Konfliktide konstruktiivse lahendamise meetodid. Organisatsioonide konfliktide konstruktiivse lahendamise viisid

Kuna konfliktide tüpoloogiad on väga mitmetähenduslikud, muutlikud ja erinevad, siis ei ole ka ühtset konfliktide lahendamise vormi.

L.A. Kozer arvas, et sotsiaalse konflikti korral tuleks rivaalide vahel sõlmida selge kokkulepe selle lõpuleviimise osas. Juhul, kui võitluses ei ole mingil hetkel saavutatud vastastikust kokkulepet, saab selle lõpp võimalikuks alles vähemalt ühe vastase surma tagajärjel. See tähendab, et konflikti lõpp sisaldab mitmeid probleeme, mis ei ole lõppprotsessidele iseloomulikud.

Ameerika teadlane R. Dahl toob välja kolm võimalikku

lõpetamise alternatiivid: ummikseisu, vägivalla kasutamine ja rahumeelne lahendus. Need. konflikt lõpeb ühe või mõlema poole surmaga, "peatatakse paremate aegadeni" või saab ühe või teise konstruktiivse lahenduse. Kuid mõlema või ühe poole surm ei tähenda, et konflikt laheneks. Konflikti lõpp on igasugune lõpp, lõpetamine mis tahes põhjusel ja lahendus on positiivne tegevus konflikti poolte endi või kolmanda isiku (otsus), lõpetades vastasseisu ja kõrvaldades vastuolu rahumeelsete või jõuliste vahenditega. Eeldused konstruktiivne luba konflikti määravad suurel määral osapoolte ja teiste osalejate võimalused. Ja konflikti lõpetamise peamiseks eelduseks on konflikti tekitanud objektiivsete põhjuste kõrvaldamine. Seega eeldab konflikti objekt-subjekt olemus ka selle lahendamise objekt-subjekt olemus.

L. A. Petrovskaja usub, et konfliktide lahendamine on võimalik:

1. Transformeerides kõige objektiivsemat konfliktsituatsiooni;

2. Olukorrapilte teisendades olemasolevad osapooled.

Pealegi on konflikti nii täielik kui ka osaline lahendamine võimalik nii objektiivsel kui ka subjektiivsel tasandil.

Teadlaste sõnul on konflikti lahendamiseks ja lahendamiseks vaja välja selgitada tingimused:

1) vajalik konflikti lahendamiseks, institutsionaliseerimiseks ja reguleerimiseks;

2) konflikti vahetu lahendamise võimaluse loomine

poolte endi poolt;

3) konkurentsipõhise või koostööpõhise konfliktide lahendamise edendamine.

Peamised eeldused konflikti lahendamiseks:

1. Konfliktiosalised peavad olema organiseeritud iseseisvalt.

2. Kumbki konflikti pool peab olema valmis tunnistama teise poole nõudmiste õiguspärasust ja aktsepteerima konflikti lahendamise tulemust, isegi kui see osutub tema huvidest väljaspool olevaks. Kui sõdivad pooled sellist valmisolekut ei tunne, siis puudub neil ka soov konflikti lahendada, eriti kui see mingil moel nende huve riivab.

3. Konflikti osapooled peavad kuuluma samasse sotsiaalsesse kogukonda. IN sel juhul normatiivsüsteemide, ühiste väärtuste ja traditsioonide lähedus hõlbustab konfliktis osalejate vahelist suhtlust ja kiirendab selle lahendamist.

Hetkel on objekt-subjekti lähenemise raames teada kaks konflikti lahendamise mudelit: arbitraažimudel ja vahendusmudel. Vahekohtunik uurib probleemi olemust, arutab seda konflikti osapooltega ning teeb seejärel lõpliku ja siduva otsuse.

A. G. Kovaljov erinevatel viisidel konflikti lahendamine sisse tootmiskorraldus taandub pedagoogilisele ja administratiivsele otsusele.

1. Pedagoogiline tee hõlmab konflikti objektiviseerimist (emotsionaalselt tasandilt ratsionaalsele tasandile viimist), oskust eristada konfliktis osalejate huve ja seisukohti ning veenda neid olukorra lahendamise vajaduses, võttes võttes arvesse nende individuaalseid psühholoogilisi omadusi.

2. Haldustee hõlmab mõlema või ühe osapoole mõjutamisvõimaluste arvestamist, sissenõudmist vajalikku teavet konflikti osapooltest ja konflikti lahendamiseks sobiva meetodi valimisest, konfliktist väljunute jälgimise korraldamisest.

T. M. Dankova leiab, et tõhus viis konfliktide lahendamiseks on tuua need meeskonnas aruteluks ja teha rühmaotsus.

S. E. Aksenenko toob välja kaks võimalust konfliktide lahendamiseks:

1. enese üldistamine, s.o tingimuste loomine konfliktis produktiivseks infovahetuseks;

2. teiste ümberkaudsete inimeste ja eriti ametnike sekkumine. Seda teed peab autor kõige sobivamaks kasutamiseks organisatsioonilises ja pedagoogilises töös.

A. B. Dobrovitš usub, et konflikti allikaks on sageli mittekinnitamine rolliootused, mida suhtluspartnerid üksteisele esitavad või üksteisega kontakti võtma sunnitud inimeste suhteline psühholoogiline sobimatus.

Pakub järgmisi otseseid konfliktide lahendamise meetodeid:

1. Juht kutsub sõdivad pooled ükshaaval kohale, palub neil välja tuua kokkupõrke põhjuse olemuse, selgitab asjaolud ja teeb otsuse.

2. Õpetaja või juht kutsub konfliktis olijaid rühmakoosolekul üksteisele oma kaebusi väljendama. Edasine otsus tehakse koosolekul osalejate selleteemaliste sõnavõttude põhjal.

3. Kui nendest meetmetest hoolimata konflikt ei taandu, rakendab õpetaja või juht konfliktis olijate suhtes sanktsioone (kriitilistest kommentaaridest halduskaristusteni).

4. Kui see ei aita, leitakse viis konfliktis olevate inimeste eraldamiseks erinevatesse klassidesse ja töötubadesse.

Dobrovich usub, et otsesed konflikti lahendamise meetodid on vähem tõhusad kui kaudsed, seetõttu pakub ta välja mõned põhimõtted konflikti kaudseks lahendamiseks:

1) Tunnetest väljumise põhimõte on võimaldada inimesel oma negatiivseid emotsioone vabalt väljendada ja siis asenduvad need ise järk-järgult positiivsetega; Pärast "tunnete vabastamist" aktsepteerib inimene kergemini õpetaja mõistlikke argumente.

2) “emotsionaalse kompensatsiooni” põhimõte. Nõustute sellega, et ta tunneb end konflikti "ohvrina" (isegi kui ta seda ei tee), siis on mõistusele ja südametunnistusele apelleerimine (kui ta eksib) tõhus ja viib meeleparanduseni.

4) "Agressiooni paljastamise" põhimõte seisneb selles, et psühholoog või õpetaja annab sõdivatele osapooltele teadlikult võimaluse väljendada oma vaenulikkust üksteise suhtes, julgustab neid tema juuresolekul tülitsema ja, olles lubanud neil sõna võtta, jätkab " nendega töötama.

5) “Vastase sunniviisilise ärakuulamise” põhimõte seisneb autori hinnangul selles, et tavaliselt tüli ajal konflikti pooled üksteist ei kuula, omistades kurjategijale tooni ja sõnu, mida tegelikult ei eksisteerinud. Konfliktis olijate tähelepanu sellele pööramine võib võitluse intensiivsust eemaldada või seda vähendada.

6) „positsioonide vahetuse” põhimõte. Julgustage konfliktis olijaid vaatama tülile vastase silmade läbi. Sellel tehnikal on A. B. Dobrovichi sõnul universaalne tõhusus ja see sobib igat tüüpi konfliktide lahendamiseks.

7) Vaidlejate “vaimse silmaringi laiendamise” põhimõte on tüli klaarimine, argumentatsiooni ebaaususe, konflikti põhjuste väikluse ja ebaprintsiibilisuse näitamine. Konfliktis olijatele on vaja näidata, et väärtusi on rohkem kõrge järjekord nad on ühtsed, mitte vaenulikud.

Lisaks ülaltoodud konfliktide lahendamise põhimõtetele soovitab autor kasutada spetsiaalset psühholoogilised mängud, mis aitavad kaasa inimestevaheliste konfliktide edukamale lahendamisele ja ennetamisele.

V. M. Afonkova usub, et meeskonna arengu kõrgetel etappidel on konflikti isereguleerimine võimalik. Kui seda ei juhtu, on soovitatav sekkuda konflikti, mis võib olla täielik või osaline ja kulgeda kahel viisil:

1. Otsene - "plahvatuse" meetod A. S. Makarenko järgi, individuaalsed ja grupivestlused, kollektiivne otsus, kollektiivne teraapia, kompromiss.

2. Kaudne (pedagoogiline manööver) - konfliktis osalejate arvu muutus, aktiivsuse muutus, teoreetiline analüüs sarnased olukorrad, suunates konfliktis olijate tähelepanu teisele objektile.

1) reaalse vastasseisu lõpetamine;

2) traumaatiliste tegurite kõrvaldamine;

3) ühe konfliktiosalise eesmärgi saavutamine tema eduka strateegia ja käitumistaktika tulemusena;

4) indiviidi asendi muutmine (see tähendab emotsionaalse pinge eemaldamist või nõrgenemist);

5) indiviidi aktiivse käitumise oskuse olemasolu sarnastes olukordades tulevikus.

Vahendaja (vahendaja) tegevus konfliktide lahendamiseks on uus psühholoogiline reaalsus. Seda küsimust käsitletakse tõsiselt N. V. Grishina töödes. Ta usub sellesse kodune praktika“Loomulike” vahendajate hulka kuuluvad juhid ja õpetajad, praktilise tegevusega tegelevad sotsioloogid ja psühholoogid.

1) Vahenduse eripära, vahendaja käitumispõhimõtete mõistmine;

2) vahendaja võime ületada oma töökogemuse tavapäraseid piire.

J. McGrath toob välja kolm peamist mitmesuunalist "jõudu", mis mõjutavad iga osaleja käitumist ja taotlevad eesmärke:

1. kaitsta positsiooni, mis on määratud kaitsmisele;

2. leida vastaspoolega kokkulepe;

3. töötama välja lahendus, mida sotsiaalset kogukonda esindav vahendaja hindaks kvaliteetseks ja konstruktiivseks.

Vahendaja ise on kahe erineva eesmärgi seadva „jõu” tegevuse objektiks:

1) viia läbirääkijad positsioonile, mille kiidab heaks tema taga olev sotsiaalsüsteem;

2) soodustada pooltevahelise kokkuleppe saavutamist.

Osgood pakkus välja SRI meetodi (järjestikused ja vastastikused algatused pingete vähendamisel), mida kasutatakse konfliktide lahendamisel. erinevad tasemed: rahvusvaheline, rühmadevaheline, inimestevaheline.

Meetod sisaldab järgmisi reegleid:

1. Tehke siiraid avalikke avaldusi, et üks konflikti osapooltest soovib pingeid maandada ja konflikti eskaleerumist peatada.

