Επικοινωνία της κοινωνικής παιδαγωγικής με τις επιστήμες. Σχέση κοινωνικής παιδαγωγικής με άλλες ανθρωπιστικές επιστήμες
Ο μέσος αριθμός εργαζομένων ανά μήνα προκύπτει διαιρώντας το άθροισμα του αριθμού των εργαζομένων στο μισθολόγιο για όλες τις ημερολογιακές ημέρες του μήνα με τον αριθμό των ημερολογιακών ημερών του μήνα (28,29, 30, 31), ακόμη και αν η επιχείρηση λειτουργεί για έναν ημιτελή ημερολογιακό μήνα. Ο αριθμός των εργαζομένων για τα Σαββατοκύριακα και τις αργίες λαμβάνεται ίσος με τον αριθμό της προηγούμενης εργάσιμης ημέρας.
Ο μέσος αριθμός εργαζομένων με μερική απασχόληση λαμβάνεται υπόψη σε αναλογία με τις ώρες εργασίας.
Ο μέσος αριθμός ατόμων που εκτελούν εργασίες βάσει αστικού δικαίου και εποχιακών συμβάσεων υπολογίζεται σύμφωνα με τη μεθοδολογία για τον υπολογισμό του μέσου αριθμού απασχολουμένων.
3. Δείκτες της κίνησης του προσωπικού της επιχείρησης
Σύμφωνα με μια τέτοια έννοια όπως η κίνηση του προσωπικού της επιχείρησης, κατανοούν την αλλαγή στον αριθμό μισθοδοσίας των εργαζομένων της επιχείρησης σε σχέση με την πρόσληψη και την απόλυση.
Η κίνηση του προσωπικού διακρίνεται σε εξωτερική και εσωτερική.
Η εξωτερική κίνηση του προσωπικού περιλαμβάνει:
Κύκλος εργασιών απόδειξης;
Κύκλος εργασιών απόλυσης;
Αναλογία εναλλαγής προσωπικού (βάρδια).
Η εσωτερική κίνηση του προσωπικού χαρακτηρίζει:
Διαδικτυακή κίνηση;
Διεπαγγελματική κινητικότητα;
Προκριματική μετακίνηση και μετάβαση εργαζομένων σε άλλες κατηγορίες.
Τα ποσοστά κύκλου εργασιών χρησιμοποιούνται ευρέως για τον χαρακτηρισμό του συνολικού μεγέθους της κίνησης του προσωπικού. Παράλληλα, υπολογίζονται οι συντελεστές κύκλου εργασιών συνολικού και ιδιωτικού (για πρόσληψη και απόλυση).
Ο συνολικός δείκτης κύκλου εργασιών καθορίζεται από τον λόγο του αθροίσματος των προσλαμβανόμενων και των απολυμένων εργαζομένων προς τον μέσο αριθμό εργαζομένων ή εργαζομένων.
Υπάρχουν διάφοροι τύποι ενδοεταιρικής μετακίνησης:
1. Κίνηση Intershop. Βασίζεται σε τεχνικές αλλαγές στην παραγωγή, οργανωτική αναδιάρθρωση, ανακατατάξεις ορισμένων εργαζομένων ως αποτέλεσμα της αποχώρησης από την επιχείρηση άλλων, καθώς και σε δυσαρέσκεια με τις συνθήκες και την οργάνωση της εργασίας και της ζωής, τις σχέσεις με τη διοίκηση ή την ομάδα, επιθυμία να εργαστεί σε άλλη μονάδα με φίλους, μέλη της οικογένειας κ.λπ.
2. Διεπαγγελματική κινητικότητα - η μετάβαση σε ένα νέο επάγγελμα. Οι κινήσεις αυτές συνδέονται τόσο με την τεχνική πρόοδο όσο και με την πραγματοποίηση προσωπικών συμφερόντων. Η επαγγελματική κινητικότητα κατέχει σημαντική θέση όχι μόνο στον εσωτερικό κύκλο εργασιών του προσωπικού.
3. Μετακίνηση προσόντων - η μετάβαση από τη μια κατηγορία στην άλλη στο πλαίσιο του υπάρχοντος συστήματος τιμολογίων.
4. Η μετάβαση των εργαζομένων σε άλλες κατηγορίες (σε ειδικούς, εργαζόμενους). Η κίνηση υλοποιείται στο πλαίσιο της διαίρεσης των εργαζομένων της επιχείρησης σε λογιστικές κατηγορίες προσωπικού, αντανακλώντας τις κοινωνικοοικονομικές διαφορές στην κατάσταση αυτών των εργαζομένων.
Ο συνολικός ενδοεταιρικός κύκλος εργασιών των εργαζομένων καθορίζεται από τον συντελεστή, ο οποίος υπολογίζεται από τον αριθμό των εργαζομένων που συμμετείχαν στην ενδοεταιρική μετακίνηση, ανεξάρτητα από τον αριθμό των αλλαγών θέσεων. Έτσι, η αναλογία ενδοεταιρικού κύκλου εργασιών κατά τον αριθμό των εργαζομένων ορίζεται ως η αναλογία του αριθμού των εργαζομένων που συμμετείχαν στην ενδοεταιρική μετακίνηση, ανεξάρτητα από τον αριθμό των αλλαγών στις θέσεις τους, προς το μέσο αριθμό εργαζομένων.
Για να αξιολογήσουν την πολιτική προσωπικού, οι εταιρείες καθορίζουν τον συνολικό αριθμό των μισθωτών και των συνταξιούχων εργαζομένων, καθώς και τις διανομές ανά πηγές εισοδήματος και προορισμούς. Με βάση αυτά τα δεδομένα, μπορεί να οικοδομηθεί μια ισορροπία κίνησης προσωπικού (ισορροπία εργατικών πόρων) (Πίνακας 1).
Τραπέζι 1. Η δομή του ισοζυγίου κίνησης του προσωπικού της επιχείρησης
Ο αριθμός των απασχολουμένων περιλαμβάνει άτομα που είναι εγγεγραμμένα κατά την περίοδο αναφοράς σε αυτόν τον οργανισμό με εντολή (οδηγία) για την απασχόληση.
Μεταξύ των πηγών εργατικού δυναμικού συνήθως κατανέμονται: λαμβάνονται με πρωτοβουλία της επιχείρησης. προς την κατεύθυνση των υπηρεσιών απασχόλησης· που λαμβάνονται με κουπόνια μετά την αποφοίτησή τους από εκπαιδευτικά ιδρύματα· αποδεκτή με τη σειρά μεταβίβασης από άλλες επιχειρήσεις.
Ο αριθμός των συνταξιούχων υπαλλήλων περιλαμβάνει όλους τους υπαλλήλους που εγκατέλειψαν την εργασία σε αυτόν τον οργανισμό, ανεξάρτητα από τους λόγους (καταγγελία της σύμβασης εργασίας με πρωτοβουλία του εργαζομένου, πρωτοβουλία της διοίκησης, συμφωνία των μερών, στράτευση ή έναρξη στρατιωτικής θητείας. μεταφορά του υπαλλήλου με τη συγκατάθεσή του σε άλλο οργανισμό ή μετάθεση σε αιρετή θέση κ.λπ.), του οποίου η αποχώρηση ή μετάθεση επισημοποιείται με εντολή (οδηγία), καθώς και όσων αποχώρησαν λόγω θανάτου.
Ο αριθμός των οικειοθελούς αποχωρούντων περιλαμβάνει τους εργαζόμενους που αποχώρησαν από τον οργανισμό με πρωτοβουλία του εργαζομένου, καθώς και στις ακόλουθες περιπτώσεις:
Εκλογή σε θέσεις που πληρούνται με διαγωνισμό·
Μετακίνηση σε άλλη περιοχή. μεταφορά συζύγου σε άλλη τοποθεσία, στο εξωτερικό·
Ασθένεια ή αναπηρία που σας εμποδίζει να συνεχίσετε να εργάζεστε ή να ζείτε στην περιοχή.
Εγγραφή σε εκπαιδευτικό ίδρυμα, μεταπτυχιακό σχολείο ή κλινική κατοικία.
Εθελούσια απόλυση με την έναρξη της ηλικίας συνταξιοδότησης ή όσοι λαμβάνουν σύνταξη γήρατος.
Η ανάγκη φροντίδας για άρρωστα μέλη της οικογένειας ή άτομα με ειδικές ανάγκες της ομάδας Ι.
Συμφωνία των μερών·
Εθελούσια απόλυση εγκύων, γυναικών με παιδιά κάτω των 14 ετών, ανύπαντρες μητέρες με παιδί κάτω των 14 ετών ή παιδί με αναπηρία κάτω των 16 ετών.
Ο αριθμός των μισθωτών και των συνταξιούχων στο μισθολόγιο δεν περιλαμβάνει:
Εργαζόμενοι που εμπλέκονται σε εργασία βάσει ειδικών συμβάσεων με κρατικούς οργανισμούς (στρατιωτικό προσωπικό και άτομα που εκτίουν ποινές φυλάκισης).
Εξωτερικοί μερικής απασχόλησης;
Εργαζόμενοι που εκτελούσαν εργασίες βάσει συμβάσεων αστικού δικαίου.
Σύμφωνα με τα κανονιστικά έγγραφα των φορέων στατιστικής παρακολούθησης, για τον χαρακτηρισμό της μετακίνησης των εργαζομένων, καθορίζεται ο συνολικός αριθμός μισθωτών και συνταξιούχων εργαζομένων, συμπεριλαμβανομένων εκείνων που έφυγαν με τη θέλησή τους.
Για την αξιολόγηση της έντασης της κίνησης του προσωπικού μιας επιχείρησης, καθώς και για μια συγκριτική ανάλυση της κίνησης του προσωπικού σε μεγάλες χρονικές περιόδους ή μεταξύ επιχειρήσεων, είναι απαραίτητο να χρησιμοποιηθούν σχετικοί δείκτες που υπολογίζονται ως ποσοστό του μέσου αριθμού εργαζόμενοι μιας επιχείρησης:
Αναλογία συνολικού κύκλου εργασιών - ο λόγος της εναλλαγής προσωπικού προς τον μέσο αριθμό εργαζομένων.
Ο δείκτης του μέσου αριθμού εργαζομένων (r) χρησιμοποιείται στην επιχείρηση για τον υπολογισμό και τον προγραμματισμό άλλων οικονομικών δεικτών, όπως μισθοί, παραγωγικότητα εργασίας, όγκος παραγωγής κ.λπ. (βλ. παραπάνω)
Κ σύνολο. vol \u003d K τομ. από SW + K τομ. υποδοχή, ή
Αναλογία κύκλου εργασιών συνταξιοδότησης - ο λόγος του αριθμού των συνταξιούχων για την περίοδο αναφοράς προς τον μέσο αριθμό απασχολουμένων:
όπου r uv - όλοι οι συνταξιούχοι για μια ορισμένη περίοδο.
Αναλογία κύκλου εργασιών προσλήψεων - η αναλογία του αριθμού των προσληφθέντων για την περίοδο αναφοράς προς τον μέσο αριθμό απασχολουμένων:
όπου r prin - όλοι δέχτηκαν εργάτες για μια ορισμένη περίοδο.
Αναλογία διατήρησης προσωπικού - ο λόγος του αριθμού των εργαζομένων στη μισθοδοσία για ολόκληρο το έτος αναφοράς προς τον μέσο αριθμό εργαζομένων:
όπου r n - εργαζόμενοι στη μισθοδοσία για ολόκληρο το ημερολογιακό έτος.
Για τον προσδιορισμό των εργαζομένων που είναι στη μισθοδοσία για ολόκληρο το έτος, είναι απαραίτητο να εξαιρεθούν από τον αριθμό μισθοδοσίας των εργαζομένων στην αρχή του έτους εκείνοι που αποχώρησαν κατά τη διάρκεια του έτους για όλους τους λόγους (εκτός από αυτούς που μεταφέρθηκαν σε άλλους οργανισμούς), αλλά να μην εξαιρεθούν όσοι αποχώρησαν από τον αριθμό που έγιναν δεκτοί στο έτος αναφοράς, αφού στις λίστες δεν υπήρχαν οργανώσεις στην αρχή του έτους.
Αναλογία εργαζομένων σε βάρδιες - η αναλογία του συνολικού αριθμού ανθρωποημέρων που δούλευαν οι εργαζόμενοι σε όλες τις βάρδιες προς τον αριθμό των εργαζομένων στην πιο πολυσύχναστη βάρδια
όπου ΣD είναι ο συνολικός αριθμός ανθρωποημέρων που δούλεψαν οι εργαζόμενοι σε όλες τις βάρδιες·
r μέγ. cm - ο αριθμός των εργαζομένων στην πιο πολυσύχναστη βάρδια.
Κατά τον υπολογισμό των K cm για μία ημέρα, ο αριθμητής και ο παρονομαστής μπορούν να χρησιμοποιήσουν δεδομένα για τον αριθμό των εργαζομένων που εργάστηκαν σε κάθε βάρδια. Η αναλογία βάρδιας υπολογίζεται τόσο για τα καταστήματα όσο και για την επιχείρηση συνολικά.
Η θετική τιμή αυτού του συντελεστή δείχνει ότι η διαδικασία πρόσληψης νέων εργαζομένων αντισταθμίζει την απώλεια εργατικών πόρων, ενώ δημιουργούνται πρόσθετες νέες θέσεις εργασίας στην επιχείρηση. Μια αρνητική τιμή του συντελεστή εμφανίζεται όταν ο αριθμός των απορριφθέντων υπερβαίνει τον αριθμό των αποδεκτών.
4. Πρακτική εφαρμογή δεικτών κίνησης εργαζομένων και στατιστική επεξεργασία τους
Υπολογισμός του μέσου αριθμού ατόμων
Ο αριθμός των εργαζομένων της επιχείρησης για την περίοδο:
Ο μέσος αριθμός εργαζομένων (r) για την περίοδο είναι:
άτομο/μήνα
Στρογγυλοποιώντας τον αριθμό, παίρνουμε τον μέσο αριθμό ατόμων - 93 άτομα / μήνα.
Υπολογισμός του δείκτη κύκλου εργασιών κατά τη διάθεση
Απολυμένοι εργαζόμενοι:
Ο μέσος αριθμός απολυμένων εργαζομένων (r uv) είναι ίσος με:
άτομο/μήνα
Υπολογισμός του δείκτη κύκλου εργασιών για αποδοχή
Μισθωτοί εργαζόμενοι:
Ο μέσος αριθμός μισθωτών (r prin) είναι ίσος με:
άτομο/μήνα
Υπολογισμός του συνολικού δείκτη κύκλου εργασιών
Υπολογισμός ρυθμού εμμονής καρέ
Ο αριθμός των εργαζομένων στο μισθολόγιο για ολόκληρη την περίοδο (r n) ήταν:
Στατιστική επεξεργασία: ο μέσος αριθμός εργαζομένων που εργάζονται στην επιχείρηση ανά μήνα είναι 93 άτομα. Για διάφορους λόγους, κατά την περίοδο αποχώρησαν από την επιχείρηση κατά μέσο όρο 7 άτομα, που σε ποσοστιαία βάση ανήλθε στο 7,5%. Ταυτόχρονα, κατά μέσο όρο, η επιχείρηση απασχολεί 6 άτομα το μήνα, δηλ. 6,5% της μισθοδοσίας. Επομένως, ο συνολικός δείκτης κύκλου εργασιών είναι 14%. Ο αριθμός των εργαζομένων που εργάζονται μόνιμα στην επιχείρηση για την περίοδο ανήλθε στο 79,6% της μισθοδοσίας.
Το ποσοστό εναλλαγής προσωπικού θα πρέπει να είναι ίσο με το 3-5% της μισθοδοσίας της επιχείρησης. Σε αυτή την επιχείρηση, σημειώνεται υπέρβαση κατά 2,5%. Αυτή η μικρή απόκλιση αυξάνει το κόστος πρόσληψης νέων εργαζομένων και μειώνει τον όγκο της παραγωγής, αλλά όχι σε σημαντικό βαθμό.
συμπέρασμα
Ως μέρος των καθηκόντων που ανατίθενται στις στατιστικές αρχές, η Κρατική Στατιστική Επιτροπή της Ρωσίας αναπτύσσει μια μεθοδολογία και εργαλεία (φόρμες αναφοράς, οδηγίες και οδηγίες για τη συμπλήρωσή τους) για τη διεξαγωγή ομοσπονδιακών κρατικών στατιστικών παρατηρήσεων σχετικά με στατιστικά στοιχεία σχετικά με τον αριθμό, τους μισθούς των εργαζομένων και τη χρήση του χρόνου εργασίας.
Οι συγκεκριμένες πληροφορίες συλλέγονται από νομικά πρόσωπα και τα χωριστά τους τμήματα σύμφωνα με μια ενιαία μεθοδολογία και αναπτύσσονται ανά τομείς της οικονομίας, είδη δραστηριότητας, περιοχές για συγκριτική ανάλυση, υπολογισμός δεικτών απασχόλησης, μισθοί κατά μέσο όρο ανά εργαζόμενο ανά μήνα και ανά ώρα εργαστεί, δείκτες ονομαστικών και πραγματικών αμοιβών μισθών, καθώς και για διεθνείς συγκρίσεις
Χρησιμοποιούνται διαφορετικές προσεγγίσεις για τον χαρακτηρισμό των κατευθύνσεων της συνταξιοδότησης των εργαζομένων. Έτσι, για παράδειγμα, διακρίνουν τη συνταξιοδότηση για λόγους φυσιολογικής φύσης: σε σχέση με το θάνατο, μια μακρά ασθένεια, την αδυναμία συνέχισης της εργασίας σε αυτήν την επιχείρηση για λόγους υγείας, την επίτευξη ηλικίας συνταξιοδότησης.
Μια άλλη προσέγγιση, παραδοσιακή για τις εγχώριες στατιστικές, βασίστηκε στις έννοιες του απαραίτητου και υπερβολικού κύκλου εργασιών.
Ο απαραίτητος κύκλος εργασιών περιελάμβανε συνταξιοδότηση για λόγους που προβλέπονται άμεσα από το νόμο (λήξη σύμβασης εργασίας, στρατολογία, εισαγωγή σε εκπαιδευτικό ίδρυμα εκτός εργασίας, εκλογή σε εκλεγμένα όργανα της κρατικής εξουσίας, μετάθεση σε άλλες επιχειρήσεις, μετακίνηση στον τόπο κατοικίας του συζύγου κ.λπ.) )
Η υπερβολική εναλλαγή (εναλλαγή προσωπικού) περιλάμβανε λόγους που δεν προβλέπονται άμεσα από το νόμο και σχετίζονταν με την προσωπικότητα του εργαζομένου (απολύσεις με δική τους βούληση, για απουσίες και άλλες παραβιάσεις της εργασιακής πειθαρχίας).
Η κατανομή του πλεονάζοντος κύκλου εργασιών κατέστησε δυνατό τον προσδιορισμό του λεγόμενου ποσοστού εναλλαγής προσωπικού - ο λόγος του αριθμού των εργαζομένων που αποχώρησαν για μια ορισμένη περίοδο για λόγους που αποδίδονται στην εναλλαγή προσωπικού προς τον μέσο αριθμό εργαζομένων για την περίοδο. Το ποσοστό κύκλου εργασιών μπορεί να θεωρηθεί ως δείκτης της αποτελεσματικότητας της πολιτικής προσωπικού της επιχείρησης.
Η τρέχουσα πρακτική της στατιστικής λογιστικής της κίνησης των εργαζομένων δεν υπογραμμίζει τον υπερβολικό κύκλο εργασιών του εργατικού δυναμικού, επομένως, είναι δυνατό να εκτιμηθεί το επίπεδο εναλλαγής προσωπικού μόνο σύμφωνα με πρωτογενή στατιστικά αρχεία.
Βιβλιογραφία
«Βιβλιοθήκη Κυρίλλου και Μεθοδίου» [Ηλεκτρονική πηγή]: εγκυκλοπαίδεια. έκδοση - Εγχειρίδια / Στατιστικά στοιχεία. - Αγία Πετρούπολη: BEKM, 2008.
Οικονομικές στατιστικές. Εγχειρίδιο για πανεπιστήμια / Κάτω. εκδ. Yu.N. Ιβάνοβα. M.: Infra - M. 2001.
