Kuidas saada heaks meeskonnajuhiks. Mida peaks juht teadma?

Lõpuks edutati? Palju õnne! Olete oma professionaalsust juba tõestanud, nüüd on aeg näidata oma juhtimis- ja organiseerimisoskusi. Sest uus ametikoht ei tähenda ainult uusi kohustusi, vaid ka uut rolli meeskonnas. Kas olete selleks valmis?

Otsustasin koguda soovitusi algajatele osakondade, osakondade, ettevõtete juhtidele. Ju edutamine karjääriredelüks inimene võib saada probleemiks ülejäänud meeskonnale ja isegi negatiivselt mõjutada tööõhkkonda.

Millist juhtimisstiili valida? Kuidas töötajaid motiveerida? Mis on psühhokliima ja kuidas mõista, et see on negatiivne? Nende küsimustega pöördusin agentuuri Wezom psühholoog-konsultandi Antonina Uljannskaja poole. Tema sõnul 80% uutest juhtidest ei tea või isegi ei mõtle sellele psühholoogilised aspektid meeskonna juhtimine. Ja on, mille peale mõelda, kui te ei soovi kuu või kahe pärast näha tootlikkuse langust ja hunnikut vallandamisavaldusi rahulolematutelt alluvatelt.

Mida teha uue juhina

1. Valige demokraatlik juhtimisstiil

Kolmest stiilist - autoritaarne (otsuseid teeb pea üksi), demokraatlik (otsused tehakse kollektiivselt, ülemus kontrollib täitmist) ja liberaalne (meeskond teeb otsuseid ise, juhi roll on minimaalne) demokraatlik, mis tagab mugava tööõhkkonna ja maksimaalse jõudluse. Sest boss on demokraat:

• ei anna jäiku korraldusi, nagu sõjaväes, töötab meeskonnas;
• annab alluvatele volitused iseseisvalt oma pädevuse piires probleeme lahendada;
• kaasab töötajaid korralduslike küsimuste lahendamisse;
• julgustab loovaid ideid, algatusi;
• rivis üles usalduslik suhe kolleegidega: annab teada praegune olek asjaajamine ettevõttes ja arengukavad;
• näeb ja aitab paljastada töötaja potentsiaali.

Demokraatlik stiil paneb alluvad tundma end rohkem partnerina kui lihtsalt esinejana. Algaja juhi jaoks on see stiil selle meeskonna edu võti, mille juhiks ta on saanud.

Nüanss. Kui juht tuli väljastpoolt (mitte osakonna või ettevõtte töötajate hulgast), soovitame:

• küsida, milline oli eelkäija sellel ametikohal, millist juhtimisstiili ta kasutas;
• tundma õppida meeskonda ja organisatsiooni protsesse;
• määrake kindlaks töö prioriteetsed eesmärgid, arutage neid kõrgema juhtkonnaga ja seejärel alluvatega.

Ärge unustage kuulata teile usaldatud osakonna ettepanekuid.

2. Motiveeri mitte korraldustega, vaid probleemide lahendamisel kaasamise abil

See meetod aitab tõsta meeskonnas enesedistsipliini. Lõppude lõpuks, vastutus selle eest tehtud otsused läheb üle töötajatele. See eeldab demokraatlikku juhtimisstiili. Laske oma töötajatel end tähtsana tunda. Lihtsa hammasratta tunne tohutus mehhanismis ei tekita tõenäoliselt entusiasmi. Ja kui alluvatest saavad olulised osalejad üldine protsess, suhtub asjasse vastutustundlikumalt.

Kui töötajad ei tule toime, ei kasuta demokraadist boss võimumeetodeid ega kiru mingil juhul avalikult.

Pidage meeles reeglit: kiitke kõigi ees, karistage eraviisiliselt.

Alluvad ei peaks kartma, et neid matile kutsutakse. Demokraatlikus stiilis karistada tähendab lahti seletamist, põhjuste ja võimaluste leidmist selle kõrvaldamiseks.

3. Moodusta meeskond

Pidage meeles, et juhite meeskonda (osakonda, osakonda või ettevõtet), mitte iga üksikisikut. Moodustage meeskond, kes viib kavandatud projektid ellu. Selleks arenda juhtimisoskusi. Olge valmis seadma meeskonnale eesmärke, määratlema tulemusi, muutma eesmärgid selgeteks ülesanneteks, motiveerima täitjaid neid lahendama, jälgima elluviimist, kõrvaldama tekkinud probleeme ja konflikte.

Ja ka õppige valima inimesi ülesannete täitmiseks adekvaatselt. Teisisõnu, ära pigista sidrunit lootuses saada tomatimahla.

Algajate juhtide viga on tekk enda peale tõmbamises motivatsiooniga "Teen ise kiiremini ja paremini." Sellise lähenemisega ei ole võimalik meeskonda luua.

4. Ära ole edev

• tunnistab, et edutamine ei ole karjääri kroon ja ta ei ole maailma valitseja;
• mõistab, et uus ametikoht on suur vastutus;
• võtab arvesse isiklik kogemus enne edutamist;
• jätkab enda kallal töötamist, isiklike ja ametialaste oskuste parandamist;
• ei kuritarvita oma positsiooni, ei karju iga nurga peal, et tema teab kõike paremini.