2. Selgitage, et kindlasti astutakse lepitussamme. Kindlasti tuleb teavitada, mida, kuidas ja millal tehakse.

3. Pea kinni sellest, mida lubad.

4. Julgustage vastast mööndusi vahetama, kuid ärge nõudke neid enda lubaduste täitmise tingimusena.

5. Järeleandmisi tuleb teha piisavalt pika aja jooksul ja isegi siis, kui teine pool ei anna vastutasu.

Kuid tehtud järeleandmised ei tohiks kaasa tuua neid tegeva poole kaitsetuse ja haavatavuse suurenemist.

Konfliktide lahendamisel jõutakse kokkuleppele vastuoluline küsimus osalejate vahel. Seetõttu on kasulik, et kõiki konflikti lahendamise meetmeid ei viiks läbi mitte ainult kolmas osapool, vaid ka subjektid ise. Konfliktsituatsiooni olemuse selgitamine, selle adekvaatsus

Konfliktiosaliste teadlikkus võib olla aluseks konstruktiivse lahenduse väljatöötamisele ja mõnel juhul ka täielikult lahendada, kui selgub, et see põhineb konfliktis osalejate moonutatud arusaamal olukorrast.

Põhirõhk konfliktide edukal lahendamisel asetatakse indiviidile, tema kohanemisvõimetele ja ressurssidele. Sel juhul räägime üleminekust subjekt-objekti suhtlusvormidelt subjekt-subjektile, kus iga olukorras osaleja on tegevuse subjekt ja vastutab kõige eest, mis temaga parasjagu toimub.

Suhtlussituatsioon on mõlema poole loovus ning inimestevaheliste vastuolude kõrvaldamine peaks põhinema austusel iga individuaalsuse vastu ja samal ajal veendumusel, et inimesel on mitmetahulised võimed, enamasti ka isevalitsemisvõimelised. ja enda kallal tööd teha.

Eelneva põhjal võime järeldada, et konflikti ennustamine ja ennetamine on inimese endaga töötamise oluline komponent. See suurendab seda isikuomadused Seetõttu aitab see juhtida sündmuste dünaamikat teie enda elus. Ja ka sotsiaalsel konfliktil on oma alguse, haripunkti ja nõrgenemise tsüklilisus. Võime määrata konflikti staadium kujundab inimeste edasise strateegia valiku.

Jamalov Ural Buranbajevitš, meister
Baškiiri Riiklik Põllumajandusülikool

KONFLIKTI LAHENDAMISE MUDELID (MEETODID).
KÄITUMISSTIILID KONFLIKTIS
KONFLIKT
VASTUVÕTLUS
KONFLIKTIOLUKORD

Artiklis käsitletakse konflikti tunnuseid. Konfliktiolukorra tulemus ei sõltu suuresti mitte ainult ja mitte niivõrd konflikti põhjustest, teguritest ja mustritest, selle arenguastmest, vaid ka osalejate endi suhtumisest konfliktsituatsiooni.

Algoritmid tõhusaks konfliktijuhtimiseks

Sotsiaalne konflikt on vastuolude kõrgeim arenguetapp inimeste, sotsiaalsete rühmade, sotsiaalsete institutsioonide vahelistes suhetes, mida iseloomustab vastandlike tendentside tugevnemine ja erinevate huvide kokkupõrge.

Maailm on üles ehitatud nii, et peaaegu kõikides valdkondades inimtegevus tekivad konfliktid, mis põhinevad enamasti emotsioonidel ja isiklikul vaenul ning neid seostatakse agressiooni, ähvarduse ja vaenulikkusega. Konflikti määrab asjaolu, et teadlik käitumineüks osapooltest: üksikisik, rühm või organisatsioon - satub vastuollu teise poole huvidega. Konfliktide lahendamine on juhi üks olulisemaid funktsioone (keskmiselt kulub neil umbes 20% oma tööajast). Nende haldamiseks peate teadma konfliktide tüüpe, nende esinemise põhjuseid, kulgemise tunnuseid ja ka tagajärgi, milleni need võivad viia.

Sotsiaalsed konfliktid ühiskonnaelus on vältimatud, kuna sotsiaalne areng toimub erinevate huvide, hoiakute ja püüdluste vastasseisu tingimustes. Arenenud ühiskonnas on aga mehhanismid konfliktide ennetamiseks ja rahumeelseks lahendamiseks normaliseeritud suhete raames.

Konflikti kaasatud üksikisikuid ja sotsiaalseid rühmi nimetatakse konflikti subjektideks. Lahendamist vajavat küsimust või hüve, mille pärast konflikt tekib, nimetatakse konflikti teemaks. Konflikti põhjuseks on objektiivsed sotsiaalsed asjaolud, mis määravad selle toimumise ette. Konflikti põhjuseks on konkreetne juhtum või sotsiaalne tegevus, mis kutsub esile ülemineku avatud vastasseisule.

Erinevus konflikti ja rahumeelse vastasseisu, konkurentsi ja rivaalitsemise vahel teatud kaupade omamise pärast seisneb konflikti tõsiduses, mis võib avalduda avatud agressiooni ja vägivaldsete tegudena.

Iga sotsiaalse konflikti keskmes on terav vastuolu.

Vastuolu on üksikisikute ja sotsiaalsete rühmade oluliste huvide ja püüdluste (poliitiliste, majanduslike, etniliste, kultuuriliste) põhimõtteline kokkusobimatus. Rahulolematus hetkeolukorraga ja valmisolek seda muuta väljendub sotsiaalse pinge kasvus. Konflikt tekib siis, kui üks osapooltest hakkab avalikult realiseerima oma püüdlusi teise kahjuks, mis põhjustab agressiivset reaktsiooni.

Vastuolu ei arene alati lahtiseks kokkupõrkeks, seda saab lahendada rahumeelselt või püsida ühiskonnas ideede, huvide ja tendentside kaudse vastasseisuna.

Erinevate kriteeriumide alusel eristatakse konflikte:

kestuse järgi: lühiajalised ja pikaajalised konfliktid;
osalejate ulatuse järgi: globaalsed, rahvustevahelised, rahvuslikud, kohalikud konfliktid;
piirkonna järgi avalikku elu: majanduslikud, poliitilised, töö-, sotsiaal-kultuurilised, rahvus-etnilised, pere- ja igapäevaelu, ideoloogilised, vaimsed ja moraalsed, õiguslikud konfliktid;
vastuolude sfääris: inimestevahelised, grupisisesed, rühmadevahelised konfliktid, samuti grupi konfliktid väliskeskkonnaga;
arengu olemuse järgi: tahtlik, spontaanne;
kasutatud vahenditega: vägivaldsed (sõjalised, relvastatud) ja mittevägivaldsed konfliktid;
Kõrval sotsiaalsed tagajärjed: edukad, ebaõnnestunud, konstruktiivsed, hävitavad konfliktid.

Sotsiaalne konflikt läbib oma arengus mitu etappi:

konfliktieelne olukord – osapoolte teadlikkus olemasolevast vastuolust ja kasvavast sotsiaalsest pingest;
otsene konflikt - avatud tegevused, mille eesmärk on realiseerida püüdlusi ja rahuldada vajadusi, mis said vastasseisu põhjuseks;
konflikti lahendamine - vastasseisu lõpetamine, konflikti põhjuste kõrvaldamine või osapoolte lepitamine kompromissi alusel;
pärast konflikti etappi - vastuolude lõplik kõrvaldamine, üleminek rahumeelsele suhtlusele.

Tavaliselt eelneb sotsiaalsele konfliktile konfliktieelne etapp, mille käigus kuhjuvad ja järk-järgult süvenevad vastuolud subjektide vahel.

Enne konflikti algust teadvustavad osapooled mõne olulise vajaduse rahuldamatusest tingitud pinge olemasolu, otsivad võimalusi tekkinud vastuolu lahendamiseks ning valivad viise vaenlase mõjutamiseks.

Kõige sagedamini tekivad sotsiaalsed konfliktid materiaalse heaolu taseme, võimu, kultuuriväärtuste, hariduse, teabe kättesaadavuse, aga ka usuliste, ideoloogiliste, moraalsete hoiakute ja käitumisstandardite erinevuste tõttu.

Konfliktsituatsiooni tõsiduse ja sellest väljumise viisid ei määra mitte ainult vastuolu olulisus, vaid ka konfliktis osalejate sotsiaalpsühholoogilised omadused: temperamendi omadused, intelligentsus, üldise kultuuri tase ja suhtlemine. oskusi.

Konflikti puhkemise põhjuseks on intsident - sündmus või sotsiaalne tegevus, mille eesmärk on vastaspoole käitumise muutmine ja üleminek avatud vastasseisule (verbaalne debatt, majandussanktsioonid, seadusandluse muudatused jne).

Konflikti arengu järgmine etapp on selle eskalatsioon, s.o kasv, ulatuse, osalejate arvu suurenemine, avalikustamine.

Sotsiaalse vastasseisu otsest konflikti etappi iseloomustab kombinatsioon teatud toimingud, mida osalejad võtavad ette oma huvide realiseerimiseks ja vaenlase mahasurumiseks.

Kõik laiaulatuslikus konfliktis osalejad mängivad selles teatud rolli, kuigi mitte kõik ei pruugi olla üksteisega vastasseisus.

Konflikti tunnistajad jälgivad sündmusi väljastpoolt, ise neis osalemata aktiivne osalemine.

Vahendajad on inimesed, kes püüavad konflikti ennetada, peatada või lahendada, otsivad võimalusi vastandlike huvide ühitamiseks ning osalevad läbirääkimiste korraldamises. Õhutajad on inimesed, kes provotseerivad alguse ja edasine areng konflikt.

Kaasosalised ei tohi otseselt osaleda sõdivate üksuste avatud kokkupõrkes, kuid oma tegevusega aitavad nad kaasa selle arengule, toetades üht osapoolt.

Sotsiaalse konflikti lahendamine on põhilise vastuolu ületamine osapoolte huvides, selle kõrvaldamine konflikti põhjuste tasandil. Konflikti lahendamise on võimalik saavutada konfliktis olevate osapoolte endi poolt ilma kõrvaliste isikute abita või kaasates lahendusse kolmanda osapoole (vahendaja). Seega on konflikti lahendamise mudel teatud meetodite kogum selle ületamiseks. See ei ole juhuslikult valitud meetod, vaid sõltub otseselt konkreetse konflikti diagnoosimise näidustustest.

Konfliktide lahendamisel kasutatavad mudelid kujunevad ühiskonnas eksisteerivate kultuuriliste ja õiguslike hoiakute alusel konflikti suhtes, soodustades või keelades üht või teist konflikti lahendamise meetodit. Iga konflikti lahendamise mudel põhineb kasutamisel erinevaid meetodeid– vägivaldne (repressioonid, jõudemonstratsioonid, erinevad sunniviisid) või rahumeelne (läbirääkimised, kokkulepe, kompromissid).

On neli põhilist viisi (mudelit), mille abil konflikti osapooled saavad oma erimeelsused lahendada ja konfliktiseisundist väljuda:

Jõuline (ühepoolne domineerimine).
Kompromiss.
Integraalne mudel.
Poolte eraldamine. Võimalik on ka nende nelja meetodi teatud kombinatsioon (sümbiootiline mudel).

Ühepoolne domineerimine(võimumudel) – meetod, mis hõlmab ühe konflikti poole huvide rahuldamist teise poole huvide arvelt. Jõulised meetodid konfliktilahendused viivad tegelikult ühe konfliktiosalise huvide hävitamiseni või täieliku allasurumiseni. Sel juhul kasutatakse mitmesuguseid sunnivahendeid psühholoogilisest kuni füüsiliseni. Sageli on see viis süü ja vastutuse nõrgemale poolele ülekandmiseks. Seega asendub konflikti tegelik põhjus ja surutakse ühepoolselt peale tugevama subjekti domineeriv tahe.

