Motivacija učenika i uspješnost prilagodbe

Procjena utjecaja socio-psiholoških adaptacijskih mehanizama na učinkovitost obrazovni proces ne može biti dovoljno cjelovita bez uzimanja u obzir uloge u ovom procesu težnje za ovladavanjem situacijom kroz aktivnosti usmjerene na svrsishodnu promjenu situacije i učinkovitu transformaciju interakcije s okolinom. Takvo aktivno ovladavanje situacijom zahtijeva prilično izraženu motivaciju.

Pokretačka snaga obrazovni proces- motivacija osigurava pozornost prema sadržaju obrazovanja i načinu njegova stjecanja. Potrebno je uzeti u obzir da je dinamika motivacije osobe u procesu prilagodbe na aktivnost višeznačna, a priroda motivacije postignuća i motivacije pripadnosti i stupanj njihove izraženosti može poslužiti kao psihološki parametar svake faze prilagodbe. . Poznavanje navedenih karakteristika omogućit će modeliranje kognitivno-informacijskih aspekata procesa u njegovoj najpovoljnijoj i najproduktivnijoj verziji.

Prioritet obrazovanja je očuvanje i razvoj čovjekovih intelektualnih potencijala. Međutim, danas to nije dovoljno. Obrazovanje mora biti prožeto univerzalnim ljudskim vrijednostima. Da bi se to postiglo, prije svega, potrebno je osigurati da razvija harmonično mišljenje, zasnovano na kombinaciji unutarnje slobode pojedinca i njegove društvene odgovornosti, kao i tolerancije prema drugačijem mišljenju. Upravo su te karakteristike ličnosti danas uvrštene među osnovne vrijednosti zemaljske civilizacije, deklarirane u dokumentima UN-a.

Zato prilagodba uvjetima sveučilišta nije cilj, već sredstvo za postizanje glavni zadatak- formiranje profesionalnih i osobnih osobina budućeg stručnjaka. Budući da sveučilište nije samo specifična, već i privremena sredina u kojoj se odvija profesionalno formiranje pojedinca, studentovo ovladavanje obrazovnim sustavom sveučilišta može se i treba smatrati, pak, prilagodbom u širem smislu – do buduće aktivnosti specijalista

Ova točka gledišta, s jedne strane, omogućuje nam da identificiramo kako karakteristike kvalitete obrazovanje, te stupanj prilagodbe pojedinca, budući da je očito da iz raznih razloga ne mora biti isti. Dakle, moguće je da, nakon što je prevladao poteškoće povezane s razlikom u obrazovnom sustavu srednje i visoke škole te stekao vještine i znanja dovoljna za funkcioniranje u potonjem, student koji studira na sveučilištu može uspješno preuzeti ulogu studenta. Upravo iz tog razloga ubrzanje i olakšavanje adaptacije učenika važna točka optimizacija cjelokupnog obrazovnog procesa u visokom obrazovanju.

Odnos se može uzeti u obzir različite vrste stimulatori aktivnosti s procesom prilagodbe na obrazovne aktivnosti Ipak, čini se da je najprikladnije proučavati motivaciju postignuća, tj. želju da se postigne uspjeh u bilo kojoj aktivnosti ili izbjegne neuspjeh u njezinoj provedbi i motivaciju pripadnosti - čovjekovu potrebu za komunikacijom i emocionalnim kontaktima.

Motivacija za postignuće daleko je najbolje proučena. Davne 1938. G. A. Murray uvrstio ju je u svoj popis potreba pod nazivom “potrebe za postignućem”. Ovu potrebu opisao je na sljedeći način: “Suočiti se s nečim teškim. Baviti se, manipulirati ili organizirati fizičke objekte, ljude ili ideje. Učinite to što je moguće brže i neovisno. Savladajte prepreke i dosegnite visoku razinu. Nadmašite sebe. Natječite se s drugima i nadmašite ih. Povećajte svoje samopoštovanje uspješnim korištenjem svojih sposobnosti” (Murray, 1993).

Stoga se motivacija za postignuće može definirati kao "pokušaj da se poveća ili održi što je moguće veća sposobnost osobe u svim aktivnostima na koje se mogu primijeniti kriteriji uspjeha i gdje izvođenje takvih aktivnosti može, prema tome, dovesti do uspjeha ili neuspjeha". (Heckhausen H., 1986).

F.B. Berezin u svom poznatom djelu “Mentalna i psihofiziološka prilagodba čovjeka” spominje da postoji niz studija motivacije postignuća koja pokazuju odnos između prirode motivacije postignuća i izbora strategija ponašanja, rješavanja problema različite složenosti. učinkovito ponašanje u situacijama s neizvjesnim ishodom, sposobnost fokusiranja na dugoročne ciljeve. Osim toga, dopušta mogućnost primjene koncepta motivacije postignuća na proučavanje različitih vrsta aktivnosti procesa prilagodbe u promijenjenom okruženju (Berezin F.B., 1988). Također treba napomenuti da se veza između učinkovitosti svladavanja situacije i motivacije za postignuće može dovesti u ovisnost o porastu sposobnosti rješavanja problema ako je ta motivacija dovoljno izražena. povećana složenost i povećanje fokusa na dugoročne ciljeve.

Pri procjeni vrijednosti motivacije postignuća, osim općeg izraza (ukupna motivacija postignuća) razmatramo i njezine glavne aspekte (motivacija za postizanje uspjeha i izbjegavanje neuspjeha), budući da su uz njih povezane različite strategije ponašanja.

Postoji nekoliko škola mišljenja o odnosu između težnje za uspjehom i izbjegavanja neuspjeha. Prema jednoj od njih, radi se o međusobno isključivim polovima na ljestvici “motiv za postizanjem”, a ako je osoba usmjerena na uspjeh, tada ne doživljava strah od neuspjeha (i obrnuto, ako je usmjerena na izbjegavanje neuspjeha, tada mu je želja za uspjehom slabo izražena). Drugi koncept obraća pozornost na činjenicu da se jasno izražena želja za uspjehom može dobro kombinirati s jednako jakim strahom od neuspjeha, osobito ako je povezan s bilo kakvim ozbiljnim posljedicama za subjekta. I doista, prema E.P. Ilyin, može postojati pozitivna korelacija između intenziteta želje za uspjehom i izbjegavanja neuspjeha (Ilyin E.P., 2000.). Stoga, najvjerojatnije, govorimo o prevladavanju želje određenog subjekta za uspjehom ili izbjegavanjem neuspjeha u prisutnosti obojega. Štoviše, ova prevlast može biti i na visokoj i na niskoj razini izraženosti obje težnje.

U pravilu subjekti motivirani za uspjeh preferiraju zadatke prosječne ili nešto iznadprosječne težine. Sigurni su u uspješan ishod svojih planova, karakterizira ih traženje informacija za prosudbu uspjeha, odlučnost u neizvjesnim situacijama, sklonost preuzimanju razumnog rizika, spremnost na preuzimanje odgovornosti, velika upornost u ostvarivanju cilja, odgovarajuća prosječna razina aspiracija, koja se povećava nakon uspjeha i smanjuje nakon neuspjeha. Vrlo laki zadaci ne donose im osjećaj zadovoljstva i stvarnog uspjeha, a ako odaberu preteške, postoji velika vjerojatnost neuspjeha; pa ne biraju ni jedno ni drugo. Odabirom zadataka prosječne težine uspjeh i neuspjeh postaju jednako vjerojatni, a ishod postaje maksimalno ovisan o vlastitom trudu. U situaciji natjecanja i testiranja sposobnosti oni se ne gube. Subjekti s tendencijom izbjegavanja neuspjeha traže informacije o mogućnosti neuspjeha pri postizanju rezultata. Prihvaćaju vrlo lake zadatke (gdje im je zajamčen uspjeh) i vrlo teške (gdje se neuspjeh ne doživljava kao osobni neuspjeh).

Dakle, uz dominaciju motivacije za postizanje uspjeha, ponašanje karakterizira odsutnost izražene tjeskobe zbog mogućih neuspjeha i želje za provođenjem aktivnosti u situacijama čiji se ishod ne može unaprijed odrediti i ovisi o individualnim sposobnostima, kao i natjecateljska aktivnost. Prevladavanje tendencije izbjegavanja neuspjeha karakterizirano je izborom aktivnosti čiji rezultat manje ovisi o individualnim sposobnostima, sklonošću onima s unaprijed određenim ishodom, izraženom tjeskobom u vezi s mogućim neuspjehom i potrebom za izbjegavanjem situacije. čiji se ishod čini krajnje neizvjesnim.

Iako motivacija za postignuće uvijek uključuje oba ova aspekta, izbor strategije ponašanja određen je prevladavajućim tipom motivacije za postignuće, kao i razlikom u njihovom intenzitetu.

Proučavanje motivacije postignuća u studiji socio-psihološke prilagodbe uključuje procjenu izraženosti motivacije postignuća u situacijama adaptacijske napetosti i njezin utjecaj na učinkovitost prilagodbe. Istodobno se može pretpostaviti da situacije adaptacijske napetosti koje zahtijevaju više aktivan rad, bit će popraćen porastom razine motivacije postignuća, što je dodatno eksperimentalno provjereno.

Dobro poznate usporedbe populacija pod kroničnim adaptivnim stresom, u stabilnim uvjetima iu situaciji oštre promjene u ravnoteži sustava osoba-okolina, koje je proveo F.B. Berezin je 90-ih godina pokazao da se ovi kontingenti razlikuju i po intenzitetu i po strukturi motivacije postignuća. Istodobno, ukupna motivacija za postignućem u situacijama adaptacijske napetosti raste uglavnom zbog motivacije za postizanjem uspjeha. Istodobno, uz učinkovitu mentalnu prilagodbu, uočava se niža motivacija za izbjegavanje neuspjeha i značajno viša motivacija za postizanje uspjeha. (Berezin F.B. 1988). Međutim, ovi rezultati sami po sebi ne omogućuju u potpunosti procjenu odnosa između motivacije postignuća i učinkovitosti mentalne prilagodbe, budući da su dobiveni od skupina s različitim uspjehom u mentalnoj prilagodbi u uvjetima produljenog adaptacijskog stresa, neovisno o ukupnom postignuću. motivacija.

