Motivatsiooni protsessiteooriad – rõhk on sellise käitumise valimise protsessi selgitamisel, mis võib viia soovitud tulemusi. Protsesside teooriad selgitavad, kuidas inimene jaotab jõupingutusi erinevate eesmärkide saavutamiseks ja kuidas ta valib teatud tüüpi käitumise. Protsessiteooriate kohaselt määravad inimese käitumise ühelt poolt tema vajadused (mis on kooskõlas sisuteooriatega), teisalt aga tema ootuste tajumine antud olukorraga ja võimalikud tagajärjed. tema valitud käitumisviisi.

J. Adamsi õigluse teooria ehk uurimisobjekt on töötajate arusaam sellest, kui objektiivselt hindab juhtkond nende tööpanust võrreldes teiste töötajatega. Õigluse teooria kohaselt hindab indiviid talle saadavat töötasu võrreldes teiste sarnaseid tulemusi saavutanud töötajate kategooriate töötasudega. Samas, kui "sisendi ja väljundi" suhtes on tagatud võrdsus, siis töötaja tajub juhtkonna suhtumist temasse õiglaseks (ausaks ja erapooletuks). AT sel juhul Sisendiks on haridus, kogemused, pingutused ja võimed ning väljundiks palk, tunnustus, edutamine ja muud hüved. Kui sisendi/väljundi suhte tasakaal on häiritud, siis tekib töötajal ebaõigluse tunne. Näiteks kui töötajal on rohkem kui kõrgharidus ja töökogemus saab sama palka kui tema kolleegid. Või vastupidi, töötajal, kes on saanud sarnase tulemuse eest kolleegidest kõrgema tasu, võib tekkida soov seda ebaõiglust parandada.

Enamik kaasaegseid motivatsiooniprotsessiteooriaid käsitleb motivatsiooni valikute juhtimise protsessina. Sellise motivatsiooni määratluse andis esmakordselt V. Vroom.

Ta väitis, et inimesed on pidevalt motivatsiooniseisundis. Seega on V. Vroomi sõnul vaja edukaks juhiks olemiseks näidata alluvatele, et nende pingutuste suund organisatsiooni eesmärkide saavutamiseks viib nende isiklike eesmärkide kiire saavutamiseni. W. Vroomi ootusteooria kohaselt on alluvad kõige produktiivsemad siis, kui nad on kindlad, et täidavad oma ootusi kolmes valdkonnas:

1) ootused seoses "tööjõukulu – tulemused" – see on kulutatud jõupingutuste ja saavutatud tulemuste suhe;

2) ootused seoses "tulemustega – tasudega" – need on ootused teatud tasule või julgustusele vastuseks saavutatud tulemuste tasemele;

3) kolmas motivatsiooni määrav tegur ootusteoorias on saadud tasu või tasu väärtus.

Ootused seoses "tööjõukulu – tulemused". Kui inimene küsib endalt: "Mil määral võin eeldada, et minu jõupingutused annavad kvantitatiivseid ja kvalitatiivseid tulemusi, mida minu juht soovib?", väljendatakse vastust "töötulemuste ootustes". Mida suurem on ootus, et kellegi jõupingutused viivad soovitud tulemuseni, seda tõenäolisem on, et see inimene täidab talle määratud ülesande kvalitatiivselt. Oletame, et töötajal on kaks edutamisvõimalust.

Eeldades, et mõlemad töökohad on kõigis muudes aspektides täpselt samad, ennustab ootusteooria, et töötaja valib töökoha, kus ta tunneb, et tal on kõige tõenäolisem edu.

Ootused seoses "tulemustega – tasu" hindab töötaja selgust pärast seda, kui ta on suuteline täitma see töö edukalt, esitab ta endale (sageli alateadlikult) küsimuse: "Kui ma seda tööd korralikult teen, siis millist tasu mul on oodata, kas see vastab tasule, mida ma tahan saada?". Ebakindlus tekib siis, kui töötaja on sunnitud lubatud preemiate jagamisel lootma teistele. Mida tugevam on töötaja kindlustunne, et juht maksab talle lubatud tasu, seda suurem on tõenäosus, et töötaja täidab hoolikalt juhi antud ülesannet. Ootusteoorias nimetatakse seda tõenäosust "tulemuse-tasu ootusteks".

Kui otsustate, kui kindel on töötaja, et juht talle töötasu maksab, oluline roll mängivad mitmed tegurid (tahaksin kohe rõhutada, et me ei räägi ainult materiaalsetest stiimulitest). Esiteks suureneb kindlustunne, kui juhi lubadused on selged ja konkreetsed. Juhid peavad teadma, et nad peavad olema konkreetsed oma lubaduste ja neid mõjutavate tingimuste väljaütlemisel. Teiseks kasvab usaldus, kui töötaja teab, et juhil on tegelikult õigus soovitud tasu pakkuda. Seega peavad juhid meeles pidama, et nad loovad oma tegevusega endale mainet ja kuvandit, mida tuleb kaitsta või vajadusel parandada, et olla edukas oma alluvate motiveerimisel.

"Tasu väärtus" - töötajad on kindlad, et saavad teha seda tööd, mida juht neilt ootab, ja et nad saavad neile lubatud tasu, küsides samal ajal endalt ehk kõige rohkem raske küsimus: "Kui ma saan soovitud tasu, kas see on minu jaoks piisavalt väärtuslik, et rahuldada oma põhivajadusi?" Ootusteooria järgi peitub vastus sellele küsimusele tasu väärtuse mõõtmises.

W. Vroomi ootusteooria pakub mitmeid praktilisi nõuandeid parandada juhtide tegevust.

1. Alluvate vajaduste võrdlemine organisatsioonilt saadavate tasudega peab olema süstemaatiline, kuigi harva täiesti ratsionaalne. Töötajaid tuleks julgustada oma vajadusi paremini sõnastama ja abistama oma juhte programmide väljatöötamisel, mille kaudu organisatsioon saab teada, kuidas alluvate konkreetseid vajadusi rahuldatakse.

2. Alluvad vajavad sageli abi, et mõista seost tehtud pingutuse, saavutatud tulemuse, tasu ja vajaduste rahuldamise vahel. Nende enesekindlus kasvab, kui nad näevad, et juht annab suurt tähelepanu seda suhet ja julgustab oma alluvaid konkreetsest tegevusviisist kinni pidama.

3. Kuna jaoks erinevad inimesed esikohale seatakse kõige erinevamad vajadused ja seetõttu ei ole organisatsioonilt saadava tasu väärtus kõigile ühesugune, juht saab preemiate motivatsioonipotentsiaali tõsta, kui mõistab, millised stiimulid on iga alluva jaoks kõige tõhusamad.

4. Juhid peavad suurendama just selle töö motivatsioonipotentsiaali, mida nad oma alluvatele pakuvad. Lisaks peavad nad pidevalt demonstreerima oma võimet juhtidena pakkuda organisatsiooni eesmärkide saavutamisel sisulist tasu.

E. Locke'i eesmärkide seadmise teooria lähtub sellest, et inimesed tajuvad subjektiivselt ühel või teisel määral organisatsiooni eesmärki enda omana ja püüavad seda saavutada, saades rahulolu selleks vajaliku töö tegemisest. Veelgi enam, selle tõhususe määravad suuresti sellised eesmärkide omadused nagu inimese pühendumus neile, nende vastuvõetavus, keerukus jne. Kui eesmärgid on reaalsed, siis mida kõrgemad need on, seda suuremaid tulemusi inimene saavutab. neid; vastasel juhul lakkavad eesmärgid olemast motivatsioonivahend. Eesmärkide selgus ja kindlus, nende seadmise selgus ja konkreetsus viivad kõrgete tulemusteni. Mida kõrgem on eesmärgid töötaja jaoks vastuvõetav, seda kangekaelsemalt järgib ta neid hoolimata keerukusest, spetsiifilisusest ja muudest takistustest.

Olulist mõju töötajate motivatsioonile avaldab vastavalt eesmärkide seadmise teooriale saavutatud tulemus. Kui see on positiivne, jääb esineja endaga rahule ja tema motivatsioon tõuseb, vastupidisel juhul aga vastupidi.

Saavutatud tulemustega rahulolu või rahulolematust mõjutab selle sisemine ja väline hinnang. Teatud konflikte võib seostada välishinnanguga. Näiteks võib esineja kõrge hinnangu saamiseks võtta alahinnatud kohustusi, samal ajal, hoolimata tehtud väga suurest tööst, alandab selle täielikku sooritamata jätmine isegi objektiivsete raskuste tõttu reitingut ja see viib inimese demotivatsioonini.

