Innovatieve lesmethoden aan de universiteit. Theoretische en methodologische studie van het probleem van het gebruik van innovatieve onderwijsmethoden aan de universiteit

In dit artikel lees je

• Wat is bedrijfscultuur?
• Regels voor de vorming van de bedrijfscultuur
• Wanneer het nodig is om de bedrijfscultuur van het bedrijf te formaliseren
• Hoe bedrijfswaarden over te brengen op ondergeschikten
• Waarom esprit de corps sterft

Veel zakenlieden werden geconfronteerd met een situatie waarin, het verwerven van winstgevende zaak, ze investeerden zwaar in het bedrijf en waren van plan een stabiel inkomen te krijgen, maar bijna alle werknemers besloten te stoppen en het bedrijf te verlaten. Het lijkt erop dat ze een motivatiepakket en een goed salaris krijgen, maar hun beslissing verandert niet. Ondanks al hun paradoxale aard zijn dergelijke situaties heel reëel - wat zal worden bevestigd door de ervaring van Euroset. Het bedrijf verwierf een netwerk van communicatiesalons "USSR" - en alles leek perfect. Immers, voordat het netwerk soepel werkte, hadden er geen problemen mogen zijn. In de praktijk was alles echter compleet anders - werknemers werden geïnformeerd over het vooruitzicht om bij een van de leiders op de Europese markt te werken, hen werd een stabiel salaris beloofd, carrière en huidige motiverende programma's. Maar nog steeds geconfronteerd met ernstig wantrouwen van de kant van de werknemers. Als gevolg hiervan vertrokken van de 250 werknemers er ongeveer 230 in 2 weken.

Om een ​​ernstig personeelstekort te voorkomen, moest het management van Euroset met spoed meer dan 200 mensen naar Voronezh overbrengen om in de tak van het netwerk te werken. Het duurde ongeveer 3 maanden voordat de situatie stabiliseerde. De reden voor deze situatie - in de drastische veranderingen in de bedrijfscultuur.

Wat is bedrijfscultuur?

Bedrijfscultuur voor binnenlandse zaken wordt als een relatief jonge term beschouwd. Wat is de bedrijfscultuur van een organisatie? Het omvat een reeks basisvoorzieningen in het werk van het bedrijf, afhankelijk van de ontwikkelingsstrategie en missie van het bedrijf, met een reeks van Sociale normen en waarden die door de meerderheid van de werknemers worden gedeeld. Bedrijfscultuur bestaat uit:

• een goedgekeurd leiderschapssysteem;
• communicatie systemen;
• stijlen voor conflictoplossing;
• huidige symbolen - verboden en beperkingen in de organisatie, aangenomen slogans, rituelen;
• positie van elke persoon in het bedrijf.

Wanneer het nodig is om de bedrijfscultuur van het bedrijf te formaliseren

Als de vorming van een bedrijfscultuur aanvankelijk was gebaseerd op een informeel principe (uit de categorie "doe wat ik doe"), zal het na verloop van tijd, met de uitbreiding van het bedrijf, uithollen. Er verschijnen nieuwe medewerkers, waardoor de manager niet meer iedereen kan beïnvloeden door persoonlijk voorbeeld. In plaats van een persoonlijk voorbeeld van de regisseur verschijnen verschillende ongeschreven regels, verhalen, bedrijfstradities en anekdotes. Gedurende deze periode is het noodzakelijk om de bedrijfscultuur te formaliseren.

Beoefenaar vertelt:

Alexander Reznik,

Met de ontwikkeling van het bedrijf wordt het noodzakelijk om alle bedrijfsprocessen te structureren, inclusief het personeelsbeheer. Topmanagers en HR-specialisten moeten de CEO daarbij helpen. De leider is nodig om zo'n managementteam te vormen, met inspiratie voor werk en het stellen van strategische doelen.

Een groeiend bedrijf moet de afstand tussen leidinggevenden en medewerkers vergroten. Natuurlijk zijn langdurige werknemers het moeilijkst te bezwijken voor dergelijke veranderingen - de ene collega wordt de baas, de andere blijft een ondergeschikte. Er kan onvrede zijn onder oude medewerkers, maar nieuwe medewerkers accepteren snel de vastgestelde spelregels met behoud van afstand. En de oude, gevestigde cultuur wordt vernietigd. Er zijn oude en nieuwe teams in het team - de CEO moet kiezen met welke van de groepen hij wil werken, of anders de nodige maatregelen nemen om ze te verenigen. Om het team te verenigen, is slechts één doel toegestaan. De CEO moet creëren het doel en communiceer dit naar uw medewerkers.

Alexander Verenkov, plaatsvervangend algemeen directeur CJSC BDO Unicon, Moskou

Het sterkste waardesysteem wordt geacht te zijn gebaseerd op leiderschap. Een dergelijk systeem combineert immers geloofwaardigheid, zichtbaarheid en administratieve ondersteuning. Het belangrijkste aspect bij de vorming van een positieve sociaal-psychologische sfeer is de leiderschapsrol. Maar zal een dergelijk systeem in de toekomst kunnen transformeren en ontwikkelen in de context van de snelle groei van de industrie? Nauwelijks. In onze praktijk was er een situatie waarin veel medewerkers de organisatie begonnen te verlaten met een uitstekende bedrijfscultuur. De frequente verandering van buitenlandse partners paste gewoon niet bij hen - elk van hen vernietigde snel veel, maar had eenvoudigweg geen tijd om nieuwe te creëren.

Welke maatregelen moeten worden verlaten bij de vorming van de bedrijfscultuur?

1. Administratieve controles. Met de invoering van een boetesysteem, controle op de werknemer en andere intimiderende maatregelen. Als gevolg hiervan is het bedrijf gebouwd op bepaalde geconditioneerde reflexen, wordt de belangrijkste plaats gegeven aan de machtscultus. Met alle minimale bureaucratie, omvat deze benadering veel factoren van emotionaliteit en subjectiviteit bij de besluitvorming. Meestal is er een probleem van onvoldoende opleiding van middenmanagers, met een hoog personeelsverloop en willekeurige benoeming van managers. In het werk van dergelijke bedrijven worden vaak uitspraken over informele waarden en collectivisme gehoord. In feite worden de waarden in het bedrijf gekenmerkt door subjectivisme, telkens op de meest geschikte manier geïnterpreteerd. Alle pogingen om een ​​bedrijfscultuur te vormen zijn niet succesvol. Interessant is dat de verzwakking van het centrum tot destructieve gevolgen voor het bedrijf leidt - de normale werking van het systeem wordt verstoord. De zoektocht naar een nieuw machtscentrum levert geen resultaten op. Er is sprake van stagnatie of vernietiging van het bedrijf, of er zijn ernstige gevolgen in het herstel van de crisis.
2. Aanstelling van medewerkers die verantwoordelijk zijn voor het creëren en integreren van de bedrijfscultuur. Vaak worden hele afdelingen gevormd, waarvan de werknemers de term "bedrijfscultuur" duidelijk beginnen te definiëren met de ontwikkeling van zijn principes. De ontwikkelde principes van de bedrijfscultuur zijn aangegeven in: officiële documenten. Maar de uitvoering van dergelijke maatregelen stuit op ernstige obstakels. Met onvoldoende begrip dit onderwerp, zijn de maatregelen van medewerkers beperkt tot het creëren van een pseudo-cultuur die niet volledig door het team zal worden geaccepteerd. Na enige tijd hoeft u dit bedrijf gewoon volledig te verminderen of te herstructureren, en het idee om een ​​bedrijfscultuur te creëren is lange tijd verlaten.
3. Betrokkenheid van externe specialisten die de interne problemen van het bedrijf oplossen. De CEO realiseert zich de tekortkomingen van de bedrijfscultuur, maar zonder te begrijpen hoe deze te compenseren, begint de CEO externe consultants aan te trekken. Maar zelfs een groot ideoloog zal niet in staat zijn om een ​​ideale bedrijfscultuur op te zetten. Het zal zijn principes immers bouwen op zijn eigen ideeën, die radicaal kunnen afwijken van de mening van de CEO. Het corrigeren van fouten bij de vorming van een missie of ideologie blijkt een vrij langdurig en moeizaam proces te zijn met een niet altijd voorspelbaar resultaat.

CEO aan het woord

Alexander Reznik, Algemeen directeur van Trial Market LLC, Moskou

Veranderingen in de vorming van de bedrijfscultuur is een nogal delicate taak waarvoor een HR-specialist nodig is. Je kunt niet zomaar een persoon aanwijzen die verantwoordelijk is voor de vorming van de bedrijfscultuur, het is alleen zo dat de baas en de thought leader niet hetzelfde concept kunnen zijn. De leidende rol moet op de schouders worden gelegd van een topmanager die zijn ondergeschikten kan "aanrekenen". Deze taak is niet alleen een beheerder. Hij moet een integrator zijn in relaties en een ondernemer in de geest. Deze rol wordt vervuld door de eigenaar in het stadium van oprichting van het bedrijf. In de toekomst kan dit worden gedaan door de CEO, die de waarden van de ondernemer deelt.