Podaci koje je dobio Berezin omogućili su nam da kažemo da ne postoji izravna veza između ove motivacije i kvalitete prilagodbe. Čini se da odnos između učinkovitosti prilagodbe i težine motivacije postignuća treba procjenjivati ​​u širem kontekstu. Prema definiciji prilagodbe do koje smo došli u prvom poglavlju, adaptacija je proces unutarnje promjene, samopromjena i aktivna vanjska prilagodba subjekta na nove uvjete postojanja, relevantni za potencijal subjekta, snagu i kvalitetu utjecaja okoline, a dovode do subjektivno i objektivno pozitivno ocijenjenih rezultata u širokom razredu sličnih situacija.

Posljedično, prilagodba obrazovnoj aktivnosti zahtijeva uzimanje u obzir okolnosti bitnih za izgradnju adaptivnog ponašanja u slučajevima kada promjena prirode ili tijeka obrazovne aktivnosti zahtijeva formiranje novih strategija ponašanja, novog načina zadovoljavanja potreba i usklađenosti s resursi pojedinca s povećanim zahtjevima još nisu utvrđeni.

U tom slučaju počinje potraga za najrelevantnijim oblicima ponašanja i javlja se motiv pripadnosti, jer je prilagodba povezana s promjenama u kojima se optimalni rezultat može postići interakcijom s drugima.

Murray je opisao motiv potrebe za afilijacijom na sljedeći način:

“Stvarajte prijateljstva i osjećajte ljubav. Uživaj u drugim ljudima i živi s njima. Surađujte i komunicirajte s njima. Biti zaljubljen. Pridružite se grupama” (Murray, 1993).

Uspostavljanje i održavanje odnosa s drugim ljudima može imati vrlo različite ciljeve, poput "ostaviti dojam", "dominirati drugima" i "primiti ili pružiti pomoć". U kontekstu odgojno-obrazovnih aktivnosti afilijacija (kontakt, komunikacija) označava „određenu klasu društvenih interakcija koje su svakodnevne, a ujedno temeljne naravi. Njihov sadržaj leži u komunikaciji s drugim ljudima (uključujući učitelje i druge učenike) i njenom održavanju na način koji donosi zadovoljstvo, privlači i obogaćuje obje strane” (Heckhausen H., 1986).

Stupanj u kojem će se ti ciljevi postići ovisi ne samo o subjektu koji traži afilijaciju, već io njegovoj studijskoj grupi ili nastavniku. Student koji traži afilijaciju mora jasno dati do znanja da traži kontakt komunicirajući tom kontaktu da je privlačan u očima potencijalnih partnera, da ih gleda kao jednake i da nudi punu međusobni odnosi, odnosno ne samo da „teži za afilijacijom“, već istovremeno djeluje i kao afilijacijski partner za odgovarajuću potrebu osobe ili grupe s kojom dolazi u kontakt. Asimetrija u raspodjeli uloga ili dalekosežne želje da se partner pretvori u sredstvo zadovoljenja vlastitih potreba (primjerice, potrebe za neovisnošću ili ovisnošću, za nadmoćnošću ili poniženjem, za snagom ili slabošću, za pružanjem ili primanjem pomoći u učenju ) štete pripadnosti kao takvoj ili je čak potpuno uništavaju. Naposljetku, osoba koja traži povezanost u okruženju učenja mora postići određenu usklađenost između svojih iskustava i iskustava drugih, što bi potaknulo obje strane na interakciju i što bi ih osjećali kao nešto ugodno, zadovoljavajuće i podržavajući osjećaj vlastite vrijednosti .

Dakle, cilj afilijacijske motivacije u uvjetima prilagodbe odgojno-obrazovnim aktivnostima možemo definirati kao međusobni odnos povjerenja, izražen u međusobnoj podršci i simpatiji učenika i nastavnika. Da bi se postigao i održao ovakav odnos, postoji mnogo verbalnih i neverbalnih ponašanja; koje je posebno lako uočiti u bilo kojoj fazi prilagodbe: brojnost i pozitivan sadržaj govornih iskaza, prijateljski izrazi lica, trajanje kontakta očima, učestalost klimanja glavom, držanje i geste itd.

Naravno, preporučljivo je takvo ponašanje razmotriti unutar mikrosocijalne interakcije. Rezultati istraživanja F.B. Berezina potvrdio bliska veza učinkovitost prilagodbe i sposobnost pojedinca da izgradi adekvatnu međuljudski odnosi u mikrosocijalnom okruženju. U slučaju konfliktnih međuljudskih odnosa u obitelji ili sektor proizvodnje, poteškoće u izgradnji neformalne komunikacije, poremećaji mentalne prilagodbe primjećuju se mnogo češće nego kod učinkovite mikrosocijalne interakcije (Berezin F.B., 1988).

Drugi čimbenik kroz koji se javlja afilijacijska motivacija je fenomen socijalne podrške. Uloga želje za socijalnom potporom iz obiteljskog okruženja nastavlja se i kada su neposredni kontakti ograničeni. Istraživanje F.B. Berezin je pokazao da je među studentima koji žive u studentskom domu najučinkovitija prilagodba uočena ako ispitanici održavaju česte kontakte s voljenima i provode praznike s njima. Najveći broj poremećaji prilagodbe, izraženi neurotičnim i psihopatskim reakcijama, zabilježeni su u skupini ispitanika koji iz jednog ili drugog razloga ne održavaju redovite kontakte sa svojim rođacima. Osim toga, socijalna podrška se može ostvariti iu izvanobiteljskim sredinama. U skupinama studenata, povećanje socijalne podrške, otkriveno sociometrijskim istraživanjima, prati smanjenje udjela osoba s poremećajima prilagodbe u obliku izoštravanja naglašenih crta ličnosti i neurotskih fenomena. U uvjetima adaptacijske napetosti kod popularnih osoba s visokim sociometrijskim statusom primjećuje se izraženo poboljšanje adaptacije tijekom ponovljenih istraživanja, dok kod nepopularnih osoba postoji tendencija prema pojavi ili produbljivanju adaptacijskih poremećaja (Berezin F.B. 1988., str. 137). .

Jasno je da motivacija za postignuće i pripadnost nisu jedini motivi koji određuju uspješnost prilagodbe obrazovnim aktivnostima. Prema mišljenju mnogih socijalni psiholozi i sociolozi, na primjer, V.A. Petrovsky, N.A. Yadova i sur., optimalna prilagodba aktivnosti događa se kada društveno značajan motiv postane individualno značajan. U suprotnom, ako postoji neslaganje između ovih motiva, nastaje intrapersonalni sukob, koji sprječava formiranje stabilnog sustava provedbe i regulacije aktivnosti (Medvedev V.I., 2003, str. 482).

Kada se razmatra prilagodba na studij na sveučilištu, uobičajeno je istaknuti nekoliko područja takve prilagodbe. Jedan od njih je zbog činjenice da se učenik prilagođava općem sadržaju aktivnosti, shvaćajući pritom društveni značaj učenja i povezan s tom aktivnošću. društveni status osoba koja obavlja djelatnost. To podrazumijeva prisutnost društveno značajnog motiva za učenika. Ranije se smatralo da se ne odnosi na konkretan sadržaj aktivnosti i da, ako je uspješan, ostaje isti tijekom cijelog studija na sveučilištu. Može se opisati kao prilagodba načelima ove aktivnosti. Dakle, osim obrazovnog procesa, takve vrste kao što su prilagodba vojnoj službi, nastavne aktivnosti i tako dalje.

Drugi smjer je prilagodba konkretnom izvedbenom sadržaju procesa učenja, što ovisi o vrsti aktivnosti. Obuhvaća svladavanje sredstava aktivnosti i uvjeta njihove uporabe, prilagodbu režimu aktivnosti, promjenu nastavnog rasporeda i obrazovnog okruženja. Tijekom te prilagodbe formira se sustav psihofizioloških mehanizama koji reguliraju aktivnosti učenja.

Treći smjer prilagodbe je prilagodba na grupa za učenje: na psihološku klimu, strukturu, očekivanja uloge, grupne vrijednosti itd. U tim uvjetima dolazi do promjena u mehanizmima motivacije postignuća i motivacije pripadnosti.

Disperzija zadataka prilagodbe dovodi do činjenice da u nekim slučajevima čimbenici mehanizma prilagodbe koji osiguravaju ta područja prilagodbe ulaze u unutarnji sukob. To može utjecati na ishode učenja i psiho-emocionalno stanje pojedinca, izazivaju napetost do depresije i neurotičnih stanja. Konflikti koji nastaju kada postoji divergencija između prvog i drugog smjera, kada konceptualni model aktivnosti koji je učenik formirao tijekom procesa prilagodbe nije opskrbljen odgovarajućim sredstvima aktivnosti, instrumentalnim ili metodičkim, najdetaljnije su proučeni. . S takvim sukobom, student koji studira na sveučilištu doživljava osjećaj bespomoćnosti, motivaciju za postizanjem uspjeha zamjenjuje motivacija za izbjegavanje neuspjeha, a ponekad i negativan stav prema odabranoj specijalnosti i želja da se promijeni. Uz visoku razinu motivacije učenika i povjerenja u svoje sposobnosti, pojava takvog sukoba može dovesti do potrage za drugim načinima aktivnosti, promjene obrazovnog konceptualnog modela, omogućujući postizanje zadanog cilja na druge načine od onih prethodno predviđeno.

Ruska literatura opisuje neke univerzalne obrasce koji odražavaju značajke prilagodbe. To uključuje važnost za studiranje na sveučilištu tri skupine karakteristika koje su bitne za učinkovitost mentalne prilagodbe: određivanje razine emocionalnog stresa i otpornosti na stres; značajke mikrosocijalne interakcije i stupanj primjerenosti međuljudskih odnosa; energetski potencijal i sposobnost logičnog strukturiranja situacije. (Berezin F.B., 1988).

Ne smijemo zaboraviti da se djelotvorna odgojna aktivnost može provoditi određeno vrijeme zbog dodatne napetosti potaknute samokontrolom, kao i željom za pozitivnom ocjenom grupe. Međutim, budući da porast emocionalnog stresa i anksioznosti, porast frustracijske napetosti u odnosu na razinu integriranosti ponašanja i prag frustracije povećava rizik od poremećaja mentalne socio-psihološke adaptacije, prilagodbe na uvjete obrazovne aktivnosti zbog do visoke napetosti ne može se smatrati uspješnim.