Õpiku väljund:

Juhtimise alused. Tšernõšev M. A., Korotkov E. M., Soldatova I. Yu., prof. I. Yu. Soldatova, Tšernõševa M. A., Toim. prof. I. Yu. Soldatova., Soldatova I., Tšernõšov M.A. - toimetaja-koostaja, Väljaandja: ITK "Dashkov ja K", TEADUS / INTERPERIOODIKA MAIK, Nauka-Press 2006

Motivatsiooni protsessiteooriad

Sissejuhatus

1. Motivatsiooni protsessiteooriad

1.1 Ootusteooria

1.2 Õigluse (võrdsuse) teooria

1.3 Eesmärkide seadmise teooria

1.4 Osalusjuhtimise kontseptsioon

1.5 L. Porteri teooria – E. Lawler

1.6 B. Skinneri motivatsiooni tõstmise teooria

2. Motivatsiooniteooriate analüüs ja praktilised soovitused juhtidele

2.1 Motivatsiooni protsessiteooriate analüüs

Kasutatud kirjanduse loetelu

Sissejuhatus

Protsessiteooriad ei kajasta vajaduste mõju inimeste käitumisele, kuid nad usuvad, et käitumine ei ole määratud ja kujunenud mitte ainult vajaduste mõjul. Protseduuriliste motivatsiooniteooriate kohaselt on inimese käitumine ka tema taju ja ootuste funktsioon. Need teooriad analüüsivad, kuidas inimene jaotab jõupingutusi teatud eesmärkide saavutamiseks ja kuidas ta valib teatud tüüpi käitumise.

Protseduuriliste motivatsiooniteooriate lihtsustatud kontseptsioon seisneb selles, et töötaja, olles mõistnud ülesanded ja nende lahendamise võimalikud hüved, seostab selle teabe oma vajaduste, võimete, valmisolekuga teha vajalikke jõupingutusi ja valib ise. teatud liiki käitumine. Pärast seda püüab ta saavutada teatud kvantitatiivseid ja kvalitatiivseid eesmärke.

Vaatleme peamisi, tuntumaid motivatsiooni protseduurilisi teooriaid: ootuste teooria, õigluse teooria, eesmärkide seadmise teooria, osalus (üldise) juhtimise kontseptsioon, Porter-Lawleri mudel ja B. Skinneri teooria.

Konkreetsete asjaolude puhul seostatakse inimkäitumist mitme alternatiivi analüüsiga. See, mida inimene eelistab, määrab, kuidas ta käitub ja milliseid tulemusi ta saavutab, sest aktiivse vajaduse olemasolu ei ole inimese motivatsiooni üks tingimus. Inimene võib uskuda, et valitud käitumisviis viib tegelikult soovitud eesmärgini.

1 . Motivatsiooni protsessiteooriad

1.1 Ootuste teooria

Ootusteooria juured ulatuvad 1930. aastatesse. Suures osas on see seotud K. Levini töödega, kuid peamine arendaja seoses inimese motivatsiooni ja käitumisega organisatsioonis on V. Vroom.

Ootusteooria lähtub sellest, et aktiivse vajaduse olemasolu ei ole ainus vajalik tingimus inimese motiveerimiseks teatud eesmärki saavutama. Inimene peab ka lootma, et tema valitud käitumine viib ka tegelikult soovitu rahuldamiseni või omandamiseni. Seega võib ootusi käsitleda kui indiviidi hinnangut mingi sündmuse tõenäosusele, näiteks enamik tudengeid eeldab õigustatult, et kõrgkooli edukas lõpetamine võimaldab neil saada hea töökoha ja täie pühendumusega töötades on nad võimelised. oma karjääris edasi liikuda.

1. Ootused soovitud tulemusele kulutatud lisapingutustest (kulud - tulemused).

Näiteks võib müüja eeldada, et kui ta helistab nädalas tavapärasest 10 inimesele rohkem, kasvab nende müük 15%. Juht võib seda eeldada, kui ta kulutab lisapingutust ja kirjutage õigeaegselt kvartaliaruanne, saate oma tulemuslikkusele kõrge hinnangu. Tehase töötaja võib seda eeldada, kui ta toodab toodet Kõrge kvaliteet Koos minimaalne summa jäätmete tooraine, suurendab ta heitmeid.

Loomulikult ei pruugi inimesed kõigis toodud näidetes eeldada, et nende lisapingutus annab soovitud tulemusi. Ootusteooria kohaselt, kui töötajad tunnevad, et tehtud pingutuste ja saavutatud tulemuste vahel puudub otsene seos, siis motivatsioon nõrgeneb. Suhe "kulud-tulemused" ei pruugi olla tingitud töötaja ebaõigest enesehinnangust, tema halb ettevalmistus või ebaõige koolituse tõttu või asjaolu tõttu, et töötajale ei antud ülesande täitmiseks piisavaid õigusi.

2. Preemia ootused saavutatud tulemusele (tulemus – tasu).

Eeltoodud näidetega jätkates märgime, et 15% müügikasvu korral võib müügiagent oodata teatud protsendi boonusest. Juht võib eeldada, et tema jõupingutuste tulemusena hindab juhtkond kõrgelt tema sooritust, ta saab ametikõrgendust ning sellega kaasnevad eelised ja privileegid. Tööline võib eeldada, et auastet tõstes saab ta kõrgemat palka või saab töödejuhatajaks.

Kui saavutatud tulemuste ja soovitud tasu vahel puudub selge seos, nõrgeneb tööalase tegevuse motivatsioon. Näiteks kui müügiagent on kindel, et lisakõned toovad kaasa 15% müügikasvu, kuid on ebatõenäoline, et ta saab selle eest piisavalt tasu, ei pruugi ta helistada. Samamoodi, kui töötaja on kindel, et saavutatud tulemusi premeeritakse, kuid mõistliku pingutusega ta neid tulemusi siiski saavutada ei suuda, siis jääb motivatsioon nõrgaks.

3. Valents ehk tasu eeldatav väärtus. Valents on tegelikult saadud tasu atraktiivsuse aste, selle vastavus ootustele. Alates erinevaid inimesi vajadused ja soovid tasu saamiseks erinevad, siis ei pruugi saavutatud tulemuste eest pakutav konkreetne tasu neile väärtust anda. Näiteks juht ootas tehtud töö eest edutamist, kuid sai veidi palka. Sel juhul ei ole saadava tasu valents liiga kõrge ning juhi tööalase tegevuse motivatsioon nõrgeneb.

Kui vähemalt üks kolmest loetletud tegurist mõjutab motivatsiooni veidi, on motivatsioon nõrk ja töötulemused madalad.

Nende tegurite suhet saab väljendada järgmise valemiga:

Motivatsioon \u003d (Z - R) x R x valentsus

1.2 Õigluse (võrdsuse) teooria

See teooria XX sajandi 60ndatel. mille töötas välja Ameerika teadlane S. Adams, tuginedes tema poolt General Electric Companys läbiviidud uuringute tulemustele.

Õigluse teooria põhiidee seisneb selles, et töö käigus võrdleb inimene hinnangut oma tegevusele kolleegide sarnaste tegude hinnanguga ja jõuab selle põhjal järeldusele oma tegevuse õigluse kohta. tasu. Ebaõiglus võib esineda alamakstud (rohkem sallitud ja pahaks pandud) ja enammakstud (tuntud harvemini normaalne inimene see tekitab süü- või sõltuvustunde).

Enda töötasu võrdlemine kolleegide töötasuga on subjektiivne, kuna põhineb enda puudulikul ja ebatäpsel infol ning mõnikord ka kuulujuttudel.

Kui ülekohus avastatakse, kogeb töötaja psühholoogiline stress. Püüdes sellest vabaneda, võib ta käituda järgmiselt:

Vähendada töö intensiivsust ja kvaliteeti;

Nõuda töötasu tõstmist, palgatõusu, edutamist, töötingimuste parandamist;

Nõuda hüvitist toodete alamakstud eest;

üle hindama enda võimalused, kaotada enesekindlus, perspektiivitunne;

Proovige kolleege rohkem tööle panna, kuna nad saavad rohkem;

Mõjutada juhtkonda kolleegide töötasu vähendamiseks õigluse taastamiseks;

Muutke enda jaoks võrdlusobjekti, otsustades, et kolleeg on eritingimustes (tal on isiklikud sidemed juhtkonnaga või erilised omadused ja võimed);

Minge teise osakonda või lahkuge. Nagu näete, on enamikul töötaja võimalikest tegevustest õigluse taastamiseks organisatsioonile negatiivsed tagajärjed.