Konflikti poolte eraldamine. Sel juhul lahendatakse konflikt interaktsiooni peatamisega, konfliktis olevate poolte suhete katkestamisega, nende üksteisest isoleerimisega (näiteks abikaasade lahutus, naabrite lahkuminek, töötajate viimine erinevatesse tootmisvaldkondadesse). Konfliktiosaliste eraldamine saab toimuda nende taganemisega, kui nad mõlemad lahkuvad “lahinguväljalt”. Nii lõppeb näiteks bussireisijate omavaheline nääklemine, kui üks neist oma peatuses maha astub, või naabrite tüli kommunaalkorteris, mis pärast nende kolimist katkeb.

Kompromissi mudel– vastandlike huvide ühitamise meetod, mis seisneb vastastikuses järeleandmises konflikti osapoolte seisukohtade osas. Oluline on teada, et konfliktide lahendamise kompromissmudel põhineb mööndustel konfliktidele just nende huvides. Seega kasutatakse kompromissi mõistet erinevates tähendustes: tavaarusaama kohaselt on see erinevad üksteisele järeleandmised ja konfliktis on see konflikti osapoolte vastastikune keeldumine oma nõuete mis tahes osast, vastastikune ohverdus. huvidest, et jõuda kokkuleppele.

Konflikti rahumeelse lahendamise kompromissi kaudu peamine eelis on konflikti sisseviimine konstruktiivsesse raamistikku ja osapooltevahelise suhtluse protsessi sisseseadmine, teatud kokkuleppepunktide (kompromissi) leidmine. Sellegipoolest on kuulsa lääne konfliktieksperdi K. Lasswelli sõnul kompromiss „lapitekk, mille konfliktiosalised ise üle tõmbavad”. Kompromiss kui konflikti lahendamise mudel on kindlasti eelistatavam ja tsiviliseeritum kui jõud või eraldatus, kuid see ei ole universaalne ja sellel on oma rakendatavuse piirid. Ei tasu arvata, et selle põhjal saab iga konflikti lihtsalt lahendada.

Integraalne mudel (integraalne strateegia)- annab võimaluse rahuldada kõigi konfliktis osalejate huve, kui nad vaatavad läbi (auditeerivad) oma varem kujundatud seisukohti, eesmärgid, mida nad konfliktis kavatsesid saavutada. Seda ei nimetata integraalseks mitte sellepärast, et see ühendaks varasemate mudelite omadused ja eelised, vaid seetõttu, et see on võimeline integreerima konfliktsete osapoolte huve. Seda kasutades ei ohverda keegi oma huve. Iga konfliktis osaleja püüab oma huve rahuldada ja tunneb end seetõttu võitjana. Sellise ihaldusväärse tulemuse saavutamiseks peavad konfliktiosalised loobuma oma positsioonist ja mõtlema uuesti läbi eesmärgid, mille nad selles konfliktis püstitasid.

Tervikmudel saavutatakse reeglina konfliktsete osapoolte läbirääkimiste tulemusena, mis lõppevad kokkulepitud otsuse vastuvõtmisega. Konflikti tõeliseks lahenemiseks on oluline, et konflikti pooled omavahel kokku leppiksid, et nad ise leiaksid konfliktiolukorrast sobivaima väljapääsu. Praktikas alustavad konfliktsed osapooled enne vägivalla ja/või lahknevuse kasutamist tavaliselt mingisuguseid läbirääkimisi. Konfliktide lahendamise terviklik mudel on 20. sajandi oluline avastus avalike institutsioonide valdkonnas. Üks paljudest tänapäeva Venemaa ühiskonna paradoksidest on see, et kõige tõhusamat ja ratsionaalsemat konfliktide lahendamise viisi kasutatakse palju harvemini, kui peaks. Venemaal ei tea suurem osa meie kaaskodanikest, et sarnane konfliktide lahendamise mudel on olemas, ja kui nad teavad, siis ei meeldi seda kasutada. Seda seletatakse põhjuste kompleksiga, mille hulgas märgime ära venelaste mentaliteedi iseärasused, mis väljenduvad suurenenud pühendumises jõuliste otsuste langetamisele, koos kasvatuse iseärasustega – meile õpetatakse alati, et eesmärk on ennekõike ja venelaste omad. väärarusaam aususe kohta. Paljud inimesed võrdsustavad põhimõtetest kinnipidamise omal moel kangekaelsusega, keeldumisega oma seisukohta konfliktis ümber mõelda, olenemata sellest, mis selle positsiooni põhjustas. Samas jäetakse tähelepanuta, et inimeste ja nende gruppide huvid on alati olulisemad kui eesmärgid, mida nad endale nende huvide saavutamiseks seavad. Peate olema paindlik oma lühiajaliste eesmärkide seadmisel ja muutmisel, samal ajal hoolitsedes pidevalt oma pikaajaliste eluliste huvide eest. Kahjuks teevad paljud vastupidi. Keeldudes oma seisukohti uuesti läbi vaatamast, võtmata arvesse uusi tingimusi, mis need ebamõistlikuks muutsid, jätkavad nad nende kaitsmist, mis raskendab põhihuvide saavutamist.

Samuti on olemas konfliktide lahendamise meetodite sümbioosid - mudelid, mis kombineerivad teatud järjestuses - jõu, kompromissi, eraldatuse ja konfliktide lahendamise integraalsed mudelid.

Kokkuvõtteks tuleb märkida, et raske on ette näha kõike seda konfliktiolukordade mitmekesisust, mida elu meile loob. Seetõttu tuleb konflikti lahendamisel palju lahendada kohapeal, lähtudes konkreetsest olukorrast, aga ka konfliktis osalejate individuaalsetest psühholoogilistest iseärasustest.

Bibliograafia

Igebaeva F.A. Inimestevaheline konflikt organisatsioonis ja selle tagajärjed. // Keel ja kirjandus kakskeelsuse ja mitmekeelsuse tingimustes. II ülevenemaalise teadus-praktilise konverentsi materjalide kogu. – Ufa: RIC BashSU, 2012. lk 249–252.
Igebaeva F.A. Juht ja tema roll organisatsioonide konfliktide ennetamisel // Kaasaegse ühiskonna areng Venemaal tingimustes uus majandus. V ülevenemaalise teadus-praktilise konverentsi materjalid. – Saratov: Kirjastus “KUBiK”, 2012. – Lk 39 – 42.
Igebaeva F.A. Sotsiaalsed konfliktid ja nende lahendamise viisid. Ühiskonna sotsiaalmajanduslik areng: haridussüsteem ja teadmistepõhine majandus. IV rahvusvahelise teadus-praktilise konverentsi artiklite kogumik. Penza. 2007. – Lk.33 – 35.
Andreeva G.M. "Sotsiaalpsühholoogia", M., 2011. – 678s.
Borodkin F.N. “Tähelepanu, konflikt!”, Novosibirsk, 2012. – 679 lk.
Ageev V.S. "Rühmadevaheline suhtlus. Sotsiaalpsühholoogilised probleemid”, M., 2013. – 456 lk.
Sotsiaalpsühholoogia. /Toim. Semenova V.E., 2015. – 888 lk.
Igebaeva F.A. Inimeste juhtimise kunst on kogumiku kunstidest kõige raskem ja kõrgeim: Teadus, tehnoloogia ja elu – 2014. aasta rahvusvahelise teaduskonverentsi toimetised. toimetajad v.a. iljuhina, v.i. zhukovskij, n.p. ketova, a.m. gazaliev, g.s.mal". 2015. lk 1073 – 1079.
Igebaeva F.A. Konfliktid organisatsioonis ja nende tagajärjed. Kogumikus: Zprávy vědeckė ideje – 2014. Materiàly X mezinàrodní vědecká-praktická konverents. 2014. – lk 27 – 29.
Igebaeva F.A. Mõned personalijuhtimise eetilised ja organisatsioonilised aspektid Kogumikus Venemaa majanduse probleemid ja väljavaated VII Ülevenemaaline teaduslik ja praktiline konverents 26.-27.03.2008. Penza. 2008. – Lk.43 – 45.
Igebaeva F.A. Sotsioloogia: õpetusülikooli üliõpilastele. – M.: INFRA-M, 2012. – 236 lk. – (kõrgharidus – bakalaureusekraad).
Igebaeva F.A. Sotsioloogia töötuba: /F.A. Igebaeva. – Ufa: Baškiiri Riiklik Põllumajandusülikool, 2012. – 128 lk.
Interneti-ressurss. Saadaval aadressil: http://www.studfiles.ru/preview/2617345/

Teema: Sotsiaalsed konfliktid: lahendamise meetodid

Ülikool: VZFEI

Aasta ja linn: Moskva 2011

Sisukord
Sissejuhatus 2
Konfliktide olemus ja omadused 3
Sotsiaalsete konfliktide lahendamise viisid. 10
Praktiline osa 12
Järeldus 13
Viited 14

Sissejuhatus
Ühiskonna sotsiaalne heterogeensus, sissetulekute, võimu ja prestiiži erinevused põhjustavad sageli konflikte. Konfliktid on ühiskonnaelu lahutamatu osa. Konfliktid sünnivad igapäevaste vaadete erinevuste, lahkarvamuste ja erinevate arvamuste, soovide, huvide, lootuste, isikuomaduste ja elustiili vastasseisu alusel. Eriti rikas konfliktide poolest kaasaegne elu Vene ühiskond. Kõik see määrab tähelepanelik konfliktide uurimisele. Selle töö aluseks oli selle nähtuse lai levik.
Sotsiaalsete konfliktide probleem sai sotsioloogide uurimisobjektiks alles 19. ja 20. sajandil.
Sotsioloogia raames eriline teaduslik suund, mida praegu nimetatakse konfliktide sotsioloogiaks. Sotsiaalsete konfliktide probleemid (eelkõige sotsiokultuuriliste muutuste teoreetiliseks selgitamiseks kaasaegne ühiskond) pöörasid oma töödes tähelepanu paljud sotsioloogia klassikud: G. Spencer, M. Weber, K. Marx, E. Durheim, R. Dahrendorf, K. E. Boulding jt.
Konfliktide uurimine tähendab ennekõike selleteemalise väga rikkaliku ja mitmekesise kirjandusega tutvumist, selle sotsioloogilise mõttesuuna raames kogutud teoreetiliste ja praktiliste teadmiste assimileerimist.
Erinevates konfliktiolukordades õige käitumise kujundamiseks peate teadma, mis on konflikt ja kuidas inimesed omavahel kokkuleppele jõuavad. Konfliktide tundmine parandab suhtluskultuuri ja muudab inimese elu mitte ainult rahulikumaks, vaid ka psühholoogiliselt stabiilsemaks.