Ülemeelikkus, nagu ka kõiketeadmine, ei aita teil kolleegide silmis lugupidamist saavutada. Põhimõte “Mina olen boss, sina oled loll” on märk autoritaarsest juhtimisstiilist. Sa ei taha ju vaikselt selja taga vihatud olla?

5. Hoidke oma sotsiaalset distantsi

Täiusliku tasakaalu leidmine sõpruse ja teenimise vahel ei ole lihtne. Mitte iga kogemustega juht ei õnnestu, rääkimata algajast. Mõned noored ülemused loovad ühe alluvaga sõbralikud suhted, luues seeläbi negatiivne suhtumine teistelt töötajatelt.

Meeskonnas ei tohiks olla tuttavlikkust. kultuurist kinni pidama ärisuhtlus. Loo suhted, mis põhinevad vastastikusel austusel.

Kui olete alluvate ja ülemuse vahelise pöördumise "sinu" poole toetaja, siis tehke töötajatele selgeks, et see ei ole põhjus ülesannete suhtes kergemeelseks suhtumiseks.

Nüanss. Kuidas luua suhtlust, kui alluv on ülemusest vanem? Suhtlemisel pidage kinni partneri joonest. Kasutage asesõna "sina". Ärge kartke nõu küsida. Sellised üleskutsed nagu "Ma tahtsin teada teie arvamust", "Mis te arvate" näitavad üles austust vanemtöötaja vastu, suurendavad tema olulisuse tunnet, aitavad tuvastada väärtuslikke kogemusi ja kasutada neid ettevõtte arendamiseks.

Peaasi, et mitte haiget teha alluva egole, vaid luua mugav ärisuhe. Määrake vahemaa järk-järgult.

Meeskonnas valitsev psühhokliima sõltub paljuski juhi juhtimisstiilist.

Mis on psühhokliima ja kuidas mõista, et see on negatiivne

Psühhokliima on mugav emotsionaalne meeleolu keskkond, kus töötajad töötavad. Meeskonna negatiivse kliima näitajad on:

• personali voolavus;
• sagedane haiguspuhkus;
• madal tööviljakus;
• pingelised suhted kolleegide vahel;
• üldine ärrituvus ja rahulolematus;
• töötajate soovimatus end parandada;
• usaldamatus;
• psühholoogiline kokkusobimatus;
• soovi puudumine ühes kontoris töötada.

Positiivse kliima märkide hulka kuuluvad:

• sõbralikud suhted;
• kõrge usaldus meeskonnaliikmete vahel;
• soov olla meeskonnas tööaeg ja veeta koos vaba aega (firmapuhkus, ühistreeningud, väljasõidud jne);
• puudumine sisemised konfliktid ja "rühmitused";
• töötajate ühtekuuluvus vääramatu jõu olukordades, kõrge tase vastastikune abi (mitte iga mees enda jaoks);
• vaba arutelu päevakajalistel teemadel (keegi ei karda välja öelda isiklik arvamus);
• tervislik ärikriitika;
• ei mingit survet alluvatele.

Lisaks sisemistele teguritele mõjutavad meeskonna õhkkonda:

• füüsilised töötingimused;
• hetkeseis ettevõttes;
• majanduslik, poliitiline, sotsiaalne olukord osariigis.

Analüüsige, kuidas alluvad omavahel suhtlevad ja suhtlevad, kas nad on sageli konfliktis või väljendavad rahulolematust, kuidas suhtutakse teiste (seotud) osakondade töötajatesse.

Psühholoogid soovitavad läbi viia anonüümse küsitluse, et selgitada välja, milline psühhokliima meeskonnas valitseb. Ja kui osakonnajuhataja ei suuda riigi asjade seisu mõjutada, saab ta hoolitseda töötingimuste eest, selgitada välja rahulolematuse põhjused.

Ja lõpuks

Algajatele juhtidele on palju rohkem soovitusi kui viis. Kuid püüdsime välja valida põhilised näpunäited, mida järgides noor juht sujuvalt sisse astub uus roll ja ei muutu meeskonnas negatiivsete arutelude objektiks.

admin

AT kaasaegne ühiskond finantsseisundist saab peamine määrav argument sotsiaalne staatus isik. Ainus seaduslik viis olla hierarhiaredeli tipus – saada kõrgelt tasustatud positsioon edukas ettevõte, saades ettevõtte või konkreetse osakonna juhiks. , "alluvate" igapäevaelu ja töö kontrollimine on enamiku tavatöötajate unistus. Saa pädevaks juhiks nüansse teades erialal ja kolleegide isikuomadustega kursis on vaid vähesed töötajad. Pole üllatav, et ettevõtete eesotsas on juhid, kellel on muu hulgas ka töötajaid. Headeks juhtideks aga ei sünnita, neist tehakse. Saab omada juhiomadused ja õpivad, kuid ei suuda oma töötajate tööd kontrollida. peamine ülesanne boss - korraldada "palatite" töötegevust, stimuleerides neid õigeaegselt või karistades lõõgastumise eest.

Kõik kokad alustasid kunagi tavapärastel ametikohtadel, tehes tavalist tööd. Mõned ülemused ei saanud neile usaldatud vastutusega hakkama, olles kaotanud ülemuste usalduse. Peamine põhjus, miks paljulubavad töötajad ei vastanud ootustele, on piiratud vaade suhetele meeskonnas. Pole mõtet kaaluda ainult kolleegidevahelise suhtluse ärilist versiooni, unustades isiklikud vestlused, kaastunne, sõpruse ja vihkamise.

