Ευρωπαϊκής Κοινότητας, είναι:

Κοινωνική ικανότητα (ικανότητα ανάληψης ευθύνης, από κοινού ανάπτυξης λύσης και συμμετοχής στην εφαρμογή της, ανεκτικότητα σε διαφορετικές εθνοτικές κουλτούρες και θρησκείες, εκδήλωση σύζευξης προσωπικών συμφερόντων με τις ανάγκες της επιχείρησης και της κοινωνίας).
επικοινωνιακή ικανότητα (επάρκεια σε προφορικές και γραπτές τεχνολογίες επικοινωνίας σε διάφορες γλώσσες, συμπεριλαμβανομένου του προγραμματισμού υπολογιστών)·
κοινωνικο-πληροφοριακή ικανότητα (γνώση τεχνολογιών πληροφοριών και κριτική στάση απέναντι στις κοινωνικές πληροφορίες που διαδίδονται από τα μέσα ενημέρωσης).
γνωστική (προσωπική) ικανότητα (προθυμία για συνεχή βελτίωση του εκπαιδευτικού επιπέδου, ανάγκη ενημέρωσης και συνειδητοποίησης των προσωπικών δυνατοτήτων κάποιου, ικανότητα απόκτησης ανεξάρτητα νέων γνώσεων και δεξιοτήτων, ικανότητα αυτο-ανάπτυξης).
διαπολιτισμικές ικανότητες·
ικανότητα στον τομέα της ανεξάρτητης γνωστικής δραστηριότητας ·
ειδική ικανότητα (ετοιμότητα για ανεξάρτητη εκτέλεση επαγγελματικών ενεργειών, αξιολόγηση των αποτελεσμάτων της εργασίας κάποιου).
Οι εγχώριοι ερευνητές επενδύουν στις έννοιες της «ικανότητας» και «προσόντα. διαφορετικές αξίες. Έτσι, ο V. Baidenko γράφει ότι τα προσόντα, σε αντίθεση με την ικανότητα, «σημαίνουν την κυριαρχία της δραστηριότητας πλαισίου σε σταθερούς επαγγελματικούς τομείς και αλγόριθμους». Εμφανίζοντας τη δομή αυτής της έννοιας, ο συγγραφέας σημειώνει ότι "τα προσόντα μεταφέρονται ως μία από τις βασικές ομάδες στη δομή της ικανότητας". Αλλά είναι δύσκολο να μιλήσουμε για έναν ενιαίο σημασιολογικό χώρο για την έννοια των «βασικών ικανοτήτων»: ονομάζονται ακόμη και διαφορετικά σε διαφορετικές πηγές - βασικές, βασικές, καθολικές, διεπιστημονικές, μεταεπαγγελματικές, συστηματικές, βασικές κ.λπ.

Η Ε.Φ. Ο Zeer και οι ακόλουθοί του αποκαλούν βασικές ικανότητες:

«διαπολιτισμικές και διατομεακές γνώσεις, δεξιότητες, ικανότητες απαραίτητες για την προσαρμογή και την παραγωγική δραστηριότητα σε διάφορες επαγγελματικές κοινότητες».
ένα σύμπλεγμα καθολικής (ολοκληρωτικής) γνώσης που «περιλαμβάνει γενικές επιστημονικές και γενικές επαγγελματικές κατηγορίες, αρχές και πρότυπα λειτουργίας της επιστήμης, της τεχνολογίας, της κοινωνίας» ... που «καθορίζουν την εφαρμογή ειδικών ικανοτήτων και ειδικών ικανοτήτων».
Οι ίδιες βασικές ικανότητες διασφαλίζουν την παραγωγικότητα διαφόρων δραστηριοτήτων. Οι βασικές επαγγελματικές ικανότητες καθορίζουν την κοινωνική και επαγγελματική κινητικότητα των ειδικών, τους επιτρέπουν να προσαρμοστούν με επιτυχία σε διαφορετικές κοινωνικές και επαγγελματικές κοινότητες. Στη μελέτη τους οι συγγραφείς, αναφερόμενοι στη Σ.Ε. Shishov, δώστε τον ακόλουθο ορισμό: οι βασικές ικανότητες είναι «η γενική (καθολική) ικανότητα ενός ατόμου να κινητοποιεί τις αποκτηθείσες γνώσεις και δεξιότητες κατά τη διάρκεια της επαγγελματικής δραστηριότητας, καθώς και να χρησιμοποιεί γενικευμένες μεθόδους για την εκτέλεση ενεργειών».

Στις (βασικές) ικανότητες περιλαμβάνουν γενικές επιστημονικές, κοινωνικοοικονομικές, αστικού δικαίου, πληροφόρησης και επικοινωνίας, πολυτεχνικές και ειδικές γενικές επαγγελματικές γνώσεις.

Όμως το «προσόν», σύμφωνα με την Ε.Φ. Zeer και G.M. Romantsev, είναι «ένα σύνολο απαιτήσεων κοινωνικών και επαγγελματικών προσόντων για τις κοινωνικές και επαγγελματικές ικανότητες ενός ατόμου».

Ένας άλλος ερευνητής αυτού του θέματος, ο L.G. Ο Semushina γράφει ότι «το προσόν χαρακτηρίζει τον βαθμό κατοχής ενός συγκεκριμένου επαγγέλματος ή ειδικότητας από έναν υπάλληλο ... (το προσόν μπορεί να είναι χαμηλό, μεσαίο και υψηλό)». Η Ε.Φ. Ο Zeer διευκρινίζει και συσχετίζει αυτόν τον ορισμό με την έννοια των "επαγγελματικών προσόντων" - "... ο βαθμός και το είδος της επαγγελματικής κατάρτισης ενός εργαζομένου, οι γνώσεις, οι δεξιότητες και οι ικανότητές του που απαιτούνται για την εκτέλεση μιας συγκεκριμένης εργασίας." Έτσι, τα προσόντα, όπως ακριβώς και οι ικανότητες, μπορεί να είναι βασικά και επαγγελματικά (ειδικά) και τα ειδικά προσόντα συνήθως ονομάζονται απλά «προσόντα».

Τα βασικά προσόντα» στην εγχώρια επιστημονική βιβλιογραφία είναι:

Εξωλειτουργικές γνώσεις, δεξιότητες, ιδιότητες και ιδιότητες ενός ατόμου που υπερβαίνουν την επαγγελματική κατάρτιση...
γενικές επαγγελματικές γνώσεις, δεξιότητες και ικανότητες, καθώς και τις ικανότητες και τις ιδιότητες του ατόμου που είναι απαραίτητες για την εκτέλεση εργασιών στον τομέα μιας συγκεκριμένης ομάδας επαγγελμάτων ...
διαπολιτισμικές και διατομεακές γνώσεις, δεξιότητες και ικανότητες απαραίτητες για την προσαρμογή και την παραγωγική δραστηριότητα σε διάφορες επαγγελματικές κοινότητες.
Τα δομικά στοιχεία των βασικών προσόντων περιλαμβάνουν τον επαγγελματικό προσανατολισμό του ατόμου, την επαγγελματική ικανότητα, επαγγελματικά σημαντικές ιδιότητες, επαγγελματικά σημαντικές ψυχοφυσιολογικές ιδιότητες. Η Ε.Φ. Οι Zeer και E. Symanyuk αποκαλούν «μεταεπαγγελματικές ιδιότητες» ως μέρος βασικών προσόντων - «ικανότητες, χαρακτηριστικά προσωπικότητας που καθορίζουν την παραγωγικότητα ενός ευρέος φάσματος κοινωνικών και επαγγελματικών δραστηριοτήτων ενός ειδικού, για παράδειγμα, ιδιότητες όπως «... οργάνωση, ανεξαρτησία, υπευθυνότητα, αξιοπιστία, προγραμματισμός ικανοτήτων, επίλυση προβλημάτων κ.λπ. Και η ίδια η έννοια των «βασικών προσόντων» ορίζεται από τους συγγραφείς ως «μεταεπαγγελματικές κατασκευές ευρέος φάσματος χρήσης, οι οποίες περιλαμβάνουν βασικές ικανότητες και μεταεπαγγελματικές ιδιότητες.

ΣΕ ΚΑΙ. Ο Baidenko ορίζει ένα άλλο σημαντικό εκπαιδευτικό κατασκεύασμα - τις επαγγελματικές (επαγγελματικές) ικανότητες. Αυτή η έννοια ερμηνεύεται ως:

Κατοχή των γνώσεων, των δεξιοτήτων και των ικανοτήτων που απαιτούνται για την εργασία στην ειδικότητα με ταυτόχρονη αυτονομία και ευελιξία όσον αφορά την επίλυση επαγγελματικών προβλημάτων. ανεπτυγμένη συνεργασία με συναδέλφους και επαγγελματικό διαπροσωπικό περιβάλλον.
πρότυπα κατασκευές σχεδιασμού, οι οποίες περιλαμβάνουν κριτήρια απόδοσης (μέτρο ποιότητας) πεδίο εφαρμογής, απαιτούμενες γνώσεις
αποτελεσματική χρήση των ικανοτήτων, επιτρέποντας τη γόνιμη εκτέλεση επαγγελματικών δραστηριοτήτων σύμφωνα με τις απαιτήσεις του χώρου εργασίας.
ένας ολοκληρωμένος συνδυασμός γνώσεων, ικανοτήτων και στάσεων που επιτρέπουν σε ένα άτομο να εκτελεί εργασιακές δραστηριότητες σε ένα σύγχρονο εργασιακό περιβάλλον.
Συνοψίζοντας, ο V.I. Ο Baidenko ορίζει την επαγγελματική επάρκεια ως «την προθυμία και την ικανότητα να ενεργεί κατάλληλα σύμφωνα με τις απαιτήσεις της υπόθεσης, να οργανώνει μεθοδικά και να επιλύει ανεξάρτητα προβλήματα και προβλήματα, καθώς και να αυτοαξιολογεί τα αποτελέσματα των δραστηριοτήτων του. Αυτές είναι δεξιότητες που σχετίζονται με το θέμα - κατάλληλες τεχνικές που είναι συγκεκριμένες για διαφορετικές θεματικές ενότητες."

Εξ ορισμού, ο O.V. Khovova (Εγκυκλοπαίδεια επαγγελματικής εκπαίδευσης, επιμέλεια S.Ya. Batyshev), η επαγγελματική ικανότητα περιλαμβάνει «όχι μόνο την ιδέα των προσόντων (επαγγελματικές δεξιότητες, ως εμπειρία, δεξιότητες και γνώσεις), αλλά και την ανάπτυξη κοινωνικών, επικοινωνιακών και ατομικών ικανότητες που διασφαλίζουν την ανεξαρτησία της επαγγελματικής δραστηριότητας». Η επαγγελματική ικανότητα είναι η βάση των επαγγελματικών προσόντων ενός ατόμου. (Όπως μπορείτε να δείτε, οι συντάκτες της έννοιας της «ικανότητας» και της «ικανότητας» δεν γεννούν).

V.G. Ο Pischulin τεκμηριώνει και περιλαμβάνει στην επαγγελματική επάρκεια στοιχεία όπως ειδική ικανότητα (ZUN που παρέχουν ανεξάρτητη εκτέλεση επαγγελματικών ενεργειών και περαιτέρω επαγγελματική ανάπτυξη), επικοινωνιακή ικανότητα, αυτο-ικανότητα (αυτορύθμιση), δεξιότητες προφορικού και γραπτού λόγου, οργανωτική ικανότητα, αναζήτηση και έρευνα επάρκεια.

Ο A. Dorofeev, θεωρώντας την επαγγελματική επάρκεια ως δείκτη της ποιότητας της εκπαίδευσης, επισημαίνει τις ακόλουθες πτυχές:

1. «Τρέχοντα προσόντα (γνώσεις, δεξιότητες και ικανότητες από τον επαγγελματικό τομέα, ικανότητα παραγωγικής κατοχής σύγχρονων τεχνολογιών πληροφοριών απαραίτητες και επαρκείς για επαγγελματικές δραστηριότητες)».

2. «γνωστική ετοιμότητα (η ικανότητα να κατέχεις νέες γνώσεις, τεχνολογίες σε επίπεδο δραστηριότητας, ικανότητα μάθησης και διδασκαλίας σε άλλους)».

3. «Επικοινωνιακή ετοιμότητα (γνώση μητρικών και ξένων γλωσσών, τεχνικών και τεχνολογίας επικοινωνίας, ικανότητα να ηγηθεί συζήτησης, να παρακινήσει και να υπερασπιστεί την απόφασή του)».

4. «Κατοχή μεθόδων τεχνικοοικονομικής, περιβαλλοντικά προσανατολισμένης ανάλυσης της παραγωγής με στόχο τον εξορθολογισμό και τον εξανθρωπισμό της...».

5. "δημιουργική ετοιμότητα...";

6. "Κατανόηση των τάσεων και των βασικών κατευθύνσεων ανάπτυξης του επαγγελματικού τομέα και της τεχνόσφαιρας ...";

7. «...ανάγκη, επιθυμία και ετοιμότητα για επαγγελματική αυτοβελτίωση, εταιρική αυτοπροσδιορισμό και τοποθέτηση».

8. "βιώσιμες και αναπτυσσόμενες επαγγελματικά σημαντικές ιδιότητες ...".

Η ανάλυση της βιβλιογραφίας για το θέμα αυτό δείχνει ότι είναι δύσκολο να ξεχωρίσουμε μια ενιαία προσέγγιση, ένα γενικό σύστημα εννοιών και κατηγοριών.

Στη μελέτη μας, κάναμε μια προσπάθεια να συγκρίνουμε αυτές τις κατηγορίες με τις προσδιοριζόμενες ομάδες ικανοτήτων/ικανοτήτων (η ικανότητα στη μελέτη μας αντιπροσωπεύει πιθανή ικανότητα, ετοιμότητα και επιθυμία για δραστηριότητα) κατά τύπους: γενική - ειδική. επαγγελματική – κοινωνικο-ψυχολογική.

Η έννοια των «βασικών ικανοτήτων» έχει την ευρύτερη έννοια. Ενσωματώνει γενικές ικανότητες («βασικά προσόντα») – ικανότητες που είναι εξίσου απαραίτητες για κάθε ειδικό με τριτοβάθμια εκπαίδευση. Χωρίζονται σε σωστά επαγγελματικά και κοινωνικο-ψυχολογικά (προσωπικά). Οι ειδικές ικανότητες ειδικά για μια συγκεκριμένη επαγγελματική δραστηριότητα περιλαμβάνουν - "επαγγελματικά προσόντα" και ειδικές κοινωνικο-ψυχολογικές ικανότητες - PVC.
Ένα τέτοιο σύστημα εννοιών ενσωματώνεται στο παρουσιαζόμενο μοντέλο της ικανότητας ενός πτυχιούχου πανεπιστημίου, γίνεται βολικό στη χρήση και αυτό, με τη σειρά του, μας επιτρέπει να καθορίσουμε ένα σύστημα παραγόντων, αρχών, προϋποθέσεων για τη διαμόρφωση της ικανότητας ενός μελλοντικός ειδικός στην πορεία της εκπαιδευτικής διαδικασίας.