Paljud lääne ja kodumaised ettevõtted püüavad lahendada probleemi, et töötajad tunnevad, et nende tööd hinnatakse ebaõiglaselt, hoides maksete suurust saladuses. Kahjuks pole seda raske teha ainult tehniliselt (inimesed kahtlustavad ebaõiglust seal, kus seda pole). Töötajate sissetulekuid vaka all hoides võib ettevõte kaotada palgatõusu positiivse motiveeriva mõju. palgad seotud edutamisega.

Aastakümneid domineeris kodumaistes ettevõtetes palkade võrdsustamine ja palga väljastamine väljavõtte järgi, millest igaüks sai teada kolleegi palga suuruse, tõi kaasa tööviljakuse languse, kuna töötasu suurus sõltus. töötulemustest väga vähe.

Kodumaiste ettevõtete jaoks võib probleemi lahendus olla järgmine: luua kõigile selge, lihtne ja arusaadav tasustamissüsteem ning hoida iga töötaja kogutulu suurust saladuses. See toimub töötasu väljastamise kaudu igale isikule isiklikult vastavalt arvelduskassa orderitele; samal ajal on töötaja töötasu kogusumma teada ainult tema, ettevõtte direktor ja pearaamatupidaja.

1.3 Eesmärkide seadmise teooria

Selle teooria töötas 1966. aastal välja E. Lock. Tema esimeseks fundamentaalseks eesmärkide seadmise teooria teemaliseks tööks peetakse 1968. aastal avaldatud artiklit "Eesmärkide poolt motiveerimise ja stimuleerimise teooriast". Selle teooria juured ulatuvad teatud mõttes F. Taylori (XX sajandi 20ndad), P. Druckeri (50ndad), D. McGregori (60ndad) arengutesse. Olulise panuse selle teooria väljatöötamisse andsid teadlased T. Ryan ja G. Latham.

Eesmärgi seadmise teooria tuleneb sellest, et inimese käitumise määravad eesmärgid, mille ta endale seab ja mille saavutamiseks ta teatud toiminguid teeb.

Üldiselt on eesmärkide seadmise protsessi kirjeldav mudel järgmine. Mees, arvestades tema oma emotsionaalne seisund on teadlik ja hindab enda ümber toimuvaid sündmusi. Sellest lähtuvalt määrab ta enda jaoks eesmärgid, mille poole ta kavatseb pürgida, täidab teatud tööd saavutab kavandatud tulemuse ja saab sellest rahulolu).

Vaadeldav teooria väidab, et inimese valmisolek teatud jõupingutusi kulutada, teatud tasemel tööd teha sõltub suuresti neljast sihtmärgi omadused, keerukus, spetsiifilisus, vastuvõetavus, nendest kinnipidamine.

Eesmärgi raskusaste peegeldab professionaalsuse astet ja selle saavutamiseks vajalikku tulemuslikkuse taset. Eesmärgi keerukuse ja selle saavutamiseks tehtava töö sooritamise vahel on otsene seos. Mida keerulisemad on eesmärgid, mida inimene endale seab, seda paremaid tulemusi ta suudab saavutada. Erandiks on juhud, kui seatakse ebarealistlikud ja keerukad eesmärgid. Töötajad võivad liiga raskeid eesmärke lihtsalt ignoreerida. Seetõttu on eesmärkide keerukusel positiivne mõju ainult siis, kui need on reaalsed.

Eesmärgi spetsiifilisus peegeldab selle kvantitatiivset selgust, täpsust ja kindlust. Eksperimentaalselt on kindlaks tehtud, et konkreetsemad ja kindlamad eesmärgid viivad parimad tulemused, teose parem esitus kui need, millel on lai tähendus, ebamääraselt määratletud sisu ja piirid. Inimene, kellel on liiga laia tähenduse ja sisuga eesmärgid, töötab samamoodi nagu see, kellel pole absoluutselt mingeid eesmärke. Kuid eesmärke ei saa liiga palju kitsendada, sest siis jääb inimese vaateväljast ja tähelepanust väljapoole olulisi aspekte tegevused, mida nad teostavad.

Eesmärgi vastuvõetavus peegeldab seda, mil määral inimene seda enda omana tajub. Kui inimene tajub talle seatud eesmärki nii, ei loe keerukus ja konkreetsus tema jaoks suurt midagi. Eesmärgi vastuvõetavus inimese jaoks sõltub otseselt selle saavutatavusest ja kasumlikkusest. Kui eesmärgi saavutamisest saadav potentsiaalne kasu pole selge, ei pruugita seda aktsepteerida. Seetõttu peavad juhid, sõnastades alluvatele eesmärke, esitlema neid saavutatavate, kasumlike, õiglaste ja ohututena.

Eesmärgile pühendumine peegeldab valmisolekut selle saavutamiseks teatud määral pingutada. See on väga oluline omadus, eriti töö teostamise etapis. Määravaks võib saada see, kui töö valmimine on palju keerulisem, kui eesmärke seades tundus. Kui kõik on lihtne, siis töötaja pühendumus eesmärgile suureneb, raskuste tekkides aga väheneb. Juhtkond peaks pidevalt jälgima töötajate eesmärgile pühendumise taset ja võtma vajalikke meetmeid selle säilitamiseks.

Eesmärgi seadmise teooria motivatsiooniprotsessi viimane samm on töötajate rahulolu tulemusega. See mitte ainult ei lõpeta motivatsiooniprotsessi ahelat, vaid on ka selle järgmise tsükli lähtepunkt.

Positiivse tulemuse saamisel saab inimene rahulolu, negatiivse tulemuse korral aga ärritunud. Eesmärkide seadmise teooria väidab, et inimese rahulolu või frustratsiooni määravad kaks omavahel seotud protsessi: tema sisemine ja väline. Sisemised protsessid on peamiselt seotud sellega, kuidas inimene ise hindab tema saavutatud tulemust võrreldes seatud eesmärgiga ja välised protsessid - keskkonna hinnanguga tulemuslikkusele. Keskkonna positiivne reaktsioon (juhtkonna tänu, edutamine, palgatõus, kolleegide kiitus jne) tekitab rahulolu, negatiivne aga rahulolematust.

1.4 Osalusjuhtimise kontseptsioon

Osalusjuhtimise mõiste (inglise keelest. osaleja - osaleja) hõlmab töötajate kaasamist organisatsiooni juhtimisse. Lähtutakse eeldusest, et kui töötaja on huvitatud ettevõttesiseses tegevuses osalemisest ja saab oma tööst rahulolu, siis töötab ta produktiivsemalt ja efektiivsemalt.

Seal on kolm osalusaste: ettepanekute tegemine, alternatiivide väljatöötamine, valimine lõplik otsus.

Ettepanekute esitamine valmistamist ei nõua olulisi muutusi traditsiooniliseks organisatsiooniks ja seda saab läbi viia juht.

Alternatiivi väljatöötamine hõlmab organisatsioonis ajutiste või alaliste komiteede ja komisjonide loomist, kellele on usaldatud see töö. Sellised koosseisud on näiteks kodumaiste ettevõtete konfliktikomisjonid, Ameerika ettevõtete töörühmade värbamiskomisjonid, Jaapani organisatsioonide kvaliteediringid.

Lõpliku otsuse valimine eeldab, et juhtimises osalemine on korraldatud erinõukogude töö vormis: teaduslik, tehniline, tehniline, majanduslik ja juhtimisalane. Selliste nõukogude otsused võivad olla siduvad nende organisatsioonide juhtidele, mille alla need loodi. Need juhatused koosnevad tavaliselt organisatsiooni hierarhia järgmiselt madalamalt tasemelt pärit inimestest.

Näpunäiteid saab teha järgmisi funktsioone:

vastutab juhile alluvate üksuste tegevuse koordineerimise eest, kuhu käesolev nõukogu kuulub;

Vastutab selles esindatud üksuste tegevuse integreerimise eest kõrgemate juhtimistasandite tegevusega;

Määratlege nende allüksuste poliitikad (reeglid ja protseduurid), mis ühilduvad kahe ülejäänud tasemega.