Vaid üksikud inimesed, kes oskavad meeskonda juhtida ja teadlikud omadused juhi ja vastutustundega töökohti

Eeltoodud tegurite põhjal saab selgeks, et hea ülemus peaks olema tundlik psühholoog, kes näeb ette meeleolumuutust meeskonnas. Kui te ei õpi oma töötajate mõtteid lugema, õitsevad vargused ja valed tööl ning ettevõtte tulemuslikkus majanduslikult ebastabiilsel ajal mõjutab negatiivselt ettevõtte kasumlikkust. Praeguses olukorras ainuke ratsionaalne lahendus– õppige oma "palatiid" juhtima, teenides autoriteeti ja austust kolleegide seas. Et saavutada hinnaline eesmärk, peate esmalt tegelema teoreetilise osaga järgmine küsimus K: Kuidas te meeskonda juhite?

Juhataja ülesanded

Igas ettevõttes töötavad erinevad töötajad elupositsioonid, hobid ja keelud, nii et te ei saa kolleegidega suhelda, järgides sama vormingut. Vestlus, mis ärgitab ühte inimest tööle, võib olla negatiivne mõju teisele inimesele, õõnestades koheselt ülemuse autoriteeti. Juhtpositsioonile sattunud inimesed peaksid ennekõike ringi vaatama, uurima “hooldatavate” käitumist ja iseloomu, vältides ennatlikke järeldusi ja kohtuotsuseid. Esimestel tööpäevadel meeskonnast eemaldumine võimaldab teil kujundada iga töötaja kohta oma arvamuse. Kui järgite ühiskonna eeskuju, kaotate kolleegide seas kohe lugupidamise. Pealiku otsuseid ei saa vaidlustada, vaid need peavad olema kaalutletud, tasakaalustatud ja õiglased. Pole üllatav, et äsja vermitud ülemused saadetakse koolitustele, kus professionaale õpetatakse inimesi juhtima ja iga meeskonnaliikme tööd kontrollima. Kui olete ülema toolil, peaksite järgima järgmisi reegleid, lükates edasi kiirustades karistuste määramise ja töötajate suhtes sanktsioonide kohaldamise:

Uuri välja meeskonnas kehtestatud traditsioonid ja korrad. Tähtis on austada neid aluseid, mis on ühiskonnas olnud aastaid – peaasi, et igapäevane elu töötajad tootmisprotsesse ei seganud.
Õppige tundma oma "alluvaid", tehes endale tasa psühholoogiline pilt iga kolleeg. Otsi individuaalne lähenemine töötajatele, paljastades nende eelistused ja hirmud. Ühte "palatit" saab motiveerida lisatasu, teine ​​aga töötab ainult vallandamise ähvardusel.
Uurige, kes on meeskonna sõnatu juht. Olles kohtunud inimesega, kes naudib kolleegide seas autoriteeti, suudate komponeerida üldmulje ettevõttes välja kujunenud vundamentide kohta. Kui teie ees on kaupmees, kaval ja salakaval inimene, siis vargused ja pettused õitsevad ettevõtmises. Kui näete enda ees professionaali, kes soovib töötada ettevõtte hüvanguks, siis jääb üle vaid tema püüdlused õiges suunas suunata. Käituge vastavalt olukorrale, kuid astuda avalisse konflikti sõnatu kollektiivi juhiga, saavutamata veel kolleegide seas autoriteeti, on kohatu otsus.
Pärast iga töötaja salasoovide “võtme” kättesaamist ärge manipuleerige "alluvatega". Loo kollektiivis sõbralik õhkkond, kus kolleegide seas hinnatakse ausust ja avatust, professionaalseid oskusi ja kõrget produktiivsust. Ärge unustage aga töötajaid üleastumise eest karistamast, näidates üles vajadust järgida enda kehtestatud korda.
Ärge tõstke meeskonnas esile üksikuid töötajaid, juhindudes isiklikest sümpaatiatest. Boonuseid või kiitust ülemustelt võivad saada vaid vastutustundlikud kolleegid, kes on tootmisplaani enne tähtaega täitnud või ettevõttele kasuliku tehingu sõlminud. Töötajad peavad selgelt teadvustama, et meelitus ja sõbralik suhtlemine juhiga ei aita teel karjäärikõrgustesse.

Olles otsustanud eelseisva töö plaani, on oluline pöörata tähelepanu oma positsioonile meeskonnas. Töötajad kuuletuvad teile alati, sest ülemuse käsu rikkumine on täis trahvi või vallandamist. Ettevõtte tootlikkuse tõstmiseks, kolleegide ületunnitööle innustamiseks ja iga meeskonnaliikme entusiasmi andmiseks saate aga ainult eeskuju näidata.

Praeguses olukorras on see oluline lühikese aja jooksul. Näidake kolleegidele professionaalseid oskusi, sest teid ei määratud juhtivale kohale mitte tutvuse, vaid teie paindliku meele ja leidlikkuse tõttu. Ettevõtte töötajad peavad olema selgelt teadlikud, et teie sotsiaalne staatus ettevõttes kinnitab kvalifikatsioon ja isikuomadused. Ülemus on isemajandav inimene, kes suudab korraldada "palatite" tööd, täita iseseisvalt ülesandeid, aidata ja sundida töötajaid, suunata nende energiat õiges suunas.