Ilyazova M.D. Ικανότητα, ικανότητα, προσόντα - οι κύριες κατευθύνσεις της σύγχρονης έρευνας // Επαγγελματική εκπαίδευση. Κεφάλαιο. - Νο. 1. - 2008

Επάρκεια

Επάρκεια- διαθεσιμότητα γνώσεων και εμπειρίας που είναι απαραίτητες για αποτελεσματική δραστηριότητα σε μια δεδομένη θεματική περιοχή. Ικανότητα (λατ. competens - κατάλληλος, κατάλληλος, κατάλληλος, ικανός, γνώστης) - η ιδιότητα ενός ατόμου που έχει περιεκτικές γνώσεις σε οποιοδήποτε τομέα και του οποίου η γνώμη είναι επομένως βαρύνουσα, έγκυρη. Ικανότητα - η ικανότητα εκτέλεσης μιας πραγματικής δράσης ζωής και τα χαρακτηριστικά προσόντων ενός ατόμου, που ελήφθησαν κατά τη στιγμή της ένταξής του στη δραστηριότητα. δεδομένου ότι κάθε δράση έχει δύο όψεις - πόρος και παραγωγική, είναι η ανάπτυξη ικανοτήτων που καθορίζει τη μετατροπή ενός πόρου σε προϊόν. Ικανότητα - πιθανή ετοιμότητα για επίλυση προβλημάτων με γνώση του θέματος. περιλαμβάνει στοιχεία περιεχομένου (γνώση) και διαδικαστικών (δεξιοτήτων) και συνεπάγεται γνώση της ουσίας του προβλήματος και την ικανότητα επίλυσής του. συνεχής ενημέρωση γνώσεων, κατοχή νέων πληροφοριών για την επιτυχή εφαρμογή αυτής της γνώσης σε συγκεκριμένες συνθήκες, δηλ. κατοχή επιχειρησιακών και φορητών γνώσεων· Αρμοδιότητα είναι η κατοχή ορισμένης αρμοδιότητας, δηλ. γνώση και εμπειρία των δικών τους δραστηριοτήτων, επιτρέποντάς τους να κάνουν κρίσεις και να λαμβάνουν αποφάσεις. Η ικανότητα στην κοινωνιολογία είναι η ικανότητα των κοινωνικών παραγόντων, έχοντας κατακτήσει την υπονοούμενη γνώση, να γίνουν πλήρεις και καταρτισμένοι συμμετέχοντες στην κοινωνική αλληλεπίδραση. Χρησιμοποιείται στην εθνομεθοδολογία.

Πλαίσιο ικανοτήτων

Στην παγκόσμια εκπαιδευτική πρακτική, η έννοια της ικανότητας λειτουργεί ως κεντρική, ένα είδος «κομβικής» έννοιας, επειδή προσωπική ικανότητα: πρώτον, συνδυάζει τα πνευματικά και πρακτικά στοιχεία της εκπαίδευσης. Δεύτερον, η έννοια της ικανότητας περιέχει την ιδεολογία της ερμηνείας του περιεχομένου της εκπαίδευσης, που σχηματίζεται «από το αποτέλεσμα» («πρότυπο παραγωγής»). Τρίτον, η ικανότητα του ατόμου έχει ολοκληρωτικό χαρακτήρα, καθώς ενσωματώνει μια σειρά από ομοιογενείς ή στενά συνδεδεμένες γνώσεις και εμπειρίες που σχετίζονται με ευρείς τομείς πολιτισμού και δραστηριότητας (πληροφοριακά, νομικά κ.λπ.). Η ικανότητα του ατόμου έχει μια ορισμένη δομή, τα στοιχεία της οποίας σχετίζονται με την ικανότητα ενός ατόμου να επιλύει διάφορα προβλήματα στην καθημερινή, επαγγελματική ή κοινωνική ζωή. Η δομή της ικανότητας της προσωπικότητας περιλαμβάνει: ικανότητα στον τομέα της ανεξάρτητης γνωστικής δραστηριότητας. στον τομέα της πολιτικής-δημόσιας δραστηριότητας· στον τομέα της κοινωνικής και εργασιακής δραστηριότητας· ικανότητα στον οικιακό τομέα· στον τομέα των πολιτιστικών και ψυχαγωγικών δραστηριοτήτων. Μεταξύ της γνώσης και της πρακτικής εμπειρίας που σχηματίζεται στη διαδικασία επίτευξης ενός συγκεκριμένου επιπέδου ικανότητας από ένα άτομο είναι οι δεξιότητες αυτοεκπαίδευσης, κριτικής σκέψης, ανεξάρτητης εργασίας, αυτοοργάνωσης και αυτοελέγχου, ομαδικής εργασίας, ικανότητας πρόβλεψης των αποτελεσμάτων και πιθανές συνέπειες διαφορετικών λύσεων, να δημιουργήσετε σχέσεις αιτίας-αποτελέσματος, να βρείτε, να διατυπώσετε και να λύσετε προβλήματα.

Διαχωρισμός αρμοδιοτήτων ανά τομείς

Ικανότητα στον τομέα της ανεξάρτητης γνωστικής δραστηριότητας, με βάση την αφομοίωση τρόπων απόκτησης γνώσεων από διάφορες πηγές πληροφοριών, συμπεριλαμβανομένων των εξωσχολικών (Γνωστική σφαίρα). Ικανότητα στον τομέα των αστικών και κοινωνικών δραστηριοτήτων (εκπλήρωση των ρόλων του πολίτη, ψηφοφόρου, καταναλωτή) (Κοινωνία). Ικανότητα στον τομέα της κοινωνικής και εργασιακής δραστηριότητας (συμπεριλαμβανομένης της ικανότητας ανάλυσης της κατάστασης στην αγορά εργασίας, αξιολόγησης των επαγγελματικών δυνατοτήτων κάποιου, πλοήγησης στους κανόνες και την ηθική των σχέσεων, δεξιότητες αυτοοργάνωσης). Ικανότητα στον οικιακό τομέα (συμπεριλαμβανομένων πτυχών της υγείας του ατόμου, της οικογενειακής ζωής κ.λπ.) (Οικογένεια). Ικανότητα στον τομέα των πολιτιστικών και ψυχαγωγικών δραστηριοτήτων (συμπεριλαμβανομένης της επιλογής τρόπων και μέσων χρήσης του ελεύθερου χρόνου, πολιτιστικού και πνευματικού εμπλουτισμού του ατόμου) (Προσωπικότητα)

δείτε επίσης

Σημειώσεις

Ίδρυμα Wikimedia. 2010 .

Συνώνυμα:

Αντώνυμα:

Δείτε τι είναι το "Competence" σε άλλα λεξικά:

Δείτε αξιοπρέπεια ... Λεξικό ρωσικών συνωνύμων και εκφράσεων παρόμοιας σημασίας. υπό. εκδ. N. Abramova, M.: Russian dictionaries, 1999. competence, Authority, dignity; επίγνωση, γνώση, επίγνωση. ετοιμότητα, εξοικείωση, ...... Συνώνυμο λεξικό

- (λατ.). 1) δικαιοπρακτική ικανότητα, κατοχή των απαραίτητων πληροφοριών για να κριθεί κάτι. 2) όροι εντολής οποιουδήποτε ιδρύματος. Λεξικό ξένων λέξεων που περιλαμβάνονται στη ρωσική γλώσσα. Chudinov A.N., 1910. ΑΡΜΟΔΙΟΤΗΤΑ 1) δικαιοδοσία; ένας κύκλος… … Λεξικό ξένων λέξεων της ρωσικής γλώσσας

ΑΡΜΟΔΙΟΤΗΤΑ, αρμοδιότητες, πληθ. όχι θηλυκό (Βιβλίο). ΑΠΟΣΠΑΣΗ ουσιαστικό σε αρμόδιους. Αρμοδιότητα κρίσης. || Επίγνωση, εξουσία. Αρμοδιότητα πολιτικής. Επεξηγηματικό Λεξικό Ushakov. D.N. Ο Ουσάκοφ. 1935 1940... Επεξηγηματικό Λεξικό Ushakov

Αρμόδιος είναι αυτός που κάνει λάθος σύμφωνα με όλους τους κανόνες. ΝΟΜΟΣ ΤΟΥ Paul Valerie GARDNER: Το 85 τοις εκατό των ανθρώπων σε οποιοδήποτε επάγγελμα είναι ανίκανοι. Η ικανότητα John Gardner είναι η ικανότητα να ανακαλύπτεις και να ικανοποιείς τα προσωπικά γούστα των ανώτερων. Λόρενς... Συγκεντρωτική εγκυκλοπαίδεια αφορισμών

επάρκεια- ΙΚΑΝΟΤΗΤΑ, αλφαβητισμός, εξοικείωση, γνώση, επίγνωση, επίγνωση ΕΙΔΙΚΟΣ, γνώστης, ειδικός, καθομιλουμένη. αποβάθρα, καθομιλουμένη, ανέκδοτο. βίσωνας, καθομιλουμένη, ανέκδοτο. τέρας, ξετυλίγομαι ιδιαίτερος, ανοιχτός ειδικός ΕΙΔΙΚΟΣ, γνώστης, καθομιλουμένη ... ... Λεξικό-θησαυρός συνωνύμων της ρωσικής ομιλίας

Επάρκεια- Κατοχή μιας ολόκληρης κατηγορίας συμπεριφορών, γνωρίζοντας πώς να κάνεις κάτι. Ικανότητες που προκύπτουν από την ανάπτυξη ενός νοητικού χάρτη που μας επιτρέπουν να επιλέγουμε και να ομαδοποιούμε ατομικές συμπεριφορές. Στο NLP, τέτοιοι νοητικοί χάρτες παίρνουν τη μορφή γνωστικών ... ... Μεγάλη Ψυχολογική Εγκυκλοπαίδεια

επάρκεια- Αποδεδειγμένη ικανότητα εφαρμογής γνώσεων και δεξιοτήτων στην πράξη. ΣΗΜΕΙΩΣΗ Η έννοια της ικανότητας ορίζεται σε αυτό το Διεθνές Πρότυπο με μια γενική έννοια. Η χρήση αυτού του όρου μπορεί να έχει πρόσθετα χαρακτηριστικά και να διευκρινιστεί στο ... ... Εγχειρίδιο Τεχνικού Μεταφραστή

Από λατ. κατέχει σχετική γνώση, εμπειρία, εκπαίδευση σε συγκεκριμένο τομέα δραστηριότητας. Λεξικό επιχειρηματικών όρων. Akademik.ru. 2001... Γλωσσάρι επιχειρησιακών όρων

- (από λατ. αρμόδια αντιστοιχεί) 1) ο τομέας εξουσίας του διοικητικού οργάνου, υπάλληλος. σειρά θεμάτων για τα οποία έχουν το δικαίωμα να λαμβάνουν αποφάσεις. Η περιοχή εξουσιοδότησης ορισμένων φορέων και προσώπων καθορίζεται από νόμους, άλλοι ... ... Οικονομικό λεξικό

ΑΡΜΟΔΙΑ, ω, ω? δέκα, tna. Επεξηγηματικό λεξικό Ozhegov. ΣΙ. Ozhegov, N.Yu. Σβέντοβα. 1949 1992... Επεξηγηματικό λεξικό Ozhegov

ΕΠΑΡΚΕΙΑ- ΕΠΑΡΚΕΙΑ. Ένας όρος που έχει γίνει ευρέως διαδεδομένος στη βιβλιογραφία για την παιδαγωγική και τη γλωσσοδιδακτική από τη δεκαετία του '60 του περασμένου αιώνα για να δηλώσει την ικανότητα ενός ατόμου να εκτελεί οποιαδήποτε δραστηριότητα με βάση την εμπειρία ζωής και την επίκτητη ... ... Ένα νέο λεξικό μεθοδολογικών όρων και εννοιών (θεωρία και πράξη διδασκαλίας γλωσσών)

Βιβλία

• Η ικανότητα στη σύγχρονη κοινωνία. Ταυτοποίηση, ανάπτυξη και υλοποίηση, Raven John. Το βιβλίο του διάσημου Βρετανού ψυχολόγου J. Raven είναι αφιερωμένο στα είδη κινήτρων που χρειάζεται η σύγχρονη κοινωνία. Ασχολείται με ικανότητες, στάσεις, ρόλους και διαθέσεις, ...

Μιλώντας για τη «δομή ικανοτήτων», μπορούμε να εννοούμε διαφορετικές έννοιες:
1) η δομή των ικανοτήτων στον οργανισμό: τύποι ικανοτήτων και το σχήμα στο οποίο συνδέονται.
2) η δομή των ίδιων των ικανοτήτων: τα στοιχεία που συνθέτουν την ικανότητα, το σχήμα και τις σχέσεις τους.

Η δομή των ικανοτήτων στον οργανισμό

Ας εξετάσουμε πρώτα τη δομή των ικανοτήτων στον οργανισμό. Διαφορετικοί οργανισμοί σχηματίζουν διαφορετικά σύνολα ικανοτήτων. Πολλά από αυτά τέμνονται και είναι όλα αλληλένδετα. Ένα σύνολο ικανοτήτων με τη μορφή περιγραφικής λίστας δεν είναι κατάλληλο για χρήση. Επομένως, το επόμενο βήμα μετά τη διαμόρφωση της λίστας είναι η ανάπτυξη μιας δομής ικανοτήτων, η οποία παρουσιάζεται συχνότερα με τη μορφή διαγράμματος που δείχνει ξεκάθαρα τα επίπεδα των ικανοτήτων και τη σχέση τους. Κάθε τύπος ικανότητας, παρά την ανεξαρτησία του, δεν μπορεί να εξεταστεί χωριστά από άλλους τύπους.
Ως σύσταση, είναι επιθυμητό να καταρτιστούν δομές ικανοτήτων με βάση το οργανόγραμμα του οργανισμού. Αυτό θα αυξήσει την ορατότητα και θα δείξει τη διάταξη των ικανοτήτων ανά επίπεδα της οργανωτικής δομής.
Το πλαίσιο ικανοτήτων χρησιμεύει ως βάση για την ανάπτυξη του μοντέλου ικανοτήτων. Τι συνιστά ένα μοντέλο ικανότητας θα περιγραφεί λεπτομερώς στο επόμενο κεφάλαιο.
Και τώρα σχετικά με τη δομή των ικανοτήτων - σχετικά με τα στοιχεία από τα οποία αποτελούνται οι ικανότητες και ποια είναι αυτά τα στοιχεία (Πίνακας 4).
Πίνακας 4 Στοιχεία ικανότητας




Από τον πίνακα. 4, είναι προφανές ότι η δομή της ικανότητας είναι αρκετά περίπλοκη, περιλαμβάνει πολλά στοιχεία, ο συνδυασμός των οποίων καθιστά, στην πραγματικότητα, την ικανότητα ένα καθολικό εργαλείο. Από την παρουσιαζόμενη δομή, γίνεται σαφές γιατί στο πλαίσιο της αρμοδιότητας είναι αδύνατο να ληφθούν υπόψη μόνο το ZUN ή το RVC, που αποτελούν μόνο ένα στοιχείο της ικανότητας.
Η προσωπική ικανότητα είναι «ένα σύστημα αλληλένδετων γνώσεων, δεξιοτήτων και ικανοτήτων, προσωπικών χαρακτηριστικών, κινήτρων, καθώς και συμπεριφορών που βασίζονται σε αυτά που σας επιτρέπουν να εκτελείτε αποτελεσματικά τα καθήκοντα που έχουν ανατεθεί στον εργαζόμενο σε έναν δεδομένο χώρο εργασίας σε μια δεδομένη στιγμή». Η δομή των προσωπικών ικανοτήτων φαίνεται στο Σχ. 8. Αυτή η ικανότητα μπορεί να αξιολογηθεί ως προς την αποτελεσματικότητα, σε σύγκριση με τα προ-αναπτυγμένα πρότυπα, που βελτιώθηκαν μέσω της εκπαίδευσης.
Η ικανότητα χαρακτηρίζεται από στόχευση, διακριτικότητα, αφοσίωση, συνάφεια σε σχέση με τον οργανισμό. Αυτό είναι ένα από τα κύρια εργαλεία του συστήματος διαχείρισης εργασίας και προσωπικού.
Στόχευση - κάθε ικανότητα θα πρέπει να ορίζεται με σαφήνεια και να καλύπτει έναν ξεχωριστό τομέα γνώσεων, δεξιοτήτων, π.χ. αντικατοπτρίζουν τις λειτουργίες σε αυτόν τον χώρο εργασίας. Ταυτόχρονα, η διαφορά στις λειτουργίες στο χώρο εργασίας υπαγορεύει την ανάγκη για διαθεσιμότητα και ανάπτυξη διαφορετικών ικανοτήτων για την εκτέλεση διαφορετικών λειτουργικών καθηκόντων.
Διακριτική ευχέρεια - κάθε ικανότητα πρέπει να σχετίζεται με μια συγκεκριμένη δραστηριότητα που μπορεί σαφώς να διαχωριστεί από άλλες δραστηριότητες.
Η πίστη είναι το επίκεντρο των ικανοτήτων για την υλοποίηση των καθηκόντων του οργανισμού και την ενίσχυση της οργανωσιακής κουλτούρας.
Συμμόρφωση - συμμόρφωση με τους στόχους και την αποστολή του οργανισμού.


