Sự lặp lại biểu cảm trong tiếng Nga là gì. Replay

1 LÝ LUẬN VỀ VĂN HÓA TỔ CHỨC TRONG HỆ THỐNG QUẢN LÝ

1.1 Khái niệm và thực chất của văn hóa tổ chức

1.2 Sự phát triển của các hình thức văn hóa tổ chức.

1.3 Mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức và kết quả hoạt động của tổ chức

2 CƠ SỞ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU VĂN HÓA TỔ CHỨC VÀ ẢNH HƯỞNG CỦA NÓ

VỀ HIỆU QUẢ CỦA VIỆC TỔ CHỨC.

2.1 Xác định loại hình văn hóa chủ đạo của tổ chức.

2.2 Xác định các đặc điểm quan trọng nhất của văn hóa tổ chức.

2.3 Ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến kết quả hoạt động của tổ chức

3 PHÊ DUYỆT CÁC PHƯƠNG PHÁP ĐÁNH GIÁ VĂN HÓA TỔ CHỨC VÀ ẢNH HƯỞNG CỦA NÓ ĐẾN HIỆU QUẢ CỦA VIỆC TỔ CHỨC TRÊN VÍ DỤ

CÁC XÃ HỘI VÀ LIÊN MINH NGƯỜI TIÊU DÙNG

3.1 Đặc điểm của các tổ chức hợp tác tiêu dùng

3.2 Phân tích và đánh giá văn hóa tổ chức.

3.3 Xác định tác động của các đặc điểm văn hóa đến hoạt động của tổ chức.;.

Giới thiệu luận án (phần tóm tắt) về chủ đề "Văn hóa tổ chức như một nhân tố nâng cao hiệu quả của tổ chức"

Sự phù hợp của chủ đề nghiên cứu luận văn. Trong bối cảnh kinh tế - xã hội có những chuyển biến mạnh mẽ, văn hóa tổ chức đã trở thành một nhân tố ảnh hưởng đáng kể đến hiệu quả và khả năng cạnh tranh của tổ chức. Các nhà nghiên cứu nước ngoài nhận thấy rằng các tổ chức hưng thịnh được đặc trưng bởi mức độ phát triển cao của văn hóa tổ chức.

Nhà tính năng đặc biệt của những công ty thành công này, lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất, yếu tố mạnh mẽ nhất mà tất cả họ đều xác định là thành phần quan trọng của sự thành công, chính là văn hóa của họ.

Văn hóa tổ chức tập hợp tất cả các hoạt động và tất cả các mối quan hệ trong tổ chức, ảnh hưởng đến hiệu quả của nó. Khả năng phân tích và đánh giá văn hóa tổ chức cho phép các nhà quản lý đưa ra các quyết định đảm bảo hiệu quả cao. Do đó, nếu bạn không giải quyết một cách có mục đích và kiên trì các vấn đề của văn hóa tổ chức, thì “sẽ không có gì xảy ra, cho dù các quan hệ thứ bậc có được thay thế bằng quan hệ thị trường một cách triệt để đến đâu, cho dù các hệ thống mới được xây dựng cẩn thận đến đâu. Sự mềm hóa, teo tóp của văn hóa như một công cụ quản lý, không chú ý đến nó - đây là con đường dẫn đến sự sụp đổ trong điều kiện mới.

Một thực tế không thể chối cãi là các doanh nhân Nga hiện đại cảm thấy cần phải phát triển các phương pháp tiếp cận phương pháp luận để phân tích và đánh giá văn hóa tổ chức nhằm quản lý hiệu quả hơn hoạt động kinh doanh của họ.

Mức độ phát triển của vấn đề. Trong quá trình chuẩn bị luận án, đã nghiên cứu các công trình của các tác giả trong và ngoài nước, nghiên cứu sự phát triển của các phương pháp tiếp cận xác định bản chất của văn hóa tổ chức cùng với sự phát triển của các trường phái quản lý. Các vấn đề hình thành, phát triển, xác định loại hình văn hóa tổ chức và đánh giá nó đã được xem xét trong bài báo khoa học các nhà nghiên cứu nước ngoài: R. Ackoff, R. Armstrong, C. Barnard, P.JI. Daft, T. Deal, C. Cameron, A. Kennedy, R. Quinn, M. Mescon, R.T. Moran, J. Newstrom, W.G. Ouchi, R. Rüttinger, J. Stoner, C. Khandy, F. Harris, G. Hofstede, E. Schein, và những người khác.

Ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến hiệu quả của tổ chức được trình bày trong các ấn phẩm của các nhà khoa học nước ngoài: D. Denison, R. Quinn, T. Parsons, T. Peters, J. Rohrbach, V. Sate, R. Waterman, K. Fey . Nhưng đồng thời, họ cũng không tiết lộ cách tiếp cận công nghệ và phương pháp luận để xác định tác động của các đặc điểm văn hóa tổ chức đến các chỉ số hoạt động.

Các nhà nghiên cứu sau: P.B. Weill, O.S. Vikhansky, V. Groshev, S.A. Ilinykh, O.V. Kogevin, G.K. Kopeikin, M.I. Magura, M.A. Makarchenko,

A. Maksimenko, E.D. Malinin, I.V. Minaeva, A.I. Naumov, L.E. Nikiforova,

BA. Pogrebnyak, H.H. Pusenkova, Yu.M. Reznik, O.A. Rodin, JI.C. Savchenko, T.O. Solomanidina, V.A. Spivak, O.E. Steklova, JI.E. Teplova, O.G. Tikhomirova, V.V. Tomilov, M.V. Udaltsova, A.D. Chanko và những người khác.

Tất cả các tác giả này đều tham gia vào việc nghiên cứu các vấn đề của cá nhân, liên quan trực tiếp hoặc gián tiếp đến văn hóa tổ chức. Đồng thời, việc phân tích và đánh giá văn hóa tổ chức, tác động của nó đối với hoạt động của các tổ chức Nga, đòi hỏi nghiên cứu thêm. Việc thiếu các phương pháp phân tích, đánh giá tác động của văn hóa tổ chức đến hiệu quả của tổ chức, nhu cầu thực tiễn để chúng xác định mục đích và mục tiêu nghiên cứu của luận văn.

Mục đích và mục tiêu nghiên cứu của luận văn. Mục đích nghiên cứu của luận án là nhằm hoàn thiện các công cụ phương pháp luận để đánh giá tác động của văn hóa tổ chức đến hiệu quả của tổ chức. Để đạt được mục tiêu này, các nhiệm vụ sau được đặt ra: nghiên cứu cơ sở khái niệm về văn hóa tổ chức như một nhân tố nâng cao hiệu quả của tổ chức;

Cơ sở về sự cần thiết phải cải tiến các công cụ khoa học và thực tiễn để đánh giá hiệu quả các hoạt động của tổ chức, có tính đến các điều kiện thị trường;

Sửa đổi phương pháp luận để xác định loại hình văn hóa tổ chức thống trị dựa trên việc mở rộng các tiêu chí;

Phát triển một phương pháp luận để xác định các đặc điểm quan trọng nhất của văn hóa tổ chức dựa trên sự thay đổi trong cách tiếp cận đánh giá;

Phát triển một cách tiếp cận phương pháp luận để đánh giá tác động của văn hóa tổ chức đối với hoạt động của tổ chức.

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là quá trình quản lý văn hóa tổ chức.

Đối tượng của nghiên cứu là các cách tiếp cận phương pháp luận để đánh giá văn hóa tổ chức trong hệ thống quản lý của tổ chức.

Đối tượng quan sát là các doanh nghiệp thương mại LLC "Sibirskaya Chasha" và LLC "Mercury" ở Novosibirsk, các hiệp hội và hiệp hội người tiêu dùng của vùng Irkutsk và Novosibirsk.

Chuyên ngành. Nội dung của luận văn phù hợp với lĩnh vực nghiên cứu 10.14. “Văn hóa tổ chức. Tác động của văn hóa tổ chức đối với kinh tế và hành vi xã hội của người. Các yếu tố văn hóa xã hội, chính trị xã hội và kinh tế xã hội trong sự phát triển của văn hóa tổ chức. Những vấn đề phương pháp luận trong nghiên cứu văn hóa tổ chức ”Giấy thông hành danh pháp chuyên môn của những người làm công tác khoa học (khoa học kinh tế).

Cơ sở lý luận và phương pháp luận của nghiên cứu. Cơ sở lý luận của nghiên cứu là các quy định khoa học có trong các công trình nền tảng của các nhà khoa học hàng đầu trong và ngoài nước trong lĩnh vực nghiên cứu văn hóa tổ chức, lý thuyết hệ thống và phân tích kinh tế. Cơ sở phương pháp luận của môn học là phương pháp nhận thức biện chứng. Nghiên cứu dựa trên các phương pháp khoa học tổng hợp: quy nạp và suy luận, phân tích và tổng hợp, loại suy, phương pháp tiếp cận có hệ thống, quan sát, so sánh, mô hình hóa, các phương pháp kinh tế và thống kê ứng dụng để tổng hợp và nhóm dữ liệu, nghiên cứu động lực học và các mối quan hệ). Để tích lũy, lưu trữ, xử lý và trình bày kết quả của nghiên cứu, các công nghệ máy tính hiện đại đã được sử dụng.

Informag (cơ sở chính của nghiên cứu là các hành vi quản lý và pháp lý của Liên bang Nga, các văn bản quy định và pháp lý nội bộ của các tổ chức được khảo sát, cho phép nghiên cứu các đặc điểm của sự hình thành và phát triển kinh tế, tổ chức - pháp lý của văn hóa tổ chức, các công bố khoa học, tài liệu của các hội thảo khoa học và thực tiễn, dữ liệu tham khảo, báo cáo kế toán và thống kê, cũng như dữ liệu thực tế thu được từ kết quả của bảng câu hỏi và khảo sát người trả lời.

Tính mới về mặt khoa học của các kết quả nghiên cứu của luận án như sau: khái niệm về tính hiệu quả của các hoạt động của tổ chức với tư cách là một chỉ tiêu tổ chức có xét đến mức độ hài lòng của tất cả các đối tượng quan tâm đến thành công của tổ chức đã được làm rõ;

Phương pháp OCA1 của K. Cameron và R. Quinn đã được sửa đổi để xác định kiểu văn hóa tổ chức chiếm ưu thế dựa trên việc mở rộng bộ tiêu chí chính và thay đổi thuật toán phân phối điểm giữa các phát biểu cạnh tranh;

Phương pháp luận của BOSM của D. Denison để đánh giá văn hóa của một tổ chức đã được sửa đổi dựa trên việc xác định các đặc điểm chính và đưa ra một chỉ số tích hợp; một thuật toán để đánh giá tác động của văn hóa tổ chức đến hiệu quả của các hoạt động của tổ chức dựa trên phân tích tương quan được đề xuất.

Phê duyệt kết quả nghiên cứu. Luận án phản ánh kết quả phê duyệt các phương pháp OCA1 cải tiến của K. Cameron và R. Quinn, D. Denison tại các tổ chức thương mại LLC "Mercury" và LLC "Siberian Cup" ở Novosibirsk và tại 29 hiệp hội người tiêu dùng và công đoàn của Irkutsk và Novosibirsk khu vực để phân tích và đánh giá văn hóa tổ chức của họ, hiệu quả của tổ chức và thiết lập giao tiếp giữa họ.

Các điều khoản và kết quả chính của nghiên cứu đã được báo cáo và thảo luận tại hội nghị khoa học và thực tiễn của SibUPK “Những vấn đề thực tế của kinh tế và quản lý” (Novosibirsk, 2001), hội thảo khoa học quốc tế: “Các nhà kinh tế trẻ - tương lai của nước Nga” (Stavropol , 2009), “Các khía cạnh chính trị - xã hội của cải cách hệ thống kinh tế của xã hội hiện đại” (Saratov, 2009), “Những vấn đề thực tế của khoa học kinh tế” (Novosibirsk, 2010).

Các phương pháp đã được chứng minh, kết quả của nghiên cứu và các khuyến nghị có trong nghiên cứu của luận án đã được đưa vào thực tiễn của các xã hội và công đoàn người tiêu dùng. Vùng Novosibirsk(Hành động về việc thực hiện của Ban của Liên minh các Hiệp hội Người tiêu dùng Khu vực Novosibirsk ngày 02.12.09 số 11), Vùng Irkutsk(Đạo luật về việc thực hiện Liên minh các Hiệp hội Người tiêu dùng Khu vực Irkutsk ngày 24 tháng 2 năm 2010 số 16), mạng lưới kinh doanh Sibirskaya Chasha (Sibirskaya Chasha LLC) (Đạo luật về việc thực hiện ngày 24 tháng 12 năm 09 số 24/12), công ty có trách nhiệm hữu hạn "Mercury" (chứng thư thực hiện ngày

22.12.09, số 42), cũng như trong quá trình giáo dục Chi nhánh Novosibirsk của AHO "Học viện Doanh nhân Nga" (chứng chỉ triển khai từ

15.02.10, số 30).

Số lượng và khối lượng xuất bản phẩm. Dựa trên kết quả nghiên cứu của luận án, 10 công trình đã được xuất bản với tổng số lượng là 12,2 trang, trong đó có tác giả - 6,8 trang. Ba bài báo khoa học được xuất bản trong các ấn phẩm khoa học do Cấp trên khuyến nghị hoa hồng chứng thực, với thời lượng 1,8 p.l., bao gồm cả bản quyền -1,3 p.l.