Ülemus, kes suudab kaugjuhtimisega jälgida iga meeskonnaliikme tööd, saavutab ettevõttes kõrgeima tootlikkuse taseme

Selleks, et töötajad saaksid teie korraldusi kahtlusteta täita, on oluline valida õige käitumismudel. Suhtlemisviis ja suhete formaat kolleegidega sõltuvad otseselt meeskonnas valitsevast meeleolust. Kui ettevõttes domineerivad noored, hiljuti ülikooli lõpetanud töötajad, siis eelistatakse pöörata tähelepanu õpikäitumise mudelile. Sa peaksid olema kolleegidele eeskujuks, neid nõustama ja aitama raskeid olukordi. Peaasi, et vooruslikkusega üle ei pingutataks, et “alluvad” püüaksid ülesandeid iseseisvalt täita ega pöörduks teie poole vähimagi raskuse korral. Ülemuse rangus ja ettevaatlikkus on viis ettevõtte tootlikkuse taseme tõstmiseks.

Peate kontrollima iga töötaja tööd, pöörates tähelepanu töötajate suhetele meeskonnas. Isiklik suhtlemine tööajal on rangelt keelatud, sest katkestatud vestlused mõjutavad negatiivselt kolleegide töövõimet. Kuid ärge unustage, et kui asjad ei lähe plaanipäraselt, ei tohiks ülemuse paaniline meeleolu töötajatele üle kanduda. Pea meeles umbes üldised soovitused uutele juhtidele, mille järel saate õppida iga meeskonnaliikme tegevust kontrollima:

Viidake töötajatele nimepidi, näidates kolleegidele oma osalemist meeskonna elus. Firmat juhtiv ülemus on sama inimene, kes ei tohiks unustada ühiskonnas kehtivaid sündsusreegleid, etiketti ja viisakust.
Pole vaja töötajatele neid regulaarselt meelde tuletada ametlikud kohustusedülesannete täitmise tähtaegade täpsustamine. Õiglane ülemus kuulutab kord välja tulevase töö plaani. Kui ettevõttes töötavad spetsialistid, siis nad kindlasti kuulevad teid. Kui töötajad jätavad tööülesanded järelevalveta, siis tuleb meeskonnaliikmete osalise vahetuse hetk.
Ärge piirduge korraldustega, unustades inimsuhted. Usaldage oma töötajaid, kui nad pole andnud teile põhjust omas kahelda. professionaalsed omadused. Autoritaarset suhtlusmudelit tuleks kasutada ainult erandjuhtudel kui kolleegid ei mõista kavatsuste tõsidust ja püstitatud ülesannete tähtsust.
Õppige kuulama inimesi, kes pöörduvad teie poole nõu saamiseks või kaebuste saamiseks. Peaksite esitatud teabe hoolikalt läbi lugema ja tegema mõistliku otsuse küsitud küsimus. Mõnes olukorras pöörduvad "alluvad" ülemuste poole tungivate probleemidega, millega ei ole õige silma kinni pigistada.
Eelistage meeskonnatööd üles ehitada "porgand ja pulk" meetodil. Motiveerige oma "mentiid" boonustega ja julgustage kolleegide initsiatiivi, kes soovivad tõsta ettevõtte tootlikkuse taset. Eelistatav on karistada laiskuid ja vastutustundetuid töötajaid nende suhtes sanktsioonide ja rahatrahvidega.
Arvestage "alluvate" arvamustega vestlustes spetsiaalsetel teemadel. Insener teab püstitatava objekti konstruktsioonilistest iseärasustest rohkem kui teie, mistõttu ei ole soovitav otsust langetada ilma tema osaluseta. Meeskonnas peavad töötama meistrimehed, kelle professionaalset arvamust usaldate.
Pea kinni lubadustest, näidates töötajatele ülemuse öeldud sõnade kaalu. Kui ütlesite oma kolleegidele, et premeerite neid, kui nad plaani ületavad, siis tehke seda - te ei saa ülemuse pädevust ohtu seada.

Juhtpositsioon pole mitte ainult mitmesugused privileegid töötajate ees, vaid ka vastutus, millega kaasnevad mitmesugused probleemid.

Olukordades, kus meeskond keeldub teie kandidatuuri juhtivale kohale vastu võtmast, ainus viis muuta sündmuste käiku - näidata töötajatele oma professionaalseid oskusi. Kategooriliselt on võimatu langeda masendusse ja alluda avalikkuse hukkamõistule. ja ettevaatlikkus aitab teil leppida õigeid otsuseid tunnet hoides väärikust. Näidake oma kolleegidele, et olete spetsialist, kellel on õigustatult kõrgelt tasustatud positsioon. Isegi tulihingelised õhutajad konfliktsituatsioonid ei suuda tööl vastu seista teie tegevusele, mis mõjutab positiivselt ettevõtte tootlikkust ja kasumlikkust. Tasub teada, et mõnes olukorras eelistatakse töötajatele võimu demonstreerida, vallandades kolleegi ametikohustuste mittetäitmise eest. Asendamatud inimesed ei – iga meeskonnaliige peab olema selgelt teadlik selle lõputöö tähendusest.