Ρύζι. 8. Δομή προσωπικών ικανοτήτων
Ο κάτοχος της ικανότητας μπορεί να είναι άτομο, επιχείρηση, βιομηχανία, κοινωνία κ.λπ.
Όπως δείχνει η εμπειρία - τόσο εγχώρια όσο και ξένη - η ανάπτυξη ενός μοντέλου ικανότητας περιλαμβάνει μια πρώιμη μελέτη των θεμάτων των ικανοτήτων: επιχειρήσεις διαφόρων μορφών ιδιοκτησίας και κλίμακας, καθώς και εργαζόμενους.
Θα πρέπει να σημειωθεί ότι στη θεωρία και την πράξη της οικοδόμησης ενός μοντέλου ικανοτήτων, υπάρχουν διάφοροι τύποι δομής ικανοτήτων. Για παράδειγμα, χρησιμοποιείται ενεργά το λεγόμενο PUSK - μια πλήρης καθολική δομή ικανοτήτων (Εικ. 9).


Ρύζι. 9. Πλήρες καθολικό πλαίσιο ικανοτήτων (PUSK)

Κεφάλαιο 1.

Τι εννοούμε με τον όρο «αρμοδιότητες»;

Ορισμός αρμοδιοτήτων
- Τυπικό διάγραμμα δομής ικανοτήτων
- Εφαρμογή αρμοδιοτήτων
- Ιδιότητες ενός καλού μοντέλου ικανότητας
- Συμπεράσματα

Πολλοί οργανισμοί αναπτύσσουν και εφαρμόζουν μεθόδους ικανοτήτων, ή κάτι παρόμοιο, για τουλάχιστον 15 χρόνια. Επί του παρόντος, έχει διαμορφωθεί μια ολόκληρη κατεύθυνση στην επιχειρηματική ψυχολογία που μελετά τις ικανότητες και την εφαρμογή τους, όπως φαίνεται από τα θέματα άρθρων, περιοδικών, συνεδρίων και διαβουλεύσεων που είναι αφιερωμένα στη χρήση των ικανοτήτων.

Τι συνέβη λοιπόν στην ανάπτυξη και την εφαρμογή των ικανοτήτων που προκάλεσαν τέτοιο ενδιαφέρον για αυτούς; Για πολλούς οργανισμούς, η απάντηση είναι απλή και προφανής. Τα κριτήρια απόδοσης, που αναπτύχθηκαν πριν από 10-15 χρόνια, δημιουργήθηκαν για να λύσουν ένα πολύ στενό φάσμα προβλημάτων. Για παράδειγμα - ένα σύνολο κριτηρίων μόνο για τη διεξαγωγή εκπαιδεύσεων. Και το μοντέλο ικανοτήτων καθιστά δυνατή τη δημιουργία ενός συνόλου κριτηρίων που συνδέει άμεσα ένα ευρύ φάσμα συγκεκριμένων δραστηριοτήτων με τη διαχείριση του προσωπικού. Το σύνολο των γενικών κριτηρίων για τη διαχείριση του προσωπικού έχει δύο σημαντικά πλεονεκτήματα:

• την ικανότητα ανάπτυξης μιας κοινής γλώσσας για την περιγραφή της απόδοσης ολόκληρου του οργανισμού. Μια κοινή γλώσσα βοηθά στην εδραίωση της κατανόησης μεταξύ των υπαλλήλων διαφορετικών τμημάτων και διαφορετικών επιπέδων του οργανισμού. Για παράδειγμα - μια κοινή αντίληψη για όλους: τι είναι καλή ηγεσία και τι σημαίνει αποτελεσματική ομαδική εργασία.
• τη δυνατότητα επίτευξης υψηλού επιπέδου συνέπειας στην αξιολόγηση ενός υπαλλήλου, στην επιλογή των υποψηφίων για προαγωγή. Όλοι οι ειδικοί θα κατανοήσουν εξίσου τις πολύτιμες ιδιότητες του υπαλλήλου και θα ξέρουν τι πρέπει να εκτιμηθεί και τι μπορεί να αγνοηθεί.

Προηγουμένως, μόνο επαγγελματίες (όπως οι υπεύθυνοι προσλήψεων και οι εκτιμητές απόδοσης) καθόριζαν και χρησιμοποιούσαν κριτήρια που μοιάζουν με τις ικανότητες. Αυτά τα κριτήρια χρησιμεύουν μόνο για εξαιρετικά εξειδικευμένες εφαρμογές. Οι διευθυντές γραμμής αντιμετώπισαν μόνο κάτι παρόμοιο με τα μοντέλα ικανοτήτων όταν λάμβαναν αποφάσεις ανταμοιβής. Οι πρόσφατες αλλαγές στις λειτουργίες και τις οργανωτικές πρακτικές του Ανθρώπινου Δυναμικού είχαν ως αποτέλεσμα μια πολύ μεγαλύτερη συμμετοχή των επαγγελματιών διαχείρισης σε αυτό που παλαιότερα ονομαζόταν «HR». Στο παρελθόν, μόνο το προσωπικό και οι ειδικοί στην εκπαίδευση συζητούσαν τις διαδικασίες επιλογής, τις μορφές εκπαίδευσης και τις μεθόδους παροχής κινήτρων με εξωτερικούς συμβούλους. Τώρα έχει γίνει κανόνας: οι σύμβουλοι συζητούν όλα αυτά τα προβλήματα μαζί με ειδικούς HR και διευθυντές εταιρειών.
Η ποικιλομορφία των χρηστών της μεθόδου ικανότητας σημαίνει ότι υπάρχουν διαφορετικές απόψεις σχετικά με τον ορισμό, την εφαρμογή, τη δομή και το περιεχόμενο των ικανοτήτων.
Αυτό το κεφάλαιο καλύπτει όλα όσα είναι απαραίτητα για την αποτελεσματική χρήση των ικανοτήτων. Για να επιτύχετε αποτελεσματική χρήση των ικανοτήτων, πρέπει:

• αποφυγή ασάφειας στον ορισμό των αρμοδιοτήτων
• δομήστε τις ικανότητες έτσι ώστε να είναι πιο εύχρηστες
• κατανοούν το ρόλο και γνωρίζουν την τεχνική εφαρμογής των ικανοτήτων στην εργασία
• καταρτίζει αρμοδιότητες σύμφωνα με τα πρότυπα ποιότητας.

Όλες αυτές οι εργασίες επιλύονται με βάση παραδείγματα. Ένα δείγμα μοντέλου ικανότητας παρέχεται στο τέλος του βιβλίου Παράρτημα 1. Αυτό το παράρτημα θα χρησιμοποιηθεί συχνά ως παράδειγμα στο βιβλίο μας: για να μην συγχέουμε τα παραδείγματα από το παράρτημα με άλλα παραδείγματα, θα αναφερθούμε στο παράρτημα.

Ορισμός αρμοδιοτήτων

Υπάρχουν πολλοί διαφορετικοί ορισμοί των ικανοτήτων. Αυτό δεν πρέπει ποτέ να είναι ντροπιαστικό. Διαφορετικοί οργανισμοί και ειδικοί ικανοτήτων προτιμούν τους δικούς τους ορισμούς αυτής της έννοιας από τους «άγνωστους» που εμφανίστηκαν νωρίτερα. Αλλά οι περισσότεροι ορισμοί είναι απλώς παραλλαγές σε δύο θέματα που διαφέρουν ως προς την προέλευση.

Κύρια θέματα

Δύο θεμελιώδη θέματα που δημιουργούν αντιφάσεις στον ορισμό των ικανοτήτων:
- Περιγραφή εργασιακών καθηκόντων ή αναμενόμενων αποτελεσμάτων εργασίας.Αυτές οι περιγραφές έχουν την προέλευσή τους σε εθνικά εκπαιδευτικά συστήματα όπως το Εθνικό/Σκοτσέζικο.
Πρωτοβουλία Χάρτη Επαγγελματικών Προσόντων και Διοίκησης (MCI).
Σε αυτά τα συστήματα, οι ικανότητες ορίζονται ως «η ικανότητα ενός διευθυντή να ενεργεί σύμφωνα με τα πρότυπα που υιοθετεί ο οργανισμός» (MCI, 1992).
- Περιγραφή συμπεριφοράς.Αυτό το θέμα προήλθε από την εργασία ερευνητών και συμβούλων που ειδικεύονται στον τομέα της αποτελεσματικής διαχείρισης.
Οι διάφοροι ορισμοί της ικανότητας συμπεριφοράς είναι διαφορετικές παραλλαγές του ίδιου ορισμού: «η ικανότητα είναι το κύριο χαρακτηριστικό ενός ατόμου, ο ιδιοκτήτης του οποίου είναι σε θέση να επιτύχει υψηλά αποτελέσματα στην εργασία» (Klemp, 1980).
Μια συγκεκριμένη παραλλαγή συνήθως συμπληρώνεται από μια ένδειξη του ποιες ιδιότητες περιλαμβάνει το κύριο χαρακτηριστικό. Για παράδειγμα: κίνητρα, χαρακτηριστικά χαρακτήρα, ικανότητες, αυτοεκτίμηση, κοινωνικός ρόλος, γνώσεις που χρησιμοποιεί ένα άτομο στην εργασία προστίθενται σε αυτόν τον συχνά αναφερόμενο ορισμό της ικανότητας (Μπογιατζής, 1982).

Η ποικιλία των επιλογών ορισμού δείχνει ότι παρόλο που η ικανότητα αποτελείται από πολλές προσωπικές παραμέτρους (κίνητρα, χαρακτηριστικά χαρακτήρα, ικανότητες κ.λπ.), όλες αυτές οι παράμετροι μπορούν να εντοπιστούν και να αξιολογηθούν από το πώς συμπεριφέρεται ένα άτομο. Για παράδειγμα: οι επικοινωνιακές δεξιότητες εκδηλώνονται πλήρως στο πόσο αποτελεσματικά διαπραγματεύεται ένα άτομο, πώς επηρεάζει τους ανθρώπους και πώς λειτουργεί σε μια ομάδα. Η ικανότητα συμπεριφοράς περιγράφει τη συμπεριφορά των ανθρώπων που παρατηρούνται όταν οι αποτελεσματικοί ερμηνευτές δείχνουν προσωπικά κίνητρα, χαρακτηριστικά χαρακτήρα και ικανότητες στη διαδικασία επίλυσης προβλημάτων που οδηγούν στην επίτευξη των επιθυμητών αποτελεσμάτων στην εργασία.

Ορισμός και εφαρμογή αξιών

Εκτός από τα κίνητρα, τα χαρακτηριστικά του χαρακτήρα και τις ικανότητες, η ατομική συμπεριφορά επηρεάζεται από τις αξίες και τις αρχές που υιοθετούνται στον οργανισμό. Πολλές εταιρείες έχουν καθιερώσει ποιες αρχές έχουν δεσμευτεί και κοινοποιούν αυτές τις αρχές στους υπαλλήλους τους, τονίζοντας ιδιαίτερα τον ρόλο που πρέπει να διαδραματίζουν αυτές οι αξίες στις καθημερινές λειτουργίες. Ορισμένες εταιρείες έχουν συμπεριλάβει εταιρικές αρχές και αξίες στο μοντέλο ικανοτήτων και φροντίζουν ώστε η συμπεριφορά του προσωπικού να είναι σύμφωνη με τις αποδεκτές οδηγίες.

"Διακόσμηση του μήνα"

Η δημοτική υπηρεσία εξέδωσε ανακοίνωση για τις αξίες της εταιρείας. Αυτές οι τιμές δεν αντικατοπτρίστηκαν στις οδηγίες συμπεριφοράς που χρησιμοποιούνται για την επιλογή προσωπικού και την παρακολούθηση της απόδοσης. Για παράδειγμα, οι δηλωμένες αρχές λειτουργίας ήταν: «οι πελάτες και οι προμηθευτές θα πρέπει να θεωρούνται συνεργάτες». Και τα κριτήρια συμπεριφοράς περιελάμβαναν τέτοιες οδηγίες: «στις διαπραγματεύσεις, επιμένετε να λαμβάνετε την καλύτερη υπηρεσία στη χαμηλότερη τιμή» και «ορίστε και διατηρήστε τιμές που αποφέρουν μέγιστο όφελος». Εάν οι αξίες και οι αρχές της δημοτικής υπηρεσίας καθόριζαν τα κριτήρια για τη συμπεριφορά των εργαζομένων, θα βλέπαμε τέτοιες οδηγίες: "η νίκη στις διαπραγματεύσεις είναι η νίκη στον αγώνα για υψηλή ποιότητα υπηρεσιών" και "παροχή στους πελάτες προμήθειες υψηλής ποιότητας σε ένα αγαθό". τιμή." Ο διαχωρισμός των κανόνων συμπεριφοράς και των αρχών των δραστηριοτήτων της εταιρείας είναι προφανής: οι εργαζόμενοι δεν είναι υποχρεωμένοι να συμπεριφέρονται πάντα και παντού σύμφωνα με τις δημοσιευμένες αρχές, παρά τις καλές προθέσεις της εταιρείας. Αυτός ο διαχωρισμός των αξιών και της καθημερινής εργασίας έδινε την εντύπωση ότι οι αξίες ήταν απλώς «στολισμός του μήνα» και από πρακτική άποψη δεν ήταν και τόσο σημαντικές.

Ποια είναι η διαφορά μεταξύ "ικανότητας" και "ικανότητας";

Πολλοί άνθρωποι θέλουν να μάθουν αν υπάρχει διαφορά μεταξύ ικανότητας και ικανότητας. Έχει σχηματιστεί μια κοινή πεποίθηση, σύμφωνα με την οποία οι έννοιες της «ικανότητας» και της «ικανότητας» μεταφέρουν τις ακόλουθες έννοιες:

Η ικανότητα που είναι απαραίτητη για την επίλυση εργασιακών καθηκόντων και την απόκτηση των απαραίτητων αποτελεσμάτων εργασίας ορίζεται τις περισσότερες φορές ως ικανότητα.
- Μια ικανότητα που αντικατοπτρίζει τα απαιτούμενα πρότυπα συμπεριφοράς ορίζεται ως ικανότητα.