Osalusjuhtimine võimaldab siduda rühmades töötavate inimeste motiive, stiimuleid ja vajadusi, lähtudes töökollektiivide erinevatest omavalitsusvormidest. Juhtimises osalemine motiveerib inimest parematele tulemustele, mis mõjutab tootlikkust ja kvaliteeti. Avades töötajale juurdepääsu otsustamisele tema tegevuse küsimustes organisatsioonis, motiveerib osalusjuhtimine esiteks teda oma tööd paremini tegema, teiseks aitab see kaasa suuremale tulule, üksiku töötaja suuremale panusele organisatsioonis. organisatsiooni elust. Seega kasutatakse tänu osalusjuhtimisele organisatsiooni inimressursi potentsiaali täielikumalt ära. Osalusjuhtimist saab edukalt kasutada arenenud ettevõtetes, kus on traditsioonid ja suur osa Y-teooria järgi töötavatest loomingulistest, töökatest, juhtivtöötajatest ning kus saab rääkida loogilisest seosest enesejuhtimise ja töötajate motivatsiooni vahel. . Pankrotistunud ettevõtetes, kus on suur osa mahajäänud töötajaid, kes rikuvad töödistsipliini, töötavad abielus ja on ebaefektiivsed, otsivad pidevalt võimalust ettevõttest kõik halvasti välja viia, rakendatakse osalusjuhtimise kontseptsiooni. viia kokkuvarisemiseni. Sel juhul on eelistatav kasutada teooriat "X".

1.5 L. Porteri teooria – E. Lawler

1968. aastal töötasid L. Porter ja E. Lawler välja põhjaliku motivatsiooniprotsessiteooria, mis sisaldab ootusteooria ja võrdsuse teooria elemente. Joonisel fig. 3.5. Kulutatud jõupingutuste taseme määrab tasu väärtus ja kindlustunne, et kulutatud pingutuse tulemuseks on tegelikult täpselt määratletud tasu. Mudel loob seose tasu ja tulemuste vahel.

Et paremini mõista motivatsioonimehhanismi L. Porteri - E. Lawleri mudeli järgi, vaatleme seda elementide kaupa. Sulgudes olevad numbrilised tähised vastavad elementide nummerdamisele joonisel fig. üks.

Riis. 1. Modell L. Porter – E. Lawler

Nii et tulemused saavutanud töötaja, sõltuvad kolmest muutujast: kulutatud pingutus (3), inimese võimed ja iseloom (4) ning tema teadlikkus oma rollist tööprotsessis (5).

Kulutatud pingutuse tase sõltub omakorda tasu väärtusest (1) ja sellest, kui palju inimene usub, et tehtud pingutuse ja võimaliku tasu vahel on tugev seos (2).

Nõutud tulemuste saavutamine (6) võib kaasa tuua sisemisi tasusid (7), näiteks rahulolutunnet tehtud tööst, usaldust oma pädevuse ja enesehinnangu vastu, aga ka väliseid tasusid (8) – juhi kiitust, boonust, edendamine.

Katkendjoon töötulemuste (6) ja väliste preemiate (8) vahel tähendab, et töötaja töötulemuste ja talle antud preemiate vahel võib olla seos. Need hüved peegeldavad võimalusi, mida juht on konkreetsele töötajale ja organisatsioonile tervikuna määratlenud.

Katkendjoon tulemuslikkuse (6) ja tajutava õiglase tasu (9) vahel näitab, et inimestel on isiklik arvamus saadud töötasu kohta.

Rahulolu (TO) on väliste ja sisemiste hüvede tulemus, võttes arvesse nende õiglust (9). Rahulolu on tasu tegeliku väärtuse mõõt (1). See hinnang mõjutab inimese ettekujutust tulevastest olukordadest.

L. Porteri – E. Lawleri teooria üks olulisemaid järeldusi on, et produktiivne töö viib töötajate rahuloluni. See on täpselt vastupidine enamiku juhtide ja varajased teooriad inimsuhted, kes uskusid, et rahulolu aitab kaasa kõrgete töötulemuste saavutamisele ehk teisisõnu õnnelikumad töötajad töötavad paremini.

L. Porteri ja E. Lawleri seisukoha paikapidavus seisneb selles, et põhjuseks on kõrge jõudlus täielik rahulolu mitte selle tagajärg, kinnitavad uuringud.

Palga ja saavutatud töötulemuste vahelise seose tuvastamiseks soovitas E. Lawler jagada töötaja töötasu kolmeks osaks. Üks osa sellest makstakse etenduse eest ametlikud kohustused ja kõik, kes täidavad organisatsioonis sarnaseid ülesandeid, peaksid saama selle eest samasugust tasu. Teise osa määravad staaži ja elukalliduse tegurid. Seda osa palgast saavad kõik ettevõtte töötajad, kuid selle suurus on automaatselt reguleeritud. Palga kolmanda osa suurus on igal töötajal erinev ja sõltub tema poolt eelmisel perioodil saavutatud tulemustest. Halval töötajal peaks see olema minimaalne, hea puhul maksimaalne: umbes sama, mis kaks esimest osa kokku. Palga kolmanda osa suurus võib varieeruda sõltuvalt töötaja eelmisel perioodil saavutatud tulemustest.

Palka (selle kahte esimest osa) saab tõsta vaid seoses töötajale pandud vastutusala muutumise, tööstaaži ja elukalliduse tõusuga. Palga osa (kolmas), mida inimene tegelikult väärib ja teenib, võib üsna järsult muutuda. Seega, kui töötaja tootlikkus langeb, siis väheneb ka palk selle muutuva osa vähenemise tõttu. Seega toob tööviljakus kaasa muutusi palkades.

1.6 B. Skinneri motivatsiooni tõstmise teooria

Motivatsiooni tugevdamise teooria töötas 1938. aastal välja B. Skinner. Ta andis teatud panuse inimese töömotivatsiooni mehhanismi uurimisse. See teooria peegeldab oluline aspekt motivatsioon: selle sõltuvus inimeste varasematest kogemustest.

B. Skinneri teooria kohaselt määravad inimeste käitumise nende tegevuse tagajärjed sarnases olukorras minevikus. Töötajad õpivad oma kogemustest ja püüavad täita varem antud ülesandeid positiivseid tulemusi ja vältige ülesandeid, mis on viinud negatiivsete tagajärgedeni.

Skemaatiliselt võib käitumismehhanismi B. Skinneri järgi kujutada järgmiselt:

Stiimulid – käitumine – tagajärjed – tulevane käitumine.

Selle mudeli kohaselt põhjustab stiimulite olemasolu teatud käitumine isik. Kui käitumise tagajärjed on positiivsed, siis käitub töötaja edaspidi samas olukorras sarnaselt, st tema käitumine kordub. Kui tagajärjed on negatiivsed, siis tulevikus ta kas ei reageeri sellistele stiimulitele või muudab oma käitumise olemust. Samade tulemuste korduv kordamine viib inimeses teatud käitumusliku hoiaku kujunemiseni.

B. Skinneri teooriat praktikas rakendades peab juht ette nägema, kuidas neile antud ülesannete täitmise tagajärjed töötajaid mõjutavad, ning seadma neile üsna saavutatavad eesmärgid, mille elluviimine võib tekitada neile positiivse psühholoogilise efekti.

2. Motivatsiooniteooriate analüüs ja praktilised soovitused juhtidele

2.1 Motivatsiooni protsessiteooriate analüüs

Motiveeritud tegevus on eesmärgipärane. Eesmärk on tavaliselt seotud vajaduse otsese või kaudse rahuldamisega.

Tegevuse suuna tugevus eesmärgi saavutamise poole sõltub osaliselt sellest, mil määral inimene tunneb eesmärgi saavutamise eest tasu.

Tasu või muu eesmärgi (teisisõnu tulemusmotivatsiooni) soovi tugevus sõltub:

- tasu väärtused (soovitavus);

- selle saavutatavus (tasu saamise tegelikkus, "ootuste väärtus").

See, mida inimene väärtustab, sõltub tema vajadustest. Selleks, et inimene oleks motiveeritud teatud tegevuseks, on vaja tema saavutusi selles tegevuses premeerida sellega, mida ta väärtustab, ning tasu tuleb seostada eesmärgi saavutamisega, et inimene seda märkaks.

Teisest küljest teavad kõik, et isegi visad pingutused ei taga alati eesmärgi saavutamist. Varem omandatud kogemuste põhjal kujuneb ettekujutus (ootus), kui reaalne on eesmärgi saavutamise võimalus. Sel juhul kaalutakse ka kõiki keskkonnast ja hetkeolukorrast tulenevaid võimalusi ja takistusi.

Kui ootused on kõrged, suureneb stiimuli tugevus. Eelnev edukas kogemus tugevdab ka ootust, et on võimalik saavutada sobiv tulemus. Seega suurendab edu motivatsiooni.