Konfliktide olemus ja omadused
Sotsiaalne konflikt on seda tüüpi sotsiaalne suhtlus, mida iseloomustab mitme indiviidi vastasseis väärtuste, ressursside või võimu jaotuse üle.
Sotsiaalne konflikt on katse saavutada mingit tasu sama tasu saavutada püüdva vastase allutamise, oma tahte pealesurumise, eemaldamise või hävitamise kaudu.
Konflikt on tõeline võitlus aktiivsed inimesed või rühmad, olenemata kummagi osapoole päritolust, meetoditest ja vahenditest. Konflikti olemuse mõistmiseks on eriti oluline "Thomase teoreem": "Kui inimesed tajuvad teatud olukorda reaalsena, on see oma tagajärgedes reaalne." Seoses sotsiaalse konfliktiga tähendab see, et kui inimesed ei tunneta lahknevust oma huvide vahel, siis konflikti ei teki ja vastupidi: kui huvid on ühised, kuid nende kandjad on üksteise suhtes vaenulikud, siis tekib konflikt.
Konfliktide põhjused on mitmekesised ja sageli keerukalt läbi põimunud.
Ligikaudu võib eristada järgmist:
sotsiaalne ebavõrdsus(s.t. indiviidide ebavõrdne positsioon ühiskonnas; ühtede rikkus, võim ja kõrged positsioonid toimivad kontrastina teiste vaesusele ja alluvusele);
elukauba puudus (materiaalne, vaimne, prestiižsed ametikohad, töökohad jne);
lahknevus indiviidi ja ühiskonna väärtuste vahel (mis väljendub selgelt teravates vastuoludes enamiku inimeste moraalsete juhiste ja kurjategijate antisotsiaalse käitumise vahel);
inimeste huvide vastandumine;
inimeste isekus.
Konflikt tekib alles siis, kui hüve (raha, võim, elamispind, ressursid, prestiiž jne) ei saa jagada. Kui saaks rahulikult jagada, siis ei tekiks tüli, võitlust ega sõda. Ja see on peamine – see, mis on jagamatu, jaguneb kahe poole vahel. Bussis tekib konflikt vaba ruumi pärast, konflikt rahvaste vahel elutähtsa territooriumi pärast, religioonide vahel usutunnistuse või selle sümboli tõelise tõlgenduse pärast.
Seega on sotsiaalsete konfliktide peamiseks põhjuseks konfliktsete osapoolte huvide, eesmärkide ja soovide kokkusobimatus, sest inimeste vajadused (vajadused) on suured ja pidevalt kasvavad ning nende rahuldamise võimalused ja ressursid on alati piiratud. Seega, mida vaesem on ühiskond ja mida napimad on elukaubad, seda sagedasemad ja teravamad on selles inimestevahelised konfliktid.
Liigid

Osalejate (objektide) järgi

Piirkonna järgi

Loodus

Reguleerimismeetodi järgi

Interaktsiooni tüübi järgi

1. Intrapersonaalne

2. Interindividuaal

3. Grupi ja indiviidi vahel

4. Indiviidi ja ühiskonna vahel

5. Rühmadevaheline

6. Institutsioonisisene ja -vaheline

7. Interstate

1. Majanduslik

2. poliitiline

3. Ideoloogiline

4. Rahvusvaheline

5. Religioosne

6. Majapidamine
ja jne.

1. Ehtne (tõeline, tuleneb huvide tõeliselt olemasolevast kokkusobimatusest)

2. Väljamõeldud (vale, kaugelt tõmmatud või spetsiaalselt väljamõeldud)

1. Institutsionaliseeritud

2. Institutsionaliseerimata

(olenevalt üldtunnustatud konfliktkäitumise reeglite olemasolust või puudumisest,
poolte vastastikused kohustused, osalejate kokkulepe sümboolika osas
võit või kaotus jne)

1. Vastasseis (võitlus, kokkusobimatud huvid)

2. Rivaalitsemine (see tähendab osaleja eesmärkide ja huvide ühtsust)

3. Konkurents (ühe poole edu on võimalik ainult siis, kui teise poole huve surutakse alla või rikutakse)

Konfliktide roll
Seega on konfliktidel ühiskonnas vastuoluline roll.
Kirjanduses on ka teisi funktsioonide klassifikatsioone.
Märgime esmalt sellist üldist funktsiooni nagu informatsioon ja kognitiivne. Konflikt stimuleerib huvide, väärtuste, positsioonide ja põrkuvate teemade tundmist.
Teine konflikti universaalne funktsioon on integreeriv. Konflikt soodustab lõimumist, inimeste ühendamist ja stabiilsuse loomist ühiskonnas. Konfliktide lahendamine ühendab rühmi ja kogukondi ning soodustab sotsiaalsete suhete ühtlustamist.
Üks neist üldised funktsioonid konflikt - funktsioon, mis stimuleerib konfliktisubjektide kohanemist muutuva keskkonnaga. Sotsiaalsed rühmad ja üksikisikud peavad pidevalt silmitsi seisma uute tingimuste ja uute vajadustega, mis tulenevad pidevast muutusest. Siit ka kohanemisvajadus, uue olukorraga kohanemine väärtushinnangute ümberhindamise, aegunud käitumis- ja mõttemallide kritiseerimise kaudu.
Konflikti tõsidus
L. Koser, olles uurinud konflikti tõsidust mõjutavaid tingimusi, sõnastas järgmised järeldused:
konflikti tõsidus sõltub seda põhjustavatest tingimustest: mida rohkem sarnaseid tingimusi, seda teravam on konflikt,
konflikti tõsiduse määrab konflikti osapoolte emotsionaalsus,
omakorda emotsionaalne intensiivsus sõltub selles osalevate rühmade arvust ja nende liikmete vaheliste sidemete ülimuslikkusest; mida väiksem on grupp, seda esmasemad on seosed selle sees, seda emotsionaalsem võib sellest tulenev konflikt olla,
konflikti tõsidus oleneb tõsidusest sotsiaalne struktuur; mida rangem see on, seda vähem on institutsionaalseid vahendeid selle tasumiseks,
Konflikti tõsidus väheneb, kui osapooled oma seisukohta ajavad tõelised huvid ja vastupidi, see suureneb, kui konfliktsed rühmad seisavad silmitsi abstraktsete (reaalsusest eraldatud või väljamõeldud, kaugeleulatuvate) probleemidega,
Konfliktid väärtuste üle on teravamad.
Konflikti subjektid. Konfliktiosaliseks võib olla iga isik, organisatsioon või inimeste rühm, kes osaleb konfliktis, kuid ei ole teadlik konflikti vastuolu eesmärgist.
Konflikti põhiteema on individuaalne või suured sotsiaalsed grupid, mis on võimelised tekitama konflikte, s.t. mõjutavad kindlalt ja suhteliselt iseseisvalt konflikti kulgu vastavalt oma huvidele, mõjutavad teiste käitumist ja põhjustavad erinevaid muutusi sotsiaalsetes suhetes.
Tuntud konfliktiteooria spetsialist Ralf Dahrendorf liigitab konflikti subjektideks kolme tüüpi sotsiaalseid rühmi. 1). Esmased rühmad on otsesed konfliktis osalejad, kes suhtlevad objektiivselt või subjektiivselt kokkusobimatute eesmärkide saavutamiseks. 2). Sekundaarsed rühmad – ei kipu konfliktiga otseselt osalema, vaid aitavad kaasa konflikti õhutamisele. Ägedas staadiumis võivad need muutuda esmaseks pooleks. 3). Kolmandad jõud on huvitatud konflikti lahendamisest.
Konflikti teema on peamine vastuolu, mille tõttu ja mille nimel subjektid vastasseisu astuvad. See võib olla elukoha territoorium, raha, eluase, võim jne. Konflikti põhjus ja põhjus erinevad konflikti teemast. Väike vahejuhtum võib olla konflikti põhjuseks. Nii puhkes Esimene maailmasõda.
Konfliktil on erinevad vormid ja mastaabid. Levinuim vorm on igapäevane tüli sõprade, sugulaste, võõraste inimeste vahel kodus, tänaval, transpordis. See on inimestevaheline konflikt. Tõsisem vorm on tüli, lahutus, streik. Mäss on protesti spontaanne massivorm, mis võib lõppeda revolutsiooni, sõja või riigipöördega. Jutt käib konfliktist erinevate rahvusrühmade, eri põlvkondade vahel (konflikt isade ja laste vahel), seaduskuulekate kodanike ja kurjategijate vahel. Konflikti ulatus viitab kaasatud inimeste arvule ja tagajärgede tõsidusele.
Sotsiaalsete konfliktide etapid.
Igal sotsiaalsel konfliktil on üsna keeruline sisemine struktuur. Sotsiaalse konflikti sisu ja käigu tunnuseid on soovitatav analüüsida neljas põhietapis:
- konfliktieelne etapp
- otsene konflikt
- konfliktide lahendamise etapp
- konfliktijärgne etapp.
Konfliktieelne etapp on periood, mille jooksul konflikti osapooled hindavad oma ressursse enne, kui otsustavad seda teha vastuolulised tegevused või taganeda. Sellisteks ressurssideks on materiaalsed väärtused, informatsioon, sidemed, prestiiž, võim, mille abil saad oma vastast mõjutada. Samal ajal toimub sõdivate poolte jõudude koondamine, toetajate otsimine ja konfliktis osalevate rühmade moodustamine. Konfliktieelne etapp on iseloomulik ka strateegia või isegi mitme strateegia kujundamisele iga konflikti osapoole poolt.
Otsene konflikt. Seda etappi iseloomustab eelkõige intsidendi esinemine, s.o. sotsiaalne tegevus mille eesmärk on muuta konkurentide käitumist. See on konflikti aktiivne ja aktiivne osa. Seega koosneb kogu konflikt konfliktieelses staadiumis tekkivast konfliktsituatsioonist ja intsidendist.
Konflikti lahendamine.
Väline märk konflikti lahendamisest võib olla juhtumi lõpp. Sotsiaalse konflikti lahendamine on võimalik ainult siis, kui konfliktiolukord muutub. See muudatus võib esineda mitmel kujul. Aga enamus tõhus muutus Konfliktiolukorras on konflikti lahendamise viis konflikti põhjuse kõrvaldamine.
Kaasaegne konfliktoloogia on sõnastanud tingimused, mille korral see on võimalik edukas lahendus sotsiaalsed konfliktid.
a) Üks olulisi tingimusi on selle põhjuste õigeaegne ja täpne analüüs. Ja see hõlmab objektiivselt olemasolevate vastuolude, huvide ja eesmärkide tuvastamist. Selle analüüsi põhjal määratakse konfliktiolukorra nn äripiirkond.
b) teised, mitte vähem oluline tingimus on vastastikune huvi ületada vastuolusid mõlema poole huvide vastastikuse tunnustamise alusel. Selleks peavad konflikti osapooled püüdma vabaneda vaenulikkusest ja teineteise usaldamatusest.
c) Kolmas, hädavajalik tingimus on konfliktist ülesaamise viiside ühine otsimine. Siin on võimalik kasutada tervet vahendite ja meetodite arsenali: vahetu dialoog osapoolte vahel, läbirääkimised kolmanda osapoole osalusel jne.
Konfliktijärgne etapp
Viimasel konfliktijärgsel etapil on suur tähtsus.
Selles etapis tuleks teha jõupingutusi lõpuleviimiseks
huvide, eesmärkide, hoiakute konfliktide kõrvaldamine, likvideeritud
sotsiaalpsühholoogiline pinge ja igasugune võitlus peatatakse.
Lahendatud konflikt aitab kaasa sotsiaalse paranemisele
psühholoogilised omadused, nii üksikute rühmade kui
rühmadevaheline suhtlus. See soodustab rühma ühtekuuluvust,
suurendab oma liikmete samastamise taset ühised eesmärgid Ja
rahulolu rühmas. Samal ajal areneb temas lugupidamine
suhtumine endised vastased, võimaldab teil paremini mõista nende huve,
eesmärgid ja motivatsioonid.