Dakle, uloga prilagodbe u učenju raste kako raste važnost ove aktivnosti (kao jednog od najvažnijih područja provedbe procesa prilagodbe) i širi se raspon situacija koje postavljaju povećane zahtjeve pred mehanizme prilagodbe, a ti zahtjevi su prije svega mehanizmima prilagodbe. Istodobno, zahtjevi za prilagodbu u skladu s opći obrasci može se učiniti ovisnim o tendenciji promjene procesa motivacije.

Štoviše, organizacija mikrosocijalne interakcije u uvjetima procesa prilagodbe uzrokovanog upisom u visoko obrazovanje obrazovna ustanova, umnogome ovisi o motivaciji pripadnosti, o želji za svrsishodnom promjenom međuljudskih transakcija u skladu sa karakteristikama sustava osoba-okolina. Istodobno, motivacija za postignuće utječe na proces prilagodbe: kada je prilagodba poremećena, prisutnost motivacije za postignuće pomaže izgladiti te poremećaje.

Stoga je vrlo važno, po našem mišljenju, psihološki informirana odluka problemi odnosa motivacije prilagodbe i postignuća te afilijacijske motivacije studenata u uvjetima visokog obrazovanja.

Rješenje ovog problema je u redu sustavni pristup To se također odnosi i na dijagnostičke alate, jer analiza literature otkriva određenu nedorečenost i jednostranost postojećih dijagnostičkih metoda. Vjerojatno su dvije točke u osnovi gore navedene dijagnostičke nesigurnosti.

Prije svega, to je kompleksnost psihodijagnostike socio-psihološke adaptacije pojedinca zbog mnoštva varijabli i postojanja niza problema u okviru same teorije socio-psihološke adaptacije pojedinca. Do danas, ne posebna tehnika, čime bi se pouzdano riješio problem cjelovitog proučavanja socio-psihološke prilagodbe pojedinca. Postojeće tehnike usmjerene su na dijagnosticiranje samo jedne komponente socio-psihološke prilagodbe, iako ova važna okolnost nije uvijek navedena u opisu metoda. Složenost problema leži u činjenici da kompleksna psihodijagnostika socio-psihološke adaptacije mora istovremeno biti usmjerena na dijagnosticiranje opća razina socio-psihološka adaptacija, za dijagnosticiranje specifičnih parametara (kriterija) adaptacije, za dijagnosticiranje adaptivnog potencijala subjekta.

Drugo, stvar je komplicirana višeznačnošću pojmova koji označavaju motivaciju subjekta za promjenom i prilagodbom.

U ovom slučaju, za proučavanje prilagodbe učenika, metode koje su odabrali za dijagnosticiranje socio-psihološke prilagodbe K. Rogers i R. Diamond, metoda „Motivacija pripadnosti” A. Mehrabian (modificirana od strane M.Sh. Magomed-Eminov), M. Luscherov test boja i motivacijski test H. Heckhausena (modificirao L.N. Sobchik).

Kao što je vidljivo iz dijagnostičkog kompleksa, korištene su i standardizirane i projektivne tehnike. Potonje je posebno važno jer se čini da način na koji određena osoba percipira i interpretira ispitni materijal ili "strukturira" situaciju odražava temeljne aspekte funkcioniranja njezine psihe. U tipičnim slučajevima, projektivni instrumenti su maskirane tehnike testiranja jer je subjekt rijetko svjestan vrste psihološke interpretacije koja će biti dana njegovim odgovorima. Projektivne tehnike karakterizira i holistički pristup procjeni ličnosti. Pozornost je usmjerena na cjelokupnu sliku osobnosti, a ne na mjerenje pojedinačnih osobina. Naposljetku, kako primjećuju A. Anastasi i S. Urbina, "projektivne tehnike posebno su učinkovite u identificiranju skrivenih, latentnih ili nesvjesnih aspekata osobnosti." Štoviše, tvrdi se da "što je test manje strukturiran, to je osjetljiviji na takav skriveni materijal" (A. Anastasi, S. Urbina, 2003.). To proizlazi iz pretpostavke da što su podražaji manje strukturirani i nedvosmisleni, manja je vjerojatnost da će izazvati obrambene reakcije kod ispitanika.

Konkretno, projektivne metode za dijagnosticiranje motivacije za proces obrazovne aktivnosti omogućuju određivanje na što je usmjerena aktivnost pojedinca. Motivi se smatraju razlozima odabira smjera ponašanja. Dijagnoza se temelji na principu psihološke projekcije i analize produkata imaginacije i fantazije, što daje predodžbu o dubokim potrebama-motivacijskim tvorbama koje pokreću obrazovne aktivnosti.

Kao što je poznato, X. Heckhausen se u procesu razvoja motivacijskog testa oslanjao na koncept J. Atkinsona i D. McClellanda, prema kojem se sva složena raznolikost motivacijska sfera može se svesti na dvije glavne strukturne komponente: motivaciju usmjerenu na postizanje uspjeha i motivaciju povezanu s izbjegavanjem neuspjeha.

Naravno, priče koje su ispitanici sastavili prema uputama Heckausenova testa gotovo uvijek sadrže puno više informacija nego što nam predloženi ključ dopušta istaknuti. Za više pune karakteristike motivacijsko-potrebnu sferu subjekta, preporučljivo je koristiti dodatne metode istraživanja. Upravo u tu svrhu u eksperimentu je korištena tehnika „Motivacija pripadnosti” s kvantitativnom obradom podataka, što je pak posljedica činjenice da je jedna od središnjih komponenti socio-psihološkog elementa prilagodbe ličnosti njezin odnos s ljudima koji čine svoje neposredno društveno okruženje. Stoga je sasvim prirodno da među metodama sociopsihološkog istraživanja ličnosti važno mjesto zauzimaju metode proučavanja njezinih odnosa sa značajnim drugima. Međutim, metode koje se koriste u psihodijagnostici za proučavanje odnosa - na primjer, sociometrijski upitnici, ljestvice stavova, semantički diferencijali, ljestvice socijalne distance itd. - u pravilu odražavaju samo svjesni sloj odnosa koji je dostupan verbalizaciji. Pritom se znatan dio bitne građe tiče sadržaja upravo ovog područja, koje je nedovoljno shvaćeno pa se često pokazuje i nepouzdanim.

Ovdje se možemo prisjetiti koncepta odnosa V. N. Myasishcheva, ideja B. G. Ananyeva o figurativnoj prirodi mentalne strukture bilo koje razine i složenosti te ideje A. N. Leontjeva o osjetilnom tkivu semantičkih tvorevina pojedinca. U skladu s ovima teorijska načela odnosi pojedinca, regulirajući najsloženije procese njegove komunikacije i aktivnosti, imaju senzualnu, vizualno-figurativnu mentalnu prirodu. Odnos između osjetilne strukture odnosa i njihovih verbalnih komponenti određuje stupanj i kvalitetu njihove svijesti od strane samog pojedinca. Konkretno, nesklad između osjetilnih i verbalnih komponenti odnosa određuje neadekvatnu svijest o tim odnosima, karakterističnu za različite vrste sukoba i poremećaja emocionalno-afektivne sfere.

Stoga obraćamo pozornost na to kako su motivacija za postignuće i motivacija za pripadnost kvantificirani i povezani. Nadalje, otkrivajući značajke povezanosti motivacije postignuća i motivacije pripadnosti sa socio-psihološkom prilagodbom, upotrijebili smo kolor test M. Luschera.

Percepcija boja vrlo je usko povezana s emocionalnim životom pojedinca. Ova povezanost, potvrđena u mnogim eksperimentalnim psihološkim studijama, odavno se koristi u nizu psihodijagnostičkih metoda (Rorschach, Freelingov test, Schwartz-Dorofeeva tehnika i dr.). Međutim, sve te metode koristile su odgovor osobe na podražaje bojama kao pokazatelj njezina ukupnog afektivnog stanja. Luscherov test razlikuje se od ovih metoda jedinstvenim načinom izdvajanja reakcija na podražaje bojama i drugačijom formulacijom problema ispitnog materijala.

Temelji se na činjenici da izbor boje često odražava usmjerenost subjekta na određenu aktivnost, na zadovoljenje potreba, odražava njegovu funkcionalno stanje. U ovom slučaju, dobivanje takvih pokazatelja nadopunit će proučavanje odnosa između motivacije i prilagodbe. Potrebno je uzeti u obzir da je dinamika motivacije pojedinca u procesu prilagodbe aktivnosti nejasna, međutim priroda motivacije postignuća i motivacije pripadnosti i stupanj njihove izraženosti mogu poslužiti kao psihološki parametar svake faze prilagodba. Poznavanje navedenih karakteristika omogućit će modeliranje kognitivno-informacijskih aspekata procesa u njegovoj najpovoljnijoj i najproduktivnijoj verziji.

Disperzivan faktorska analiza za srodne uzorke pokazalo je da na uspješnost prilagodbe ne utječe toliko sam motiv postignuća, koliko njegova povezanost s afilijacijom (uzorak je činilo 270 studenata različitih fakulteta). Učinak motiva postignuća na prilagodbu i njezinu dinamiku znatno je slabiji od utjecaja afilijacije, iako potonja sama po sebi ne daje željeni učinak.

U procesu prilagodbe zaposlenika novom radnom mjestu nerijetko dolazi do situacija kada njihov stručni potencijal ne odgovara zahtjevima organizacije koje su dužnosnici postavili u uputama na temelju kojih se ugovor o radu(ugovor) sa zaposlenikom.
Pokušavajući pronaći rješenje za ovaj problem, autor razvija model primarne prilagodbe osoblja na rad, u kojem značajno mjesto zauzima sustav profesionalnih vrijednosnih orijentacija, metode dijagnosticiranja motivacijskog tipa ličnosti i razine korporativna kultura.