Khối lượng và cấu trúc của luận văn được hình thành có tính đến việc tuân thủ trình tự logic của việc trình bày tài liệu, thiết lập mối quan hệ nhân quả và tác động qua lại của các yếu tố, yếu tố của vấn đề và đối tượng nghiên cứu. Luận án gồm có phần mở đầu, ba chương, phần kết luận, danh mục tài liệu tham khảo gồm 135 tên sách và 17 phần phụ lục. Luận án gồm 142 trang đánh máy, 35 bảng và 30 hình.

Kết luận luận văn về chủ đề "Kinh tế và quản lý nền kinh tế quốc dân: lý thuyết về quản lý hệ thống kinh tế; kinh tế vĩ mô; kinh tế học, tổ chức và quản lý doanh nghiệp, ngành, tổ hợp; quản lý đổi mới; kinh tế khu vực; hậu cần; kinh tế lao động", Anatoly Nepomnyashchiy

Kết quả của nghiên cứu đối với từng xã hội tiêu dùng và nói chung đối với mọi xã hội tiêu dùng được trình bày dưới dạng bảng giá trị của mười hai chỉ số và bốn đặc điểm của văn hóa tổ chức (khả năng thích ứng của tổ chức, quản lý chiến lược, tính liên kết của các hành động và phát triển vốn nhân lực ), các chỉ số văn hóa tổ chức và hồ sơ đồ họa của nó.

Dưới đây là kết quả của một nghiên cứu về văn hóa trong các xã hội tiêu dùng của vùng Irkutsk. Trong bảng. Hình 15 cho thấy kết quả của cuộc khảo sát những người được hỏi về đặc điểm "khả năng thích ứng của tổ chức" được xử lý theo phương pháp luận đã mô tả trước đó.

PHẦN KẾT LUẬN

Giữa các nhà nghiên cứu về văn hóa tổ chức, có một cuộc tranh luận về việc liệu có thể thực hiện được bất kỳ cách tiếp cận phương pháp luận nào đối với việc đánh giá định lượng văn hóa tổ chức hay không và liệu nó có được công nhận chung hay văn hóa có thể được đánh giá trên cơ sở các cách tiếp cận định tính hay không? Ngày nay, không có phương pháp nào hiện có để đánh giá văn hóa tổ chức đưa ra cách xác định loại hình ưu thế của nó, các đặc điểm quan trọng nhất và cơ chế xác định ảnh hưởng của các đặc điểm văn hóa đến các chỉ số hoạt động của tổ chức.

Luận án nghiên cứu giải quyết những mâu thuẫn và vấn đề tồn tại liên quan đến việc đánh giá văn hóa tổ chức và xác định tác động của nó đến các chỉ số hoạt động của tổ chức. Trong quá trình nghiên cứu luận văn đã đạt được mục tiêu đề ra, việc cải tiến các công cụ phương pháp luận để đánh giá tác động của văn hóa tổ chức đến hiệu quả của tổ chức.

Trong quá trình nghiên cứu, thực hiện đúng với nhiệm vụ đặt ra, đã thu được những kết quả sau. Dựa trên việc phân tích các định nghĩa và cách giải thích về văn hóa tổ chức, các yếu tố thường được thừa nhận và sử dụng nhiều nhất sẽ được xác định. Những yếu tố này là giá trị, sứ mệnh, mục tiêu, chuẩn mực hành vi, truyền thống và nghi lễ. Người ta đã làm rõ rằng văn hóa tổ chức là một tập hợp các giá trị vật chất, tinh thần và xã hội phản ánh tính cá nhân và đặc điểm của một tổ chức cụ thể.

Nó được thiết lập rằng văn hóa của tổ chức là một hệ thống đa chức năng. Mức độ ưu tiên và tầm quan trọng của các chức năng riêng lẻ của văn hóa tổ chức khác nhau tùy thuộc vào các đặc điểm, mục tiêu, giai đoạn phát triển và ảnh hưởng của các thông số môi trường. Bản chất của văn hóa tổ chức được bộc lộ trong việc thực hiện chín chức năng: xác định, đánh giá-điều tiết, tái sản xuất, nhận thức, hình thành giá trị, giao tiếp, giải trí, tạo động lực và ổn định. Nó cho thấy rằng ở một giai đoạn lịch sử phát triển cụ thể của nó, văn hóa tổ chức có các hình thức sau: cơ giới, duy lý, quan liêu, tự do, thực dụng, theo định hướng xã hội, thực tế hoặc lãnh đạo.

Sau khi phân tích và đánh giá một cách nghiêm túc các phương pháp và phương pháp tiếp cận phương pháp luận hiện có của nước ngoài và trong nước để đánh giá văn hóa tổ chức và hiệu quả của tổ chức, luận án kết luận rằng trên cơ sở đó không thể đánh giá một cách tin cậy mức độ phát triển của văn hóa tổ chức, xác định loại hình văn hóa chi phối và xác định các đặc điểm quan trọng nhất của văn hóa, có tác động lớn nhất đến các chỉ số hoạt động. Do đó, ứng viên luận văn đã sửa đổi phương pháp OCA1 và EOSM.

Phương pháp OCA1 được sửa đổi đã trở nên phù hợp hơn để đánh giá và phân tích văn hóa của các tổ chức Nga. Nó khác với phương pháp luận ban đầu ở chỗ thay vì sáu khía cạnh chính của văn hóa tổ chức (các đặc điểm quan trọng nhất của tổ chức, phong cách lãnh đạo chung trong tổ chức, quản lý nhân viên, bản chất kết nối của tổ chức, mục tiêu chiến lược và tiêu chí thành công) , hai đặc điểm chính (“tính linh hoạt-ổn định” và “định hướng bên trong - định hướng bên ngoài”) và năm đặc điểm (kết nối bản chất của tổ chức, mục tiêu chiến lược, phong cách lãnh đạo chung, phong cách quản lý trong việc quản lý nhân viên và tiêu chí thành công), được phân loại là bổ sung . Việc phân bổ 100 điểm cho mỗi câu trong số 24 câu trong số bốn lựa chọn thay thế đại diện cho bốn loại văn hóa tổ chức cạnh tranh (thị tộc, chế độ, thị trường và quan liêu) được thay thế bằng sự phân bổ 100% giữa các loại văn hóa cạnh tranh từng cặp (thị tộc và thị trường, chế độ dân tộc và quan liêu). Khung giá trị cạnh tranh, có dạng hình tứ giác và chứa hai trục, đã được thay thế bằng một vòng tròn có 12 trục (hai trục chính và mười trục bổ sung) được đặt cách đều nhau ở các khoảng 15 độ và đi qua tâm của vòng tròn. Chiều dài bán kính của hình tròn tương ứng với 100%, trên mỗi trục sẽ vẽ biểu đồ phân bố 100% giữa hai loại cạnh tranh. Cấu trúc và nội dung của bảng câu hỏi đã được thay đổi hoàn toàn. Bảy hồ sơ tứ giác của văn hóa tổ chức, đặc trưng cho nó riêng biệt, đã được thay thế bằng một hồ sơ hai mươi bốn góc, đặc trưng cho văn hóa của tổ chức đầy đủ và thông tin hơn. Loại cây trồng chủ đạo được xác định bởi chỉ số loại cây trồng, được tính bằng tỷ lệ giữa diện tích của từng phần của hồ sơ cây trồng tương ứng với một loại cây trồng nhất định với diện tích của toàn bộ hồ sơ cây trồng, chứ không phải bằng hầu hếtđiểm cho một loại hình văn hóa cụ thể trong cuộc khảo sát.

Phương pháp luận BOSM sửa đổi khác với phương pháp luận ban đầu ở chỗ nó đưa ra một chỉ số tổng hợp về mức độ phát triển của văn hóa tổ chức (chỉ số văn hóa), được tính bằng trung bình cộng của các chỉ số về đặc điểm văn hóa tổ chức đã được thay đổi. Thay vì khả năng thích ứng, sứ mệnh, sự tương tác và sự tham gia, các đặc điểm đã được đưa ra: khả năng thích ứng của tổ chức, quản lý chiến lược, phối hợp hành động và phát triển vốn nhân lực. Những tên đặc trưng văn hóa này trở nên dễ hiểu hơn đối với những người được hỏi. Mỗi đặc trưng của văn hóa trong bảng câu hỏi tương ứng với 15 câu hỏi, việc đánh giá dựa trên sự lựa chọn câu trả lời định tính từ năm câu hỏi được đề xuất, sau đó được chuyển thành điểm từ 0 đến 1 theo một bảng đặc biệt.

Việc xác định các đặc điểm quan trọng nhất của văn hóa tổ chức phụ thuộc vào việc chúng được đánh giá lần đầu tiên trên cơ sở phương pháp luận BOSM đã được sửa đổi, và sau đó ý nghĩa của chúng được xác định là trọng số tương đối của mỗi đặc tính văn hóa trong tổng số các đặc điểm .

Các phương pháp đã được sửa đổi và điều chỉnh đã được áp dụng trong nghiên cứu văn hóa tổ chức của các xã hội và công đoàn người tiêu dùng ở các vùng Irkutsk và Novosibirsk. Dựa trên phương pháp luận OCA1 đã được sửa đổi, kiểu văn hóa tổ chức thống trị, tức kiểu quan liêu, đã được xác định trong các xã hội tiêu dùng của vùng Irkutsk. Kết quả của việc áp dụng phương pháp luận BOSM đã được sửa đổi cho thấy trong các xã hội tiêu dùng và công đoàn của vùng Irkutsk và Novosibirsk, văn hóa tổ chức có mức độ phát triển trung bình, các đặc điểm quan trọng nhất của văn hóa tổ chức là "quản lý chiến lược" và "phát triển nguồn nhân lực. ".

Các phương pháp được áp dụng trong nghiên cứu này có độ tin cậy cao, được thiết lập trên cơ sở tính toán hệ số Cronbach's alpha. Các phương pháp đáng tin cậy là các phương pháp có Cronbach's alpha lớn hơn 0,5. Phương pháp D. Denison cải tiến có độ tin cậy cao, hệ số Cronbach's alpha trung bình là 0,96. Phương pháp OCA1 cải tiến có Cronbach's alpha trung bình là 0,65 (Phụ lục D).

Hiệu quả tổ chức của các hiệp hội và hiệp hội người tiêu dùng ở các vùng Irkutsk và Novosibirsk được xác định bởi bốn chỉ số: tốc độ tăng trưởng tổng lợi nhuận, doanh thu, vốn và dự trữ, và sự hài lòng của nhân viên. Để đánh giá mức độ hiệu quả của tổ chức, chỉ số hiệu quả được sử dụng, được xác định trên cơ sở hệ thống chỉ tiêu quy chuẩn và tính toán toán học của hệ số tương quan cấp bậc Spearman và Kendall. Các tổ chức có chỉ số hiệu quả tổ chức bằng 1 được coi là hiệu quả. Giá trị trung bình của chỉ số hiệu quả tổ chức trong các xã hội tiêu dùng của vùng Irkutsk là 0,60 và trong các hiệp hội và hiệp hội người tiêu dùng của vùng Novosibirsk là 0,47. Nói chung, các hiệp hội và công đoàn người tiêu dùng không phải là những tổ chức hiệu quả.

Luận án đề xuất bộ công cụ xác lập ảnh hưởng của đặc điểm văn hóa đến các chỉ số hoạt động của tổ chức. Việc tính toán các hệ số tương quan thứ hạng của Spearman và việc trình bày kết quả tính toán dưới dạng bảng và hồ sơ đồ họa đóng vai trò là những công cụ như vậy. Người ta đã xác định rằng các đặc điểm của văn hóa tổ chức theo một cách nhất định ảnh hưởng đến sự thay đổi trong các chỉ số hoạt động của các xã hội và công đoàn tiêu dùng. Các đặc điểm của văn hóa trong các xã hội tiêu dùng của vùng Irkutsk "khả năng thích ứng của tổ chức" và "quản lý chiến lược" có ảnh hưởng lớn nhất đến các chỉ số đánh giá hiệu quả của tổ chức, và trong các xã hội tiêu dùng và công đoàn của vùng Novosibirsk - "quản lý chiến lược" và "tính liên kết của các hành động ”.

Danh mục tài liệu tham khảo cho việc nghiên cứu luận văn Ứng viên Khoa học Kinh tế Nepomniachtchi, Anatoly Vasilievich, 2011

1. Akimova T.A. Lý thuyết tổ chức. M.: Thống nhất, 2003. - 367 tr.

2. Ackoff R. Hoạch định tương lai của tập đoàn. M ;: Sirin, 2002.255 tr.

3. Armstrong M. Quản lý nguồn nhân lực chiến lược: Per. từ tiếng Anh. -M: Infra-M, 2002. 327 tr.

4. Balashov A.P. Quản lý sự phát triển của tổ chức hợp tác tiêu dùng. Novosibirsk: SibUPES, 2007. - 172 tr.

5. Barnard Ch. Chức năng của người lãnh đạo: quyền lực, các động lực và các giá trị trong tổ chức / bản dịch. từ tiếng Anh. V. Koshkin. M.: Sotsium, 2008. - 332 tr.

6. Bernwald A.R. Tổng hợp // Hợp tác Siberi. Novosibirsk, 2010.-26.

7. Từ điển bách khoa lớn / ed. SÁNG. Prokhorov. - Xuất bản lần thứ 2. -M: Đại Từ điển Bách khoa Nga, 1998. - 1433 tr.

8. Big Economic Dictionary / ed. MỘT. Azrilyana. - Phiên bản thứ 4, thêm. và làm lại. - M.: Viện Kinh tế mới, 1999. - 1248 tr.