Στην πράξη, πολλοί οργανισμοί περιλαμβάνουν καθήκοντα, επιδόσεις και συμπεριφορά στην περιγραφή τόσο των ικανοτήτων όσο και των ικανοτήτων και συνδυάζουν αυτές τις δύο έννοιες. Αλλά είναι πιο χαρακτηριστικό να συσχετίσουμε την περιγραφή των ικανοτήτων με ικανότητες που αντικατοπτρίζουν πρότυπα συμπεριφοράς παρά με την επίλυση προβλημάτων ή την απόδοση.
Το θέμα αυτού του βιβλίου είναι οι δεξιότητες. Και ορίζουμε την έννοια της ικανότητας μέσα από πρότυπα συμπεριφοράς.

Τυπικό διάγραμμα πλαισίου ικανότητας

Διαφορετικοί οργανισμοί κατανοούν τις ικανότητες διαφορετικά. Αλλά στις περισσότερες περιπτώσεις, οι ικανότητες παρουσιάζονται με τη μορφή κάποιου είδους δομής, όπως το διάγραμμα στο Σχ. ένας.
Στη δομή που παρουσιάζεται στο σχ. 1, οι δείκτες συμπεριφοράς είναι τα κύρια στοιχεία κάθε ικανότητας. Οι σχετικές ικανότητες ομαδοποιούνται σε ομάδες. Κάθε ικανότητα περιγράφεται παρακάτω, ξεκινώντας από τα κύρια μπλοκ - με δείκτες συμπεριφοράς.

Σχήμα 1 Τυπικό διάγραμμα Δομής Ικανοτήτων

Δείκτες συμπεριφοράς

Οι δείκτες συμπεριφοράς είναι πρότυπα συμπεριφοράς που παρατηρούνται στις ενέργειες ενός ατόμου που έχει μια συγκεκριμένη ικανότητα. Το αντικείμενο της παρατήρησης είναι μια εκδήλωση υψηλής ικανότητας. Εκδηλώσεις αδύναμης, αναποτελεσματικής «αρνητικής» ικανότητας μπορούν επίσης να γίνουν αντικείμενο παρατήρησης και μελέτης, αλλά αυτή η προσέγγιση χρησιμοποιείται σπάνια.
ΣΤΟ εφαρμογήΣτο βιβλίο παρουσιάζονται δείκτες συμπεριφοράς με παραδείγματα αποτελεσματικής ικανότητας. Παράδειγμα. Οι δείκτες συμπεριφοράς της ικανότητας «ΕΡΓΑΣΙΑ ΜΕ ΠΛΗΡΟΦΟΡΙΕΣ», δηλαδή ενέργειες στη διαδικασία συλλογής και ανάλυσης πληροφοριών, περιλαμβάνουν τις ακόλουθες ικανότητες των εργαζομένων:

Βρίσκει και χρησιμοποιεί γόνιμες πηγές πληροφοριών.
- Καθορίζει με ακρίβεια τον τύπο και τη μορφή των απαιτούμενων πληροφοριών.
- Λαμβάνει τις απαραίτητες πληροφορίες και τις αποθηκεύει σε μορφή κατάλληλη για εργασία.

Αρμοδιότητες

Κάθε ικανότητα είναι ένα σύνολο σχετικών δεικτών συμπεριφοράς. Αυτοί οι δείκτες συνδυάζονται σε ένα ή περισσότερα μπλοκ - ανάλογα με το σημασιολογικό εύρος της ικανότητας.

Αρμοδιότητες χωρίς επίπεδα
Ένα απλό μοντέλο, δηλαδή ένα μοντέλο που καλύπτει εργασίες με απλά πρότυπα συμπεριφοράς, μπορεί να έχει έναν κατάλογο δεικτών για όλες τις ικανότητες. Σε αυτό το μοντέλο, όλοι οι δείκτες συμπεριφοράς αναφέρονται σε όλες τις δραστηριότητες. Για παράδειγμα: ένα μοντέλο που περιγράφει τη δουλειά μόνο των ανώτερων στελεχών της εταιρείας, στην ενότητα Σχεδιασμός και Οργάνωση, μπορεί να περιλαμβάνει τους ακόλουθους δείκτες συμπεριφοράς:
- Κάνει σχέδια που κατανέμουν εργασίες σύμφωνα με προθεσμίες και προτεραιότητες (από λίγες εβδομάδες έως τρία χρόνια).
- Κάνει σχέδια που ταιριάζουν ακριβώς με τους στόχους του τμήματος.
- Συντονίζει τις δραστηριότητες του τμήματος με το επιχειρηματικό σχέδιο της εταιρείας.

Απαιτείται ένας ενιαίος κατάλογος δεικτών συμπεριφοράς, επειδή όλοι οι δείκτες συμπεριφοράς είναι απαραίτητοι στο έργο όλων των ανώτερων στελεχών.

Αρμοδιότητες κατά επίπεδα
Όταν το μοντέλο ικανοτήτων καλύπτει ένα ευρύ φάσμα εργασιών με διαφορετική κατηγοριοποίηση απαιτήσεων, οι δείκτες συμπεριφοράς σε κάθε ικανότητα μπορούν να συνοψιστούν σε ξεχωριστούς καταλόγους ή να χωριστούν σε «επίπεδα». Αυτό επιτρέπει σε έναν αριθμό στοιχείων διαφορετικών ικανοτήτων να ενταχθούν σε έναν τίτλο, κάτι που είναι βολικό και απαραίτητο όταν το μοντέλο ικανοτήτων πρέπει να καλύπτει ένα ευρύ φάσμα δραστηριοτήτων, θέσεων εργασίας και λειτουργικών ρόλων.
Για παράδειγμα: το περιεχόμενο της ικανότητας «σχεδιασμού και οργάνωσης» μπορεί να είναι κατάλληλο τόσο για διοικητικό ρόλο όσο και για ρόλο διευθυντή. Τα κριτήρια για τη συμπεριφορά των ατόμων που συμμετέχουν στο σχεδιασμό και την οργάνωση δραστηριοτήτων είναι διαφορετικά για διαφορετικούς ρόλους, αλλά η κατανομή των κριτηρίων ανά επίπεδα σάς επιτρέπει να συμπεριλάβετε ομοιογενείς δείκτες συμπεριφοράς που είναι απαραίτητοι για την οργάνωση και τον προγραμματισμό σε ένα μοντέλο ικανοτήτων και να μην αναπτύξετε ξεχωριστά μοντέλα για το καθένα ρόλος. Ταυτόχρονα, ορισμένες ικανότητες θα έχουν μόνο ένα ή δύο επίπεδα, ενώ άλλες θα έχουν πολλά επίπεδα. Για παράδειγμα, σε εφαρμογήεξετάζονται διάφορα επίπεδα για κάθε ικανότητα, αν και οι περισσότερες ικανότητες περιλαμβάνουν τρία επίπεδα. Αλλά η ικανότητα "ΕΠΙΤΕΥΞΗ ΑΠΟΤΕΛΕΣΜΑΤΩΝ: προγραμματισμός" περιέχει τέσσερα επίπεδα και "ΕΠΙΤΕΥΞΗ ΑΠΟΤΕΛΕΣΜΑΤΩΝ: σαφήνεια διαχείρισης" - μόνο δύο επίπεδα. Ένας από τους τρόπους κατανομής των ικανοτήτων ανά επίπεδα είναι η μείωση των προτύπων συμπεριφοράς σε ομάδες που υποδεικνύονται με αριθμούς: όσο πιο περίπλοκα είναι τα απαιτούμενα πρότυπα συμπεριφοράς, τόσο υψηλότερο είναι το επίπεδο. Ορισμένες εταιρείες συνδέουν τα επίπεδα απευθείας με τους βαθμούς δραστηριότητας. Για παράδειγμα, σε ορισμένα μοντέλα, όλες οι ικανότητες Επιπέδου 1 εκχωρούνται σε συγκεκριμένους βαθμούς υπηρεσίας, ενώ όλες οι ικανότητες Επιπέδου 2 περιλαμβάνονται στο επόμενο μπλοκ εργασίας κ.ο.κ. Συνήθως υπάρχει μια ορισμένη σχέση μεταξύ των επιπέδων των ικανοτήτων και της πολυπλοκότητας της δραστηριότητας, αλλά αυτή η σχέση δεν είναι πάντα άμεση και ξεκάθαρη. Για παράδειγμα: η θέση ενός ανώτερου διευθυντή απαιτεί από τον υπάλληλο να έχει το υψηλότερο επίπεδο ικανότητας «διαχείρισης σχέσεων», ενώ τα κατώτερα διευθυντικά στελέχη μπορούν να εκτελούν περιορισμένους ρόλους αυτού του είδους (επίλυση αξιώσεων, διατήρηση λογαριασμών κ.λπ.). Για το λόγο αυτό, πολλές εταιρείες αποφεύγουν να χρησιμοποιούν τις δομές που έχουν αναπτυχθεί σε αυτές κατά την κατάρτιση των επιπέδων ικανοτήτων.
Μια άλλη μέθοδος κατανομής των ικανοτήτων ανά επίπεδα είναι η κατανομή σύμφωνα με τα επαγγελματικά προσόντα που χρειάζεται ένας εργαζόμενος. Αυτή η μέθοδος χρησιμοποιείται όταν το μοντέλο ικανότητας αναφέρεται σε ένα επίπεδο εργασίας ή έναν ρόλο. Για παράδειγμα, το μοντέλο μπορεί να περιλαμβάνει μια λίστα με τους ακόλουθους δείκτες:

Οι αρχικές ικανότητες είναι συνήθως το ελάχιστο σύνολο απαιτήσεων που απαιτούνται για την εισαγωγή στην εργασία
- εξέχουσες ικανότητες - το επίπεδο δραστηριότητας ενός έμπειρου υπαλλήλου
- αρνητικές ικανότητες - συνήθως πρόκειται για πρότυπα συμπεριφοράς που είναι αντιπαραγωγικά για αποτελεσματική εργασία σε οποιοδήποτε επίπεδο

Αυτή η μέθοδος χρησιμοποιείται όταν είναι απαραίτητο να αξιολογηθούν οι διαφορετικοί βαθμοί ικανότητας μιας ομάδας εργαζομένων. Παραδείγματα. Τα βασικά (ελάχιστα) πρότυπα συμπεριφοράς μπορούν να εφαρμοστούν κατά την αξιολόγηση των αιτούντων εργασία. Κατά την αξιολόγηση της απόδοσης έμπειρου προσωπικού, μπορούν να εφαρμοστούν πιο σύνθετες ικανότητες. Και στις δύο περιπτώσεις, οι αρνητικοί δείκτες συμπεριφοράς μπορούν επίσης να χρησιμοποιηθούν για τον εντοπισμό παραγόντων αποκλεισμού και την ανάπτυξη ενός μοντέλου ικανότητας. Με την εισαγωγή επιπέδων, είναι δυνατό να αξιολογηθούν με ακρίβεια οι προσωπικές ικανότητες χωρίς να περιπλέκεται η δομή του μοντέλου ικανοτήτων.
Τα μοντέλα ικανοτήτων που δημιουργούνται από επίπεδα θα έχουν ένα σύνολο προτύπων συμπεριφοράς για κάθε επίπεδο.

Ονόματα ικανοτήτων και περιγραφή τους

Για να διευκολυνθεί η κατανόηση, οι ικανότητες αναφέρονται συνήθως με ένα συγκεκριμένο όνομα, στο οποίο δίνεται η κατάλληλη περιγραφή.

Ο τίτλος είναι συνήθως ένας πολύ σύντομος όρος που διακρίνει μια ικανότητα από άλλες, καθώς έχει νόημα και είναι εύκολο να θυμάται κανείς.
Τυπικοί τίτλοι ικανοτήτων:

διαχείριση σχέσεων
ομαδική δουλειά
επιρροή
συλλογή και ανάλυση πληροφοριών
παίρνοντας αποφάσεις
προσωπική ανάπτυξη
δημιουργία και συσσώρευση ιδεών
προγραμματισμού και οργάνωσης
διαχείριση της ολοκλήρωσης μιας εργασίας εντός προθεσμίας
ο καθορισμός του στόχου

Εκτός από το όνομα της ικανότητας, πολλά μοντέλα ικανοτήτων περιλαμβάνουν περιγραφή της ικανότητας. Η πρώτη προσέγγιση είναι η δημιουργία ενός συνόλου κριτηρίων συμπεριφοράς που αντιστοιχούν σε μια συγκεκριμένη ικανότητα. Για παράδειγμα: μια ικανότητα που ονομάζεται "Σχεδιασμός και οργάνωση" μπορεί να αποκωδικοποιηθεί ως εξής:

"Επιτυγχάνει αποτελέσματα μέσω του λεπτομερούς σχεδιασμού και οργάνωσης ανθρώπων και πόρων σύμφωνα με καθορισμένους στόχους και στόχους εντός συμφωνημένων χρονοδιαγραμμάτων."

Όπου το περιεχόμενο ικανοτήτων καλύπτει μια ενιαία λίστα κριτηρίων συμπεριφοράς, αυτή η προσέγγιση λειτουργεί πολύ καλά.
Η δεύτερη προσέγγιση είναι μια λογική εξήγηση αυτού που συνοψίζεται, δηλαδή ένα επιχείρημα γιατί αυτή η συγκεκριμένη ικανότητα είναι σημαντική για τον οργανισμό. Αυτή η προσέγγιση χρησιμοποιείται καλύτερα όταν το μοντέλο ικανοτήτων αντανακλά πολλαπλά επίπεδα συμπεριφοράς, γιατί σε τέτοιες καταστάσεις είναι δύσκολο να συνοψίσουμε όλα όσα θα έπρεπε να καλύπτουν όλους τους προσωπικούς ρόλους που υπάρχουν στην εταιρεία και όλα τα πρότυπα συμπεριφοράς για διαφορετικά επίπεδα ικανότητας.
Για παράδειγμα. Το μοντέλο ικανότητας που ονομάζεται «Επιρροή» μπορεί να έχει 5 επίπεδα. Σε ένα επίπεδο, η επιρροή ασκείται με την παρουσίαση σαφών επιχειρημάτων και γεγονότων προς υποστήριξη ενός συγκεκριμένου προϊόντος. Σε ένα άλλο επίπεδο, η επιρροή περιλαμβάνει την ανάπτυξη και την παρουσίαση του δικού σας οράματος για την εταιρεία σας και την επίδραση της εταιρείας στην αγορά και σε διάφορες επαγγελματικές ομάδες. Αντί να προσπαθεί να συνοψίσει ένα τόσο ευρύ φάσμα προτύπων συμπεριφοράς, μια εταιρεία θα μπορούσε να το θέσει ως εξής:

«Να πείσεις άλλους ανθρώπους για κάποια ιδέα ή πορεία δράσης με αποτελεσματική πειθώ. Αυτό είναι πολύ σημαντικό για τη μάθηση, την απόκτηση νέας γνώσης, για την καινοτομία, τη λήψη αποφάσεων και για τη δημιουργία ατμόσφαιρας εμπιστοσύνης».

Σε πολλές περιπτώσεις, αυτή η διατύπωση είναι πολύ πιο χρήσιμη από μια σύντομη λίστα των προτύπων συμπεριφοράς που περιλαμβάνονται στην ικανότητα, καθώς η λεπτομερής περιγραφή εξηγεί γιατί η εταιρεία επιλέγει αυτό το συγκεκριμένο μοντέλο ικανότητας και, επιπλέον, αυτή η περιγραφή εξηγεί τις ειδικές αποχρώσεις που είναι εγγενείς στο επιλεγμένο μοντέλο ικανότητας.