Juht on ehe näide töötajate jaoks, seetõttu peaksid kolleegid ülemuse näos nägema iseseisvat inimest. Ärge unustage säästmist ilma provokatsioonidele allumiseta. Hea ülemus leiab alati soodsa väljapääsu raskeid olukordi, meeskonda korralikult motiveerides.

16. jaanuar 2014

Õppima meeskonda juhtida, sul peavad olema väga tugevad närvid, palju kannatlikkust ja ka mõningaid oskusi inimestega töötamisel. Juhtimine on väga vastutusrikas töö. Olla juht tähendab suutma teha otsuseid mitte ainult enda, vaid ka oma meeskonna jaoks, osata märgata ja rahuldada meeskonna nõudmisi, leida ühine nimetaja tulises vaidluses, samuti muretsemine rohkema pärast kui ainult oma heaolu pärast, mida enamik juhte teeb.

Kuidas juhtida naiskonda?

Naistekollektiivi juhtimist on üsna raske õppida, kuna igal töötajal võivad peas olla “omad prussakad”. Kui juht on naine, on tal tõenäoliselt pisut lihtsam naismeeskonda juhtida, kuna ta mõistab selgelt, mida tema töötajad vajavad, kuidas konflikti võimalikult tõhusalt lahendada ja alluvaid tööle panna. Lisaks on naisel palju lihtsam naiskonda juhtida, kuna ta teab hästi, et daamid oskavad üsna usutavalt simuleerida kirglikku töötegevust, mis võib tegelikult olla täiesti vale.

Naisjuht alluvatega on lihtsam läbi rääkida, kuna ta teab täpselt, millist lähenemist konkreetse töötaja puhul rakendada.

Kuid naiskonna naiskonna juhtimisel on ka olulisi miinuseid. Ülemusele on selgelt tagatud kõrgendatud tähelepanu, nii et nooltega sukkadel, sobimatu huulepulga või silmade all olevate kottidega tööle ilmumine on lihtsalt andestamatu. Naisjuhi jaoks on väga oluline “märki hoida”, sest alluvad võivad kergesti tunda oma üleolekut ülemusest ja hakata väga üleolevalt käituma.

mees naiskonna juhtimise oskus on veidi keerulisem. Väga kasulik siin hea varu närvirakud, mis tõenäoliselt surevad iga päev mitme tuhande ulatuses välja. Kõik teavad, et naised on suured kuulujutud. Mees ei suuda vältida "luude pesemist" ja kõrvalpilke. Kui ta ei suuda end kohe õigesti esitleda, jälgivad naised suure tõenäosusega iga ülemuse sammu tähelepanelikult, et teda igal sobival hetkel rünnata, nagu tuulelohe õnnetule hiirele.

Suure naismeeskonna juht peab olema tähelepanelik intriigide ja provokatsioonide suhtes, mis võivad kergesti tulla töötajatelt. Need võivad olla nii peened vihjed kolleegide ebaaususele kui ka otsene hukkamõist. Igal juhul peab mees enne vahekohtumenetlust välja selgitama kõik selle olukorra nüansid, kuna sama probleem võib vastasküljelt teistsugune välja näha.

Kes iganes naiskonda juhib, see pole sugugi kerge ülesanne. On vaja arvesse võtta kõiki oma positsiooni plusse ja miinuseid, omada selge plaan toimingud vääramatu jõu asjaoludel, samuti töötajate "tuttavuse" ärahoidmiseks. Meeskonnas peab valitsema distsipliin. Noortele daamidele tuleb seda õpetada juba esimesest päevast peale juhtpositsioonile asumist.

Kahjuks on häid juhte tänapäeval harva. Parim ülemus on see, kes teab, kuidas olla oma alluvatega ühel pulgal, kuid samas mitte kaotada oma staatust. Selleks, et inimesi õigesti ja asjatundlikult juhtida, on see vajalik luua meeskonnas sõbralik ja mugav õhkkond. Tänapäeval pole teises kontoris töö leidmine kuigi keeruline, nii et kontoritöötajad klammerduvad harva töökoht, eriti kui neil seal väljavaateid pole. Seetõttu võib inimene igal võimalusel või konfliktil ukse paugutada ja lahkuda, piserdades oma endisi ülemusi verbaalsete voogudega. ropp keel. Sel juhul on väga oluline stressitaluvus, sest töökollektiivides tekivad väga sageli vaidlused ja konfliktid. Muide, saate suurendada stressikindlust erinevatel viisidel ja isegi ravimeid.

Kui sa hea psühholoog ja peenelt inimesi tunnetada, siis aitab see teil õppida meeskonda juhtima.

Meeskonnas sõbraliku õhkkonna loomiseks peate oma töötajatega sagedamini suhtlema, olema huvitatud nende edust, aeg-ajalt kohtuma mitteametlikus keskkonnas. Mida kindlasti uues meeskonnas teha ei tohiks, on oma privileegidest teatamine juba lävendist. Uskuge mind, teie töötajad mõistavad juba suurepäraselt, et olete nende ülemus, nii et selle lisamainimine, mis näitab teie üleolekut oma alluvate suhtes, paneb nad teie suhtes negatiivselt tundma. Oma paremust väites vihjates justkui, et täisväärtuslikuks inimeseks võib siin pidada ainult teid ja teie meeskond pole midagi muud kui lihtne bioloogiline prügi. Jah, võib-olla ei näita paljud teie kui juhi suhtes oma rahulolematust välja, kuid võite olla kindel, et teie selja taga peseb teie meeskond teie eest entusiastlikult kõik luud puhtaks, mis muudab teie ülesande selliste töötajate juhtimisel oluliselt keerulisemaks.