Als algemeen directeur vind ik het nodig om het microklimaat in het team te beoordelen. Als het bedrijf 100-200 werknemers heeft, blijven ze allemaal in het zicht - de eigenaardigheden van de communicatie van mensen, hun conflicten, naar wie ze luisteren, zullen merkbaar zijn. Om geformaliseerde tools met personeel te gebruiken, moet het bedrijf een bepaald niveau bereiken. Ons bedrijf heeft minimaal 100 medewerkers. Hoewel dit aantal individueel is, hangt het af van het bedrijf. Naar mijn mening is in sommige bedrijven al een duidelijke definitie van alles vereist met 20 werknemers in de staat. De belangrijkste voorwaarde is dat de ondernemingsgeest in het bedrijf behouden blijft.

Samenvattend kan ik praten over de ontwikkeling van de bedrijfscultuur van het bedrijf in elke fase volgens zijn eigen wetten. Bij een groter bedrijf zou er meer geformaliseerd en gestructureerd moeten worden gewerkt.

Vorming van de bedrijfscultuur van de organisatie in stappen

De rol van de CEO bij het vormgeven van de bedrijfscultuur

Bedrijfscultuur van de organisatie moet in eerste instantie afkomstig zijn van de eerste personen van het bedrijf. De algemeen directeur en oprichters van het bedrijf moeten optreden als ideoloog en drager van de bedrijfscultuur. Naar mijn mening, dezelfde manier de vorming van een bedrijfscultuur en het behoud van de bedrijfsgeest is het meest effectief en natuurlijk.

CEO aan het woord

Alexey Komarov, Algemeen directeur van RusHunt, Moskou

het eerste gezicht van velen succesvolle bedrijven speelt niet alleen een hoofdrol, maar wordt ook een echte "bedrijfsmythe" - denk maar aan de Michelin- en Ikea-bedrijven. Elke werknemer van deze bedrijven kent de biografie van de oprichter, zijn succesverhaal, enz. In de communicatie met nieuwkomers worden vaak aforismen van de oprichter geciteerd, met aandacht voor afleveringen uit zijn leven en de weg naar succes. Zo'n halo moet behouden blijven. Het beeld van de oprichter en eigenaar wordt immers het belangrijkste motiverende element.

Fundamentele principes van de vorming van een bedrijfscultuur

Vrijheid. Ieder mens heeft dromen van vrijheid en de zoektocht naar de waarheid. Echter, wanneer? hoger level kennis, onderwerpen meer mensen zal van hen afhangen. Wanneer je meer vrijheid krijgt, neemt de mate in het leven alleen maar af. Deze paradox werd de basis van het eerste principe van het creëren van een bedrijfscultuur. Met een groter gevoel van vrijheid in het bedrijf, des te trouwer zal hij zijn aan de principes van het team.

Gerechtigheid. De bedrijfscultuur is ontworpen om een ​​gemeenschap van mensen samen te brengen. Hun persoonlijke vrijheid wordt beperkt door de gemeenschappelijke waarden en doelen van het bedrijf. Deze beperking mag echter niet de grens overschrijden, waardoor een gevoel van gebrek aan vrijheid wordt overwonnen. Zo'n nauwelijks waarneembare grens wordt als onrecht beschouwd.

De bedrijfscultuur is niet alleen gebaseerd op rechtvaardigheid en vrijheid, maar ook op andere universele spirituele waarden die nodig zijn voor een persoon in de samenleving.

Polaire principes van bedrijfscultuurvorming

In het werk van Douglas McGregor worden 2 hoofdprincipes genoemd waarop de managementtheorie is gebaseerd:

1. Alle mensen zijn per definitie van nature stelend, lui en niet-uitvoerend. Daarom hebben ze absolute controle nodig. De vorming van de bedrijfscultuur wordt in dit geval uitgevoerd volgens de principes van wortelen en stokken.
2. De mens is een rationeel wezen. voor belichaming beste eigenschappen een persoon moet daarvoor de juiste voorwaarden scheppen.

Deze twee principes bepalen de uiterste polen, en de waarheid is altijd verborgen in het midden.

Beoefenaar vertelt:

Nina Litvinova,

De bedrijfscultuur van ons bedrijf is gebaseerd op het principe van "professionaliteit in alles". Deze regel is het credo van het bedrijf geworden en verenigt alle werknemers. In het werk van het bedrijf is een belangrijk onderdeel van de bedrijfscultuur de houding ten opzichte van medewerkers. Er wordt geïnvesteerd in de ontwikkeling van het personeel. Misschien zal ons bedrijf de eerste zijn die de introductie van opties voor elke medewerker voorstelt.

Voor de succesvolle werking van het bedrijf is het belangrijk dat de bedrijfswaarden volledig worden geaccepteerd door het hele team. Er waren situaties waarin werd besloten om alleen afscheid te nemen van werknemers vanwege het niet naleven van de normen van de bedrijfscultuur van het bedrijf.

Alexander Verenkov, Plaatsvervangend algemeen directeur van CJSC BDO Unicon, Moskou

Bedrijfscultuur kan gebaseerd zijn op het principe van individualisme - op boekhouding individuele kenmerken bedrijfswerknemers. Het moderne bedrijfsleven bevindt zich in de hoogtijdagen van het individualisme, dus de CEO moet de menselijke psychologie begrijpen. Alleen individuen kunnen een echt team vormen, dus het is belangrijk om uw medewerkers te respecteren en te waarderen. Tegelijkertijd is het, indien mogelijk, beter om nalatige werknemers die geen respect verdienen, kwijt te raken. in een dynamiek moderne zaken er is praktisch geen tijd voor heropvoeding. Medewerkers moeten gemotiveerd worden. Soms wordt de mening geuit dat een bekend merk patriottisme in het bedrijf wekt, maar het blijkt onjuist te zijn. Een gemeenschappelijke bedrijfsgeest zal worden gevormd en versterkt wanneer de resultaten die door het hele team worden bereikt, worden begrepen.

Alexander Reznik, Algemeen directeur van Trial Market LLC, Moskou

Bij het werken aan bedrijfscultuur is de vorming van een goed microklimaat van groot belang. Mensen moeten het verlangen hebben om in de organisatie te werken, een gevoel van trots op hun werk en een gevoel van comfort. Werktevredenheid uit zich in loyaliteit aan het bedrijf, ondanks een andere werkplek, en plezier in het naar het werk gaan en het uitvoeren van taken.

Terwijl het microklimaat in het team zal zijn een belangrijke factor voor een man blijft hij in het bedrijf. Wanneer prioriteit wordt gegeven aan andere factoren (waaronder: sociale status of salaris), wordt een zoekopdracht naar andere aanbiedingen genoteerd. In de bedrijfscultuur is wederzijds begrip tussen medewerkers van groot belang. Het is moeilijk om op succes te rekenen in omstandigheden van regelmatige conflicten en gebrek aan overeenstemming.

Hoe het type bedrijf de bedrijfscultuur van de organisatie beïnvloedt

Bij het vormen van bedrijfswaarden moet rekening worden gehouden met het type activiteit van bedrijven. Met name in de dienstenmarkt is de houding ten opzichte van mensen van fundamenteel belang. Het opnemen van oprechte liefde voor klanten is belangrijk. Alleen in dit geval kan de klant echt verliefd worden op het bedrijf om regelmatig zijn diensten aan te vragen. Bedrijven in de dienstenmarkt moeten een sfeer hebben van creativiteit, wederzijds respect en initiatief. Om deze stand van zaken te handhaven, zijn postulaten nodig die de waarden van het bedrijf bepalen. Wanneer u nieuwe werknemers in dienst neemt, moet u ervoor zorgen dat ze dezelfde waarden delen.

Medewerkers van productieorganisaties zijn de belangrijkste stabiliteit. De reden voor deze prioriteit is dat in de productie het personeel in de eerste plaats gericht is op processen. En stabiliteit wordt de belangrijkste succesfactor.

Bedrijven in een marktsegment met aanzienlijke concurrentie zullen baat hebben bij fusie bij een externe dreiging. In het bijzonder is het mogelijk om medewerkers te verenigen tegen een concurrent, om een ​​echt goed gecoördineerd team te worden in de naam van een gemeenschappelijk doel.

Hoe bedrijfscultuur voor een bedrijf te laten werken

Om de bedrijfscultuur te laten werken, is het noodzakelijk om de belangrijkste principes ervan te veranderen. Deze voorwaarde is uitermate belangrijk voor grote organisaties. Transformaties ontstaan ​​als gevolg van constant contact tussen managers en medewerkers, als gevolg van informele communicatiecondities. Als u een consistente, eerlijke implementatie van de principes van de bedrijfscultuur voelt, wanneer acties overeenkomen met woorden, kunt u rekenen op het succes van dergelijke veranderingen. Echt komen nauwgezet werk, maar het resultaat rechtvaardigt dergelijke maatregelen volledig.