Sotsiaalsete konfliktide lahendamise viisid.
Teatavasti on konfliktile endale kuluv aeg kordades väiksem kui konfliktijärgsetele kogemustele kuluv aeg. Töökaaslase taktitundetu avalduse puhul on viimane 14 korda kõrgem kui esimene, ebaviisakas ülemuse puhul - 20 korda. Konfliktijärgne pinge – negatiivsed emotsioonid, rängad negatiivsed kogemused – on võimas hävitav tegur. See vähendab dramaatiliselt rühma tootlikkust ja ühtekuuluvust.
Sel põhjusel on targem konflikte ennetada kui käimasoleva konflikti tagajärgi likvideerida. Kaasaegne konfliktoloogia on kogunud ulatusliku konfliktide lahendamise meetodite arsenali. Need meetodid hõlmavad järgmist:
kompromiss – probleemi lahendamine vastastikuste järeleandmiste kaudu;
kohanemine - soov siluda vastuolusid oma positsiooni muutmisega;
koostöö – katse ühiselt välja töötada kõigi osapoolte huve arvestav lahendus;
läbirääkimised – mõlema poole rahumeelne vestlus probleemi lahendamiseks;
vahendus - kolmanda isiku kasutamine probleemi lahendamisel tagaselja;
ignoreerimine on katse konfliktist välja tulla seda vältides;
rivaalitsemine, konkurents - kompromissitu võitlus võidu nimel mis tahes viisil, kangekaelselt oma positsiooni kaitsmine;
ennetamine - katse kõrvaldada varakult konflikti tekkimise tingimused;
vahekohus - pöördumine erivolitustega valitsusasutuse poole abi saamiseks probleemi lahendamisel;
juhtimine – protsessi reguleerimine, et minimeerida kahjusid ja maksimeerida kasu;
jõu, autoriteedi, seaduse kasutamine - ühepoolne jõu või jõu kasutamine end tugevamaks pidava poole poolt.
Läbirääkimiste tehnikas (ärilised, poliitilised jne) eristatakse inimestevahelisi (näiteks naise ja mehe vahel) ja rühmadevahelisi läbirääkimisi, milles osalevad kahe poole esindajad (läbirääkimised tööandja ja ametiühingute vahel) .
Enamik raske juhtum- rahvustevaheline otsus, etnilised konfliktid. Enamikus rahvustevahelistes konfliktides ei eksisteeri objektiivselt kõigi sõdivate osapoolte jaoks õiglast lahendust, sest igaüks juhindub oma tõest, oma tõest. ajaloolised sündmused ja fakte.
Kogemused näitavad, et suuremad konfliktid, millesse sattuvad riigid, maailmasüsteemid, rahvad ja etnilised rühmad, lahenevad seda kiiremini, mida lühem on konfliktisuhete ajalugu. Selle ilmekaks näiteks on sõda Tšetšeenias, mis algas juba enne revolutsiooni Shamili vabastamisliikumisega, seejärel vaibus mõneks ajaks, misjärel see tekkis 30ndatel pärast tšetšeenide küüditamist Stalini režiimi poolt. Pärast seda konflikt vaibus, kuid lahvatas 1994. aastal kaks korda ja läks üle avatud sõda kasutades regulaararmee, ja 1994. Ajavahemikul 1996. aastast 1999. aasta suveni oli lühike tuulevaikus, millel oli väljendunud konfliktne iseloom.

Praktiline osa
Saksa sotsioloogil R. Dahrendorfil on järgmine väljend: „Kes teab, kuidas konfliktidega toime tulla neid ära tundes, võtab kontrolli ajaloo rütmi üle. Kes selle võimaluse kasutamata jätab, saab rütmi vastupanuks.
Konfliktide võimalus eksisteerib kõigis ühiskonna sfäärides. Konfliktid tekivad igapäevastest erinevustest vaadetes, soovides, elustiilis ja isikuomadustes. Raskused ja konfliktid tekivad paratamatult inimestevahelistes suhetes, need on meie elu loomulik osa. Vähesed inimesed kiidavad konfliktiprotsesse heaks, kuid peaaegu kõik osalevad neis.
Tihti on konfliktide hukkamõistmine ja naiivne usk, et elu saab elada ilma kellegagi konflikti sattumata, seostatakse ebapiisava eristusega konflikti enda ja selle lahendamise meetodi vahel. Kuid vaadete erinevusest, eesmärkide ja tegude lahknevusest põhjustatud konfliktide lahendamiseks on tõhusaid viise. Need tugevdavad suhteid ja on seetõttu äärmiselt väärtuslikud.
Minu arvates soovis sotsioloog R. Dahrendorf selle väljendiga meile edastada järgmist: praeguses konfliktiolukorras peavad selle osalised kindlasti võtma kasutusele abinõud konflikti leevendamiseks, selle tõsiduse leevendamiseks ja lahenduste leidmiseks. Pärast konflikti lahendamist võtavad osalejad kontrolli suhete edasise arengu üle.
Erimeelsuste edukas koos lahendamine võib inimesi üksteisele lähemale tuua. Samas aitab see kujundada lugupidavat suhtumist endistesse vastastesse, võimaldades paremini mõista nende huve, eesmärke ja motivatsiooni.
Ja konflikti mahasurumine ja "tühistamine" viib selle süvenemiseni.

Järeldus
Sotsiaalsete konfliktide uurimise kokkuvõtteks võib väita, et konfliktideta ühiskonna olemasolu on võimatu. Konflikti ei saa kategooriliselt nimetada organisatsioonide talitlushäirete, üksikisikute ja rühmade hälbiva käitumise ilminguks, kõige tõenäolisemalt sotsiaalse elu nähtuseks, konflikt on inimestevahelise sotsiaalse suhtluse vajalik vorm.
Seega võime teha järgmise järelduse. Kuna konfliktid on meie elus vältimatud, peame õppima, kuidas neid juhtida. Tuginedes selleteemalise väga rikkaliku ja mitmekesise kirjanduse kogemustele, püütakse selle sotsioloogilise mõttesuuna raames omandatud teoreetiliste ja praktiliste teadmiste assimilatsioonil tagada, et need tooksid ühiskonnale ja neis osalevatele üksikisikutele kõige vähem kulusid.
Konflikti olemuse, selle tekkimise ja arengu põhjuste mõistmine aitab sõdivate poolte vastastikusel nõusolekul välja töötada käitumisreegleid ja lahendusviise.

Kasutatud kirjanduse loetelu
1. Konfliktoloogia: õpik ülikoolidele / toimetanud prof. V.P. Ratnikova, 2. väljaanne. – M., 2005.
2. Üldsotsioloogia. A.I. Kravtšenko / õpib. käsiraamat ülikoolidele - M., UNITIDANA, 2001 - 479 lk.
3. Sotsioloogia: õpik ülikoolidele / toimetanud prof. V.N. Lavrinenko, 3. väljaanne. – M., 2004.
4. Sotsioloogia. A.N.Ovshinov / õpib. käsiraamat, toim. "Dzhangar" - Elista, 2006.
5. Konfliktisotsioloogia. Zdravomyslov A.G. / Uch. toetust. M., 2005.

Testiga täielikuks tutvumiseks laadige fail alla!

C lehekülg 1

Destruktiivne konflikt hävitab struktuuri ja vähendab organisatsiooni efektiivsust. See võib tekkida siis, kui üks vastastest kasutab moraalselt hukkamõistetud võitlusmeetodeid, püüab partnerit psühholoogiliselt maha suruda, arutledes ja alandades teda teiste silmis. Sageli kaasneb sellega vastaspoole äge vastupanu ja dialoogiga kaasnevad vastastikused solvumised. Probleemi lahendamine muutub võimatuks, hävitab inimestevahelised suhted.

Destruktiivsed konfliktid tekivad enamasti subjektiivsetel põhjustel. Selliste subjektiivsete põhjuste hulka kuuluvad juhi ja alluvate ebaõige tegevus, aga ka psühholoogiline sobimatus üksikisikud. Juht näeb tavaliselt paremini oma alluvate õigusvastaseid tegusid kui enda ekslikke tegusid.

Viimase tunnuse järgi eristatakse stabiliseerivaid, konstruktiivseid ja destruktiivseid konflikte. Stabiliseerivad konfliktid on suunatud normist kõrvalekaldumise kõrvaldamisele, destruktiivsed aga vastupidi vanade normide hävitamisele ja vastuolude süvendamisele.

Konstruktiivsed (või produktiivsed) konfliktid agentide vahel, tekitades uusi suhete norme, aitavad kaasa MAC-i kohanemisele uutes keskkonnatingimustes, mis on tingitud funktsionaalsest ja struktuurilisest ümberkorraldamisest ning uute sidemete loomisest agentide vahel.

Kuna juht on autoriteet, kes peab konflikti neutraliseerima, on juhi eksliku tegevuse analüüs, mis viib destruktiivsete konfliktideni, eriti oluline.

Destruktiivsed konfliktid toovad kaasa negatiivseid, sageli destruktiivseid tegusid, mis mõnikord arenevad laimuks, tülitsemiseks ja muudeks negatiivseteks nähtusteks, mis toob kaasa kogu meeskonna efektiivsuse järsu languse.

Üks neist parimad meetodid destruktiivseid konflikte ennetav juhtkond on selgitada, milliseid tulemusi igalt töötajalt ja osakonnalt oodatakse, millist tulemuste taset nõutakse, kes annab ja kes seda saab, milline on volituste ja vastutuse süsteem, samuti aktsepteeritud protseduurid ja reeglid. .

Seda tüüpi võrgud on kõige tõhusamad rühmaülesannete täitmisel, mis nõuavad loominguline lähenemine, aitab kaasa sellele, et grupiliikmed on oma tegevusega rahul, kuna järgitakse formaalset võrdsust otsuste tegemisel ning demokraatiat grupiliikmete ja juhi suhetes. Arvukad väikestes rühmades läbi viidud uuringud on näidanud, et ringi tüüpi sidevõrgus (nt. ümarlaud) destruktiivsete konfliktide tekkimise võimalus on järsult vähenenud.

Sel juhul oleks ettevõttel vaja mitte ametiühingukomisjoni, vaid streigikomisjoni. Sarnaselt teistele ühiskonnaliikmetele peab ka ametiühingutöötajatel olema sotsiaalne vastutus, mis hõlmab tegevusi ühiskonna stabiilsuse säilitamiseks, sotsiaalsete pingete vähendamiseks, hüsteeriat ja eriti destruktiivsete konfliktide ennetamiseks. Kui paranemist on võimalik saavutada sotsiaalkaitse töötajatele, tagades nende õigused rahumeelsel viisil, siis peab ametiühing seda täielikult kasutama. Nagu kogemus näitab, on OJSC LUKOILi Rahvusvaheline Ametiühingute Organisatsioon ja ka mitmed teised TNK ametiühinguorganisatsioonid võtnud just sellise taktika. Tänu sellele on töötajate sotsiaalkaitsesüsteemi loomisel tehtud küllaltki olulisi edusamme.