Ομάδες ικανοτήτων

Ένα σύμπλεγμα ικανοτήτων είναι ένα σύνολο στενά συνδεδεμένων ικανοτήτων (συνήθως τρεις έως πέντε σε μια δέσμη). Τα περισσότερα μοντέλα ικανοτήτων περιλαμβάνουν συμπλέγματα που σχετίζονται με:

Διανοητική δραστηριότητα, όπως ανάλυση προβλημάτων και λήψη αποφάσεων
- ενέργειες, για παράδειγμα, για την επίτευξη συγκεκριμένων αποτελεσμάτων
- αλληλεπίδραση, για παράδειγμα, για εργασία με ανθρώπους.

Όλες οι φράσεις στην περιγραφή των μοντέλων ικανοτήτων θα πρέπει να είναι γραμμένες σε γλώσσα γενικά αποδεκτή και προσβάσιμη στο προσωπικό. ΣΤΟ εφαρμογή,στις οποίες αναφερόμαστε περιοδικά, αυτές οι δέσμες αρμοδιοτήτων έχουν τίτλο:

ΔΟΥΛΕΙΑ ΜΕ ΑΝΘΡΩΠΟΥΣ
- ΕΡΓΑΣΙΑ ΜΕ ΠΛΗΡΟΦΟΡΙΕΣ
- ΑΝΑΠΤΥΞΗ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΗΣ
- ΕΠΙΤΕΥΞΗ ΑΠΟΤΕΛΕΣΜΑΤΩΝ.

Στις ομάδες ικανοτήτων δίνονται συνήθως ονόματα όπως αυτά, έτσι ώστε το μοντέλο ικανοτήτων να είναι κατανοητό από όλους τους εργαζόμενους.
Ορισμένοι οργανισμοί παρουσιάζουν περιγραφές ολόκληρων «δέσμων» ικανοτήτων για να αποκαλύψουν τη φύση των ικανοτήτων που περιλαμβάνονται σε κάθε σύνολο. Για παράδειγμα, το σύμπλεγμα ικανοτήτων "Εργασία με πληροφορίες" μπορεί να αναπαρασταθεί με την ακόλουθη φράση:

"Η εργασία με πληροφορίες περιλαμβάνει κάθε είδους πληροφορίες, τρόπους συλλογής και ανάλυσης πληροφοριών που είναι απαραίτητες για τη λήψη αποτελεσματικών αποφάσεων - τρέχουσες, λειτουργικές και μελλοντικές."

Μοντέλο Ικανοτήτων

Ένα μοντέλο ικανοτήτων είναι ένας όρος για ένα πλήρες σύνολο ικανοτήτων (με ή χωρίς επίπεδα) και δεικτών συμπεριφοράς. Τα μοντέλα μπορεί να περιέχουν λεπτομερείς περιγραφές προτύπων συμπεριφοράς για το προσωπικό ενός συγκεκριμένου τμήματος ή πρότυπα δράσης που οδηγούν στην επίτευξη συγκεκριμένων στόχων, αλλά μπορεί επίσης να περιλαμβάνουν βασικά πρότυπα συμπεριφοράς σχεδιασμένα να περιγράφουν πλήρως μια επιχειρηματική δομή ή δραστηριότητα που στοχεύει στην επίτευξη ενός συνόλου διαφορετικών εταιρικούς στόχους. Το σύνολο των λεπτομερειών που περιλαμβάνονται στην περιγραφή ενός μοντέλου ικανότητας εξαρτάται από την επιδιωκόμενη πρακτική εφαρμογή ενός συγκεκριμένου μοντέλου.
Ο αριθμός των ικανοτήτων στα μοντέλα των τελευταίων ετών έχει μειωθεί. Μια φορά κι έναν καιρό, ήταν κοινά μοντέλα που περιελάμβαναν 30 ή περισσότερα διαφορετικά πρότυπα. Τα μοντέλα που δεν περιέχουν περισσότερες από 20 ικανότητες είναι πλέον κοινά, και μερικές φορές μόλις οκτώ. Πολλοί χρήστες θεωρούν ότι είναι βέλτιστο ένα σύνολο ικανοτήτων από 8 έως 12 πρότυπα σε ένα μοντέλο.
Αλλά μοντέλα με μεγάλο σύνολο ικανοτήτων εξακολουθούν να βρίσκονται. Αυτό συμβαίνει επειδή ορισμένες εταιρείες προσπαθούν να καλύψουν όλες τις πληροφορίες που χρειάζονται για όλες τις περιπτώσεις και όλους τους ρόλους, συμπεριλαμβανομένων λεπτομερών περιγραφών των καθηκόντων και της απόδοσης και των προτύπων συμπεριφοράς των εργαζομένων. Η εμπειρία των τελευταίων ετών έχει δείξει ότι το πιο αποτελεσματικό είναι η ανάπτυξη ενός γενικού μοντέλου ικανοτήτων - όπως αυτό που δίνεται στο εφαρμογή, με ένδειξη του τρόπου με τον οποίο μπορεί να χρησιμοποιηθεί το γενικό μοντέλο στην πράξη.
Όσο περισσότερες ικανότητες περιέχει ένα μοντέλο, τόσο πιο δύσκολο είναι να εφαρμοστεί. Οι ειδικοί πιστεύουν ότι είναι δύσκολο να εντοπιστούν συγκεκριμένες ικανότητες σε ένα υπερβολικά λεπτομερές μοντέλο, καθώς οι διαφορές μεταξύ των επιμέρους ικανοτήτων σε ένα τέτοιο μοντέλο μπορεί να είναι διακριτικά μικρές.

Μπερδεμένοι Ειδικοί
Η Γενική Οικονομική Διεύθυνση ανέπτυξε ένα μοντέλο που περιλάμβανε ένα τεράστιο σύνολο αρμοδιοτήτων στους τομείς της Διαπραγμάτευσης και της Επιρροής. Κατά την αξιολόγηση του προσωπικού, οι παρατηρητές του Κέντρου Αξιολόγησης δυσκολεύτηκαν να προσδιορίσουν τα πρότυπα συμπεριφοράς που είναι απαραίτητα για το υποκείμενο σε τέτοια, για παράδειγμα, ικανότητα ως επίτευξη στόχων κατά την εργασία σε ομάδα. Ποια ικανότητα χρειάζεται για να εργαστείτε σε μια ομάδα - επιδέξια διαπραγμάτευση ή ισχυρή επιρροή στους άλλους;

Επιπλέον, η τεκμηρίωση μπορεί να μετατραπεί σε πολύ παχύ και άβολο τόμο. Και ο όγκος της τεκμηρίωσης είναι συνήθως αντιστρόφως ανάλογος με τον αριθμό των ατόμων που μελετούν αυτήν την τεκμηρίωση, δηλαδή: όσο περισσότερες σελίδες σε ένα βιβλίο, τόσο λιγότερους αναγνώστες έχει.

Ο όγκος είναι πολύ σημαντικός
Πριν από μερικά χρόνια, μια κυβερνητική υπηρεσία ανέπτυξε ένα πολύ περίπλοκο μοντέλο ικανοτήτων. Το μοντέλο περιείχε περίπου 60 ικανότητες, η καθεμία με πέντε επίπεδα δυσκολίας. Επιπλέον, αυτό το μοντέλο συνέδεσε πρότυπα συμπεριφοράς με εργασίες και αποτελέσματα εργασίας. Αυτό σήμαινε ότι κάθε ικανότητα επεξηγήθηκε με πολλά παραδείγματα (έως επτά), στα οποία ελήφθησαν υπόψη και διαφορετικά επίπεδα ικανότητας. Οι χρήστες αυτού του μοντέλου βρήκαν σχεδόν αδύνατο να εφαρμόσουν και το ίδιο το έγγραφο αναφοράς 200 σελίδων δεν ενέπνεε καμία αξιοπιστία που θα είχε προκύψει εάν οι προγραμματιστές είχαν δημιουργήσει το σωστό μοντέλο.
Ο οργανισμός, συνειδητοποιώντας το λάθος, επεξεργάστηκε ξανά το μοντέλο: καθόρισε πρότυπα συμπεριφοράς που είναι κοινά σε όλους τους ρόλους σε αυτόν τον οργανισμό. Το νέο μοντέλο περιελάμβανε μόνο 12 ικανότητες. Ακόμη και ο διαχωρισμός κάθε ικανότητας σε επίπεδα χωράει σε ένα έγγραφο μόνο 12 σελίδων. Οι χρήστες βρήκαν το νέο μοντέλο για να ταιριάζει στις ανάγκες τους και η ιδέα της επιστροφής στο αρχικό μοντέλο δεν άρεσε ποτέ σε κανέναν.

Εάν όλες οι ικανότητες που περιλαμβάνονται σε ένα μοντέλο ισχύουν για όλες τις δραστηριότητες μιας εταιρείας ή τμήματος, τότε ένα τέτοιο μοντέλο αναφέρεται συχνά ως «Βασικό Μοντέλο Ικανοτήτων».
Το βασικό μοντέλο δεν περιλαμβάνει ικανότητες που διαφοροποιούν τις δραστηριότητες των ομάδων εργασίας για τις οποίες προορίζεται αυτό το μοντέλο. Το μοντέλο βασικών ικανοτήτων αποτελείται από ικανότητες που καλύπτουν πρότυπα συμπεριφοράς που είναι κοινά για όλες τις δραστηριότητες ή μόνο πρότυπα για συγκεκριμένους τύπους εργασίας σε έναν συγκεκριμένο οργανισμό. Τα πρότυπα συμπεριφοράς που περιλαμβάνονται στο βασικό μοντέλο είναι πράγματι γενικά, επομένως πρέπει να γίνει περισσότερη δουλειά για την εφαρμογή αυτών των προτύπων σε συγκεκριμένες δραστηριότητες. Για παράδειγμα: στην Εφαρμογή υπάρχει αρμοδιότητα «Λήψη Αποφάσεων» (στο σύμπλεγμα «ΕΡΓΑΣΙΑ ΜΕ ΠΛΗΡΟΦΟΡΙΕΣ»). Πρότυπα συμπεριφοράς του πρώτου επιπέδου αυτής της ικανότητας:

Ακολουθεί προκαθορισμένες διαδικασίες λήψης αποφάσεων.
- Συλλέγει και χρησιμοποιεί όλες τις απαραίτητες πληροφορίες για τη λήψη αποφάσεων.
- Εξετάζει τακτικά και συμφωνεί για τα όρια αποφάσεων που είναι κατάλληλα για τον ρόλο του/της.
- Αναθέτει αποφάσεις σε άλλους όταν είναι σκόπιμο να ανατεθεί η απόφαση.

Αυτά είναι τα γενικά πρότυπα συμπεριφοράς. Αν όμως οι επαγγελματικές ικανότητες ενός εργαζομένου αξιολογηθούν σε σχέση με μια συγκεκριμένη δραστηριότητα, τότε τα πρότυπα συμπεριφοράς είναι παραδείγματα αυτής της συγκεκριμένης δραστηριότητας. Για έναν υπάλληλο που εξυπηρετεί τακτικούς πελάτες, τα προσωπικά πρότυπα συμπεριφοράς μπορεί να είναι τα εξής:

Εκτελεί διαδικασίες εξυπηρέτησης πελατών αυστηρά σύμφωνα με τα πρότυπα.
- Λαμβάνει και χρησιμοποιεί πληροφορίες από τη βάση δεδομένων εξυπηρέτησης πελατών και από οδηγίες διαδικασιών πελατών. εάν είναι απαραίτητο, αναφέρεται στους συναδέλφους κατά τη λήψη αποφάσεων.
- Δεν λαμβάνει αποφάσεις που υπερβαίνουν την εξουσία που έχει ορίσει η διοίκηση.

Παράδειγμα μοντέλου

Αυτή η δομή περιλαμβάνει ομάδες ικανοτήτων, δηλαδή περιγράφει λεπτομερώς τα κύρια στοιχεία και τα πρότυπα συμπεριφοράς των εργαζομένων κατά τη διάρκεια μιας συγκεκριμένης δραστηριότητας. Η εφαρμογή είναι φτιαγμένη με αυτόν τον τρόπο. Το Σχήμα 2 το απεικονίζει χρησιμοποιώντας παραδείγματα από το σύμπλεγμα ΕΡΓΑΣΙΑ ΜΕ ΑΝΘΡΩΠΟΥΣ.

Εφαρμογή αρμοδιοτήτων

Το Competency Journal δημοσιεύει τακτικά αξιολογήσεις της εφαρμογής των αρμοδιοτήτων. Πριν από μερικά χρόνια, ένα περιοδικό συνόψισε τους λόγους για τους οποίους διαφορετικές εταιρείες χρησιμοποιούν τις ίδιες ικανότητες:

αποτελεσματικότητα και ποιότητα απόδοσης της εργασίας
πολιτιστικών ανταλλαγών
εκπαίδευση και ανάπτυξη
πρόσληψη και επιλογή
επιχειρηματικοί στόχοι (ανταγωνιστικότητα)
προγραμματισμός σταδιοδρομίας
ανάλυση ικανοτήτων
ευκαμψία
σαφήνεια ρόλου
γενικές στρατηγικές ανθρώπινου δυναμικού
βελτίωση των προτύπων ποιότητας
αμοιβή
κίνητρο των εργαζομένων
βελτίωση της αποτελεσματικότητας
επενδύσεις στην ανάπτυξη προσωπικού
ίση ευκαιρία
Πηγή: Competency (1996).

Μια πολύ παρόμοια λίστα εμφανίστηκε στο ίδιο περιοδικό ένα χρόνο νωρίτερα. Οι συντάκτες αυτών των κριτικών χρησιμοποίησαν πληροφορίες από αναγνώστες που γενικά ανέφεραν πέντε λόγους για την αναζήτηση ικανοτήτων στις εταιρείες τους. Με άλλα λόγια, οι λόγοι για την εισαγωγή των ικανοτήτων διατυπώθηκαν από τους ίδιους τους χρήστες και όχι από το περιοδικό.
Στην πράξη, οι λόγοι για τη στροφή προς τις ικανότητες μπορούν να συσχετιστούν με τρεις εργασίες:
- πρόσληψη και επιλογή
- εκπαίδευση και ανάπτυξη
- ανταμοιβή.

Το περιοδικό Competency χρησιμοποίησε αυτούς τους λόγους για να συνοψίσει το θέμα. Αν και υπάρχουν πολλοί λόγοι για την ανάπτυξη και τη χρήση ικανοτήτων (δείτε την πρώτη λίστα), αυτό το σύνολο εξακολουθεί να συνοψίζεται σε τρεις κύριες εργασίες.

Σχήμα 2 ΤΥΠΙΚΟ ΠΕΡΙΕΧΟΜΕΝΟ ΜΟΝΤΕΛΟΥ ΙΚΑΝΟΤΗΤΑΣ

Μπορεί να φαίνεται περίεργο ότι μεταξύ των καθηκόντων δεν υπάρχει αξιολόγηση προσωπικού. Αλλά δεν υπάρχει τίποτα περίεργο εδώ. Η ανάπτυξη και η ανταμοιβή ως όγκος εργασιών που επιλύονται με τη βοήθεια ικανοτήτων μπορούν να χωριστούν σε διάφορες ξεχωριστές λειτουργίες εργασίας με το προσωπικό. Και η αξιολόγηση του προσωπικού και η εργασία για τη βελτίωση των επαγγελματικών προσόντων των εργαζομένων είναι μια ενιαία διαδικασία στην οποία όλες οι λειτουργίες συνδέονται στενά μεταξύ τους.
Εκτός από ένα πιο ορθολογικό και πρακτικό σύνολο προσδοκιών από την εφαρμογή της προσέγγισης ικανοτήτων, το απλουστευμένο μοντέλο ικανότητας αντικατοπτρίζει τις αλλαγές στο ανθρώπινο δυναμικό που έχουν σημειωθεί τα τελευταία χρόνια.