Kui ootused ei täitu, tekitavad takistused eesmärgi saavutamisel pingutuste mõttetuse tunde. Mida suurem on saavutamata eesmärgi tähtsus (väärtus) inimese jaoks, seda suurem on mõttetuse tunne. Järgmisel korral ehk eesmärgi taset veidi langetatakse ja kui eesmärki mitu korda ei saavutata, siis hinnang selle saavutamise reaalsusele langeb ja motivatsioon langeb. “Kas tasub proovida...” Mõttetuse tunne vähendab motivatsiooni ja madal motivatsioon vähendab tulemuslikkust, raskendab eesmärkide saavutamist ja tekitab veelgi enam mõttetuse tunnet. Ring sulgub.

Realistlike eesmärkide seadmine, ootuste tegelikkusele lähemale viimine ja eesmärgi saavutamise premeerimine viisil, mida töötaja ise väärtustab, võib leevendada mõttetuse tunnet.

Õiglusteooria erinevus ootuste teooriast seisneb selles, et töö käigus võrdleb inimene hinnangut oma tegevusele kolleegide samalaadse tegevuse hinnanguga ja jõuab selle põhjal järeldusele, et töö õiglus on. tema tasu. Ebaõiglus võib esineda alatasustamise (rohkem pahameelt) ja ülemaksmise (tuntud harvem, mis põhjustab normaalses inimeses süü- või sõltuvustunde) vormis.

Kolmas teooria on eesmärkide seadmise teooria, mis lähtub sellest, et inimese käitumise määravad ära eesmärgid, mille ta endale seab ja mille saavutamiseks ta teatud toiminguid teeb.

Osaluskontrolli teooriat saab rakendada järgmistes valdkondades:

Töötajad saavad õiguse iseseisvalt otsustada, kuidas oma töötegevust kavandatud ülesande täitmiseks teostada (näiteks kehtestada paindlik töögraafik või kasutada probleemide lahendamiseks teatud tehnoloogiat);

Vahetu juht kaasab nad tootmisküsimustes (eesmärkide eelnõude, ressursside kasutamise, töötasustamise vormide jms osas) grupiotsuste tegemisse;

Töötajatele antakse õigus toote kvaliteedi operatiivkontrollile, kehtestatakse isiklik või grupivastutus lõpptulemuse eest (isiklik kvaliteedimärk, meeskonna kvaliteedikontroll, toodete tarnimine alates esmaesitlusest jne);

Uuenduste juurutamiseks osalevad töötajad isiklikult ja grupiviisiliselt uuenduslikes, leidlikes ja ratsionaliseerivates tegevustes koos erinevate tasustamisviisidega;

Tootmis- ja funktsionaalsed divisjonid (sektsioonid, brigaadid, talitused, osakonnad) luuakse töötajate soove arvestades. Sellega saavutatakse võimalus muuta mitteametlikud rühmad formaalseteks üksusteks.

Ukrainas saab osalusjuhtimise kasutamine võimalikuks alles taseme tõusuga ühine kultuur töötajate moraali ja moraali, samuti puhtalt autoritaarse juhtimisstiili reservide ammendumist.

L. Porteri – E. Lawleri teooria andis olulise panuse motivatsiooni mõistmisse. Ta näitas, et motivatsioon ei ole põhjuse ja tagajärje seoste ahelas lihtne element. Samuti näitab see, kui oluline on ühendada sellised mõisted nagu pingutus, võime, tulemused, tasu, rahulolu ja taju üheks motivatsiooniteooriaks.

On kindlaks tehtud, et ainult teatud tingimustel stimuleerib palgatõus tööviljakuse tõusu. Esimene on see, et inimesed peaksid palka maksma suur tähtsus. Teine on see, et inimesed peaksid uskuma, et palkade ja tootlikkuse vahel on selge seos ning kõrgem tootlikkus toob tingimata kaasa kõrgemad palgad.

Ilmselgelt on soovitav, et töötajatel oleks seos palga ja saavutatud töötulemuste vahel. Uuringud on aga näidanud, et sageli hindavad juhid töötaja pingutust tema staaži ja tööl oldud aja järgi, mitte aga üldse saavutatud tulemuste järgi.

Skinneri teooria. Selle mudeli kohaselt põhjustab stiimulite olemasolu inimese teatud käitumist. Kui käitumise tagajärjed on positiivsed, siis käitub töötaja edaspidi samas olukorras sarnaselt, st tema käitumine kordub. Kui tagajärjed on negatiivsed, siis tulevikus ta kas ei reageeri sellistele stiimulitele või muudab oma käitumise olemust. Samade tulemuste korduv kordamine viib inimeses teatud käitumusliku hoiaku kujunemiseni.

Meie riigis on esimese kolme teooria kõige levinum rakendus.

1. Kuna inimestel on erinevad vajadused, hindavad nad tasusid erinevalt. Seetõttu peab organisatsiooni juhtkond kavandatud töötasu viima vastavusse töötajate vajadustega ja viima need kooskõlla. Sageli premeeritakse töötajaid enne, kui neil on võimalus seda hinnata. See võib viia nende demotivatsioonini.

2. Tõhusaks motiveerimiseks peab juht looma saavutatud tulemuste ja tasu vahel kindla seose. Alluvaid tuleks premeerida ainult tulemusliku töö eest.

3. Juhid peavad seadma kõrge, kuid realistliku töötulemuste taseme, mida alluvatelt oodatakse, ja sisendama neile, et nad suudavad need saavutada, kui nad pingutavad. Kui juhi ootuste tase on kõrge, on alluvate töötulemused tõenäoliselt suurepärased. Kui tema ootuste tase ei ole liiga kõrge, on sooritus tõenäoliselt kehv.

4. Töötajad on suutelised saavutama käegakatsutava töötasu saamiseks vajaliku tulemuslikkuse, kui neile delegeeritud volituste tase, nende kutseoskused on ülesande täitmiseks piisavad.

5. Vajalik on aidata alluvaid teadvustada ülesannete tegelikkusele ja nende täitmise viisidele, selle eest saadava tasu väärtusele. Selline abi suurendab töötajate tööjõupingutusi.

Hinnates Vroomi ootusteooriat, jõuame järgmiste üldiste järeldusteni: selle väärtus seisneb ennekõike tõestamises, et motiivide kujunemise protsessis ei korreleeri töötajad mitte ainult organisatsiooni eesmärke ja individuaalsed ülesanded oma vajadustega ja määrata nende isiklik atraktiivsus, vaid hinnata ka vahendeid, vahendeid ja tõenäosust nende eesmärkide saavutamiseks. Seetõttu ei piisa ainult töötajatele tugevate stiimulite pakkumisest, oluline on näidata neile ära vahendid ja võimalused eesmärkide saavutamiseks.

1. Juhid peavad süstemaatiliselt jälgima, kuidas töötajad tajuvad oma panust tasumäära ja vältima nende ebaõiglast tunnet.

2. Palku tuleks võimalusel tõsta, et töötajatel ei jääks muljet, et nad on alatasustatud, kuna see vähendab tootlikkust ja tekitab rahulolematust ning tootlikkuse langus on suurem, mida rohkem sama taseme töötajaid oma olukorda negatiivselt hindab.

3. Kriteeriumid, mille alusel mõõdetakse alluvate panust üldisesse töösse ja nende tasustamist, tuleb arusaadaval kujul välja tuua ja enne töö algust kõigile teatavaks teha. Töötajad peaksid teadma, kes, mille eest ja millises summas tasu saab ning millised tegurid määravad töötasu suuruse.

4. Töötajaid huvitab rohkem mitte oma töötasu absoluutne tase, vaid see, kuidas nende töötasu on võrreldes kolleegide töötasuga. Seda saab kasutada siis, kui ressursid on piiratud. Motivatsiooni tõstmiseks peavad juhid need jaotama nii, et see julgustaks parimaid töötajaid.

5. Sissetulekute erinevus stimuleerib kõrgemat tootlikkust töötajatel, kes on võimelised saavutama keskmisest paremaid tulemusi. See juhtub aga ainult siis, kui sünnituse tulemusi täpselt mõõdetakse.

6. Palga ja tööjõukulude suhet tuleks muuta eelkõige töötajatel, kes saavad võrrelda oma olukorda kolleegide omaga.

7. Töötaja töötasu suurus peab vastama tema enesehinnangule. Ala- või ülehindamine (kuigi sisse erineval määral) avaldab negatiivset mõju motivatsioonile.

1. See teooria ei peaks kehtima kõigi inimeste kohta võrdselt. Erinevatel inimrühmadel, mis erinevad soo, vanuse, hariduse, tegevusprofiili jms poolest, on erinev eesmärgile orienteeritus. Näiteks selgus, täpsus ja eesmärgikindlus on tavaliselt olulised inimestele, kellel on rohkem madal tase haridust ja mõningast töökogemust. Inimestele, kellel on kõrge tase haridus on palju olulisem on väljakutse olemasolu eesmärgis, ebakindlus, loomingulisele tööle ruumi jätmine.