Voorbeelden van bedrijfscultuur in Japan, de VS en Rusland

Japan en de Verenigde Staten van Amerika:

1. Corporate onboarding voor nieuwelingen om hen te helpen de workflow te begrijpen.
2. Plaatsing van bedrijfscultuurwaarden, regels en slogans in diverse berichten, brochures, stands, mediapagina's.
3. Het management van het bedrijf organiseert regelmatig toespraken, waarin ze in detail de bedrijfswaarden, regels en doelen van de organisatie bespreken.
4. Methoden om medewerkers te inspireren om te werken - door de prestaties van de beste medewerkers, het benadrukken van de doelen voor het team, het zingen van het volkslied, enz.

Rusland:

1. Viering van federale vieringen - in het kantoor of restaurant van het bedrijf.
2. Het zingen van het bedrijfslied.
3. Uitvoeren van sportevenementen.
4. Gezamenlijke reizen.
5. Video's gewijd aan de hobby's van werknemers.
6. Gezamenlijke vrijetijdsactiviteiten - waaronder bowlen, jagen, curling, enz.
7. Bijzondere tradities in het bedrijf - bijvoorbeeld de organisatie van sketches ter ere van de verjaardag van de organisatie.

Gebaseerd op de materialen van het boek: Samoukina N. Effectieve motivatie van het personeel met minimale financiële kosten. M.: Vershina

Beoefenaar vertelt:

Nina Litvinova, Directeur van de afdeling Human Resources, Arpikom, Moskou

Training kan een van zijn Effectieve middelen het creëren van een bedrijfscultuur. De belangrijkste eis is dat de medewerker die deze kennis heeft gekregen deze ook in de praktijk kan toepassen. Zoals ik al opmerkte, is de bedrijfscultuur in ons bedrijf gebaseerd op professionaliteit. Om dit principe te implementeren, hebben we ongeveer een jaar geleden het General Manager Training-programma gelanceerd. Het programma wordt uitgevoerd door de algemeen directeur, het doel is om medewerkers op te leiden om trots te zijn op hun vak. Als hulpmiddel hiervoor gebruiken we informatiebladen, een bedrijfskrant, het houden van bedrijfsevenementen, etc.

CEO aan het woord

Alexander Reznik, Algemeen directeur van Trial Market LLC, Moskou

De meest effectieve (hoewel niet altijd eenvoudige) manier om nieuwe regels in een bedrijf te vormen, is door nieuwe werknemers uit te nodigen. Omdat alle nieuwe medewerkers zich meestal aan de gestelde eisen houden. In mijn eigen praktijk heb ik er veel gezien soortgelijke voorbeelden- een werknemer die niet tevreden was met bepaalde procedures verlaat het bedrijf en in plaats daarvan wordt een nieuwe werknemer aangenomen die bereid is deze normen te volgen. De reden is dat hij niet gedwongen wordt weerstand te bieden aan de nieuwe bedrijfscultuur, maar direct één van de bouwstenen in de organisatie wordt. Het is noodzakelijk om in eerste instantie medewerkers in dienst te nemen die passen binnen de huidige bedrijfscultuur.

Bij het verspreiden van de bedrijfscultuur naar afgelegen afdelingen, moet rekening worden gehouden met 3 factoren:

1. openbaar kernwaarden en ideologie.
2. Medewerkers van de belangrijkste vestigingen moeten regelmatig het hoofdkantoor bezoeken om de energie op te nemen. Ze zijn immers belast met de rol van agenten van de introductie van een gemeenschappelijke bedrijfscultuur in het werk van de branche.
3. Bedrijfsprincipes moeten worden geformaliseerd (beschreven in de documentatie). Anders wordt de overdracht van bedrijfscultuurnormen naar vestigingen verstoord. Daarnaast is deze geformaliseerde documentatie nodig om nieuwe medewerkers vertrouwd te maken met de gedragsregels en de kenmerken van de bedrijfscultuur van het bedrijf.

De rol van de bedrijfscultuur in het bedrijf

1. U moet uw personeel regelmatig informatie over bedrijfswaarden, regels, enz. overbrengen. Toespraken van sleutelmedewerkers, stands of bedrijfsmedia zijn hiervoor geschikt.
2. Als het proces van erosie van de bedrijfscultuur in het bedrijf begint of als er verschillende sterke groepen zijn met verschillende regels, moet u beslissen met welke van de groepen u het prettigst zult werken.
3. Beheersing van de informele bedrijfscultuur is vereist - denk aan informele leiders die uw assistenten zouden moeten worden om initiatieven in de organisatie te promoten.
4. Het is niet nodig om alleen toevlucht te nemen tot administratieve hefbomen om de bedrijfscultuur te beheren. Elke bestelling of bestelling moet immers vergezeld gaan van een verklarende communicatie met uw medewerkers.
5. Het is niet nodig om degenen aan te wijzen die verantwoordelijk zijn voor de bedrijfscultuur - een topmanager moet deze kwestie door roeping aanpakken.
6. Niets kan het team beter versterken dan gezamenlijke bedrijfsevenementen. Vergeet daarom niet de organisatie van joint sportcompetities, vakanties, sketches, verschillende reizen, enz.
7. Je moet een eerlijke leider zijn. Er moeten voorspelbare, objectieve beslissingen zijn over sancties tegen werknemers.
8. Corporate learning moet worden gebruikt om de waarden en doelen van de organisatie aan haar medewerkers over te brengen.

Het concept van 'bedrijfscultuur' kwam in de ontwikkelde landen in de jaren twintig van de vorige eeuw in de praktijk, toen het noodzakelijk werd om relaties aan te gaan binnen grote bedrijven.

De vorming van een bedrijfscultuur omvat het creëren van dergelijke arbeids-, sociale, huishoudelijke, psychologische en andere omstandigheden voor het personeel van de organisatie waarin hij zich prettig zou voelen.

Creëert een bedrijfscultuur, in de regel een formele leider (het hoofd van het bedrijf), maar de woordvoerders zijn het voltallige personeel van het bedrijf. De organisatoren van het werk aan de vorming en ontwikkeling van de bedrijfscultuur zijn meestal specialisten in personeelsbeheer, samen met specialisten in public relations.

Er zijn veel benaderingen voor de vorming van een bedrijfscultuur. Dus stelden F. Harris en R. Moran voor om de bedrijfscultuur te beschouwen op basis van tien kenmerken:

• 1. Bewustwording van jezelf en je plaats in de organisatie.
• 2. Communicatiesysteem en communicatietaal.
• 3. Uiterlijk, kleding en presentatie op het werk.
• 4. Wat en hoe mensen eten, gewoonten en tradities op dit gebied.
• 5. Bewustzijn van tijd, houding ertegenover en het gebruik ervan.
• 6. Relaties tussen mensen.
• 7. Waarden en normen.
• 8. Geloof in iets en houding of gezindheid ten opzichte van iets.
• 9. Het proces van ontwikkeling en leren van medewerkers.
• 10. Arbeidsethiek en motivatie.

Bedrijfscultuur- een van de meest effectieve manieren om medewerkers aan te trekken en te motiveren. Zodra een persoon voldoet aan de behoeften van het eerste niveau ("puur materieel"), heeft hij behoeften van een ander soort: het bereiken van een waardige positie in een team, erkenning, zelfrealisatie, enz. En hier komt de bedrijfscultuur naar voren, een van belangrijke functies dat is de steun van elk lid van het team, de onthulling van zijn individualiteit, talenten.

Bedrijfscultuur heeft zijn eigen classificatie (Fig. 8.4). Elke organisatie heeft de neiging om zeker type bedrijfscultuur.

Rijst. 8.4.

Kenmerken van de bedrijfscultuur worden vaak bepaald door het werkterrein. Bijvoorbeeld in financiële sector het is duidelijker, strenger, het gedrag van medewerkers is duidelijk gedefinieerd, de communicatiestijl is formeler. De bedrijfscultuur in het handelsgebied is vaak zeer divers, onderscheidend; in de regel is het minder bepaald, laat het meer variaties toe in gedrag, communicatie, de stijl van communiceren is minder formeel, meer democratisch; energie, gezelligheid, gezelligheid zijn welkom.

Een van de belangrijke elementen bedrijfscultuur is de houding ten opzichte van nieuwkomers, de aanpassing van nieuwkomers aan de bedrijfscultuur zelf. De implementatie daarin is vaak een complex en pijnlijk proces. Het is niet alleen nodig om alle subtiliteiten te begrijpen, maar ook om ze in jezelf op te nemen. Aanpassen aan de bedrijfscultuur is een van de moeilijkste momenten voor nieuwe medewerkers. In sommige bedrijven worden speciaal aanpassingstrainingen en andere evenementen georganiseerd die gericht zijn op de aanpassing van nieuwkomers.

De structuur van de bedrijfscultuur is weergegeven in Fig. 8.5.

Laten we elk element van de structuur in meer detail bekijken.

De missie van elk bedrijf - dit is het sociale doel, dat wil zeggen, wat de samenleving verwacht van het functioneren van deze organisatie, en het verwacht de bevrediging van al haar behoeften. Naast het externe doel heeft elke organisatie echter een intern doel - dit is wat de leden van deze organisatie voor zichzelf willen bereiken als resultaat van hun activiteiten.

Een welomschreven missie draagt ​​bij aan minimaal drie managementdoelstellingen.