Järelikult täidab konflikt kahte funktsiooni: konstruktiivne, kui konflikti tulemusena suureneb organisatsiooni tegevuse efektiivsus, ja destruktiivne, kui see viib vastupidise tulemuseni. Juhi eesmärk ei ole konflikti kõrvaldamine või ennetamine, vaid selle juhtimine ja selle konstruktiivseks muutmise viis. Niisiis, rühmadevaheline konflikt aitab tugevdada solidaarsust igas konfliktis olevas rühmas. Kui selles osalejad pole konflikti tulemusega rahul ja tunnevad, et on millestki ilma jäänud, siis see hävitav konflikt; kui nad on tulemusega rahul, siis on selline konflikt konstruktiivne.

Lehekülgi: 1

Konfliktide negatiivsed tagajärjed

Konflikti negatiivsed, ebafunktsionaalsed tagajärjed hõlmavad inimeste rahulolematust ühine põhjus, taganemine pakiliste probleemide lahendamisest, vaenulikkuse suurenemine inimestevahelistes ja rühmadevahelistes suhetes, meeskonna sidususe nõrgenemine jne.

Konflikti sotsiaalne hävitav mõju avaldub sotsiaalse süsteemi erinevatel tasanditel ja väljendub konkreetsetes tagajärgedes.

Konflikti lahendamisel võidakse kasutada vägivaldseid meetodeid, mis võivad kaasa tuua suuri inimohvreid ja materiaalseid kaotusi. Lisaks otsestele osalejatele võivad konfliktis kannatada ka ümbritsevad.

Konflikt võib viia vastandlike külgedeni (ühiskond, sotsiaalne rühm, individuaalne) destabiliseerumise ja desorganiseerumise seisundisse. Konflikt võib viia aeglustumiseni sotsiaalsetes, majanduslikes, poliitilistes ja vaimne arengühiskond.

Pealegi võib see põhjustada stagnatsiooni ja sotsiaalse arengu kriisi, diktaatorlike ja totalitaarsete režiimide teket.

Konflikt võib kaasa aidata ühiskonna lagunemisele, sotsiaalse suhtluse hävitamisele ja sotsiaalsete üksuste sotsiaalkultuurilisele võõrandumisele sotsiaalses süsteemis.

Konfliktiga võib kaasneda pessimismi ja tavade eiramise kasv ühiskonnas.

Konflikt võib põhjustada uusi, hävitavamaid konflikte.

Konflikt põhjustab sageli süsteemi organiseerituse taseme langust, distsipliini langust ja sellest tulenevalt tegevuse efektiivsuse langust. Konflikti hävitav mõju isiklikul tasandil väljendub järgmistes tagajärgedes:

Negatiivne mõju rühma sotsiaal-psühholoogilisest kliimast: ilmnevad negatiivse vaimse seisundi tunnused (masendustunne, pessimism ja ärevus), mis viib inimese stressiseisundisse;

pettumus oma võimetes ja võimetes, näo deintensiivistumine; eneses kahtlemise tunde tekkimine, varasema motivatsiooni kadumine, olemasolevate väärtusorientatsioonide ja käitumismustrite hävimine. IN halvimal juhul konflikti tagajärjeks võib olla pettumus, usu kadumine endiste ideaalide vastu, mis põhjustab hälbivat käitumist ja äärmisel juhul enesetappu;

inimese negatiivne hinnang oma partneritele ühistegevuses, pettumus kolleegides ja hiljutistes sõprades;

inimese reaktsioon konfliktile läbi kaitsemehhanismid mis väljenduvad halva käitumise erinevates vormides:

taandumine – vaikus, ebaselguse puudumine, indiviidi eraldatus rühmast; teave, mis hirmutab - kriitika, kuritarvitamine, oma paremuse demonstreerimine teiste rühmaliikmete ees;

soliidne formalism - formaalne viisakus, sõnasõnalisus, rangete normide ja käitumispõhimõtete kehtestamine rühmas, teiste jälgimine;

muutes kõik naljaks;

vestlused mitteseotud teemadel äriliste probleemide arutelude asemel;

pidev süüdlaste otsimine, enesepiitsutamine või meeskonnaliikmete süüdistamine kõigis hädades.

Need on konflikti peamised tagajärjed, mis on omavahel seotud ning oma olemuselt spetsiifilised ja suhtelised.

Nagu juba mainitud, mõjutavad vaimsed seisundid haiguse kulgu vaimsed protsessid: mälu, tähelepanu, taju, aisting, mõtlemine, kõne ja kujutlusvõime. Samal ajal võivad sageli esinevad vaimsed seisundid kinnistuda isiksuseomadustesse.

Kohanematute vaimsete seisundite tuvastamise kriteeriumiks on inimese kontrolli vähenemine või kaotus oma seisundi üle, mis kogemuse intensiivsuse või kestuse poolest ületab isiku regulatsioonivõime. Paljud inimesed on kogenud vastupandamatut väsimust, kontrollimatut ärevust, põhjendamatut rõõmsameelsust, ettearvamatut agressiivsust jne. Riigi enesekontrolli rikkumise tase väljendub kohanemisvõimetu käitumise astmes, s.o. Mida vähem inimene seisundit kontrollib, seda sügavam on vaimne kohanematus.

Loomulikult on kohanemisvõimetud vaimsed seisundid üks tegureid, mis suurendab sotsiaalsete konfliktide tõenäosust. Päästjad teevad alati väga palju tööd tihe ühendusüksteisega, sageli suheldes teiste osakondade esindajatega ja väga sageli suhtlevad ohvritega. Eriolukordades iseloomustab inimestevahelisi kontakte märkimisväärne emotsionaalne intensiivsus ja pinge, mis võib kaasa aidata konfliktide tekkele, mille ebakonstruktiivne areng toob kaasa tegevuse efektiivsuse languse. Konfliktis osalemine avaldab reeglina negatiivset mõju kõigi selles osalejate vaimsele seisundile, aidates kaasa kohanematute vaimsete seisundite tekkele või süvenemisele. Konfliktiolukorda ei ole alati võimalik vältida, kuid võite proovida konflikti lahendada konstruktiivselt või minimeerida konflikti negatiivseid tagajärgi.

Tuleb märkida, et konflikte on mitut tüüpi: inimeste osalusel ja ilma inimeste osaluseta.

Inimest puudutavad konfliktid jagunevad intrapersonaalseteks ja sotsiaalseteks: inimestevahelised, rühmadevahelised.

Konflikte saab liigitada mitmel muul alusel: kestus, sisu, mõjujõud osalejatele, avaldumisvorm, toimumise allikas, tagajärjed jne.

Kõigepealt tuleb määratleda, mis on sotsiaalne konflikt ja millised on selle funktsioonid. Sotsiaalne konflikt- kõige hävitavam viis sotsiaalse suhtluse käigus tekkivate oluliste vastuolude arendamiseks, mis seisneb konfliktis osalejate vastuseisus ja millega kaasnevad väljendatud negatiivsed emotsioonid ja tunded.

Tuleb märkida, et kui konfliktis osalejad ei koge negatiivseid emotsioone või kogevad neid, kuid ei osuta vastupanu, on tegemist konfliktieelse olukorraga.

Konflikti mõju hõlmab mitmeid valdkondi: osalejate vaimse ja sellest tulenevalt ka füüsilise tervise valdkond; vastaste vahelised suhted; kvaliteet individuaalsed tegevused; rühma sotsiaal-psühholoogiline kliima; ühistegevuse kvaliteet.

Konfliktide tagajärjed võivad olla nii konstruktiivsed kui ka hävitavad. TO konfliktide hävitavad tagajärjed seotud:

— konflikti poolte ühistegevuse raskused või võimatus;

- konfliktis osalejate isikliku vaenulikkuse tugevdamine kuni "vaenlase" kuvandi kujundamiseni;

— konflikti poolte vastandumine üksteisele, mis kahjustab kutsetegevust;

— ebaproduktiivse konkurentsi ilming teiste isikute suhtes;

- vähenemine inimestevaheline suhtlus kuni nende täieliku kadumiseni;

- üldise meeleolu ja individuaalse tegevuse efektiivsuse langus konfliktis osalejate seas.

Konflikti konstruktiivsed tagajärjed saab väljendada:

— vastastikku vastuvõetavate lahenduste otsimine ja väljatöötamine;

— kõrvaldada konfliktis osalejate vaenulikkus üksteise suhtes;

— emotsionaalne vabanemine;

— suhete psühholoogiline uuendamine;

– inimestevahelise sügavama ja adekvaatsema vastastikuse mõistmise tekkimine.

Selleks, et konflikti tagajärjed oleksid konstruktiivsed, on vajalik, et konflikti osapooled leiaksid võimaluse ja vahendid efektiivne suhtlus koos.

See tähendab, et konfliktis osalejad vajavad oskust ja soovi näha konfliktsituatsiooni vastase poolelt, analüüsida konfliktsituatsioone, otsida mõlemale poolele vastuvõetavaid lahendusi, kasutada konstruktiivseid suhtlustehnikaid ja reguleerida oma vaimset seisundit.

Konflikti põhjuste, võimalike tagajärgede ja konflikti tekitavate tegurite mõistmiseks on vaja arvestada objektiivse ja subjektiivse tasandiga.

Konfliktide objektiivsed põhjused on järgmised:

1. inimeste oluliste materiaalsete ja vaimsete huvide loomulik kokkupõrge nende eluprotsessis;

2. inimestevahelise suhtluse käigus tekkivate sotsiaalsete vastuolude lahendamise õiguslike ja muude regulatiivsete protseduuride nõrk areng;

3. inimeste normaalseks toimimiseks oluliste materiaalsete ja vaimsete hüvede puudumine;

4. stabiilsed stereotüübid rahvustevahelistest suhetest, mis aitavad kaasa konfliktide tekkele.

Konfliktide sotsiaalpsühholoogilised põhjused on järgmised:

1. teabe kadu ja moonutamine inimestevahelise ja rühmadevahelise suhtluse käigus;

2. tasakaalustamata rollisuhtlus inimeste vahel;

3. erinevad kriteeriumid soorituse ja sündmuste hindamine;

4. rühmasisene soosimine;

5. võistlus- ja võistlusõhkkond;

Isiklikud konfliktide põhjused on järgmised:

1. kõrge konfliktitase;

2. võimetus näha olukorda teise vastase poolelt või näha olukorda ilma sellesse sekkumata;

3. võimetele ja võimalustele ebaadekvaatne püüdluste tase, liigne ambitsioon;

4. subjektiivne hinnang partneri käitumisele vastuvõetamatuks jne.

Loomulikult sõltub konflikti lahendamise vorm mõlema konfliktiosalise käitumisstrateegiast.

Loe ka:

Lehekülg 1/4Järgmine ⇒

Konfliktid, konfliktide põhjused, konfliktide liigid, konfliktide lahendamise meetodid

Konflikt- see on poolte lahkarvamus või ühe osapoole teadlik käitumine, mis satub teise poolega vastuollu. Konfliktid on mõeldud inimeste vajaduste rahuldamiseks. Konfliktsituatsioonis püüab kumbki osapool oma eesmärki saavutada, oma probleeme lahendada, oma seisukohta heaks kiita ja aktsepteerida. Praktikas tehakse seda sageli oponentide huve rikkudes ja vastaste positsioone elimineerides. Konflikt on vastuolude kujunemise kõrgeim staadium, see on kokkuleppe puudumine kahe või enama osapoole vahel, milleks võivad olla konkreetsed isikud või rühmad.