9. Từ điển thương mại lớn. -M: Ex-Mo, 1996. 588 tr.

10. Weber M. Yêu thích. Hình ảnh xã hội. -M., 1994. 569 tr.

11. Weill Peter. Nghệ thuật quản lý / per. từ tiếng Anh. Kozyrevoy I.B. - M.: Tin tức, 1993. 224 tr.

12. Vico J. Cơ sở hình thành một khoa học mới về bản chất chung của các quốc gia. M. - K.: REEL - BOOR ISA, 1994. - 656 tr.

13. Vikhansky O.S., Naumov A.I. Ban quản lý. - M.: Gardariki, 2003. - 527 tr.

14. Gastev A.K. Làm thế nào để làm việc. Giới thiệu thực tế về khoa học tổ chức lao động. - M.: Kinh tế học, 1972. 279 tr.

15. Gvishiani D.M. Tổ chức và Quản lý. M.: Nauka, 1972. - 185 tr.

16. Gibson J. L., Ivantsevich D. M., Donnelly D. H. Jr. Tổ chức: hành vi, cấu trúc, quy trình: mỗi. từ tiếng Anh. Xuất bản lần thứ 8. -M: Infra-M, 2000. - 662 tr.

17. Groshev I.V., Emelyanov P.V., Yuriev V.M. Văn hóa tổ chức. M.: Unity-Dana, 2004. - 288 tr.

18. Groshev I.V. Văn hóa tổ chức trong hệ thống quản lý hiện đại Tinh thần kinh doanh của Nga: dis. . Tiến sĩ Econ. Khoa học: 08.00.05. Tambov: RSL, 2007.-493 tr.

19. Daft R. Quản lý. Petersburg: Peter, 2000. - 823 tr.

20. Daft R. Lý thuyết về tổ chức / mỗi. từ tiếng Anh. ed. EM. Korotkov. -M: Thống nhất, 2006. 736 tr.

21. Deming E. Ra khỏi khủng hoảng: Một mô hình mới để quản lý con người, hệ thống và quy trình. -M: Alpina Business Books, 2007. 418 tr.

22. Deal T., Kennedy A. Nhóm công ty: định nghĩa về các nền văn hóa // Người quản lý hiệu quả: quan điểm và hình ảnh minh họa / ed. ed. D. Billsberry. -M: Liên kết MIM, 1999. 364 tr.

23. Drucker P. Quản lý hiệu quả. Nhiệm vụ kinh tế giải pháp tối ưu / per. từ tiếng Anh. Kotelnikova. M.: Báo chí công bằng, 2002. - 288 tr.

24. Ermolaev O.Yu. Thống kê toán học cho các nhà tâm lý học. - M.: FLINTA, 2003.-336 tr.

25. Ilinykh S.A. Khái niệm đấu thầu về văn hóa tổ chức: Sách chuyên khảo. Novosibirsk: NSUEU, 2009. - 234 tr.

26. Kazantsev A.K., Krupanin A.A. Đạo đức và văn hóa khởi nghiệp. -M: Infra-M, 2003. 230 tr.

27. Cameron K., Quinn R. Chẩn đoán và thay đổi trong văn hóa tổ chức. Petersburg: Peter, 2001. - 320 tr.

28. Kant I. Phê bình lý trí thuần túy / per. với anh ấy. N. Lossky. M.: Eksmo, 2007.-734 tr.

29. Kant I. Phê phán khả năng phán đoán. Matxcova: Nghệ thuật, 1994. - 365 tr.

30. Kaplan R., Norton D. Thẻ điểm cân bằng. Từ chiến lược đến hành động. -M: Olimp-Business, 2003. 304 tr.

31. Karpov A.V., Skityaeva I.M., Volkova N.V., Yamschikov I.A. Văn hóa tổ chức: khái niệm và thực tế: SGK. phụ cấp. - M.: Viện Tâm lý học thuộc Viện Hàn lâm Khoa học Nga, 2002. 152 tr.

32. Kartashova L.V., Nikonova T.V., Solomanidina T.O. Hành vi tổ chức: một cuốn sách giáo khoa. -M: Infra-M, 2007. 382 tr.

33. Kovalev V.V. Phân tích tài chính: phương pháp và thủ tục. M.: Tài chính và thống kê, 2002. - 560 tr.

34. Kozhevina O.V. Quản lý phát triển tổ chức: lý thuyết, phương pháp luận, thực hành. Barnaul, 2008. - 237 tr.

35. Kozlov V.D. Quản lý văn hóa tổ chức. - M.: Nhà xuất bản Đại học Tổng hợp Quốc gia Matxcova, 2001.-297 tr.

36. Kozlov V.V. Văn hóa doanh nghiệp: kinh nghiệm, vấn đề và triển vọng phát triển: Sách chuyên khảo. -M: Infra-M, 2001. 324 tr.

37. Kopeikin G.K. Văn hóa tổ chức với tư cách là công cụ quản lý hành vi nhân sự của doanh nghiệp // Quản lý nhân sự. Ghi chú khoa học. Sách. 1. St.Petersburg: Peter, 2003. - S. 62-68.

38. Lutens F. Hành vi của công ty. - M.: Infra-M, 1999. 264 tr.

39. Magura M.I. Văn hóa tổ chức như một phương tiện thực hiện thành công các thay đổi trong tổ chức // Quản lý nhân sự. 2002. - Số 1. - S. 24-29.

40. Magura M.I., Kurbatova M.B. Nhân sự-công nghệ hiện đại. -M: CJSC "Trường Kinh doanh" Intel-Sintez "", 2003. 388 tr.

41. Mayorov A.N. Lý thuyết và thực hành tạo đề kiểm tra cho hệ thống giáo dục. M.: Trung tâm trí thức, 2001. - 296 tr.

42. Makarchenko M.A. Nghiên cứu văn hóa tổ chức của các doanh nghiệp St.Petersburg // Bản tin của Đại học St. Người phục vụ. 8. Đặt vấn đề. 3 (số 24). 2004. - 220 tr.

43. Makarchenko M.A. Lý thuyết và phương pháp luận về sự hình thành văn hóa tổ chức với tư cách là một nhân tố trong sự phát triển của cơ cấu và phương pháp quản lý doanh nghiệp: dis. . Tiến sĩ Econ. Khoa học: 08.00.05. Petersburg: RSL, 2005.-354 tr.

44. Makarchenko M.A. Phương pháp luận và phương pháp luận để thiết kế văn hóa công ty trong quá trình tạo ra cấu trúc có tổ chức linh hoạt. Petersburg: SPbUEiF, 2004.- 159 tr.

45. Makeeva V.G. Văn hóa doanh nhân: sách giáo khoa. phụ cấp. M.: Infra-M, 2002.-218 tr.

46. ​​Maksimenko A. Văn hóa tổ chức: mô tả hệ thống-tâm lý. Kostroma: KSU im. VÀO. Nekrasova, 2003. - 168 tr.

47. Malinin E.D. Văn hóa tổ chức và đạo đức kinh doanh. Novosibirsk: NGU, 2001. - 176 tr.

48. Menard K. Kinh tế học của các tổ chức. M.: INFRA-M, 1996. S. 127-134.

49. Merton R. Nhóm tham khảo và cấu trúc xã hội. M.: Viện Thanh niên, 1991. - 256 tr.

50. Meskon M., Albert M., Hedouri F. Các nguyên tắc cơ bản về quản lý. M.: Delo, 1997.-494 tr.

51. Minaeva I.V. Sự hình thành và phát triển văn hóa tổ chức của một doanh nghiệp kinh doanh lớn: dis. . cand. nên kinh tê Khoa học: 08.00.05. Petersburg: RGB, 2006. - 166 tr.

52. Mintzberg G. Cấu trúc trong nắm tay: Sự sáng tạo tổ chức hiệu quả/ mỗi. từ tiếng Anh. ed. Yu.N. Kapturevsky. Petersburg: Piter, 2002. - 512 tr.

53. Mitin A.N. Văn hóa quản lý: sách giáo khoa. phụ cấp. - UAGS-Ekaterinburg: Uralvneshtorgizdat, 2000. 526 tr.

54. Moll E.G. Hành vi tổ chức. - M.: Tài chính và thống kê, 2000.- 154 tr.

55. Neely Andy, Adams Chris, Kennerly Mike. Lăng kính hiệu quả: Thẻ điểm cân bằng để đo lường và quản lý thành công trong kinh doanh: Per. từ tiếng Anh. Dnepropetrovsk: Câu lạc bộ thăng bằng, 2003 - 400 tr.

56. Mới nhất từ điển triết học. Xuất bản lần thứ 3, phiên bản. - Mn: Sách. nhà ở. 2003.- 1280 tr.

57. Newstrom J., Davis K. Hành vi tổ chức / mỗi. từ tiếng Anh. ed. Yu.N. Kapturevsky. Petersburg: Peter, 2000. - 406 tr.

58. Hành vi tổ chức theo bảng và sơ đồ / dưới khoa học. ed. G.R. Latfullina, O.N. Nguy hiểm. -M: Iris-press, 2002. - 288 tr.

59. Ouchi U. Phương pháp tổ chức sản xuất: Thuyết “Z”: Cách tiếp cận của Nhật Bản và Mỹ: abbr. mỗi. từ tiếng Anh. -M: Kinh tế học, 1984. 183 tr.

60. Parsons T. Hệ thống của các xã hội hiện đại / per. từ tiếng Anh. JI.A. Sedova, A.D. Kovalev. -M: Aspect-press, 1997. 270 tr.

61. Parsons T. Hệ thống phối hợp hành động và lý thuyết chung hệ thống hành động: văn hóa, tính cách và vị trí của các hệ thống xã hội // Trên các hệ thống xã hội / ed. ed. V.F. Chesnokova, S.A. Belanovsky. - M.: Dự án học thuật, 2002. 832 tr.

62. Peter T., Waterman Jr. R. Để tìm kiếm cách quản lý hiệu quả. M.: Tiến bộ, 1986.-418 tr.

63. Peter T., Waterman Jr. R. Tìm kiếm sự hoàn hảo. Bài học từ các công ty thành công nhất của Mỹ. -M: William, 2008. - 558 tr.

64. Pogoradze A.A. Văn hóa sản xuất: bản chất và nhân tố của sự phát triển. -Novosibirsk: Khoa học. Anh chị. cục, 1990. -208 tr.

65. Pogrebnyak V.A. Văn hóa tổ chức với tư cách là đối tượng của quản lý thường xuyên // Những vấn đề của quản lý doanh nghiệp. 2005. - Số 1 (13) - S. 59.

66. Popova E.P. Vấn đề tiêu chí phát triển tổ chức: tồn tại hay hiệu quả // SOCIS. 2004. - Số 5. - S. 108-116.

67. Prigozhy A.I. Các phương pháp cho sự phát triển của tổ chức. M.: MTsFER, 2003. -863 tr.

68. Prigozhy A.I. Văn hóa kinh doanh: phân tích so sánh // SOCIS. - 1995. -№ 9. -S. 74-80.

69. Pusenkova H.H. Văn hóa doanh nghiệp // Sinh thái. - 1991. - Số 36. S. 42-53.

70. Pufendorf S. Giới thiệu về lịch sử của các quốc gia châu Âu đáng chú ý nhất với các ghi chú và phản ánh chính trị. Phần 2 / trans. với anh ấy. B. Volkov. Petersburg: Tại Imp. Acad. Khoa học, 1777. - 632 tr.

71. Radchenko A.I. Các nguyên tắc cơ bản về quản lý nhà nước và thành phố: một cách tiếp cận có hệ thống. Rostov n / a: "Tháng Ba", 2007. - 608 tr.

72. Reznik Yu.M., Kravchenko K.A. Thực chất của văn hóa doanh nghiệp trong tổ chức hiện đại // Quản lý nhân sự. 1998. - Số 8. - S. 63-69.

73. Rodin O.A. Khái niệm văn hóa tổ chức: nguồn gốc và bản chất // Quản lý. - 1998. - Số 7. S. 69.

74. Rumyantseva Z.P. Quản lý chung cơ quan. Lý thuyết và Thực hành: SGK. M.: Infra - M, 2007. - 304 tr.

75. Rousseau J. Về khế ước xã hội: Treatises. -M: Câu lạc bộ Kanon-press-Ts. Terra-Kn., 2000. 542 tr.

76. Ryuttinger R. Văn hóa khởi nghiệp. - M.: Ekom, 1992. 228 tr.

77. Savchenko JI.C. Các yếu tố hình thành nền văn hóa tổ chức hiệu quả // Kinh tế và quản lý. 2004. - Số 1. - S. 138-141.

78. Simon G., Smithsburg D., Thompson V. Quản lý trong một tổ chức. -M: Kinh tế học, 1995. 335 tr.

79. Semenov G.V., Nikolaev M.V., Savelichev M.V. Nghiên cứu và đánh giá hiệu quả tổ chức của hệ thống quản lý. - Kazan: nhà xuất bản Kazan, un-ta, 2004. 184 tr.

80. Sidorenko E.V. Phương pháp xử lý toán học trong tâm lý học. - St.Petersburg: Rech LLC, 2001. 349 tr.

81. Chậu rửa chén D.S. Quản lý hiệu suất: lập kế hoạch, đo lường và đánh giá, giám sát và cải tiến. -M: Tiến độ. 1989. - 528 tr.