Stvarni ugovor o radu (ugovor) i opis poslova obično se koriste u slučaju konfliktnih situacija između poslodavca i zaposlenika u razdoblju njegove početne prilagodbe na posao u prva tri mjeseca rada. Ovo je službeno prihvaćen, tipičan i najjednostavniji način rješavanje radnih odnosa. Međutim, pri korištenju ove metode može doći do sukoba interesa između poslodavca i zaposlenika: prvi će imati troškove za obuku i prilagodbu osoblja, drugi će osjećati nezadovoljstvo povezano s profesionalnim samopotvrđivanjem, želju da ostvare svoje profesionalno sposobnosti na novom radnom mjestu itd.

Većina istraživača psihologije menadžmenta smatra da je početna prilagodba zaposlenika, koja počinje od početka rada, najsloženija i zahtijeva značajne utroške sredstava i ljudskih resursa.

Uspješnost početne prilagodbe zaposlenika na posao moguća je pod uvjetom učinkovit utjecaj kadrovskoj ili psihološkoj službi o tijeku procesa njegove profesionalne prilagodbe. Učinkovitost same organizacije također ovisi o kvalitetnom radu ovih službi, uz njihov odgovarajući stručni kadrovski odabir. Usklađen rad psihološke službe može povećati produktivnost zaposlenika u poduzeću, pomoći u izbjegavanju radnih sporova i sukoba povezanih s poteškoćama prilagodbe te osigurati njegov profesionalni razvoj.

U komercijalnim strukturama koje imaju visoku ocjenu profesionalnog imidža, mjesto stručnjaka za prilagodbu ponekad se dodaje kadrovskoj tablici upravljačkih podstruktura.

Struktura inicijalne adaptacije osoblja

Ruski istraživač moderne psihologije rada Vladimir Tolochek ljudsku prilagodbu na rad smatra skupom psiholoških mehanizama koji se očituju u uspješnosti profesionalne aktivnosti, zadovoljstvu rada, optimalnim psihološkim i fiziološkim troškovima utrošenim na postizanje rezultata.

Primarna profesionalna adaptacija definiramo kao prilagodbu zaposlenika prirodi, sadržaju, uvjetima organizacije procesa rada od početka njegova radnog odnosa i tijekom tri do šest mjeseci te razvoj samostalnih stručnih vještina.

DO kriteriji profesionalna adaptacija upućujemo:

cilj (količina i kvaliteta rada, tj. njegova produktivnost; razina kvalifikacija; razina radne discipline);

subjektivne (radna sposobnost; obilježja motivacije za rad; stupanj zadovoljstva zaposlenika radom; odnos prema kolegama, menadžmentu, svojoj profesiji u cjelini).

Najvažniji kriteriji profesionalne prilagodbe u psihologiji upravljanja radnim resursima su sposobnost za rad i motivacija.

Radna sposobnost definiramo kao pokazatelj učinkovitosti aktivnosti zaposlenika na potrebnoj razini iu vremenskom razdoblju koje odredi uprava organizacije.

Motivacija na posao razmatramo iz perspektive mehanizama prilagodbe novog zaposlenika, odražavajući učinkovitost njegove interakcije s radnom aktivnošću.

Suština motivacijskih mehanizama primarne prilagodbe zaposlenika je kvalitativna promjena u sustavu "pojedinac kao subjekt aktivnosti - profesionalno okruženje". Te smo mehanizme definirali kao skup motivacijskih fenomena koji osiguravaju primarnu prilagodbu radnika kao njihovo prihvaćanje društvenih zahtjeva i uvjeta organizacije te učinkovitu interakciju s profesionalnim okruženjem, utječući na stupanj profesionalne samoostvarenja te profesionalni rast i razvoj.

Po našem mišljenju, mehanizam motivacijske prilagodbe u svojoj strukturi također može uključivati ​​sve čimbenike (i unutarnje i vanjske) prilagodbe zaposlenika, odnosno skup preduvjeta ili uvjeta koji određuju učinkovitost njegove interakcije kao subjekta aktivnosti s društvenim , posebno profesionalno, okruženje na početno stanje prilagodba zahtjevima organizacije i struke u cjelini. To su vanjski poticaji - bonusi, novčane nagrade, poticaji i unutarnji motivi za profesionalni razvoj i profesionalno ostvarenje itd. itd.

DO glavni motivacijski mehanizmi primarne prilagodbe zaposlenika upućujemo:

individualni osjećaj osobne kontrole s visokom razinom odgovornosti (tj. unutarnji lokus kontrole) kao mehanizam osobne samoregulacije, postojan unutarnji motiv za samostalno obavljanje radnih obveza na odgovarajućoj razini;

razina korporativne kulture.

U opći nacrt psihološki mehanizam funkcioniranje lokusa kontrole mi definiramo kao proces čovjekove procjene svojih sposobnosti da kontrolira okolnosti vlastiti život i njegovih pojedinih sfera prema određenoj vrijednosnoj ljestvici koja se temelji na individualnim kriterijima odgovornosti za svoje postupke i na profesionalnim kriterijima normi i vrijednosti.

Eksperimentalni model primarne prilagodbe radnika na rad

Eksperimentalni Model inicijalne prilagodbe zaposlenika na rad uključuje tri faze.

Prva razina- dijagnostiku objektivnih i subjektivnih kriterija primarne prilagodbe zaposlenika radu.

Druga faza- organizacija aktivnosti za formiranje i optimizaciju motivacijskih mehanizama primarne prilagodbe.

Treća faza- zbrajanje rezultata objektivne (usklađenost obavljanja radnih zadataka sa zahtjevima organizacije) i subjektivne (osobiteti radne sposobnosti i motivacije) prilagodbe zaposlenika novom poslu radi poboljšanja organizacijskih strategija za formiranje kadrovska rezerva, uzimajući u obzir individualne psihološke tipove zaposlenika.

Najvažnija faza u radu djelatnika psihološke službe - stručnjaka za prilagodbu - je formiranje i optimizacija učinkovitih motivacijskih mehanizama za primarnu prilagodbu. Smatramo najvažnijim od njih formiranje korporativne kulture. Zapravo, korijen riječi "korporacija" dolazi od latinska riječ corporatio- suradnja. Korporativnu kulturu definiramo kao sustav društvenih vrijednosti koje su relevantne za pojedinu organizaciju, radnu snagu pojedine strukturne jedinice i prihvaćene od većine njihovih članova na partnerskoj (ravnopravnoj) osnovi. Uključujemo sljedeće glavne skupine značajnih vrijednosti kao elemente korporativne kulture:

radne vrijednosti;

vrijednosti poslovne komunikacije u profesionalnom okruženju;

vrijednosti osobnog i profesionalnog rasta i razvoja.

Prisutnošću profesionalnih vrijednosnih orijentacija, identificirali smo elemente motivacijske strukture pojedinca, na temelju kojih je izbor određenih društveni stavovi kao ciljevi ili motivi za profesionalno djelovanje. Dakle, pod pojmom profesionalne vrijednosne orijentacije podrazumijevamo motivacijske dispozicije - stavove prema "postizanju uspjeha" u djelatnosti. Ti stavovi određuju specifičnosti vrijednosne orijentacije zaposlenika, njegov značajan pozitivan i postojan odnos prema profesionalnim objektima, sebi i drugim ljudima.

Sustav profesionalnih vrijednosnih orijentacija- najviša dispozicijska razina u motivacijskoj sferi pojedinca uključuje i stvarne profesionalne vrijednosti (instrumentalne) i sredstva za njihovo postizanje i realizaciju (terminalne vrijednosti). Posljednje i najvažnije u eksperimentalnom modelu primarne prilagodbe zaposlenika na rad bile su sljedeće osobne kvalitete:

disciplina;

visoka razina odgovornosti;

neovisnost u svojim prosudbama;

društvena aktivnost;

poslovna orijentacija.

Njihova prisutnost među zaposlenicima ukazuje na visoku razinu korporativne kulture i prisutnost najviše razine motivacije – profesionalne usmjerenosti prema uspješnom obavljanju radnih obveza.

Za prepoznavanje i procjenu razine korporativne kulture vrlo je važno proučiti strukturu motivacijske sfere osobnosti zaposlenika, osobito prisutnost takvih konstruktivni elementi kao profesionalne vrijednosti. Oni su svojstveni zaposlenicima koji teže profesionalnom usavršavanju. rezultate znanstveno istraživanje u području psihologije upravljanja potvrđuju da su takvi zaposlenici najbolji stručnjaci u strukturi poduzeća, usmjereni su na postizanje visokih rezultata rada i imaju kreativan pristup svojim radnim aktivnostima.

Dijagnosticirati profesionalne vrijednosti radnika s različitim motivacijskim tipovima i razinama radnog ponašanja ( nizak, prosjek I visoka) korporativne kulture, razmotrimo metodologiju koju je predložio autor ( primjena).