Konfliktide põhjused:

Ressursi eraldamine . Ressursid on alati piiratud ja juhtkond peab otsustama, kuidas neid erinevate gruppide vahel jaotada, et organisatsiooni eesmärke kõige tõhusamalt saavutada. Suurema osa ressurssidest eraldamine ühele juhile, alluvale või rühmale tähendab, et teised saavad väiksema osa ressurssidest. koguarv.
Ülesanne Vastastikune sõltuvus . Konflikti potentsiaal tekib alati, kui üks inimene või rühm sõltub ülesande täitmisel teisest inimesest või rühmast. Kuna kõik organisatsioonid on omavahel seotud elementidest koosnevad süsteemid, võib ühe osakonna või isiku ebaadekvaatsel toimimisel tekkida ülesannete vastastikune sõltuvus.
Erinevused eesmärkides. Spetsialiseerunud üksused sõnastavad oma eesmärgid ise ja saavad nende saavutamisele pöörata rohkem tähelepanu kui kogu organisatsiooni eesmärgid.
Uskumuste ja väärtushinnangute erinevused . Teatud olukorra idee sõltub soovist teatud eesmärki saavutada. Selle asemel, et olukorda objektiivselt hinnata, võivad inimesed kaaluda ainult neid vaateid, alternatiive ja olukorra aspekte, mis nende arvates on nende rühma ja isiklike vajaduste jaoks soodsad.
Erinevused käitumises ja elukogemus . Elukogemuste, väärtushinnangute, hariduse, staaži, vanuse ja sotsiaalsete omaduste erinevused vähendavad erinevate osakondade esindajate omavahelist mõistmist ja koostööd.
Kehv side . Kehv suhtlus on nii konflikti põhjus kui ka tagajärg. See võib toimida konfliktide katalüsaatorina, takistades üksikisikutel või rühmadel olukorda või teiste seisukohti mõista.

Konfliktide tüübid

1. Intrapersonaalne konflikt . See võib võtta erinevaid vorme

o rollikonflikt, kui ühele inimesele esitatakse vastuolulisi nõudmisi, milline peaks olema tema töö tulemus

o tootmisnõuded ei ole kooskõlas isiklike vajaduste, huvide, väärtustega,

o reageerimine töö üle- või alakoormusele.

2. Inimestevaheline konflikt . Kõige tavalisem ja avaldub erineval viisil:

o juhtide võitlus ressursipiirangute, kapitali või tööjõu, seadmete kasutamise aja või projekti heakskiitmise pärast. Sellesse rühma kuuluvad tuntud konfliktid kahe edutamiskandidaadi vahel, kui on üks vaba koht,

o isiksuste kokkupõrge. Inimesed, kellel on erinevad omadused iseloom, vaated ja väärtused ei suuda mõnikord lihtsalt üksteisega läbi saada.

3. Konflikt indiviidi ja rühma vahel .

o kui grupi ootused on vastuolus indiviidi ootustega,

o juht võib olla sunnitud võtma distsiplinaarmeetmeid, mis võib olla alluvate silmis ebapopulaarne.

4. Gruppidevahelise konflikti teooria .

o Organisatsioonides võivad tekkida konfliktid formaalsete ja mitteformaalsete rühmade vahel. Mitteametlikud grupid, kes usuvad, et juht kohtleb neid ebaõiglaselt, võivad tihedamalt koguneda ja proovida temaga "leppida", vähendades tootlikkust või konflikte ametiühingu ja juhtkonna vahel.

1. Struktuursed meetodid konflikti lahendamine:

Töönõuete selgitamine - see on üks parimaid juhtimismeetodeid, mis hoiab ära düsfunktsionaalse konfliktiteooria. On vaja selgeks teha, milliseid tulemusi igalt töötajalt ja osakonnalt oodatakse. Siin tuleks mainida selliseid parameetreid nagu saavutatavate tulemuste tase, kes annab ja kes saab erinevat teavet, volituste ja vastutuse süsteem ning selgelt määratletud poliitikad, protseduurid ja reeglid. Pealegi ei tee juht neid küsimusi enda jaoks selgeks, vaid edastab need oma alluvatele, et nad mõistaksid, mida neilt antud olukorras oodatakse.

Koordineerimis- ja integreerimismehhanismid - See on üks levinumaid mehhanisme - käsuahel. Autoriteedi hierarhia kehtestamine lihtsustab inimeste suhtlemist, otsuste tegemist ja teabevoogusid organisatsiooni sees. Kui kaks või enam alluvat on mõnes küsimuses eriarvamusel, saab konflikti vältida, kui pöörduda ühise ülemuse poole, paludes tal otsus teha. Käsu ühtsuse põhimõte hõlbustab hierarhia kasutamist konfliktiolukorra lahendamisel, kuna alluv teab, kelle otsuseid ta peab ellu viima.

Organisatsiooniülesed terviklikud eesmärgid — Nende eesmärkide tõhus elluviimine nõuab kahe või enama töötaja, osakonna või rühma ühiseid jõupingutusi. Selle tehnika idee on suunata kõigi osalejate jõupingutused ühise eesmärgi saavutamiseks.

Preemiasüsteemi struktuur - premeerimist saab kasutada konfliktijuhtimise meetodina, mõjutades inimesi, et vältida düsfunktsionaalseid tagajärgi. Inimesi, kes panustavad organisatsiooniüleste integreeritud eesmärkide saavutamisse, aitavad teisi organisatsiooni gruppe ja püüavad probleemile terviklikult läheneda, tuleks premeerida tänu, preemiate, tunnustuste või ametikõrgendustega. Sama oluline on, et premeerimissüsteem ei premeeriks üksikisikute või rühmade ebakonstruktiivset käitumist. Premeerimissüsteemide süstemaatiline, koordineeritud kasutamine, et premeerida neid, kes panustavad selle elluviimisse kogu organisatsiooni eesmärgid, aitab inimestel mõista, kuidas nad peaksid konfliktiolukorras käituma, et see vastaks juhtkonna soovidele.

2. Inimestevaheliste konfliktide lahendamise stiilid:

Kõrvalehoidmine - see stiil viitab sellele, et inimene püüab konfliktist põgeneda. Tema seisukoht on mitte sattuda olukordadesse, mis provotseerivad vastuolude tekkimist, mitte laskuda arutelusse küsimuste üle, mis on täis lahkarvamusi. Siis ei pea te sattuma erutatud olekusse, isegi kui töötate probleemi lahendamise kallal.

Silumine - selle stiiliga on inimene veendunud, et pole vaja vihastada, sest "oleme kõik üks õnnelik meeskond ja me ei tohiks paati kõigutada." Selline “siledaja” püüab mitte välja lasta konflikti märke, apelleerides solidaarsusvajadusele. Kuid samal ajal võite unustada konflikti aluseks oleva probleemi. Tulemuseks võib olla rahu ja vaikus, kuid probleem jääb püsima ja lõpuks toimub "plahvatus".

Sund — selles stiilis domineerivad katsed sundida inimesi iga hinna eest oma seisukohta aktsepteerima. Igaüks, kes seda üritab, ei tunne huvi teiste arvamuse vastu, käitub tavaliselt agressiivselt ja kasutab teiste mõjutamiseks võimu läbi sundi. See stiil võib olla tõhus, kui juhil on suur võim alluvate üle, kuid see võib alla suruda alluvate initsiatiivi ja suurendab tõenäosust, et tehakse vale otsus, kuna esitatakse ainult üks seisukoht. See võib tekitada pahameelt, eriti nooremate ja haritumate töötajate seas.

Kompromiss - seda stiili iseloomustab teise poole vaatepunkti aktsepteerimine, kuid ainult teatud määral.

Juhtimissituatsioonides hinnatakse kõrgelt kompromissivõimet, kuna see minimeerib pahatahtlikkust, mis sageli võimaldab konflikti kiiresti mõlemat osapoolt rahuldavalt lahendada.

Kuid kompromissi kasutamine üle tekkinud konflikti varases staadiumis oluline küsimus võib vähendada alternatiivide otsimisele kuluvat aega.

Lahendus . See stiil on eriarvamuste tunnistamine ja valmisolek suhelda teiste seisukohtadega, et mõista konflikti põhjuseid ja leida kõigile osapooltele vastuvõetav tegevussuund.

See, kes seda stiili kasutab, ei püüa oma eesmärki teiste arvelt saavutada, vaid pigem otsib parimat lahendust. See stiil on kõige tõhusam organisatsiooniliste probleemide lahendamisel. Soovitused selle konfliktide lahendamise stiili kasutamiseks: defineerige probleem pigem eesmärkide kui lahenduste kaudu; Kui probleem on tuvastatud, leidke lahendused, mis on vastuvõetavad kõigile osapooltele; keskenduda probleemile, mitte teise poole isikuomadustele; suurendades luua usaldusliku õhkkonna vastastikune mõju ja teabevahetus; Suhtlemisel kujundage teineteisesse positiivne suhtumine, näidates üles kaastunnet ja kuulates teise poole arvamust.

Tööjõu- ja sotsiaalsed tegevusedõpetaja suhtleb teiste koolielus osalejatega. Samas on konfliktid vältimatu nähtus. Aga see, mis pärast konfliktsituatsiooni jääb, sõltub suuresti õpetajast. Selles artiklis käsitletakse universaalset retsepti konflikti konstruktiivseks lahendamiseks, mille järelmaitseks on kõigi osapoolte rahulolu ja väärtuslike oskuste omandamine ühiskonnas elamiseks.

· geneetiliste tegurite mõju konfliktsituatsioonide tekkimisele aastal noorukieas· Psühholoogia tähendamissõnades ja näidetes · Kuidas rääkida õpilaste sobimatute vanematega ja ennetada nende agressiooni Yandex.Direct

Oma ametialase tegevuse käigus peab õpetaja lisaks oma vahetutele kohustustele, mis on seotud noorema põlvkonna koolitamise ja kasvatamisega, suhtlema kolleegide, õpilaste ja nende vanematega.

Igapäevases suhtluses on vaevalt võimalik konfliktsituatsioone vältida. Ja kas see on vajalik? Pingelise hetke õigesti lahendades on ju lihtne saavutada häid konstruktiivseid tulemusi, lähendada inimesi, aidata neil üksteist mõista ja saavutada edusamme hariduslikes aspektides.

Konflikti definitsioon. Destruktiivsed ja konstruktiivsed viisid konfliktiolukordade lahendamiseks

Mis on konflikt? Selle mõiste määratlused võib jagada kahte rühma. IN avalikku teadvust konflikt on enamasti sünonüümiks vaenulikule negatiivsele vastasseisule inimeste vahel, mis on tingitud huvide, käitumisnormide ja eesmärkide kokkusobimatusest.

Kuid on ka teine arusaam konfliktist kui absoluutselt loomulikust nähtusest ühiskonnaelus, mis ei pruugi kaasa tuua negatiivseid tagajärgi.

Vastupidi, selle voolamiseks õige kanali valimisel on see ühiskonna arengu oluline komponent.

Sõltuvalt konfliktiolukordade lahendamise tulemustest võib neid nimetada hävitav või konstruktiivne. Tulemus hävitav kokkupõrge on ühe või mõlema poole rahulolematus kokkupõrke tulemusega, suhete hävimine, pahameel, arusaamatus.

Konstruktiivne on konflikt, mille lahendamine sai selles osalenud osapooltele kasulikuks, kui nad ehitasid, omandasid selles midagi enda jaoks väärtuslikku ja jäid selle tulemusega rahule.