Golub L.A. Κοινωνικοοικονομικές στατιστικές. Μόσχα: Vlados, IMPE im. ΟΠΩΣ ΚΑΙ. Griboedova, 2003.
Grishin A.F. Στατιστικά: Σχολικό βιβλίο. Μ. Οικονομικά και στατιστική. 2002.
Gromyko G.L. Γενική θεωρία της στατιστικής. - M.: INFRA - M., 1999.
Gusarov V.M. Στατιστικά: Εγχειρίδιο για τα πανεπιστήμια. Μ.: ΕΝΟΤΗΤΑ - ΝΤΑΝΑ. 2002.
Eliseeva I.I., Yuzbashev M.M. Γενική θεωρία της στατιστικής, Μ.: Οικονομικά και στατιστική, 2002.
Efimova M.R. , Bychkova A.Yu. Κοινωνικές στατιστικές. Φροντιστήριο. Μ.: Οικονομικά και στατιστική. 2002.
Efimova M.R. κλπ. Γενική θεωρία της στατιστικής. Σχολικό βιβλίο. Μόσχα: Οικονομικά και στατιστικά, 2002.
Γενική θεωρία της στατιστικής / Εκδ. Spirina A.A., Bashina O.E., -M.: Οικονομικά και στατιστική, 1999.
Κοινωνικές στατιστικές / Εκδ. Eliseeva I.I., -M.: Οικονομικά και στατιστική, 2001.
Στατιστική. Εγχειρίδιο για πανεπιστήμια / Εκδ. Ι.Ι. Ελισέεβα. Μ.: Προοπτική. 2002.
Kharchenko L.P. Στατιστικά: Εγχειρίδιο για τα πανεπιστήμια. Μ.: Infra - M. 2002.
Shmoylova R.A. Θεωρία Στατιστικής: Σχολικό βιβλίο. Μ.; Οικονομικά και Στατιστική, 2001.
Alin V.N. κλπ. κοινωνικοοικονομικές στατιστικές. Σχολικό βιβλίο. Μ.: Δικηγόρος, 2002.
Tavokin E.P. Κοινωνικές στατιστικές. Φροντιστήριο. Μ.: ΡΑΓΣ, 2002.
Troyanovsky V.A. Στατιστικά διαχείρισης. Φροντιστήριο. Μ.: RDL, 2002.
Μεθοδολογία στατιστικής παρακολούθησης του αριθμού των εργαζομένων, των μισθών και των ωρών εργασίας
Εφαρμογή
Όλοι οι εργαζόμενοι στην επιχείρηση χωρίζονται σε δύο κατηγορίες:
- βιομηχανικό και παραγωγικό προσωπικό που ασχολείται με την παραγωγή και τη συντήρησή της·
- προσωπικό μη βιομηχανικών οργανώσεων (υπάλληλοι στεγαστικών και κοινοτικών υπηρεσιών, παιδικών και ιατρικών ιδρυμάτων που ανήκουν στην επιχείρηση.
Όλοι οι εργαζόμενοι στην επιχείρηση χωρίζονται σε κατηγορίες: εργαζόμενοι, ειδικοί, εργαζόμενοι, για τους οποίους έχει δημιουργηθεί ένας ταξινομητής επαγγελμάτων και θέσεων.
Προς την εργάτεςπεριλαμβάνουν άτομα που εμπλέκονται άμεσα στη διαδικασία δημιουργίας πλούτου, καθώς και άτομα που ασχολούνται με επισκευές, διακίνηση αγαθών, παροχή υλικών υπηρεσιών κ.λπ.
ηγέτες- Πρόκειται για υπαλλήλους που κατέχουν θέσεις προϊσταμένων επιχειρήσεων και των διαρθρωτικών τους τμημάτων.
Προς την ειδικούςπεριλαμβάνουν υπαλλήλους που ασχολούνται με μηχανολογικές, οικονομικές και άλλες εργασίες, ιδίως διοικητικούς, λογιστές, αποστολείς, μηχανικούς, επιθεωρητές, μαθηματικούς, οικονομολόγους, νομικούς συμβούλους κ.λπ.
Οι εργαζόμενοι της επιχείρησης κατανέμονται ανάλογα με τα επαγγέλματα, τις ειδικότητες και τα προσόντα.
Επάγγελμαχαρακτηρίζεται από ένα σύμπλεγμα θεωρητικών γνώσεων και πρακτικών δεξιοτήτων που είναι απαραίτητες για την εκτέλεση μιας συγκεκριμένης εργασίας.
Ειδικότητα- πρόκειται για έναν περαιτέρω καταμερισμό εργασίας εντός των επαγγελμάτων.
Προσόνεξαρτάται από το επίπεδο των ειδικών γνώσεων και των πρακτικών δεξιοτήτων του εργαζομένου και χαρακτηρίζει τον βαθμό πολυπλοκότητας της εργασίας που εκτελείται ή του συγκεκριμένου τύπου εργασίας.
Στην πρακτική της λογιστικής προσωπικού, υπάρχουν κατάσταση μισθοδοσίας, μέση τιμήκαι μυστικό.
ΣΤΟ κατάσταση μισθοδοσίαςπεριλαμβάνει όλους τους εργαζόμενους που προσλαμβάνονται για μόνιμη, εποχική και έκτακτη εργασία, για χρονικό διάστημα μίας ημέρας και άνω, από την ημέρα πρόσληψης τους.
Κάθε ημερολογιακή ημέρα, λαμβάνει υπόψη τόσο αυτούς που πραγματικά εργάζονται όσο και εκείνους που λείπουν από τη δουλειά για οποιονδήποτε λόγο.
Μέσος αριθμός ατόμωνοι εργαζόμενοι για τον μήνα αναφοράς προσδιορίζονται αθροίζοντας τον αριθμό των εργαζομένων στη μισθοδοσία για κάθε ημερολογιακή ημέρα του μήνα αναφοράς, συμπεριλαμβανομένων των αργιών (μη εργάσιμων) και των Σαββατοκύριακων, και διαιρώντας το ποσό που ελήφθη με τον αριθμό των ημερολογιακών ημερών της αναφοράς μήνας.
Αριθμός συμμετοχήςείναι ο αριθμός των εργαζομένων στο μισθολόγιο που πήγαν στη δουλειά. Η διαφορά μεταξύ του αριθμού παρουσίας και του αριθμού των εργαζομένων σας επιτρέπει να προσδιορίσετε τον αριθμό των ατόμων που βρίσκονται σε ολοήμερη διακοπή λειτουργίας (διακοπές, ασθένεια, επαγγελματικά ταξίδια κ.λπ.).
Η λογιστική για τον αριθμό των εργαζομένων καθιστά δυνατή τη διαπίστωση της διανομής τους σε διάφορα μέρη της επιχείρησης, καθώς και τις αλλαγές σε αυτήν την κατανομή.
ΔομήΤο προσωπικό των επιχειρήσεων, των δομικών μονάδων χαρακτηρίζεται από την αναλογία διαφόρων κατηγοριών εργαζομένων προς τον συνολικό αριθμό τους. Η δομή του προσωπικού καθορίζεται και αναλύεται για κάθε τμήμα και μπορεί επίσης να ληφθεί υπόψη σύμφωνα με κριτήρια όπως η ηλικία, το φύλο, το επίπεδο εκπαίδευσης, η εργασιακή εμπειρία, τα προσόντα, ο βαθμός συμμόρφωσης με τα πρότυπα κ.λπ.
Μια σημαντική ομάδα δεικτών που χαρακτηρίζουν το εργατικό δυναμικό αποτελούν δείκτες της κίνησής του.
Κίνηση πλαισίουέχει σχεδιαστεί για να εξισορροπεί τις ανάγκες της παραγωγής όσον αφορά την αντικατάσταση κενών θέσεων εργασίας και την ανάγκη για εργατικό δυναμικό της κατάλληλης ποιότητας, προώθησης κ.λπ.
Προς την κίνηση προς τα έξωΤο προσωπικό περιλαμβάνει: κύκλο εργασιών κατά την εισαγωγή· κύκλος εργασιών απόλυσης? ποσοστό εναλλαγής προσωπικού. εσωτερικόςη κίνηση του προσωπικού χαρακτηρίζει: διατμηματική μετακίνηση. διεπαγγελματική κινητικότητα· μετακίνηση επαγγελματικών προσόντων και μετάβαση των εργαζομένων σε άλλες κατηγορίες.
Γενικός λόγος κύκλου εργασιών (Κ ο)καθορίζεται από τον λόγο του αθροίσματος των αποδεκτών (H P)και απολύθηκε (Δ)στο μέσο όρο (H S)αριθμός εργαζομένων ή εργαζομένων:
Μερικοί δείκτες κύκλου εργασιώνμετρώνται αντίστοιχα με την αναλογία του αριθμού των αποδεκτών (κύκλος υποδοχής - Κ ΟΠ) ή τον αριθμό των απολυμένων εργαζομένων (κύκλος εργασιών κατά την απόλυση - ΣΕ ΕΣΥ) για μια ορισμένη περίοδο στον μέσο αριθμό εργαζομένων.
ποσοστό κύκλου εργασιώνορίζεται ως η αναλογία του μικρότερου (μεταξύ των απολυμένων ή προσληφθέντων) προς τον μέσο αριθμό εργαζομένων.
Εναλλαγή προσωπικούχαρακτηρίζεται από τον αριθμό των εργαζομένων που αποχωρούν οικειοθελώς (H USZH)ή απολύθηκε για απουσία και άλλες παραβιάσεις της εργασιακής πειθαρχίας (H OPN).
Οι συντελεστές που χαρακτηρίζουν το επίπεδο του κύκλου εργασιών σε μεμονωμένες μονάδες ή ομάδες εργαζομένων ονομάζονται συντελεστές μερικής ροής. Η μεθοδολογία για τον υπολογισμό των ποσοστών μερικού κύκλου εργασιών είναι παρόμοια με τον υπολογισμό του γενικού δείκτη (αλλά μόνο για αυτήν τη μονάδα).
Ο λόγος του ποσοστού ιδιωτικού κύκλου εργασιών προς το σύνολο της επιχείρησης ονομάζεται συντελεστής έντασης ροής:
Για να χαρακτηριστεί η σταθερότητα του προσωπικού στην επιχείρηση, χρησιμοποιούνται δείκτες: η σταθερότητα και η σταθερότητα του προσωπικού.
Συντελεστής επιμονήςΤο προσωπικό καθορίζεται από την αναλογία του αριθμού των ατόμων που ήταν στη μισθοδοσία της επιχείρησης κατά τη διάρκεια ολόκληρου του ημερολογιακού έτους, προς τον μέσο αριθμό εργαζομένων.
Ο συντελεστής σταθερότητας προσωπικού υπολογίζεται ως το μερίδιο των εργαζομένων με πέντε ή περισσότερα χρόνια εργασιακής εμπειρίας στην επιχείρηση στο σύνολο του πληθυσμού των εργαζομένων.
Η αναλογία κύκλου εργασιών εντός της επιχείρησης ορίζεται ως η αναλογία του αριθμού των εργαζομένων που συμμετείχαν στην κίνηση εντός της επιχείρησης, ανεξάρτητα από τον αριθμό των αλλαγών που έγιναν στις θέσεις τους, προς το μέσο αριθμό εργαζομένων.
Σχεδιασμός προσωπικού της επιχείρησης.
Σημαντική βάση για τον προγραμματισμό του προσωπικού είναι τα δεδομένα για τις υφιστάμενες και μελλοντικές θέσεις εργασίας, ένα σχέδιο για την εκτέλεση οργανωτικών μέτρων, καθώς και ένας πίνακας στελέχωσης και ένα σχέδιο για την πλήρωση κενών θέσεων.
Το σύνολο όλων των θέσεων στην επιχείρηση που περιλαμβάνονται στο στελέχωση , δείχνει πόσοι εργάτες διαφόρων προσόντων χρειάζονται για την εκτέλεση εργασιών παραγωγής. Έτσι, υποδηλώνει τη συνολική ανάγκη της επιχείρησης για εργατικό δυναμικό. Στην πραγματικότητα, η ανάγκη για εργατικό δυναμικό δείχνει πόσοι εργαζόμενοι και ποια προσόντα πρέπει να προσελκυστούν από την εσωτερική ή την εξωτερική αγορά εργασίας.
Προς το συμφέρον μιας ευέλικτης πολιτικής στελέχωσης, ο σχεδιασμός του προσωπικού θα πρέπει να λαμβάνει επίσης υπόψη τη δυνατότητα αντικαταστάσεων και μεταθέσεων. Η ανάλυση δεδομένων που σχετίζονται με την εργασία σάς επιτρέπει να συγκρίνετε καλύτερα τις θέσεις σε σχέση με τις εργασιακές τους απαιτήσεις και να σας βοηθήσει να κάνετε την πιο αποτελεσματική χρήση του προσωπικού. Κατά τον προσδιορισμό της ανάγκης σε προσωπικό, συνιστάται η συμμετοχή των προϊσταμένων αυτής της μονάδας, καθώς και των υπαλλήλων για τους οποίους λαμβάνονται αποφάσεις.
Το έργο του σχεδιασμού της πρόσληψης προσωπικούείναι η ικανοποίηση στο μέλλον της ανάγκης για προσωπικό από εσωτερικές και εξωτερικές πηγές (Εικ. 10.1).
Ρύζι. 10.1. Πηγές πρόσληψης προσωπικού.
Η επιλογή της επιλογής θα πρέπει να πραγματοποιείται σύμφωνα με κριτήρια που αντικατοπτρίζουν την κοινωνική και οικονομική αποτελεσματικότητα των αποφάσεων που λαμβάνονται. Είναι σημαντικό να ληφθεί υπόψη η διατήρηση της δομής του προσωπικού με την ταυτόχρονη εισροή νέων ιδεών. τη σημασία του κόστους που σχετίζεται με την προσέλκυση εργατικού δυναμικού σε σχέση με το αποτέλεσμα· διατήρηση του ψυχολογικού κλίματος στην ομάδα. πραγματοποίηση προσωπικών ελπίδων των εργαζομένων κ.λπ.
3 .Προσδιορισμός του αριθμού των εργαζομένων.
Τα αρχικά δεδομένα για τον προσδιορισμό του απαιτούμενου αριθμού εργαζομένων είναι: το πρόγραμμα παραγωγής για την προγραμματισμένη χρονική περίοδο. νόρμες χρόνου, νόρμες παραγωγής. την πολυπλοκότητα του προγράμματος παραγωγής· οργανωτικά και τεχνικά μέτρα για τη μείωση της πολυπλοκότητας του προγράμματος· αναφορά (υπολογισμένων) δεδομένων σχετικά με τον συντελεστή συμμόρφωσης με τους κανόνες. ισοζύγιο χρόνου εργασίας ενός εργαζομένου και ορισμένα άλλα έγγραφα.
Ισοζύγιο χρόνου εργασίαςανά εργαζόμενο ορίζει τον μέσο αριθμό ωρών που πρέπει να εργαστεί ένας εργαζόμενος κατά την περίοδο προγραμματισμού.
Κατά τον υπολογισμό του μέσου αριθμού των μυστικών ημερών ενός εργαζομένου, διακρίνονται τρεις τύποι κεφαλαίων χρόνου εργασίας: ημερολογιακό, ονομαστικό και αποτελεσματικό (πραγματικό).
Ημερολογιακό ταμείο χρόνου εργασίαςίσο με τον αριθμό των ημερολογιακών ημερών της προγραμματισμένης περιόδου.
Ταμείο ονομαστικού χρόνου εργασίαςισούται με τον αριθμό των εργάσιμων ημερών που μπορούν να χρησιμοποιηθούν όσο το δυνατόν περισσότερο κατά την περίοδο προγραμματισμού. Είναι ίσο με το ημερολογιακό μείον τις μη εργάσιμες ημέρες. Στη συνεχή παραγωγή αποκλείεται και η απουσία σύμφωνα με το ωράριο βάρδιας.
Αποτελεσματικό ταμείο χρόνου εργασίαςείναι ο μέσος αριθμός εργάσιμων ημερών που χρησιμοποιήθηκαν χρήσιμα κατά την περίοδο προγραμματισμού. Αυτό το ταμείο, λόγω της απουσίας ορισμένων εργαζομένων από την εργασία, είναι συνήθως μικρότερο από το ονομαστικό κεφάλαιο.
Ο υπολογισμός του απαιτούμενου αριθμού εργαζομένων βασίζεται σε παραγωγική ένταση εργασίας μονάδα παραγωγής, η οποία καθορίζεται με βάση την ένταση εργασίας της βασικής περιόδου, μειώνοντας το κόστος εργασίας μέσω της εισαγωγής οργανωτικών και τεχνικών μέτρων και αλλάζοντας τον όγκο και τη δομή της παραγωγής κατά την περίοδο προγραμματισμού.
Η μείωση της έντασης εργασίας ως αποτέλεσμα της εισαγωγής οργανωτικών και τεχνικών μέτρων καθορίζεται λαμβάνοντας υπόψη την περίοδο εφαρμογής τους για ολόκληρο τον όγκο της προγραμματισμένης παραγωγής προϊόντων (υπηρεσιών).
Εάν προκύψει ένα οργανωτικό και τεχνικό μέτρο μείωση του χρονικού κανόνα , τότε η μείωση της έντασης εργασίας (C M) υπολογίζεται με τον τύπο:
t D, t p - αντίστοιχα, ο κανόνας χρόνου πριν και μετά την εφαρμογή του μέτρου.
Q - προγραμματισμένη παραγωγή.
K DM - ο συντελεστής δράσης του συμβάντος, που καθορίζεται από την αναλογία της διάρκειας του συμβάντος (σε μήνες) προς τον αριθμό των ημερολογιακών μηνών σε ένα έτος.
Εάν το αποτέλεσμα των οργανωτικών και τεχνικών μέτρων είναι αύξηση των προτύπων υπηρεσιών
N OD, N OP - αντίστοιχα, τα πρότυπα εξυπηρέτησης πριν και μετά την υλοποίηση της εκδήλωσης.
Ф П - προγραμματισμένο ταμείο χρόνου εργασίας ενός εργαζομένου.
Εάν το αποτέλεσμα των οργανωτικών και τεχνικών μέτρων - μείωση του κανονικοποιημένου αριθμού εργαζομένων , τότε η μείωση της έντασης εργασίας καθορίζεται από τον τύπο:
P D, P P - αντίστοιχα, ο τυπικός αριθμός εργαζομένων πριν και μετά την εφαρμογή του μέτρου.
Μια ξεχωριστή εκδήλωση μπορεί να καλύψει πολλά προϊόντα και έργα, και σε άλλα να μειώσει την ένταση εργασίας και σε άλλα να την αυξήσει. Υπολογισμός αλλαγές στην πολυπλοκότητα ανά συνάρτηση Η υπηρεσία πραγματοποιείται σύμφωνα με τον τύπο:
Με κέφι. - μείωση της έντασης εργασίας σε οποιαδήποτε λειτουργία υπηρεσίας.
C M και P M - αντίστοιχα, μείωση ή αύξηση της έντασης εργασίας ως αποτέλεσμα οργανωτικών και τεχνικών μέτρων.
1…k είναι ο αριθμός των μέτρων που μειώνουν την πολυπλοκότητα αυτής της συνάρτησης.
1…m είναι ο αριθμός των μέτρων που αυξάνουν την πολυπλοκότητα αυτής της συνάρτησης.
Προγραμματισμένη τεχνολογική ένταση εργασίας Κάθε προϊόν υπολογίζεται με τον τύπο:
- τεχνολογική ένταση εργασίας του προϊόντος στην αρχή της προγραμματισμένης περιόδου, τυπικές ώρες.
Q είναι η προγραμματισμένη κυκλοφορία προϊόντων.
С – μείωση της έντασης εργασίας της προγραμματισμένης κυκλοφορίας του προϊόντος σύμφωνα με το σχέδιο οργανωτικών και τεχνικών μέτρων, λαμβάνοντας υπόψη την περίοδο υλοποίησης.