82. Sobolevskaya A.A. Văn hóa tổ chức và quản lý lao động // Lao động ở nước ngoài. 2003. - Số 1. - S. 71-91.

83. Solomanidina T.O. Văn hóa tổ chức của công ty. M.: Quản lý nhân sự, 2007. - 623 tr.

84. Solomanidina T.O. Văn hóa tổ chức với tư cách là một không gian kinh tế - xã hội của quản lý nguồn nhân lực: dis. . Tiến sĩ Econ. Khoa học: 08.00.05. -M: RSL, 2003.-356 tr.

85. Solomanidina T.O., Volgina O.N. Văn hóa tổ chức trong các bảng, bài kiểm tra, trường hợp và sơ đồ. - M.: Infra-M, 2007. 393 tr.

86. Solomanidina T.O., Solomanidin V.G. Quản lý động lực nhân sự (bằng bảng, sơ đồ, bài kiểm tra, trường hợp). M .: LLC "Tạp chí - Quản lý Nhân sự", 2005. - 128 tr.

87. Sorokina M.V. Quản lý công ty thương mại. Petersburg: Peter, 2003.-528 tr.

88. Spivak V.A. Văn hóa doanh nghiệp. Petersburg: Piter, 2001. - 352 tr.

89. Spivak V.A. Hành vi tổ chức và quản lý nhân sự. - Xanh Pê-téc-bua: Phi-e-rơ, 2000. 416 tr.

90. Steklova O.E. Văn hóa tổ chức. Ulyanovsk: UlGTU, 2007. - 127 tr.

91. Sukhorukova M. "Các giá trị như một yếu tố then chốt của văn hóa tổ chức" // Quản lý nhân sự. 2000. - Số 11 (53). - S. 39 ^ 12.

92. Syroezhin I.M. Cải tiến hệ thống chỉ tiêu chất lượng và hiệu quả hoạt động. -M: Kinh tế học, 1980. 192 tr.

93. Syroezhin I.M. Cơ sở lý luận của việc phân tích năng lực làm việc (hiệu quả) của các hệ thống kinh tế. L.: LFEI, 1981. - 74 tr.

94. Tylor E.B. Văn hóa nguyên thủy. - M.: Politizdat, 1989. 572 tr.

95. Taylor F.W. Nguyên tắc quản lý khoa học / per. từ tiếng Anh. A.I. Zach. -M: Tạp chí "Kiểm soát". Nhà xuất bản tiêu chuẩn, 1991. 104 tr.

96. Teplova L.E. Sự cần thiết phải phát triển một khái niệm cho sự phát triển của văn hóa tổ chức hợp tác tiêu dùng // Bản tin kinh tế của Rostov đại học tiểu bang. - 2005. - V. 3, số 1. - S. 128-135.

97. Teplova L.E. Lý thuyết và phương pháp luận quản lý sự phát triển của văn hóa tổ chức hợp tác tiêu dùng: dis. . Tiến sĩ Econ. Khoa học: 08.00.05. -M: RGB, 2005. 504 tr.

98. Tikhomirova O.G. Văn hóa tổ chức: hình thành, phát triển và đánh giá. Petersburg: ITMO, 2008. - 154 tr.

99. Tomilov V.V. Văn hóa doanh nhân. Petersburg: Piter, 2004. -368 tr.

100. A.C mỏng. Mô hình hóa quản lý tài chính doanh nghiệp hiệu quả. Chuyên khảo. Ekaterinburg - Izhevsk: Viện Kinh tế thuộc Chi nhánh Ural của Viện Hàn lâm Khoa học Nga, 2006.-200 tr.

101. Mỏng A.C. Hình thành các động lực tham chiếu của sự phát triển làm cơ sở xác định những yếu kém trong hoạt động tài chính của doanh nghiệp // Tài chính tín dụng. -2005. - Số 21. S. 46-54.

102. Fayol A. Quản lý chung và công nghiệp. M.: Tạp chí "Kiểm soát", 1992. -111 tr.

103. Fayol A., Emerson G., Taylor F., Ford G. Quản lý là một khoa học và một nghệ thuật. -M: Respublika, 1992. - 349 tr.

104. Fay K., Denison D. Văn hóa tổ chức và hiệu quả: bối cảnh Nga // Các vấn đề kinh tế. 2005. - Số 4. - S. 15-32.

105. Hội trường R.H. Tổ chức: cấu trúc, quy trình, kết quả. Petersburg: Peter, 2001.-p. 396-431.

106. Chanko A.D. Kinh nghiệm chẩn đoán văn hóa tổ chức của các công ty Nga // Tạp chí Quản lý của Nga. 2005. - Câu 3, Số 4. - S. 29-54.

107. Cherednikova JI.E. Quản lý các thay đổi chiến lược: các cách tiếp cận và công cụ phương pháp luận. Novosibirsk: SAFBD, 2009. - 362 tr.

108. Shane E. Văn hóa tổ chức và lãnh đạo / per. từ tiếng Anh. S. Zhiltsova. SPb: Peter: Nhà in im. A. M. Gorky, 2007. - 330 tr.

109. Shekshnya S.V. Quản lý nhân sự của một tổ chức hiện đại. -M: Trường kinh doanh. "Intel-tổng hợp", 1997. -328 tr.

110. Scholz K. Văn hóa tổ chức: giữa ảo tưởng và thực tế // Những vấn đề lý thuyết và thực tiễn của quản lý. 1995. - Số 3. - S. 111-114.

111. Elvesson M. Văn hóa tổ chức: Per. từ tiếng Anh. X .: Trung tâm Nhân đạo, 2005. - 460 tr.

112. Từ điển Bách khoa toàn thư của Brockhaus và Efron. T. 17. St.Petersburg: "Terra", 1992. - 473 tr.

113. Yants T. Đo lường và hình thành văn hóa làm việc hiệu quả: tấn công trực diện hoặc điều động bên sườn. -M: Kinh tế học, 1991.-181 tr.

114. Dalton M. Man Who Manage, N.Y., Wiley, 1959.

Chương 115: Denison D.R. Văn hóa doanh nghiệp và hiệu quả của tổ chức. - New York: John Wiley & Sons, 1990. 237 tr.

116. Hampton D. Hành vi tổ chức và Thực hành quản lý: Scott, Foresman and company, 1968. 758 pp.

117. Handy Ch. Thần quản lý: Công việc thay đổi của các tổ chức. Nhà xuất bản Đại học Oxford, Hoa Kỳ, 1993. - 272 tr.

118. Harris P.R., Moran R.T. Quản lý sự khác biệt văn hóa. Houston: Công ty xuất bản vùng Vịnh, 1991.

119. Hofstede G. Những ràng buộc văn hóa trong các lý thuyết quản lý // Học viện Quản lý điều hành. 1993 Vol. 7.- Không 1.

120. Jagues E. Văn hóa thay đổi của một nhà máy. - Routlede, 2007. 368 tr.

121. Kotter T. Heskett J., Văn hóa doanh nghiệp: Đánh giá quan trọng về các khái niệm và định nghĩa, N-Y: Vintag Books, 1952.

122. Likert R., Roslow S., Murphy G. Một phương pháp đơn giản và đáng tin cậy để đánh giá thang đo thái độ Thurstone // Tạp chí Tâm lý học xã hội. Năm 1934. - Tập. 5.-P. 228-238.

124. Porter M. Chiến lược cạnh tranh. New York: Free Press, 1998. - 368 tr.

125. Quinn Robert E., Rohrbaugh John. Mô hình không gian về tiêu chí hiệu quả: Hướng tới cách tiếp cận các giá trị cạnh tranh để phân tích tổ chức. Khoa học quản lý, 1983.

126. Sathe V. Văn hóa và thực tế doanh nghiệp thoải mái. Richard. Irvin, Inc., 1985.

127. Stoner J., Freeman E. Quản lý. Sảnh Prentice. Năm 1922. - Tr 226.

128. Thomas E. Dawson. Các khái niệm cơ bản trong lý thuyết kiểm tra cổ điển.

129. Trise H., Beyer J. Nghiên cứu văn hóa tổ chức thông qua nghi thức và nghi lễ. Đánh giá Học viện Quản lý. 1984. - Tập. 9, Số 4. - P. 653-669.132. www.denisonconsults.com133. www.e-Surveyvs.ru134. www.maguru.ru135. www.rus.coop

Xin lưu ý rằng các văn bản khoa học được trình bày ở trên được đăng để xem xét và có được thông qua công nhận văn bản gốc luận án (OCR). Trong kết nối này, chúng có thể chứa các lỗi liên quan đến sự không hoàn hảo của các thuật toán nhận dạng. Không có lỗi như vậy trong các tệp PDF của luận văn và tóm tắt mà chúng tôi cung cấp.

Văn hóa ảnh hưởng như thế nào đến hoạt động của một tổ chức?

Tính hiệu quả đòi hỏi văn hóa, chiến lược, môi trường (môi trường bên ngoài) và công nghệ (môi trường bên trong) của một tổ chức phải phù hợp với nhau. Một chiến lược tổ chức hướng tới thị trường và phù hợp hơn với các môi trường năng động gợi ý một nền văn hóa dựa trên sự chủ động của cá nhân, chấp nhận rủi ro, tích hợp cao, nhận thức bình thường về xung đột và giao tiếp theo chiều ngang rộng rãi. Chiến lược, được quyết định bởi các triển vọng cho sự phát triển của sự phát triển sản phẩm, tập trung vào hiệu quả, hoạt động tốt hơn trong một môi trường ổn định. Sẽ thành công hơn khi văn hóa của tổ chức cung cấp khả năng kiểm soát có trách nhiệm, giảm thiểu rủi ro và xung đột.

Vì vậy, các tổ chức khác nhau thu hút những ưu tiên nhất định trong văn hóa tổ chức. Văn hóa tổ chức có thể có những đặc điểm tùy thuộc vào loại hình hoạt động, hình thức sở hữu, vị trí trên thị trường hoặc trong xã hội. Có văn hóa tổ chức doanh nhân, văn hóa tổ chức nhà nước, văn hóa tổ chức của người lãnh đạo, văn hóa tổ chức khi làm việc với nhân sự, v.v.

Ví dụ, IBM, như một phần của văn hóa tổ chức, sử dụng tuân theo các nguyên tắc khi làm việc với nhân viên:

việc chuyển giao cho các chuyên gia quyền hạn tối đa cần thiết (quyền lực) để thực hiện các chức năng được giao cho họ. Họ chịu hoàn toàn trách nhiệm về các hành động của mình để thực hiện chúng;

thu hút các chuyên viên cao cấp có tư duy khá, độc lập về làm việc;

tạo ra sự ưu tiên của sự tin tưởng và hỗ trợ của các chuyên gia đối với việc kiểm soát các hoạt động của họ;

sự phân chia (OSU) thành các ô, hoạt động của mỗi ô có thể do một người tự quản;

thực hiện các thay đổi về thể chế (cấu trúc) vĩnh viễn. Một trong những vấn đề quan trọng nhất mà bất kỳ hệ thống tổ chức nào cũng gặp phải là tại một thời điểm nhất định nó không thể đối phó với những thay đổi của thị trường và do đó buộc phải từ bỏ các hình thức tổ chức đã lỗi thời. Cứ sau vài năm, cơ cấu của tổ chức, thủ tục thông qua các quyết định, v.v ... lại thay đổi. Đồng thời, những hậu quả tiêu cực có thể có của việc tổ chức lại bị suy yếu, như một quy luật, do kết quả của những thay đổi trong các chức năng riêng lẻ không đồng thời, nhưng thời điểm khác nhau. Ví dụ, tại IBM, việc liên tục tổ chức lại, cho thấy những lợi ích liên quan đến hệ thống này là rất lớn. Hệ thống cho phép bạn cải tổ lại cấu trúc của tổ chức, củng cố nó hoặc loại bỏ những thứ không cần thiết khỏi nó, cũng như tạo cơ hội cho nhiều người mở rộng kinh nghiệm chuyên môn. Điều quan trọng nhất là có thể loại bỏ được những "khối" chắc chắn tích tụ trong bất kỳ tổ chức nào, bao gồm giải quyết vấn đề xác định những nhân viên đã đạt đến mức độ kém cỏi của họ và đảm bảo sự xuất hiện của các sáng kiến ​​mới:

tiến hành thăm dò dư luận (thường hai lần một năm);

sự hình thành thù lao theo hai thành phần - dưới dạng tiền lương cố định và một phần biến đổi. Phần biến đổi là một khoản hoa hồng theo tỷ lệ phần trăm của khối lượng sản phẩm được bán bởi IBM và các dịch vụ được cung cấp, cũng như tiền thưởng cho việc đạt được các mục tiêu đã đặt ra trước đó;

thực hiện chính sách việc làm đảm bảo. Điều động nguồn nhân lực một cách khéo léo (thông qua việc cho nhân viên nghỉ hưu sớm, liên tục đào tạo lại nhân sự và phân bố lại lao động giữa các bộ phận khác nhau để tránh phải sa thải);

kích thích tính chủ động cá nhân của nhân viên trong việc giải quyết Nhiệm vụ chung và tính nhất quán của các quy tắc ứng xử trong công ty;

tin tưởng vào một cá nhân nhân viên của công ty từ phía các nhà quản lý;

sự phát triển của các phương pháp tập thể để giải quyết vấn đề, sự chia sẻ thành công giữa các nhân viên thú vị trên quan điểm tạo ra một môi trường tổ chức thu hút những người giỏi nhất trong chuyên môn của họ đến với công ty;

đảm bảo quyền tự do cho các chuyên gia trong việc xác định các cách thức để đạt được các mục tiêu của công ty, có tính đến tiềm năng của nó và đưa ra các quyết định phù hợp;

lựa chọn các nhà quản lý mới từ các nhân viên của công ty, và không tìm kiếm họ ở bên;

hình thành môi trường kinh doanh thông qua việc sử dụng các nhóm dự án làm đơn vị cấu trúc chính của công ty. Các nhóm này, bao gồm các nhà khoa học, bác sĩ và doanh nhân, được dẫn dắt bởi các nhà lãnh đạo chịu trách nhiệm thiết lập các mục tiêu và đạt được chúng;

trợ cấp cho các đơn vị dịch vụ nền - sở hữu và bên ngoài (phòng tập thể dục, vũ trường, v.v.).