Primjena Metodologija dijagnosticiranja motivacijskog tipa ličnosti i razine korporativne kulture Od tri ponuđena odgovora odaberite samo onaj koji najbolje odgovara vašim predodžbama o sebi. Označite opciju odgovora u ključu testa. 1. Rad treba biti zanimljiv i donositi zadovoljstvo: a) s moje točke gledišta, posao je ispunjavanje radnih obaveza i ništa više; b) da, u nekim slučajevima; c) da. 2. Izabrano zanimanje mora: a) imati izglede za svoj osobni i profesionalni razvoj; b) doprinijeti financijskoj potpori moje obitelji i pružiti mi priliku za profesionalni i osobni napredak; c) biti prestižan i dati mi prednost nad drugima. 3. Kada preuzmete nepoznati zadatak, tada: a) nastojati ga savršeno proučiti i dodati mu nešto svoje; b) želite naučiti samo bitno ili zadovoljiti svoju znatiželju samo kako biste riješili profesionalni problem; c) učinite to prema vlastitim pravilima. 4. Ako ne uspijete tijekom karijere, tada: a) analizirati razloge neuspjeha u rješavanju problema vezanog uz posao i nastaviti se kretati prema cilju; b) odgoditi rješavanje problema do Određeno vrijeme, pružajući dobrobit odmora; c) pokušati promijeniti objektivne razloge neuspjeha. 5. Osjećate li želju neprestano unositi kreativne ideje u svoj posao i provoditi ih? a) da, privlači me; b) U radu ponekad koristim elemente kreativnosti; c) Trudim se ne prekoračiti svoje profesionalne odgovornosti. 6. Lakše se prilagođavate stilu poslovne komunikacije s osobama usmjerenim na: a) proces i rezultat zajedničkog poslovanja s vama; b) neposredni proces komunikacije s poslovnim partnerima; c) osobno usavršavanje i samopotvrđivanje. 7. Konstantno radite na usavršavanju svojih profesionalnih vještina, čak i za to koristite vikende i godišnji odmor: a) za to jednostavno nema vremena; b) da; c) kad god je moguće, kad je raspoloženje. 8. Koje su od sljedećih osobina najkarakterističnije za vas? a) prijateljstvo, odlučnost, zahtjevnost, energija; b) samopouzdanje, suzdržanost, racionalnost, disciplina; c) skromnost, pokornost, dobronamjernost, društvenost, dojmljivost. 9. Smatrate li da je odgovornost za vlastiti rad jednaka odgovornosti za rezultate rada cijelog tima? a) da; b) u određenoj mjeri; c) odgovoran je samo za obavljanje svojih radnih zadataka. 10. Mislite li da većina ljudi: a) vole raditi dobro, marljivo i učinkovito; b) vjeruje da je rad vitalna potreba; c) savjesno se odnose prema poslu kada su njihove potrebe zauzvrat zadovoljene, na primjer, visokim plaćama. Obrada rezultata Obrazac za odgovor Razine Numeriranje pitanja Iznos 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 visoko Prosjek Kratak Ključ testa Razine Numeriranje pitanja Iznos 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Procjena razine korporativne kulture utvrđuje se na temelju ukupni iznos bodova na svakoj ljestvici: "visoko", "prosječan", "kratak" a prema načelu "što više bodova, to je viša razina". Naznačite svoju opciju u obrascu za odgovor. Ako odgovara tipki (+) dobit ćete 1 bod na jednoj od tri vage. Karakterizirat će vas samo razina koju ste primili maksimalni iznos+ znakovi. Ukupan broj bodova ne može biti veći od 10.

Obilježja razina korporativne kulture prema motivacijskom tipu ličnosti

1. "Profesionalni" tip. Visoka razina korporativne kulture. Posjedujete suvremeni sustav profesionalnih vrijednosnih orijentacija, budući da ste usklađeni u profesionalnom razvoju, motivirani, predani zanimanju koje ste odabrali te posjedujete pozitivne profesionalne i osobne kvalitete - odgovornost, ustrajnost u postizanju profesionalne rezultate, odlučnost, snaga volje, ravnoteža.

Vaša želja za osobnim rastom i razvojem skladno je uravnotežena s potrebom za profesionalnim usavršavanjem i suradnjom s poslovnim partnerima na način da uvijek dobijete pozitivan rezultat u ime zajedničke stvari.

Uvijek pokušavaš znati više, napuši se kreativni potencijal te ga uspješno primijeniti u svom radu. Odlikuje Vas samouvjerenost, logika, pozitivan stav prema poslu i profesiji općenito, visoka razina odgovornosti i samokontrole. Jeste li motivirani za postizanje uspjeha na poslu i neovisna odluka profesionalne probleme, a ne da ih izbjegavate, nastojte učinkovito obavljati svoje dužnosti i stalno usavršavati svoje profesionalne vještine.

2. Tip “izvođača”. Prosječna razina korporativna kultura. Imate trenutni sustav profesionalnih vrijednosnih orijentacija, ali je on umjeren, jer je povezan s nedovoljnom razinom društvena motivacija uspješan profesionalni razvoj.

Često pokazujete odlučnost i energiju, ali ponekad vam nedostaje samopouzdanja u teškim profesionalnim situacijama. Stoga vaše kreativne sposobnosti često ostaju nezahtjevane. Niste uvijek sposobni kreativno riskirati. Lakše vam je pokazati smirenost i susretljivost u komunikaciji s poslovnim partnerima i kolegama nego težiti stalnom traženju prilika i situacija za profesionalno ostvarenje i samopotvrđivanje u njima. Ili ste samouvjereni i odlučni ili bez inicijative i pasivni. Karakterizira vas striktno ispunjavanje profesionalnih obveza te jednako tako postizanje uspjeha i izbjegavanje neuspjeha u radu, što često predodređuje iskustvo unutarnje proturječnosti, nestabilno samopoštovanje i neke poteškoće u komunikaciji s profesionalnim okruženjem.

3. Tip “Neodlučnog radnika”. Niska razina korporativne kulture. Imate sustav vrijednosnih orijentacija, koji se može nazvati "emocionalnim načinom" reguliranja profesionalne aktivnosti, budući da dajete prednost emocionalnoj privlačnosti, koja nije dovoljno kontrolirana sviješću. Na vaš izbor donošenja profesionalno važnih odluka više utječu vanjski čimbenici.

Vlastita postignuća i uspjesi na poslu vas ne privlače. Ako donose zadovoljstvo, onda samo u onim situacijama kada ih koristite za osobnu samopotvrđivanje. Malo je vjerojatno da će takva strategija učiniti osobu sretnom.

Često ste neodlučni, osjećate strah određene situacije, pokazuju neadekvatne reakcije u profesionalnom ponašanju i nisku učinkovitost u obavljanju radnih obveza. Imate malu rezervu za prevladavanje stresnih situacija, jer u pravilu pokušavate izbjeći rješavanje teških situacija ili ih ponizno podnosite, jer smatrate da ne možete kontrolirati okolnu stvarnost, a svijet doživljavate kao opasan i zastrašujući.

Ciljevi dijagnostičkog istraživanja primarne adaptacije radnika

Rezultati istraživanja u području psihologije menadžmenta potvrđuju da razlike u vrijednosnim orijentacijama zaposlenika predodređuju pojavu poteškoća prilagodbe: vanjski sukobi između ustrojstvenih jedinica te izravno između menadžmenta i zaposlenika, složenost odnosa i stupanj međusobnog razumijevanja između radnih kolega, niska razina suradnju između njih.

Na primjer, podređeni može vjerovati da ima pravo preuzeti inicijativu u bilo kojoj radnoj situaciji, a njegov rukovoditelj to procjenjuje kao visoko samopoštovanje, pretjerano miješanje u vanjske poslove i općenito smatra da bi podređeni trebao raditi samo ono što mu se zada. Takve razlike u vrijednostima mogu unaprijed odrediti pojavu sukoba i neprijateljskih odnosa između podređenog i upravitelja. Najbolji izlaz iz takvih situacija - dijagnostika vrijednosno-motivacijske sfere zaposlenika i razvoj na njezinoj osnovi programa za formiranje visoke razine korporativne kulture u organizaciji uz pomoć psihološke službe koja provodi treninge osobnog i profesionalnog razvoja, tijekom čime dolazi do kvalitativnog širenja (formiranje profesionalnih motiva i vrijednosti, neposrednih korporativnih ciljeva) vrijednosnog prostora mladih zaposlenika. Osobito je važna dijagnoza osobnih i profesionalnih kvaliteta kao pokazatelja prilagođenosti osobe zahtjevima pojedine profesije.

Rad psihološke službe u formiranju i razvoju korporativne kulture

Učinkovito sredstvo korekcije, formiranja i razvoja korporativne kulture je socio-psihološki trening, uvijek pod vodstvom iskusnog stručnjaka - psihologa, uzimajući u obzir rezultate dijagnostičke studije vrijednosti i motivacijske sfere zaposlenika.

Trening je druga faza u eksperimentalnom modelu primarne prilagodbe zaposlenika na posao koji smo razvili i uključuje organizaciju mjera za ciljano djelovanje na formiranje korporativne kulture – motivacijski mehanizam primarne prilagodbe zaposlenika.

Danas je, nažalost, mali broj organizacija usmjeren na formiranje i razvoj unutarnje korporativne kulture: povoljnu socio-psihološku klimu u timu, održavanje pozitivnih odnosa među zaposlenicima, prilagođavanje demokratskog stila vođenja, motiviranje zaposlenika na profesionalni uspjeh i doživljavanje zadovoljstvo poslom kod njih.

Naravno, odnos prema kadrovima i ciljani utjecaj na motivaciju zaposlenika za rad nije jedinstvena strategija razvoja korporativne kulture u bilo kojoj tvrtki. Ne manje važni su i korištenje inovativnih tehnologija, nove metode širenja kruga klijentele, organizacijske inovacije itd. Ali osobno motivirane metode razvoja korporativne kulture, koje unaprijed određuju motivaciju zaposlenika da poboljšaju svoj rad, izravno su povezane s fenomenom kulture, a time i na važnost profesionalnih vrijednosti u organizaciji.

Znanstvena zapažanja potvrđuju da su najbolji stručnjaci u strukturi tvrtke oni koji su u stanju napraviti vlastita osobna „ulaganja“ u razvoj tvrtke, učiniti svoj rad zanimljivim i uspješnim, čime se sprječavaju nerazumni troškovi osoblja. Stoga je jedan od glavnih zadataka kadrovske ili psihološke službe privući takve zaposlenike u aktivnosti tvrtke, razviti i implementirati učinkovite metode za razvoj korporativne kulture novog osoblja. Praksa pokazuje da su zaposleniku motivi i vrijednost rada važniji od njegovih osobnih podataka.

Obuka je učinkovito sredstvo za razvoj korporativne kulture. U psihologiji trening znači aktivna metoda skupina psihološki rad, metoda aktivnog učenja i psihološki utjecaj provodi u procesu intenzivne grupne interakcije.

Prema američkom psihologu Kjellu Rudestamu, među prednostima provođenja grupnog oblika rada su sljedeće:

grupa daje realizam kroz umjetno stvoren stav; kao rezultat toga, iskustvo stečeno u posebno stvorenom okruženju, u pravilu se prenosi u vanjski svijet;

Prednost grupe je mogućnost dobivanja povratne informacije i podrške od ostalih članova koji jesu sličnih problema ili iskustvo i tko može pružiti važnu pomoć;

u grupi možete biti ne samo sudionik događaja, već i gledatelj; Promatrajući razvoj grupnih događaja izvana, možete se poistovjetiti s aktivnim sudionicima i koristiti rezultate tih promatranja pri procjeni vlastitih emocija i postupaka;

grupa potiče osobni rast; u grupi se pojedinac neizbježno nalazi u poziciji koja potiče samoistraživanje i introspekciju.