Rijst. 8.5.

• 1. De missie dwingt het management tot systematische betrokkenheid Uitgebreide analyse sterk en zwakke punten organisatie en haar concurrenten, kansen en bedreigingen identificeren en, op basis hiervan, de algehele effectiviteit van haar activiteiten verbeteren.
• 2. De missie, die bekend is en gedeeld wordt door de medewerkers van de organisatie, draagt ​​bij aan een betere integratie van mensen tot één geheel, het vergroten van de betrokkenheid en motivatie van medewerkers en een betere interactie tussen leidinggevenden en ondergeschikten op verschillende niveaus.
• 3. Een duidelijk omschreven missie draagt ​​bij aan de vorming van een gunstig imago van de organisatie in de ogen van consumenten, leveranciers, zakenpartners en investeerders.

Verschillende organisaties benaderen hun missie op verschillende manieren. In sommige gevallen zijn de missieverklaringen beknopt, in andere gevallen zijn ze vrij gedetailleerd en gestructureerd. U kunt een missie formuleren door de volgende vragen te beantwoorden: wat is het hoofddoel van onze organisatie? wat willen we bereiken? waarom zijn we op de markt gekomen? Bijvoorbeeld:

• 1) De missie van Ford Motor Company is om onze producten en diensten voortdurend te verbeteren om aan de behoeften van onze klanten te voldoen, waardoor ons bedrijf kan floreren en onze aandeelhouders, de eigenaren van ons bedrijf, een hoog inkomen kunnen bieden;
• 2) de missie van "Apotheek 36.6" is om mensen gezondheid en schoonheid te brengen;
• 3) de missie van JSC "Giprosvyaz SPb" wordt bepaald door zijn belangrijkste doelen en doelstellingen, die worden weerspiegeld in het ontwikkelingsconcept van JSC "Giprosvyaz SPb", goedgekeurd door de raad van bestuur.

Waarden - stabiele opvattingen over de voorkeur van de ene representatie ten opzichte van de andere. Waarden houden altijd keuze in, en elk bedrijf bouwt zijn eigen hiërarchie van prioriteiten op basis van: gegeven periode activiteiten. Bijvoorbeeld het bedrijf "Perspektiva" - betrouwbaarheid, professionaliteit, succes, openheid, hulp. Uitgeverij"Abac-Press" - ethiek en verantwoordelijkheid; we zijn ervan overtuigd dat de toekomst aan eerlijke bedrijven toebehoort; team.

Waarden bepalen zowel gedragsstijlen als communicatiestijlen met collega's en klanten, de mate van motivatie, activiteit, etc.

Bedrijfsethiek is een integraal onderdeel van de bedrijfscultuur. De Code of Corporate Ethics is een belangrijke factor in de ontwikkeling van de bedrijfscultuur. De code kan de waarden van het bedrijf overbrengen op alle werknemers, het gedrag van werknemers in moeilijke professionele ethische situaties reguleren, werknemers oriënteren op gemeenschappelijke bedrijfsdoelen en daardoor de bedrijfsidentiteit versterken.

Kenmerken van de organisatie en arbeidsomstandigheden uitdrukking geven aan de cultuur en professionaliteit van management en ondergeschikten, evenals een zekere maturiteit van het team. Ervaring leert dat beslissende rol hier speelt de persoonlijkheid van de leider, die een unieke indruk achterlaat op de stijl, de cultuur van het management, de manier van werken, de werkomstandigheden, het ritme, de taakverdeling en de controle op de uitvoering.

Cultuur van interne communicatie bestaat uit de volgende elementen:

• 1) vergaderingen, vergaderingen, vergaderingen met het hoofd, die een vorm van directe communicatie en informatieoverdracht zijn;
• 2) informatiestands en bedrijfspublicaties die een groot aantal medewerkers, partners en klanten informeren. Bedrijfspublicaties (tijdschriften, kranten, bulletins) kunnen alleen worden gericht aan personeel, alleen aan klanten, of beide;
• 3) bedrijfsvakanties - plechtige uitreiking van veteranen, werknemers die recordniveaus hebben bereikt, de verjaardag van het bedrijf, initiatieceremonies, enz. Dergelijke gebeurtenissen versterken de normen en waarden die worden gevormd door het management van het bedrijf. Zo houdt de fabriek "Rostselmash" jaarlijks de wedstrijd "Best in Profession", waarbij constant meer dan 1,5 duizend werknemers van de fabriek betrokken zijn. Productiewedstrijden zijn volgens het bedrijf een integraal onderdeel van de Rostselmash-bedrijfscultuur.

Alle activiteiten gericht op de ontwikkeling van medewerkers (opleiding, recreatie, vakanties) beïnvloeden de bedrijfscultuur van het bedrijf. Met een business game kun je een breed scala aan doelen bereiken:

• - consolidatie, samenhang;
• – identiteit (behoren);
• - bewustzijn;
• – betrokkenheid bij besluitvorming;
• – de vorming van collectief zelfbewustzijn.

resultaten zakelijke spellen zijn:

• - bewustzijn;
• - creatief;
• - communicatie;
• – interactievaardigheden;
• - ervaring met gezamenlijke activiteiten;
• - creëren van een psychologisch klimaat;
• – gemeenschappelijke visie;
• - inzicht in de doelstellingen van het bedrijf;
• - ontspanning.

Al deze elementen zijn instrumenten voor de ontwikkeling van de bedrijfscultuur van het bedrijf. Overweeg als voorbeeld de methodologie voor het uitvoeren van een businessgame "Optimalisatie van de bedrijfsactiviteiten".

Het doel van de business game is om het creatieve potentieel van de jonge werknemers van het bedrijf te realiseren, hun visie op het werk van het bedrijf uit te breiden, het gevoel van betrokkenheid bij haar activiteiten te vergroten en management- en leiderschapsvaardigheden te ontwikkelen.

Doel: inefficiënte processen in het functioneren van het bedrijf identificeren en plannen ontwikkelen om deze processen te optimaliseren.

Spelplanningsschema:

Invoering. Presentatie, introductie.

Fase I - onderdompeling. Systeemanalyse activiteiten van het bedrijf, schema's van functionele relaties met externe systemen, bijwerken van alle interactieprocessen, aanduiding van de belangrijkste aspecten van activiteit, rekening houden met de activiteiten van het bedrijf op verschillende niveaus.

Fase II - diagnose. Identificatie van processen die moeten worden geoptimaliseerd, hun groepering op gebieden.

Ethan III - ontwerp. Ontwikkeling van een strategie voor het optimaliseren van de activiteiten van het bedrijf in geselecteerde gebieden.

Fase IV - implementatie. Voorbereiding van plannen voor de implementatie van de in de derde fase ontwikkelde strategie.

Fase V - presentatie. Bescherming en bespreking van projecten, hun expertise.

Sociaal-psychologische cultuur bepaalt de stand van de interpersoonlijke en groepsrelaties in het bedrijf en bestaat uit:

• 1. Van het sociaal-psychologische klimaat dat kenmerkend is voor de stijl van leiderschap en werknemersrelaties, de mate van betrokkenheid van het personeel bij de activiteiten van het bedrijf en de mate van tevredenheid ermee, het vermogen om conflicten op te lossen, het vermogen om ondergeschikten, management en partners te vertrouwen .
• 2. Het systeem van motivatie en prikkels voor personeel, dat een reeks economische, sociale en morele manieren omvat om professionele activiteit te ontwikkelen.

Sociaal-psychologisch klimaat - de sociaal-psychologische toestand van het team, het resultaat van de gezamenlijke activiteit van mensen, hun interpersoonlijke relaties, niet zozeer bepaald door objectieve omstandigheden, maar door de subjectieve behoefte van mensen aan communicatie en de bevrediging ervan. Met andere woorden, het sociaal-psychologische klimaat van het bedrijf kan worden beschouwd als de tevredenheid of ontevredenheid van de leden van de organisatie met interpersoonlijke relaties, die zich manifesteren als de stemming en mening van het team, beoordeling van de levensomstandigheden en het werk van het personeel in het team. Het is belangrijk om rekening te houden met de factoren die het sociaal-psychologische klimaat van het team bepalen: de overeenkomst of het verschil in sociaal-demografische kenmerken; systemen waardeoriëntaties en sociale houdingen; psychologische eigenschappen samenwerkende werknemers; Arbeidsvoorwaarden; groepscultuur enz.

De analyse van de tradities, formele en informele regels die in de organisatie van kracht zijn, moet er in de eerste plaats op gericht zijn te bepalen hoe ze het werkgedrag van het personeel beïnvloeden en in hoeverre ze de door het management ontwikkelde strategie voor organisatieontwikkeling ondersteunen.

informatie ontwerp (huisstijl) omvat de ontwikkeling van tekens, namelijk een volwaardige teken systeem grafische, visuele, verbale, geluids- en andere symbolen van de organisatie. Allereerst is dit de naam en de afkorting ervan. Hun beknoptheid en welluidendheid zijn wenselijk. De elementen van de huisstijl zijn: embleem, handelsmerk, huisstijlkleuren, slogan.