Các tổ chức sẽ luôn đạt được sự ổn định và hiệu suất nếu văn hóa của tổ chức phù hợp với công nghệ đang được áp dụng. Thường xuyên chính thức hóa (thông lệ) quy trình công nghệđảm bảo sự ổn định và hiệu quả của tổ chức khi văn hóa của tổ chức tập trung vào sự tập trung hóa trong việc ra quyết định và hạn chế (hạn chế) sự chủ động của cá nhân. Các công nghệ không thường xuyên (không theo quy trình) có hiệu quả khi chúng chứa đựng một nền văn hóa tổ chức khuyến khích sự chủ động của cá nhân và nới lỏng kiểm soát.

Một nền văn hóa mạnh mẽ quyết định tính nhất quán trong hành vi của nhân viên. Nhân viên biết rõ họ nên tuân theo những hành vi nào. Khả năng dự đoán, tính trật tự và trình tự của các hoạt động trong tổ chức được hình thành với sự trợ giúp của sự chính thức hóa cao. Một nền văn hóa mạnh sẽ đạt được kết quả tương tự mà không cần bất kỳ tài liệu hoặc phân bổ nào. Hơn nữa, một nền văn hóa mạnh có thể hiệu quả hơn bất kỳ sự kiểm soát cấu trúc chính thức nào. Văn hóa của một tổ chức càng mạnh thì ban lãnh đạo càng ít cần tập trung vào việc xây dựng các quy tắc và quy định chính thức để chi phối hành vi của nhân viên. Tất cả sẽ nằm trong tiềm thức của người lao động chấp nhận văn hóa của tổ chức.

Văn hóa của một tổ chức có thể được coi là sản phẩm của hai thành phần: 1) các giả định và sở thích của những người đã tạo ra nó; 2) kinh nghiệm do những người theo dõi họ mang lại. Việc duy trì nó ở mức độ cần thiết phụ thuộc trực tiếp vào việc lựa chọn nhân viên, hành động của các nhà quản lý hàng đầu và các phương pháp xã hội hóa.

Mục tiêu tuyển chọn nhân viên xác định và thuê những người có kiến ​​thức và kỹ năng để thực hiện thành công công việc liên quan. Sự lựa chọn cuối cùng của một ứng viên được quyết định bởi đánh giá chủ quan của người quyết định ứng viên này sẽ đáp ứng các yêu cầu của tổ chức như thế nào. Đánh giá chủ quan này thường được xác định trước bởi văn hóa tồn tại trong tổ chức.

Hành động của lãnh đạo cấp cao có ảnh hưởng đáng kể đến văn hóa tổ chức. Hành vi của họ và chiến lược mà họ công bố cho tổ chức thiết lập các chuẩn mực nhất định, sau đó được toàn bộ tổ chức nhận thức.

Các dấu hiệu đặc trưng cho văn hóa tổ chức của nhà lãnh đạo là:

dáng đi thể thao khỏe khoắn,

ngoại hình gọn gàng,

phong cách hiện đại trong quần áo và ngoại hình,

thái độ thân thiện với từng nhân viên,

tâm trạng luôn tốt

hỗ trợ chân thành cho nhân viên các vấn đề về gia đình,

hình ảnh tích cực của người lãnh đạo ở môi trường bên ngoài.

Xã hội hóa là quá trình thích nghi của các thành viên mới trong tổ chức, là quá trình nhận thức về văn hóa của tổ chức đó. Văn hóa tổ chức thường có thể phục vụ nhiều hơn một yếu tố quan trọng thấy trước hành vi của tổ chức hơn là các đặc điểm khách quan của nó. Tổ chức quan tâm đến nhận thức về văn hóa của mỗi nhân viên của mình. Xã hội hóa rõ ràng nhất khi một nhân viên mới vào làm việc, khi anh ta được thông báo về mọi thứ trong tổ chức như thế nào, các quy tắc và truyền thống được áp dụng trong đó là gì. Trong một số trường hợp, một chương trình đào tạo chính thức được cung cấp để nhân viên của tổ chức tìm hiểu về văn hóa của tổ chức.

Có hai cách mà văn hóa ảnh hưởng đến đời sống tổ chức. Ngày thứ nhất- văn hóa và hành vi ảnh hưởng lẫn nhau. Thứ hai - văn hóa không ảnh hưởng quá nhiều đến những gì mọi người làm cũng như cách họ làm điều đó. Có nhiều cách tiếp cận khác nhau để xác định một tập hợp các biến mà qua đó có thể truy tìm ảnh hưởng của văn hóa đối với tổ chức.

Tập hợp các biến mà ban quản lý chọn để phân tích một tổ chức có thể được liên kết trực tiếp với mức độ tương tác của tổ chức: tổ chức - môi trường bên ngoài; group - nhóm; cá nhân - tổ chức. Đồng thời, đối với mỗi cấp độ (cá nhân, nhóm, tổ chức) có thể được đo lường như hiệu quả hoạt động của họ trên quan điểm vì lợi ích của tổ chức, và sự thỏa mãn. Ngoài ra, mỗi nhóm biến này có thể được xem xét về mặt thời gian, tức là chủ yếu tập trung vào thời gian ngắn hoặc dài hạn Góc nhìn cá nhân. Tuy nhiên, một mô hình ba chiều “lý thuyết hóa” như vậy để xác định tác động của văn hóa đối với một tổ chức rất khó áp dụng trong thực tế và chủ yếu được sử dụng trong công việc nghiên cứu.

Mô hình Sate.Ảnh hưởng của văn hóa đến đời sống tổ chức V. Sate xem xét qua bảy quy trình(Hình 2.5):

Cơm. 2.5. Mô hình lựa chọn thay đổi để nghiên cứu tác động

văn hóa mỗi tổ chức

Hợp tác giữa các cá nhân và các bộ phận của một tổ chức;

Ra quyết định;

Sự kiểm soát;

Thông tin liên lạc;

Sự cống hiến của tổ chức;

Nhận thức về môi trường tổ chức;

Biện minh cho hành vi của bạn.

Đồng thời, ba quá trình đầu tiên tương ứng với cấp độ đầu tiên, bề ngoài của văn hóa tổ chức hoặc các mẫu. hành vi tổ chức và bốn tiếp theo - với cấp thứ hai, cấp dưới bề mặt, có cơ sở là "giá trị". Các quá trình này tiến hành như thế nào phụ thuộc vào hiệu quả của hoạt động của tổ chức.

sự hợp tác như một mô hình hành vi trong tổ chức không thể được thiết lập chỉ với sự trợ giúp của các biện pháp quản lý chính thức, vì không thể lường trước được tất cả các trường hợp có thể xảy ra. Mức độ mọi người thực sự hợp tác trong một tổ chức phụ thuộc vào những giả định mà họ chia sẻ trong lĩnh vực này. Trong một số tổ chức, làm việc theo nhóm là giá trị cao nhất; ở những tổ chức khác, cạnh tranh nội bộ. Nói cách khác, tất cả phụ thuộc vào triết học nào thịnh hành: chủ nghĩa cá nhân hay chủ nghĩa tập thể.

Ảnh hưởng của văn hóa đến ra quyết định được thực hiện thông qua niềm tin và giá trị được chia sẻ tạo thành một tập hợp ổn định các giả định và sở thích cơ bản giữa các thành viên của tổ chức. Vì văn hóa tổ chức có thể giúp giảm thiểu sự bất đồng, quá trình ra quyết định trở nên hiệu quả hơn.

Quy trình thực chất điều khiển là kích thích các hành động hướng tới việc đạt được các mục tiêu đã đề ra. Về bản chất của quản trị, có ba cơ chế kiểm soát: thị trường, hành chính, thị tộc. Thông thường, các tổ chức có cả ba cơ chế cùng một lúc, nhưng ở các mức độ khác nhau. Tại thị trường cơ chế kiểm soát chủ yếu dựa vào giá cả.

Hành chính cơ chế kiểm soát không được xây dựng chính thức. Bản thân quá trình này bao gồm việc thay đổi các quy tắc và thủ tục bằng cách ban hành các chỉ thị.

gia tộc cơ chế kiểm soát hoàn toàn dựa trên niềm tin và giá trị được chia sẻ. Chính từ họ mà các thành viên của tổ chức tiến hành trong việc thực hiện các hành động của họ. Người ta cũng cho rằng nhân viên đủ cam kết với tổ chức, họ biết cách hành động trong khuôn khổ của văn hóa này.

Ảnh hưởng của văn hóa đến thông tin liên lạc xảy ra theo hai hướng. Thứ nhất là không cần giao tiếp trong trường hợp có các giả định được chia sẻ. Trong trường hợp này, một số hành động nhất định được thực hiện như thể không có lời nói. Thứ hai, các giả định được chia sẻ cung cấp định hướng và trợ giúp trong việc giải thích các thông điệp nhận được.

Cá nhân cảm thấy dành riêng cho tổ chức khi anh ấy đồng nhất bản thân với người sau và trải qua một số kết nối tình cảm với cô ấy. Một nền văn hóa mạnh mẽ làm cho nhận dạng và cảm xúc của cá nhân đối với tổ chức mạnh mẽ.

Sự nhận thức thực tế tổ chức hoặc những gì anh ta nhìn thấy được xác định phần lớn bởi những gì đồng nghiệp của anh ta nói về những gì anh ta nhìn thấy, chia sẻ cùng kinh nghiệm với anh ta. Văn hóa ảnh hưởng đến quá trình này bằng cách cung cấp cho các thành viên tổ chức cách giải thích chung về kinh nghiệm của họ.

Văn hóa giúp mọi người trong một tổ chức hành động có ý nghĩa bằng cách cung cấp biện minh cho hành vi của họ. Các công ty coi trọng rủi ro Xoài vào anh ta, biết rằng nếu anh ta thất bại, anh ta sẽ không bị trừng phạt và những bài học sẽ được rút ra từ thất bại cho tương lai. Do đó, các hành động hợp lý củng cố hành vi hiện có, đặc biệt là khi nó phù hợp với hoàn cảnh. Quá trình này là một nguồn kinh phí để thay đổi chính nền văn hóa. Bởi vì người ta dùng văn hóa để biện minh cho hành vi, nên có thể thay đổi văn hóa thông qua việc thay đổi hành vi.

Người mẫu Peters-Waterman. Các tác giả của cuốn sách "Tìm kiếm cách quản lý thành công" T. Peters và R. Waterman đã tìm thấy mối liên hệ giữa văn hóa và thành công trong công việc của tổ chức. Lấy các công ty thành công của Mỹ làm hình mẫu và mô tả các phương thức quản lý, họ đã “suy ra” một tập hợp các niềm tin và giá trị của văn hóa tổ chức đã dẫn các công ty này đến thành công:

Niềm tin vào hành động;

Giao tiếp với người tiêu dùng;

Khuyến khích tự chủ và khởi nghiệp;

Coi con người là nguồn chính của năng suất và hiệu quả;

Biết những gì bạn đang quản lý

Đừng làm những gì bạn không biết;

Cơ cấu đơn giản và ít nhân viên quản lý;

Kết hợp đồng thời giữa tính linh hoạt và tính cứng rắn trong tổ chức.

Niềm tin vào hành động. Theo giá trị này, các quyết định được đưa ra ngay cả khi thiếu thông tin. Việc trì hoãn các quyết định tương đương với việc không thực hiện chúng.

Giao tiếp với người tiêu dùng.Đối với các công ty thành công, người tiêu dùng đại diện cho trọng tâm công việc của họ, vì chính từ anh ta mà thông tin chính cho tổ chức đến. Sự hài lòng của khách hàng đối với các công ty như vậy là cốt lõi của văn hóa tổ chức của họ.

Quyền tự chủ và tinh thần kinh doanh. Các công ty đang vật lộn với sự thiếu đổi mới và bộ máy quan liêu "chia" thành các đơn vị nhỏ hơn có thể quản lý được và trao cho họ, và các cá nhân, mức độ tự chủ cần thiết để sáng tạo và chấp nhận rủi ro.

Hiệu suất tùy thuộc vào từng người. Giá trị này tuyên bố con người là tài sản quan trọng nhất của tổ chức. Hiệu quả của tổ chức được đo lường thông qua sự hài lòng của các thành viên. Niềm tin rằng đối xử với mọi người bằng sự tôn trọng và phẩm giá dẫn đến thành công là trọng tâm của văn hóa của các tổ chức này.