2. Juhtimine eesmärkide seadmisel peaks tagama alluvate, teostajate laialdase osaluse nende arutelus, sest eesmärkide seadmisel osalemine toob kaasa rahulolu. Siiski ei ole ilmne, et sellel oleks positiivne mõju soorituse tasemele ja kvaliteedile.

3. Üksikute töötajate ja rühmade eesmärkide seadmist on vaja tõhusalt kombineerida. Kui eesmärgid on individuaalsed, tekib grupi liikmete vahel konkurents, mis aktiveerib igaühe aktiivsust, kuid nõrgestab sünergiaefekti rühmatööd. Rühmadele eesmärkide seadmine tekitab rühmadevahelist konkurentsi, kuid vähendab töötajate individuaalset tagasitulekut.

4. Saadud lõpptulemuse stiimuleid on vaja mõistlikult kombineerida konkreetse jooksva töö kvaliteetse teostamise soodustustega. Millises proportsioonis seda tehakse, sõltub kontrollitavate inimeste individuaalsetest omadustest ja olukorra omadustest, milles nad oma tegevusi sooritavad.

5. Eesmärkide seadmise protsessi võib kokku võtta järgmiselt:

Tuleb kindlaks teha, mil määral on organisatsioon ja selles töötavad inimesed valmis seadistusprotsessi ellu viima

Kui organisatsioonil on potentsiaalne valmisolek, on vaja läbi viia praktilised ettevalmistused eesmärgistamise protsessi elluviimiseks;

Eesmärkide seadmisel tuleks rõhku panna nende keerukusele ja spetsiifilisusele, võttes arvesse eesmärkide vastuvõetavust ja nendele pühendumist;

Vajalik on teha eesmärkide vaheanalüüs ja korrigeerida;

Eesmärkide saavutamist on vaja analüüsida, eelmiste etappide tulemused kokku võtta ja töötada välja soovitused eesmärgistamise protsessi edasiseks elluviimiseks.

Praktilised nõuanded juhtidele (vastavalt B. Skinneri motivatsiooni tõstmise teooriale):

1. Ära premeeri kõiki võrdselt. Premeerida ainult siis, kui sellel on positiivne mõju, kui see sõltub otseselt alluva tegevusest. Kõigile võrdne tasu soodustab kehva või keskpärast tööd.

2. Töötasu saamata jätmine on ka alluvaid mõjutav tegur. Juhid saavad alluvaid töötajaid mõjutada nii tegevuse kui ka tegevusetusega. Näiteks kui kiitust vääriv inimene seda ei saa, siis järgmisel korral töötab ta kehvemini.

3. Selgitage töötajatele, mida nad peavad premeerimiseks tegema. Tulemusstandardite selge määratlus võimaldab töötajatel õigeaegselt ja õigesti suunata oma käitumist, et saada tasusid ja parandada saavutusi.

4. Näidake inimestele täpselt, mida nad valesti teevad. Kui töötaja jääb ilma asjakohase selgituseta töötasust ilma, tekitab see temas hämmeldust ja pahameelt. Lisaks ei saa ta sel juhul viga õigeaegselt parandada.

5. Ära karista alluvaid teiste töötajate juuresolekul, eriti neid, keda nad hästi tunnevad. Avalik noomitus - tõhus abinõu mõju alluvatele, kuid see alandab nende väärikust ja võib tekitada pahameelt juhi vastu mitte ainult ohvris, vaid ka teistes grupiliikmetes.

6. Töötajate premeerimisel ole aus ja õiglane. Iga käitumise tagajärjed peavad olema talle adekvaatsed. Inimesed peaksid saama tasu, mida nad väärivad. Nii väljateenimata tasu kui ka väljateenitud, kuid saamata töötaja töötasu vähendavad tema motivatsiooni ja õõnestavad üldiselt juhi usaldusväärsust.

B. Skinneri motivatsiooni tugevdamise teooriat kritiseeritakse eri suundades. Talle heidetakse ette lihtsustamist ja sisemiste psühholoogiliste stiimulite ignoreerimist, individuaalsed omadused inimesed, kollektiivi mõju, inimkäitumise skematiseerimiseks, taandades selle põhimõttele "stiimul – reaktsioon". Teiste lähenemistega süsteemis on aga motivatsiooni tõstmise teooria praktilises töös kasulik, eriti kui tegemist on töötajatega, kelle puhul domineerivad materiaalsed vajadused.

järeldused

Mõju all kaasaegsed teooriad Motivatsioon juhtivates ettevõtetes, on nüüdseks välja kujunenud uus personalijuhtimise filosoofia. See peegeldab nii traditsioonilisi kui (eelkõige) mittetraditsioonilisi lähenemisviise inimeste käitumisele ja huvidele avalduva mõju osas.

Liialdamata võib öelda, et 1970. ja 1980. aastatel läänes toimunud juhtimisrevolutsioon põhines ebatraditsioonilistel lähenemistel tööalase tegevuse motivatsiooni tugevdamisel. Olles omaks võtnud motivatsiooni protseduurilised teooriad ja tuginedes vajaduste, huvide, tööalaste püüdluste ja töötajate motivatsioonipotentsiaali dünaamika jälgimisele, arendavad juhtivad ettevõtted välja ja kasutavad töökäitumise aktiveerimiseks tervet vormide ja meetodite süsteemi. Nende hulgas on vaja nimetada: programmid töötajate meelitamiseks tootmisjuhtimisse; tööjõu tööjõupotentsiaali arendamise programmid; ebatraditsioonilised vormid tööaja korraldus; programmid tööprotsessi enda rekonstrueerimiseks; mitmesugused rahaliste stiimulite meetodid.

Peensusteni läbimõeldud materiaalsete soodustuste süsteem põhineb töötajate majanduslike huvide igakülgsel jälgimisel, võttes arvesse nende töö- ja elutingimusi, perekondlikku seisundit, tööharjumusi, ning on tõhus mehhanism materiaalsete huvide ühendamiseks. personali ja nende töö produktiivsuse.

Tänaseks on selgelt kristalliseerunud 15 kõige olulisemat põhimõtet, mida maailmas jõukates ettevõtetes laialdaselt kasutatakse. Neid põhimõtteid rakendatakse täielikult peaaegu kõigil tasanditel - alates ettevõttest tervikuna kuni osakondade (filiaalide) ja osakondade tasemeni:

tugevad tõekspidamised, väärtused, kultuur;

Austus üksikisiku vastu

· eluaegne töö;

kõrgetasemeliste töötajate palkamine;

karjäärivõimalused;

pikaajaline ettevalmistus

üksiku staatus;

sertifitseerimise ja intervjuude süsteem;

palgatasemete süsteem;

terviklik lähenemine töötajatele;

personali osalemine juhtimises;

Maksimaalne vastutus

planeeritud piirangud juhtimisele;

· horisontaalsed ühendused;

Eriarvamuste soodustamine.

Kasutatud kirjanduse loetelu

1. Boddy D., Peyton R. Juhtimise alused. - Peterburi, 1999.

2. Vesnin V.R. Praktiline personalijuhtimine. - M., 1998.

3. Vikhansky O.S., Naumov A.I. Juhtimine: inimene, strateegia, organisatsioon, protsess: Õpik. - M., 1995.

4. Egorshin A.P. Personali juhtimine. - N. Novgorod, 1997.

5. Kolot A.M. Personali motiveerimine, stimuleerimine ja hindamine: Navch. abimees. - K., 1998.

6. Pugatšov V.P. Organisatsiooni personalijuhtimine: Õpik. - M., 1998.

7. Sladkevitš V.P. Motivatsioonijuhtimine: loengute kursus. - K., 2001.

8. Organisatsiooni personalijuhtimine: Õpik / Toim. JA MINA. Kibanova. - M., 1997.

9. Hekhauzen H. Motivatsioon ja tegevus. - M., 1986.

10. Chervinka A.P. Motivatsiooni alused juhtimises. - Sumi, 1997.

Motivatsiooni protsessiteooriad, eitamata tema vajaduste olemasolu ja mõju inimesele, näitavad, et inimeste käitumine ei kujune mitte ainult nende mõjul, vaid selle määravad ka: taju, konkreetse olukorraga seotud ootused ja võimalikud tagajärjed millist käitumist nad valivad. Nad kirjeldavad erinevate motiivide koosmõju dünaamikat ja uurivad, kuidas inimese käitumine on motiveeritud ja suunatud.