Embleem(logo) van een organisatie kan zowel worden uitgevoerd op basis van een picturaal symbool (aantrekkelijk dier, plant, gebouw, architectonisch of landschapssilhouet, beeldje, profiel, etc.), als op basis van een speciaal gemaakte spelling van de afkorting .

Handelsmerk is goedgekeurd in te zijner tijd een originele grafische afbeelding die een merknaam, bedrijfslogo of productmerk is. De rol van een merk kan worden gespeeld door een logo of een afkorting. Een merk zonder letters kan echter geen logo worden genoemd.

Bedrijfskleuren worden in de regel samen met het logo en handelsmerk. Gebruik niet meer dan drie kleuren om variatie te voorkomen.

U dient rekening te houden met het ontwerpontwerp, het gaat om een ​​doordachte inrichting van binnenruimtes, werkplekken, ontvangstruimtes. Het gaat niet alleen om het interieur, meubilair, apparatuur en kantoorapparatuur. Het is bijvoorbeeld belangrijk dat een bezoeker of een beginnende werker gemakkelijk door het interieur kan navigeren. Daarom is het erg handig om na te denken over een systeem van borden, met behulp waarvan het gemakkelijk was om door de gangen en kamers te navigeren.

In Russische bedrijven zijn ze serieuzer geworden over hoe hun personeel eruitziet. Het concept van "dresscode" is de afgelopen tien jaar stevig doorgedrongen in de Russische taal. Kledingvoorschrift verwijst naar de uiterlijke vereisten die de administratie oplegt aan werknemers van het bedrijf. Uiterlijk en kleding op het werk zijn niet langer een persoonlijke zaak van medewerkers. Elke werknemer moet niet alleen rekening houden met persoonlijk comfort, maar ook met de reputatie van het bedrijf.

Maakt een zeer goede indruk uniforme vorm kleren. Dit toont zowel de levensvatbaarheid van het bedrijf als de organisatie en slimheid van het hele team. Uniformen helpen werknemers te onderscheiden van bezoekers.

Goed gelezen badges met de namen en posities van hun dragers maken het voor klanten gemakkelijker om contact op te nemen met onbekende medewerkers.

Bedrijfscultuur is een complex van sociale normen, houdingen, oriëntaties, stereotypen van gedrag, overtuigingen, gewoonten die zijn ontwikkeld en erkend door het team van het bedrijf en die ervoor zorgen dat een persoon of groep zich in bepaalde situaties op een bepaalde manier gedraagt. De bedrijfscultuur van het bedrijf moet worden gedocumenteerd.

Elk bedrijf definieert zijn eigen taken, waarvoor het een instrument als het Reglement Bedrijfscultuur wil inzetten.

Zo is in OJSC MGTS sinds 2008 de "Code of Corporate Ethics of Employees" van kracht geworden. Het document is ontwikkeld door de afdeling Personeelszaken en heeft de volgende structuur:

• 1. Ethische normen voor bedrijfsgedrag in relaties met klanten en zakenpartners.
• 2. Ethische normen voor interne communicatie.
• 3. Behartigen van de belangen van OAO MGTS.
• 4. Zakelijke zakelijke etiquette.
• 5. Naleving van de code.

Maar het maken van een bepaling beperkt zich natuurlijk niet tot het schrijven van de tekst van het document. Er is een specificiteit in de uitvoering van dergelijke documenten: het is onmogelijk om de uitvoering van de Regeling Bedrijfscultuur af te dwingen. Daarom is het, om het echt te laten werken, zelfs in het stadium van de oprichting ervan, noodzakelijk om te voorzien in procedures die, indien mogelijk, alle medewerkers van de organisatie betrekken bij het proces van het ontwikkelen van een document. Pas als elke medewerker de Regeling bedrijfscultuur accepteert, wordt deze ook daadwerkelijk uitgevoerd.

Methoden van innovatief onderwijs aan universiteiten.

Muzaffarova LN,

Universitair hoofddocent van de afdeling algemene wiskunde NavGPI

Jalilov AA

Een van de belangrijkste trends in de ontwikkeling van het hoger onderwijs is de herziening van het concept van het organiseren van onderwijs- en onderwijsactiviteiten en het pedagogisch beheer ervan.

Van rigide, autoritaire management, waarbij de student fungeert als een "object" van leerinvloeden, gaan ze over naar een systeem van organiseren, ondersteunen en stimuleren van de cognitieve onafhankelijkheid van het leeronderwerp, het scheppen van voorwaarden voor creativiteit, tot het onderwijzen van creativiteit, pedagogie van medewerking.

Hierop is de ideologie van vernieuwend onderwijs gericht, waarbij ‘geheugen’ plaats maakt voor ‘denken’ onderzoeksaanpak aan de assimilatie van theorie, professionele en sociale praktijk.

In onze studie speciale betekenis verwerft het probleem van het selecteren van een complex innovatieve leermethoden(MIO).

Het doel van de selectie van het LEB was de ontwikkeling en het gebruik van een ondedat voldoet aan de belangrijkste kenmerken van innovatie, met als taken:

1. 
   Ontwikkeling van het onderwijssysteem in de geest van innovatiestrategie.
2. 
   Implementatie van verschillende technologieën gerelateerd aan het innovatieproces.
3. 
   Voorbereiden voor bepaalde types werkzaamheden die de basis vormen van het model van een moderne specialist.

Als resultaat hebben we de volgende technieken en methoden voor innovatief leren geformuleerd en getest:

• 
  "Samen leren". Samenwerkend leren vindt plaats wanneer leerlingen samenwerken, in paren of in kleine groepen, aan hetzelfde probleem, hetzelfde onderwerp bestuderen, of proberen samen te werken om nieuwe ideeën, combinaties of gedragsstrategieën te bedenken in het proces van het ontwikkelen van een gemeenschappelijke mening.
• 
  "Concepttafel". Een grote hoeveelheid analytische informatie is compact 'verpakt' in een conceptuele tabel. Deze tafel is goed voor methodische les(dia, educatieve poster, enz.). Taken voor het samenstellen van een conceptblad over een specifiek probleem door kleine groepen met behulp van brainstorming en daaropvolgende discussie als onderdeel van de hele groep en de ontwikkeling de beste optie kan dienen als inhoud praktijksessie over een specifiek onderwerp in de “denk”-fase.
• 
  "T-schema". Met T-schema's kunt u ruim semantisch materiaal op een klein weergavegebied plaatsen. Het is vooral handig om het T-schema te gebruiken om de inhoud van de module (vergrote didactische eenheid) samen te vatten. De opdracht tot zelfstandig werken aan het maken van een T-chart kan een goede stimulans zijn voor de ontwikkeling van creatief denken.

• 
  Analyse van semantische kenmerken. Vergelijking van nieuwe en minder bekende kenmerken met de meer bekende.

Als voorbereidende activiteit bespreken de leerlingen twee bekende benaderingen. Stel dat deze benaderingen van leren traditioneel en technologisch zijn, en dat de groep, samen discussiërend, tot een mening komt, die wordt weerspiegeld in twee rijen van de tabel.

Vervolgens vult elke student zelfstandig de derde regel van de tabel in, waarna een groepsdiscussie wordt gehouden, op basis waarvan de studenten terugkeren naar het schema en de inhoud die ze in de derde regel hebben aangebracht bevestigen of voorstellen.

De analyse van semantische kenmerken is goed te gebruiken in klassen die niet op teksten zijn gebaseerd. Deze techniek heeft mogelijk verschillende toepassingen voor lessen in exacte wetenschappen.

• 
  "Venn diagram". De kaart is gebouwd op twee of meer kruisende cirkels. De techniek maakt analyse en synthese mogelijk bij het overwegen van twee of meer aspecten die verschillende en gemeenschappelijke kenmerken hebben.

Bij de keuze voor een of andere lesmethode hebben we gestreefd naar een productief resultaat. Tegelijkertijd moet de student niet alleen de verworven kennis begrijpen, onthouden en reproduceren, maar ook het vermogen om ermee te werken, deze toe te passen in praktische activiteiten, ontwikkelen en creatief zijn in het oplossen.

Zoals onze praktijk heeft aangetoond, is de introductie van M&E een complex en langdurig proces, vanaf de allereerste stappen vereist het dat de leraar zijn pedagogische concepten, de inhoud van de cursus en de taken die deze de studenten oplegt.

Door de flexibiliteit en het aanpassingsvermogen van MBM kan de leraar ze dus even efficiënt gebruiken in de volgende situaties:

In de conclusie van de lezing als praktische rechtvaardiging voor de relevantie van de beschouwde kwestie;

Als inleiding op de lezing - enscenering praktisch probleem te ontwikkelen;

Ter illustratie van de tijdens de lezing besproken voorzieningen;

Parallelle hoorcolleges - een deel van de stof wordt mondeling overgedragen en de andere - door het probleem op te lossen;

In plaats van een lezing wordt het hele onderwerp van de les onthuld met behulp van de MIE.

Gebruik van de analysemethode van specifieke situaties in het beheer van het onderwijsproces.