Η προγραμματισμένη ένταση εργασίας συντήρησης για κάθε τύπο βοηθητικής εργασίας (υπηρεσία T) ανά μονάδα του κύριου προϊόντος ορίζεται με βάση την ένταση εργασίας της υπηρεσίας ανά μονάδα του κύριου προϊόντος στη βασική περίοδο (), την παραγωγή στη βάση (Q F ) και προγραμματισμένη (Q P) περίοδο, λαμβάνοντας υπόψη τις μεταβολές του συντελεστή στην ένταση εργασίας (K TR) για αυτόν τον τύπο εργασίας στην προγραμματισμένη περίοδο. Ο υπολογισμός γίνεται σύμφωνα με τον τύπο:
Ο συντελεστής μεταβολής της έντασης εργασίας για αυτόν τον τύπο εργασίας στην προγραμματισμένη περίοδο (K TR) ορίζεται σε κάθε επιχείρηση με βάση την ανάλυση του φόρτου εργασίας των εργαζομένων που εκτελούν αυτό το είδος εργασίας.
Ο αριθμός των εργαζομένων με μισθούς κομματιού (Ch R.SD) σε κανονικές θέσεις εργασίας καθορίζεται από τον τύπο:
T Edi - η ένταση εργασίας για την κατασκευή μιας μονάδας παραγωγής του τύπου i-ου, τυπικές ώρες.
Q i - ο αριθμός των προϊόντων του τύπου i-ου, μονάδες.
Ф eff - αποτελεσματικό ταμείο χρόνου ενός εργαζομένου (ανάλογα με το υπόλοιπο), ώρες.
K VN - ο συντελεστής συμμόρφωσης με τους κανόνες.
αφηρημένη
Η εργασία περιλαμβάνει 46 σελίδες, 8 πίνακες, 2 σχήματα, 39 χρησιμοποιημένες πηγές.
ΠΡΟΣΩΠΙΚΟ, ΠΡΟΣΩΠΙΚΟ, ΟΡΓΑΝΩΣΗ, ΕΡΓΑΣΙΑ, ΣΥΝΘΕΣΗ, ΠΟΛΙΤΙΚΗ ΠΡΟΣΩΠΙΚΟΥ, ΠΡΟΣΛΗΨΕΙΣ, ΔΙΟΙΚΗΣΗ, ΠΑΡΑΓΩΓΙΚΟΤΗΤΑ ΕΡΓΑΣΙΑΣ, ΑΞΙΟΛΟΓΗΣΗ ΠΡΟΣΩΠΙΚΟΥ, ΚΙΝΗΤΡΟ.
Αντικείμενο της μελέτης είναι η Εταιρεία Περιορισμένης Ευθύνης «Εργοστάσιο δομικών προϊόντων».
Σκοπός του μαθήματος είναι η μελέτη των θεωρητικών πτυχών του σχηματισμού προσωπικού, η μελέτη του αριθμού, της σύνθεσης και της δομής του προσωπικού στην LLC "Building Products Plant" και η ανάπτυξη προτάσεων για τη βελτιστοποίηση της σύνθεσης και της δομής του προσωπικού της επιχείρησης.
Στη διαδικασία της εργασίας χρησιμοποιήθηκαν συγκριτική ανάλυση, παραγοντική ανάλυση, μονογραφική ανάλυση.
Ο βαθμός υλοποίησης είναι μερικός.
Πεδίο εφαρμογής - στην πρακτική της υπηρεσίας προσωπικού της LLC "Εργοστάσιο δομικών προϊόντων".
| Εισαγωγή |
|||
| Θεωρητικά θεμέλια σχηματισμού προσωπικού στην επιχείρηση |
|||
| Προσωπικό επιχείρησης: σύνθεση, δομή και κύριες κατηγορίες |
|||
| Παράγοντες που καθορίζουν τον αριθμό, τη σύνθεση και τη δομή του προσωπικού |
|||
| Δείκτες του αριθμού και της κίνησης του προσωπικού |
|||
| Ανάλυση του αριθμού, της δομής και της σύνθεσης του προσωπικού της επιχείρησης LLC "Εργοστάσιο δομικών προϊόντων" |
|||
| Γενικά χαρακτηριστικά της επιχείρησης |
|||
| Εκτίμηση του αριθμού και της κίνησης του προσωπικού |
|||
| Ανάλυση της σύνθεσης και της δομής του προσωπικού της επιχείρησης |
|||
| συμπέρασμα |
|||
| Κατάλογος πηγών που χρησιμοποιήθηκαν |
|||
Εισαγωγή
Το αυξημένο ενδιαφέρον για τον ανθρώπινο παράγοντα στις δεκαετίες του 1960 και του 1980 οδήγησε στην ανάπτυξη της θεωρίας και της πρακτικής του κοινωνικού σχεδιασμού στην επιχείρηση και τη διαχείριση του εργατικού δυναμικού. Μια επιχείρηση (οργανισμός, επιχείρηση), που είναι ένα ολοκληρωμένο παραγωγικό και οικονομικό σύστημα, ωστόσο, μπορεί να αναπαρασταθεί ως ένα σύνολο από τα συστατικά στοιχεία της (υποσυστήματα), φυσικά διασυνδεδεμένα (αλληλεπιδρώντας) μεταξύ τους. Ο αριθμός τέτοιων υποσυστημάτων μπορεί να είναι διαφορετικός και εξαρτάται από την έννοια που ορίζεται κατά την αποσύνθεση.
Στο σύστημα μέτρων για την εφαρμογή της οικονομικής μεταρρύθμισης, ιδιαίτερη σημασία αποδίδεται στην αύξηση του επιπέδου εργασίας με το προσωπικό, στην τοποθέτηση αυτής της εργασίας σε γερές επιστημονικές βάσεις και στη χρήση της εμπειρίας που έχει συσσωρευτεί από πολλά χρόνια εγχώριας και ξένης εμπειρίας.
Ένα από τα σημαντικότερα προβλήματα στο παρόν στάδιο ανάπτυξης της οικονομίας των περισσότερων χωρών του κόσμου είναι το πρόβλημα στον τομέα της εργασίας με το προσωπικό. Με όλη την ποικιλία των υπαρχουσών προσεγγίσεων αυτού του προβλήματος σε διάφορες βιομηχανικές χώρες, οι κύριες πιο γενικές τάσεις είναι οι ακόλουθες:
Επισημοποίηση μεθόδων και διαδικασιών για την επιλογή προσωπικού.
Ανάπτυξη επιστημονικών κριτηρίων για την αξιολόγησή τους.
Επιστημονική προσέγγιση στην ανάλυση των αναγκών στο διοικητικό προσωπικό.
Προώθηση νέων και πολλά υποσχόμενων εργαζομένων.
Αύξηση της εγκυρότητας των αποφάσεων προσωπικού και διεύρυνση της δημοσιότητάς τους.
Σύστημα που συνδέει τις οικονομικές και κυβερνητικές αποφάσεις με τα κύρια στοιχεία της πολιτικής προσωπικού.
Το κύριο δυναμικό της επιχείρησης έγκειται στο προσωπικό. Ανεξάρτητα από το πόσο μεγάλες ιδέες, οι πιο πρόσφατες τεχνολογίες, οι πιο ευνοϊκές εξωτερικές συνθήκες υπάρχουν, είναι αδύνατο να επιτευχθεί υψηλή δραστηριότητα χωρίς καλά εκπαιδευμένο προσωπικό. Είναι οι άνθρωποι που κάνουν τη δουλειά, παρέχουν τις ιδέες και επιτρέπουν στην επιχείρηση να υπάρχει. Χωρίς ανθρώπους, δεν μπορεί να υπάρξει οργάνωση· χωρίς εξειδικευμένο προσωπικό, κανένας οργανισμός δεν μπορεί να επιτύχει τους στόχους του. Η διαχείριση προσωπικού συνδέεται με τους ανθρώπους και τις σχέσεις τους εντός της επιχείρησης (οργανισμού). Ισχύει όχι μόνο για τους τομείς της υλικής παραγωγής, αλλά και για όλους τους τύπους απασχόλησης.
Σήμερα, οι κύριοι παράγοντες ανταγωνιστικότητας είναι η διαθεσιμότητα του εργατικού δυναμικού, ο βαθμός των κινήτρων του, οι οργανωτικές δομές και οι μορφές εργασίας που καθορίζουν την αποτελεσματικότητα της χρήσης του προσωπικού.
Στον 21ο αιώνα, η επιτυχία οποιουδήποτε επιχειρηματικού οργανισμού εξαρτάται περισσότερο από τους υπαλλήλους του. Αντανάκλαση αυτού στον τομέα της επιστήμης και της εκπαίδευσης είναι η ταχεία ανάπτυξη και η ευρεία διάδοση της γνώσης στον τομέα της διαχείρισης προσωπικού.
Η συνάφεια του θέματος της εργασίας του μαθήματος αυξάνεται με τον αυξανόμενο ρόλο του προσωπικού στη σύγχρονη παραγωγή, τις θεμελιώδεις αλλαγές στο περιεχόμενο της εργασίας που προκαλούνται από τη χρήση νέου εξοπλισμού, τεχνολογιών και μεθόδων παραγωγικών δραστηριοτήτων. Οι λειτουργίες της εξασφάλισης της συνέχειας του συστήματος των μονάδων, της συντήρησης και της ρύθμισης του εξοπλισμού έχουν έρθει στο προσκήνιο.
Για να αυξηθεί ο ρόλος του προσωπικού στη σύγχρονη παραγωγή, καθώς και για την αποτελεσματική διαχείρισή του, είναι απαραίτητο να αλλάξουν οι τεχνολογίες της οργάνωσης της εργασίας στην επιχείρηση. Αυτές οι αλλαγές περιλαμβάνουν, πρώτα απ 'όλα, την ευρύτερη χρήση συλλογικών μορφών οργάνωσης της εργασίας τόσο στην κλίμακα ολόκληρης της οργάνωσης - σε μακροοικονομικό επίπεδο, όσο και σε όλα τα επιμέρους τμήματα - σε μικρο επίπεδο.
Η έρευνα στον τομέα της διαχείρισης προσωπικού για μεγάλο χρονικό διάστημα διεξήχθη κατακερματισμένη, στο πλαίσιο διαφόρων επιστημών: οικονομίας, ψυχολογίας, κοινωνιολογίας και άλλων.
Το πρόβλημα αυτό μελετάται στις εργασίες του V.P. Pugacheva, A.Ya. Kibanov και D.K. Zakharov, και άλλοι συγγραφείς. Στα έργα αυτών των ερευνητών γίνεται προσπάθεια ενσωμάτωσης της αναπτυγμένης γνώσης στον τομέα της διαχείρισης προσωπικού, ενός συνόλου κανόνων, αρχών και τεχνολογιών που μπορούν να χρησιμοποιηθούν από τους διευθυντές στην αποτελεσματική διαχείριση προσωπικού.
Σκοπός αυτής της εργασίας είναι η μελέτη του προσωπικού της LLC "Εργοστάσιο δομικών προϊόντων" και η ανάπτυξη συστάσεων για τη βελτίωσή του.
Η επίτευξη αυτού του στόχου περιλαμβάνει την επίλυση ορισμένων εργασιών:
Μελέτη των θεωρητικών και μεθοδολογικών θεμελίων της διαχείρισης προσωπικού στην επιχείρηση.
Ανάλυση της κατάστασης, της κίνησης και της ανάπτυξης του προσωπικού στο Construction Products Plant LLC.
Ανάπτυξη προτάσεων για τη βελτιστοποίηση της σύνθεσης και της δομής του προσωπικού της επιχείρησης.
1 Θεωρητικά θεμέλια συγκρότησης προσωπικού στην επιχείρηση
1.1 Προσωπικό της επιχείρησης: σύνθεση, δομή και κύριες κατηγορίες
Το προσωπικό αναφέρεται στο σύνολο του προσωπικού των εργαζομένων. Αυτό το τμήμα του, που βρίσκεται στο επιτελείο του οργανισμού, ονομάζεται προσωπικό. Από στατιστικής άποψης, το προσωπικό (τα στελέχη) χαρακτηρίζεται από τη δομή, τον αριθμό, τόσο γενικά όσο και σε μεμονωμένες ομάδες.
Από κοινωνικο-παραγωγική άποψη, με άλλα λόγια, ανάλογα με το ρόλο που διαδραματίζουν οι εργαζόμενοι στον οργανισμό και στη διαδικασία επίτευξης των στόχων του, οι ίδιοι όροι αναφέρονται σε εντελώς διαφορετικές έννοιες.
Το προσωπικό είναι ένα σύνολο εργαζομένων διαφόρων επαγγελματικών ομάδων και ομάδων προσόντων που απασχολούνται στην επιχείρηση και περιλαμβάνονται στη μισθοδοσία της.
Το προσωπικό (εργατικοί πόροι) μπορεί να ονομαστεί άνθρωποι - "γρανάζια", άνθρωποι - αδιαμαρτύρητοι ερμηνευτές, οι οποίοι, στην πραγματικότητα, δεν διαφέρουν πολύ από τις εργαλειομηχανές. Απλώς πρέπει να διατηρούνται "σε καλή κατάσταση" (για αυτό αρκεί να πληρώσετε τον κατώτατο μισθό, να παρέχετε ανεκτές συνθήκες εργασίας και δεν είναι καθόλου απαραίτητο να τους αντιμετωπίζετε ως άτομα).
Όταν μιλάμε για προσωπικό, υποθέτουμε ότι οι εργαζόμενοι αντιμετωπίζονται ήδη ως άνθρωποι, αλλά άνθρωποι γενικά, χωρίς ατομικές διαφορές, δηλαδή μια ομοιογενής, απρόσωπη μάζα.
Αλλά όπως και το προσωπικό, δεν είναι πλέον δυνατή η διαχείριση του προσωπικού, πρέπει να ληφθεί υπόψη ότι οι εργαζόμενοι πρέπει να δημιουργούν άνετες σωματικές, κοινωνικές και ψυχολογικές συνθήκες εργασίας.
Ως εκ τούτου, στο πλαίσιο της διαχείρισης προσωπικού, σε αντίθεση με τη διαχείριση προσωπικού, δίνεται πολύ σημαντική προσοχή σε όλα αυτά τα θέματα (διαμορφώνεται ευνοϊκό ηθικό και ψυχολογικό κλίμα, εδραιώνεται κοινωνική σύμπραξη, «περπατούνται» συγκρούσεις κ.λπ. ).
Σήμερα, το προσωπικό είναι ένας στρατηγικός παράγοντας που καθορίζει το μέλλον του οργανισμού, ο οποίος τον μετατρέπει σε ανθρώπινο δυναμικό - ένα σύνολο ατόμων, καθένα από τα οποία έχει ιδιαίτερη προσωπικότητα, ευφυΐα, ικανότητα αυτο-ανάπτυξης, δημιουργικότητα. Επιπλέον, αν πριν η δραστηριότητα των εργαζομένων καθοριζόταν από την κατανάλωση άλλων πόρων (κυρίως μηχανών), σήμερα η κατάσταση έχει γίνει εκ διαμέτρου αντίθετη: η αποτελεσματικότητα της χρήσης τους εξαρτάται αποκλειστικά από τους ανθρώπους.
Η μετάβαση από τη διαχείριση προσωπικού στη διαχείριση ανθρώπινου δυναμικού σημαίνει την κίνηση:
Από τη στενή εξειδίκευση και την περιορισμένη ευθύνη έως τα μεγάλα επαγγελματικά και εργασιακά προφίλ.
Από μια προγραμματισμένη πορεία σταδιοδρομίας σε μια ευέλικτη επιλογή τροχιάς επαγγελματικής εξέλιξης.
Από τον έλεγχο του προσωπικού μέχρι τη δημιουργία ευκαιριών για την ανάπτυξή του.
Από κλειστή έως ανοιχτή επιλογή ειδικών.
Είναι η ανάγκη να ληφθεί υπόψη ο προσωπικός παράγοντας που οδηγεί στη σταδιακή μετατροπή της διαχείρισης προσωπικού σε διαχείριση ανθρώπινου δυναμικού και λειτουργεί ως το όριο μεταξύ αυτών των εννοιών.
Αμερικανοί ειδικοί μιλούν για το κόστος απόκτησης ανθρώπινου δυναμικού (πρόσληψη, εκπαίδευση, προσαρμογή, προχωρημένη εκπαίδευση), κόστος αντικατάστασης (επανακατάρτιση, προχωρημένη εκπαίδευση).
Θεωρώντας το προσωπικό ως ανθρώπινο δυναμικό σημαίνει:
Πρώτον, μια ατομική προσέγγιση όλων των εργαζομένων στα πλαίσια των κοινών συμφερόντων αυτών και της εταιρείας.
Δεύτερον, συνειδητοποίηση του προβλήματος της έλλειψης υψηλά ειδικευμένου προσωπικού, ο αγώνας για την προσέλκυσή τους.
Τρίτον, η απόρριψη ιδεών για το προσωπικό ως δώρο που δεν απαιτεί κόστος από τον εργοδότη.
Τέταρτον, ανάλυση και ρύθμιση ομαδικών και προσωπικών σχέσεων, δυνατότητες προσωπικού, διαχείριση συγκρούσεων, διασφάλιση των απαιτήσεων ψυχοφυσιολογίας, εργονομίας κ.λπ.
Τέλος, οι εργαζόμενοι μπορούν να θεωρηθούν από οικονομική άποψη, δηλαδή τη συμμετοχή στη δημιουργία του τελικού αποτελέσματος, του πλούτου.
Η μετατροπή των εργαζομένων στην κύρια πηγή πλούτου της εταιρείας άλλαξε τη θέση τους. Έχουν γίνει στοιχεία του ανθρώπινου κεφαλαίου - το κύριο πλεονέκτημά του και οι προϋποθέσεις για τη νίκη στον ανταγωνιστικό αγώνα.
Ο κατάλογος των εργαζομένων για κάθε ημερολογιακή ημέρα περιλαμβάνει τόσο αυτούς που πραγματικά εργάζονται όσο και αυτούς που λείπουν για οποιονδήποτε λόγο. Δεν περιλαμβάνει εργαζομένους με μερική απασχόληση, εργαζόμενους για εφάπαξ και ειδική εργασία, που προσελκύονται βάσει ειδικών συμβάσεων, αποστέλλονται για σπουδές εκτός υπηρεσίας και λαμβάνουν υποτροφία σε βάρος της επιχείρησης και ορισμένους άλλους.
Η μισθοδοσία για μια συγκεκριμένη ημερολογιακή ημερομηνία περιλαμβάνει όλους τους υπαλλήλους, συμπεριλαμβανομένων εκείνων που προσλαμβάνονται από αυτήν την ημερομηνία, και εξαιρεί όλους όσους απολύθηκαν, αρχής γενομένης από αυτήν. Αποτελείται από τρεις κατηγορίες προσώπων:
Μόνιμη - γίνεται δεκτός στον οργανισμό επ' αόριστον ή για περίοδο άνω του 1 έτους βάσει σύμβασης.
Προσωρινή - εκδίδεται για έως και 2 μήνες και για αντικατάσταση προσωρινά απουσίας υπαλλήλου - έως 4.
Εποχιακή - προσλαμβάνεται για εργασία που είναι τακτικά επαναλαμβανόμενη φύση (έως και 6 μήνες).
Κάτω από τη δομή του προσωπικού (κοινωνική δομή του οργανισμού) νοείται η ποσοτική αναλογία μεταξύ ομάδων εργαζομένων, που δίνεται από τις τεχνολογικές και οργανωτικές δομές της επιχείρησης. Βρίσκει την έκφρασή του στον κατάλογο προσωπικού, ο οποίος αντικατοπτρίζει την κανονιστική του κατάσταση.
Η δομή του προσωπικού μπορεί να είναι στατιστική και αναλυτική.
Η στατιστική δομή αντανακλά την κατανομή και την κίνησή της στο πλαίσιο κατηγοριών και ομάδων θέσεων.
Διανέμω:
Προσωπικό των κύριων δραστηριοτήτων (άτομα που εργάζονται στα κύρια και βοηθητικά τμήματα, τμήματα έρευνας και ανάπτυξης, μηχανήματα διαχείρισης, που ασχολούνται με τη δημιουργία προϊόντων, υπηρεσιών ή την εξυπηρέτηση αυτών των διαδικασιών).
Προσωπικό μη βασικών δραστηριοτήτων (υπάλληλοι επισκευών, στέγασης και κοινοτικών υπηρεσιών τμημάτων κοινωνικής σφαίρας).
Όλοι τους στα τμήματα τους καταλαμβάνουν θέσεις διευθυντών, ειδικών, εργαζομένων και βασικές πληροφορίες για αυτούς περιέχονται στην τρέχουσα αναφορά.