Motivatsiooniprotsessiteooriate autorid püüavad selgitada, kuidas teatud inimkäitumine kujuneb, kontrollitakse, muudetakse või säilitatakse muutumatuna. Nad ei eita vajaduste olemasolu, kuid usuvad, et inimese käitumise määravad suuresti tema isiklik ettekujutus ja ootused konkreetses olukorras, samuti tegevused, mida ta valib enda jaoks soovitud tulemuse saavutamiseks. See puudutab töötajate jõupingutuste jaotamist ja kindla tegevussuuna valikut konkreetsete eesmärkide saavutamiseks. Kõige kuulsamad motivatsiooni protseduurilised teooriad on:

• W. Vroomi ootuste teooria;
• J. S. Adamsi õigluse teooria;
• Porter-Lawleri mudel;
• teooria "Z" V.Ouchi.

Vroomi ootuste teooria

Vroomi ootuste teooria põhineb eeldusel, et konkreetse käitumismudeli valikut indiviidi poolt mõjutab soovitud tulemuse ootus. Ootusteooria rõhutab vajadust töökvaliteedi tõstmise ülekaalu järele ja kindlustunnet, et juht märkab seda, mis tähendab, et see võimaldab töötajal oma vajadust ka reaalselt rahuldada. Inimene peaks lootma, et tema käitumine toob tegelikult kaasa rahulolu või selle, mida ta soovib. Töötaja võtab arvesse järgmist:

• eesmärgi väärtus: kui atraktiivsed on tema jaoks sellised hüved nagu edutamine, palgatõus, ühiskondlik heakskiit või eneseaustus;
• tulemuslikkuse tase: kui suur on tõenäosus, et kui ta töötab rohkem ja rohkem, saab ta vastava tasu;
• Jõupingutus: kui palju pingutust või energiat on vaja eesmärgi edukaks saavutamiseks.

Seega peaks selle teooria kohaselt töötajal olema vajadused, mida on võimalik suures osas rahuldada loodetud tasu saamise tulemusena. Juht peab omakorda andma sellist tasu, mis suudab rahuldada töötaja eeldatava vajaduse (näiteks tasu teatud kaupade näol, kui on teada, et töötaja seda vajab).

Teisisõnu kehtestada õige motivatsioon juht peab ennekõike teadma, milliseid eesmärke see või teine ​​töötaja soovib saavutada.

J.S. Adamsi õigluse teooria

Vastavalt õigluse teooriad J.S. Adams, motiveerimise tulemuslikkust hindab töötaja mitte teatud tegurite grupi järgi, vaid süsteemselt, võttes arvesse teistele läheduses töötavatele töötajatele väljastatud töötasu hinnangut.

Töötaja hindab enda ja kolleegide töötingimusi (varustus, materjalid, töökoha varustus, töötaja kvalifikatsioonile ja kogemustele vastava töö tagamine). Adams väidab, et inimesed tajuvad subjektiivselt saadud tasu vastavust kulutatud pingutustele ja võrdlevad seda teiste sarnast tööd tegevate inimeste tasuga. Õigluse hindamine on suhteline, kuna inimene ei võta sageli arvesse kolleegide individuaalseid iseärasusi (teenistusstaaž organisatsioonis, oskuste tase, vanus).

Juhtimispraktika õigluse teooria peamine järeldus on see, et kuni töötaja jõuab järeldusele, et ta saab oma töö eest õiglast tasu, püüab ta oma töö intensiivsust vähendada. Seetõttu ei ole juhi ülesanne mitte ainult töötajatele tehtud töö eest õiglaselt tasustada, vaid ka saada teavet selle kohta, kas töötajad ise tunnistavad sellist tasu õiglaseks.

Porter-Lawleri mudel

Porter-Lawleri mudel põhineb ootusteooria ja õigluse teooria elementide kombinatsioonil. Autorid L. Porter ja E. Lawler töötasu ja saavutatud tulemuste vahelist seost määrates tõid välja kolm muutujat, mis mõjutavad töötasu suurust:

1. kulutatud jõupingutused;
2. töötaja isikuomadused;
3. teadlikkus töötaja rollist.

Ootusteooria põhimõtted väljenduvad siin selles, et töötaja hindab tasu vastavalt tehtud jõupingutustele ja usub, et see tasu on tema tehtud pingutustele adekvaatne. Ja õigluse teooria elemendid avalduvad selles, et inimestel on oma hinnang töötasu õigsuse või ebaõigsuse kohta võrreldes teiste töötajatega ja vastavalt ka rahulolu astmele.

Töötaja pingutused määravad ära oodatava tasu väärtus, selle saamise tõenäosus ning ootuste vastavus saadava tasuga. Töötajate rahulolu põhjuseks on töö tulemused, mitte vastupidi.

Teooria "Z" V.Ouchi

Kooskõlas teooria "Z" V.Ouchi töötajate edu aluseks on usk organisatsiooni eesmärkidesse, ausus, usalduslikud suhted, vastastikune abi, kooskõlastatud tegevus. Nad ei keskendu mitte ainult vajadustele, vaid ka stimuleerimisprotsessile, määrates kindlaks tingimused, mis tagavad töötajate motivatsiooni tõhususe. Teooria põhisätted "Z" on taandatud põhimõtteid järgides ja läheneb:

• pikaajaline värbamine;
• kollektiivsete otsuste tegemine;
• individuaalne vastutus sooritustulemuste eest;
• järjepidev personali hindamine ja selle edendamine;
• mitteametlik kontroll selgete formaliseeritud meetodite abil;
• juhtkonna pidev mure töötajate pärast.

Sissejuhatus

3. Motivatsiooni protsessiteooriad

3.1 W. Vroomi ootusteooria

3.2 S. Adamsi õigluse teooria

3.3 E. Locke'i eesmärkide seadmise teooria

3.4 Porteri-Lawleri kompleksteooria

Sissejuhatus

Edu äris tuleb inimestest. Kaasaegse juhi edu saladus peitub motivatsioonikunstis, teadmises, mis annab inimestele energiat ja kuidas neid entusiastlikuna hoida. Kui juht teab, mis inimesi motiveerib, siis on tema käsutuses võimsaim tööriist inimeste juhtimiseks ja ta saab neilt erakordseid tulemusi. Väljapaistev Briti ärimees Richard Denny, kes on endiselt seotud ettevõtluses motivatsiooni, inspiratsiooni ja hariduse probleemidega, nendib: "Motivatsioon ja jõud on omavahel nii tihedalt seotud, et võib öelda, et a. motiveeritud inimene jõudu on."

Käesolevas artiklis käsitletakse motivatsiooni protseduurilisi teooriaid: nende esinemise staadiumid, autorid, olemus ja positsioonid, millest alates need on rakendatavad ettevõtte personali suhtes; puudutatakse töötajate motiveerimise vajaduse probleemi tänapäevastes tingimustes.

1. Motivatsiooni mõiste. Motivatsiooni juhtimine

Motivatsioon (lad. "movere") - motivatsioon tegutsemiseks; füsioloogilise ja psühholoogilise plaani dünaamiline protsess, mis juhib inimese käitumist, määrab selle suuna, organiseerituse, tegevuse ja stabiilsuse; inimese võime oma vajadusi aktiivselt rahuldada.

Motivatsioonil on intellektuaalne alus, emotsioonid mõjutavad protsessi vaid kaudselt (rakendub ainult inimesele).

Määrab motivatsiooni ette, näiteks motiiv. Motiiv (lad. Moveo – ma liigun) on materiaalne või ideaalne objekt, mille saavutamine on tegevuse mõte. Motiiv esitatakse subjektile konkreetsete kogemuste kujul, mida iseloomustab kumbki positiivseid emotsioone selle teema saavutamise ootusest või negatiivselt, mis on seotud selle sätte ebatäielikkusega. Motiivi mõistmine nõuab sisemist tööd. Esimest korda kasutas terminit "motivatsioon" oma artiklis A. Schopenhauer. Tänapäeval mõistavad seda mõistet erinevad teadlased omal moel. Näiteks motivatsioon vastavalt V.K. Viliunasu on motivatsiooni ja aktiivsuse eest vastutavate protsesside kumulatiivne süsteem. A K.K. Platonov usub, et motivatsioon kui vaimne nähtus on motiivide kogum.

Motiiv on üks psühholoogilise tegevusteooria põhimõisteid, mille on välja töötanud juhtivad Nõukogude psühholoogid A. N. Leontiev ja S. L. Rubinštein. Motiivi lihtsaim määratlus selles teoorias on: "Motiiv on objektiivne vajadus." Motiiv aetakse sageli segamini vajaduse ja eesmärgiga, kuid vajadus on sisuliselt alateadlik soov kõrvaldada ebamugavustunne ja eesmärk on teadliku eesmärgi seadmise tulemus. Näiteks: janu on vajadus, soov janu kustutada on motiiv ja veepudel, mille poole inimene sirutab, on eesmärk.