Ismamatov MR,

Hoofddocent, Faculteit Algemene Wiskunde, NavGPI

Muzaffarova LN

De strategie van innovatief leren veronderstelt een bewust systeem voor het managen van het onderwijsproces.

Het eerste onderdeel van het systeem is de persoonlijkheid van de leraar. De leraar fungeert niet als drager van informatie en bepaalde kennis over het onderwerp, maar ook als assistent bij de vorming en ontwikkeling van de persoonlijkheid van de student.

De tweede component - de assimilatie van kennis is niet langer een loutere reproductie, maar is georganiseerd in verschillende vormen van mentale zoektocht.

De derde component - training is gericht op groepsvormen van leren, gezamenlijke activiteiten, een verscheidenheid aan vormen van interactie, interpersoonlijke relaties.

Ons werk is gebaseerd op de methode van situatieanalyse wat het mogelijk maakt om de student te laten nadenken, redeneren, argumenteren, conclusies trekken. M situatieanalyse is case technologie, waarmee u theorie en praktijk kunt combineren, kennis kunt opdoen, vaardigheden en capaciteiten kunt verwerven voor de praktische oplossing van complexe problemen.

De belangrijkste waarde van de methode van casusanalyse ligt juist in de ontwikkeling Analytische vaardigheden, geïntegreerde aanpak om problemen zo dicht mogelijk bij echte situaties, evaluatie van genomen beslissingen en hun gevolgen.

Opname van studenten in creatief werk Met zaak - technologie vereist naleving van een aantal voorwaarden:

• 
  systematische hulp van de leraar;
• 
  voorlopige overweging van welke taak van productieve aard kan zorgen voor de ontwikkeling van basisvaardigheden.

Bij het werken met zaak - technologie de student moet zijn standpunt uitdrukken, zijn standpunt, zijn houding ten opzichte van het bestudeerde onderwerp uitdrukken, en dit vereist vertrouwen en wederzijds begrip, d.w.z. sfeer van samenwerking.

In de lessen over de onderwerpen "Wiskunde", "Methoden voor het onderwijzen van wiskunde op de middelbare school", "Informatica", "Informatietechnologie" worden discussies gehouden over onderwerpen en problemen met een diepe inhoud "Het probleem van het vinden van de waarheid", " Het probleem van het beoordelen van ZUN", "Het probleem van het systematiseren van informatie", "Het probleem van het beschermen van het informatienetwerk", enz.

De oplossing van dergelijke problemen en de ontwikkeling van innovatieve leermodellen gaan meestal gepaard met verschillende activiteiten:

• 
  zoekopdrachten op het gebied van reproductieve educatie, in het bijzonder didactische, waarvan de basis wordt geassocieerd met de ontwikkeling van geprogrammeerd onderwijs;
• 
  lijn zoeken onderzoek leren, waarbinnen het onderwijsproces is gebouwd als een zoektocht naar cognitief toegepaste, praktische informatie (nieuwe instrumentele kennis over de manieren waarop professionele activiteit);
• 
  model van educatieve discussie, karakteristieke kenmerken welke zijn
  allereerst het vertrouwd maken van elke deelnemer met de informatie die anderen hebben; aanmoediging verschillende benaderingen op hetzelfde onderwerp van discussie;
• 
  coëxistentie verschillende punten standpunten over de onderwerpen die ter discussie staan;
• 
  het vermogen om de geuite meningen te bekritiseren en te verwerpen;
• 
  aanmoediging van deelnemers om naar een groep te zoeken, in de regel een compromisovereenkomst in de vorm van gemeenschappelijke oplossing:;
• 
  organisatie van trainingen op basis van een spelmodel, waarbij simulatie en rolmodellering, trainingen en oefeningen in het onderwijsproces worden opgenomen.

In de klas met behulp van geval - technologieën het is belangrijk om vragen van studenten te voorkomen, om te voorkomen dat ze de discussie herleiden tot een dispuut over bepaalde feiten. Om dit te doen, is het nuttig om de technologiekoffer te voorzien van de nodige tabellen en grafieken naast de figuren die in de tekst worden gepresenteerd.

Opgemerkt moet worden dat het beheren van het werk van studenten met behulp van de situatieanalysemethode verschillende doelen heeft:

• 
  ontwikkeling van analysevaardigheden en kritisch denken;
• 
  combinatie van theorie en praktijk;
• 
  presentatie van voorbeelden van bestuurlijke beslissingen;
• 
  voorbeelden geven van de gevolgen van beslissingen;
• 
  demonstratie van verschillende standpunten en standpunten;
• 
  vorming van vaardigheden voor het evalueren van alternatieve opties onder onzekere omstandigheden.

Op deze manier,

De rol van nieuwe informatietechnologieën.

Universitair hoofddocent van de afdeling "AU en informatietechnologieën" NavGGI

Ismamatov M.R.

De moderne periode van ontwikkeling van de samenleving wordt gekenmerkt: actief proces informatisering - het gebruik van informatie als een sociaal product dat zorgt voor de intensivering van alle gebieden van menselijke activiteit.

Een van de prioriteitsgebieden informatisering van de samenleving is de informatisering van het onderwijs, waarbij nieuwe informatietechnologieën (NIT) worden gebruikt om de ideeën van ontwikkelingseducatie te implementeren, evenals aanpassing jongere generatie, met inbegrip van jonge professionals, in de nieuwe informatiemaatschappij.

De theoretische prestaties en aanbevelingen van NIT worden in de praktijk getest en worden alleen geaccepteerd in gevallen waarin ze zorgen voor een verhoging van de arbeidsproductiviteit en productie-efficiëntie, dat wil zeggen dat ze effectief zijn. Streven naar betere prestaties technische systemen en de kosten van hun creatie en toepassing te verminderen, komt tot uiting in de technologische aspecten van informatica.

onder het woord technologie Het is gebruikelijk om het geheel van voorwaarden (modi), methoden en vaardigheden te begrijpen om arbeidsvoorwerpen (gereedschappen en materialen) te gebruiken om de resultaten van arbeid in een bepaalde hoeveelheid met een bepaalde kwaliteit te verkrijgen. De arbeidsmiddelen in de informatica zijn hardware en software van computertechnologie, en de materialen zijn gegevensdragers en gegevensstructuren.

Het is bijna onmogelijk om een ​​uitputtende lijst van informatietechnologieën te geven, omdat er elk jaar nieuwe informatietechnologieën verschijnen en bestaande technologieën voortdurend worden verbeterd en gewijzigd. Verschillende informatietechnologieën verrijken elkaar wederzijds, dus het is correct om er niet over te spreken informatie Technologie, maar o informatietechnologie systeem.

Veel bronnen beschouwen de volgende lijst van de belangrijkste backbone-technologieën.

• 
  Technologieën voor het beheer van computerfaciliteiten.

• 
  Technologieën van elektronisch documentbeheer.
• 
  Database-technologieën.
• 
  Communicatie technologieën.
• 
  Programmeertechnologieën.
• 
  Technologieën van computergraphics.
• 
  Technologieën van elektronische handel.
• 
  Internet technologieën.

Het gebruik van de ideeën van informatisering van het onderwijs is alleen mogelijk als er een ontwikkelde educatieve en materiële basis is.

Informatie Systeem training, die demonstratie-, training- en monitoringprogramma's uitvoert, verschilt aanzienlijk van de traditionele. Ten eerste is het inhoudelijk veel completer. educatief materiaal, ten tweede zorgt het voor individualisering van het onderwijs, wat op zijn beurt de kwaliteit van het onderwijs verbetert; ten derde is dit systeem publiek beschikbaar, omdat nu is het tijd voor hervorming permanente educatie op dit gebied worden grote innovaties doorgevoerd.

Leertechnologie(onderwijs), zoals gedefinieerd door UNESCO, in algemene zin, is "een systematische methode om het hele proces van onderwijzen en leren te begrijpen, toe te passen en te definiëren, rekening houdend met technische en menselijke hulpbronnen en hun interactie, die tot doel heeft de vormen te optimaliseren van Onderwijs."

Opleiding computertechnologie is zo'n onderwijssysteem, wanneer een van de technische middelen leren is een computer.

Tegenwoordig ontdekken veel mensen elke dag onverwacht het bestaan ​​van wereldwijde computernetwerken die computers over de hele wereld verenigen in een enkele informatieruimte, waarvan de naam is HET INTERNET.

Methodologische gebruiksbetekenissen

nieuwe informatietechnologieën

Geënsceneerd ontwerp Dynamiek en animatie-algoritme,

Bij het indienen van dit materiaal ingebed in dit proces

Versnelling van het indieningsproces en detectie van het voltooien van opdrachten

Informatieverwerking

Operationele beoordeling Efficiëntie van corrigerende acties

Acties voor gelijke taken uitgevoerd

informatie mogelijkheden

Identificatie van typische formatie van begrip van logica

Gebrek aan actievaardigheden met leerresultaten

Innovatieve lesmethoden

En hun toepassing in het algemeen onderwijs

instellingen van Omsk

Inleiding………………………………………………………………………….. .........

1. Theoretisch en methodisch onderzoek gebruiksproblemen innovatieve methoden opleiding ................................................. ...........................