Biết những gì bạn đang kiểm soát.Để phù hợp với chuẩn mực văn hóa có nguồn gốc sâu xa này, các công ty thành công được kỳ vọng sẽ được quản lý không phải từ sau cánh cửa đóng kín của các văn phòng điều hành, mà thông qua các chuyến thăm của các nhà quản lý đến các cơ sở mà họ quản lý và thông qua tiếp xúc trực tiếp với cấp dưới tại nơi làm việc của họ.

Đừng làm những gì bạn không biết. Vị trí này thuộc về một trong những đặc điểm quan trọng của văn hóa các doanh nghiệp thành công. Các công ty này không chấp nhận đa dạng hóa khỏi lĩnh vực kinh doanh cốt lõi.

Cơ cấu đơn giản và ít người quản lý.Điển hình của các công ty thành công là sự hiện diện của một số lượng nhỏ các cấp quản lý và một đội ngũ nhân viên quản lý tương đối nhỏ, đặc biệt là ở cấp trên. Vị trí của một nhà quản lý trong những công ty như vậy không được xác định bởi số lượng cấp dưới của anh ta, mà bởi ảnh hưởng của anh ta đối với các công việc của tổ chức và quan trọng nhất là kết quả của nó.

Đồng thời tính linh hoạt và tính cứng rắn trong tổ chức. Nghịch lý thuộc tính này của văn hóa tổ chức của các công ty thành công được giải quyết như sau. Tính tổ chức cao ở họ đạt được là do tất cả nhân viên đều hiểu và tin tưởng vào các giá trị của công ty. Điều này kết nối chặt chẽ và tích hợp chúng. Tính linh hoạt được đảm bảo bằng cách giảm thiểu các can thiệp "quản lý" và giảm thiểu số lượng các quy định và thủ tục. Điều này khuyến khích sự đổi mới và mong muốn chấp nhận rủi ro.

Mô hình phân tích cú pháp. Trong nhiều hơn nữa nhìn chung Mối quan hệ giữa văn hóa và kết quả hoạt động của tổ chức được trình bày trong mô hình của nhà xã hội học người Mỹ T. Parsons. Mô hình được phát triển trên cơ sở đặc điểm kỹ thuật của một số chức năng nhất định, mà bất kỳ hệ thống xã hội, bao gồm cả tổ chức, phải thực hiện để tồn tại và thành công. Các chữ cái đầu tiên trong tên tiếng Anh của các hàm này trong tên viết tắt đã đặt tên cho mô hình - AGIL:

Sự thích nghi;

Thành tích của các mục tiêu;

Hội nhập;

Chính chủ.

Bản chất của mô hình là để tồn tại và thịnh vượng, bất kỳ tổ chức nào cũng phải có khả năng phỏng theo trước các điều kiện thay đổi liên tục của môi trường bên ngoài, để đạt được việc hoàn thành các nhiệm vụ do nó đặt ra mục tiêu, tích hợp các bộ phận của chúng thành một tổng thể duy nhất và cuối cùng, trở thành được công nhận con người và các tổ chức khác. Nếu những niềm tin và giá trị được chia sẻ trong một tổ chức giúp tổ chức thích nghi, đạt được mục tiêu, đoàn kết và chứng minh giá trị của mình với mọi người và các tổ chức khác, thì rõ ràng một nền văn hóa như vậy sẽ ảnh hưởng đến tổ chức theo hướng thành công.

Mô hình Quinn-Rohrbach. Các ý tưởng của T. Parsons được R. Quinn và J. Rohrbach phát triển và cụ thể hóa trong mô hình “Các giá trị cạnh tranh và hiệu quả tổ chức”, mô hình này giải thích ảnh hưởng của một số nhóm giá trị đến hiệu quả tổ chức. Trong quá trình phát triển mô hình AGIL, người ta đã đề xuất xem xét ảnh hưởng này không phải trong một mà là trong ba chiều. Do đó, mô hình của cái gọi là "giá trị cạnh tranh" đã được sử dụng.

Mô hình này bao gồm ba kích thước sau:

- tích hợp - phân biệt: liên quan đến thiết kế của các công trình và tổ chức nói chung. Chiều hướng này cho biết mức độ mà một tổ chức nhấn mạnh đến sự kiểm soát (thích sự ổn định, trật tự và khả năng dự đoán) hoặc tính linh hoạt (thích sự đổi mới, thích ứng và thay đổi);

- tiêu điểm nội bộ - tiêu điểm bên ngoài: khía cạnh này phản ánh ưu thế trong việc tổ chức quan tâm đến việc tổ chức các công việc nội bộ của tổ chức (điều phối và sự hài lòng của nhân viên), hoặc trong việc củng cố vị thế của tổ chức nói chung trong môi trường bên ngoài;

- phương tiện / công cụ-kết quả / chỉ số: phép đo trong mô hình một mặt thể hiện sự khác biệt về mức độ tập trung chú ý vào các quy trình và thủ tục (lập kế hoạch, thiết lập mục tiêu, v.v.), mặt khác, về kết quả cuối cùng và các chỉ số đo lường của chúng (hiệu suất , hiệu quả, v.v.).

Trên hình. 2.6 cho thấy ba chiều này "sinh" ra bốn thứ khác nhau như thế nào Tiếp cận với các mô hình về hiệu quả của tổ chức:

góc phần tư 1 - cách tiếp cận " quan hệ con người”, Phản ánh trạng thái duy trì hệ thống quan hệ xã hội, nghĩa vụ của con người, sự phân cấp và phân hóa thông qua việc phát triển các kỹ năng gắn kết và trình độ giữa các nhân viên;

Góc phần tư 2 - cách tiếp cận "hệ thống mở", phản ánh trạng thái phân quyền và khác biệt, tăng trưởng và thích ứng, cải thiện vị thế cạnh tranh cho toàn bộ tổ chức thông qua việc tập trung phát triển tính linh hoạt và khả năng thu được các nguồn lực cần thiết;

góc phần tư 3 - cách tiếp cận "mục tiêu hợp lý", phản ánh việc tăng cường vị thế cạnh tranh của toàn tổ chức, tối đa hóa kết quả, tập trung hóa và tích hợp thông qua việc nhấn mạnh vào kế hoạch, hiệu quả và năng suất;

góc phần tư 4 - cách tiếp cận của "các quá trình bên trong", phản ánh trạng thái tập trung và tích hợp, củng cố và kế thừa, duy trì hệ thống quan hệ xã hội thông qua việc phân phối thông tin và củng cố sự ổn định và trật tự.

Cơm. 2.6. Mô hình giá trị cạnh tranh về hiệu quả của tổ chức

(theo Queen - Rohrbach)

Mô hình chung này mô tả các giá trị của văn hóa tổ chức liên quan đến từng cách tiếp cận riêng lẻ để đo lường hiệu suất và so sánh quan điểm của một cách tiếp cận này với tất cả các cách tiếp cận khác. Các giá trị cạnh tranh được đo lường trong mô hình Quinn-Rorbach bằng cách sử dụng bảng câu hỏi "được chia tỷ lệ". Do đó, mô hình có thể được sử dụng như công cụ hiệu quả chẩn đoán tổ chức.

Gần đây, các nhà thực hành-quản lý và khoa học ngày càng nói nhiều hơn về cuộc cách mạng văn hóa trong quản lý. Số lượng loài ngày càng tăng hoạt động của con người cảm thấy sự phụ thuộc của kết quả tăng lên vào mức độ phù hợp của văn hóa tổ chức với các yêu cầu hiện hành.

Nhiều loại hình doanh nghiệp ngày nay không thể thành công nếu không hình thành được văn hóa doanh nghiệp phù hợp. Điều này chủ yếu áp dụng cho lĩnh vực dịch vụ (khách sạn, ngân hàng, phục vụ ăn uống) và sản xuất hàng loạt các sản phẩm phức tạp về kỹ thuật và công nghệ (điện tử tiêu dùng, ô tô). Nhiều loại hình sản xuất không thể đáp ứng được việc chuyển giao công nghệ đến một địa điểm mới nếu không có sự chuyển giao tương ứng các yếu tố chính của văn hóa doanh nghiệp.

Các tập đoàn quốc tế đặc biệt dễ bị ảnh hưởng bởi các yếu tố hiệu suất văn hóa. Việc hình thành, bảo tồn và phát triển văn hóa doanh nghiệp ở họ rất phức tạp bởi sự cần thiết phải kết hợp các truyền thống văn hóa của các đại diện Những đất nước khác nhau và các cộng đồng có nền tảng lịch sử và văn hóa khác nhau.

Nhiều nghiên cứu quản lý gần đây chỉ ra rằng các công ty hàng đầu được đặc trưng bởi các yếu tố chung trong văn hóa doanh nghiệp của họ, điều này cho phép họ được coi là những nhân tố mang lại hiệu quả hoạt động cao.

Chìa khóa cho hiệu quả của sự thay đổi là các thông số sau về văn hóa của tổ chức.

1. Hỗ trợ, khuyến khích hoạt động sáng tạo, đổi mới của người lao động.

2. Theo dõi các động lực phát triển của ngành để chọn tốc độ và nhịp điệu thay đổi tối ưu trong tổ chức của bạn.

3. Hình thành cương lĩnh của công ty (sứ mệnh của tổ chức, mục đích hoạt động, các nguyên tắc cơ bản, phong cách làm việc, nghĩa vụ đối với khách hàng, cổ đông, đối tác, nhân sự, xã hội).

Nhiều loại hình kinh doanh không thể thành công nếu họ không phát triển được văn hóa doanh nghiệp phù hợp. Điều này chủ yếu áp dụng cho lĩnh vực dịch vụ (kinh doanh khách sạn, ngân hàng, ăn uống) và sản xuất hàng loạt các sản phẩm phức tạp về kỹ thuật và công nghệ (điện tử tiêu dùng, ô tô).

Nghiên cứu về quản lý trong những năm gần đây chỉ ra rằng các công ty hàng đầu được đặc trưng bởi các yếu tố chung của văn hóa doanh nghiệp của họ, điều này cho phép họ được xác định là các yếu tố mang lại hiệu quả cao.

T. Pitere và R. Waterman đã thiết lập mối liên hệ trực tiếp giữa văn hóa và thành công của tổ chức. Lấy các công ty thành công của Mỹ làm hình mẫu và mô tả các phương thức quản lý, họ đã xác định một số giá trị văn hóa tổ chức dẫn đến thành công của các công ty này:

Niềm tin vào hành động (quyết định được đưa ra ngay cả trong điều kiện thiếu thông tin; hoãn quyết định tương đương với việc không đưa ra quyết định);

Giao tiếp với người tiêu dùng (thông tin đến từ người tiêu dùng, cái gọi là sự tập trung vào người tiêu dùng - một giá trị cho tất cả nhân viên);

Khuyến khích quyền tự chủ và tinh thần kinh doanh (các công ty quy mô vừa và lớn thường bao gồm các chi nhánh, được trao một quyền tự chủ nhất định cần thiết cho sự sáng tạo và rủi ro hợp lý);

Coi con người là nguồn gốc chính của năng suất và hiệu quả (con người là tài sản quan trọng nhất của công ty, do đó anh ta là trung tâm của sự chú ý và là đối tượng đầu tư);

Kiến thức về những gì bạn quản lý (các nhà quản lý quản lý không phải từ văn phòng, mà thường xuyên có mặt tại các cơ sở);

Sự tập trung xung quanh hoạt động kinh doanh cốt lõi (không thể chấp nhận đa dạng hóa quá nhiều so với hoạt động kinh doanh cốt lõi);

Cơ cấu đơn giản và số lượng nhân viên quản lý ít (nhân viên tối thiểu được chào đón ở cấp quản lý cấp trên);

Sự kết hợp đồng thời giữa tính linh hoạt và tính cứng rắn trong tổ chức (tính linh hoạt và khả năng thích ứng trong các hành động cụ thể đạt được với một hệ thống các giá trị văn hóa được chia sẻ khá quán tính và cứng nhắc).

Văn hóa của tổ chức như một nhân tố tạo nên hiệu quả của sự thay đổi và phát triển nên được xem xét rộng hơn nhiều, cụ thể là trong bối cảnh văn hóa kinh doanh, tức là văn hóa kinh doanh, văn hóa lợi nhuận. Về vấn đề này, nói về vai trò của nhà nước đối với sự hình thành và phát triển văn hóa kinh doanh là phù hợp. Để diễn dải câu nói nổi tiếng Nhà vật lý Xô Viết B. Artsimovich về khoa học, có thể lập luận rằng văn hóa tổ chức cũng "nằm trong lòng bàn tay của nhà nước và được sưởi ấm bởi sự ấm áp của lòng bàn tay này."

Từ phía nhà nước, các quan chức của mình, xã hội không chỉ kỳ vọng vào việc hợp lý hóa các mối quan hệ giữa doanh nghiệp và chính phủ, mà còn là một mức độ điều tiết hợp lý của nền kinh tế; việc thực hiện các chuẩn mực đạo đức trong hành nghề kinh doanh; hỗ trợ khởi nghiệp trong các hoạt động quốc tế; định hướng giáo dục văn hóa tổ chức của toàn bộ hệ thống giáo dục; có lẽ là sự ra đời của một giải thưởng đặc biệt - giải thưởng nhà nước dành cho các doanh nhân “Vì Tổ Quốc”.

những con đường mòn

Trope - một từ hoặc hình ảnh của lời nói được sử dụng theo nghĩa bóng (tiếng Hy Lạp tropos - lần lượt). Theo lối mòn, chức năng của đặc điểm tượng hình chiếm ưu thế hơn chức năng chỉ danh (tên).