Η αναλυτική δομή καθορίζεται με βάση ειδικές μελέτες και υπολογισμούς και χωρίζεται σε γενική και ειδική.
Στο πλαίσιο της γενικής δομής, το προσωπικό εξετάζεται σύμφωνα με κριτήρια όπως η εργασιακή εμπειρία, η εκπαίδευση και το επάγγελμα. Η ιδιωτική δομή αντικατοπτρίζει την αναλογία ορισμένων κατηγοριών εργαζομένων, για παράδειγμα, «αυτοί που ασχολούνται με σκληρή δουλειά με τη βοήθεια των απλούστερων συσκευών και χωρίς αυτές», «εκτελούν εργασία με το χέρι, όχι με μηχανές», «εκτελούν χειρωνακτική εργασία σε μηχανήματα συντήρησης και μηχανισμοί», «απασχολούνται σε κέντρα μηχανουργικής κατεργασίας» και άλλα.
Το κριτήριο για τη βέλτιστη δομή του προσωπικού είναι η αντιστοιχία του αριθμού των εργαζομένων διαφόρων επαγγελματικών και επαγγελματικών ομάδων με τον όγκο της εργασίας που εκτελούν, εκφρασμένο σε κόστος χρόνου εργασίας. Αυτό σας επιτρέπει να ελαχιστοποιήσετε το κόστος εργασίας για την εκτέλεση των σχετικών λειτουργιών και να αυξήσετε την αξιοπιστία της συσκευής.
Ανάλογα με τη φύση των εργασιακών λειτουργιών, το προσωπικό χωρίζεται σε εργάτες και εργαζόμενους.
Οι εργαζόμενοι δημιουργούν άμεσα υλικές αξίες ή παρέχουν υπηρεσίες παραγωγής. Συνηθίζεται να γίνεται διάκριση μεταξύ κύριων και βοηθητικών εργαζομένων. Οι πρώτοι εμπλέκονται σε τεχνολογικές διαδικασίες που αλλάζουν το σχήμα, τη δομή, τις ιδιότητες, τη χωρική θέση του αντικειμένου εργασίας. Οι δεύτερες σχετίζονται με τη συντήρηση του εξοπλισμού και τις θέσεις εργασίας σε βοηθητικές μονάδες - επισκευή, εργαλείο, μεταφορά, αποθήκευση.
Στους εργαζομένους περιλαμβάνονται επίσης κατώτερο προσωπικό σέρβις, το οποίο ασχολείται κυρίως με την παροχή υπηρεσιών που δεν σχετίζονται με την κύρια δραστηριότητα (θυρωροί, ταχυμεταφορείς, καθαριστές μη παραγωγικών χώρων, οδηγοί προσωπικών αυτοκινήτων διοίκησης και λεωφορεία που μεταφέρουν εργαζόμενους).
Οι εργαζόμενοι εκτελούν την οργάνωση των δραστηριοτήτων των ανθρώπων, τη διαχείριση της παραγωγής, τις διοικητικές, οικονομικές, λογιστικές, προμηθευτικές, νομικές, ερευνητικές και άλλες λειτουργίες. Έτσι, μπορεί κανείς να μιλήσει για διευθυντικούς και μη διευθυντικούς υπαλλήλους που δεν εποπτεύουν άλλους.
Οι εργαζόμενοι ανήκουν στην επαγγελματική ομάδα των ατόμων που ασχολούνται κυρίως με την ψυχική (κυρίως πνευματική) εργασία. Συνδυάζονται σε πολλές υποομάδες:
1. Διευθυντές, στους οποίους περιλαμβάνονται και οι αναπληρωτές τους και οι επικεφαλής ειδικοί (για παράδειγμα, αρχιλογιστής, επικεφαλής οικονομολόγος), κρατικοί επιθεωρητές. Μαζί, σχηματίζουν μια διοίκηση που περιλαμβάνει επίσης άτομα εκτός της διοίκησης που εκτελούν καθήκοντα υποστήριξης διαχείρισης, όπως στελέχη προσωπικού.
2. Ειδικοί - υπάλληλοι που εκτελούν ειδικούς τύπους επαγγελματικών δραστηριοτήτων (ανάπτυξη επιλογών για την επίλυση ατομικών προβλημάτων παραγωγής, τεχνικών και διαχειριστικών προβλημάτων, η επιλογή και η υιοθέτηση των οποίων εμπίπτει στην αρμοδιότητα των διευθυντών). Αυτοί είναι οικονομολόγοι, δικηγόροι, μηχανικοί.
Ανάλογα με το επίπεδο εκπαίδευσης, διακρίνονται ειδικοί των υψηλότερων και μεσαίων προσόντων. Οι πρώτοι αναλαμβάνουν τη διαχείριση της παραγωγής, τις τεχνικές και δημιουργικές διαδικασίες, οι δεύτεροι είναι οι υπεύθυνοι εκτελεστές του έργου.
Οι ειδικοί μπορεί να είναι επικεφαλής, κορυφαίοι ή ανώτεροι και έχουν μια κατηγορία που χαρακτηρίζεται από έναν αριθμό.
Ένας ανώτερος ειδικός, μαζί με την εκτέλεση των συνήθων καθηκόντων του ως ειδικού, μπορεί να οδηγήσει μια ομάδα συναδέλφων - απλών ερμηνευτών, που δεν έχουν διατεθεί σε μια ανεξάρτητη μονάδα. Αυτή η καθοδήγηση δεν έχει διοικητικό χαρακτήρα, αλλά κυρίως συντονισμού και συμβουλών. Μπορεί επίσης να είναι ο μοναδικός υπεύθυνος εκτελεστής ορισμένων εργασιών, χωρίς υφισταμένους.
Ο κορυφαίος ειδικός εκτελεί τα ίδια καθήκοντα με τον ανώτερο ειδικό, αλλά παρέχει πρόσθετη μεθοδολογική καθοδήγηση και ο επικεφαλής συντονίζει το έργο κορυφαίων και ανώτερων ειδικών.
3. Άλλοι υπάλληλοι που σχετίζονται με υπαλλήλους αναλαμβάνουν την προετοιμασία και την εκτέλεση εγγράφων, λογιστική, έλεγχο, οικονομικές υπηρεσίες (π.χ. ταμίες, υπάλληλοι, αρχειοφύλακες, διοικητές).
Στη Δύση διακρίνονται οι ακόλουθες κατηγορίες εργαζομένων:
ανώτατη διοίκηση;
μεσαία διοίκηση?
Διαχείριση αγάπης?
Μηχανικό και τεχνικό προσωπικό και εταιρικοί υπάλληλοι.
Εργαζόμενοι που ασχολούνται με σωματική εργασία.
Εργαζόμενοι στις κοινωνικές υποδομές.
Η κατάληψη μιας θέσης προϋποθέτει την κατοχή κατάλληλου επαγγέλματος και προσόντων.
Ως επάγγελμα νοείται ένα σύνολο ειδικών θεωρητικών γνώσεων, πρακτικών δεξιοτήτων και εμπειρίας που αποκτά ένα άτομο ως αποτέλεσμα ειδικής εκπαίδευσης και εργασίας σε αυτόν τον τομέα, που του επιτρέπει να ασκεί το αντίστοιχο είδος δραστηριότητας, καθώς και το επάγγελμα.
Στη Ρωσία, τα επαγγέλματα των εργαζομένων περιλαμβάνονται στον Γενικό Ταξινομητή Επαγγελμάτων Εργαζομένων, Θέσεων Υπαλλήλων και Μισθολογικών Επιπέδων (OKPDTR) σύμφωνα με τον Ενιαίο Κατάλογο Τιμολογίων και Προσόντων Εργασιών και Επαγγελμάτων Εργαζομένων και θέσεις διευθυντικού προσωπικού - στο σύμφωνα με την Ενιαία Ονοματολογία Θέσεων Εργαζομένων και τον Κατάλογο Προσόντων Διευθυντικών θέσεων, επαγγελματιών και εργαζομένων. Τα βιβλία αναφοράς τιμολογίων και προσόντων για κάθε ενότητα περιέχουν περιγραφή θέσης εργασίας, απαιτήσεις δεξιοτήτων και, εάν είναι απαραίτητο, παραδείγματα εργασίας.
Μέσα σε κάθε επάγγελμα διακρίνονται ειδικότητες - τύποι δραστηριοτήτων που σχετίζονται με την εκτέλεση πιο περιορισμένων λειτουργιών.
Η εμπειρία και η πρακτική συνδέουν τις δεξιότητες, τις γνώσεις και τις δεξιότητες μαζί, διαμορφώνοντας τα προσόντα, δηλαδή τον βαθμό επαγγελματικής κατάρτισης που απαιτείται για την εκτέλεση αυτών των εργασιακών λειτουργιών.
Διακρίνετε τα προσόντα εργασίας και τα προσόντα των εργαζομένων. Το πρώτο αντιπροσωπεύεται από ένα σύνολο απαιτήσεων για εκείνους που πρέπει να το εκπληρώσουν. το δεύτερο - ένα σύνολο επαγγελματικών ιδιοτήτων που αποκτά ένα άτομο, οι οποίες, ειδικότερα, οφείλονται:
Το επίπεδο γενικών και ειδικών γνώσεων και οργανωτικών δεξιοτήτων (για διευθυντές).
Εργασιακή εμπειρία σε αυτή ή παρόμοια θέση, απαραίτητη για την κατάκτηση του επαγγέλματος.
Τα προσόντα εκχωρούνται από ειδική επιτροπή με βάση μια ολοκληρωμένη εξέταση των γνώσεων και της εμπειρίας ενός συγκεκριμένου ατόμου και καθορίζονται νόμιμα σε έγγραφα - διπλώματα, πιστοποιητικά κ.λπ.
Ανάλογα με τον βαθμό προσόντων, οι εργαζόμενοι χωρίζονται συνήθως στις ακόλουθες ομάδες:
Υψηλά προσόντα - αποφοίτηση από επαγγελματικά και δευτεροβάθμια εξειδικευμένα εκπαιδευτικά ιδρύματα με περίοδο κατάρτισης 2-4 ετών.
Πτυχιούχος - αποφοίτησε από δευτεροβάθμια επαγγελματική ή τεχνική σχολή, ολοκλήρωσε τη βιομηχανική κατάρτιση σε επιχειρήσεις για 6-24 μήνες.
Χαμηλής ειδίκευσης - που έχουν υποβληθεί σε βιομηχανική εκπαίδευση για 2-5 μήνες.
Ανειδίκευτοι - αυτοί που έχουν λάβει πρακτική εκπαίδευση ή εκπαίδευση στην εργασία για αρκετές εβδομάδες.
Στη Δύση διακρίνονται οι ειδικευμένοι, ημιειδικευμένοι και ανειδίκευτοι εργάτες.
Όσο υψηλότερα είναι τα προσόντα ενός εργαζομένου, τόσο λιγότερο η εργασία του προσφέρεται για ρύθμιση, έλεγχο και τόνωση.
Οι εργαζόμενοι υψηλής ειδίκευσης χρειάζονται αυξημένη κοινωνική προστασία, ανεξαρτησία, δημιουργία συνθηκών δημιουργικότητας, αλλά ταυτόχρονα είναι έτοιμοι να φέρουν αυξημένη ευθύνη.
Το σύνολο των γνώσεων και των δεξιοτήτων, οι ειδικές ικανότητες των εργαζομένων που απαιτούνται σε μια συγκεκριμένη εργασιακή διαδικασία, ονομάζεται επαγγελματική ικανότητα. Διακρίνονται οι παρακάτω τύποι:
Λειτουργική (παρουσία ειδικών γνώσεων και ικανότητα υλοποίησής τους).
Διανοητική (ικανότητα αναλυτικής σκέψης).
Κατάσταση (η ικανότητα να ενεργεί σύμφωνα με τις επικρατούσες συνθήκες).
Κοινωνική (παρουσία ικανοτήτων επικοινωνίας και ένταξης, ικανότητα διατήρησης σχέσεων, επιρροής, επίτευξης των δικών του, σωστή αντίληψη και ερμηνεία των σκέψεων άλλων ανθρώπων, έκφραση της στάσης τους απέναντί τους, διεξαγωγή συνομιλιών κ.λπ.).
1.2 Παράγοντες που καθορίζουν τον αριθμό, τη σύνθεση και τη δομή του προσωπικού
Η σύνθεση και ο αριθμός του προσωπικού καθορίζονται από τον κατάλογο θέσεων που καθορίζει η διοίκηση για την κάλυψη των αναγκών της παραγωγής, ανάλογα με τη λειτουργική, τεχνολογική και οργανωτική της δομή. Οι ποιοτικές του παράμετροι καθορίζονται από τις απαιτήσεις για το επίπεδο προσόντων των εργαζομένων και οι ποσοτικές του παράμετροι καθορίζονται από τον όγκο της παραγωγής, την ένταση εργασίας, την πολυπλοκότητα των προϊόντων, τον βαθμό αυτοματοποίησης και μηχανογράφησης των τεχνολογικών διαδικασιών.
Συνήθως, το προσωπικό σχηματίζεται σκόπιμα, γεγονός που επιτρέπει τη βελτιστοποίηση του αριθμού, της επαγγελματικής και της δομής των προσόντων του, διασφαλίζοντας την ορθολογική κατανομή των λειτουργιών εργασίας και του φόρτου εργασίας των εργαζομένων, τη σύνθεσή τους με λειτουργικά διαφορετικό περιεχόμενο εργασίας. Απώτερος στόχος της συγκρότησης προσωπικού είναι η δημιουργία ενός λειτουργικού εργατικού δυναμικού.
Ο αριθμός του προσωπικού καθορίζεται από το περιεχόμενο, την κλίμακα, την πολυπλοκότητα, την ένταση εργασίας των διαδικασιών παραγωγής, τον βαθμό μηχανοποίησής τους, την αυτοματοποίηση, τη μηχανογράφηση.
Κατά τον υπολογισμό του αριθμού του προσωπικού με βάση στατιστικές μεθόδους και αξιολογήσεις εμπειρογνωμόνων, χρησιμοποιούνται τα ακόλουθα:
Ο χρόνος που απαιτείται για την ολοκλήρωση της εργασίας·
Κανόνες αριθμών;
Συντελεστής μετατροπής του αριθμού συμμετοχής στο μισθολόγιο.
Το ποσό του χρήσιμου χρόνου.
Πρότυπα υπηρεσιών κ.λπ.
Αυτοί οι παράγοντες καθορίζουν την κανονιστική (προγραμματισμένη) αξία του, η οποία στην πράξη σχεδόν ποτέ δεν επιτυγχάνεται. Επομένως, το προσωπικό χαρακτηρίζεται πιο αντικειμενικά από τον αριθμό μισθοδοσίας (πραγματικό), δηλαδή τον αριθμό των εργαζομένων που εργάζονται επίσημα στον οργανισμό αυτή τη στιγμή.
Σχεδόν κάθε οργανισμός έχει συνεχώς ανάγκη από προσωπικό, το οποίο θέτει στην ημερήσια διάταξη το έργο της προσέλκυσης και επιλογής ατόμων με τα σωστά προσόντα. Ταυτόχρονα, είναι αδύνατη η άσκοπη πρόσληψη νέων υπαλλήλων, δηλ. σύμφωνα με την αρχή «αν υπήρχε άτομο, θα υπήρχε δουλειά».
Το σημείο εκκίνησης για την προσέλκυση προσωπικού είναι η εμφάνιση κενών θέσεων για ορισμένες θέσεις και θέσεις εργασίας. Σχηματίζονται ως αποτέλεσμα απόλυσης, ανοίγματος νέας γραμμής εργασίας, υπερφόρτωσης υφιστάμενων υπαλλήλων της μετεγκατάστασης κ.λπ.
Η απόφαση για πρόσληψη νέου υπαλλήλου ή επιλογή από έναν υπάρχοντα επηρεάζεται από:
Πολυπλοκότητα, μοναδικότητα του έργου.
Διαθεσιμότητα εφεδρικού προσωπικού και προγράμματος ανάπτυξης προσωπικού.
Οι οικονομικές δυνατότητες της εταιρείας·
Χαρακτηριστικά της πολιτικής προσωπικού.
Η διαδικασία πρόσληψης είναι δαπανηρή και τα λάθη στο ραντεβού την καθιστούν ακόμη πιο ακριβή. Ταυτόχρονα, η επιλογή επιτυχημένων εργαζομένων αυξάνει την κερδοφορία της εργασίας και το κύρος της εταιρείας, μειώνει τον τζίρο.
Η ποιότητα της πρόσληψης, δηλαδή μια κατά προσέγγιση εκτίμηση του επιπέδου των μισθωτών εργαζομένων, χαρακτηρίζεται από τους ακόλουθους δείκτες:
Ποσοστό εργαζομένων (από αυτούς που προσλαμβάνονται) που προάγονται.
Ποσοστό εργαζομένων που παραμένουν στην εργασία μετά από ένα έτος.
Υπάρχουν πολλά μοντέλα πρόσληψης:
1. Εξάρτηση από το δικό του προσωπικό, εσωτερική προώθηση των ενδιαφερομένων εργαζομένων με επίκεντρο τις αξίες του οργανισμού και αφοσιωμένοι σε αυτόν. Η αναπλήρωση του προσωπικού πραγματοποιείται μόνο σε βάρος ευφυών νέων ειδικών. Αυτό εξασφαλίζει υψηλή σταθερότητα της ομάδας, χαμηλή ικανοποίηση των ανθρώπων από τη θέση τους.
2. Προσλήψεις προσωπικού σε όλα τα επίπεδα εκτός του οργανισμού. Αυτό παρέχει υψηλό πνευματικό δυναμικό, αλλά μια δέσμευση στο επάγγελμα, όχι στον οργανισμό. Ένα τέτοιο μοντέλο, που ονομάζεται «αθλητική ομάδα», είναι χαρακτηριστικό για επιχειρήσεις με επιθετική στρατηγική (για παράδειγμα, εταιρείες επενδύσεων). Ο κύριος κινητήριος παράγοντας εδώ είναι η ανταμοιβή για την ατομική απόδοση.
3. Ο συνδυασμός ενός πυρήνα μόνιμων και έκτακτων εργαζομένων είναι χαρακτηριστικός για οργανισμούς με εποχιακό και ανομοιόμορφο φόρτο εργασίας ή που λειτουργούν με βάση τις αρχές του έργου.
4. Συνεχής προσέλκυση νέων ειδικών για όλες τις θέσεις, πληρωμή για μακροπρόθεσμα αποτελέσματα και προσόντα. Αυτό το μοντέλο είναι χαρακτηριστικό των επιχειρήσεων που δραστηριοποιούνται στον τομέα των υψηλών τεχνολογιών στην πρώτη γραμμή της επιστημονικής και τεχνολογικής προόδου.
Στις ιαπωνικές εταιρείες, καταρτίζονται ετησίως ειδικά φυλλάδια, στα οποία αναφέρονται όλες οι κενές θέσεις και ένα άτομο έχει το δικαίωμα να επιλέξει μια θέση που τον ενδιαφέρει. Στη συνέχεια, ο αρχηγός αποφασίζει εάν η μετεγκατάσταση είναι δυνατή και τι απαιτείται. Σε αυτήν την περίπτωση, μπορεί να προκύψει μια κατάσταση «ντόμινο» και ο αριθμός των μετεγκαταστάσεων για εσωτερική πρόσληψη θα υπερβεί τον αριθμό των κενών θέσεων κατά πολλές φορές.
Οι μέθοδοι προσέλκυσης προσωπικού μπορεί να είναι ενεργητικές και παθητικές. Οι ενεργοί συνήθως καταφεύγουν όταν η ζήτηση για εργατικό δυναμικό, ειδικά για ειδικευμένο εργατικό δυναμικό, υπερβαίνει την προσφορά του στην αγορά εργασίας και είναι απαραίτητο, όπως λένε, να αναχαιτιστεί ο εργαζόμενος. Στη Δύση επιδιώκουν να προσελκύσουν όσο το δυνατόν περισσότερους υποψηφίους στον οργανισμό, αλλά ταυτόχρονα αυστηροποιούν τις προϋποθέσεις για την επιλογή, «διαλογή» των υποψηφίων.
Υπάρχουν οι ακόλουθοι τύποι τέτοιων μεθόδων:
Πρώτον, άμεση, στοχευμένη πρόσληψη μέσω ενός οργανισμού που προσεγγίζει όσους τον ενδιαφέρουν ως κοινωνικοί λειτουργοί προκειμένου να δημιουργήσει ενδιαφέρον για μια νέα θέση εργασίας.