1234Järgmine ⇒

Sihtmeeskonnal on keerulisem kui projektimeeskonnal, sest sihtmeeskonnas töötamine on enamasti lisakoormus lisaks spetsialistide tavapärastele kohustustele. Mõnikord nõutakse neilt oskusi, mida nad oma igapäevatoimingutes ei kasuta, ning sageli tuleb neil õppida uusi asju käigu pealt ja enda vigadest.

Ettevalmistustöö projektimeeskondade jaoks on tavaliselt sama, mis sihtmeeskondade puhul. Teie kaks peamist fookusvaldkonda peaksid olema meeskonna ülesehitamine ja selle fookuse seadmine.

Meeskonnategevuse keskendumine

Omast kogemusest võin öelda, et sihtmeeskondadel on palju vähem sponsoreid kui projektimeeskondadel. Ja spetsialistid peavad sihtmeeskonnas töötamist lisatasu eest vabakutseliseks tööks. Sihtrühmaga koostööd alustades on oluline koheselt määrata õige tähelepanu fookus.

Et pakkuda oma meeskonda tugev toetus organisatsiooni sees leidke sponsor või võtke ühendust juhiga, kes sellele sihtrühmale ülesande pakkus, ja vaadake koos temaga läbi järgmised olulised küsimused.

Millist probleemi peaks sihtmeeskond uurima ja miks on see organisatsioonile oluline?

Milliseid tulemusi teie meeskonnalt oodatakse, näiteks: soovitusi probleemi lahendamiseks, lahendusprogrammi väljatöötamist, selle rakendamist või muud?

Milliseid ressursse, alates personalist kuni finantsini, vajate kvaliteetne teostusülesandeid?

Meeskonna moodustamine

Tihti on meeskonna moodustamise algfaasis kõige keerulisem ülesanne vajalike spetsialistide tööle meelitamine.

Töötajad, kes meeskonnaga liitumise kutset entusiastlikult vastu ei võta, töötavad tõenäoliselt hooletult. Kui moodustate sellistest spetsialistidest meeskonna, siis teete kogu töö ise.

Personalivaliku viib läbi juhtkond. Kui meeskonnaliikmete valimine toimub teie eest ja teie asemel öelge kindel "ei", olenemata sellest, kellelt algatus tuleb. Kui juht ei ole sihtmeeskonnaga seotud, ei tohiks ta otsustada, kes sellega liitub; ainult teie saate määrata, kes meeskonnas tõhusalt töötab. Muidugi võite kuulata teiste inimeste soovitusi, kuid otsustav hääl peaks jääma teile.

Kõigi huviliste kaasamine meeskonda

Vabatahtlikud on head lihtsalt sellepärast, et nad on huvitatud ülesandest, millega sihtrühm töötab. Teisest küljest ei ole kõigil kvalifikatsiooni ega meeskonnatöö oskusi, et sihtmeeskonnas edukalt töötada. Kui kvalifikatsioonita entusiast pakub sulle abi, täna teda viisakalt, kuid keeldu abist ja otsi sobiv spetsialist.

Te ei pruugi oma organisatsioonis teada kõiki, kes sobivad teie sihtprojekti kallal töötama. Seetõttu määratlege valikukriteeriumid ja paluge teistel rühmajuhtidel soovitada vastavaid spetsialiste.

Töötajat meeskonda kutsudes arutage temaga järgmisi küsimusi:

Meeskonna loomise eesmärk.

Miks sa teda kutsud? siduda see põhjus meeskonna üldise eesmärgiga.

Periood, mille jooksul meeskonda oodatakse, ja planeeritud töökoormus.

Seejärel vastake kõigile potentsiaalse meeskonnaliikme küsimustele ja esitage neile kindlasti lihtne ja väga lihtne oluline küsimus: Kas liitute meeskonnaga?

Konfliktid, konfliktide põhjused, konfliktide liigid, konfliktide lahendamise meetodid

Konfliktide põhjused:

Ressursi eraldamine . Ressursid on alati piiratud ja juhtkond peab otsustama, kuidas neid erinevate gruppide vahel jaotada, et organisatsiooni eesmärke kõige tõhusamalt saavutada. Suure osa ressursside eraldamine ühele juhile, alluvale või rühmale tähendab, et teised saavad kogusummast väiksema osa.
Ülesanne Vastastikune sõltuvus . Konflikti potentsiaal tekib alati, kui üks inimene või rühm sõltub ülesande täitmisel teisest inimesest või rühmast. Kuna kõik organisatsioonid on omavahel seotud elementidest koosnevad süsteemid, võib ühe osakonna või isiku ebaadekvaatsel toimimisel tekkida ülesannete vastastikune sõltuvus.
Erinevused eesmärkides. Spetsialiseerunud üksused sõnastavad oma eesmärgid ise ja saavad nende saavutamisele pöörata rohkem tähelepanu kui kogu organisatsiooni eesmärgid.
Uskumuste ja väärtushinnangute erinevused . Teatud olukorra idee sõltub soovist teatud eesmärki saavutada. Selle asemel, et olukorda objektiivselt hinnata, võivad inimesed kaaluda ainult neid vaateid, alternatiive ja olukorra aspekte, mis nende arvates on nende rühma ja isiklike vajaduste jaoks soodsad.
Erinevused käitumises ja elukogemustes . Elukogemuste, väärtushinnangute, hariduse, staaži, vanuse ja sotsiaalsete omaduste erinevused vähendavad erinevate osakondade esindajate omavahelist mõistmist ja koostööd.
Kehv side . Kehv suhtlus on nii konflikti põhjus kui ka tagajärg. See võib toimida konfliktide katalüsaatorina, takistades üksikisikutel või rühmadel olukorda või teiste seisukohti mõista.

Konfliktide tüübid

1. Intrapersonaalne konflikt . See võib võtta erinevaid vorme

o rollikonflikt, kui ühele inimesele esitatakse vastuolulisi nõudmisi, milline peaks olema tema töö tulemus

o tootmisnõuded ei ole kooskõlas isiklike vajaduste, huvide, väärtustega,

o reageerimine töö üle- või alakoormusele.

2. Inimestevaheline konflikt . Kõige tavalisem ja avaldub erineval viisil:

o isiksuste kokkupõrge. Erinevate isiksuseomaduste, vaadete ja väärtustega inimesed ei suuda mõnikord lihtsalt üksteisega läbi saada.

3. Konflikt indiviidi ja rühma vahel .

o kui grupi ootused on vastuolus indiviidi ootustega,

o juht võib olla sunnitud võtma distsiplinaarmeetmeid, mis võib olla alluvate silmis ebapopulaarne.

4. Gruppidevahelise konflikti teooria .

1. Konfliktide lahendamise struktuursed meetodid:

Organisatsiooniülesed terviklikud eesmärgid - Nende eesmärkide tõhus elluviimine eeldab kahe või enama töötaja, osakonna või rühma ühiseid jõupingutusi. Selle tehnika idee on suunata kõigi osalejate jõupingutused ühise eesmärgi saavutamiseks.

2. Inimestevaheliste konfliktide lahendamise stiilid:

Kõrvalehoidmine - see stiil viitab sellele, et inimene püüab konflikte vältida. Tema seisukoht on mitte sattuda olukordadesse, mis provotseerivad vastuolude tekkimist, mitte laskuda arutelusse küsimuste üle, mis on täis lahkarvamusi. Siis ei pea te sattuma erutatud olekusse, isegi kui töötate probleemi lahendamise kallal.

Sund - selle stiili raames domineerivad katsed sundida inimesi iga hinna eest oma seisukohta aktsepteerima. Igaüks, kes seda üritab, ei tunne huvi teiste arvamuse vastu, käitub tavaliselt agressiivselt ja kasutab teiste mõjutamiseks võimu läbi sundi. See stiil võib olla tõhus, kui juhil on suur võim alluvate üle, kuid see võib alla suruda alluvate initsiatiivi ja suurendab tõenäosust, et tehakse vale otsus, kuna esitatakse ainult üks seisukoht. See võib tekitada pahameelt, eriti nooremate ja haritumate töötajate seas.

Kompromiss - seda stiili iseloomustab teise poole vaatepunkti aktsepteerimine, kuid ainult teatud määral. Juhtimissituatsioonides hinnatakse kõrgelt kompromissivõimet, kuna see minimeerib pahatahtlikkust, mis sageli võimaldab konflikti kiiresti mõlemat osapoolt rahuldavalt lahendada. Kompromissi kasutamine olulises küsimuses tekkinud konflikti varajases staadiumis võib aga lühendada alternatiivide leidmiseks kuluvat aega.

Lahendus . See stiil on eriarvamuste tunnistamine ja valmisolek suhelda teiste seisukohtadega, et mõista konflikti põhjuseid ja leida kõigile osapooltele vastuvõetav tegevussuund. See, kes seda stiili kasutab, ei püüa oma eesmärki teiste arvelt saavutada, vaid pigem otsib parimat lahendust. See stiil on kõige tõhusam organisatsiooniliste probleemide lahendamisel. Soovitused selle konfliktide lahendamise stiili kasutamiseks: defineerige probleem pigem eesmärkide kui lahenduste kaudu; Kui probleem on tuvastatud, leidke lahendused, mis on vastuvõetavad kõigile osapooltele; keskenduda probleemile, mitte teise poole isikuomadustele; luua usalduslik õhkkond, suurendades vastastikust mõju ja teabevahetust; Suhtlemisel kujundage teineteisesse positiivne suhtumine, näidates üles kaastunnet ja kuulates teise poole arvamust.

Töö- ja ühiskondliku tegevuse käigus suhtleb õpetaja teiste koolielus osalejatega. Samas on konfliktid vältimatu nähtus. Aga see, mis pärast konfliktsituatsiooni jääb, sõltub suuresti õpetajast. Selles artiklis käsitletakse universaalset retsepti konflikti konstruktiivseks lahendamiseks, mille järelmaitseks on kõigi osapoolte rahulolu ja väärtuslike oskuste omandamine ühiskonnas elamiseks.

· Geneetilise tegurite mõju konfliktsituatsioonide tekkele noorukieas · Psühholoogia tähendamissõnades ja näidetes · Kuidas rääkida õpilaste ebaadekvaatsete vanematega ja ennetada nende agressiooni Yandex.Direct

Oma ametialase tegevuse käigus peab õpetaja lisaks oma vahetutele kohustustele, mis on seotud noorema põlvkonna koolitamise ja kasvatamisega, suhtlema kolleegide, õpilaste ja nende vanematega.

Konflikti definitsioon. Destruktiivsed ja konstruktiivsed viisid konfliktiolukordade lahendamiseks

Mis on konflikt? Selle mõiste määratlused võib jagada kahte rühma. Avalikkuse teadvuses on konflikt enamasti sünonüümiks vaenulikule, negatiivsele vastasseisule inimeste vahel, mis on tingitud huvide, käitumisnormide ja eesmärkide kokkusobimatusest.

Kuid on ka teine arusaam konfliktist kui absoluutselt loomulikust nähtusest ühiskonnaelus, mis ei pruugi kaasa tuua negatiivseid tagajärgi. Vastupidi, selle voolamiseks õige kanali valimisel on see ühiskonna arengu oluline komponent.

Konstruktiivne on konflikt, mille lahendamine sai selles osalenud osapooltele kasulikuks, kui nad ehitasid, omandasid selles midagi enda jaoks väärtuslikku ja jäid selle tulemusega rahule.