Peate endale nina otsa lõikama: olete samasugune inimene nagu nemad. Sa pole parem, absoluutselt. Suurenenud jõud ja palk ei tee sinust üliinimest, seega ära ole edev ja võta oma meeskonnaga sagedamini ühendust.

Juhi jaoks oskus rahumeelselt lahendada mis tahes konflikt on väga oluline. Pea meeles, et viisakus vallutab linnad. Kui jääd rahulikuks ja reageerid viisakalt ka otsesele agressioonile, paraneb märgatavalt ka alluvate suhtumine sinusse. Ühiskonnas hinnatakse kõrgelt inimesi, kes oskavad ennast kontrollida ja oma emotsioone kontrollida. Olete juht, professionaal, mitte vana turukaupleja. Ärge kunagi tülitsege meeskonnaga. Kui teie töötaja pole millegagi rahul, kutsuge ta kontorisse, pakkuge talle tass kohvi ja küsige viisakalt, mis tema rahulolematuse põhjustas. Koheldes oma inimesi viisakalt, saate palju õppida ja ka jõuda uus tase lugupidamine.

Et korralikult juhtida suur meeskondära võta lemmikloomi.

Mitte kunagi ja mitte mingil juhul. Ja kui juhtus nii, et keegi konkreetne kogu meeskonnast meeldis teile rohkem kui ülejäänud, ärge proovige seda avalikult demonstreerida. Nii et võite tekitada selle inimese kolleegidelt palju kadedust, mis ei aita tal meeskonnas ellu jääda, aga ka purustada nende austuse teie vastu. Peame kinni pidama võrdsuse põhimõttest. Vabal ajal võid teha kõike, aga tööl oled juht, mitte sõber ja kamraad.

Väga oluline on osata kasutada porgandi ja pulga meetodit.

Kui teil õnnestus luua oma alluvatega sõbralikud suhted, on suur võimalus, et nad tunnevad end peagi vabalt ja hakkavad tegema mõeldamatuid asju. Lihtsamalt öeldes: nad istuvad teie kaela ja kasutavad teie lahkust. Selline käitumine tuleb eos peatada. Kui hakkasite oma meeskonnas selliseid patte märkama, viige nad koosolekule kokku ja tuletage meelde, miks te kõik kokku tulite. Sul on töö ja kõik peaksid seda tegema vastutustundlikult. Olete eelkõige nende juht ja te ei saa soojast suhtest hoolimata lubada mingeid järeleandmisi. Tea, kuidas vajadusel "ei" öelda. Kui inimene nõuab, ärge tõstke häält. Lihtsalt selgitage talle põhjuseid, miks te ei saa seda lubada, ja öelge talle, et teie otsust ei saa muuta. 99 protsendil juhtudest on teie töötaja oma taotlustega teie taga, kuid samas ei tunne teie suhtes negatiivset tunnet. Jah, sa keeldusid temast, kuid see oli õigustatud ja ta teab põhjuseid, millele ei saa vaielda.

Aktsepteerige seda kui tõde, et mõnikord peate tegema järeleandmisi, et mitte hävitada usalduslikke suhteid ja juhtida meeskonda õigesti.

Kui tekib vaidlus, paku see lahendamist hääletamise teel. Selliselt lahendatud vaidlused lõpevad enamasti ilma skandaalideta. Teatage oma alluvatele, et teil on enamuse reegel. Kui enamus hääletas ühe või teise variandi poolt, siis võetakse see vastulauseteta vastu. Muide, peate ka seda reeglit järgima.

Juhiks olemine on üsna raske ja vastutusrikas töö, millega kõik hakkama ei saa. Aga kui saad hakkama hea suhe oma meeskonnaga, aitab see teid tulevikus.

Praktika näitab, et mida paremad on meeskonnasisesed suhted, seda paremini alluvad oma tööd teevad.

Jääge igas olukorras inimeseks ja seadke end oma alluvate asemele, enne kui midagi ette võtate. Sel juhul muutub meeskonna juhtimine lihtsaks ja meeldivaks.

Juhi üks peamisi ülesandeid on inimeste juhtimine. Kuna verbaalselt ei tajuta kuni 70% teabest, on emotsioonide abil mõjutamine alluvate juhtimise lahutamatu ülesanne. Juht ise peab oma emotsioone hästi juhtima, et olla emotsionaalne juht ja edukalt oma alluvaid mõjutada. Eduka juhi emotsionaalne juhtimine koosneb järgmistest komponentidest.

Võimalus jälgida, ära tunda oma meeleolusid ja emotsioone. Tehke seda mitte siis, kui emotsioonid on "lahti keeratud" ja vajate palju jõudu, et nendega kuidagi töötada, vaid nende tekkimise etapis.

Oskus juhtida oma emotsioone, ohjeldada negatiivseid, valida õigeid ja sobivaid.

Oskus seada ambitsioonikaid eesmärke ja neid hoida emotsionaalne seisund nende saavutamise protsessis.

Oskus mõista teiste inimeste emotsioone ja neid mõjutada.

Olge mõjutamismeetodite valikul paindlik. Ühendage loogika, faktiline materjal, emotsioonid.