Η θεραπεία για την ασυνέπεια
Η φαρμακευτική εταιρεία άνοιξε πρόσφατα αρκετούς νέους τομείς δραστηριότητας. Κάθε κλάδος επιχείρησης έχει το δικό του μοντέλο ικανοτήτων και οι μεγαλύτερες εταιρείες έχουν περισσότερα από ένα μοντέλα. Πολλά από αυτά τα μοντέλα έχουν αναπτυχθεί για ειδικούς σκοπούς. Αυτό δημιούργησε δυσκολίες, γιατί οι άνθρωποι αντιμετώπισαν διάφορα κριτήρια σε πιστοποίηση, προαγωγή, επιλογή κ.λπ. γ") λόγω των μεταβαλλόμενων ρόλων τους στη διαδικασία της επιχειρηματικής ολοκλήρωσης. Η εταιρεία αποφάσισε να αναπτύξει ένα μοντέλο βασικής ικανότητας προκειμένου να έχει ένα ενιαίο σύνολο κοινών κριτηρίων για την πρόσληψη, την εκπαίδευση και την ανάπτυξη, τις πληρωμές και τις συναλλαγές και τη διαχείριση απόδοσης. Τώρα Αυτό σημαίνει ότι οι άνθρωποι επιλέγονται, αξιολογούνται, αναπτύσσονται και ανταμείβονται με τα ίδια κριτήρια - ανεξάρτητα από τη θέση τους στην εταιρεία. Αυτό οδήγησε σε αύξηση του βαθμού ευθυγράμμισης των διαδικασιών διαχείρισης προσωπικού στην εταιρεία, κάτι που έχει γίνει εμφανές Επιπλέον, άτομα από διαφορετικές λειτουργίες HR μιλούν τώρα για απόδοση στην ίδια γλώσσα.

Για παράδειγμα: πολλές εταιρείες αναπτύσσουν επί του παρόντος μοντέλα ικανοτήτων που καλύπτουν ένα αρκετά ευρύ φάσμα επαγγελματικών ρόλων. Στην πραγματικότητα, οι οργανισμοί χρησιμοποιούν μοντέλα ικανοτήτων για να συνδέσουν τα εταιρικά καθήκοντα και την εργασία με τους ανθρώπινους πόρους.

Σήμερα, υπάρχουν συχνά εταιρείες που χρησιμοποιούν μόνο ένα μοντέλο ικανοτήτων που πληροί τα πρότυπα συμπεριφοράς και απόδοσης που απαιτούνται από ολόκληρο το προσωπικό. Αυτό το μοντέλο περιέχει τα βασικά πρότυπα συμπεριφοράς σε όλους τους τύπους δραστηριοτήτων διαχείρισης προσωπικού, αλλά πάνω από όλα - στην πρόσληψη, την εκπαίδευση, την ανάπτυξη και την αξιολόγηση. Για παράδειγμα, Εφαρμογήβασίζεται σε ένα μοντέλο που αποτελείται από ικανότητες και επίπεδα που ισχύουν για όλες τις δραστηριότητες μιας εμπορικής εταιρείας που περιλαμβάνει περίπου 20 διαφορετικά επαγγέλματα και απασχολεί περίπου 400 άτομα.

Επιπτώσεις στον πολιτισμό

Προς το παρόν, η προσοχή των εταιρειών στρέφεται στις κύριες δραστηριότητες, αλλά είναι απαραίτητο να θυμηθούμε μερικούς από τους «δευτερεύοντες» τομείς που εμφανίστηκαν στις πρώτες κριτικές του περιοδικού Competency.
Κατά την οργάνωση της διαχείρισης του προσωπικού με βάση τις προτεινόμενες ικανότητες, οι ενέργειες των εργαζομένων καθορίζονται από τα πρότυπα συμπεριφοράς που αναμένονται από αυτούς και τις απαιτήσεις για την ποιότητα της εργασίας. Επομένως, πρέπει να θυμόμαστε: η χρήση ικανοτήτων θα επηρεάσει την εσωτερική κουλτούρα της εταιρείας. Στις περισσότερες περιπτώσεις, η βελτίωση της εταιρικής κουλτούρας είναι ο κύριος στόχος της εισαγωγής ενός συστήματος ικανοτήτων. Εάν δεν προβλέπονται αλλαγές στην κουλτούρα δραστηριότητας κατά την περιγραφή των προτύπων συμπεριφοράς, τότε αυτό σημαίνει ότι οι ικανότητες έχουν σχεδιαστεί λανθασμένα και οι συγκρούσεις μεταξύ των αναγκών της εταιρείας και των προτύπων συμπεριφοράς που προτείνονται να υιοθετήσουν οι εργαζόμενοι είναι αρκετά πιθανός.
Στο παράδειγμα της Πολιτιστικής Σύγκρουσης, το μοντέλο ικανότητας αντικατοπτρίζει ακριβώς αυτό που οι εργαζόμενοι μπορεί να θεωρούν τον καλύτερο τρόπο εργασίας. Αυτό το μοντέλο δεν λαμβάνει υπόψη τις αρχές της οικοδόμησης ενός οργανισμού, τις αυστηρές προθεσμίες για την επίτευξη των στόχων που έθεσαν τα ανώτερα στελέχη και απαίτησαν να εκπληρωθούν. Αυτό το μοντέλο δεν ανταποκρινόταν στις ιδέες των ίδιων των ανώτερων στελεχών σχετικά με το τι ήθελαν να αλλάξουν στις δραστηριότητες του οργανισμού. Οι αλλαγές στην κουλτούρα της δραστηριότητας δεν συμπεριλήφθηκαν στην ανάπτυξη ικανοτήτων, οι απαιτήσεις μιας επιτυχημένης επιχείρησης αγνοήθηκαν σαφώς.

Σύγκρουση στον πολιτισμό
Η εταιρεία, επικεντρωμένη κυρίως στην πώληση ηλεκτρονικού εξοπλισμού, έχει εισαγάγει ένα μοντέλο ικανοτήτων για κατώτερο και μεσαίο προσωπικό. Οι δείκτες συμπεριφοράς ικανότητας ομαδοποιήθηκαν γύρω από τη συνεργασία σε έναν ανοιχτό οργανισμό, στον οποίο επιτρεπόταν να εκφραστούν απόψεις, να τεθούν προβλήματα και να υποστηριχθούν οι απόψεις. Όλα τα κατώτερα και μεσαία διευθυντικά στελέχη αξιολογήθηκαν σύμφωνα με το μοντέλο ικανοτήτων και τα σχέδια εργασίας της εταιρείας καταρτίστηκαν με βάση τις ίδιες απαιτήσεις. Όλα αυτά έγιναν για να λειτουργήσει το μοντέλο ικανοτήτων. Όμως, όποιος κατώτερος ή μεσαίος διευθυντής προσπαθούσε να συμπεριφερθεί με συνεργατικό ύφος αντιμετωπίστηκε αμέσως με αντίσταση και ψυχρότητα από τα ανώτερα στελέχη. Πολύ σύντομα, τα σχέδια εργασίας άλλαξαν για να «αντανακλούν την πραγματική κατάσταση των πραγμάτων», και σε άλλες περιπτώσεις, τα σχέδια απλώς δεν έλαβαν υπόψη.

Εάν ένας οργανισμός σκοπεύει να επηρεάσει την αλλαγή της κουλτούρας εισάγοντας ένα μοντέλο ικανότητας, τότε χωρίς τη συγκατάθεση, την υποστήριξη και την πρωτοβουλία των ανώτερων στελεχών, αυτή η καλή πρόθεση δεν θα φέρει επιτυχία.

Διαφάνεια στόχων και ορίων

Όπως αναφέρθηκε παραπάνω, πολλές εταιρείες εισάγουν μοντέλα ικανοτήτων για τον εξορθολογισμό των πρακτικών ανθρώπινου δυναμικού. Η επιτυχία όλων των προσπαθειών με μια τέτοια ολοκλήρωση των διαδικασιών διαχείρισης συνδέεται, πρώτα απ 'όλα, με το βάθος κατανόησης της λειτουργίας που εκτελούν πραγματικά οι ικανότητες. Οι ικανότητες μπορούν να εφαρμοστούν στην επιλογή και πρόσληψη προσωπικού, στην εκπαίδευση, την ανάπτυξη και την αμοιβή των εργαζομένων. Οι εταιρείες που χρησιμοποιούν τις ικανότητες ως εργαλείο για την εκτέλεση ακριβώς τέτοιων εργασιών λειτουργούν γόνιμα. Αυτές οι εταιρείες κατανοούν ξεκάθαρα τους περιορισμούς και τις πραγματικές δυνατότητες των ικανοτήτων. Οι επιτυχημένοι οργανισμοί δίνουν στις ικανότητες τη θέση που τους αξίζει. Και ο ακριβής ορισμός του τόπου των αρμοδιοτήτων είναι η βάση για την παραγωγική τους εφαρμογή. Είναι σημαντικό να κατανοήσουμε ξεκάθαρα ότι οι ικανότητες βοηθούν την αποτελεσματική διαχείριση του προσωπικού όταν εφαρμόζονται σωστά.
Οι ικανότητες περιλαμβάνουν γενικές απαιτήσεις για το προσωπικό και πρότυπα συμπεριφοράς με τη μορφή θετικών δειγμάτων. Αλλά η αποτελεσματική εφαρμογή των ικανοτήτων απαιτεί ένα ολόκληρο σύνολο κριτηρίων αξιολόγησης των εργαζομένων.

Για παράδειγμα:

Κατά την επιλογή ενός αιτούντος για μια κενή θέση, λαμβάνονται υπόψη η επαγγελματική εμπειρία ενός ατόμου, τα προηγούμενα προσόντα και τα προσόντα του που είναι χρήσιμα για την εκτέλεση της προτεινόμενης εργασίας.
- Η εκπαίδευση λαμβάνει υπόψη τα επαγγελματικά καθήκοντα και τα αποτελέσματα που πρέπει να επιτύχει ο εργαζόμενος.
- Η ανάπτυξη λαμβάνει υπόψη τα συμφέροντα τόσο της εταιρείας όσο και του ατόμου.
- Η αμοιβή εξαρτάται από την πραγματική αξία της εργασίας, καθώς και από την ανάγκη ενθάρρυνσης και παρακίνησης του εργαζομένου για ποιοτική εργασία.

Η εισαγωγή ικανοτήτων μπορεί να ενισχύσει τη σύνδεση μεταξύ όλων αυτών των καθηκόντων. Ωστόσο, η εισαγωγή ικανοτήτων από μόνη της δεν εγγυάται ότι αυτή η καινοτομία θα έχει υψηλό αποτέλεσμα. Η αποτελεσματικότητα της εφαρμογής του μοντέλου ικανοτήτων εξαρτάται από την τελειότητα της οργάνωσης των δραστηριοτήτων, από τη διαθεσιμότητα των απαραίτητων εργαλείων διαχείρισης προσωπικού και από τις δεξιότητες έμπειρων ανθρώπων. Τα περισσότερα μοντέλα ικανοτήτων, ανεξάρτητα από το πόσο προσεκτικά και σωστά έχουν αναπτυχθεί, δεν θα μετατρέψουν μια κακή διαδικασία σε καλή και δεν θα αντισταθμίσουν την κακή εκπαίδευση, τον ανεπαρκή τεχνολογικό εξοπλισμό και το άπειρο προσωπικό. Αλλά από την άλλη πλευρά, όπου μια αποτελεσματικά και σωστά οργανωμένη διαδικασία δραστηριότητας συνδυάζεται με καλά εργαλεία διαχείρισης και έμπειρους υπαλλήλους, η εισαγωγή ικανοτήτων μπορεί να βοηθήσει σημαντικά στη βελτίωση της δομής της διαχείρισης του προσωπικού και της συνοχής των εργαζομένων εντός του οργανισμού.

Ιδιότητες ενός καλού μοντέλου ικανότητας

Για να λειτουργήσει αποτελεσματικά ένα μοντέλο ικανοτήτων, πρέπει να είναι σχετικό και να χρησιμοποιείται για τον προορισμό του. Το μοντέλο ικανότητας θα πρέπει τουλάχιστον να συνάδει με τα πρότυπα ποιότητας που αναφέρονται στον Πίνακα 1.

Πίνακας 1 ΠΡΟΤΥΠΑ ΠΟΙΟΤΗΤΑΣ ΓΙΑ ΤΟ ΜΟΝΤΕΛΟ ΙΚΑΝΟΤΗΤΑΣ

Τα πρότυπα ποιότητας που συνοψίζονται στον Πίνακα 1 παρέχουν μια καλή βάση για την αξιολόγηση και την επικύρωση του μοντέλου ικανότητας. Όπου το μοντέλο δεν πληροί τα πρότυπα ποιότητας, είναι δυνατό να διορθωθεί η κατάσταση, αλλά η διόρθωση δεν είναι πάντα εύκολη και όχι πάντα προσιτή. Πρέπει να αναπτυχθούν και να υιοθετηθούν πρότυπα ποιότητας (δραστηριότητα, προϊόν, διαχείριση) προτού σχεδιαστεί και εφαρμοστεί ένα μοντέλο ικανότητας. Το μοντέλο ικανοτήτων πρέπει να χτιστεί με βάση προκαθορισμένα πρότυπα: μόνο τότε μπορεί κανείς να είναι σίγουρος ότι το μοντέλο ικανοτήτων θα αντιστοιχεί στην εργασία που του έχει ανατεθεί.
Αυτά τα πρότυπα μπορούν επίσης να χρησιμοποιηθούν ως ένα πακέτο απαιτήσεων για την ποιότητα του ίδιου του μοντέλου κατά τη σύνταξη του. Καθένα από τα πρότυπα ποιότητας ενός καλού μοντέλου ικανότητας διερευνάται παρακάτω.

Σαφήνεια και ευκολία κατανόησης

Το μοντέλο ικανότητας θα πρέπει:
- να είστε ξεκάθαροι
- περιγράψτε με απλά λόγια
- έχουν απλή δομή
- έχουν μια συνεκτική δομική λογική.

Για να είναι σαφές και κατανοητό, το μοντέλο ικανοτήτων θα πρέπει να περιέχει τη γλώσσα και τις φράσεις που χρησιμοποιούνται στον οργανισμό. Το μοντέλο πρέπει να είναι κατασκευασμένο με τέτοιο τρόπο ώστε να είναι εύκολο να ακολουθήσετε αυτό το μοντέλο. Εάν το μοντέλο ικανότητας είναι ασαφές και οι χρήστες δυσκολεύονται να χρησιμοποιήσουν το μοντέλο, το ενδιαφέρον για τις ικανότητες είναι πιθανό να χαθεί.