Η πρόσληψη γίνεται:
1. Στα εκπαιδευτικά ιδρύματα (το πλεονέκτημα εδώ είναι ότι οι υποψήφιοι είναι «άθικτοι» και δεν χρειάζονται «σπάσιμο», αλλά αρκεί για να δημιουργηθούν ευνοϊκές συνθήκες ανάπτυξης).
Η εταιρεία Hewlett-Packard, για παράδειγμα, έχει επαφές με εκατό κολέγια και πανεπιστήμια, όπου στέλνονται ειδικές ομάδες προσλήψεων (1-3 άτομα), συνολικά περίπου 1000 άτομα.
2. Ανταγωνιστές: πρόσληψη συμβούλων - «κυνηγοί επικηρυγμένων» - βρίσκουν υποψηφίους με βάση προσωπικές επαφές, βάσεις δεδομένων κ.λπ. και έρχονται σε επαφή μαζί τους.
3. Σε κρατικά κέντρα απασχόλησης (παρέχουν άτομα μαζικών επαγγελμάτων με μεσαία ή χαμηλά προσόντα).
4. Στα ιδιωτικά γραφεία πρόσληψης (που, ωστόσο, είναι πολύ ακριβά), οι εργαζόμενοι είναι κατά κύριο λόγο με υψηλά καταρτισμένους ειδικούς. Τις περισσότερες φορές, τέτοια πρακτορεία είναι δύο τύπων:
Προσωπικό (αναζητά εργασία για άτομα).
Προσλήψεις (αναζητούνται υπάλληλοι για οργανισμούς).
5. Με τη βοήθεια προσωπικών επαφών των εργαζομένων (αυτό είναι σχετικά φθηνό, παρέχει πρόσθετες εγγυήσεις ποιότητας και συμβατότητας, αλλά δεν επιτρέπει την προσέγγιση μεγάλου αριθμού υποψηφίων).
6. Σύμφωνα με σημειώσεις, κλήσεις «από πάνω» ή από αυτούς στους οποίους είναι υποχρεωμένοι, με τους οποίους δεν θέλουν να χαλάσουν τις σχέσεις (έλξη «παρασκηνιακά»).
7. Σε ειδικούς διαδικτυακούς τόπους ή σε ιστοσελίδες της ίδιας της εταιρείας, προσωπικές σελίδες στο Διαδίκτυο. Οι εργοδότες μπορούν επίσης να στείλουν λίστες θέσεων εργασίας μέσω email.
Δεύτερον, η οργάνωση των παρουσιάσεων. Συνήθως τις παρακολουθούν περαστικοί ή άνθρωποι που ζουν κοντά, συνήθως από αυτούς που αναζητούν πρόσθετο εισόδημα.
Τρίτον, συμμετοχή σε εκθέσεις εργασίας. Τα τελευταία οργανώνονται συνήθως από τις τοπικές αρχές κυρίως για την απασχόληση ατόμων μαζικών επαγγελμάτων που θέλουν να βρουν ή να αλλάξουν δουλειά.
Τέταρτον, η πραγματοποίηση εορτών και εορτών. Τα τελευταία έχουν σχεδιαστεί για να προσελκύουν την προσοχή εργαζομένων με υψηλή ειδίκευση που ενδιαφέρονται για τον συγκεκριμένο οργανισμό.
Οι παθητικές μέθοδοι προσέλκυσης προσωπικού καταφεύγουν με υψηλή προσφορά εργασίας. Αυτές περιλαμβάνουν την τοποθέτηση διαφημίσεων σε εξωτερικά (συμπεριλαμβανομένων των ξένων) μέσα. Οι στόχοι της διαφήμισης: να προσελκύσει κατάλληλους υποψηφίους, να τους ενδιαφέρει για την οργάνωση και την προτεινόμενη εργασία, να διευκολύνει την επαφή με την εταιρεία, να πάρει το επιθυμητό αποτέλεσμα με ελάχιστο κόστος.
1.3 Δείκτες αριθμού κεφαλής και κίνησης
Ένα ολόκληρο σύστημα δεικτών χρησιμοποιείται για να επηρεάσει το εργασιακό δυναμικό μιας επιχείρησης στα οικονομικά αποτελέσματα. Τα ποσοτικά χαρακτηριστικά του προσωπικού μετρώνται, πρώτα απ 'όλα, με δείκτες όπως η μισθοδοσία, η συμμετοχή και ο μέσος αριθμός μισθοδοσίας των εργαζομένων.
Ο αριθμός εργαζομένων είναι ο αριθμός των εργαζομένων στη μισθοδοσία σε μια συγκεκριμένη ημερομηνία, λαμβάνοντας υπόψη τους υπαλλήλους που προσλήφθηκαν και συνταξιοδοτήθηκαν εκείνη την ημέρα.
Ο αριθμός συμμετοχής περιλαμβάνει μόνο τους εργαζόμενους που ήρθαν στη δουλειά.
Για τον προσδιορισμό του αριθμού των εργαζομένων για μια συγκεκριμένη περίοδο, χρησιμοποιείται ο δείκτης μέσου αριθμού εργαζομένων.
Ο μέσος αριθμός εργαζομένων ανά μήνα προσδιορίζεται ως το πηλίκο διαίρεσης του αθροίσματος όλων των δεδομένων της λίστας για κάθε ημέρα με τον ημερολογιακό αριθμό ημερών του μήνα. Ταυτόχρονα, τα Σαββατοκύριακα και τις αργίες εμφανίζεται ο κατάλογος του αριθμού εργαζομένων για την προηγούμενη ημερομηνία. Ο μέσος αριθμός εργαζομένων για το τρίμηνο (έτος) προσδιορίζεται αθροίζοντας τον μέσο μηνιαίο αριθμό εργαζομένων για όλους τους μήνες της επιχείρησης στο τρίμηνο (έτος) και διαιρώντας το ποσό που ελήφθη με 3 (12) .
Η κίνηση των εργαζομένων στην επιχείρηση (κύκλος εργασιών) χαρακτηρίζεται από τους ακόλουθους δείκτες:
Ο δείκτης κύκλου εργασιών προσλήψεων είναι ο λόγος του αριθμού όλων των προσλαμβανόμενων εργαζομένων για μια δεδομένη περίοδο προς τον μέσο αριθμό εργαζομένων για την ίδια περίοδο.
Ο δείκτης κύκλου εργασιών συνταξιοδότησης είναι ο λόγος όλων των συνταξιούχων υπαλλήλων προς τον μέσο αριθμό εργαζομένων στη μισθοδοσία.
Το ποσοστό εναλλαγής προσωπικού είναι η αναλογία εκείνων που εγκατέλειψαν την επιχείρηση για αδικαιολόγητους λόγους (με πρωτοβουλία του εργαζομένου, λόγω απουσίας κ.λπ.) προς τον μέσο αριθμό απασχολουμένων (που καθορίζεται για μια ορισμένη περίοδο).
Ο υπολογισμός του αριθμού των εργαζομένων είναι το πιο σημαντικό καθήκον για τον προσδιορισμό της εύλογης ανάγκης προσωπικού για την εξασφάλιση μιας αδιάλειπτης παραγωγικής διαδικασίας στην επιχείρηση.
Οι προγραμματισμένοι υπολογισμοί για κάθε κατηγορία εργαζομένων πραγματοποιούνται χρησιμοποιώντας διάφορες μεθόδους για τον προσδιορισμό του απαιτούμενου αριθμού εργαζομένων.
Ο εκτιμώμενος αριθμός βιομηχανικού και παραγωγικού προσωπικού για την προγραμματισμένη περίοδο προσδιορίζεται με βάση τον βασικό αριθμό (Nb), τον προγραμματισμένο δείκτη μεταβολής του όγκου παραγωγής (Jq) και τη σχετική εξοικονόμηση προσωπικού που προκύπτει ως αποτέλεσμα παραγοντικών υπολογισμών της παραγωγικότητας της εργασίας ανάπτυξη (EP):
Chpp = Chb Jq EP, (1.1)
Ο αριθμός των βασικών εργαζομένων που απασχολούνται σε μη τυποποιημένες εργασίες, καθώς και των επικουρικών εργαζομένων, υπολογίζεται με βάση τα ποσοστά εξυπηρέτησης, λαμβάνοντας υπόψη την εργασία με βάρδιες.
Κατά την κατάρτιση του ισοζυγίου του χρόνου εργασίας, καθορίζεται ο αριθμός των ημερών ή ωρών που πρέπει να εργαστεί κάθε εργαζόμενος κατά τη διάρκεια της προγραμματισμένης περιόδου, ο αριθμός των ημερών απουσίας από την εργασία, η μέση εργάσιμη ημέρα ενός μέσου εργαζομένου.
Στο ισοζύγιο χρόνου εργασίας διακρίνονται τρεις κατηγορίες ταμείου χρόνου: ημερολογιακό, ονομαστικό και αποτελεσματικό. Το ημερολογιακό ταμείο ισούται με τον αριθμό των ημερολογιακών ημερών της προγραμματισμένης περιόδου και το ονομαστικό κεφάλαιο, που υπόκειται σε συνεχή παραγωγή, είναι ίσο με το ημερολογιακό ταμείο, λαμβάνοντας υπόψη την αφαίρεση των Σαββατοκύριακων και των αργιών. Το ονομαστικό ταμείο, μείον τις απουσίες λόγω ασθένειας, αδειών και άσκησης δημοσίων και κρατικών καθηκόντων, αποτελεί το πραγματικό ταμείο του χρόνου εργασίας.
Ο αριθμός των διευθυντών, των ειδικών και των υπαλλήλων υπολογίζεται για κάθε λειτουργία με τη μέθοδο της άμεσης κανονικοποίησης ή τη μέθοδο της εξάρτησης συσχέτισης. Οι επικεφαλής των επιχειρήσεων, κατά τον καθορισμό του αριθμού του διευθυντικού προσωπικού, μπορούν να καθοδηγούνται από τυπικούς πίνακες προσωπικού που έχουν αναπτυχθεί από ερευνητικά ιδρύματα.
Ο αριθμός του μη βιομηχανικού προσωπικού δεν εξαρτάται από τον αριθμό του βιομηχανικού και παραγωγικού προσωπικού και καθορίζεται ξεχωριστά για κάθε είδος δραστηριότητας, λαμβάνοντας υπόψη τις ιδιαιτερότητες (παιδικά ιδρύματα, στέγαση και κοινοτικές υπηρεσίες, βοηθητική γεωργία κ.λπ.).
2 Ανάλυση του αριθμού, της δομής και της σύνθεσης του προσωπικού της επιχείρησης LLC "Building Products Plant"
2.1 Γενικά χαρακτηριστικά της επιχείρησης
Construction Products Plant Limited Liability Company, που ιδρύθηκε βάσει απόφασης του Διοικητικού Συμβουλίου της OJSC Design and Construction Holding Company Saranskstroyzakazchik (Πρακτικό Αρ. 33 της 23ης Δεκεμβρίου 2002), που καταχωρήθηκε από τη Διαπεριφερειακή Επιθεώρηση του Υπουργείου Φορολογίας Ρωσία Νο. 1 για τη Δημοκρατία της Μολδαβίας στις 30 Δεκεμβρίου 2002 με τον κύριο κρατικό αριθμό μητρώου 1021301069107 (πιστοποιητικό ser.13 No. 000110773).
Ο ιδρυτής της εταιρείας είναι η εταιρεία σχεδιασμού και κατασκευής OJSC "Saranskstroyzakazchik", εγγεγραμμένη με το διάταγμα της διοίκησης του Saransk αριθ. στις 2 Σεπτεμβρίου 2002 με τον κύριο αριθμό μητρώου 1021300973286 (σειρά πιστοποιητικών 13 No. 000730719), TIN 1325019366, ταχυδρομική διεύθυνση: 430000, RM, Saransk, Sovetskaya st., 52. Ο ιδρυτής έχει μερίδιο 100% στο εγκεκριμένο κεφάλαιο της Εταιρείας.
Η Εταιρεία ιδρύθηκε για να καλύψει τις ανάγκες της αγοράς για οικοδομικά υλικά, καθώς και για να αποκομίσει κέρδος προς το συμφέρον του Ιδρυτή.
Η Εταιρεία είναι θυγατρική της OJSC Design and Construction Holding Company Saranskstroyzakazchik.
Αντικείμενο των δραστηριοτήτων της Εταιρείας είναι η παραγωγή και πώληση δομικών υλικών.
Η Εταιρεία, σύμφωνα με τη διαδικασία που ορίζει ο νόμος, ασκεί τις ακόλουθες κύριες δραστηριότητες:
Παραγωγή οικοδομικών υλικών, κατασκευών και προϊόντων.
Εκτέλεση εργασιών κατασκευής και εγκατάστασης.
Εκτέλεση εργασιών για μεγάλες επισκευές κτιρίων και κατασκευών.
Εκτέλεση εργασιών για την ανακατασκευή κτιρίων και κατασκευών.
Εκτέλεση εργασιών επισκευής και κατασκευής.
Εκτέλεση εργασιών φινιρίσματος.
Εμπορική δραστηριότητα.
Το εγκεκριμένο κεφάλαιο της Εταιρείας καθορίζεται στο ποσό ίσο με το άθροισμα των εγκεκριμένων κεφαλαίων της Woodworking Plant LLC και της KSI LLC πριν από την ένταξή της στην Woodworking Plant LLC και ανέρχεται σε 150.000 (εκατόν πενήντα χιλιάδες) ρούβλια.
Η αποστολή της επιχείρησης είναι να καλύψει τις ανάγκες του πληθυσμού της πόλης Σαράνσκ και άλλων οικισμών της δημοκρατίας σε ποιοτικά προϊόντα.
Ο κύριος στόχος του εργοστασίου είναι η δημιουργία μιας κερδοφόρας επιχείρησης για την παραγωγή ανταγωνιστικών προϊόντων (προϊόντων) υψηλού επιπέδου ποιότητας και η παροχή διαφόρων ειδών υπηρεσιών στους καταναλωτές με βάση τη συνεχή αύξηση του προσωπικού ενδιαφέροντος, συμπεριλαμβανομένου υλικού , τους άμεσους συμμετέχοντες στην παραγωγή, τους υπαλλήλους της. Η επίτευξη αυτού του στόχου είναι αδύνατη χωρίς ολοκληρωμένη εξέταση των αυξανόμενων απαιτήσεων των καταναλωτών, των προμηθευτών, του κράτους και όλων εκείνων των οποίων τα συμφέροντα είναι κοντά στον κατασκευαστή. Ενεργώντας δίκαια, ειλικρινά και λογικά με όλους εκείνους με τους οποίους συναλλάσσεται ένας κατασκευαστής, τα συμφέροντα των συμμετεχόντων, των εργαζομένων και η μακροπρόθεσμη κερδοφορία της επιχείρησης μπορούν να προστατεύονται καλύτερα.
Εάν ενεργείτε σύμφωνα με αυτό το σχήμα, η επιχείρηση μπορεί να επιλύσει με επιτυχία και αποτελεσματικά ένα ολόκληρο σύστημα αλληλένδετων στόχων, και συγκεκριμένα:
Να παρέχει στους καταναλωτές μια ποικιλία από υψηλής ποιότητας κατασκευαστικά προϊόντα και υπηρεσίες.
Να εξασφαλιστεί η αύξηση των πωλήσεων και τα κέρδη, να επιτευχθεί σταθερή οικονομική θέση της επιχείρησης και σταθερή αύξηση του εισοδήματος κεφαλαίου.
Διατήρηση της ανταγωνιστικότητας βελτιώνοντας την ποιότητα των προϊόντων, μειώνοντας το κόστος παραγωγής, βελτιώνοντας την τιμολογιακή πολιτική, συγκρίνοντας συνεχώς τα αποτελέσματα που επιτυγχάνονται με την πραγματικότητα της αγοράς.
Συνεχής βελτίωση των πρακτικών διαχείρισης, τόσο όσον αφορά τους στόχους που τίθενται όσο και την αξιολόγηση των επιτευχθέντων αποτελεσμάτων.
Να δημιουργήσει και να διατηρήσει στην επιχείρηση μια τέτοια επιχειρηματική ατμόσφαιρα και τέτοιες σχέσεις που θα συμβάλλουν στην επίτευξη υψηλού επιπέδου ικανοποίησης με τα αποτελέσματα της δουλειάς τους από τον καθένα, ξεχωριστά και από όλους τους υπαλλήλους της επιχείρησης, μια αίσθηση υπερηφάνειας για εμπλεκόμενος σε αυτό.
Οι στόχοι επιτυγχάνονται πάντα κάτω από ορισμένους περιορισμούς, οι οποίοι μπορούν να τεθούν από την ίδια την επιχείρηση και να δράσουν από έξω. Επομένως, το επόμενο βήμα είναι η ανάλυση του εξωτερικού περιβάλλοντος της επιχείρησης. Ο κύριος σκοπός της ανάλυσης είναι να μελετήσει τη ζήτηση για προϊόντα και να σχηματίσει ένα χαρτοφυλάκιο παραγγελιών. Η παραγωγική ικανότητα της επιχείρησης και ο βαθμός χρήσης της στη διαδικασία περαιτέρω δραστηριοτήτων εξαρτώνται από το χαρτοφυλάκιο των παραγγελιών. Εάν η ζήτηση για προϊόντα μειωθεί για οποιονδήποτε λόγο, τότε το χαρτοφυλάκιο των παραγγελιών μειώνεται ανάλογα, υπάρχει μείωση της παραγωγής, αυξάνεται το κόστος παραγωγής, ζημίες και η επιχείρηση μπορεί να χρεοκοπήσει. Ως εκ τούτου, η ανάλυση της ζήτησης για τα προϊόντα προφίλ της επιχείρησης έχει μεγάλη σημασία. Αυτό είναι ένα από τα πιο σημαντικά και υπεύθυνα στάδια της έρευνας αγοράς.
Η μελέτη της ζήτησης συνδέεται στενά με την εκτίμηση του κινδύνου των αζήτητων προϊόντων, που προκύπτει από την άρνηση των καταναλωτών να το αγοράσουν. Καθορίζεται από το ύψος της πιθανής υλικής και ηθικής ζημίας στην επιχείρηση. Κάθε επιχείρηση πρέπει να γνωρίζει το ποσό των ζημιών εάν κάποιο μέρος του προϊόντος δεν πωληθεί. Για να αποφευχθούν οι συνέπειες του κινδύνου των αζήτητων προϊόντων, είναι απαραίτητο να μελετηθούν οι παράγοντες εμφάνισής του προκειμένου να βρεθούν τρόποι πρόληψης ή ελαχιστοποίησης των απωλειών.
Η οργανωτική δομή της επιχείρησης φαίνεται στο Σχήμα 2.1.
Εικόνα 2.1 - Οργανωτική δομή της επιχείρησης
Με βάση την οργανωτική δομή της επιχείρησης, αναπτύχθηκε ο πίνακας προσωπικού του εργοστασίου. Ανά τύπο, η δομή διαχείρισης είναι γραμμική.
Ο διευθυντής του εργοστασίου ασκεί τη γενική διαχείριση του προσωπικού της επιχείρησης.
Τα καθήκοντα του διευθυντή περιλαμβάνουν:
Έγκαιρη παροχή του οργανισμού με τον απαραίτητο αριθμό εργαζομένων, διευθυντών, ειδικών και υπαλλήλων των απαιτούμενων ειδικοτήτων και προσόντων.
Βελτίωση της ποιότητας του εργατικού δυναμικού, των διευθυντών, των ειδικών και των εργαζομένων.
Λογιστική και ανάλυση της κίνησης του προσωπικού.
Οργάνωση της εργασίας με εφεδρικό διευθυντικό προσωπικό.
Προετοιμασία και πιστοποίηση διευθυντών, ειδικών και εργαζομένων.
Ενίσχυση της εργασιακής πειθαρχίας και μείωση της εναλλαγής προσωπικού.
Τήρηση αρχείων προσωπικού, εγγραφή και αποθήκευση τεκμηρίωσης προσωπικού.
Η κύρια δομική υποδιαίρεση της Construction Products Plant LLC είναι ένα εργαστήριο.