Provođenje treninga uvijek se temelji na principima rada trening grupe, što se može smatrati pomagala razvoj korporativne kulture zaposlenika:

Načelo humanistički stav osobi, što se izražava u poštovanom odnosu jednih prema drugima, u percepciji drugih onakvima kakvi stvarno jesu, bez pokušaja da ih se preodgaja. Svaki sudionik trening grupe ima pravo govoriti o tome kako doživljava drugoga, kakve osjećaje ima u vezi s ponašanjem i izjavama svojih partnera. Grupa i voditelj pomažu sudionicima treninga da shvate svoju razinu psihički razvoj. Sudjelovanje u obuci i izvođenje individualnih vježbi za polaznike je dobrovoljno. Ali ako sudionici koriste ovo pravilo prilično često, obuka je iscrpljena. Opće načelo humanosti predviđa psihološka sigurnost osobu, njegovu sigurnost da osobne i povjerljive informacije neće postati predmetom rasprave izvan grupe.

Načelo samootkrivanja i samosvijesti. Otkrivanje vlastitog "ja" (unutarnjeg svijeta), a također i "...potpuno samorazotkrivanje drugima... znak je snažne i zdrave osobnosti." U uvjetima socio-psihološkog treninga uspostavljaju se voljeni, odnos pun povjerenja između članova grupe.

Princip "ovdje i sada". "To znači da se na detaljnu prezentaciju incidenata iz stvarnog života obično ne gleda s namrštenjem, osim ako se incidenti ne odnose na trenutna iskustva i događaje koji se trenutno događaju u grupi." Posljedično, članovi grupe ne analiziraju ono što se dogodilo prije, već one događaje koji su značajni za osobu u sadašnjem trenutku. Ovo je jedno od središnjih načela grupne psihoterapije, koje promiče katarzu - oslobađanje od negativnih iskustava, razvija manifestacije barem osnovne ljudske empatije, poboljšava sposobnost razumijevanja samog sebe, razvija pozitivniji samopoimanje i pomaže u jačanju samosvijesti. samouvjerenost.

Načelo povratne veze. Učinkovitost ovog načela leži u sposobnosti sudionika treninga da informiraju jedni druge o međusobnom utjecaju, o utjecaju na ponašanje drugih ljudi, aktivnosti grupe, što pomaže da se adekvatnije percipiraju i razumiju primljeno („reflektirano“). ) informacija, omogućuje uspješnije kontroliranje neprimjerenih emocija i ponašanja te njihovo ispravljanje. Povratna informacija je učinkovitija ako nije izravna vrijednosne sudove. Na primjer, prikladnije je reći “tri puta si me prekinuo” umjesto “ti si neumjerena osoba”. Po svojoj " Povratne informacije» među ljudima ima tendenciju razvijanja bliskih kontakata.

U svrhu inicijalne prilagodbe osoblja i razvoja korporativne kulture kao njezinog motivacijskog mehanizma, preporučujemo sljedeće treninge: prilagodbe sustava profesionalnih vrijednosti zaposlenika, samopouzdanja, poboljšanja socio-psihološke i profesionalne prilagodbe, razvoja osobnog te profesionalne kvalitete i komunikacijske sposobnosti, osobni rast i razvoj. Preporučeni popis treninga za razvoj korporativne kulture nije iscrpan, ali u potpunosti osigurava glavni cilj psihološke službe - povećanje objektivnih i subjektivnih pokazatelja profesionalne prilagodbe mladih radnika.

Treća faza u eksperimentalnom modelu koji smo razvili za inicijalnu prilagodbu zaposlenika na posao - sažimamo rad na poboljšanju razine korporativne kulture među mladim radnicima, odnosno povećanju relevantnosti profesionalnih vrijednosti, a po potrebi i njihovom formiranju, što svakako doprinosi učinkovitost cijele organizacije.

KNJIŽEVNOST:

Toloček V. A. Suvremena psihologija rada: Zbornik. džeparac - St. Petersburg: Peter, 2006.

Rudestam K. Grupna psihoterapija. - St. Petersburg: Peter, 2000.

Članak ustupljen našem portalu
uredništvo časopisa

UDK 159:331
BBK 88.8

Cilj. Proučavanje pitanja interakcije i međusobnog utjecaja procesne motivacije za rad i socio-psihološke adaptacije osoblja.

Metode. Teorijska analiza metoda za proučavanje motivacije koja se temelji na korištenju kvantitativnih i kvalitativne metode obrada podataka empirijskih istraživanja. Otkriven je odnos proceduralne motivacije i socio-psihološke prilagodbe.

rezultate. Rezultati sažeti empirijsko istraživanje provedeno među radnicima socionomskih struka. Identificirani su sljedeći obrasci:

• · zadovoljstvo radom kao pokazatelj motivacije odražava takve komponente u sustavu radne aktivnosti kao što su svijest o značenju rada i sposobnost snošenja osobne odgovornosti za njegove rezultate, unutarnja želja za aktivnošću i interes za sadržaj rada;
• · usmjerenost na uspjeh u radnoj aktivnosti karakterizira i visoka razina motivacijskog potencijala rada;
• · motivacija za rad uvelike je određena vrijednosnim orijentacijama zaposlenika;
• · socio-psihološka prilagodba usko je povezana s motivacijskim potencijalom zadovoljstva poslom – zadovoljenjem potrebe za profesionalnim razvojem i vlastitim postignućima.

znanstveni novost. Znanstvena novost leži u integrirani pristup proučavanju proceduralne motivacije i njenog utjecaja na prilagodbu pojedinca karakteristikama radne aktivnosti i osoblja organizacije.

Ključne riječi: autonomija, prilagodba, motivacija, povratna informacija, osoblje, zadovoljstvo poslom, uspjeh na poslu, vrijednosna orijentacija.

Razvoj modernih tehnologija postavlja pred nas nove izazove psihološka znanost u području poboljšanja učinkovitosti upravljanja, traženja dodatnih rezervi u provedbi i samoostvarenju ljudski kapital .

Sve veće razumijevanje uloge i značaja pojedinca u procesu rada potiče znanstvenike na proučavanje vanjskih čimbenika i unutarnjih odrednica koje određuju aktivnost čovjeka i motive njegova rada. Posebno je zanimljivo proučavanje dinamike radne motivacije od trenutka započinjanja karijere do postizanja statusa profesionalca. Zaposlenik koji postiže visoke rezultate u profesionalnim aktivnostima je samopouzdan, prihvaća sebe i druge, uživa ne samo u poslu, već iu drugim područjima života, pokazuje ustrajnost u postizanju svojih ciljeva i orijentiran je na uspjeh, tj. ima visoku razinu socio-psihološke prilagodbe, osobito ako su glavni ciljevi profesionalne djelatnosti povezani s komunikacijom.

Motivacija je strukturna formacija koja uključuje motive (shvaćene prilično široko) i situacijske čimbenike (specifičnost aktivnosti, složenost zadatka, značajke stila upravljanja osobljem, utjecaj drugih ljudi). Intenzitet motivacije možemo okarakterizirati kao komponentu snage motiva i intenziteta situacijskih determinanti.

Kako analiza znanstvene literature pokazuje, indikatori motivacije za rad su: zadovoljstvo poslom, usmjerenost na uspjeh ili izbjegavanje neuspjeha, vrijednosne orijentacije u karijeri. Radna motivacija usko je povezana sa socio-psihološkom prilagodbom.

Prilagodba se, u pravilu, razmatra na organskoj, psihološkoj i socio-psihološkoj razini, koje određuju specifičnosti prilagodbe. Posebnosti socio-psihološkog aspekta adaptacijske analize uključuju sljedeće:

1. velika ovisnost o specifičnim društveno-ekonomskim uvjetima;
2. njegovo određenje sociokulturnim i povijesne značajke razne zajednice;
3. posebno značenje komunikacija i priroda međuljudskih odnosa.

Na temelju proizvodnje, igara na sreću i drugih oblika djelatnosti nastaju igre na sreću, obrazovne, pravne, svakodnevne prilagodbe i druge njezine vrste.

Motivacija osoblja, radna motivacija, profesionalna motivacija prilično su slični pojmovi, izravno povezani s profesionalnim aktivnostima, ali imaju i svoje karakteristične značajke.

Motivacija osoblja shvaća se kao podudarnost ciljeva organizacije i motiva pojedinca da zadovolji potrebe svakog od subjekata; kao i kao skup raznih metoda utjecaja na osoblje za postizanje planiranih zadataka organizacije i pojedinca.

Autori opsežne studije o menadžmentu M. Meskon, M. Albert i F. Khedouri motivaciju osoblja shvaćaju kao poticaj da određeni tip ponašanje za postizanje osobnih i organizacijskih ciljeva. Dakle, motivacija osoblja odražava kako potrebeno-motivacijsku strukturu osobnosti zaposlenika tako i međusobni utjecaj ciljeva, potreba i motiva zaposlenika i organizacije.

Pojam motivacija osoblja često se koristi kao sinonim za radnu motivaciju. Koncepti su doista povezani, međutim, radna motivacija stavlja veći naglasak na ciljeve pojedinca, ostavljajući ciljeve organizacije bez pozornosti. Visoka razina zainteresiranosti za rad, usmjerenost pojedinca na rješavanje postavljenih zadataka, želja za profesionalnim razvojem i druge manifestacije motivacije zaposlenika izravno se odražavaju na postizanje ciljeva cijele organizacije. Oni. kada razmatramo osobnost zaposlenika, njegovu motivaciju, govorimo upravo o radnoj motivaciji, a zatim je prenosimo u kontekst organizacije.

Pojam profesionalne motivacije odnosi se na potrebe i motive koji se ostvaruju konkretno u profesiji, a ne zahvaća širi krug motivatora radne aktivnosti.

Tako, radna motivacija- ovo je skup motivacijskih čimbenika koji određuju ponašanje pojedinca i njegov smjer u procesu rada. Unatoč određenim razlikama u sadržaju pojmova motivacija za rad, motivacija za rad, motivacija za radnu aktivnost, u našem radu ovi pojmovi će se koristiti kao sinonimi. Vjerujemo da je takva pretpostavka moguća zbog karakteristika aspekta radne motivacije koji proučavamo.