Vastuvõtmise eest tähtsaid otsuseid peab saama siseneda soovitud olek, ärge andke hetketujule. Teha lõplikud järeldused ilma igasuguste emotsioonide mõjust.

Omades kõrget emotsionaalset pädevust, saab juht mõjutada alluvate emotsionaalset meeleolu. See võib osutuda vajalikuks juhtimiskommunikatsiooni erinevatel etappidel, millest üks on tõhus kõrvaldamine.

Tõhus juhtimine ei ole ainult info edastamine juhilt alluvale. See on emotsionaalse, verbaalse ja motiveeriva mõju süsteem, mis koosneb järjestikustest etappidest.

Alluva tähelepanu äratamine

Tavaliselt on hea ettevõttekultuuriga ettevõtetes välja töötatud skeem juhile alluva kutsumiseks. See võib olla kõne sekretäri, assistendi, valija kaudu, kohtvõrku kasutades, telefoni teel jne. Peaasi, et alluval oleks selge arusaam - tema nimi on sees kindel aeg ja koht juhtimiseks. See tähendab, et peate jooksvatest asjadest pausi tegema ja suunama oma tähelepanu eelseisvale suhtlemisele juhiga. Tõenäoliselt peaksid tähelepanu tõmbamisega kaasnema rahulikud, asjalikud, kindlad intonatsioonid. Mõnel juhul võib eelseisva vestluse tähtsuse esiletõstmiseks olla kasulikke emotsioone tõsiduse, kiireloomulisuse, kohtumise vajaduse edasiandmine, näiteks kerge mure näol, kiire hääl, lühikesed fraasid. Sellest tulenevalt saavad need emotsioonid olla mõttekad ainult siis, kui ülemus pöördub isiklikult alluva poole. Kui kõne järgneb sekretäri kaudu, on otsene emotsionaalne mõju võimatu.

Võimu demonstreerimine

Suunab töötaja kiiresti organisatsioonis kehtestatud alluvuse ja muu ettevõtte etiketi järgimisele ning tuletab igaks juhuks meelde, kus ta asub ja millised on tema kohustused. Reeglina annab juhi amet ja olukord selles tunnistust tema võimekusest ja autoriteedist. Parem ja suurem laud, rohkem toole jne. Lisaks saab jõudu demonstreerida hääle, emotsioonidega. Näiteks sõbralik juhis: "tule sisse – istu maha" vormilt võib olla sõbralik, sisult aga indikatsioon ja jõudemonstratsioon. Sellel, kes annab korraldusi, on võim.

Näitab antud hetke käitumisvormi

Näiteks "kirjutage, mida ma ütlen" või "sööge oluline ülesanne, sõnastan selle ja sina kuula, märkige ära, mis pole selge, seejärel esitage küsimus." Emotsioonid – äriline koostöö, hoolimine, huvi.

Probleemi üldine sõnastus

See on avaldus mis tahes faktide, asjaolude, sündmuste kohta. Võib-olla teade töötajale varem teadmata teabega. Probleem on välja öeldud asjalikul, rahulikul toonil, kui pole eriülesandeid anda emotsionaalne mõjuühe inimese kohta. Kui korralduse andmise selles etapis on vaja mõjutada, näiteks näidata probleemi tõsidust, siis on võimalik edastatava teabe mõningane dramatiseerimine, millega kaasneb põnevus, mure, kiireloomulisus.

Probleemi sõnastamine

Probleemi on võimalik lahendada, kuid parem on probleem lahendada, seega ei tohiks juht seada alluvatele probleeme, vaid ülesandeid. Sõnastus peab olema selge. Mida töötaja peab seoses kirjeldatud probleemiga tegema. Probleemist on kasulik rääkida kindlal toonil, väljendades usaldust selle lahenduse võimalikkusesse.

Ülesande täpsustus sammude kaupa

Kui ülesanne on mahukas, siis on õige anda juhiseid, milliseid konkreetseid samme selle lahendamiseks teha tuleb.

Probleemi lahendamiseks määratud aja määramine

On inimesi, kes on ajale orienteeritud, nad mõistavad selgelt, mitu päeva, tundi, minutit neil on vaja teatud tööd. Teised inimesed on protsessile orienteeritud, nad lahendavad probleemi, arvestamata, kui palju aega sellele kulub. Võib selguda, et tulemust pole vaja, sest on juba hilja. Juhataja ülesanne on paika panna ja kokku leppida ajaline raamistik probleemi lahendamiseks.

Hoiatus umbes võimalikud vead

Juht teab rohkem, seega on parem kohe ära hoida võimalikud ilmsed vead, mida alluv ülesande täitmise käigus teha võib. Parem on rääkida võimalikest vigadest, näidates üles hoolivust, tähelepanu ja mitte keskendudes alluva omadustele, mis võib viia näidatud vead, kuid teatud objektiivsetel asjaoludel, arvestamata sellega, millega ülesanne võib keerulisemaks muutuda. See on oluline kahel põhjusel, esiteks töö optimeerimiseks ja teiseks töötaja motiveerimiseks, sest avameelselt võimalikest raskustest rääkides näitab juht ühelt poolt ülesande keerukust, teisalt usaldust. alluvas, kes tuleb toime kõigi raskustega.