Συνάφεια

Η γλώσσα που χρησιμοποιείται στο μοντέλο πρέπει να είναι εγγενής στα άτομα που πρόκειται να χρησιμοποιήσουν το μοντέλο. Είναι πολύ σημαντικό αν το μοντέλο γίνεται κοινή ιδιοκτησία ή παραμένει εργαλείο για τους «εκλεκτούς». «Συνάφεια (συμμόρφωση) του μοντέλου ικανότητας για ολόκληρο το προσωπικό» σημαίνει: όλοι οι εργαζόμενοι αναγνωρίζουν τους δείκτες συμπεριφοράς ως απαιτήσεις που αντιστοιχούν στην ποιότητα της εργασίας. Επιπλέον, όλοι όσοι θα εφαρμόσουν το μοντέλο, και όλοι στους οποίους θα εφαρμοστεί αυτό το μοντέλο, πρέπει να γνωρίζουν την ανάγκη και τη χρησιμότητα του μοντέλου ικανότητας για την αιτία.
Σε γενικά μοντέλα, η συνάφεια των προτύπων συμπεριφοράς του προσωπικού θα πρέπει να γίνεται αντιληπτή από τους φορείς όλων των επαγγελματικών ρόλων. Σε ειδικά μοντέλα, η συνάφεια μπορεί να περιορίζεται σε ένα στενό εύρος ρόλων ή σε μια συγκεκριμένη εφαρμογή.

Συνάφεια για όλους τους ρόλους - κοινά μοντέλα
Η μέγιστη χρήση των μοντέλων ικανοτήτων μπορεί να επιτευχθεί εάν τα μοντέλα είναι σχετικά με όλους τους ρόλους της εταιρείας ή του τμήματος. "Σχετική με όλους τους ρόλους" σημαίνει: η ικανότητα πρέπει να περιγράφει με γενικούς όρους τη συμπεριφορά που είναι απαραίτητη για την αποτελεσματική απόδοση όλων των ρόλων που καλύπτονται από το μοντέλο. Είναι σημαντικό τα πρότυπα συμπεριφοράς να σχετίζονται άμεσα με τις απαιτήσεις της εργασίας και να περιγράφονται με παραδείγματα τέτοιας συμπεριφοράς που συμβάλλουν στην αποτελεσματική απόδοση της εργασίας.

Συνάφεια Ρόλων - Ειδικά Μοντέλα

Εάν οι ικανότητες αναπτύσσονται για μια συγκεκριμένη εφαρμογή ή συγκεκριμένο ρόλο, τότε το μοντέλο ικανοτήτων θα πρέπει να είναι κατάλληλο για την εφαρμογή και τον ρόλο για τον οποίο προοριζόταν. Για παράδειγμα: ένα μοντέλο που έχει αναπτυχθεί ειδικά για την επιλογή προσωπικού θα πρέπει να είναι επαρκές σε σχέση με την επιλογή.

Λογιστική για τις αναμενόμενες αλλαγές
Προκειμένου το μοντέλο να παραμείνει σχετικό, είναι απαραίτητο να ληφθούν υπόψη οι αναμενόμενες αλλαγές που μπορεί να επηρεάσουν την οργάνωση της επιχείρησης. Πιθανές αλλαγές περιλαμβάνονται στο μοντέλο ικανοτήτων ως πρότυπα συμπεριφοράς που περιγράφουν τον τρόπο με τον οποίο οι εργαζόμενοι θα πρέπει να αντιμετωπίσουν την εργασία τους στο εγγύς μέλλον ή μακροπρόθεσμα. Το σχετικό μοντέλο θα πρέπει να λαμβάνει υπόψη το όραμα για το μέλλον που έχουν οι ηγέτες της εταιρείας και το οποίο περιλαμβάνεται στα σχέδια της εταιρείας. Για να παραμείνει σχετικό, το μοντέλο πρέπει να λάβει υπόψη:
- αλλαγές στο εξωτερικό περιβάλλον
- εισαγωγή νέας τεχνολογίας
- μια εικόνα του μέλλοντος, που προβλέπεται από τους διευθυντές προκειμένου να ενημερώνονται οι εργαζόμενοι για το νόημα των αποφάσεων που λαμβάνονται.

Διακριτά στοιχεία

Ένας από τους κύριους τρόπους χρήσης ικανοτήτων είναι η αξιολόγηση προσωπικού. Αυτό μπορεί να είναι μια αξιολόγηση των αιτούντων για κενές θέσεις κατά την επιλογή ή μια αξιολόγηση της επιτυχίας των εργαζομένων στην εργασία. Η δομή του μοντέλου ικανότητας έχει σημαντική επίδραση στην απλότητα και την ακρίβεια των αξιολογήσεων. Ως εκ τούτου, είναι σημαντικό κάθε μία από τις ικανότητες να έχει σαφώς καθορισμένα στοιχεία. Χωρίς σαφείς δείκτες συμπεριφοράς, είναι δύσκολο για τους ειδικούς να εκτιμήσουν σε ποια ικανότητα θα πρέπει να αποδώσουν ένα συγκεκριμένο παράδειγμα αποτελεσματικής απόδοσης. Μερικοί απλοί κανόνες μπορούν να σας βοηθήσουν να αποφύγετε την ανάμειξη διαφορετικών ικανοτήτων:

Μια ικανότητα δεν πρέπει να εξαρτάται από άλλες ικανότητες.
- Οι δείκτες ικανοτήτων και συμπεριφοράς θα πρέπει να περιέχονται σε ένα μόνο τμήμα του μοντέλου.
- Οι ικανότητες δεν πρέπει να περιλαμβάνονται σε πολλαπλές ομάδες.
- Οι δείκτες συμπεριφοράς δεν πρέπει να αναφέρονται σε πολλαπλές ικανότητες
- Οι δείκτες συμπεριφοράς δεν πρέπει να καλύπτουν πολλαπλά επίπεδα ικανότητας.

Οι δείκτες συμπεριφοράς είναι το λειτουργικό μέρος των ικανοτήτων που χρησιμοποιούνται στην αξιολόγηση των εργαζομένων. Για να λειτουργήσουν τα πρότυπα συμπεριφοράς, πρέπει:

Περιγράψτε άμεσα μετρήσιμες (παρατηρήσιμες) εκδηλώσεις της ικανότητας ενός ατόμου.

Για παράδειγμα: ενημερώνει τους συναδέλφους για αλλαγές στις προτεραιότητες εργασίας. καταρτίζει λεπτομερή σχέδια για την επίτευξη των στόχων.
- περιγράψτε μόνο μια πράξη συμπεριφοράς - είναι απαράδεκτο κάποιοι δείκτες ανθρώπινης συμπεριφοράς να είναι καλοί και άλλοι κακοί.
- να μην επιτρέπεται η αλληλεπικάλυψη ικανοτήτων και επιπέδων - είναι απαράδεκτο ένας δείκτης συμπεριφοράς που περιλαμβάνεται σε μία ικανότητα ή ένα επίπεδο ικανότητας να περιλαμβάνεται σε
άλλη ικανότητα ή σε διαφορετικό επίπεδο ικανότητας.
- κατασκευή από λεκτικές εκφράσεις: δείκτες συμπεριφοράς περιγράφουν τις ενέργειες ενός ατόμου.
Για παράδειγμα: ενημερώνει τους συναδέλφους για αλλαγές στις προτεραιότητες εργασίας. καταρτίζει λεπτομερή σχέδια για την επίτευξη των στόχων.
- συμπεριλάβετε επαρκή ποσότητα πληροφοριών με βάση τα συμφραζόμενα, ώστε οι ενέργειες να έχουν σαφές νόημα, δηλαδή να εξηγούν στο άτομο γιατί χρειάζονται οι ενέργειες που εκτελούν.
Για παράδειγμα: ενημερώνει τους συναδέλφους για αλλαγές στις προτεραιότητες εργασίας. καταρτίζει λεπτομερή σχέδια για την επίτευξη των στόχων.

Δικαιοσύνη σε όλα

Εάν στο μοντέλο ικανότητας περιλαμβάνονται υψηλά πρότυπα ποιότητας, τότε το μοντέλο θα είναι δίκαιο για όλους όσους εφαρμόζεται. Ωστόσο, το μοντέλο μπορεί να πληροί τα παραπάνω πρότυπα ποιότητας, αλλά, παρόλα αυτά, να νομιμοποιεί τη φύτευση αδικίας στην εταιρεία. Μπορεί να προκύψει αδικία λόγω ανεπαρκούς προσοχής στις πηγές διαφόρων παραμορφώσεων. Για παράδειγμα: ένα μοντέλο ικανοτήτων αναπτύσσεται μόνο από παλαιότερους (ή μόνο λευκούς ή μόνο άνδρες) διευθυντές. Τυπικά πληρώντας όλα τα πρότυπα ποιότητας, ένα τέτοιο μοντέλο, ωστόσο, θα είναι άδικο για όλους: μπορεί να αποκλείει τα πρότυπα συμπεριφοράς που είναι χαρακτηριστικά των αποτελεσματικών διευθυντών, αλλά δεν περιλαμβάνονται στο μοντέλο που υιοθετεί η εταιρεία.

συμπεράσματα

Οι ικανότητες μπορούν να οριστούν με διαφορετικούς τρόπους, αλλά τα περισσότερα μοντέλα βασίζονται πλέον σε δείκτες συμπεριφοράς. Η σαφήνεια είναι σημαντική στον καθορισμό του μοντέλου ικανότητας σε σχέση με μια συγκεκριμένη κατάσταση. Αυτή η σαφήνεια μπορεί να επιτευχθεί με τον καθορισμό των στόχων για τους οποίους θα χρησιμοποιηθεί το αναπτυγμένο μοντέλο ικανότητας.
Για ευκολία στη χρήση του ίδιου του μοντέλου ικανότητας, θα πρέπει να είναι εξαιρετικά απλό. Πολλές επιτυχημένες εταιρείες βρίσκουν ευκολότερο να εφαρμόσουν ένα γενικό μοντέλο ικανότητας με σαφείς οδηγίες στους χρήστες του μοντέλου παρά να προσπαθήσουν να δημιουργήσουν ένα μοντέλο που να καλύπτει τις απαιτήσεις που απαιτούνται για την εκτέλεση όλων των εργασιών και όλων των ρόλων.
Οι ικανότητες πρέπει να περιέχουν ένα σύνολο προτύπων που μπορούν να εφαρμοστούν σε ένα ευρύ φάσμα δραστηριοτήτων που σχετίζονται με τη διαχείριση του προσωπικού. Για να είναι αποτελεσματική η διαχείριση του προσωπικού, είναι απαραίτητο:

Διάφορες πληροφορίες
- μια σαφή και καλά οργανωμένη διαδικασία δραστηριότητας
- έμπειροι χρήστες.

Οι ικανότητες μπορούν να αυξήσουν την αποτελεσματικότητα των δραστηριοτήτων διαχείρισης ατόμων σε μια εταιρεία, αλλά οι ικανότητες από μόνες τους δεν εγγυώνται την αποτελεσματικότητα της διοίκησης.
Η ποιότητα ενός μοντέλου ικανότητας έχει σημαντικό αντίκτυπο στην ευκολία και την ανθεκτικότητα της εφαρμογής του. Ένα καλά σχεδιασμένο μοντέλο ικανότητας χαρακτηρίζεται από:

σαφής δομή
- Φρασεολογία που χρησιμοποιείται στην εταιρεία.

Όποιος και αν είναι ο σκοπός της εισαγωγής ενός μοντέλου ικανότητας, το ίδιο το μοντέλο θα πρέπει να σχετίζεται με:
- στην τρέχουσα και μελλοντική κατάσταση, η οποία καλύπτεται από το υιοθετημένο μοντέλο
- στα σύγχρονα και προοπτικά συμφέροντα της εταιρείας.

Η τήρηση αυτών των απαιτήσεων θα έχει ως αποτέλεσμα (αν και χωρίς εγγύηση) τη δημιουργία ενός μοντέλου που να ισχύει για όλους όσους θα ισχύει το μοντέλο. Οι πιθανές πηγές ανισότητας θα πρέπει επίσης να λαμβάνονται υπόψη κατά τη δημιουργία ενός μοντέλου ικανότητας και υψηλά πρότυπα συμπεριφοράς θα πρέπει να περιλαμβάνονται στο μοντέλο για να διασφαλιστεί:

δικαιοσύνη
- συνάφεια
- σαφήνεια
- διαίρεση κατά στοιχεία
- μακρά περίοδο εφαρμογής ενός συγκεκριμένου μοντέλου ικανότητας.

Η δομή της ικανότητας πληροφόρησης

Η προσέγγιση που βασίζεται στις ικανότητες, η οποία αντικατέστησε την προσέγγιση της γνώσης, οδήγησε σε μια ριζική αναδιάρθρωση ολόκληρου του συστήματος της ρωσικής εκπαίδευσης. Το καθήκον ενός σύγχρονου δασκάλου δεν περιορίζεται πλέον στη μεταφορά γνώσεων, δεξιοτήτων και ικανοτήτων, αλλά είναι να σχηματίσει ένα σύνολο βασικών ικανοτήτων μεταξύ των μαθητών, οι οποίες, μεταξύ άλλων, περιλαμβάνουν την ικανότητα πληροφόρησης. Λαμβάνοντας υπόψη το γεγονός ότι οι περισσότερες ανεπτυγμένες χώρες έχουν περάσει εδώ και καιρό από μια βιομηχανική κοινωνία σε μια κοινωνία της πληροφορίας, η ικανότητα πληροφόρησης μπορεί να τοποθετηθεί με ασφάλεια στην κορυφή της λίστας των βασικών ικανοτήτων. Ωστόσο, παρά τη συνειδητοποίηση της σημασίας αυτής της ικανότητας, τόσο για το άτομο όσο και για την κοινωνία στο σύνολό της, μεταξύ των ερευνητών που εμπλέκονται στα θέματα διαμόρφωσης και ανάπτυξής της, δεν υπάρχει ενότητα ως προς το περιεχόμενο της έννοιας της «πληροφοριακής ικανότητας». και τη σύνθεση των συστατικών του.

Η δομή της πληροφοριακής ικανότητας παραμένει θέμα συζήτησης, τόσο μεταξύ Ρώσων όσο και ξένων ερευνητών. Οι επιστήμονες σημειώνουν την περίπλοκη, πολυδιάστατη φύση αυτού του φαινομένου, το οποίο περιλαμβάνει τουλάχιστον δύο συστατικά - γνωστικά και πρακτικά-ενεργά.

Μια ολοκληρωμένη μελέτη της δομής της ικανότητας πληροφοριών είναι αφιερωμένη στα έργα του V.V. Μπρέζνιεφ, Δ.Σ. Ερμάκοβα, Ι.Γ. Ξινός, V.S. Trishina και A.V. Khutorsky.

Έτσι, ο Δ.Σ. Ο Ermakov, συνοψίζοντας την εμπειρία εγχώριων και ξένων ερευνητών, προσδιορίζει τα ακόλουθα στοιχεία στην ικανότητα πληροφόρησης:

• - Ανάγκη-κίνητρο, υπεύθυνος για την παρουσία κινήτρων και ενδιαφέροντος για τη μελέτη μεθόδων εργασίας με πληροφορίες και εργαλεία ΤΠΕ. συμβάλλοντας στη συνειδητοποίηση της ανάγκης εργασίας με πληροφορίες για την εξαγωγή γνώσης, μεταξύ άλλων με τη βοήθεια της τεχνολογίας των πληροφοριών.
• - Γνωστική, που συνδυάζει τη γνώση σχετικά με τους στόχους της δραστηριότητας πληροφοριών και την ικανότητα εργασίας με πληροφορίες, καθώς και τις αρχές λειτουργίας, τις δυνατότητες και τους περιορισμούς της επεξεργασίας πληροφοριών υλικού και λογισμικού.
• - Πρακτική δραστηριότητα, που συνδυάζει τις δεξιότητες και τις ικανότητες χρήσης εργαλείων ΤΠΕ με την εμπειρία της δημιουργικής δραστηριότητας.
• - Συναισθηματική-βούληση, η οποία αντανακλάται σε χαρακτηριστικά προσωπικότητας όπως η αντοχή, η οργάνωση, η αποφασιστικότητα, η επιμονή.
• - Αξιακό-σημασιολογικό, που επικαιροποιείται στη συνειδητοποίηση της προσωπικής και κοινωνικής σημασίας της πληροφορίας και της χρήσης εργαλείων ΤΠΕ και, σύμφωνα με τον Δ.Σ. Ερμακόφ, ραχοκοκαλιά.