A.I. Zelichenko i A.G. Shmelev, motivacijski čimbenici navedeni u definiciji radne motivacije podrazumijevaju sve ono što određuje (potiče, aktivira) radnu aktivnost ili na neki način utječe na nju.

Općenito, sve se definicije mogu podijeliti u dva smjera . Prvi smjer analizira motivaciju kao određeni zbir motiva i odrednica (sadržajni pristup). Drugi pristup razotkriva proces motivacije, fokusirajući se na njegovu dinamiku i mehanizme promjene (procesni pristup).

U prvom slučaju motivacija- ovo je skup motivacijskih čimbenika koji određuju ponašanje osobe i njegov smjer; tu spadaju potrebe, interesi, motivi, vrijednosne orijentacije, kao i vanjski čimbenici koji određuju ljudsku aktivnost.

U drugom slučaju, iz perspektive procesnog pristupa, motivacija se smatra procesom mentalne regulacije aktivnosti, koji proizlazi iz motivacije, pretvara se u postavljanje ciljeva i utjelovljuje se u konačnom rezultatu.

Upravo je analiza motivacije iz perspektive procesnog pristupa temelj ovog članka.

Težnja za spajanjem ključnih odredbi motivacijsko-higijenske teorije F. Herzberga i procesnog pristupa razmatranju motivacije temelji se na teoriji procesne motivacije R. Hackmana i G. Oldhama.

Sedamdesetih godina 20. stoljeća autori su objavili pregled o utjecaju sadržaja rada na održavanje radne motivacije. Razvijajući učenje F. Herzberga, u svom su radu identificirali pet „teznih“ čimbenika koji u značajnoj mjeri utječu na motivaciju.

Faktor „Različitost radnih (profesionalnih) vještina“ omogućuje procjenu ima li zaposlenik priliku upotrijebiti sve svoje sposobnosti, stručna znanja, vještine i sposobnosti za obavljanje ovog posla; Je li posao izazovan? profesionalna kompetencija zaposlenik

Pokazatelj na ljestvici „Dovršenost radnog zadatka” omogućuje procjenu u kojoj je mjeri potrebno izvršiti zadatak u cijelosti i koliko je dio obavljenog posla važan za ukupni konačni rezultat.

Značaj posla opisuje percepciju zaposlenika o stupnju do kojeg njegov rad utječe na živote i rad drugih.

“Autonomija” - pokazuje stupanj slobode i odgovornosti zaposlenika pri obavljanju određenih zadataka.

„Povratna informacija s posla“ omogućuje zaposleniku da shvati učinkovitost svojih napora.

Čimbenici pak doprinose održavanju intenzivne radne motivacije na visokoj razini. Pod intenzivnom radnom motivacijom autori razumiju motivaciju angažmana u radu. Uključenost se očituje u procesu rada i ovisi o emocijama koje osoba doživljava.

Visoko intenzivna radna motivacija sama po sebi je poticaj i potiče produktivan rad.

Zbog stupnja izraženosti “nuklearnih” čimbenika u radnoj aktivnosti dovode do različitih “kritičnih psihičkih stanja”. Čimbenici "raznolikosti vještina", "završetka" i "značajnosti zadatka" određuju osjećaj smislenosti rada. „Autonomija“ stvara osjećaj odgovornosti za rezultate aktivnosti, a „povratna informacija“ pomaže u procjeni kvalitete izvedbe.

Studija R. Hackmana i G. Oldhama naglašava potrebu doživljavanja smisla rada i odgovornosti za njegove rezultate.

Po našem mišljenju jest ovaj koncept do danas najtočnije opisuje proces i elemente radne motivacije. S tim u vezi koristili smo ga prilikom organizacije i provođenja empirijskog istraživanja.

Proveli smo empirijsko istraživanje radne motivacije kao čimbenika socio-psihološke adaptacije osoblja u 2014. godini.

Studija se odvijala u fazama. U prvoj fazi formulirane su hipoteze i zadaci, odabrane metode i tehnike. U drugoj fazi prikupljene su informacije, nakon čega su dobiveni podaci obrađeni pomoću statističkog paketa SPSS-17.0. U trećoj fazi interpretirani su rezultati i formulirani su glavni zaključci istraživanja.

Predmet istraživanja: predstavnici socionomskih zanimanja mlađi od 35 godina.

Predmet istraživanja: utjecaj obilježja procesne motivacije na proces socio-psihološke adaptacije osoblja.

Karakteristike uzorka.

Kako bi se utvrdila radna motivacija mladih zaposlenika i njezin utjecaj na uspješnost socio-psihološke prilagodbe, ispitane su 74 osobe. Odgovori sedam ispitanika izazvali su sumnju u njihovu pouzdanost te su stoga isključeni iz obrade podataka. Ukupno je uzorak činilo 67 osoba.

Uzorak je formiran prema nekoliko kriterija:

• Imati stalni posao u vrijeme studija.
• Dob - od 22 do 35 godina. Kriterij "dob" formiran je na temelju studija radne motivacije V. Yadova, A. Zdravomyslova i regulatornih dokumenata.
• Vrsta profesionalne djelatnosti "Čovjek-čovjek", prema klasifikaciji E.A. Ova kategorija uključuje sve socionomske profesije. U našem istraživanju sudjelovali su konzultanti, stručnjaci za prodaju, stručnjaci za ljudske resurse, farmaceuti, voditelji restorana i nastavnici.

Socionomske profesije povezane su s stalnim radom s ljudima, karakteriziraju ih određene značajke radne motivacije i socio-psihološke prilagodbe.

• Završeno visoko obrazovanje.
• Broj muškaraca 33% i žena 67% u uzorku odražava opću populaciju zaposlenika od 22 do 35 godina sa završenim visokim obrazovanjem, koji rade u području “Human-Human”.

Tijekom istraživanja korištene su brojne tehnike. Korišteni su sljedeći psihodijagnostički postupci:

• “Career Anchors” - metodologija za proučavanje vrijednosnih orijentacija (E. Shein, prijevod i adaptacija V.A. Chiker, V.E. Vinokurova).
• “Dijagnostika socio-psihološke adaptacije” (K. Rogers, R. Diamond, adaptacija T. V. Snegireva).
• “Dijagnostika radne motivacije” (R. Hackman i G. Oldham, adaptacija I.N. Bondarenko).
• “Dijagnostika motivacije za uspjeh i straha od neuspjeha” (A.A. Rean).
• “Integralno zadovoljstvo poslom” (A.V. Batarshev).

Korištenje ovog dijagnostičkog alata omogućuje vam da odredite:

1. Značajke motivacijske sfere zaposlenika, uzimajući u obzir motivacijski potencijal zadovoljstva poslom i vrijednosnu orijentaciju u karijeri.
2. Razina socio-psihološke adaptacije mladog zaposlenika.
3. Priroda odnosa radne motivacije i socio-psihološke prilagodbe.

Proceduralna motivacija i socijalno-psihološka adaptacija osobe u sustavu upravljanja osobljem

Svrha. Proučiti pitanja interakcije i međusobnog utjecaja procesne motivacije za zapošljavanje i socio-psihološke prilagodbe osoblja.

Metode. Autori su proveli teorijsku analizu metoda proučavanja motivacije, temeljenu na korištenju kvantitativnih i kvalitativnih metoda empirijskih istraživanja podataka, identificirali vezu između motivacije i socijalne i psihološke proceduralne prilagodbe.

Rezultati. U radu su sažeti rezultati empirijskog istraživanja provedenog među socionomskim strukama. Rezultat je otkrio sljedeće obrasce:

• · zadovoljstvo poslom kao mjera motivacije odražava takve komponente u sustavu rada kao što su svijest o značenju rada i sposobnost preuzimanja osobne odgovornosti za rezultate, unutarnja želja za aktivnošću i interes za sadržaj rada;
• · usmjerenost na uspjeh na tržištu rada karakterizira i visoka motivacijska razina radnog potencijala;
• · motivacija za rad uvelike je određena vrijednosnim orijentacijama zaposlenika;
• · socio-psihološka prilagodba usko je povezana s motivacijskim potencijalom zadovoljstva poslom – zadovoljstvo razvojnim potrebama osoblja i njihovim postignućima.

znanstvena novost. Znanstvena novost leži u integriranom pristupu proučavanju procesne motivacije i njezinog utjecaja na individualnu prilagodbu posebnostima rada i osoblja organizacije.

Ključne riječi:

Prilagodba osoblja u organizaciji - što je to?

Prilagodba na novo radno mjesto za osobu je prilagodba na nepoznate uvjete rada, tim i rutinu poduzeća. Ispravno provedena prilagodba nužna je za povećanje učinkovitosti zaposlenika na njegovom radnom mjestu.

Uspostavljeni sustav prilagodbe zaposlenika donosi brojne prednosti i za poslodavca i za zaposlenika. Na taj način tvrtka će moći minimizirati fluktuaciju osoblja, održati ugodnu atmosferu u timu, spriječiti ozbiljne greške koje novozaposlenici često rade, a time će se ubrzati i proces postizanja zaposlenika na željenu razinu produktivnosti rada. .

Zauzvrat, zaposlenik se brzo uključuje u tim i radni proces. Nestaje strah od otkaza tijekom probnog rada, smanjuje se tjeskoba i neizvjesnost.

Faze adaptacije osoblja

Svaka organizacija ima vlastiti program prilagodba osoblja, ali općenito su faze slične:

1. Pripremni– novog zaposlenika uvodi u tim, organizira mu radno mjesto, izrađuje potrebne dokumente, upoznaje ga s pravilima i ciljevima.
2. Edukativni– zaposlenik proučava teoriju, upoznaje se sa svojim radnim obvezama i uputama za njihovu provedbu.
3. Praktično– zaposlenik promatra proces rada, a zatim se samostalno uključuje u rad.
4. Konačna– provodi se analiza izvršenja probnog rada zaposlenika i donosi odluka o njegovom prijemu u radni odnos.

Ove faze prilagodbe osoblja su univerzalne i prikladne za bilo koje područje djelovanja.