2.2 Αξιολόγηση του αριθμού και της κίνησης του προσωπικού
Ο όγκος της εργασίας με το προσωπικό εξαρτάται από τον αριθμό του προσωπικού, όπως δείχνει η ανάλυση των δεδομένων στον Πίνακα 2.1, ο αριθμός του προσωπικού στην επιχείρηση αυξάνεται κάθε χρόνο. Την 01.01.2010 ο αριθμός του προσωπικού ανερχόταν σε 293 άτομα, σημειώνεται ότι ο αριθμός του προσωπικού αυξήθηκε κατά 74,4% σε σχέση με το 2005. Αύξηση σημειώθηκε σε όλες τις κατηγορίες προσωπικού.
Πίνακας 2.1 - Μέσος αριθμός εργαζομένων
Το Σχήμα 2.2 δείχνει ξεκάθαρα τη δυναμική του αριθμού του προσωπικού ανά χρόνια.
Εικόνα 2.2 - Δυναμική του αριθμού του προσωπικού της LLC "Εργοστάσιο δομικών προϊόντων"
Η ανάλυση του μισθολογικού αριθμού προσωπικού για προσλήψεις-απόλυση, κύκλος εργασιών, έδειξε ότι η απόλυση δεν υπερβαίνει τον αριθμό για την πρόσληψη υπαλλήλων. Ως αποτέλεσμα των συνεχών προσλήψεων και απολύσεων εργαζομένων, η σύνθεση του προσωπικού και ο κύκλος εργασιών της επιχείρησης αλλάζουν συνεχώς (πίνακας 2.2).
Πίνακας 2.2 - Μετακίνηση προσωπικού
Ο δείκτης κύκλου εργασιών προσλήψεων το 2009 είναι 18%, και ο δείκτης κύκλου εργασιών εξόδου είναι 9%, από τον οποίο μπορούμε να συμπεράνουμε ότι ο αριθμός τόσο των προσληφθέντων όσο και των συνταξιούχων μειώθηκε σε σύγκριση με το 2008. Ωστόσο, η αύξηση του ποσοστού αποδοχής είναι πολύ μεγαλύτερη από την αύξηση του ποσοστού κύκλου εργασιών κατά τη διάθεση. Αυτό σημαίνει ότι ο μέσος αριθμός εργαζομένων έχει αυξηθεί κατά 28 άτομα. Φαίνεται επίσης ξεκάθαρα ότι η αναλογία κύκλου εργασιών για την εισαγωγή και η αναλογία κύκλου εργασιών για συνταξιοδότηση μειώνονται σταδιακά, γεγονός που υποδηλώνει τη σταθερότητα του προσωπικού.
Η εναλλαγή του προσωπικού είναι απαραίτητο κανάλι για την κίνηση της εργασίας. Γίνεται πρόβλημα εάν γίνει υπερβολικό (10 - 25% ή περισσότερο ετησίως). Από την 1η Ιανουαρίου 2010, το ποσοστό εναλλαγής προσωπικού ήταν 8,87%, γεγονός που υποδηλώνει σχετικά σταθερή κατάσταση στο εργατικό δυναμικό του εργοστασίου. Ωστόσο, πρέπει να σημειωθεί ότι το 2009 ο κύκλος εργασιών του προσωπικού ήταν χαμηλότερος από το 2006-2008.
Ανάλυση στοιχείων για την περίοδο 2006 - 2009 σχετικά με την πρόσληψη και την απόλυση έδειξε ότι ο κύριος λόγος για την απόλυση των εργαζομένων είναι η δική τους επιθυμία - 72,25%, ο επόμενος λόγος είναι η απόλυση για απουσία (πίνακας 2.3)
Πίνακας 2.3 - Στοιχεία για τους λόγους απόλυσης για το 2006 - 2009
Οι κύριοι λόγοι για την απόλυση των βασικών εργαζομένων είναι η δυσαρέσκεια με τις συνθήκες και το καθεστώς εργασίας, τους μισθούς.
2.3 Ανάλυση της σύνθεσης και της δομής του προσωπικού της επιχείρησης
Στη δομή του αριθμού του προσωπικού, το μερίδιο των εργαζομένων από την 01.01 κυριαρχεί. 2010 - 78,81%. Τα τελευταία χρόνια, παρατηρείται μια τάση μείωσης του μεριδίου του αριθμού των εργαζομένων από 83,93% το 2005 σε 78,11% το 2009 (Πίνακας 2.4).
Πίνακας 2.4 - Η δομή του προσωπικού της LLC "Εργοστάσιο δομικών προϊόντων"
Τα κύρια επαγγέλματα στο εργοστάσιο και ο αριθμός των εργαζομένων ανά κατηγορία παρουσιάζονται στον Πίνακα 2.5. Το πιο απαιτητικό επάγγελμα είναι ο στοίβας ξυλείας.
Πίνακας 2.5 - Κύρια επαγγέλματα εργαζομένων
Έγινε ανάλυση του αριθμού μισθοδοσίας των εργαζομένων κατά προϋπηρεσία και ηλικία.
Από εμπειρία:
Λιγότερο από 1 έτος όλων των εργαζομένων της LLC "Συνδυασμός δομικών προϊόντων" - 11,4%.
Το ποσοστό των εργαζομένων που έχουν εργαστεί στις αναλυόμενες μονάδες από 1 έως 3 έτη είναι 56%.
Το μέγιστο ποσοστό είναι η ηλικιακή ομάδα των εργαζομένων από 40 έως 50 ετών - 34,6%.
Το ποσοστό των εργαζομένων κάτω των 20 ετών είναι 1,5%, άνω των 60 ετών είναι 2,3%.
Μεταξύ των εργαζομένων των μονάδων που αναλύθηκαν, το ποσοστό των ατόμων ηλικίας 20 έως 50 ετών είναι 77,5% (Πίνακας 2.6).
Πίνακας 2.6 - Το μερίδιο των νέων στο σύνολο του προσωπικού
Η σύνθεση του μηχανικού και τεχνικού προσωπικού περιλαμβάνει 64,3% - διευθυντές. 33,6% - ειδικοί. 2,1% - εργαζόμενοι. Το μερίδιο του μηχανικού και τεχνικού προσωπικού που εργάζεται στην LLC "Building Products Plant" για έως και 1 έτος δεν είναι μεγάλο, είναι 2,6% του συνολικού αριθμού εργαζομένων που αναλύθηκε. Οι εργαζόμενοι, ηλικίας 40 έως 50 ετών, αποτελούν τη βασική ραχοκοκαλιά του μηχανικού και τεχνικού προσωπικού στην LLC "Building Products Plant". Το ποσοστό των νέων κάτω των 30 ετών είναι 15,1% του συνολικού αριθμού των εργαζομένων που αναλύθηκαν. Το ποσοστό των ειδικών άνω των 60 ετών δεν είναι μεγάλο (3,3%).
Πίνακας 2.7 - Επίπεδο προσόντων του προσωπικού
Πίνακας 2.8 - Επίπεδο εκπαίδευσης προσωπικού
Η πλειοψηφία των μηχανικών που εργάζονται σε τμήματα έχουν ανώτερη (87,8%) εκπαίδευση και δευτεροβάθμια ειδική εκπαίδευση (24,3%).
Ένας από τους τρόπους βελτίωσης του σχηματισμού του προσωπικού της επιχείρησης είναι να βελτιωθεί η εργασία για την επιλογή των υποψηφίων. Η επιλογή των υποψηφίων για μια κενή θέση θα πρέπει να γίνεται μεταξύ των υποψηφίων με αξιολόγηση των επιχειρηματικών προσόντων των υποψηφίων. Ταυτόχρονα, συνιστάται η χρήση ειδικής μεθοδολογίας που λαμβάνει υπόψη το σύστημα επιχειρηματικών και προσωπικών χαρακτηριστικών, που καλύπτει τις ακόλουθες ομάδες ιδιοτήτων: 1) κοινωνική και αστική ωριμότητα. 2) στάση για την εργασία? 3) επίπεδο γνώσεων και εργασιακής εμπειρίας. 4) οργανωτικές δεξιότητες? 5) ικανότητα εργασίας με ανθρώπους. 6) ικανότητα εργασίας με έγγραφα και πληροφορίες. 7) την ικανότητα λήψης και εφαρμογής αποφάσεων έγκαιρα. 8) ηθικά και ηθικά χαρακτηριστικά χαρακτήρα.
Η πρώτη ομάδα περιλαμβάνει τις ακόλουθες ιδιότητες: την ικανότητα να υποτάσσει τα προσωπικά συμφέροντα στο κοινό. την ικανότητα να ακούτε κριτική, να κάνετε αυτοκριτική. συμμετέχουν ενεργά σε κοινωνικές δραστηριότητες· έχουν υψηλό επίπεδο πολιτικής παιδείας.
Η δεύτερη ομάδα καλύπτει τις ακόλουθες ιδιότητες: αίσθημα προσωπικής ευθύνης για το έργο που έχει ανατεθεί. ευαίσθητη και προσεκτική στάση απέναντι στους ανθρώπους. επιμέλεια; προσωπική πειθαρχία και αυστηρότητα να τηρείται η πειθαρχία από τους άλλους. επίπεδο αισθητικής.
Η τρίτη ομάδα περιλαμβάνει ιδιότητες όπως η παρουσία προσόντων που αντιστοιχούν στη θέση που κατέχει. γνώση των αντικειμενικών θεμελίων της διαχείρισης παραγωγής· γνώση προηγμένων πρακτικών διαχείρισης· εργασιακή εμπειρία σε αυτόν τον οργανισμό (συμπεριλαμβανομένης της διευθυντικής θέσης).
Η τέταρτη ομάδα περιλαμβάνει τις ακόλουθες ιδιότητες: την ικανότητα οργάνωσης ενός συστήματος διαχείρισης. την ικανότητα να οργανώσετε την εργασία σας. κατοχή προηγμένων μεθόδων διαχείρισης· ικανότητα διεξαγωγής επαγγελματικών συναντήσεων· την ικανότητα να αυτοαξιολογούν τις ικανότητές τους και τη δουλειά τους· την ικανότητα αξιολόγησης των ικανοτήτων και της εργασίας των άλλων.
Η πέμπτη ομάδα περιλαμβάνει τις ακόλουθες ιδιότητες: ικανότητα εργασίας με υφισταμένους. ικανότητα συνεργασίας με ηγέτες διαφορετικών οργανισμών· την ικανότητα δημιουργίας μιας συνεκτικής ομάδας· τη δυνατότητα επιλογής, διάταξης και στερέωσης πλαισίων.
Η έκτη ομάδα περιλαμβάνει ιδιότητες όπως η ικανότητα σύντομης και σαφής διατύπωσης στόχων. την ικανότητα να γράφετε επαγγελματικές επιστολές, παραγγελίες, οδηγίες. την ικανότητα να διατυπώνει σαφώς οδηγίες, να εκδίδει εργασίες. γνώση των δυνατοτήτων της σύγχρονης τεχνολογίας διαχείρισης και της ικανότητας χρήσης της στην εργασία τους· ικανότητα ανάγνωσης εγγράφων.
Η έβδομη ομάδα αντιπροσωπεύεται από τις ακόλουθες ιδιότητες: ικανότητα λήψης αποφάσεων έγκαιρα. την ικανότητα να διασφαλίζεται ο έλεγχος της εκτέλεσης των αποφάσεων· την ικανότητα γρήγορης πλοήγησης σε ένα δύσκολο περιβάλλον. ικανότητα επίλυσης καταστάσεων σύγκρουσης· η ικανότητα παρατήρησης της ψυχικής υγιεινής, η ικανότητα ελέγχου του εαυτού. αυτοπεποίθηση.
Η όγδοη ομάδα συνδυάζει ιδιότητες όπως η ικανότητα να βλέπεις το νέο. την ικανότητα αναγνώρισης και υποστήριξης καινοτόμων, ενθουσιωδών και καινοτόμων· την ικανότητα να αναγνωρίζει και να εξουδετερώνει τους σκεπτικιστές, τους συντηρητικούς, τους ανάδρομους και τους τυχοδιώκτες. πρωτοβουλία; θάρρος και αποφασιστικότητα στη διατήρηση και την εφαρμογή καινοτομιών· θάρρος και ικανότητα ανάληψης εύλογων κινδύνων.
Η ένατη ομάδα περιλαμβάνει: ειλικρίνεια, ευσυνειδησία, ευπρέπεια, τήρηση αρχών. ισορροπία, αυτοσυγκράτηση, ευγένεια. επιμονή; κοινωνικότητα, γοητεία. σεμνότητα, απλότητα. τακτοποίηση και τακτοποίηση της εμφάνισης. καλή υγεία.
Σε κάθε συγκεκριμένη περίπτωση, από αυτήν τη λίστα επιλέγονται εκείνες οι θέσεις που είναι πιο σημαντικές για μια συγκεκριμένη θέση και οργανισμό (με τη βοήθεια ειδικών) και προστίθενται σε αυτές συγκεκριμένες ιδιότητες που πρέπει να διαθέτει ένας υποψήφιος για τη συγκεκριμένη θέση. Κατά την επιλογή των πιο σημαντικών προσόντων για τον καθορισμό των απαιτήσεων για τους υποψηφίους για μια συγκεκριμένη θέση, θα πρέπει να γίνει διάκριση μεταξύ των ιδιοτήτων που είναι απαραίτητες κατά την υποβολή αίτησης για μια θέση εργασίας και των προσόντων που μπορούν να αποκτηθούν αρκετά γρήγορα, έχοντας εξοικειωθεί με την εργασία διορίστηκε σε θέση.
Μετά από αυτό, οι εμπειρογνώμονες εργάζονται για να καθορίσουν την παρουσία προσόντων σε υποψηφίους για μια κενή θέση και τον βαθμό κατοχής τους από κάθε υποψήφιο για κάθε ποιότητα. Ο υποψήφιος που διαθέτει καλύτερα όλα τα προσόντα που απαιτούνται για μια κενή θέση, καταλαμβάνει αυτή τη θέση.
Προκειμένου να καθοριστούν σωστά τα κριτήρια επιλογής, είναι απαραίτητο να διατυπωθούν με σαφήνεια οι ιδιότητες ενός υπαλλήλου που είναι απαραίτητες για τον αντίστοιχο τύπο δραστηριότητας. Τα κριτήρια πρέπει να διαμορφώνονται με τέτοιο τρόπο ώστε να χαρακτηρίζουν ολοκληρωμένα τον εργαζόμενο: εμπειρία, υγεία και προσωπικά χαρακτηριστικά. Τα επίπεδα «αναφοράς» απαιτήσεων για κάθε κριτήριο αναπτύσσονται με βάση τα χαρακτηριστικά των εργαζομένων που ήδη εργάζονται στον οργανισμό και κάνουν καλά τη δουλειά τους.
Για να βελτιωθεί το τρέχον σύστημα επιλογής, τοποθέτησης, εκπαίδευσης και προηγμένης εκπαίδευσης του προσωπικού, να βελτιωθεί το στυλ εργασίας των υπηρεσιών προσωπικού και να διασφαλιστεί ο έλεγχος της υλοποίησης των προγραμματισμένων δραστηριοτήτων, ο προγραμματισμός προσωπικού θα πρέπει να διεξάγεται στην επιχείρηση. Το ετήσιο πρόγραμμα εργασίας με το προσωπικό αναπτύσσεται λαμβάνοντας υπόψη τα παραγωγικά καθήκοντα του οργανισμού, την εισαγωγή αποτελεσματικών μορφών διαχείρισης, οργάνωσης και τόνωσης της εργασίας κ.λπ. Το σχέδιο σχεδίου προβλέπει συγκεκριμένες δραστηριότητες. υπεύθυνα για την εκτέλεση και προθεσμίες. Το εγκεκριμένο ετήσιο πρόγραμμα κοινοποιείται στους προϊσταμένους των τμημάτων τους, οργανισμών, οι οποίοι στη βάση του καταρτίζουν σχέδιο συνεργασίας με το προσωπικό του τμήματος.
Το ετήσιο πρόγραμμα περιλαμβάνει τους ακόλουθους κύριους τομείς εργασίας με το προσωπικό:
Πρόσληψη, στελέχωση, κατάρτιση και προηγμένη κατάρτιση εργαζομένων.
Συνεργασία με διοικητικό, μηχανικό και επιστημονικό προσωπικό.
Εδραίωση του προσωπικού και ενίσχυση της εργασιακής πειθαρχίας.
Οργανωτικές εκδηλώσεις.
Η δομή του ετήσιου σχεδίου εργασίας με το προσωπικό της LLC "Building Products Plant" (2010):
1) Πρόσληψη, στελέχωση, προηγμένη εκπαίδευση εργαζομένων:
Λάβετε μέρος στις εργασίες της επιτροπής προσόντων για την ανάθεση κατηγοριών, τάξεων και κατηγοριών.
Συντάσσει και εγκρίνει τον κατάλογο ονοματολογίας των θέσεων της LLC "Εργοστάσιο δομικών προϊόντων" σύμφωνα με τις απαιτήσεις τιμολογίων και προσόντων.
Πραγματοποίηση πιστοποίησης υπαλλήλων που έχουν λάβει αξιολόγηση με επαναπιστοποίηση σε ένα έτος.
2) Εργασία με διευθυντικό, μηχανικό και επιστημονικό προσωπικό:
Συνοψίζοντας τα αποτελέσματα της πιστοποίησης του διοικητικού προσωπικού και των ειδικών.
Συνέχιση των εργασιών για τη στελέχωση με εξειδικευμένο προσωπικό σύμφωνα με τον κατάλογο ονοματολογικών θέσεων.
Διεξαγωγή ανάλυσης της ποιοτικής σύνθεσης του διευθυντικού προσωπικού και των ειδικών όσον αφορά την εκπαίδευση, τη διάρκεια υπηρεσίας και την ηλικία (βελτίωση της ποιοτικής σύνθεσης).
Συνέχιση των εργασιών της επιτροπής για τη μετάβαση στο εξωτερικό για σπουδές και πρακτική άσκηση.
Συνέχιση της εργασίας για τη βελτίωση των δεξιοτήτων των διευθυντών και των ειδικών.
Οργάνωση εκπαίδευσης για διευθυντές και ειδικούς σε σχέση με την εισαγωγή νέου εξοπλισμού και τεχνικών διαδικασιών.
3) Εξυγίανση του προσωπικού και ενίσχυση εργασιακής πειθαρχίας:
Διεξαγωγή ανάλυσης της κατάστασης της εργασιακής πειθαρχίας και της εναλλαγής προσωπικού στην LLC "Εργοστάσιο δομικών προϊόντων".
Συνέχιση των εργασιών για την υποβολή υλικών σχετικά με τον διορισμό συντάξεων σε υπαλλήλους της LLC "Εργοστάσιο δομικών προϊόντων" για γήρας, σε σχέση με αναπηρία, για απώλεια τροφού κ.λπ.
Διατήρηση συνεχούς ελέγχου σχετικά με την παροχή και τήρηση του προγράμματος διακοπών για το 2010.
4. Οργανωτικά μέτρα:
Παροχή μεθοδολογικής και νομικής βοήθειας σχετικά με την εργασία του προσωπικού και την τήρηση αρχείων.
Ακούστε τους επικεφαλής των τμημάτων για θέματα ανθρώπινου δυναμικού.
Στην LLC "Building Products Plant", προκειμένου να αυξηθεί η αποτελεσματικότητα της διαχείρισης του προσωπικού, είναι σκόπιμο να ληφθούν μέτρα για τη βελτίωση του συστήματος επιλογής, τοποθέτησης, εκπαίδευσης, επανεκπαίδευσης και προηγμένης εκπαίδευσης του προσωπικού.
Ο σχεδιασμός για την ανάγκη προσωπικού και στελέχωσης με εξειδικευμένο προσωπικό πραγματοποιείται με βάση τον κατάλογο ονοματολογικών θέσεων της LLC "Building Products Plant", καθώς και με βάση: τα καθήκοντα του οργανισμού που σχετίζονται με την ανακατασκευή του. αντικατάσταση συνταξιούχων, αντικατάσταση επαγγελματιών με πτυχιούχους.
Η στάση απέναντι στα εργασιακά καθήκοντα είναι ο πιο σημαντικός δείκτης της αποτελεσματικότητας ολόκληρης της επιχείρησης στο σύνολό της. Η ευσυνείδητη εργασία είναι πρώτα απ' όλα παραγωγική εργασία. Η μη εκτέλεση, η αδύναμη απόδοση κατά τις ώρες εργασίας είναι πρόβλημα οποιασδήποτε εργασιακής συλλογικότητας. Στις συνθήκες της αγοράς, πολλά εξαρτώνται μόνο από τις εργατικές προσπάθειες ενός συγκεκριμένου ατόμου.