Μια πρακτικά παρόμοια δομή πληροφοριακής ικανότητας προτείνεται από τον S.V. Trishina και A.V. Khutorskoy. Σύμφωνα με αυτούς, η ικανότητα πληροφόρησης περιλαμβάνει τα ακόλουθα στοιχεία:

• - γνωστικό, το οποίο είναι ένα σύστημα αποκτηθείσας γνώσης που είναι απαραίτητο για τη δημιουργική επίλυση επαγγελματικών προβλημάτων.
• - δημιουργική δραστηριότητα, συμβάλλοντας στο σχηματισμό και την ανάπτυξη των μαθητών διαφόρων τρόπων δραστηριότητας που είναι απαραίτητοι για την αυτοπραγμάτωση σε επαγγελματικές δραστηριότητες.
• - προσωπικός, που αντανακλάται στις προσωπικές ιδιότητες του υποκειμένου και υπεύθυνος για τις ανάγκες και τα κίνητρα (σύμφωνα με την ταξινόμηση του D. S. Ermakov, ανάγκη-κίνητρο).
• - αξιολογικά, βοηθώντας τους μαθητές να προσδιορίσουν τους πιο σημαντικούς προσανατολισμούς αξίας (σύμφωνα με την ταξινόμηση του D.S. Ermakov, αξία-σημασιολογικός).

Σύμφωνα με την E.V. Petrova, η πληροφόρηση του ατόμου είναι άρρηκτα συνδεδεμένη με την πληροφοριακή ικανότητα της κοινωνίας. Ερχόμενοι σε στενή αλληλεπίδραση, εμπλουτίζουν ο ένας τον άλλον και αναπτύσσονται αμοιβαία. Σύμφωνα με την E.V. Η πληροφόρηση Petrova έχει τα ακόλουθα στοιχεία στη δομή της:

• - ένα σύνολο αποκτημένων γνώσεων που είναι απαραίτητες για τη δημιουργική επίλυση επαγγελματικών προβλημάτων.
• - ένα σύνολο διαφόρων μεθόδων δραστηριότητας απαραίτητες για την αυτοπραγμάτωση στην επαγγελματική δραστηριότητα.
• - προσωπικές ιδιότητες του αντικειμένου, τις ανάγκες του, τα κίνητρα που αποσκοπούν στην αύξηση της ικανότητας.
• - επιλογή των πιο σημαντικών προσανατολισμών αξίας.

Προτάθηκε από την E.V. Petrova, οι συνιστώσες της ικανότητας πληροφόρησης είναι αρκετά συγκρίσιμες με τις συνιστώσες που εντόπισε ο D.S. Ermakov, S.V. Trishina και A.V. Khutorsky.

Μια ελαφρώς διαφορετική δομή της ικανότητας πληροφοριών παρουσιάζεται στο έργο του V.V. Μπρέζνιεφ. Προτείνει να συνδυαστούν τα στοιχεία παρακίνησης και αξίας σε ένα - η αξία-κίνητρο, η οποία, κατά τη γνώμη του, θα πρέπει να είναι υπεύθυνη για την κατανόηση της αξίας της εργασίας με πληροφορίες, το κίνητρο για αναζήτηση ουσιαστικών πληροφοριών, την κατανόηση της έννοιας της χρήσης τεχνολογίας πληροφοριών , η επιθυμία για αυτοεκπαίδευση, ο καθορισμός στόχων κατά την εργασία με πληροφορίες, η ανάγκη για εργασία με πληροφορίες, ο σχηματισμός της υποκειμενικής θέσης του μαθητή, ο προσανατολισμός στο περιβάλλον πληροφοριών και η προθυμία να χρησιμοποιήσει τους πόρους πληροφοριών ως πηγή γνώσης .

Εκτός από την αξία-κινητήρια συνιστώσα στη δομή που προτείνει ο V.V. Μπρέζνιεφ, υπάρχουν επίσης στοιχεία γνωστικής και λειτουργικής δραστηριότητας που συμβάλλουν στην κατάκτηση ενός συνόλου γνώσεων σχετικά με τις διαδικασίες πληροφοριών στη φύση και την κοινωνία, παρέχουν το σχηματισμό της ικανότητας διαχείρισης εκπαιδευτικών δραστηριοτήτων, χρησιμοποιώντας καθολικές μεθόδους αναζήτησης, απόκτησης, μεταμόρφωσης και χρησιμοποιώντας πληροφορίες διαφορετικής φύσης, είναι υπεύθυνοι για τη δημιουργία εσωτερικής εικόνας πληροφοριών για τον κόσμο και τον αυτοπροσδιορισμό της προσωπικότητας σε αυτόν τον κόσμο.

Το τελευταίο στοιχείο στη δομή της ικανότητας πληροφόρησης σύμφωνα με την ταξινόμηση του V.V. Ο Μπρέζνιεφ είναι αντανακλαστικός και επικοινωνιακός, υπεύθυνος για τον αυτοέλεγχο, μια κριτική αξιολόγηση των αποτελεσμάτων της εργασίας με πληροφορίες και επικοινωνία στη διαδικασία της πληροφοριακής δραστηριότητας. Αυτό το στοιχείο έχει σχεδιαστεί για να προάγει την ανάπτυξη της δημιουργικής δραστηριότητας του μαθητή, την αυτο-ανάπτυξη, τη διαπροσωπική αλληλεπίδραση και την ικανότητα να εργάζεται σε ομάδα.

Δεν υπάρχουν σημαντικές διαφορές σε όλες τις παραπάνω ταξινομήσεις ικανότητας πληροφόρησης. Μόνο η δομή που ανέπτυξε ο Ουκρανός ερευνητής I.G. Θυμώνω. Σύμφωνα με την προσέγγισή της, η ικανότητα πληροφόρησης είναι το άθροισμα των ακόλουθων όρων:

• - ικανότητα ανάκτησης πληροφοριών.
• - πληροφόρηση και αναλυτική ικανότητα·
• - ικανότητα πληροφόρησης και επικοινωνίας·
• - πληροφόρηση-αξιολόγηση (αντανακλαστική) ικανότητα.
• - πληροφόρηση και περιβαλλοντική επάρκεια ( τήρηση από τους υφισταμένους της βιομηχανικής υγιεινής και υγιεινής και καθαριότητας του περιβάλλοντος).
• - ικανότητα πληροφόρησης για αυτοβελτίωση και αυτο-ανάπτυξη.
• - πληροφόρηση και επιχειρησιακή ικανότητα·
• - πληροφόρηση-δεοντολογικές και πληροφόρησης-νομικές ικανότητες.
• - πληροφορική αρμοδιότητα διατήρησης (ασφάλεια πληροφοριών) πληροφοριών.

Από την άποψή μας, η πληροφόρηση και η περιβαλλοντική αρμοδιότητα είναι περιττή σε αυτόν τον κατάλογο. Αν κοιτάξετε προσεκτικά τα υπόλοιπα εξαρτήματα που προτείνει ο I.G. Τα ξινά, τότε τα περισσότερα από αυτά, με τον ένα ή τον άλλο τρόπο, έχουν κάτι κοινό με τα δομικά στοιχεία που εντόπισαν άλλοι ερευνητές.

Το τελευταίο στοιχείο από τη λίστα αξίζει ιδιαίτερης προσοχής - ικανότητα στον τομέα της ασφάλειας πληροφοριών. Για κάποιο λόγο, κανείς από τους ερευνητές, εκτός από τον Ι.Γ. Ο Kisla, δεν συμπεριέλαβε αυτό το στοιχείο στην κατάταξή του, αλλά εν τω μεταξύ είναι ζωτικής σημασίας για κάθε πολίτη που ζει στην κοινωνία της πληροφορίας, δηλ. στον καθένα μας. «Όποιος κατέχει τις πληροφορίες κατέχει τον κόσμο» αυτή η δήλωση όχι μόνο δεν έχει χάσει το νόημά της, αλλά, αντίθετα, έχει γίνει κάτι παραπάνω από επίκαιρη. Πολλά έργα είναι αφιερωμένα στα προβλήματα της διασφάλισης της ασφάλειας των πληροφοριών (βλ. εργασίες των G.N. Chusavitina, E.V. Chernova, I.N. Movchan) και σε ερευνητικά σεμινάρια. Οι πληροφορίες μπορούν να χρησιμοποιηθούν όχι μόνο για καλό, αλλά και για κακό, καθιστώντας όπλο, μέσο προπαγάνδας και στρατολόγησης, υποδαυλίζοντας θρησκευτικές και εθνικο-εθνοτικές συγκρούσεις. Επομένως, μια σημαντική πτυχή της δραστηριότητας πληροφοριών είναι η ικανότητα κριτικής αξιολόγησης και φιλτραρίσματος κάθε πληροφορίας που λαμβάνεται. Όποιος δεν ξέρει πώς να το κάνει αυτό μπορεί να γίνει μαριονέτα στα χέρια των άλλων.

Έχοντας εξετάσει τις υπάρχουσες προσεγγίσεις για τον προσδιορισμό της σύνθεσης των στοιχείων της ικανότητας πληροφόρησης, μπορούμε να εξαγάγουμε τα ακόλουθα συμπεράσματα:

• - Παρά το γεγονός ότι αρκετοί εγχώριοι και ξένοι επιστήμονες ασχολούνται με την ανάπτυξη και τη διαμόρφωση της ικανότητας πληροφόρησης, δεν υπάρχει ακόμη ενιαία δομή του παραπάνω φαινομένου.
• - Οι υπάρχουσες προσεγγίσεις βασίζονται σε διαφορετικούς λόγους, επομένως, η προσοχή εστιάζεται σε διάφορα στοιχεία της ικανότητας πληροφόρησης.

Κατά τη γνώμη μας, η ικανότητα πληροφόρησης είναι ένα σύνθετο σύστημα αλληλένδετων και αλληλοεξαρτώμενων στοιχείων, τα βασικά στοιχεία του οποίου είναι:

Η συνιστώσα αξίας-κίνητρο είναι υπεύθυνη για τη δημιουργία των απαραίτητων συνθηκών για την υπέρβαση των εσωτερικών φραγμών, την αναδιάρθρωση της συνείδησης του μαθητή και την ψυχολογική του προετοιμασία για εργασία στο περιβάλλον πληροφοριών. Για να ξυπνήσει το αυξημένο ενδιαφέρον ενός μαθητή για την τεχνολογία της πληροφορίας και την ανάγκη για αυτομόρφωση, είναι απαραίτητο να συνειδητοποιήσει πλήρως την αξία της πληροφορίας και τις ευκαιρίες που του ανοίγει η σύγχρονη τεχνολογία της πληροφορίας. Μόνο μετά από αυτό, είναι δυνατό να αρχίσει να διαμορφώνει στο παιδί μια στάση για την ενεργό χρήση των ΤΠΕ σε εκπαιδευτικές και επαγγελματικές δραστηριότητες.

Το γνωστικό στοιχείο είναι ένα σύνολο θεωρητικών γνώσεων σχετικά με τις αρχές της εργασίας με πληροφορίες: την ικανότητα εύρεσης, λήψης, ανάλυσης, φιλτραρίσματος, επεξεργασίας, αποθήκευσης, προστασίας, μετάδοσης πληροφοριών.

Το στοιχείο πρακτικής δραστηριότητας είναι η ικανότητα εφαρμογής όλων των θεωρητικών γνώσεων που αναφέρονται παραπάνω στην καθημερινή ζωή, τις εκπαιδευτικές και επαγγελματικές δραστηριότητες.

Η ηθική και νομική συνιστώσα είναι η γνώση και η τήρηση των κανόνων, των κανόνων και των νόμων που ρυθμίζουν τη συμπεριφορά ενός ατόμου στο περιβάλλον πληροφοριών.

Αναστοχαστικός - αυτοαξιολόγηση και αυτοανάλυση των πράξεων και των πράξεών του. Η ικανότητα κριτικής αξιολόγησης των δυνατοτήτων του είναι απαραίτητη προϋπόθεση για την αυτοανάπτυξη και την αυτοπραγμάτωση των μαθητών.

Βιβλιογραφικός κατάλογος

εκπαίδευση ικανοτήτων πληροφόρησης

• 1. Ερμακόφ Δ.Σ. Πληροφοριακή Ικανότητα: Απόκτηση Γνώσης από Πληροφορίες // Ανοιχτή Εκπαίδευση. Μ., 2011. Αρ. 1. σελ. 4-8.
• 2. Πέτροβα Ε.Β. Η ικανότητα πληροφόρησης στην εκπαίδευση ως εγγύηση για την επιτυχή προσαρμογή ενός ατόμου στην κοινωνία της πληροφορίας // Κοινωνία της πληροφορίας. Μ., 2012. Νο 2. σελ. 37-43.
• 3. Κίσλα Ι. Δ. Προσέγγιση για τη διαμόρφωση πληροφοριακής επάρκειας του εκπαιδευτικού του κύριου φωτισμού αρχικής δέσμευσης / Τεχνολογίες πληροφοριών στην εκπαίδευση. 2008. Νο 2.
• 4. Τσουσαβιτίνα Γ.Ν. Ανάπτυξη ικανοτήτων επιστημονικού και παιδαγωγικού προσωπικού για τη διασφάλιση της ασφάλειας των πληροφοριών σε περιβάλλον κορεσμένο με ΤΠΕ // Στη συλλογή: Ζήτηση και προσφορά στην αγορά εργασίας και την αγορά εκπαιδευτικών υπηρεσιών στις περιοχές της Ρωσίας 2011. Σελ. 338-345.
• 5. Chusavitina, Γ.Ν. Διαμόρφωση της ικανότητας των μελλοντικών εκπαιδευτικών στον τομέα της ασφάλειας πληροφοριών // Vestnik MGOU. Σειρά «Ανοιχτή Εκπαίδευση». - Μ.: Εκδοτικός Οίκος ΜΓΟΥ, 2006. - 1 (20). σελ. 92-97.
• 6. Chernova E.V. Ασφάλεια πληροφοριών: ένα εγχειρίδιο για φοιτητές κοινωνιολογίας / Magnitogorsk: Εκδοτικός οίκος Magnitogorsk. κατάσταση un-ta, 2011. 118 σελ.
• 7. Chernova E.V. Καινοτόμες εκπαιδευτικές τεχνολογίες στη διδασκαλία των βασικών στοιχείων της ασφάλειας πληροφοριών // Ηλεκτροτεχνικά συστήματα και συγκροτήματα. 2015. Νο 1 (26). σελ. 52-55.
• 8. Μοβτσάν Ι.Ν. Προβλήματα εκπαίδευσης ειδικών στον τομέα της ασφάλειας πληροφοριών // Ανοικτή εκπαίδευση. - 2013. - Νο. 5. - Σ. 78-80.