Metode prilagodbe osoblja

Metode prilagodbe osoblja uključuju:

• mentorski sustav - pružanje pomoći novom zaposleniku, uvođenje u posao, u tim;
• provođenje treninga, seminara i konferencija – koriste se za razvoj vještina potrebnih za učinkovito obavljanje radnih dužnosti;
• osobni razgovor s voditeljem, HR managerom, gdje će novi zaposlenik moći postaviti pitanja i dobiti odgovore;
• posebno razvijeni programi - u pravilu, usmjereni na jedinstvo tima;
• uvodni obilazak - provodi se za novog zaposlenika radi proučavanja povijesti poduzeća, njegove kulture i strukturnih zadataka;
• ispunjavanje upitnika - u posljednjoj fazi prilagodbe, zaposlenik upisan u osoblje mora ispuniti pripremljeni obrazac, u biti pregled završetka probnog rada.

Tvrtka može koristiti druge metode prilagodbe. Na primjer, testiranje, certificiranje i drugo.

Vrste prilagodbe osoblja

Postoje tri vrste prilagodbe osoblja:

• profesionalni;
• socio-psihološki;
• organizacijski.

Profesionalnu prilagodbu karakterizira zaposlenik koji proučava svoju specijalnost, stječe potrebna znanja i vještine. Trajanje i proces ove vrste prilagodbe ovisi o početna razina osposobljenost zaposlenika i opremljenost njegovog mjesta obavljanja radnih zadataka.

Drugi tip uključuje proces navikavanja na novi tim, uspostavljanje društvenih veza i prilagodbu na sustav upravljanja i menadžere. Ovdje se proučavaju pravila ponašanja i korporativna kultura.

Organizacijska prilagodba podrazumijeva da zaposlenik proučava svoj opis posla, razumije svoju razinu u hijerarhiji poslova tvrtke i svoju ulogu u procesu rada.

Motivacija i prilagodba osoblja

Sustav motivacije često se pokaže odlučujućim čimbenikom kada zaposlenik donosi odluku o zapošljavanju. Suština motivacije pri prilagodbi zaposlenika je da nova osoba u organizaciji prihvati društvene zahtjeve i uvjete rada koji su već uspostavljeni u poduzeću.

Tijekom početne prilagodbe, motivacijski čimbenici za zaposlenika bit će:

• prilika samoizvršenje zaposlenik ispunjava svoje radne obveze na potrebnoj razini, osjećaj samokontrole;
• određena razina korporativne kulture koju zaposlenik smatra prihvatljivom za sebe.

Tijekom probnog rada zaposlenik će se upoznati sa sustavom motivacije koji postoji u tvrtki. Često dostupnost stabilnih bonusa i drugih poticaja postaje odlučujući pokretački kriterij za konačno zaposlenje.

Stranica
4

Uspjeh prilagodbe ovisi o nizu preduvjeta i čimbenika.

Čimbenici prilagodbe rada uvjeti su koji utječu na tijek, vrijeme, tempo i rezultate tog procesa. Budući da je prilagodba dvosmjeran proces između pojedinca i proizvodne sredine u koju je uključen, svi čimbenici radne prilagodbe mogu se podijeliti u dvije skupine - osobne i proizvodne.

Čimbenici proizvodnje u biti uključuju sve elemente proizvodnog okruženja. Za svaku kategoriju radnika faktori proizvodnje modificiraju se u skladu sa specifičnostima rada ove skupine. Dakle, stanje opreme i oblici organizacije rada su od posebne važnosti za radnike.

Specifičan faktor prilagodbe su oblici organizacije rada. U uvjetima timske organizacije rada stupanj adaptacije radnika u pravilu je viši nego u pojedinačnoj organizaciji.

Osobni faktori se pak mogu klasificirati na sociodemografske, društveno uvjetovane, psihološke i sociološke. Demografska obilježja kao što su spol, dob, bračni status, nacionalnost sama po sebi nisu društvena, ali značajno utječući na tijek društvenih procesa dobivaju društveno značenje te su međusobno povezana i međuovisna s procesom prilagodbe.

Dob se aktivno odražava na prilagodbu, ona je najvažniji u smislu utjecaja među sociodemografskim čimbenicima. Povezan je s kvalitativnim karakteristikama zaposlenika - njegovim radnim iskustvom, obrazovanjem, bračnim statusom.

Bračni status ostavlja značajan pečat na zaposlenika i njegovu percepciju stvarnosti. Prisutnost muža (žene) i djece čini zaposlenika predstavnikom male socio-psihološke skupine sa svojim interesima i normama, prisiljavajući ga da prilagodi svoje ponašanje u skladu sa svojim članstvom u ovoj skupini. Njihova odsutnost utječe na aktivnost, ponašanje zaposlenika je dvosmisleno. S jedne strane, može se više posvetiti profesionalnim i društvenim aktivnostima. S druge strane, lišen je potrebnih komponenti životne ravnoteže, što smanjuje opće zadovoljstvo životom. Sve to pak može negativno utjecati na njegove profesionalne i društvene aktivnosti.

Radno iskustvo kao čimbenik prilagodbe usko je povezano s dobi. Središnji je među ostalim čimbenicima koji utječu na jačanje ili prekid odnosa između zaposlenika i poduzeća.

Učinak obrazovanja kao čimbenika prilagodbe je takav da su mladi s višom razinom obrazovanja najmanje prilagođeni na radnom mjestu.

Razina aspiracije proizlazi iz obrazovanja, socijalno podrijetlo. Što je veća razina aspiracije, to je teža prilagodba.

Samopoimanje je viđenje zaposlenika o sebi. Sa stajališta prilagodbe, ovo je ideja o tome koje su sposobnosti najvrjednije i najvažnije.

Važan osobni čimbenik, posebno značajan za prilagodbu, je spremnost zaposlenika na percipiranje novih stvari. Ta je spremnost određena razinom njegovog obrazovanja i kvalifikacija. Povezana je s usmjerenošću obrazovnog sustava na razvijanje u osobi sposobnosti samostalnog stjecanja znanja i potrebe za njegovim stalnim nadopunjavanjem.

Dakle, prilagodba zaposlenika na novo radno mjesto je proces prilagodbe na uvjete rada, uključujući razvoj korporativnih pravila, normi, standarda, upoznavanje s uvjetima i sadržajem rada te uspostavljanje novih socio-psiholoških odnosa. Proces prilagodbe je višestruk i ovdje postoji međuovisnost vanjskih čimbenika koji utječu na osobu i njezinih unutarnjih čimbenika, od kojih su jedna obilježja njegove motivacije.

Značajke motivacije zaposlenika u fazi prilagodbe

Prema teoriji aktivnosti A.I. Leontjevljeva motivacijska sfera osobe, kao i druge njegove psihološke karakteristike, imaju svoje izvore u praktičnim aktivnostima. U samoj aktivnosti mogu se pronaći one komponente koje odgovaraju elementima motivacijske sfere i s njima su funkcionalno i genetski povezane. Ponašanje općenito odgovara ljudskim potrebama; sustav aktivnosti od kojih je sastavljen - raznovrsnost motiva; skup radnji koje tvore aktivnost – uređen skup ciljeva.

Ove konceptualne odredbe Leontjevljeve teorije odražavaju odnos između motivacije osobe u profesionalnoj aktivnosti i karakteristika same profesionalne aktivnosti. Taj se odnos formira u fazi prilagodbe osobe novom radnom mjestu, kada se unutarnji čimbenici osobnosti osobe povezuju s karakteristikama profesionalne djelatnosti u novoj organizaciji.

Vanjski čimbenici mogu uključivati: organizacijsku i korporativnu kulturu, sustav prilagodbe osoblja, sustav nagrađivanja i kažnjavanja, utjecaj neformalnih vođa na pridošlice;

Unutarnji čimbenici: motivacija i orijentacija zaposlenika, vrijednosti, opterećenost osobnim problemima, obiteljska situacija, prethodno radno iskustvo, životno i lidersko iskustvo.

Tako se zaposlenik, dolaskom u tvrtku s vlastitim idejama o tome “kako bi trebalo biti”, suočava sa stvarnošću i počinje shvaćati kako zapravo stoje stvari u tvrtki: koliko se doprinos novog zaposlenika primjećuje i cijeni? , kako se tretira inicijativa i žar , kako menadžeri i stari zaposlenici gledaju na pridošlicu. Novi zaposlenik brzo shvaća razliku između deklariranih i stvarnih pravila. I na temelju svojih vrijednosti, stereotipa i unutarnje klime u tvrtki, počinje se prilagođavati organizaciji, formirajući vlastitu motivaciju za ponašanje.

Postoje različita stajališta o karakteristikama motivacije zaposlenika tijekom razdoblja prilagodbe. Većina autora razmatra motivaciju zaposlenika sa stajališta vanjskih čimbenika, njihove optimizacije, provedbe mjera prilagodbe itd. U psihologiji praktički nema istraživanja o značajkama unutarnje motivacije zaposlenika u fazi prilagodbe. Neki autori samo kratko spominju unutarnju motivaciju osobe u ovom teškom razdoblju.

Na primjer, G. Selye smatra prilagodbu, uključujući i novo mjesto rada, stresnom situacijom. Istodobno je primijetio da tijekom prilagodbe kao rezultat emocionalni stres poteškoće u ostvarivanju motivacije; ponekad je kao posljedica frustracije motivirano ponašanje potpuno blokirano.

K. Yakovleva razmatra motivaciju novih zaposlenika u ukupnosti različitih aspekata razdoblja prilagodbe.

Psihofiziološka prilagodba, prilagodba zaposlenika na nove fizičke i psihičke napore, fiziološke uvjete rada, odvija se brže ako zaposlenik ima motivaciju za prevladavanje poteškoća povezanih sa svladavanjem ukupnosti svih uvjeta koji različito psihofiziološki djeluju na zaposlenika tijekom rada. Psihofiziološka prilagodba najučinkovitije se odvija u organizacijama u kojima ne postoje strogi zahtjevi za vrstu radnog mjesta. Ako zaposlenik ima priliku to urediti na svoj način (posložiti potrebne predmete, papire tako da je s njima prikladno raditi, pričvrstiti kalendare na zidove, staviti fotografije na stol itd.), tada će psihofiziološka prilagodba proći brzo i bezbolno.