2. Het systeem van innovatieve onderwijsmethoden en het onderwijsproces aan de universiteit ...................................... ........................... ................................. ........................... ................................ ............

3. De resultaten van het onderzoek ........................................... ................... ...............

4. Conclusie en conclusies ……………………………................................. ............... ........

Invoering.

Op dit moment, in de omstandigheden van zwaardere concurrentie op de arbeidsmarkten, nemen de vereisten voor jonge specialisten en universitair afgestudeerden ongetwijfeld toe. VAN goede snelheid er is ook een verandering in de prioriteiten van de samenleving: in de omstandigheden van wetenschappelijke en technologische vooruitgang en nieuwe technologieën die snel ons leven binnendringen, hebben ook de vereisten voor toekomstige werknemers enkele transformaties ondergaan. De belangrijkste kenmerken van een succesvolle werknemer zijn niet alleen mechanische kennis van hun beroep, maar ook hun spirituele rijkdom, evenals het vermogen om met mensen te communiceren, met andere woorden, de belangrijkste kenmerken van elke succesvolle, en vooral een beginnende werknemer, zijn competentie, mobiliteit, communicatieve vaardigheden.

De effectiviteit van het leren en beheersen van de professionele vaardigheden die door universiteiten worden aangeboden, hangt ongetwijfeld vooral af van: cognitieve activiteit De student zelf kan echter niet worden beargumenteerd met het feit dat het kennisniveau ook afhangt van de omstandigheden waarin de toekomstige specialist studeerde: individueel of collectief, autoritair of humanistisch, gebaseerd op perceptie, aandacht, geheugen, of gebaseerd op het geheel persoonlijk potentieel over het algemeen. een belangrijke rol spelen onderwijsmethoden, die naar mijn mening voortdurend moeten worden verbeterd, zodat universiteiten concurrerende specialisten kunnen produceren die met de tijd meegaan.

actueel is de zoektocht effectieve methoden en opleidingsvormen die de kwaliteit van de opleiding van specialisten verbeteren.

Doelstelling: onthul de effectiviteit van innovatieve lesmethoden die worden gebruikt in onderwijsinstellingen Omsk, naar het voorbeeld van het Omsk Regional Institute.

Studieobject- het onderwijsproces in de universiteit.

Onderwerp van studie– innovatieve onderwijsmethoden voor studenten aan de universiteit.

In overeenstemming met het doel en het onderwerp van het onderzoek, a onderzoeks hypothese: de effectiviteit van de vorming van nieuwe kennis en vaardigheden van studenten, toenemende interesse in onderwerpen, sociale competentie kan worden bereikt door het gebruik van innovatieve onderwijsmethoden die worden gebruikt in het onderwijsproces aan de universiteit.

Het doel en de hypothese van het onderzoek bepaalden de volgende taken:

1. Gebaseerd op de analyse van filosofische, psychologische en pedagogische, methodologische, sociologische literatuur en de studie pedagogische ervaring om het conceptuele apparaat van onderzoek geassocieerd met het gebruik van innovatieve methoden te bestuderen.

2. Een systeem ontwikkelen van de meest effectieve innovatieve methoden die in de universiteit worden gebruikt, naar het voorbeeld van het regionale instituut van Omsk.

3. Implementeer de implementatie van een systeem van methoden in het onderwijsproces om hun effectiviteit te testen.

De methodologische grondslagen van het onderzoek waren:: ideeën over humanisering van het onderwijs (V.P. Zinchenko); theorie van lesmethoden (M.N. Skatkin, T.I. Shamova, T.I. Shchukina, etc.).

Om de ingestelde taken op te lossen, gaat u als volgt te werk: groepen onderzoeksmethoden: theoretisch(analyse en synthese van filosofische, psychologische en pedagogische, sociologische en methodologische literatuur, modellering, ontwerp, vergelijking, generalisatie); empirisch(gesprek, interviewen, vragen stellen), methoden voor kwalitatieve en kwantitatieve analyse van theoretische en experimentele studies.

Het onderzoek is uitgevoerd van 2010 tot 2012 in verschillende fasen:

1. voortraject: analyse van literatuur over de problematiek van het gebruik van lesmethoden in het hoger onderwijs.

2. Theoretische fase: ontwikkeling van theoretische en methodologische grondslagen van de studie, verduidelijking van het wetenschappelijke apparaat van de studie en de formulering van een wetenschappelijke hypothese.

3. Experimentele fase: organisatie en uitvoering van onderzoek.

4. De laatste fase: verwerking, analyse, interpretatie en generalisatie van resultaten, formuleren van conclusies.

De wetenschappelijke nieuwigheid en theoretische betekenis van de studie is:

1. Bij de bevordering van een systeem van innovatieve onderwijsmethoden die worden gebruikt in algemene onderwijsinstellingen in de stad Omsk, naar het voorbeeld van OmRI.

2. In theoretische en methodologische ontwikkeling conceptuele onderzoeksbasis. Praktische betekenis het ding is:

1. Aan de universiteit is een systeem van innovatieve onderwijsvormen voorgesteld en in de praktijk getest.

2. Er is een programma ontwikkeld en een methodiek getest voor het gebruik van innovatieve methoden, zoals: simulatie methoden:, Casestudy-methode, educatieve discussiemethode, zakelijke en rollenspellen, brainstormmethode, alternatieve keuzemethode, onoplosbare probleemmethode, situationele taakmethode in het proces van het onderwijzen van economische disciplines.

Goedkeuring, praktische implementatie en verificatie van het voorgestelde systeem van innovatieve lesmethoden werd uitgevoerd in het Omsk Regional Institute (OmRI) (2010-2012)

De resultaten werden gerapporteerd op interuniversitaire conferenties die in het kader van het werkthema werden gehouden.

De belangrijkste inhoud van het werk

Theoretische en methodologische studie van het probleem van het gebruik van innovatieve onderwijsmethoden aan de universiteit

De term "methode" is geworteld in Grieks woord"methodos", wat betekent dat de weg of manier om naar de waarheid te gaan.

BIJ pedagogische literatuur De meningen over de definitie van het begrip "leermethode" en de rol ervan voor toekomstige specialisten lopen uiteen.

"Onder lesmethoden het is noodzakelijk om de methoden van het onderwijswerk van de leraar en de organisatie van de educatieve en cognitieve activiteit van studenten te begrijpen om verschillende didactische taken op te lossen die gericht zijn op het beheersen van het bestudeerde materiaal, "gelooft I. F. Kharlamov. Volgens Babansky Yu.K. Het onderwijs methode is een manier om de cognitieve activiteit van studenten te organiseren, zoals T.A. Ilyina dit concept definieert.

Het probleem van het kiezen van onderwijsmethoden aan universiteiten blijft tot op de dag van vandaag relevant, zowel theoretisch als direct in de praktijk zelf. Het is gewoon noodzakelijk om de nodige aandacht aan dit probleem te besteden, omdat, afhankelijk van de oplossing, niet alleen de activiteiten van docenten en studenten, maar ook het onderwijsproces zelf en het resultaat ervan, en bijgevolg concurrentievermogen van toekomstige specialisten.

Wat betreft de classificatie van lesmethoden, in dit probleem er is ook geen eenduidig ​​antwoord, in de pedagogische literatuur en de werken van prominente figuren in de pedagogiek, de meest verschillende varianten classificaties.

In mijn werk zal ik me concentreren op A.M. Smolkin's classificatie die het meest wordt gebruikt.

Smolkin A. M. maakt onderscheid tussen de zgn simulatie methoden: training, dat wil zeggen die methoden waarin tijdens de lessen de toekomstige professionele activiteiten van opgeleide specialisten worden nagebootst. Alle andere methoden zijn naar zijn mening niet-imitatiemethoden, bijvoorbeeld lezingen of de lessen zelf.

Simulatiemethoden zijn op hun beurt onderverdeeld in gaming en non-gaming. De eerste omvatten het uitvoeren van business games of business design, en de laatste - oplossing van situationele problemen, casestudies, enzovoort.

Als we vergelijkbare lesmethoden generaliseren, kunnen we de zogenaamde leermodel. BIJ moderne pedagogiek Er zijn drie leermodellen:

1) Passief, wanneer studenten fungeren als het "object" van leren. Een klassiek voorbeeld zijn lezingen waarbij de docent de stof in een monoloog vertelt en uitlegt, waarbij slechts af en toe het publiek kritische vragen wordt gesteld.

2) Actief, waarbij leerlingen zelf hun creatieve en verworven vaardigheden kunnen tonen in het leerproces, zijnde het "onderwerp" van het leren. (Zelfstandig werk, praktische taken, creatieve taken.)

3) Een interactief leermodel zorgt voor een vorm van interactie. Bijvoorbeeld het modelleren van verschillende levenssituaties, waarbij de nadruk niet ligt op de individuele, maar op de gezamenlijke, collectieve oplossing van het probleem.

Natuurlijk zijn al deze modellen tot op zekere hoogte goed, en geen enkele moderne universiteit gebruikt slechts één van deze modellen. Over het algemeen gebruiken universiteiten een combinatie van al deze leermodellen.