Epithet - định nghĩa (tính từ), thể hiện nghĩa bóng, tình cảm của lời nói: nguyên chấtđồng ruộng; vàng những đám mây của mặt trời; hổ phách mật ong; kim cương sương; buồn ngôi sao; ma quái mài .

Ẩn dụ - sự đồng hoá bằng sự tương đồng, sự so sánh ẩn ý (nghĩa là không được thể hiện bằng những phương tiện ngữ pháp đặc biệt): chỉ huy của chúng ta - chim ưng; là cầm đồ trong chính trị trò chơi; kim loại hóa đơn; lửa mắt; cơn mưa đánh trống vào cửa sổ.

Một kiểu cấu trúc phổ biến của ẩn dụ là ẩn dụ di truyền(một danh từ theo nghĩa bóng điều khiển trường hợp genitive - genitive): kim cương sương; bạc tóc bạc; biểnđèn chiếu sáng; ruy-băng những con đường.

So sánh - so sánh được chính thức hóa về mặt ngữ pháp với một sự vật hoặc hiện tượng khác:

1) lượt với các công đoàn so sánh như, như, một cách chính xác, như thể vv, gợi ý như, tính từ như vv: Bạn cư xử Như một con lừa; Anh ấy đã hành động rõ ràng và chính xác, như một người máy; Giọt sương lấp lánh như kim cương; Thủy triều làm dậy sóng như núi;

2) mức độ so sánh của một tính từ hoặc trạng từ, thường được kết hợp với dạng đặc trưng của danh từ: “Garun đã chạy trốn nhanh hơn doe”(M. Lermontov);

3) hình thức của trường hợp công cụ của một danh từ (cái gọi là so sánh công cụ): Cares những con ong loanh quanh; Con đường uốn khúc con rắn.

Phép ẩn dụ - chuyển tên của chủ thể này sang chủ thể khác, liền kề: đọc Pushkin; thành phố tổ chức lễ kỷ niệm; ăn toàn bộ đĩa ăn.

nhân cách hóa - đồng hóa với sinh vật: Biển cười; Số phận vở kịch một người; "Và một ngôi sao với một ngôi sao Anh ấy nói”(M. Lermontov).

Câu chuyện ngụ ngôn - ngụ ngôn, sự truyền tải một khái niệm trừu tượng thông qua một hình ảnh cụ thể: Nhất định không thắng cáo và sói(xảo quyệt, ác độc, tham lam; và con người là những người mang những phẩm chất này); " Orlam xảy ra bên dưới những con gàđi xuống; nhưng những con gà không bao giờ bay lên những tầng mây! ” (I. Krylov).

Trớ trêu - đổi tên theo cách tương phản, ngụ ý ngược lại với những gì đã nói: Chà, đã giúp bạn với tôi; Như thế này niềm hạnh phúc- có một con chó sủa liên tục trong khu phố; "Rút lui, thông minh Bạn có mê sảng không, đầu? (I. Krylov).

Hyperbola - phóng đại: nghìnđã từng nói với bạn; trămđã không gặp anh ta trong nhiều năm; sợ hãi cho đến chết.

Litotes - cách nói: trong hai các bước từ đây; một con ngựa có kích thước bằng với một con mèo.

diễn giải (hoặc diễn giải) - thay thế tên của đối tượng theo cách mô tả: đất nước của các pharaoh(về Ai Cập); nữ hoàng của đêm(về mặt trăng); gầm gừ đầy đe dọa vua của loài thú; Ra khỏi bụi rậm đến rìa rừng khổng lồ- Con nai sừng tấm.

Hình ảnh của bài phát biểu

Hình ảnh của bài phát biểu (phép điệp ngữ, hình tượng tu từ) - những cấu tạo cú pháp đặc biệt nâng cao chức năng tượng hình và biểu cảm của lời nói.

Nghịch lý - kết nối của các khái niệm không tương thích: Sống chết(L. Tolstoy); Nó đã rất sự im lặng hùng hồn.

Phản đề - đối lập: "Và anh ta, nổi loạn, yêu cầu một cơn bão, như thể trong cơn bão có Sự thanh bình!”(M. Lermontov); "Những việc làm vô cớ dưới một lý do chính đáng" (từ tờ báo).

Song song - cách xây dựng câu tương tự, độc lập hoặc là một phần của câu phức (thường sử dụng phép đối): “Anh ta đang tìm kiếm điều gì ở một vùng đất xa xôi? Anh ta đã ném những gì trên đất khách quê người? (M. Lermontov); “Cái thiện vui mừng trong hạnh phúc của người khác, cái ác - trong đau khổ của người khác” (V. Dudintsev). Phép song song cú pháp thường được kết hợp với phép quay từ vựng. Một ví dụ về song song không lặp lại từ vựng: “Gió sáng dịu đi, chiều xám xịt đến” (A. Blok).

Lặp lại biểu cảm - sự lặp lại các từ trong một hoặc nhiều câu đã được sửa chữa theo phong cách: “Cái này lớn lao động và to lớn chúc may mắn - tìm được một người bạn ... ”(I. Bestuzhev-Lada).

Các kiểu lặp lại vị trí cơ bản:

Anaphora - sự lặp lại ở đầu câu hoặc phần của chúng: " tôi thề Tôi là ngày đầu tiên của sự sáng tạo, tôi thề ngày cuối cùng của anh ấy tôi thề sự xấu hổ của tội ác và chiến thắng sự thật vĩnh cửu .. tôi thề rơi bột đắng, chiến thắng giấc mơ ngắn; tôi thề gặp gỡ với bạn và một lần nữa đe dọa chia ly ”(M. Lermontov)

Epiphora - sự lặp lại ở cuối các câu hoặc các phần của chúng: “Tôi muốn biết tại sao tôi ủy viên hội đồng chính quy? Chính xác tại sao ủy viên hội đồng chính quy? (N. Gogol); Tôi luôn làm điều đó đã biết, và bạn cũng vậy đã biết chúng tôi đều là đã biết!

đơn giản hóa - sự lặp lại phần giữa của câu: "Chúng tôi đang xây dựng tôi thề và trung đoàn! Đánh nhau tôi thề và một lưỡi lê! (E. Blaginina).

Vòng, khung - sự lặp lại ở đầu và cuối câu: Niềm hạnh phúc Tôi muốn bạn một lớn, thực sự! Trân trọng - niềm hạnh phúc!

Doanh, bán tải - sự lặp lại kết nối phần kết thúc của cụm từ đầu tiên và phần đầu của cụm từ thứ hai hoặc các phần của chúng: "Nó sẽ đến, lớn, giống như một ngụm, một ngụm nước trong cái nóng mùa hè "R. Rozhdestvensky"

Chiasmus [từ tiếng Hy Lạp. Các chữ cái X "chi", tượng trưng cho giao điểm] - một hoán vị của hai thành phần lặp lại: " Bài thơ lấy đi từ Chân dung, Chân dung lấy đi từ những bài thơ”(A. Pushkin).

sự phân cấp - tăng hoặc giảm.

Sự phân cấp tăng dần : Tôi cầu xin bạn, tôi cầu xin bạn, tôi cầu xin bạn.

Sự phân cấp giảm dần : Không phải không có tay chân bị gãy, chấn động, bầm tím.

Giai đoạn = Stage - một câu phức đa nghĩa, hài hòa về cấu trúc cú pháp và tạo thành hai bộ phận đối lập về mặt ngữ điệu (đoạn thứ nhất tăng âm, đoạn thứ hai giảm): trăng, bàng bạc, sống động, có tiếng lên xuống ồn ào của đám cỏ lông xám. sóng, người thèm thuồng hít hà mùi nóng của đêm - trong một từ, ai yêu, đau khổ và hy vọng, và không biết hòa bình, anh ấy biết làm sao ánh trăng sưởi ấm! (B. Gorbatov).

Dấu chấm lửng - Bỏ vị ngữ, làm cho lời nói năng động: “Tatiana vào rừng, con gấu sau lưng cô ấy” “A. Pushkin”; “Để gắn cờ từ mọi cửa sổ! Pháo hoa từ mọi mái nhà! Hoa khắp mọi ngóc ngách! (K. Fedin).

Nghịch đảo - phong cách thay đổi đáng kể trật tự từ thông thường: “Buổi tối trong xanh sương mù rơi trên biển” (A. Pushkin); "Số phận đã phán xét!" (M. Lermontov).

1

1. Vafeev R.A. Về định nghĩa của phạm trù "tính đánh giá" và "tính biểu cảm" khi so sánh các ngôn ngữ. - Tyumen: Tsogu, 2010.

3. Akhmatova O.S. Từ vựng thuật ngữ ngôn ngữ. - M.: KomKniga, 2007.

4. Từ điển tiếng Anh Oxford [ Tài nguyên điện tử] - URL: http://www.oed.com/view/Entry/97479?rediitedFrom=intensity#eid

5. Dwight Le Merton Bolinger. Từ độ. - Mouton, 1972.

6. Galperin I.R. Các bài luận về phong cách của ngôn ngữ tiếng Anh. - M .: Trường Cao học, 1980.

7. Pokrovskaya E. A. Cú pháp tiếng Nga thế kỷ XX. - Rostov n / D .: Nhà xuất bản của bang Rostov. un-ta, 2001.

8. Cheever J. Truyện ngắn chọn lọc. - M.: Nhà xuất bản Tiến bộ, 1980.

Lặp lại là một trong những điều phổ biến nhất phương tiện cú pháp sự tăng cường của lời nói. Trong bài báo này, lặp lại cú pháp được nghiên cứu như một phương tiện nâng cao tính biểu cảm của một văn bản văn học. Lặp lại như thiết bị phong cách tiếp tục thu hút sự chú ý của các nhà ngôn ngữ học hiện đại do sự hiện diện của một lĩnh vực rộng rãi để nghiên cứu. Trước khi tiến hành phân tích sự lặp lại, tôi muốn đi sâu vào khái niệm phạm trù cường độ, cách thức thể hiện nó là gì.

Nghiên cứu phạm trù cường độ là một trong những lĩnh vực thời sự của ngôn ngữ học hiện đại. Các tính năng và phương tiện biểu đạt của nó trong ngôn ngữ và lời nói đã thu hút sự chú ý của nhiều nhà khoa học trong những thập kỷ gần đây. Điều này là do sự đa dạng của các phương pháp tiếp cận vấn đề đang được xem xét. Vì vậy, hầu hết các nhà ngôn ngữ học thấy mối quan hệ thân thiết cường độ với biểu cảm, cảm xúc và tính thẩm định. Phạm trù cường độ, theo quan điểm của họ, có tính chất phổ quát: đặc trưng cho hành động, đối tượng và dấu hiệu, nó chủ động biểu hiện trong cấu trúc ngữ nghĩa của động từ, danh từ, tính từ, trạng từ, đơn vị cụm từ và một văn bản tích hợp. Việc xem xét các vấn đề về phong cách biểu đạt, cảm xúc của văn bản, phạm trù thẩm định và đánh giá đặc điểm của chủ thể ngôn luận là không thể nếu không có khái niệm về cường độ. Định nghĩa đầy đủ và khách quan nhất về cường độ được trình bày bởi I.I. Turansky, người đã định nghĩa nó là "một phạm trù ngữ nghĩa, dựa trên khái niệm về thước đo số lượng, độ lớn của khối lượng chất lượng".

Biểu hiện của phạm trù cường độ ở cấp độ cú pháp vẫn chưa nhận được sự bao quát thích hợp. Cần lưu ý rằng trong công cộng và tư nhân hiện đại văn học ngôn ngữ dành cho vấn đề này, phạm trù cường độ thường được coi là một phần của phạm trù biểu hiện (I.V. Arnold, I.R. Galperin, I.A. Sternin, N.A. Lukyanova, v.v.). Vì vậy, việc xem xét cấp độ ngôn ngữ này từ quan điểm của các yếu tố biểu đạt dường như là rất phù hợp. Các phương tiện cú pháp thể hiện cường độ được triển khai ở cấp độ câu và văn bản và bao gồm các lần lặp lại, câu cảm thán, câu không động từ hai phần, mệnh đề họ hàng, chủ đề và thành ngữ cú pháp.

Cường độ, theo định nghĩa từ điển, là sự hiện diện của một hoặc một mức độ khác của lực căng, nên gọi cường độ là thước đo của một lực cụ thể. Từ điển Đại Oxford định nghĩa cường độ là “mức độ hoặc số lượng của một số chất lượng, trạng thái; lực, năng lượng, mức độ của một số chất lượng đặc trưng(cường độ: mức độ hoặc số lượng của một số chất lượng, tình trạng, v.v.; lực, sức mạnh, năng lượng, mức độ của một số chất lượng đặc trưng). D. Bolinger kết luận: "Tôi sử dụng thuật ngữ tăng cường cho bất kỳ thiết bị nào đánh giá chất lượng, cho dù lên hay xuống hoặc ở đâu đó giữa hai thiết bị".

Về mặt văn phong, cường độ là một thước đo của tính biểu cảm và luôn được hiểu trong bối cảnh của tính biểu cảm, nơi mà sự lặp lại đóng một vai trò quan trọng.

Lặp lại là phương tiện biểu đạt, phục vụ để làm nổi bật điều quan trọng nhất trong văn bản nghệ thuật. Với tất cả các kiểu lặp lại đa dạng và vai trò văn bản đa dạng của chúng, chức năng chính mà chúng thực hiện là biểu cảm. Chúng như một phương tiện củng cố, cập nhật, làm hài hòa cấu trúc của văn bản. Vì vậy, ví dụ, I.R. Halperin phát hiện ra một sự phân công kỳ lạ của các lần lặp lại trong nói trước công chúng nơi họ biểu diễn không chỉ về mặt nghệ thuật, tình cảm mà còn có chức năng phục vụ. Chúng làm chậm lại câu chuyện và do đó có thể theo dõi sự phát triển của tư tưởng một cách chặt chẽ hơn.