Τα κύρια καθήκοντα της εκπαίδευσης των εργαζομένων με σεβασμό στην εργασία είναι:
1) Διεξαγωγή επεξηγηματικών εργασιών και παρουσίαση σε κάθε εργαζόμενο της ουσίας της συνεχιζόμενης κοινωνικοοικονομικής πολιτικής της διοίκησης της LLC “Building Products Plant”, όλων των αλλαγών και των εκδηλώσεων. Μία από τις μεθόδους αυτής της εργασίας είναι το σύστημα ενημέρωσης και οικονομικής εκπαίδευσης για διάφορα επίκαιρα θέματα.
2) Διαμόρφωση με όλες τις μεθόδους ιδεολογικής επιρροής και υλικών κινήτρων μεταξύ των εργαζομένων της ζωτικής ανάγκης για εξαιρετικά παραγωγική εργασία, απόδοση και εργασιακή πειθαρχία, παραγωγή ποιοτικών προϊόντων και μέγιστο κέρδος.
Ως αποτέλεσμα, επιτυγχάνονται οι ακόλουθοι στόχοι:
α) κάθε εργαζόμενος γνωρίζει τη θέση του στον περίπλοκο μηχανισμό της γιγαντιαίας επιχείρησης·
β) τους στόχους προτεραιότητας της εγγενούς επιχείρησης·
γ) ο ρόλος τους στην οικονομία της αγοράς.
δ) η πειθαρχία είναι το κλειδί της επιτυχίας, η κακή απόδοση εργασίας είναι ο δρόμος για την ανταλλαγή εργασίας.
Η συμμόρφωση με την εργασιακή πειθαρχία είναι ένα από τα σημαντικά στοιχεία για την εκπαίδευση των εργαζομένων να σέβονται την εργασία.
Ο ρόλος της εργασιακής πειθαρχίας αυξάνεται κάθε χρόνο λόγω της πολυπλοκότητας όλων των παραγωγικών διαδικασιών, επομένως οι Εσωτερικοί Κανονισμοί Εργασίας είναι ο νόμος για κάθε εργαζόμενο της Construction Products Plant LLC.
Η εργασιακή πειθαρχία αποτελεί εγγύηση για εξαιρετικά παραγωγική εργασία και επιτυχή εφαρμογή του σχεδίου. Γίνεται σκόπιμη εργασία σε όλα τα τμήματα για την ενίσχυση της εργασιακής πειθαρχίας. Ένας από τους τομείς αυτής της εργασίας είναι η συνεχής ανάλυση της κατάστασης ανάπτυξης-μείωσης των παραβιάσεων της εργασιακής πειθαρχίας στις εργατικές συλλογικότητες. Το Τμήμα Ανθρώπινου Δυναμικού βρίσκεται σε στενή επαφή με τους Αναπληρωτές Ανθρώπινου Δυναμικού για το θέμα αυτό.
Το σύστημα διαχείρισης πειθαρχίας και η εκπαίδευση των εργαζομένων με σεβασμό στην εργασία βασίζεται όχι μόνο στην καταγραφή παραβιάσεων και τιμωριών, αλλά και στην ανάπτυξη ενός συνόλου μέτρων με στόχο τη μείωσή τους.
Ένα σύνολο μέτρων που στοχεύουν στη μείωση των περιπτώσεων παραβιάσεων της εργασιακής πειθαρχίας:
Συζήτηση με εργαζόμενους που παραβίασαν τους κανόνες των εσωτερικών κανονισμών εργασίας. το έργο των επιτροπών για εργασία με παραβάτες της εργασιακής πειθαρχίας, που διεξάγεται σε δομικά τμήματα ·
Διεξαγωγή προγραμματισμένων συναντήσεων παραγωγής, όπου τα θέματα πειθαρχίας είναι μία από τις προτεραιότητες.
Ακρόαση των προϊσταμένων των διαρθρωτικών τμημάτων, των αναπληρωτών για εργασία με το προσωπικό σε θέματα ενίσχυσης της εργασιακής πειθαρχίας.
Υλικά και ηθικά κίνητρα για ευσυνείδητη και υψηλής ποιότητας εργασία σε εργαζόμενο που δεν έχει παραβιάσεις της εργασιακής και παραγωγικής πειθαρχίας.
Η εργασιακή πειθαρχία είναι ένα από τα κύρια συστατικά της ευημερίας της Construction Products Plant LLC, επομένως, οι εργασίες για την ενίσχυσή της θα πρέπει να πραγματοποιούνται σε όλους τους τομείς, από τον διευθυντή του εργοστασίου έως τον μεσαίο διευθυντή: εργοδηγός, εργοδηγός. Μόνο τότε θα υπάρξει επιστροφή. Και για αυτό είναι απαραίτητο να φέρουμε σε προσωπική ευθύνη τους άμεσους επόπτες των παραβατών της εργασιακής και παραγωγικής πειθαρχίας. Αυτό θα βοηθήσει στην ενίσχυση της πειθαρχίας στις εργατικές συλλογικότητες.
συμπέρασμα
Το προσωπικό μιας επιχείρησης (εταιρείας) είναι ένα σύνολο ατόμων που είναι με την επιχείρηση ως νομικό πρόσωπο σε σχέσεις που ρυθμίζονται από σύμβαση εργασίας. Είναι μια ομάδα εργαζομένων με μια συγκεκριμένη δομή που αντιστοιχεί στο επιστημονικό και τεχνικό επίπεδο παραγωγής, τις συνθήκες παροχής εργατικού δυναμικού στην παραγωγή και τις καθιερωμένες κανονιστικές και νομικές απαιτήσεις.
Η Construction Products Plant LLC ιδρύθηκε για να καλύψει τις ανάγκες της αγοράς για οικοδομικά υλικά, καθώς και να αποκομίσει κέρδος προς το συμφέρον του Ιδρυτή. Ιδρυτής της Εταιρείας είναι η εταιρεία σχεδιασμού και κατασκευής του OAO "Saranskstroyzakazchik".
Ο όγκος της εργασίας με το προσωπικό εξαρτάται από τον αριθμό των εργαζομένων. Ο αριθμός του προσωπικού την 01.01.2010 ανερχόταν σε 293 άτομα, σημειώνεται ότι ο αριθμός του προσωπικού αυξήθηκε κατά 74,4% σε σχέση με το 2005. Αύξηση σημειώθηκε σε όλες τις κατηγορίες προσωπικού.
Στη δομή του αριθμού του προσωπικού, το μερίδιο των εργαζομένων από την 01.01 κυριαρχεί. 2010 - 78,81%. Τα τελευταία χρόνια, παρατηρείται μια τάση μείωσης του μεριδίου του αριθμού των εργαζομένων από 83,93% το 2005 σε 78,81% το 2009. Η εναλλαγή του προσωπικού είναι απαραίτητο κανάλι για την κίνηση της εργασίας. Γίνεται πρόβλημα εάν γίνει υπερβολικό (10-25% ή περισσότερο ετησίως). Από την 1η Ιανουαρίου 2010, το ποσοστό εναλλαγής προσωπικού ήταν 8,87%, γεγονός που υποδηλώνει σχετικά σταθερή κατάσταση στο προσωπικό του εργοστασίου. Ωστόσο, πρέπει να σημειωθεί ότι το 2009 ο κύκλος εργασιών του προσωπικού ήταν χαμηλότερος από το 2006-2008.
Ένας από τους τρόπους βελτίωσης του σχηματισμού του προσωπικού της επιχείρησης είναι να βελτιωθεί η εργασία για την επιλογή των υποψηφίων. Η επιλογή των υποψηφίων για μια κενή θέση θα πρέπει να γίνεται μεταξύ των υποψηφίων με αξιολόγηση των επιχειρηματικών προσόντων των υποψηφίων. Ταυτόχρονα, συνιστάται η χρήση ειδικής μεθοδολογίας που λαμβάνει υπόψη το σύστημα επιχειρηματικών και προσωπικών χαρακτηριστικών, που καλύπτει τις ακόλουθες ομάδες ιδιοτήτων: 1) κοινωνική και αστική ωριμότητα. 2) στάση για την εργασία? 3) επίπεδο γνώσεων και εργασιακής εμπειρίας. 4) οργανωτικές δεξιότητες? 5) ικανότητα εργασίας με ανθρώπους. 6) ικανότητα εργασίας με έγγραφα και πληροφορίες. 7) την ικανότητα λήψης και εφαρμογής αποφάσεων έγκαιρα. 8) ηθικά και ηθικά χαρακτηριστικά χαρακτήρα.
Κατά τη διάρκεια της εργασίας ανέπτυξε μια μεθοδολογία για την αξιολόγηση των επιχειρηματικών και προσωπικών ιδιοτήτων των ηγετών.
Κατάλογος πηγών που χρησιμοποιήθηκαν
1. Abelov, V.V. Επιχειρηματική οικονομία. - M.: Dashkov i K, 2004.- 431 p.
2. Beletsky, N.P. Διαχείριση προσωπικού. - Μ.: Interpressservis, 2002.- 352 σελ.
3. Μπορίσοβα, Ε.Α. Αξιολόγηση και πιστοποίηση προσωπικού. - Αγία Πετρούπολη: Peter, 2004.- 256s.
4. Vesnin, V.R. Διαχείριση προσωπικού. Θεωρία και πράξη. - Μ.: Prospekt, 2007. - 688 σελ.
5. Wissema, X. Διοίκηση στα τμήματα της εταιρείας: TRANS. από τα Αγγλικά. - Μ.: INFRA-M, 2002.- 288 σελ.
6. Vikhansky, O.S. Στρατηγική διαχείρηση. - Μ.: Εκδοτικός Οίκος του Κρατικού Πανεπιστημίου της Μόσχας, 2003.- 252σ.
7. Volgin, A.P. Διαχείριση προσωπικού σε μια οικονομία της αγοράς. - Μ.: Delo, 2006.- 256 σελ.
8. Volkov, Ο.Ι. Οικονομικά της επιχείρησης (εταιρείας). - M.: INFRA-M, 2003.- 601 p.
9. Galenko, V.P. Διαχείριση προσωπικού και στρατηγική επιχείρησης. - Αγία Πετρούπολη: Πέτρος, 2005. - 231 σελ.
10. Genkin, Β.Μ. Διαχείριση προσωπικού. - Μ.: Delo, 2007. - 632 σελ.
11. Grachev, M.V. Superpersonnel: διαχείριση προσωπικού σε διεθνή εταιρεία. - M.: Case LTD, 2004.- 208 σελ.
12. Grayson, J. American Management on the Threshold of the 21st Century. - Μ: Οικονομικά, 2005.- 319 σελ.
13. Dessler, G. Διαχείριση προσωπικού. - Μ.: Binom, 2002.- 432 σελ.
14. Ντουράκοβα, Ι.Β. Διαχείριση προσωπικού: επιλογή και πρόσληψη. Μελέτη ξένης εμπειρίας. - Μ.: Κέντρο, 2003. - 160 σελ.
15. Dyatlov, V.A. Διαχείριση προσωπικού. - Μ.: ΠΡΟΗΓΟΥΜΕΝΟ, 2002.- 512 σελ.
16. Egorshin, A.P. Διαχείριση προσωπικού. - N.Novgorod.: NIMB, 2003.- 607 p.
17. Egorshin A.P. Εκπαιδευτικό και μεθοδολογικό συγκρότημα για τον κλάδο «Διοίκηση Προσωπικού». - N.-Novgorod.: NIMB, 2002.- 216 σελ.
18. Zabrodin Yu.M. Διαχείριση των ανθρώπινων πόρων. - M.: Yurayt-Izdat, 2006.- 472 σελ.
19. Zaitsev, G.P. Διαχείριση προσωπικού στον οργανισμό: προσωπική διαχείριση. - St. Petersburg: Publishing House of the St. Petersburg University of Economics and Finance, 2001. - 72 p.
20. Ivantsevich, J. M. Ανθρώπινοι πόροι. Βασικές αρχές διαχείρισης προσωπικού. - Μ.: Delo, 2001.- 304 σελ.
21. Kibanov, A.Ya. Διαχείριση προσωπικού του οργανισμού: Κανονισμός εργασίας. - Μ.: Εξεταστική, 2002. - 575 σελ.
22. Kibanov, A.Ya. Διαχείριση προσωπικού. - Μ.: INFRA-M, 2007.-512s.
23. Kibanov, A.Ya. Διαμόρφωση συστήματος διαχείρισης προσωπικού. - Μ.: Delo, 1999.- 193 σελ.
24. Komisarova, T.V. Διαχείριση των ανθρώπινων πόρων. - Μ.: Κρόνος, 2002.- 241 σελ.
25. Odintsov, V.A. Ανάλυση χρηματοοικονομικής δραστηριότητας της επιχείρησης. - Μ.: Εκδοτικό Κέντρο "Ακαδημία", 2008. - 256 σελ.
26. Posherstnik, N.V. Προσωπικό της επιχείρησης. - Μ.: Prospekt, Velby, 2008.- 488 σελ.
27. Pronnikov, V.A. Διαχείριση προσωπικού. - Μ.: Nauka, 2003.- 315 σελ.
28. Pugachev V.P. Διαχείριση προσωπικού του οργανισμού. - Μ.: UNITI, 2002.- 261 σελ.
29. Samygin, S.I. Διαχείριση προσωπικού. - Rostov n / D .: Phoenix, 2004. - 480 p.
30. Semenov, V.M. Επιχειρηματική οικονομία. – Μ.: IDFBK-PRESS, 2005.- 573 σελ.
31. Slutsky, G.V. Διαχείριση κοινωνικής ανάπτυξης του προσωπικού της επιχείρησης. - M.: GAU, 2003.- 256 σελ.
32. Sokolova, M.I. Διαχείριση των ανθρώπινων πόρων. - Μ.: UNITI, 2005.- 513 σελ.
33. Τατάρνικοφ, Α.Α. Διαχείριση προσωπικού σε εταιρείες στις ΗΠΑ, Ιαπωνία, Γερμανία. - Μ.: ΠΡΟΗΓΟΥΜΕΝΟ, 2003.- 173 σελ.
34. Travin, V.V. Βασικές αρχές διαχείρισης προσωπικού. - Μ.: Delo, 2005.- 336s.
35. Tugin, V.M. Επιχειρηματική οικονομία. - Αγία Πετρούπολη: Himizdat, 2003.- 304 p.
36. Tsvetaeva, V.M. Διαχείριση προσωπικού. - Μ.: INFRA-M, 2005.- 329σ.
37. Tsypkin, Yu.A. Διαχείριση προσωπικού. - Μ.: UNITI-DANA, 2006.- 447 σελ.
38. Shibalkin, Yu.A. Βασικές αρχές διαχείρισης προσωπικού. - M.: MGIU, 2005.- 260 σελ.
39. Shekshnya, S.V. Διαχείριση προσωπικού ενός σύγχρονου οργανισμού. - M.: OJSC "Business School", 2001.- 210 p.
Το επίπεδο προσόντων και εμπειρίας του προσωπικού της επιχείρησης, η σταθερότητα των οικονομικών διαδικασιών, η οποία με τη σειρά της επηρεάζει σημαντικά την απόδοση της οικονομικής δομής, εξαρτάται σε μεγάλο βαθμό από την κίνηση και τη σταθερότητα του προσωπικού.
Μια ανάλυση της κίνησης της εργασίας είναι απαραίτητη για να ευθυγραμμιστούν, και μερικές φορές ακόμη και σε ισορροπία, οι ανάγκες της παραγωγής, με την αντικατάσταση των κενών θέσεων, την προώθηση του προσωπικού, καθώς και την αλλαγή της ποιοτικής σύνθεσης του υπάρχοντος προσωπικού. Η ανάλυση της κίνησης του προσωπικού στην επιχείρηση πραγματοποιείται χρησιμοποιώντας τη μέθοδο των απόλυτων τιμών, τη μέθοδο των σχετικών τιμών και τη μέθοδο των μέσων τιμών. Η αλλαγή στην κατάσταση στον τομέα της κίνησης του προσωπικού αξιολογείται χρησιμοποιώντας μια ομάδα δεικτών, οι οποίοι χωρίζονται σε δείκτες που χαρακτηρίζουν την εξωτερική και εσωτερική κίνηση του προσωπικού.
Κατά τη διαδικασία ανάλυσης της εξωτερικής κίνησης του προσωπικού, υπολογίζονται συντελεστές που καθιστούν δυνατή τη σύγκριση της έντασης της κίνησης του προσωπικού. Κατά τη μελέτη του εργατικού δυναμικού ενός οργανισμού, γίνεται διάκριση μεταξύ αναγκαίου και υπερβολικού κύκλου εργασιών. Για να χαρακτηριστεί η κίνηση του εργατικού δυναμικού, υπολογίζεται και αναλύεται η δυναμική των παρακάτω δεικτών:
Ο απαιτούμενος λόγος κύκλου εργασιών (Kn.o) υπολογίζεται διαιρώντας τον αριθμό των εργαζομένων που απολύθηκαν για μια δεδομένη περίοδο για βιομηχανικούς ή εθνικούς λόγους με τον μέσο αριθμό εργαζομένων για την ίδια περίοδο. Αυτός ο δείκτης μετράται ως ποσοστό:
Kn.o \u003d Chn.o / Chsr? 100% (3)
Ο λόγος υπερβάλλοντος κύκλου εργασιών ή ποσοστό εναλλαγής προσωπικού (Kt) ορίζεται ως ο λόγος του αριθμού των εργαζομένων που απολύθηκαν για μια δεδομένη περίοδο κατόπιν δικής τους αίτησης, καθώς και για παραβιάσεις της εργασιακής πειθαρχίας, προς τον μέσο αριθμό εργαζομένων για την ίδια περίοδο , μετρούμενο ως ποσοστό:
Kt \u003d Chu / Chsr? 100% (4)
Το ποσοστό φθοράς (Krel.) ορίζεται ως το πηλίκο διαίρεσης του αριθμού των εργαζομένων που απολύθηκαν για όλους τους λόγους με τον μέσο αριθμό εργαζομένων για την ίδια περίοδο, μετρούμενο ως ποσοστό:
Kvyb \u003d Chvyb / Chsr? 100%, (5)
Ο λόγος κύκλου εργασιών για την υποδοχή εργαζομένων (Kpr.) υπολογίζεται διαιρώντας τον αριθμό των εργαζομένων που προσελήφθησαν για μια δεδομένη περίοδο με τον μέσο αριθμό εργαζομένων για την ίδια περίοδο, μετρούμενο ως ποσοστό:
Kpr \u003d Cpr / Csr; 100%, (6)
Ο συντελεστής σταθερότητας προσωπικού βρίσκεται από τον τύπο:
Κπ.σ. \u003d 1 - [Chu / (Chav + Chpr)], (7)
Είναι απαραίτητο να μελετηθούν οι λόγοι απόλυσης εργαζομένων (με δική τους βούληση, μειώσεις προσωπικού, παραβίαση της εργασιακής πειθαρχίας κ.λπ.).
Η ενδοεταιρική κίνηση αναλύεται ως η πλήρωση κενών θέσεων σε μία επιχείρηση (inter-shop move). Εδώ υπόκειται σε ανάλυση η διεπαγγελματική κινητικότητα των εργαζομένων, το κίνημα προσόντων και η μετάβαση των εργαζομένων σε άλλες κατηγορίες.