Echter, naar mijn mening, moderne universiteiten het is gewoon noodzakelijk om je te concentreren op het interactieve leermodel en er de nodige aandacht aan te besteden, omdat toekomstige werknemers niet alleen theoretische kennis en het vermogen nodig hebben om de "eenvoudigste" taken voor hun specialiteit op te lossen, maar ook het vermogen om te navigeren in huidige levenssituaties , zoek snel naar oplossingen voor complexe, soms zelfs absoluut niet-standaard problemen die niet zouden moeten introduceren jonge specialist in een staat van "verdoving" alleen omdat hem dit "niet is geleerd" op het instituut of hij niet weet hoe hij alle "com" van theoretische kennis die hij tijdens de jaren van studie aan de universiteit heeft ontvangen in de praktijk moet toepassen.

Het eerste voordeel van het leerproces op basis van het gebruik interactief leermodel ongetwijfeld is dat alle leerlingen van de groep zonder uitzondering bij het werk worden betrokken. Dit betekent dat de leerling niet "zomaar" op een paar kan zitten. Hij krijgt zijn eigen rol en een specifieke situatie die moet worden aangepakt. De student wordt overgebracht naar deze situatie, modelleert het mentaal, went aan de rol, presenteert zichzelf als een "kant-en-klare" specialist, waarna hij op zoek gaat naar een oplossing voor het hem gegeven probleem. Het tweede voordeel is dat interactief leren gebaseerd is op gezamenlijke activiteiten, waar iedereen zijn of haar eigen bijdrage aan levert gemeenschappelijk werk, wat betekent dat er een uitwisseling is van ideeën, kennis en werkwijzen.

Interactieve methoden zijn gebaseerd op de principes van interactie en activiteit van studenten, gebaseerd op groepservaring en bevatten natuurlijk feedback, wat het derde voordeel is van deze onderwijsmethodologie, die vooral belangrijk is voor universiteiten in Omsk.

Hoewel de activiteit van de leraar plaatsmaakt voor de activiteit van studenten, en zijn belangrijkste taak is om de deelnemers aan het "spel" ertoe te brengen zelfstandig naar een oplossing voor het probleem te zoeken, is hij ook een van de belangrijkste bronnen van informatie en handelingen als een "filter" van deze informatie.

Met andere woorden, zelfs als de taak ondraaglijk moeilijk blijkt te zijn voor studenten, zal de leraar de oplossing gedeeltelijk uitleggen en de deelnemers aan het "spel" op het juiste pad sturen.

Dus, interactief leren Het gaat niet om "onafhankelijke bevrijding" van studenten uit moeilijke situaties, daarom denk ik dat het moet worden gebruikt voor voldoende volwassen studenten, aangezien dit model voor scholen en secundaire gespecialiseerde instellingen behoorlijk ingewikkeld kan zijn. Maar voor universiteitsstudenten zal het een kolossale ervaring zijn in het oplossen van situaties die ze kunnen en duidelijk zullen tegenkomen in het "volwassen" leven van een jonge specialist.

Bovendien is dit leermodel naar mijn mening ook nuttig omdat het zelfs de meest luie student zal helpen om de stof te leren, aangezien het meestal een soort spel is dat de student veel meer zal interesseren dan eenvoudig onafhankelijk werk of het oplossen van een banaal probleem.

In interactieve lesmethoden Er is enige moeite met het geven van feedback. Wanneer iets "onnadenkend" wordt gedaan, kan training per definitie niet effectief zijn, maar tegelijkertijd is het belangrijkste niet alleen om over iets na te denken, maar om conclusies te trekken, conclusies te trekken en te begrijpen wat kan worden genomen in het arsenaal van een toekomstige specialist. Het belangrijkste punt zal ongetwijfeld de ervaring zijn die wordt opgedaan bij het oplossen van een situationeel probleem, dat de basis vormt voor redenering, reflectie en conclusies.

In mijn werk zal ik korte informatie over de belangrijkste innovatieve methoden interactief leren gebruikt bij het regionale instituut van Omsk.

trainingen. Deze methode wordt opgevat als training, waarbij de nadruk ligt op de praktische ontwikkeling van het door studenten bestudeerde materiaal, met behulp van het proces van het modelleren van speciaal gegeven situaties. Voor economische universiteiten- deze methode is innovatief en effectief, omdat ze gericht is op het oplossen van gezamenlijke professionele en persoonlijke problemen.

De trainingen kunnen verschillende methoden en technieken van actief leren gebruiken: groepsdiscussies, rollenspel, zakelijk of simulatiespellen, die een analyse zijn van specifieke situaties die zich voordoen in de professionele activiteiten van toekomstige specialisten.

Het gebruik van training in het regionale instituut van Omsk is voornamelijk gericht op het verbeteren van algemeen niveau competentie van studenten op economisch gebied, maar het draagt ​​ook bij aan de ontwikkeling van effectieve vaardigheden bij elke student interpersoonlijke communicatie, assimilatie van kennis en een algoritme voor het oplossen van bestuurlijke problemen, die ze ook in de toekomst nodig zullen hebben. Bovendien stelt deze methode je in staat om het leiderschapspotentieel van de deelnemers aan het "spel" te ontwikkelen.

Educatieve discussie bestaat uit het houden van een educatieve groepsdiscussie over een specifiek probleem, met een kleine groep studenten (van 6 tot 15 personen). In de loop daarvan is er een uitwisseling van basisinformatie en kennis, meningen en ideeën van studenten, en, zoals u weet, zonder een uitwisseling van meningen die gepaard gaat met geschillen waarin "de waarheid wordt geboren", nee, en vooral spiritueel, ontwikkeling van mens en samenleving is simpelweg onmogelijk.

Grootste verschil educatieve discussie van andere soorten discussies ligt in het feit dat voor de leraar die deze lesmethode organiseert, het resultaat in de regel al bekend is en de oplossing voor het gepresenteerde probleem al door de wetenschap is gevonden. De belangrijkste taak hier is een onafhankelijke zoektocht door studenten naar benaderingen om het hun toegewezen probleem op te lossen, wat leidt tot het snel en effectief onthouden van nieuwe kennis. Deze methode is innovatief en mag niet worden vergeten bij het lesgeven aan de universiteiten van Omsk.

casus ( Casestudy - Engels. lang., Fallstudie - Duits. lang.). Deze methode is een analyse van specifieke praktijksituaties, met als doel studenten informatie te leren analyseren, de belangrijkste problemen te identificeren, te beoordelen en oplossingen te vinden, verschillende actieprogramma's te formuleren. Het is heel belangrijk wat hier wordt gecombineerd individueel werk elke student en het collectieve werk van de hele groep studenten.

Door eerst individueel een analyse uit te voeren en vervolgens de verschillende opties in een groep te bespreken, heeft elke student een breed begrip van het probleem zelf en alternatieve manieren om het op te lossen, wat bijdraagt ​​aan de ontwikkeling van analyse- en planningsvaardigheden, die zijn in de toekomst zo nodig.

De conceptuele grondslagen van wat 'actief leren' kan worden genoemd, werden in het begin van de twintigste eeuw geformuleerd door de pedagoog John Dewey. Zakelijke en rollenspellen zijn een reeks actieve lesmethoden die een complex rollenspel vormen met verschillende en zelfs vaak tegengestelde interesses van de deelnemers. Rollenspellen en business games dragen niet alleen bij aan de vorming van professionele vaardigheden en planningsvaardigheden, maar ontwikkelen bij studenten ook kwaliteiten als communicatieve vaardigheden, tolerantie, zelfstandig denken, het vermogen om in een team te werken en kleine groepen. In de klas voor sociale ecologie business games over mondiale milieukwesties worden veel gebruikt.

De leraar van onze universiteit hier vereist veel voorbereidende voorbereiding voor de organisatie van dit spel, evenals het vermogen om de resultaten van zijn gedrag te voorspellen, om samen te vatten en conclusies te trekken nadat het voorbij is.

Het businessspel eindigt met een samenvatting en de belangrijkste aandacht gaat uit naar een objectieve analyse van het probleem en het identificeren van de meest optimale manieren om het op te lossen, wat ongetwijfeld een geweldige ervaring zal zijn voor studenten.

De meeste business games op onze universiteit vinden plaats in de vorm van een gecoördineerde groepszoektocht naar een oplossing, waarbij alle studenten betrokken moeten worden bij het proces. Over deze methode kunnen we zeggen dat het per definitie een bijzondere vorm van communicatie is.

Het initiatief van studenten in het onderwijsproces is dus het belangrijkste onderscheidend kenmerk interactieve lesmethoden, aangezien de leraar hier als assistent optreedt bij het zoeken naar informatie.

Hieruit kunnen we concluderen dat de cursus, en vooral het resultaat van training, verwerft voor studenten persoonlijke betekenis en stelt hen in staat om het vermogen te ontwikkelen om het probleem, de analyse en oplossingen ervan onafhankelijk te herkennen.

III. Analyse en synthese zijn zowel onderzoeksmethoden als onderwijsmethoden (ze worden gebruikt bij het oplossen van problemen, het bewijzen van stellingen en het vormen van wiskundige concepten).