TẠI thể tinh khiết lặp lại là một hiện tượng khá hiếm trong tiếng Anh hiện đại. Sự lặp lại có thể được tăng cường bởi phần giới thiệu động từ phương thức, trạng từ-cường độ, sự cô lập và ngăn cách, dấu chấm lửng.

Các nhà ngôn ngữ học lưu ý rằng sự lặp lại nghệ thuật khác với sự không tự nguyện: 1) bởi sự hiện diện của một thiết lập mục tiêu cho tính biểu cảm của văn bản, cho nhịp điệu của nó và để nâng cao hiệu quả; 2) đưa vào hệ thống các hình mẫu và do đó, sự hiện diện của các mô hình và quy tắc. Các từ, cụm từ và câu có thể được lặp lại trong văn bản. E.A. Pokrovskaya lưu ý rằng sự lặp lại (cấu trúc cú pháp biểu cảm) thường được gọi là “sự xuất hiện lặp đi lặp lại trong một phân đoạn nhất định đơn vị ngôn ngữở cấp độ ngôn ngữ thích hợp. Theo cô, chức năng nghệ thuật và phong cách của phép lặp là: liên tưởng và tạo bố cục (triển khai văn bản theo nguyên tắc liên tưởng); làm phức tạp-tri giác (bao gồm việc tạo ra các ý nghĩa chập chờn, làm mờ ý nghĩa, phức tạp hóa nhận thức của văn bản); phono-nhịp điệu (giới thiệu các yếu tố tổ chức ngữ âm và nhịp điệu của văn bản thơ thành văn bản văn xuôi).

Nói chung, các kiểu lặp cú pháp, theo I.I. Turansky, có thể được giảm xuống danh sách sau.

1. Lặp lại một động từ với một tính từ hoặc trạng từ khuếch đại: Tôi đã rất vui mừng. Tôi thực sự đã, hoặc Cô ấy có một nụ cười đẹp tuyệt vời. Cô ấy thực sự đã làm (J.D. Salinger).

2. Sự phân cấp lặp lại: Anh ấy giống như em gái của mình. Anh ấy rất giống em gái của mình. Anh ta cũng quỷ quyệt như em gái mình (Ch. Dickens).

3. Lặp lại với chủ đề: Anh ấy đã định cỡ Mark Gaskell khi anh ấy nói. Anh ấy không quan tâm nhiều đến đồng loại. Một khuôn mặt táo bạo, vô đạo đức, giống như diều hâu. Vô lương tâm - đó là từ dành cho anh ta (A. Christie).

4. Sự lặp lại nội dung tương phản: Thật vô lý làm sao khi gọi tuổi trẻ là khoảng thời gian hạnh phúc - tuổi trẻ, khoảng thời gian dễ bị tổn thương nhất (I. Shaw).

5. Lặp lại bằng cách sử dụng phép ẩn dụ: Lần này tôi đặt tay lên vai anh ấy một cách nhẹ nhàng. Mưa đập vào chúng tôi thành từng đợt, từng đợt như vũ bão (A. Myrer).

6. Sự lặp lại Tautological: Thật buồn cười, tất cả các bạn trông thật trẻ trung. - Chúng tôi đã. - Không, ý tôi là - người trẻ tuổi. Tôi không biết, tôi không thể giải thích được. - Bạn không cần phải (A. Myrer).

Như đã lưu ý ở trên, trong tác phẩm này, chúng tôi đã cố gắng coi sự lặp lại là một trong những phương tiện cú pháp phổ biến nhất để tăng cường phát biểu. Nhiệm vụ ưu tiên của mỗi nhà văn là truyền tải đến người đọc không khí của tác phẩm, làm cho họ cảm nhận được toàn bộ cung bậc cảm xúc mà nhân vật trải qua, tất cả những căng thẳng của tình huống. Để làm được điều này, các tác giả thường sử dụng nhiều kỹ thuật và phương tiện khác nhau, một trong số đó là việc sử dụng các phép lặp.

Tài liệu cho nghiên cứu là công trình của John Cheever Frère Jacques, trong đó sự lặp lại là một phương tiện hữu hiệu để bộc lộ ý định của tác giả. Sự lựa chọn của ông không phải là ngẫu nhiên, vì trong các tác phẩm của mình, Cheever xuất hiện như một bậc thầy xuất sắc về văn xuôi minh bạch, súc tích và hấp dẫn, có đầy đủ các thiết bị văn phong.

Chủ đề "cô đơn có nhau", sự xa cách của con người, sự tàn lụi của tình yêu chạy dài như một sợi chỉ đỏ xuyên suốt câu chuyện. Cảm xúc của nhân vật, thế giới nội tâm của họ được truyền tải chủ yếu qua lời thoại, lời trần thuật. Chỉ có hai anh hùng: anh ấy và cô ấy. Đằng sau những cuộc trò chuyện tầm thường và những sự kiện vặt vãnh, toàn bộ trải nghiệm của các nhân vật đều được ẩn giấu. Ngay từ đầu, thái độ của anh ấy đối với niềm vui yêu thích của cô ấy đã được báo cáo: cô ấy muốn có một đứa con và thường nói chuyện với một Eloise tưởng tượng, người bị thay thế bởi bất kỳ cái bó nào, và anh ấy cảm thấy mệt mỏi vì điều này. Trong tương lai, từ "mệt mỏi" được lặp lại nhiều lần. Các ẩn ý trong câu chuyện là minh bạch và không phức tạp. Mối quan hệ của cả hai được bộc lộ trong chính cấu trúc của cuộc đối thoại. Cô liên tục gọi anh ta, cố gắng nói chuyện, nhưng anh ta đang bận với tờ báo và "quá mệt mỏi." Các anh hùng nhận ra rằng tất cả đã kết thúc, dưới từ ngữ đơn giản một bài hát êm đềm của Frère Jacques mà cô ấy hát cho “đứa trẻ”. Như vậy, mâu thuẫn được giải quyết, trùng khớp với sự biến đổi của văn bản văn học. Kết thúc mở của câu chuyện kết thúc văn bản một cách hình thức và không chứa đựng một giải pháp ngữ nghĩa. Tác giả chỉ đơn giản gợi ý về sự rạn nứt không thể tránh khỏi trong quan hệ giữa các nhân vật.

Xuyên suốt câu chuyện, nhiều lần lặp lại từ mệt mỏi được ghi nhận, chúng đóng vai trò như một phương tiện giao tiếp quan trọng trong văn bản. Sự lặp lại này tạo nên một bức tranh tổng thể duy nhất và người đọc thấy được trạng thái bên trong của các nhân vật.

Đối với nữ chính và anh hùng, việc dùng từ này có ý nghĩa riêng. Vì vậy, từ mệt mỏi thường được sử dụng khi miêu tả nữ chính truyền tải trạng thái thể chất của cô ấy (“Giọng cô ấy có vẻ mệt mỏi”, “cô ấy mệt mỏi”, “nhấn mạnh sự mệt mỏi của cô ấy”, “cô ấy đang nức nở như một người chạy bộ mệt mỏi”). Tất cả những ví dụ này giúp tác giả truyền tải nội tâm của nhân vật nữ chính, đưa người đọc đến nhận thức rằng cô ấy đang chờ đợi một điều gì đó mới mẻ, thú vị, chờ đợi và mòn mỏi mong đợi này.

Một ý nghĩa khác được chuyển tải bằng sự lặp lại của từ mệt mỏi trong bối cảnh mô tả về anh hùng Alex ("Nó khiến tôi mệt mỏi", "anh ấy thường mệt mỏi vì nó", "anh ấy đã mệt mỏi vì nó", "Tôi cũng vậy mệt mỏi "," chắc chắn, nhưng tôi "," anh ấy cố gắng thể hiện rằng anh ấy mệt mỏi như thế nào "," anh ấy nói một cách mệt mỏi "). Ở đây tác giả chứng minh vật chất, nhưng trong hơn tình trạng tâm lý anh hùng mệt mỏi. Một mặt, người ta nhấn mạnh rằng anh ta hơn bạn gái mười tuổi, mặt khác, anh ta mệt mỏi với sự mong đợi của cô ấy về một phép màu, về sự lố bịch của cô ấy, theo quan điểm của anh ta, những trò chơi vô nghĩa với một cái bó. mà anh ta không muốn hỗ trợ.

Một ví dụ khác về sự lặp lại là cụm từ it too cold. Sự lặp lại này truyền tải những trải nghiệm của người anh hùng, nhấn mạnh trạng thái mệt mỏi và xa lánh. Trạng thái vật lý người anh hùng đã ra lệnh cho nó liên bang cô đơn và tách biệt (“Trời lạnh quá”, anh ấy nói. “Không, Alex, trời không quá lạnh” ”,“ Không đủ lạnh ”).

Cảm xúc của nhân vật nữ chính cũng giúp truyền tải cho tác giả việc sử dụng cách lặp lại từ muốn, nhằm nhấn mạnh mong muốn có một đứa con, tình yêu, một mái ấm gia đình. Việc sử dụng câu muốn lặp lại nâng cao ý nghĩa giao tiếp và biểu cảm của câu nói, góp phần cụ thể hoá tư tưởng, nâng cao sức biểu đạt ngữ nghĩa và tình cảm. Trước mong muốn của cô "Tôi muốn có một đứa con", anh ta trả lời "chúng tôi không thể mua được". Nhân vật nữ chính không thể chịu đựng được, lặp đi lặp lại “nhưng tôi muốn một!” Ba lần, bật khóc. Cứ thế, tác giả đưa ta đến cao trào, lúc "mệt" biến thành "ốm". “Tôi phát ngán vì điều này, Alex; Tôi phát ốm với trái tim của tôi về điều này. " Cuối cùng, câu hỏi này cũng nảy sinh: "Yêu tôi, Alex?" - "Chắc chắn rồi, nhưng tôi mệt." Và bạn không cần phải giải thích bất cứ điều gì - tình yêu không còn nữa. Đã qua rồi không chỉ là tình yêu, mà còn là tình cảm. Điều này được khẳng định qua lời của tác giả: “Anh ấy đã cảm thấy mệt mỏi như thế nào khi nói chuyện với cô ấy”.

Việc lặp đi lặp lại các từ khăn và bó, vô lý trong bối cảnh mối quan hệ của họ, nhấn mạnh tất cả sự vô vọng và vô vọng trong mối quan hệ giữa các nhân vật. Alex, một mặt, hiểu và cảm thấy có lỗi với nhân vật nữ chính, chơi cùng cô trong trò chơi với cái bọc và lấy ra một chiếc khăn tay để lau miệng cho đứa trẻ trong tưởng tượng. Mặt khác, anh ta khó chịu khi nhìn thấy cái bọc, mà nữ chính gọi là Eloise, vì cô ấy đối xử với từng bó thức ăn hoặc đồ vải như một đứa trẻ trong hai năm. Tác giả tập trung vào chiếc khăn tay này, nhấn mạnh sự vô tri của những gì đang xảy ra.

Và khi nhân vật nữ chính nói về những sự kiện trong ngày ("Bà Wiley nói rằng bà ấy rất tiếc khi thấy chúng tôi đi", "Tôi nói lời tạm biệt với người bán thịt và nhà để xe người đàn ông cho bạn "," cô ấy không lừa ai về hóa đơn giặt là như cách cô ấy đã lừa chúng tôi trong nhiều năm "), người đọc có cảm tưởng rằng các nhân vật trong tác phẩm sẵn sàng nói về bất cứ điều gì, chỉ cần không nghĩ về những vấn đề. thực sự làm phiền họ.

Một thiết bị đóng vai trò như một phương tiện giao tiếp quan trọng trong câu chuyện là sự lặp lại của câu "cha không hiểu chúng ta một chút nào". Như vậy, bằng cách nhân đôi câu, một điểm nhấn được tạo ra, mục đích mà chúng ta thấy trong việc lưu giữ và khắc phục trong trí nhớ của người đọc sự bền bỉ của nhân vật nữ chính.

Vì vậy, chúng tôi coi sự lặp lại là cách sinh động nhất để thể hiện sự tăng cường ở cấp độ cú pháp và đi đến kết luận rằng sự lặp lại trong một văn bản văn học là đa chức năng: nó đóng vai trò như một phương tiện giao tiếp trong văn bản, nâng cao ý nghĩa giao tiếp và biểu đạt của lời kể, góp phần cụ thể hóa tư tưởng, tăng sức biểu đạt ngữ nghĩa và tình cảm của tác phẩm nghệ thuật.

Liên kết thư mục

Ashurbekova T.I., Rizakhanova E.Z. CHỨC NĂNG LẶP LẠI RÕ RÀNG VỀ VÍ DỤ VỀ CÂU CHUYỆN CỦA D. CHIVERA "Frère Jacques" // Bản tin Khoa học Sinh viên Quốc tế. - 2015. - Số 5-1 .;
URL: http://eduherald.ru/ru/article/view?id=12709 (ngày truy cập: 04/06/2019). Chúng tôi mang đến cho bạn sự chú ý của các tạp chí do nhà xuất bản "Học viện Lịch sử Tự nhiên" xuất bản