Ο συνολικός ενδοεταιρικός κύκλος εργασιών ορίζεται ως ο λόγος του αριθμού των εργαζομένων που συμμετείχαν στην κίνηση προς τον μέσο αριθμό εργαζομένων:
Kvf.o \u003d Chvf.o / Chsr, (8)
Η σταθερότητα της σύνθεσης του προσωπικού στις επιχειρήσεις είναι απαραίτητη προϋπόθεση για την αύξηση της παραγωγικότητας της εργασίας και της αποδοτικότητας της παραγωγής. Επομένως, η κίνηση του εργατικού δυναμικού και η δυναμική του είναι σημαντικά αντικείμενα ανάλυσης. Είναι απαραίτητο να συγκριθούν οι παραπάνω συντελεστές στη δυναμική για αρκετά χρόνια, καθώς και με παρόμοιους δείκτες συνδεδεμένων επιχειρήσεων. Η ένταση στην παροχή εργατικού δυναμικού στην επιχείρηση μπορεί να ανακουφιστεί κάπως με την πληρέστερη χρήση του διαθέσιμου εργατικού δυναμικού, την αύξηση της παραγωγικότητας της εργασίας, την εντατικοποίηση της παραγωγής, τη συνολική μηχανοποίηση και αυτοματοποίηση των διαδικασιών παραγωγής, την εισαγωγή νέων, περισσότερων τον παραγωγικό εξοπλισμό, τη βελτίωση της τεχνολογίας και την οργάνωση της παραγωγής. Κατά τη διαδικασία της ανάλυσης, θα πρέπει να εντοπιστούν αποθέματα για να μειωθεί η ανάγκη για εργατικούς πόρους ως αποτέλεσμα των παραπάνω δραστηριοτήτων.
Η συχνή αλλαγή εργαζομένων επιβραδύνει την αύξηση της παραγωγικότητας της εργασίας. Είναι απαραίτητο να αναλυθούν οι αιτίες του κύκλου εργασιών (κατάσταση στέγασης και κοινοτικών υπηρεσιών, απουσίες, μη εξουσιοδοτημένη αποχώρηση).
Είναι απαραίτητο να εξεταστεί η δυναμική της σύνθεσης των απολύσεων: φυσική, ατομική και συλλογική, αλλαγή επίσημης θέσης, αριθμός μεταθέσεων σε άλλες θέσεις, συνταξιοδότηση, λήξη της σύμβασης. Υπάρχουν απολύσεις:
Επιθυμητή από την επιχείρηση (αντικαταστάσεις, μεταβιβάσεις, συρρίκνωση κ.λπ.)
Μη επιθυμητό από την επιχείρηση (φυσική παρακμή, αποχώρηση πριν από τη λήξη της σύμβασης).
Για τη μείωση της εναλλαγής προσωπικού, θα πρέπει να ληφθούν υπόψη προτάσεις του ακόλουθου τύπου:
1) βελτίωση της κοινωνικής σφαίρας (κατασκευή κατοικιών, εγκαταστάσεις αναψυχής, φθηνότερα τρόφιμα σε καντίνες εργοστασίων).
2) να εισαγάγει ένα σύστημα σταθεροποίησης προσωπικού.
3) να απολύσει όλους εκείνους που φεύγουν με τη θέλησή τους μόνο αφού εξετάσει πιθανούς συμβιβασμούς.
4) να περάσετε στα εργαστήρια μια εβδομαδιαία ημέρα προσωπικού, εκπαιδευτικές ώρες.
5) να ενταθούν οι εκπτώσεις με μαθητές σχολείων, τεχνικών σχολών, άλλων ειδικών εκπαιδευτικών ιδρυμάτων, πανεπιστημίων για την προσέλκυση τους στην εργασία.
Ένας από τους λόγους για την αλλαγή στον κύκλο εργασιών του εργατικού δυναμικού είναι η μείωση του προσωπικού με πρωτοβουλία της ίδιας της επιχείρησης. Στην περίπτωση αυτή αναλύονται οι λόγοι που προκάλεσαν τη μείωση του προσωπικού, η αιτιολόγηση και οι συνέπειές τους. Ο απώτερος στόχος της ανάλυσης είναι ο εντοπισμός αποθεμάτων για εξοικονόμηση εργασίας.
Στην παράγραφο 4.1 αναλύθηκε η παροχή εργατικών πόρων της επιχείρησης σε στατική, δηλ. σε συγκεκριμένη ημερομηνία ή περίοδο. Όμως ο αριθμός των εργαζομένων της επιχείρησης δεν παραμένει σταθερός. Αλλάζει συνεχώς, καθώς κατά την προγραμματική περίοδο προσλαμβάνονται και απολύονται υπάλληλοι. Ως εκ τούτου, καθίσταται απαραίτητο να αναλυθεί ο αριθμός του προσωπικού όχι μόνο σε μια συγκεκριμένη ημερομηνία, αλλά και κατά μέσο όρο για μια συγκεκριμένη περίοδο. Επιπλέον, αλλαγές συμβαίνουν τόσο στο σύνολο της επιχείρησης όσο και εντός αυτής, στο πλαίσιο των επιμέρους τμημάτων. Οι λόγοι της μετακίνησης του προσωπικού πηγάζουν από τις ανάγκες της επιχείρησης και την ικανοποίηση των αιτημάτων των ίδιων των εργαζομένων. Ως εκ τούτου, στη διαδικασία ανάλυσης, είναι απαραίτητο να μελετηθούν προσεκτικά οι λόγοι για τη μετακίνηση του προσωπικού. Για τους σκοπούς αυτούς, ολόκληρη η εισροή εργασίας ταξινομείται σύμφωνα με τις πηγές εισοδήματος και η εκροή ταξινομείται σύμφωνα με τις κατευθύνσεις.
Οι σημαντικότερες πηγές εισοδήματος είναι:
- λαμβάνεται απευθείας με πρωτοβουλία της επιχείρησης. Αυτό μπορεί να είναι μια αύξηση της κατάταξης εντός του επαγγέλματος. αλλαγή επαγγέλματος για να κατακτήσετε ένα νέο, πιο περίπλοκο. μετάβαση σε άλλο επάγγελμα ως αποτέλεσμα δομικών, τεχνολογικών, οργανωτικών αλλαγών που πραγματοποιήθηκαν στην επιχείρηση. διοικητική προαγωγή, ιδίως ο διορισμός νέων επαγγελματιών σε ανώτερες θέσεις· κίνηση κοινωνικού χαρακτήρα που σχετίζεται με την κατεύθυνση σπουδών σε εκπαιδευτικά ιδρύματα σε βάρος της επιχείρησης. κίνηση με σκοπό την ενδοπαραγωγική ανταλλαγή εμπειριών·
- ληφθεί υπό την κατεύθυνση των αρχών απασχόλησης·
- που έχουν λάβει άδειες στο τέλος των σχετικών ειδικών εκπαιδευτικών ιδρυμάτων·
- αποδεκτή ως μεταβίβαση από άλλες επιχειρήσεις.
Ανάλογα με τις πηγές από τις οποίες καλύπτεται η ανάγκη για εργατικό δυναμικό, η επιχείρηση αναπτύσσει συγκεκριμένα μέτρα για την προσέλκυσή της.
Μεταξύ των τομέων συνταξιοδότησης των εργαζομένων, οι σημαντικότεροι είναι οι ακόλουθοι:
- αναχώρηση για λόγους φυσιολογικής φύσης (συνταξιοδότηση, παρατεταμένη ασθένεια και αδυναμία συνέχισης εργασίας για λόγους υγείας, λόγω θανάτου)·
- συνταξιοδότηση για λόγους που προβλέπονται ρητά από το νόμο, δηλ. ο απαραίτητος κύκλος εργασιών του εργατικού δυναμικού: επιστράτευση στο στρατό, εισαγωγή σε εκπαιδευτικό ίδρυμα εκτός εργασίας, μετακίνηση σε άλλο τόπο κατοικίας, εκλογή σε εκλεγμένα κυβερνητικά όργανα και ορισμένους δημόσιους οργανισμούς, μετάθεση σε άλλες επιχειρήσεις).
- συνταξιοδότηση για λόγους που δεν προβλέπονται άμεσα από το νόμο και σχετίζονται με την προσωπικότητα του εργαζομένου: απόλυση με δική του βούληση, για απουσία και άλλες παραβιάσεις της εργασιακής πειθαρχίας, σε σχέση με δικαστική απόφαση.
Η τελευταία κατεύθυνση της συνταξιοδότησης χαρακτηρίζει τον κύκλο εργασιών του προσωπικού, που υποδηλώνει προβλήματα στην επιχείρηση και απαιτεί τον εντοπισμό των λόγων που την προκάλεσαν. Οι πληροφορίες σχετικά με τη διαθεσιμότητα και τη μετακίνηση του προσωπικού κατά πηγές και κατευθύνσεις είναι εσωτερικές και, εφόσον χρειάζεται, διατηρούνται από τα κέντρα ευθύνης και το τμήμα προσωπικού (τμήμα προσωπικού).
Με βάση τα δεδομένα για τη διαθεσιμότητα και την κίνηση του προσωπικού γενικά, καθώς και για τις κατηγορίες και τις ομάδες προσωπικού για την επιχείρηση (πιθανώς και για τμήματα), δημιουργείται μια ισορροπία των πόρων εργασίας σύμφωνα με το παρακάτω κατά προσέγγιση σχήμα (Πίνακας 4.4). .
Με βάση το ισοζύγιο κίνησης του προσωπικού, υπολογίζεται ένα σύστημα δεικτών που χαρακτηρίζουν την ένταση της κίνησης του προσωπικού. Αυτά περιλαμβάνουν:
Ισορροπία κίνησης πλαισίου
|
Μέσος αριθμός εργαζομένων κατά την περίοδο αναφοράς, pers. |
Λήφθηκε για την περίοδο |
Έφυγε για την περίοδο |
||||||||||
|
Συμπεριλαμβανομένου κατά πηγές* |
Συμπεριλαμβανομένων ανά προορισμούς** |
|||||||||||
|
Βιομηχανικός |
||||||||||||
|
συμπεριλαμβανομένων των εργαζομένων |
||||||||||||
|
Μηχανολογικό και τεχνικό προσωπικό και εργαζόμενοι |
||||||||||||
- 1 - επιχειρηματική πρωτοβουλία. 2 - κατευθύνσεις για απασχόληση. 3 - μετά την αποφοίτηση από εκπαιδευτικά ιδρύματα. 4 - μεταφορά από άλλες επιχειρήσεις.
- 1- φυσιολογικός χαρακτήρας. 2 - στρατός? 3 - μελέτη? 4 - δική σας επιθυμία. 5 - παραβίαση της εργασιακής πειθαρχίας.
- 1) αναλογία κύκλου εργασιών για εισαγωγή (AT p) - ο λόγος του αριθμού των εργαζομένων που προσλήφθηκαν για την περίοδο (Η) προς τον μέσο αριθμό τους
2) αναλογία κύκλου εργασιών κατά τη διάθεση (ΠΡΟΣ ΤΗΝ) -ο λόγος του αριθμού των συνταξιούχων εργαζομένων (N γ) προς τον μέσο αριθμό τους:
3) δείκτης συνολικού κύκλου εργασιών (K σύνολο)- η αναλογία του ποσού εισαγωγής και διάθεσης προς τη μέση σύνθεσή τους:
4) ρυθμός ροής (ΠΡΟΣ ΤΗΝ)- η αναλογία του αριθμού των εργαζομένων που παραιτήθηκαν με δική τους βούληση και για παραβίαση της εργασιακής πειθαρχίας (N zhel + N dsc) προς τη μέση σύνθεσή τους:
5) ποσοστό αντικατάστασης (ΠΡΟΣ ΤΗΝ) -ο λόγος της διαφοράς μεταξύ του αριθμού των μισθωτών και των συνταξιούχων εργαζομένων προς τον μέσο αριθμό εργαζομένων: 
- 6) αναλογία κύκλου εργασιών ( Προς τηνγ) - συμπίπτει με τον συντελεστή εισαγωγής ή διάθεσης, ανάλογα με το ποιος από αυτούς είναι μικρότερος.
- 7) παράγοντας σταθερότητας (Στο στόμα)- η αναλογία του αριθμού των εργαζομένων που εργάστηκαν για περισσότερο από ένα έτος (Η διάρκεια υπηρεσίας) προς τον αριθμό των απασχολουμένων:
Αυτός ο συντελεστής δείχνει πόσοι ανώτεροι υπάλληλοι παραμένουν στην επιχείρηση. Όσο μεγαλύτερη είναι, τόσο χαμηλότερο είναι το κόστος της επιχείρησης, αφού οι νεοεισερχόμενοι θα πρέπει να εκπαιδεύονται, δίνοντάς τους χρόνο να προσαρμοστούν στις συνθήκες εργασίας, γεγονός που μειώνει την αποτελεσματικότητα της χρήσης τους. Επομένως, αυτός ο συντελεστής συμπληρώνει τον δείκτη του επιπέδου κύκλου εργασιών και χαρακτηρίζει την αποτελεσματικότητα της πολιτικής προσωπικού της επιχείρησης.
Με βάση τα δεδομένα του Πίνακα. Στα 4.1 και 4.4 υπολογίζουμε τους δείκτες κίνησης προσωπικού στην επιχείρηση για την περίοδο αναφοράς (Πίνακας 4.5).
Όπως φαίνεται από τα στοιχεία του Πίνακα. 4,5, ο υψηλότερος δείκτης κύκλου εργασιών για την εισαγωγή μεταξύ της ομάδας εργαζομένων μηχανικών και τεχνικών και ειδικών (0,127) και ο χαμηλότερος για τους εργαζόμενους (0,076). Επιπλέον, εάν για τους εργαζόμενους παρέχεται από εσωτερική πηγή, π.χ. Η κίνηση των εργαζομένων εντός της επιχείρησης σε σχέση με την προηγμένη εκπαίδευση, μια αλλαγή στο προφίλ της εργασίας, τότε μόνο το ήμισυ της αλλαγής αυτού του συντελεστή για την ομάδα εργαζομένων μηχανικών και τεχνικών και ειδικών (0,066) εξηγείται από αυτόν τον λόγο. Η υπόλοιπη εισροή εργαζομένων σε αυτή την ομάδα διεξήχθη από έξω.
Το ποσοστό συνταξιοδότησης για τους εργαζόμενους στην παραγωγή στο σύνολό τους (0,85) και για μια ομάδα εργαζομένων (0,82) υπερβαίνει το ποσοστό αποδοχής: 0,84 και 0,76, αντίστοιχα. Εάν για το προσωπικό παραγωγής στο σύνολό της αυτή η υπέρβαση είναι ασήμαντη, τότε για τους εργαζόμενους είναι 6 βαθμοί, που είναι πολύ σημαντικό. Και μόνο για την ομάδα των εργαζομένων μηχανικών και τεχνικών, το ποσοστό αποδοχής (0,13) είναι πάνω από το ποσοστό συνταξιοδότησης (0,1).
Η ανάλυση των κατευθύνσεων της συνταξιοδότησης δείχνει ότι οφείλεται κυρίως σε δύο λόγους: φυσιολογική φύση (γενικά - 0,42, για ομάδα εργαζομένων - 0,40 και μηχανικοί και τεχνικοί και ειδικοί - 0,53) και συνταξιοδότηση κατόπιν δικής τους αίτησης και παράβαση εργατικών πειθαρχιών (αντίστοιχα 0,37; 0,36; 0,40).
Ο τελευταίος λόγος αποτελεί τη βάση του σχηματισμού του συντελεστή απόδοσης. Όπως μπορείτε να δείτε, είναι το υψηλότερο μεταξύ μηχανικών και τεχνικών εργαζομένων και ειδικών. Αν όμως σε αυτή την ομάδα εργαζομένων σχηματίζεται κυρίως λόγω συνταξιοδότησης με δική τους ελεύθερη βούληση, τότε στην ομάδα των εργαζομένων είναι σχεδόν το μισό λόγω παραβιάσεων της εργασιακής πειθαρχίας.
Δείκτες κίνησης προσωπικού
|
Δείκτης |
Βιομηχανικός προσωπικό |
Συμπεριλαμβανομένου |
|
|
μηχανικοί και τεχνικοί εργάτες και εργαζόμενοι |
|||
|
1. Αναλογία κύκλου εργασιών απόδειξης (K p = Ch p / Ch cn) |
|||
|
Συμπεριλαμβανομένης της πρωτοβουλίας της επιχείρησης |
|||
|
2. Αναλογία κύκλου εργασιών συνταξιοδότησης (Κ σε = H in / H sp) |
|||
|
Συμπεριλαμβανομένων: λόγω της φυσιολογικής φύσης |
|||
|
εκούσια και παραβίαση της εργασιακής πειθαρχίας |
|||
|
|||
v τεχνολογίας κίτρινος δίσκος" cn" |
|||
|
5. Ποσοστό αντικατάστασης (Κ) = h p - h in / h sr) |
|||
|
6. Ο συντελεστής κύκλου εργασιών (K c J |
|||
|
7. Συντελεστής σταθερότητας (* σύνολο = h εμπειρία / h]|) |
|||
Ένα υψηλό επίπεδο κύκλου εργασιών, ειδικά μιας ομάδας εργαζομένων και ειδικών, επηρεάζει αρνητικά το κόστος παραγωγής, οδηγώντας σε:
- διακοπές λειτουργίας εξοπλισμού λόγω έλλειψης εργαζομένων.
- μείωση της ποιότητας της εργασίας και των προϊόντων, καθώς το επίπεδο προσόντων του προσωπικού μειώνεται γενικά·
- η αύξηση του κόστους που σχετίζεται με την κατάρτιση ειδικών, την πρόσληψη και την απόλυση εργαζομένων·
- μείωση της παραγωγικότητας της εργασίας κατά την περίοδο προσαρμογής των νέων εργαζομένων.
- αύξηση της περιόδου των αποδοχών σε σχέση με την καταβολή αποζημιώσεων απόλυσης, επιδομάτων ανεργίας, υπερωριών κ.λπ.
Ως εκ τούτου, η αποχώρηση εργαζομένων που προκαλείται από παραβίαση της εργασιακής πειθαρχίας και μετά από δικό τους αίτημα θα πρέπει να υπόκειται σε προσεκτική μελέτη.
Μεταξύ των αιτιών που προκαλούν εναλλαγή προσωπικού, οι κυριότεροι είναι:
- δυσαρέσκεια των εργαζομένων με τις συνθήκες εργασίας (βαριές και επιβλαβείς, ώρες εργασίας).
- αδυναμία βελτίωσης της εκπαίδευσης και των προσόντων·
- χαμηλοί μισθοί, έλλειψη υλικών κινήτρων για εργασία.
- δυσαρέσκεια με τις συνθήκες στέγασης, καθώς και την κοινωνική ασφάλιση (ιατροφαρμακευτική περίθαλψη, προσχολικά ιδρύματα κ.λπ.)
- κίνητρα προσωπικής φύσης (μετακίνηση σε άλλο τόπο διαμονής, γάμος, τοκετός).
- άλλοι λόγοι.
Αφού αναλυθούν τα αίτια της εναλλαγής προσωπικού, είναι απαραίτητο να σκιαγραφηθούν μέτρα για τη μείωσή της. Αυτά μπορεί να είναι μέτρα οργανωτικής και οικονομικής φύσης που σχετίζονται με τη βελτίωση της οργάνωσης της παραγωγής και της εργασίας, τη δημιουργία συνθηκών που ευνοούν τη βελτίωση των δεξιοτήτων των εργαζομένων και την ανάπτυξη στην υπηρεσία των ειδικών και των εργαζομένων, τη δημιουργία ενός σύστημα προηγμένης κατάρτισης, η βελτίωση των μισθών, η βελτίωση των συνθηκών διαβίωσης κ.λπ.
Η ανάλυση άλλων δεικτών κίνησης του προσωπικού επιβεβαιώνει τα συμπεράσματα που έχουν ήδη γίνει. Το ποσοστό αντικατάστασης είναι γενικά αρνητικό για τους εργάτες παραγωγής και για μια ομάδα εργαζομένων, εκτός από τους εργάτες μηχανικών και τεχνικών και εργαζομένων. Αυτό είναι κατανοητό, καθώς ο ρυθμός αναχώρησης για την ομάδα εργαζομένων επικαλύπτει τη θετική τιμή για την ομάδα μηχανικών και εργαζομένων.
Δεδομένου ότι τα ποσοστά εγκατάλειψης για την ομάδα εργαζομένων είναι χαμηλότερα από ό,τι για τους μηχανικούς και τους εργαζομένους, τότε, κατά συνέπεια, ο συντελεστής σταθερότητας για αυτήν την ομάδα είναι υψηλότερος (12,1 έναντι 6,7), γεγονός που αυξάνει επίσης τον συνολικό συντελεστή (10,9).
Μια επιλογή διδακτικού υλικού "διασκεδαστικές εργασίες στη ρωσική γλώσσα"
Παιδικά παραμύθια online Διαβάστε παραμύθι Λευκή πάπια
Σχετικά με το διάστημα και την αστροναυτική