Motivatsioonijuhtimine on motivatsioon kui tegevus, kui protsess.

Tõelised motiivid on need, mis eksisteerivad inimese sees. Motivatsioonijuhtimise olemus on aktiveerida just need motiivid, mis see inimene on juba. Meile juhtidena tundub, et see on olemas üldised meetodid. Teeme mingi osa tasust muutujaks, mis sõltub töötaja pingutustest ja inimeses ärkavad olulised motiivid, mis tõstavad tema töö efektiivsust. Kuid tegelikult äratab see mõnes elevust ja teistes ärevust. Ja pole sugugi tõsiasi, et põnevus suurendab tegevuse efektiivsust. Iga inimest, keda püüame motiveerida, tuleb uurida. Motivatsioonijuhtimise esimene käsk on, et edukas motivatsioon peab olema individuaalne. See tähendab, et motivatsioonijuhtimises on palju rohkem mitte mõjutamine, vaid uurimine: kui tahad õigesti ja tõhusalt motiveerida, uuri esmalt inimest, kellega koos töötad, ja motiveeri täpselt eesmärgipäraselt. Mõne jaoks on juhtivaks motiiviks ambitsioon, teise jaoks iseseisvus, kolmanda jaoks teadmiste ja gruppi kuulumise motiiv.

Teisest küljest võite minna valikuga. Kui kaalume uut, alles tekkivat ettevõtet, siis saate juhina koondada selliseid inimesi, kes töötavad oma võimete tipul, sest nad ei saa teisiti. Tõepoolest, on võimalik palgata selliseid inimesi, kelle jaoks on auasi hästi töötada ja näib, et lisamotivatsiooni pealt kokku hoida. Aga! Selliseid inimesi on turul tavaliselt vähe ja need on kallid. See tähendab, et peate need ostma. Samal ajal on võimatu maksta neile vähem, kui nad turul tegelikult maksavad: sel juhul rikutakse nende õiglustunnet, nad ei hinda sind kui oma juhti - ja mõne aja pärast lähevad nad teise juurde. , "ausam" direktor.

Motivatsioonijuhtimine on juhtimine, mis on üles ehitatud motivatsiooni prioriteetidele äriline käitumine, st. töötegevuse tulemusena huvipakkuvate tingimuste loomine ja organisatsiooni eesmärkide saavutamise poole püüdlemine.

2. Motivatsiooniprobleemi kujunemislugu. Motivatsiooni teooriad

Pühendatud motivatsiooniküsimustele suur hulk monograafiad kui kodumaised (V. G. Asejev; V. K. Viljunas; E. P. Iljin; V. I. Kovaljov; A. N. Leontjev; M. Š. Magomed-Eminov; V. S. Merlin; P. V. Simonov; D. N. Uznadze; A. A. Fayzullajev; P. M. JakoAbson), Adler; J. Atkinson; K. Levin; K. Madsen; A. Maslow; J. Rotter, X. Heckhausen, G. Hall jt).

Motivatsiooni ja motiivide probleemi käsitleva kirjanduse rohkusega kaasnevad mitmesugused seisukohad nende olemuse kohta. Siiani pole olnud ühtset ja üldtunnustatud motivatsiooniteooriat ning vastavalt ka selle põhimõistete süsteemi. Sellega seoses on eriti oluline olemasolevate motivatsiooniteooriate analüüsimise ja üldistamise probleem. AT võõras psühholoogia ajalooliselt on isiksuse motivatsiooni uurimisel olnud kolm suunda: psühhoanalüütiline, kognitiivne ja humanistlik. AT viimastel aegadel astutakse samme nende lähenemisviiside sünteesi suunas. Nii ühendavad J. Atkitsoni ja D. McClelandi läbiviidud uuringud psühhoanalüütiliste ja kognitiivsete valdkondade tunnused.

Kõige lootustandvam on motivatsiooni uurimine kognitiivsete ja humanistlike suundade seisukohast. Kognitiivne suund on välja töötatud kooskõlas põhjusliku atributsiooni uuringutega, mis on keskendunud võimaluste põhjendamisele ja käitumise ennustamise viiside leidmisele. Humanistlik suund areneb kõige tõhusamalt indiviidi eesmärgistamise ja eneseteostuse uurimise valdkonnas.

Motivatsiooniküsimustega tegelevad koduteadlased moodustavad oma seisukohtade järgi mitu suunda. Esimese suuna töötas välja L.S. Vygotsky, A.N. Leontiev ja nende õpilased, eriti V.K. Vilyunas; teine ​​- S.L. Rubinstein, B.G. Ananiev; kolmas - V.N. Myasishchev; neljas – D.N. Uznadze ja tema õpilased - A.S. Prangišvili, I.V. Imedadze.

Esimesed tegelikud motivatsioonipsühholoogilised teooriad, mis neelasid endasse ratsionalistlikud ja irratsionalistlikud ideed, tuleks pidada 17.-18. sajandil tekkinud otsuste tegemise teooriat, mis selgitab inimeste käitumist ratsionalistlikul alusel, ja automaatide teooriat, mis selgitab looma käitumist. irratsionalistlikul alusel.

Automaaditeooria areng, mida ergutas 17. ja 18. sajandi mehaanika edusammud, oli veelgi seotud ideega refleksist kui elusorganismi mehaanilisest, automaatsest, kaasasündinud reaktsioonist välismõjudele. Kahe motivatsiooniteooria eraldiseisev, sõltumatu olemasolu: üks inimestele, teine ​​loomadele, mida toetas teoloogia ja filosoofiate jagunemine kaheks vastandlikuks leeriks – materialismiks ja idealismiks – jätkus kuni aastani. XIX lõpus sajandite jooksul.

19. sajandi teist poolt iseloomustasid mitmed silmapaistvad avastused erinevates teadusvaldkondades, sealhulgas bioloogias, mille areng tõi kaasa evolutsiooniteooria Ch. Darwin. Darwini psühholoogiaõpetuste mõjul algas intensiivne loomade ratsionaalsete käitumisvormide (W.Kehler; E.Thorndike) ja inimeste instinktide (W.McDougall; I.P. Pavlov; Z. Freud jt) uurimine. Z. Freud ja W. McDougall tegid katseid taandada kõiki inimkäitumise vorme kaasasündinud instinktid. Freudi teoorias eristati kolme põhiinstinkti: eluinstinkt, surmainstinkt ja agressiivsuse instinkt. McDougall pakkus välja kümnest instinktist koosneva komplekti, millele ta hiljem lisas veel kaheksa.

1920. aastatel asendus instinktide teooria inimkäitumise selgitamisel bioloogilistel vajadustel põhineva mõistega. Mõlemal mõistel - "instinkt" ja "vajadus" - oli üks oluline puudus: nende kasutamine ei tähendanud teadvusega seotud kognitiivsete tegurite olemasolu elusorganismis, subjektiivsete või vaimsed seisundid. Alusel see asjaolu need kaks mõistet asendati külgetõmbe mõistega.

Väljaspool teooriaid bioloogilised vajadused inimesest, instinktidest ja tõugetest, tekkis samadel aastatel veel kaks uut suunda, mille teket ei stimuleerinud mitte ainult evolutsiooniline õpetus Ch. Darwin, aga ka I.P. Pavlova - käitumuslik (käitumuslik) motivatsiooniteooria ja kõrgemateooria närviline tegevus. Mõlemad suunad toimisid käitumist selgitavas teoorias D. Watsoni ideede loogilise jätkuna. Lisaks D. Watsonile ja E. Tolmanile võib selle suuna kuulsaimatest esindajatest nimetada K. Hulli ja B. Skinnerit. Neid iseloomustas käitumise deterministlik seletus algse stiimul-reaktiivse skeemi raames.

Uuringu algatas I.P. Pavlovit jätkasid, süvendasid ja laiendasid mitte ainult tema otsesed õpilased ja järgijad, vaid ka teised füsioloogid ja psühholoogid. Nende hulgas on N.A. Bernstein, algse liigutuste psühhofüsioloogilise reguleerimise teooria autor; PC. Anokhin, kes mudeli välja pakkus funktsionaalne süsteem kirjeldades ja selgitades kaasaegsel tasemel käitumisakti dünaamika; E.N. Sokolov, kes uuris orienteerumisrefleksi, millel on suur tähtsus taju, tähelepanu ja motivatsiooni psühhofüsioloogiliste mehhanismide mõistmisel.