Motivatsioon kasust ja/või võimalikest negatiivsetest tagajärgedest

Ehk mida töötaja korraldust täites saab või mida ta kaotab, kui ülesannet ei täida. Positiivse motivatsiooniga on oluline kaasneda rõõmu, edu, naudingu ja Negatiivsed tagajärjed väljendada, millega kaasnevad pettumuse, kahetsuse, kurbuse emotsioonid. Olenevalt konkreetsest alluvast võib piirduda ainult positiivse motivatsiooniga või ainult negatiivse motivatsiooniga, kuna juht peab teadma, mis mõjub töötajale kõige tõhusamalt.

Lõpetades positiivse motivatsiooniga "esimene samm"

Kui alluv ülesandest aru sai, on oluline vestlus positiivselt lõpetada. See võib olla tänulikkus koostöö eest, kindlustunne, et kõik läheb kõige paremini. parim viis sest esineja on intelligentne, professionaalne, pädev, paljulubav inimene. Emotsionaalne tõus, suhtlusest saadav inspiratsioon, usaldus edu vastu on väga asjakohane. Kokkuvõtteks on kasulik küsida, mida alluv ülesande täitmiseks ennekõike ette võtab, kiita see otsus heaks, lõpetada vestlus emotsionaalse lahkumissõnaga: "Edasi, kõik saab korda!"

AT praktilise rakendamise juhilt alluvale tõhusa korralduse andmise järjekorda saab muuta olenevalt konkreetsetest asjaoludest, näiteks kui alluval on kõrge motivatsioon, siis pole vaja täiendavatele kulutada palju pingutusi. positiivne suhtumine, mõõdukalt on kõik hea.

Paljudel juhtidel on raskusi positiivsete avalduste sõnastamisega. Nii selgub, et negatiivne sünnib iseenesest, lihtsalt ja lihtsalt, kuid seda ümber sõnastada vastupidine suund juhtub olema raske. Seetõttu on kasulik valdada positiivsete avalduste tegemise reegleid.

1. Rääkige lühikeste energiliste lausetega.

Need jäävad paremini meelde loosungitena. Energia annab neile kaalu. Usalduse, rahulikkuse, olulisuse emotsioonid muudavad fraasi veenvaks.

2. Rääkige olevikus ja tulevikus, kõik kõnetoimingud peaksid toimuma praegu, suunatud edukale ja atraktiivsele tulevikule.

Minevik juhib tähelepanu sellele, mis on juba möödunud. Parem on rääkida sellest, mis on ja mis saab.

3. Positiivse keelekasutus.

Ütle, mida teha, mitte seda, mida vältida. Näiteks "ära seadke ebareaalseid eesmärke", õigem on öelda: "peaks seadma realistlikud eesmärgid".

4. Kasutage ilusaid pilte, sõnad peaksid olema meeldivad.

Looge mõjuvaid pilte. Nagu filmis "12 tooli", maalis Ostap Bender "Uue Vasjukovi" elanikele pildi suurest malelinnast. Aga miks ei võiks atraktiivselt rääkida ka pärisprojektidest?

5. Sa saad ja peaksid muutma iseennast, mitte maailma enda ümber.

Positiivne avaldus peaks mõistatama, mida täpselt peate tegema, et muuta ümbritsevat reaalsust, mitte seda, kuidas maailm peaks muutuma mugavaks ja heaks eluks.

Igal lavastusel on oma eripärad, kuid osakonnajuhatajate jaoks on need olemas üldreeglid käitumist ja põhimõtteid, mille järgi nad tegutsevad, et neile usaldatud osakond saaks antud ülesannetega hakkama. juhtima osakond, see pole mitte ainult auväärne, vaid ka vastutustundlik, sest just juhi ülesanne on korraldada meeskonna tööd, pakkuda oma töötajatele kõike vajalikku ja motiveerida kõiki.

Juhend

Kõigepealt mõelge läbi oma osakond – millised ülesanded sellele seatakse ning millised vahendid ja meetodid teil selleks on edukas lahendusülesandeid. Peate selgelt mõistma kõiki tootmisprotsessi nüansse ja olema teadlik kõigist selles kasutatavatest tehnoloogiatest.

Palju sõltub, nii et peate teadma iga inimese võimeid, tema iseloomu omadusi, psühhotüüpi, et igaühele oma ülesanne pädevalt seada. Rääkige üksi iga oma osakonnaga, rääkige ülesannetest, mida peate koos lahendama. Rääkige töötajale, mis talle usaldatakse, ja rõhutage selle olulisust. Kuulake ettepanekuid, mida sellise vestluse käigus teha saab, kaaluge neid.

peal üldkoosolek püstitage ülesandeid ja rääkige sellest, mis on teie jaoks kohusetundliku töö kriteerium. Arutage kohe probleeme, kontrollige ja arutage. Motiveeri oma meeskonda ja räägi, kuidas kohusetundlikule ja loovale tööle tõuke annab, ärata inimestes huvi lahendamise vastu ühised ülesanded.

Seadke reegliks perioodilised koosolekud, kus töötajad annavad aru, mis on tehtud ja mida on plaanis teha. Seetõttu ei vastuta iga töötaja mitte ainult teie, vaid ka meeskonna ees, nii et teid alt vedada soovivad seltsimehed on vähem.

Ärge julgustage denonsseerima ja kuulujutte. Väljendage talle oma rahulolematust töötajaga. Ärge hankige endale lemmikuid ja lemmikuid. Hinne